Services des programmes et de l'administration (PA)

Article 1 : objet et portée de la convention

1.01 La présente convention a pour objet d’assurer le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, l’Alliance et les employé-e-s et d’énoncer certaines conditions d’emploi pour tous les employé-e-s décrits dans le certificat émis le 21 février 2007 par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, à l’égard des employé-e-s du groupe Services des programmes et de l’administration.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada et de favoriser le bien-être de ses employé-e-s ainsi que l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont déterminées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les membres des unités de négociation.

**Article 2 : interprétation et définitions

Disposition exclue

La définition des heures supplémentaires ne s’applique pas à certains employé-e-s du Bureau de la traduction (appendice B).

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention :

« Alliance » (Alliance)

désigne l’Alliance de la Fonction publique du Canada.

« congé » (leave)

désigne l’absence autorisée du travail d’un employé-e pendant ses heures de travail normales ou régulières.

« congé compensateur » (compensatory leave)

désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel et de l’indemnité de rentrée au travail. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé-e, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé-e pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé.

**

« conjoint de fait » (common-law partner)

désigne une personne qui cohabite avec un employé-e dans une relation conjugale depuis une période continue d’au moins un (1) an.

« cotisations syndicales » (membership dues)

désigne les cotisations établies en application des Statuts de l’Alliance à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à celle-ci, à l’exclusion des droits d’adhésion, des primes d’assurance ou des cotisations spéciales.

« disposition de dérogation » (alternate provision)

désigne une disposition de la présente convention qui peut ne s’appliquer qu’à certains employé-e-s.

« disposition exclue » (excluded provision)

désigne une disposition de la présente convention qui peut ne pas s’appliquer du tout à certains employé-e-s et pour lesquels il n’y a aucune disposition de dérogation.

« emploi continu » (continuous employment)

s’entend dans le sens attribué à cette expression dans la Directive sur les conditions d’emploi de l’employeur à la date de la signature de la présente convention.

« employé-e » (employee)

désigne toute personne définie comme fonctionnaire en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation indiquée à l’article 9.

« employeur » (Employer)

désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor.

« époux » (spouse)

sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle indiquée dans la directive 2 des Directives sur le service extérieur.

« famille » (family)

se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit ou l’enfant en tutelle ou l’enfant nourricier de l’employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, la bru, le gendre, les grands-parents de l’employé-e et un parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence.

« heures supplémentaires » (overtime) désigne :

1. dans le cas d’un employé-e à temps plein, le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus des heures de travail prévues à son horaire;
   ou
2. dans le cas d’un employé-e à temps partiel, le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais ne comprend pas le travail effectué un jour férié;
   ou
3. dans le cas d’un employé-e à temps partiel dont l’horaire de travail normal comprend plus de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, conformément aux dispositions des horaires de travail variables (paragraphes 25.24 à 25,27), le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus des heures normales prévues à son horaire quotidien ou d’une moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine.

« indemnité » (allowance)

désigne la rémunération à verser pour l’exécution de fonctions spéciales ou supplémentaires.

« jour de repos » (day of rest)

désigne, par rapport à un employé-e à temps plein, un jour autre qu’un jour férié où un employé-e n’est pas habituellement tenu d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que le fait qu’il ou elle est en congé ou qu’il ou elle est absent de son poste sans permission.

« jour férié » (holiday) désigne :

1. la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h 01 un jour désigné comme jour férié payé dans la présente convention,
2. cependant, aux fins de l’administration d’un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré avoir été intégralement effectué :
   1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,
      ou
   2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là.

« mise en disponibilité » (layoff)

désigne la cessation de l’emploi d’un employé-e en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction.

« tarif double » (double time)

signifie deux (2) fois le taux de rémunération horaire de l’employé-e.

« tarif et demi » (time and one-half)

signifie une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération horaire de l’employé-e.

« tarif et trois quarts » (time and three-quarters)

désigne une fois et trois quarts (1 3/4) le taux de rémunération horaire de l’employé-e.

« tarif normal » (straight-time rate)

désigne le taux de rémunération horaire de l’employé-e.

« taux de rémunération hebdomadaire » (weekly rate of pay)

désigne le taux de rémunération annuel d’un employé-e divisé par cinquante-deux virgule un sept six (52,176).

« taux de rémunération horaire » (hourly rate of pay)

désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé-e à temps plein divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) heures.

« taux de rémunération journalier » (daily rate of pay)

désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé-e divisé par cinq (5).

« unité de négociation » (bargaining unit)

désigne le personnel de l’employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 9.

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées :

1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans ladite loi;
   et
2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation, mais non dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

Article 3 : champ d’application

3.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Alliance, aux employé-e-s et à l’employeur.

3.02 Le libellé français ainsi que le libellé anglais de la présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.

3.03 Dans la présente convention, les expressions désignant des employés ou le genre masculin ou féminin s’adressent à tous les employés, sans égard à leur genre.

Article 4 : sûreté de l’état

4.01 Rien dans la présente convention ne doit s’interpréter comme enjoignant à l’employeur de faire, ou de s’abstenir de faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée par le gouvernement du Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l’intérêt de la sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout autre État allié ou associé au Canada.

Article 5 : priorité de la loi sur la convention collective

5.01 Advenant qu’une loi quelconque du Parlement, s’appliquant aux employé-e-s, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente convention, les autres dispositions demeureront en vigueur pendant la durée de la convention.

Article 6 : responsabilités de la direction

6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l’autorité des personnes chargées d’exercer des fonctions de direction dans la fonction publique.

**Article 7 : les ententes du Conseil national mixte

7.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique (CNM) sur les sujets qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à la présente convention ont ratifiées après le 6 décembre 1978 feront partie intégrante de la présente convention, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d’une loi stipulée au paragraphe 113b) de la LRTSPF.

7.02 Les sujets du CNM qui peuvent être inscrits dans une convention collective sont ceux que les parties aux ententes du CNM ont désignés comme tels ou à l’égard desquels le président de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision en application de l’alinéa c) du protocole d’accord du CNM qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.

7.03

1. Les directives suivantes, qui peuvent être modifiées de temps à autre par suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvées par le Conseil du Trésor, font partie de la présente convention :

   **

   • Directive sur la prime au bilinguisme
   • Directive sur l’aide au transport quotidien
   • Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
   • Directives sur le service extérieur
   • Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
   • Directive sur la réinstallation du CNM
   • Directive sur la santé et la sécurité au travail
   • Directive au Régime de soins de santé de la fonction publique
   • Directive sur les voyages
   • Directive sur les uniformes
2. Pendant la durée de la présente convention, d’autres directives pourront être ajoutées à cette liste.

7.04 Les griefs découlant des directives ci-dessus devront être présentés conformément au paragraphe 18.01 de l’article traitant de la procédure de règlement des griefs de la présente convention.

Article 8 : régime de soins dentaires

8.01 Sont réputées faire partie de la présente convention les modalités du Régime de soins dentaires telles qu’énoncées dans la convention cadre signée entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada, qui est venue à expiration le 30 juin 1988, et telles que modifiées de temps à autre.

Article 9 : reconnaissance syndicale

9.01 L’employeur reconnaît l’Alliance comme agent négociateur exclusif de tous les employé-e-s visés dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral le 21 février 2007, à l’égard des employé-e-s du groupe Services des programmes et de l’administration.

**Article 10 : information

10.01 L’employeur convient de communiquer à l’Alliance, chaque trimestre, le nom, le lieu de travail géographique et la classification de chaque nouvel employé-e.

**

10.02 Les employé-e-s de l’unité de négociation auront accès à la version électronique de la convention collective. Lorsque l’accès à la convention collective est jugé indisponible ou pas pratique par un employé-e, l’employé-e recevra, sur demande, un exemplaire imprimé de la convention collective une seule fois pendant la durée de la présente convention collective.

Article 11 : précompte des cotisations

11.01 Sous réserve des dispositions du présent article et à titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employé-e-s un montant égal aux cotisations syndicales mensuelles. Si la rémunération de l’employé-e pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues sur les payes ultérieures.

11.02 L’Alliance informe l’employeur par écrit de la retenue mensuelle autorisée pour chaque employé-e.

11.03 Aux fins de l’application du paragraphe 11.01, les retenues sur la rémunération de chaque employé-e, à l’égard de chaque mois civil, se font à partir du premier (1er) mois civil complet d’emploi dans la mesure où il existe une rémunération.

11.04 N’est pas assujetti au présent article l’employé-e qui convainc l’Alliance du bien-fondé de sa demande et affirme dans une déclaration sous serment, qu’il ou elle est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale et qu’il ou elle versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé-e soit contresignée par un représentant officiel de l’organisme religieux en question. L’Alliance informe l’employeur selon le cas.

11.05 Nulle organisation syndicale, au sens où l’entend l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, sauf l’Alliance, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ou d’autres retenues sur la paye des employé-e-s.

11.06 Les montants déduits conformément au paragraphe 11.01 sont versés par paiement électronique au contrôleur de l’Alliance dans un délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont accompagnés de détails identifiant chaque employé-e et les retenues faites en son nom.

11.07 L’employeur convient de perpétuer la pratique selon laquelle les retenues destinées à d’autres fins sont effectuées sur présentation de documents appropriés.

11.08 L’Alliance convient de tenir l’employeur indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité découlant d’une erreur de la part de l’employeur, le montant de l’indemnisation se limitant alors à l’erreur commise.

**Article 12 : utilisation des locaux de l’employeur

12.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, dans des endroits accessibles, y compris les babillards électroniques s’ils sont disponibles, est mis à la disposition de l’Alliance pour y apposer des avis officiels de l’Alliance. L’Alliance s’efforcera d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Alliance, y compris des listes des représentants de l’Alliance et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

12.02 L’employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l’Alliance, dans ses locaux et, lorsque c’est pratique, sur les navires, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents de l’Alliance.

**

12.03 Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Alliance de se rendre dans les locaux de l’employeur, y compris les navires, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Un représentant nommé par l’Alliance peut être autorisé à se rendre dans les locaux de l’employeur pour les affaires régulières de l’Alliance. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas les activités de l’employeur. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’employeur la permission de pénétrer dans ses locaux. Cette permission ne devrait pas être refusée sans motif valable. Dans le cas des navires, lorsque le représentant de l’Alliance monte à bord, il doit se présenter au capitaine, lui faire part de l’objet de sa visite et lui demander l’autorisation de vaquer à ses affaires. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas le départ et le fonctionnement normal des navires.

12.04 L’Alliance fournit à l’employeur une liste des noms de ses représentants et l’avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

Article 13 : représentants des employé‑e‑s

13.01 L’employeur reconnaît à l’Alliance le droit de nommer ou de désigner des employé-e-s comme représentants.

13.02 L’Alliance et l’employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des employé-e-s dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

13.03 L’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentants désignés conformément au paragraphe 13.02.

13.04

1. Le représentant obtient l’autorisation de son surveillant immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employé-e-s, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son surveillant avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.
2. Lorsque la direction demande la présence d’un représentant de l’Alliance à une réunion, une telle demande est, si possible, communiquée au surveillant de l’employé-e.
3. L’employé-e ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il ou elle obtient l’autorisation de quitter son poste de travail en vertu de l’alinéa a).

13.05 L’Alliance doit avoir l’occasion de faire présenter aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des programmes d’orientation actuels.

**Article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

14.01 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF alléguant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), de l’alinéa 186(2)b), de l’article 187, de l’alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé-e qui dépose une plainte en son propre nom devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral;
   et
2. à l’employé-e qui intervient au nom d’un employé-e ou de l’Alliance qui dépose une plainte.

Demandes d’accréditation, de comparutions et d’interventions concernant les demandes d’accréditation

14.02 L’employeur accorde un congé non payé :

1. à l’employé-e qui représente l’Alliance dans une demande d’accréditation ou dans une intervention;
   et
2. à l’employé-e qui fait des démarches personnelles au sujet d’une accréditation.

14.03 L’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé-e cité comme témoin par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral;
   et
2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé-e cité comme témoin par un autre employé-e ou par l’Alliance.

Séances d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt public et lors d’un mode substitutif de règlement des différends

14.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui représentent l’Alliance devant une commission d’arbitrage, une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

14.05 L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par l’Alliance.

Arbitrage des griefs

14.06 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé-e qui est :

1. partie à l’arbitrage;
2. le représentant d’un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage;
   ou
3. un témoin convoqué par un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage.

Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

14.07 Lorsqu’un représentant d’employé-e désire discuter d’un grief avec un employé-e qui a demandé à l’Alliance de le ou la représenter ou qui est obligé de l’être pour présenter un grief, l’employeur leur accordera, lorsque les nécessités du service le permettent, une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone d’affectation et une période raisonnable de congé non payé si elle se tient à l’extérieur de leur zone d’affectation.

14.08 Sous réserve des nécessités du service,

1. lorsque l’employeur convoque à une réunion un employé-e qui a présenté un grief, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation, et du statut de « présent au travail » si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
2. lorsque l’employé-e qui a présenté un grief cherche à obtenir un rendez-vous avec l’employeur, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
3. lorsqu’un représentant d’employé-e assiste à une réunion dont il est question dans le présent paragraphe, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation.

Séances de négociations contractuelles

14.09 L’employeur accorde un congé non payé à l’employé-e qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Alliance.

Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

14.10 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

Réunions entre l’Alliance et la direction non prévues dans le présent article

14.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui participent à une réunion avec la direction au nom de l’Alliance.

**

Réunions du conseil d’administration, réunions du conseil exécutif, congrès, conférences et réunions de comité

14.12 Sous réserve des nécessités du service, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux :

**

1. réunions du conseil d’administration de l’Alliance,
2. réunions de l’exécutif national des éléments,
3. réunions du conseil exécutif de l’Alliance,
4. congrès et conférences de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail,
5. réunions de comités de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail reconnus par l’Alliance.

Cours de formation des représentants

14.13 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux employé-e-s qui exercent l’autorité d’un représentant au nom de l’Alliance pour suivre un cours de formation lié aux fonctions d’un représentant.

14.14 L’employeur accordera un congé non payé à un employé qui est élu à titre de fonctionnaire à temps plein de l’Alliance dans un délai d’un (1) mois à compter de la notification de cette élection à l’employeur. La durée de ce congé correspond à la période pendant laquelle l’employé occupe ce poste.

14.15 Les congés accordés à l’employé-e en vertu des paragraphes 14.02, 14.09, 14.10, 14.12 et 14.13 seront payés et l’AFPC remboursera à l’employeur l’équivalent de la perte de salaire et des avantages sociaux de l’employé-e pour la période de congé payé autorisée, conformément aux modalités établies par l’entente conjointe.

Article 15 : conflits de travail

15.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés d’exercer leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans l’établissement d’un autre employeur signalent la chose à l’employeur, et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.

Article 16 : grèves illégales

16.01 La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoit des peines à l’endroit de ceux et celles qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises jusque et y compris le licenciement aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour toute participation à une grève illégale, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 17 : mesures disciplinaires

17.01 Lorsque l’employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L’employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement.

17.02 Lorsque l’employé-e est tenu d’assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, l’employé-e a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant de l’Alliance à cette réunion. Dans la mesure du possible, l’employé-e reçoit au minimum deux (2) journées de préavis de cette réunion.

17.03 L’employeur informe le plus tôt possible le représentant local de l’Alliance qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

17.04 L’employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d’une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l’employé-e dont le contenu n’a pas été porté à la connaissance de celui-ci ou de celle-ci au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

17.05 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle.

Article 18 : procédure de règlement des griefs

18.01 En cas de fausse interprétation ou application injustifiée présumées découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à la partie 15 des règlements du CNM.

Griefs individuels

18.02 Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’employé-e peut présenter un grief contre l’employeur lorsqu’il ou elle s’estime lésé :

1. par l’interprétation ou l’application à son égard :
   1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi;
      ou
   2. soit de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

   ou

2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

Griefs collectifs

18.03 Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance peut présenter un grief collectif à l’employeur au nom des employé-e-s de cette unité qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention par l’Alliance du consentement écrit de chacun des employé-e-s concernés.
2. Le grief collectif n’est pas réputé invalide du seul fait que le consentement n’est pas donné conformément à la formule 19.
3. Le grief collectif ne peut concerner que les employé-e-s d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

Griefs de principe

18.04 Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance ou l’employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. Un grief de principe ne peut être présenté par l’Alliance qu’au dernier palier de la procédure à un représentant autorisé de l’employeur dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier.
2. La procédure de règlement du grief de principe présenté par l’employeur à un représentant autorisé de l’Alliance, dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier, est constituée d’un palier unique.

Procédure de règlement des griefs

18.05 Pour l’application du présent article, l’auteur du grief est un employé-e ou, dans le cas d’un grief collectif ou de principe, l’Alliance est l’auteur du grief.

18.06 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener un employé-e s’estimant lésé à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

18.07 Les parties reconnaissent l’utilité des discussions informelles entre les employé-e-s et leurs superviseurs et entre l’Alliance et l’employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’un avis est donné qu’un employé-e ou l’Alliance, dans les délais prescrits dans la clause 18.15, désire se prévaloir de cette clause, il est entendu que la période couvrant la discussion initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

18.08 L’employé-e s’estimant lésé qui désire présenter un grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

1. l’adresse au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
   et
2. remet à l’employé-e s’estimant lésé un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

18.09 Le grief n’est pas réputé invalide du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’employeur.

18.10 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’employé-e s’estimant lésé qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification, a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par la clause 18.08, sauf que :

1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter sa plainte, cette procédure doit être suivie,
   et
2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, il n’a pas le droit de présenter un grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Alliance et de se faire représenter par lui.

18.11 La procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

1. palier 1 : premier palier de la direction;
2. paliers 2 et 3 : paliers intermédiaires, lorsque de tels paliers existent dans les ministères ou organismes;
3. palier final : le premier dirigeant ou l’administrateur général ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l’employé-e s’estimant lésé peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

Aucun représentant de l’employeur ne pourra entendre le même grief à plus d’un palier de la procédure de règlement des griefs.

18.12 L’employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé-e qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

18.13 Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d’avis affichés par l’employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des employé-e-s à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’employeur et l’Alliance.

18.14 Lorsqu’il présente un grief, l’employé-e peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Alliance à n’importe quel palier. L’Alliance a le droit de tenir des consultations avec l’employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

18.15 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite par la clause 18.08 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé ou prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite par la clause 18.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

18.16 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

1. lorsque la décision ou la solution ne lui donne pas satisfaction, dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’employeur,
   ou
2. lorsque l’employeur ne lui a pas communiqué de décision au cours du délai prescrit dans la clause 18.17, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

18.17 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief, et dans les vingt (20) jours si le grief est présenté au dernier palier, sauf s’il s’agit d’un grief de principe, auquel l’employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Alliance répond normalement à un grief de principe présenté par l’employeur dans les trente (30) jours.

18.18 Lorsque l’Alliance représente un employé-e dans la présentation d’un grief, l’employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l’Alliance et à l’employé-e une copie de sa décision.

18.19 La décision rendue par l’employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire pour l’employé-e, à moins qu’il ne s’agisse d’un type de grief qui peut être renvoyé à l’arbitrage.

18.20 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu’il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés sont exclus.

18.21 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions de la clause 18.08 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau approprié du ministère ou de l’organisme concerné. De même, l’employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée par la poste, mais le délai au cours duquel l’employé-e s’estimant lésé peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans la formule de grief.

18.22 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé et le représentant de l’Alliance dans les cas appropriés.

18.23 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé, et l’Alliance, le cas échéant.

18.24 Lorsqu’un employé fait l’objet d’un licenciement ou rétrogradation motivé déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) et e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief devra être présenté au dernier palier seulement.

18.25 Un employé-e s’estimant lésé peut abandonner un grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable local.

18.26 L’employé-e s’estimant lésé qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

18.27 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs au sujet :

1. de l’interprétation ou de l’application d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
   ou
2. d’un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
   ou
3. d’une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une sanction pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé à sa satisfaction, ce dernier peut être référé à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de ses règlements d’application.

18.28 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé-e se rattache à l’interprétation ou à l’application à son égard d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, l’employé-e n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Alliance ne signifie :

1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
   et
2. sa volonté de représenter l’employé-e dans la procédure d’arbitrage.

Arbitrage accéléré

18.29 Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d’arbitrage accéléré :

1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux (2) parties.
2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Alliance présente à la CRTESPF la déclaration de consentement signé par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.
4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
5. La CRTESPF nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins trois (3) années d’expérience à ce titre.
6. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, et les causes seront inscrites au rôle de la CRTESPF.
7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et paraphée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq (5) jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.

**Article 19 : élimination de la discrimination

**

19.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé-e du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité ou expression de genre, sa situation familiale, son état matrimonial, ses caractéristiques génétiques, son incapacité, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci ou une condamnation pour laquelle l’employé-e a été gracié.

19.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

19.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

**

19.04 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la partie plaignante et/ou à la partie intimée une copie officielle du rapport d’enquête.

**Article 20 : harcèlement sexuel

20.01 L’Alliance et l’employeur reconnaissent le droit des employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu de travail.

20.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

20.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

**

20.04 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la partie plaignante et/ou à la partie intimée une copie officielle du rapport d’enquête.

Article 21 : consultation mixte

21.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à ouvrir des discussions visant à mettre au point et à mettre en œuvre le mécanisme voulu pour permettre la consultation mixte sur des questions d’intérêt mutuel.

21.02 Dans les cinq (5) jours qui suivent la notification de l’avis de consultation par l’une ou l’autre partie, l’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom des représentants autorisés à agir au nom de l’Alliance aux fins de consultation.

21.03 Sur demande de l’une ou l’autre partie, les parties à la présente convention se consultent sérieusement au niveau approprié au sujet des changements des conditions d’emploi ou des conditions de travail envisagées qui ne sont pas régies par la présente convention.

21.04 Sans préjuger de la position que l’employeur ou l’Alliance peut vouloir adopter dans l’avenir au sujet de l’opportunité de voir ces questions traitées dans des dispositions de conventions collectives, les parties décideront, par accord mutuel, des questions qui, à leur avis, peuvent faire l’objet de consultations mixtes.

Article 22 : santé et sécurité

22.01 L’employeur prend toute mesure raisonnable concernant la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux suggestions de l’Alliance à cet égard, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre toutes les procédures et techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques d’accidents de travail.

**Article 23 : sécurité d’emploi

23.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé-e d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

**

23.02 Dans le cadre des comités de consultation patronale-syndicale ou d’autres tribunes convenues par les deux (2) parties, les représentants du Ministère et de l’Alliance discuteront et partageront de l’information relativement aux enjeux associés à la sous-traitance tels que, mais sans s’y limiter, l’effet sur les conditions de travail, la complexité des tâches, l’information sur les entrepreneurs dans le milieu de travail, les besoins futurs en ressources et en services, les inventaires de compétences, le transfert des connaissances, les postes vacants, la charge de travail et les services gérés.

**

23.03 Dans la mesure du possible et lorsque des employé-e-s nommés pour une période indéterminée sont touchés par des situations de réaménagement des effectifs, et dans la mesure où l’employé-e peut exécuter les fonctions nécessaires, la préférence doit être donnée à leur maintien en poste plutôt qu’à la réembauche de contractuels.

**Article 24 : changements technologiques

24.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de changements technologiques, les services d’un employé-e ne soient plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction, l’appendice D sur le réaménagement des effectifs s’appliquera. Les paragraphes suivants s’appliqueront dans tous les autres cas.

24.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » signifie :

**

1. la mise en place par l’employeur d’équipement, de matériel, de système ou de logiciel d’une nature différente de ceux utilisés précédemment;
   et
2. un changement notable dans les activités de l’employeur directement reliées à la mise en place de cet équipement, de ce matériel, de ce système ou de ce logiciel.

24.03 Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des changements technologiques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les changements technologiques dans les activités de l’employeur. Lorsqu’il faut réaliser des changements technologiques, l’employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employé-e-s.

**

24.04 Sauf dans les cas d’urgence, l’employeur convient de donner à l’Alliance un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent quatre-vingts (180) jours, de la mise en place ou de la réalisation de changements technologiques qui auraient pour effet de modifier notablement la situation d’emploi ou les conditions de travail des employé-e-s.

24.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 24.04 fournira les renseignements suivants :

1. la nature et l’ampleur des changements technologiques;
2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer les changements technologiques;
3. le ou les lieux concernés;
4. le nombre approximatif et la catégorie des employé-e-s risquant d’être touchés par les changements technologiques;
5. l’effet que les changements technologiques sont susceptibles d’avoir sur les conditions d’emploi de ces employé-e-s.

24.06 Aussitôt que c’est raisonnablement possible après que le préavis a été donné conformément au paragraphe 24.04, l’employeur doit consulter l’Alliance d’une manière significative au sujet de la justification des changements technologiques et des sujets dont il est question au paragraphe 24.05, sur chaque groupe d’employé-e-s, y compris la formation.

24.07 Lorsque, à la suite de changements technologiques, l’employeur décide qu’un employé-e doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d’attache, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à l’employé-e, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

**Article 25 : durée du travail

Dispositions exclues

Les paragraphes 25.13 à 25.23 inclusivement, en rapport avec le travail par poste, ne s’appliquent pas aux employé-e-s classifiés IS. Dans le cas des employé-e-s classifiés WP, ces paragraphes s’appliquent seulement aux employé-e-s du Service correctionnel du Canada qui travaillent dans des centres correctionnels communautaires et ceux ou celles qui s’adonnent à des occupations d’agrément, des activités sociales, culturelles ou sportives dans des établissements à sécurité élevée ainsi que ceux ou celles qui offrent de la thérapie comportementale dialectique.

Dispositions de dérogation

1. Le présent article ne s’applique pas à certains employé-e-s classifiés ST, CR et AS (voir les dispositions de l’appendice B).
2. L’horaire normal des postes précisé au paragraphe 25.17 ne s’applique pas à certains employé-e-s classifiés WP.

Généralités

25.01 Aux fins de l’application du présent article :

1. la semaine est une période de sept (7) jours consécutifs qui commence à 0 h le lundi matin et se termine à 24 h le dimanche;
2. le jour est une période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h.

25.02 Aucune disposition du présent article ne doit être interprétée comme garantissant une durée de travail minimale ou maximale. Cela ne permet aucunement à l’employeur de réduire en permanence les heures de travail d’un employé-e à temps plein.

25.03 Les employé-e-s peuvent être tenus d’inscrire leur présence sur le ou les formulaires prescrits par l’employeur.

25.04 Il est admis que certaines activités exigent la présence d’employé-e-s au travail pendant toute la période de travail prévue à leur horaire, y compris la pause-repas. Dans ces cas, les employé-e-s sont rémunérés pour leurs pauses-repas conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

25.05

1. L’employeur doit assurer deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.
2. L’employeur accorde une pause-repas non rémunérée, d’un minimum de trente (30) minutes par journée de travail complète, habituellement au milieu de la journée.
3. Sous réserve des nécessités du service, toute employée qui allaite aura, sur demande, ses heures de travail prévues de manière à fournir les pauses non rémunérées nécessaires à son allaitement ou pour extraire le lait maternel. Cette demande ne peut être refusée sans motif valable.

Travail de jour

25.06 Sauf indication contraire dans les paragraphes 25.09, 25.10 et 25.11 :

1. la semaine normale de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et s’étend du lundi au vendredi inclusivement;
   et
2. la journée normale de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, sauf la pause-repas non rémunérée, et se situe entre 7 h et 18 h.

25.07 Les employé-e-s sont informés par écrit de leur horaire de travail, ainsi que des changements qui y sont apportés.

25.08 Horaire mobile

Sous réserve des nécessités du service, l’employé-e qui travaille de jour a le droit de demander de travailler selon un horaire mobile allant de 7 h à 18 h, aux heures que l’employé-e choisit, et cette demande ne peut être refusée sans motif valable.

**

25.09 Horaire variable

1. Nonobstant les dispositions du paragraphe 25.06, l’employé-e peut, s’il ou elle en fait la demande et que l’employeur y consent, répartir sa semaine de travail autrement que sur une période de cinq (5) jours à condition que, au cours d’une période d’au plus vingt-huit (28) jours civils, l’employé-e travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine.
2. Au cours de chaque période d’au plus vingt-huit (28) jours, l’employé-e doit bénéficier de jours de repos les jours qui ne figurent pas à son horaire de travail normal.
3. Les employé-e-s visés par le présent paragraphe sont assujettis aux dispositions concernant les horaires de travail variables qui figurent aux paragraphes 25.24 à 25.27.

25.10 Horaires d’été et d’hiver

L’employeur peut faire varier les heures de travail hebdomadaires et journalières à la suite de consultations avec l’Alliance de façon à permettre l’établissement d’horaires d’été et d’hiver, à condition que le nombre total annuel des heures demeure inchangé.

25.11

1. Si les heures de travail qui existent à la signature de la présente convention diffèrent de celles qui sont prévues au paragraphe 25.06, l’employeur, sur demande, doit consulter l’Alliance à ce sujet et établir, lors des consultations, que ces heures sont nécessaires pour répondre aux besoins du public ou assurer le bon fonctionnement du service.
2. Si les heures de travail doivent être modifiées de sorte qu’elles diffèrent de celles qui sont indiquées au paragraphe 25.06, l’employeur, sauf dans les cas d’urgence, doit consulter au préalable l’Alliance à ce sujet et établir, lors des consultations, que ces heures sont nécessaires pour répondre aux besoins du public ou assurer le bon fonctionnement du service. Les heures décrites au paragraphe 25.06 ne peuvent en aucun moment se prolonger avant 6 h ou au-delà de 21 h, modifier la semaine de travail du lundi au vendredi ou le jour de travail de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives.
3. Les parties doivent, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d’un avis de consultation par l’une ou l’autre partie, communiquer par écrit le nom de leur représentant officiel autorisé à agir en leur nom pour les besoins de la consultation. La consultation tenue à des fins d’établissement des faits et de mise en œuvre a lieu au niveau local.
4. Les parties conviennent que les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas dans le cas des employé-e-s dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à trente-sept virgule cinq (37,5) heures.

25.12

1. L’employé-e qui travaille de jour, dont l’horaire est modifié de sorte qu’il précède ou dépasse les heures prescrites de 7 h et de 18 h indiquées à l’alinéa 25.06b) et qui ne reçoit pas un préavis d’au moins sept (7) jours avant l’entrée en vigueur de cette modification, est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour les sept premières virgule cinq (7,5) heures et au tarif double (2) par la suite pour le premier (1er) jour de travail ou le premier (1er) poste effectué à la suite de ce changement. Les jours ou les postes de travail subséquents prévus au nouvel horaire sont rémunérés au tarif normal, sous réserve des dispositions de l’article 28 : heures supplémentaires.
2. Prime d’heures tardives

   L’employé-e qui ne travaille pas par poste et qui effectue sa journée de travail selon les termes de l’alinéa 25.11b) touche une prime d’heures tardives de sept dollars (7 $) l’heure pour toutes les heures effectuées avant 7 h et après 18 h. La prime d’heures tardives ne s’applique pas aux heures supplémentaires.

Travail par poste

25.13 Lorsque, en raison des nécessités du service, la durée du travail des employé-e-s est répartie par roulement ou de façon irrégulière, elle doit être fixée de façon que les employé-e-s, au cours d’une période maximale de cinquante-six (56) jours civils :

1. sur une base hebdomadaire, travaillent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures et en moyenne cinq (5) jours;
2. travaillent sept virgule cinq (7,5) heures consécutives par jour, sans compter la pause-repas non rémunérée d’une demi-heure (1/2);
3. bénéficient en moyenne de deux (2) jours de repos par semaine;
4. bénéficient d’au moins deux (2) jours de repos consécutifs à un moment donné, sauf quand un jour férié désigné payé qui est un jour chômé sépare les jours de repos; les jours de repos consécutifs peuvent faire partie de semaines civiles séparées.

25.14 L’employeur s’efforce, dans la mesure du possible :

1. d’éviter que le poste d’un employé-e commence moins de seize (16) heures après la fin de son poste précédent;
   et
2. d’éviter les fluctuations excessives de l’horaire de travail.

25.15 La dotation en personnel, l’établissement, l’affichage et l’administration des horaires des postes sont la responsabilité de l’employeur.

25.16 L’employeur établit un horaire général des postes portant sur une période de cinquante-six (56) jours et l’affiche quinze (15) jours à l’avance; cet horaire doit répondre aux besoins normaux du lieu de travail.

25.17 Sauf indication contraire aux paragraphes 25.22 et 25.23, l’horaire normal des postes est le suivant :

1. de minuit à 8 h; de 8 h à 16 h; de 16 h à minuit;
   ou
2. de 23 h à 7 h; de 7 h à 15 h; de 15 h à 23 h.

Disposition de dérogation

Pour les employé-e-s du Service correctionnel du Canada classifiés WP qui travaillent dans des centres correctionnels communautaires et ceux ou celles qui s’adonnent à des occupations d’agrément, des activités sociales, culturelles ou sportives dans des établissements à sécurité élevée, les postes ne doivent pas débuter avant 7 h ni se terminer après 23 h.

25.18 La pause-repas non rémunérée se situe aussi près que possible du milieu du poste. Il est également admis que les pauses-repas non rémunérées peuvent être échelonnées dans le cas des activités qui exigent une présence permanente. Toutefois, l’employeur fait tout en son pouvoir pour permettre aux employé-e-s de prendre leurs pauses-repas non rémunérées à des heures qui leur conviennent.

25.19

1. Lorsque le poste prévu à l’horaire de l’employé-e ne commence ni ne finit le même jour, ce poste est réputé, à toutes fins utiles, avoir été entièrement effectué :
   1. le jour où il a commencé si la moitié ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là;
      ou
   2. le jour où il s’est terminé si plus de la moitié des heures effectuées tombent ce jour-là.
2. En conséquence, le premier (1er) jour de repos est réputé commencer juste après minuit le jour civil pendant lequel l’employé-e a effectué ou est réputé avoir effectué son dernier poste prévu à l’horaire; et le deuxième (2e) jour de repos commence juste après minuit le premier (1er) jour de repos ou juste après minuit un jour férié désigné payé intermédiaire si celui-ci sépare les jours de repos.

25.20

1. L’employé-e qui ne reçoit pas un préavis d’au moins sept (7) jours portant modification de son poste à l’horaire est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour les sept premières virgule cinq (7,5) heures et à tarif double (2) par la suite pour le travail exécuté au cours du premier (1er) poste de l’horaire modifié. Les postes subséquents exécutés d’après le nouvel horaire sont rémunérés au tarif normal, sous réserve de l’article 28 : heures supplémentaires.
2. L’employeur fera tout effort raisonnable pour faire en sorte que l’employé-e retourne à son horaire de travail initial et retourne à ses jours de repos prévus à l’horaire initial pour la durée de l’horaire général de travail par poste, sans pénalité pour l’employeur.

25.21 Pourvu qu’il soit prévenu suffisamment d’avance, l’employeur peut :

1. autoriser les employé-e-s à échanger leurs postes si cela ne fait pas augmenter les frais de l’employeur;
   et
2. nonobstant les dispositions de l’alinéa 25.13d), autoriser les employé-e-s à échanger leurs postes contre des jours de repos si cela ne fait pas augmenter les frais de l’employeur.

25.22

1. Si les postes qui existent à la signature de la présente convention diffèrent de ceux qui sont prévus au paragraphe 25.17, l’employeur, sur demande, doit consulter l’Alliance à ce sujet et établir, lors des consultations, que ces postes sont nécessaires pour répondre aux besoins du public ou assurer le bon fonctionnement du service.
2. Si les postes doivent être modifiés de sorte qu’ils diffèrent de ceux qui sont indiqués au paragraphe 25.17, l’employeur, sauf dans les cas d’urgence, doit consulter au préalable l’Alliance à ce sujet et établir, lors des consultations, que ces postes sont nécessaires pour répondre aux besoins du public ou assurer le bon fonctionnement du service.
3. Les parties doivent, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d’un avis de consultation par l’une ou l’autre partie, communiquer par écrit le nom de leur représentant autorisé à agir en leur nom pour les besoins de la consultation. La consultation tenue à des fins d’établissement des faits et de mise en œuvre a lieu au niveau local.

25.23 Aménagements d’horaires de postes variables

1. Nonobstant les dispositions des paragraphes 25.06, et 25.13 à 25.22 inclusivement, des consultations peuvent être tenues au niveau local en vue d’établir des horaires de travail par poste qui pourraient être différents de ceux établis par les paragraphes 25.13 et 25.17. De telles consultations incluront tous les aspects des aménagements des horaires de travail par poste.
2. Quand une entente mutuelle acceptable est obtenue au niveau local, l’horaire de travail variable proposé sera soumis aux niveaux respectifs de l’administration centrale de l’employeur et de l’Alliance avant la mise en vigueur.
3. Les deux (2) parties s’efforceront de satisfaire les préférences des employé-e-s quant à de tels aménagements.
4. Il est entendu que l’application flexible de tels aménagements ne doit pas être incompatible avec l’intention et l’esprit des dispositions régissant autrement de tels aménagements. Cette même application flexible du présent paragraphe doit respecter la moyenne des heures de travail pour la durée de l’horaire général et doit être conforme aux nécessités du service telles que déterminées par l’employeur.
5. Les employé-e-s visés par le présent paragraphe sont assujettis aux dispositions concernant l’horaire de travail variable établies aux paragraphes 25.24 à 25.27, inclusivement.

Conditions régissant l’administration des horaires de travail variables

25.24 Les conditions régissant l’administration des horaires de travail variables mis en œuvre conformément aux paragraphes 25.09, 25.10 et 25.23 sont stipulées aux paragraphes 25.24 à 25,27, inclusivement. La présente convention est modifiée par les présentes dispositions dans la mesure indiquée par celles-ci.

25.25 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

25.26

1. Les heures de travail d’une journée quelconque figurant à l’horaire variable précisé au paragraphe 25.24 peuvent être supérieures ou inférieures à sept virgule cinq (7,5) heures; les heures du début et de la fin, les pauses-repas non rémunérées et les périodes de repos sont fixées en fonction des nécessités du service déterminées par l’employeur, et les heures journalières de travail sont consécutives.
2. L’horaire doit prévoir une moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de travail par semaine pendant toute la durée de l’horaire.
   1. La durée maximale d’un horaire de postes est de six (6) mois.
   2. La durée maximale des autres types d’horaires est de vingt-huit (28) jours, à moins que les heures de travail hebdomadaires et journalières normales soient modifiées par l’employeur de façon à permettre la mise en vigueur d’un horaire d’été et d’un horaire d’hiver conformément au paragraphe 25.10, auquel cas la durée de l’horaire est d’un (1) an.
   3. La durée maximale des horaires des agents au service de l’Agence canadienne du pari mutuel est d’un (1) an.
3. Lorsque l’employé-e modifie son horaire variable ou cesse de travailler selon un tel horaire, tous les rajustements nécessaires sont effectués.

25.27 Champ d’application particulier de la présente convention

Pour plus de certitude, les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

1. Interprétation et définitions (paragraphe 2.01)

   « taux de rémunération journalier » ne s’applique pas.

2. Nombre minimum d’heures entre les postes

   L’alinéa 25.14a), qui concerne le nombre minimum d’heures entre la fin d’un poste et le début du poste suivant de l’employé-e, ne s’applique pas.

3. Échange de postes (paragraphe 25.21)

   Les employé-e-s qui échangent leurs postes sont rémunérés par l’employeur comme s’il n’y avait pas eu d’échange.

4. Heures supplémentaires (paragraphes 28.05 et 28.06)

   Des heures supplémentaires sont payées à tarif et trois quarts (1 3/4) pour tout travail exécuté par l’employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal ou les jours de repos.

5. Jours fériés payés (paragraphe 30.08)
   1. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.
   2. L’employé-e qui travaille un jour férié payé est rémunéré, en plus de la rémunération versée pour les heures précisées au sous-alinéa (i), au tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales de travail prévues à son horaire et au tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles qu’il ou elle effectue.
6. Déplacements

   La rémunération des heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 32.06 ne s’applique qu’aux heures qui dépassent le nombre d’heures prévues à l’horaire de travail journalier de l’employé-e au cours d’une journée de travail.

7. Rémunération d’intérim

   La période ouvrant droit à la rémunération d’intérim indiquée à l’alinéa 67.07a) est convertie en heures.

8. Congé
   1. Aux fins de l’acquisition ou de l’octroi des congés, un jour est égal à sept virgule cinq (7,5) heures.
   2. Pour chaque jour de congé utilisé, il faut déduire des crédits de congé, le nombre d’heures de travail prévues à l’horaire de l’employé-e ce jour-là.

Article 26 : principe de poste

26.01

1. Lorsqu’un employé-e à temps plein et nommé pour une période indéterminée est appelé à prendre part à une des activités suivantes au cours d’une période qui excède les trois (3) heures qui précèdent ou suivent ses heures de travail prévues à l’horaire un jour où l’employé-e serait admissible à la prime de poste, il ou elle peut demander que ses heures de travail ce jour-là soient mises à l’horaire entre 7 h et 18 h à condition que ce changement n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur. L’employé-e ne sera en aucun moment obligé de se présenter au travail ou de perdre sa rémunération régulière à moins d’avoir reçu un minimum de douze (12) heures de repos entre le moment où sa présence n’était plus requise à l’activité et le commencement de sa prochaine période de travail prévue à l’horaire.
   1. Activités de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
      (paragraphes 14.01, 14.02, 14.04, 14.05 et 14.06)
   2. Séance de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux négociations contractuelles
      (paragraphes 14.09 et 14.10)
   3. Processus de sélection du personnel
      (article 49)
   4. Pour passer des examens provinciaux d’accréditation qui sont indispensables à l’exercice continu des fonctions de l’emploi occupé par l’employé-e
   5. Cours de formation imposés à l’employé-e par l’employeur
2. Nonobstant l’alinéa a), les activités visées au sous-alinéa (v) ne sont pas assujetties à la condition que l’activité n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur.

**Article 27 : prime de poste et prime de fin de semaine

Dispositions exclues

Le présent article ne s’applique pas aux employé-e-s qui travaillent de jour et qui sont couverts par les paragraphes 25.06 à 25.12 inclusivement.

**

27.01 Prime de poste

L’employé-e qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 16 h et 8 h. La prime de poste n’est pas payée pour les heures de travail effectuées entre 8 h et 16 h.

27.02 Prime de fin de semaine

**

1. L’employé-e qui travaille par postes, la fin de semaine, reçoit une prime supplémentaire de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi et/ou le dimanche.
2. Dans le cas des employé-e-s travaillant dans une mission à l’étranger où le samedi et le dimanche ne sont pas considérés comme une fin de semaine, l’employeur peut leur substituer deux (2) autres jours consécutifs pour se conformer à l’usage local.

**Article 28 : heures supplémentaires

Dispositions exclues

28.01 Les heures supplémentaires effectuées lors de cours, de séances de formation, de conférences et de séminaires ne sont rémunérées conformément au présent article que si l’employé-e est tenu par l’employeur d’y assister.

Dispositions de dérogation

28.02 Le présent article ne s’applique pas à certains employé-e-s classifiés ST, CR ou AS (voir les dispositions de l’appendice B).

28.03 Généralités

1. L’employé-e a droit à la rémunération des heures supplémentaires prévue aux paragraphes 28.05 et 28.06 pour chaque période complète de quinze (15) minutes de travail supplémentaire qu’il ou elle accomplit quand :
   1. le travail supplémentaire est autorisé d’avance par l’employeur ou est conforme aux consignes d’exploitation normales;
      et
   2. l’employé-e ne décide pas de la durée du travail supplémentaire.
2. Les employé-e-s doivent consigner de la manière déterminée par l’employeur les heures auxquelles commence et se termine le travail supplémentaire.
3. Afin d’éviter le cumul des heures supplémentaires, l’employé-e ne doit pas être rémunéré plus d’une fois pour les mêmes heures supplémentaires effectuées.
4. Les paiements prévus en vertu des dispositions de la présente convention concernant les heures supplémentaires, les jours fériés désignés payés et l’indemnité de disponibilité, ne sont pas cumulés, c’est-à-dire que l’employé-e n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

28.04 Attribution du travail supplémentaire

Sous réserve des nécessités du service, l’employeur s’efforce autant que possible :

1. de ne pas prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et d’offrir le travail supplémentaire de façon équitable entre les employé-e-s qualifiés qui sont facilement disponibles,
   et
2. d’attribuer les heures supplémentaires aux employés du même groupe et du même niveau que le poste à combler, c’est-à-dire CR-4 à CR-4, PM-2 à PM-2, etc.,
   et
3. l’employeur doit, dans la mesure du possible, donner un préavis d’au moins quatre (4) heures à l’employé-e visé lorsqu’il est nécessaire d’effectuer des heures supplémentaires, sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail ou d’accord mutuel avec l’employé-e.

28.05 Rémunération des heures supplémentaires un jour de travail

Sous réserve de l’alinéa 28.03a) :

1. L’employé-e est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour les sept premières virgule cinq (7,5) heures consécutives de travail supplémentaire qu’il ou elle est tenu d’effectuer un jour de travail et au tarif double (2) pour toutes les heures supplémentaires effectuées en excédent de sept virgule cinq (7,5) heures supplémentaires consécutives dans toute période accolée.

   Disposition additionnelle (WP)

   1. Dans un cas d’urgence, tel que déterminé par l’employeur, lorsqu’un employé-e classifié WP est tenu de travailler plus de vingt-quatre (24) heures consécutives, il ou elle doit être rémunéré au tarif double (2) pour toutes les heures de travail continues effectuées en sus de vingt-quatre (24) heures.
2. Si l’employé-e reçoit l’instruction, pendant sa journée de travail, d’effectuer des heures supplémentaires ce même jour et qu’il ou elle se présente au travail à un moment qui n’est pas accolé à ses heures de travail à l’horaire, l’employé-e a droit à la plus élevée des deux rémunérations suivantes : un minimum de deux (2) heures au tarif normal ou les heures supplémentaires réellement effectuées au tarif des heures supplémentaires applicable.
3. L’employé-e qui est rappelé au travail sans préavis, après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté son lieu de travail, et qui rentre au travail touche la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :
   1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel au travail, jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures; ce maximum doit comprendre toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu de l’alinéa b) ou sa disposition de dérogation;
      ou
   2. la rémunération des heures supplémentaires réellement effectuées au tarif des heures supplémentaires applicable;

   à condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé-e.

4. Les employé-e-s à temps partiel ont droit non pas au paiement minimum mentionné au sous-alinéa c)(i), mais à celui qui est indiqué aux paragraphes 65.05 ou 65.06.

28.06 Rémunération des heures supplémentaires un jour de repos

Sous réserve de l’alinéa 28.03a) :

1. L’employé-e tenu de travailler un jour de repos est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour les premières (1ères) sept virgule cinq (7,5) heures et au tarif double (2) par la suite.
2. L’employé-e tenu de travailler durant un deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos subséquent a droit à une rémunération calculée à tarif double (2) (c’est-à-dire le deuxième (2e) jour, ou le jour suivant, d’une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés).
3. L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail un jour de repos et qui s’y présente touche la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :
   1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour chaque rentrée au travail, jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures;
      ou
   2. la rémunération calculée au tarif applicable des heures supplémentaires.
4. Les employé-e-s à temps partiel ont droit non pas au paiement minimum mentionné au sous-alinéa c)(i), mais à celui qui est indiqué au paragraphe 65.05.

28.07 Rappel au travail effectué depuis un lieu éloigné

L’employé-e qui, pendant une période de disponibilité ou en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé au travail ou est tenu de répondre à des appels téléphoniques ou à des appels sur une ligne de transmission de données, peut, à la discrétion de l’employeur, travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec ce dernier. Le cas échéant, l’employé-e touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

1. une rémunération au taux applicable des heures supplémentaires pour tout le temps travaillé,
   ou
2. une rémunération équivalente à une (1) heure au taux de rémunération horaire, ce qui s’applique seulement la première (1ère) fois qu’un employé-e effectue du travail pendant une période de huit (8) heures, à compter du moment où l’employé-e commence à travailler.

28.08 Rémunération en argent ou sous forme de congé compensateur payé

1. Les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération sauf dans les cas où, sur la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, ces heures supplémentaires peuvent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé.
2. L’employeur s’efforce de verser la rémunération des heures supplémentaires dans les six (6) semaines qui suivent la date à laquelle l’employé-e soumet une demande de paiement.
3. Le congé compensateur est accordé au moment qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur.
4. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé au taux de rémunération calculé selon la classification prescrite dans son certificat de nomination le 31 mars de l’exercice financier précédent.
5. À la demande de l’employé-e et avec l’accord de l’employeur, les congés compensateurs accumulés peuvent être liquidés, en tout ou en partie, une (1) fois par exercice financier, au taux horaire de rémunération de l’employé-e calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache au moment de la demande.

28.09 Repas

1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après les heures de travail prévues à son horaire reçoit un remboursement de douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf si le repas est fourni gratuitement.
2. L’employé-e qui effectue quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée à l’alinéa a) ci-dessus reçoit un remboursement de douze dollars (12,00 $) pour chaque période de quatre (4) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement.
3. Une période payée raisonnable, déterminée par l’employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

**

4. Les indemnités de repas en vertu du présent paragraphe ne s’appliquent pas à :
   1. l’employé-e en voyage qui a droit au remboursement de ses frais de logement ou de repas;
      ou
   2. l’employé-e qui a obtenu l’autorisation de travailler à son domicile.

28.10 Frais de transport

1. L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente dans les conditions énoncées aux alinéas 28.05 b) et c) et à l’alinéa 28.06 c), et qui est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, se fait rembourser ses dépenses raisonnables de la façon suivante :
   1. le taux par kilomètre normalement accordé à l’employé-e qui est autorisé par l’employeur à utiliser son automobile, si l’employé-e se déplace avec sa propre voiture;
      ou
   2. les dépenses occasionnées par l’utilisation d’autres moyens de transport commerciaux.
2. À moins que l’employé-e ne soit tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail habituel, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

Article 29 : disponibilité

29.01 Lorsque l’employeur exige d’un employé-e qu’il ou elle soit disponible durant les heures hors-service, cet employé-e a droit à une indemnité de disponibilité au taux équivalant à une demi-heure (1/2) de travail pour chaque période entière ou partielle de quatre (4) heures durant laquelle il ou elle est en disponibilité.

29.02

1. L’employé-e désigné par lettre ou tableau pour remplir des fonctions de disponibilité doit pouvoir être joint au cours de sa période de disponibilité à un numéro de téléphone connu et être en mesure de se rendre au lieu de travail aussi rapidement que possible, s’il ou elle est appelé.
2. Lorsqu’il désigne des employé-e-s pour des périodes de disponibilité, l’employeur s’efforce de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.
3. Il n’est pas versé d’indemnité de disponibilité à l’employé-e qui ne peut se présenter au travail lorsqu’il ou elle est tenu de le faire.
4. L’employé-e en disponibilité qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente touche la rémunération prévue aux alinéas 28.05 c) et 28.06 c), et il ou elle a également droit au remboursement des frais de transport sous réserve du paragraphe 28.10.

**Article 30 : jours fériés payés

30.01 Dispositions exclues

Certains employé-e-s classifiés ST, CR et AS (voir appendice B) sont exclus des paragraphes 30.06 à 30.09.

30.02 Sous réserve du paragraphe 30.03, les jours suivants sont désignés jours fériés désignés payés pour les employé-e-s :

1. le jour de l’An;
2. le Vendredi saint;
3. le lundi de Pâques;
4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine;
5. la fête du Canada;
6. la fête du Travail;

**

7. la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation;

8. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces;
9. le jour du Souvenir;
10. le jour de Noël;
11. l’Après-Noël;
12. un autre jour dans l’année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu comme jour de congé provincial ou municipal dans la région où travaille l’employé-e ou dans toute région où, de l’avis de l’employeur, un tel jour additionnel n’est pas reconnu en tant que congé provincial ou municipal, le premier (1er) lundi d’août;
13. un jour additionnel lorsqu’une loi du Parlement le proclame jour férié national.

30.03 L’employé-e absent en congé non payé pour la journée entière à la fois le jour de travail qui précède et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf s’il ou elle est en congé non payé conformément à l’article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance.

30.04 Jour férié coïncidant avec un jour de congé payé

Lorsqu’un jour désigné jour férié coïncide avec un jour de congé payé de l’employé-e, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

30.05 Jour férié coïncidant avec un jour de repos

1. Lorsqu’un jour désigné jour férié en vertu du paragraphe 30.02 coïncide avec un jour de repos de l’employé-e, il est reporté au premier (1er) jour de travail à l’horaire de l’employé-e qui suit son jour de repos. Si l’employé-e est en congé payé, le jour auquel est reporté le jour férié, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.
2. Lorsque deux (2) jours désignés jours fériés en vertu du paragraphe 30.02 coïncident avec les jours de repos consécutifs de l’employé-e, ils sont reportés aux deux (2) premiers jours de travail à l’horaire qui suivent les jours de repos. Si l’employé-e est en congé payé, les jours auxquels sont reportés les jours fériés, ces jours sont comptés comme des jours fériés et non comme des jours de congé.

Travail accompli un jour férié

30.06 Sous réserve des nécessités du service, l’employeur ne demande pas à l’employé-e de travailler et le 25 décembre et le 1er janvier pendant le temps des fêtes.

30.07 Lorsqu’un jour désigné jour férié à l’égard d’un employé-e est reporté conformément aux dispositions du paragraphe 30.05 :

1. le travail accompli par l’employé-e le jour qui aurait normalement été férié est considéré comme ayant été accompli un jour de repos;
   et
2. le travail accompli par l’employé-e le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme ayant été accompli un jour férié.

30.08

1. L’employé-e qui travaille un jour férié est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et au tarif double (2) par la suite, en plus de la rémunération qu’il ou elle aurait reçue s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour-là;
   ou
2. sur demande, et avec l’approbation de l’employeur, l’employé-e peut bénéficier :
   1. d’un jour de congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, en remplacement du jour férié;
      et
   2. d’une rémunération calculée à raison d’une fois et demie (1 1/2) le tarif horaire normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures;
      et
   3. d’une rémunération calculée à raison de deux (2) fois le tarif normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue le jour férié en sus de sept virgule cinq (7,5) heures.
3. Nonobstant les alinéas a) et b), lorsque l’employé-e travaille un jour férié accolé à un jour de repos pendant lequel il ou elle a aussi travaillé et a été rémunéré pour des heures supplémentaires conformément à l’alinéa 28.06b), il ou elle touche, en plus de la rémunération qui lui aurait été versée s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour férié, deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour toutes les heures effectuées.
4. Sous réserve des nécessités du service et de la présentation d’un préavis suffisant, l’employeur accorde les jours de remplacement aux moments où l’employé-e les demande.
   1. Lorsque, au cours d’une année financière, l’employé-e n’a pas bénéficié de tous les jours de remplacement qu’il ou elle a demandés, ceux-ci sont, à sa demande, reportés pour une période d’un (1) an.
   2. En l’absence d’une telle demande, les jours de remplacement non utilisés sont payés au taux de rémunération des heures normales de l’employé-e en vigueur au moment où les jours de remplacement ont été acquis.

30.09 Employé-e tenu de se présenter au travail un jour férié

1. L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail un jour férié désigné et qui s’y présente touche la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :
   1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour chaque rentrée jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures; ce maximum doit comprendre toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu de l’alinéa 28.05c);
      ou
   2. la rémunération calculée selon les dispositions du paragraphe 30.08.
2. Les employé-e-s à temps partiel ont droit non pas au paiement minimum mentionné au sous-alinéa a)(i), mais à celui qui est indiqué au paragraphe 65.09 de la présente convention.
3. L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente dans les conditions énoncées à l’alinéa a), et qui est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux se fait rembourser ses dépenses raisonnables de la façon suivante :
   1. l’indemnité de kilométrage au taux normalement accordé à l’employé-e qui est autorisé par l’employeur à utiliser son automobile, si l’employé-e se déplace au moyen de sa propre voiture;
      ou
   2. les dépenses occasionnées par l’utilisation d’autres moyens de transport commerciaux.
4. À moins que l’employé-e ne soit tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail habituel, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

Article 31 : obligations religieuses

31.01 L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

31.02 Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensateur, un congé non payé pour d’autres motifs ou un échange de postes (dans le cas d’un travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.

31.03 Nonobstant le paragraphe 31.02, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé-e afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, l’employé-e devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l’employeur.

31.04 L’employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’employeur le plus longtemps d’avance possible et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d’absence demandée, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances imprévisibles.

Article 32 : temps de déplacement

Dispositions de dérogation

32.01 Le présent article ne s’applique pas à l’employé-e qui est tenu d’exercer ses fonctions à bord d’un moyen de transport quelconque dans lequel il ou elle voyage ou qui lui sert de logement pendant une période de service. Dans ce cas, l’employé-e touche la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :

1. un jour de travail normal, sa rémunération journalière normale;
   ou
2. la rémunération des heures effectivement travaillées, conformément à l’article 30 : jours fériés payés, et à l’article 28 : heures supplémentaires, de la présente convention.

Dispositions exclues

32.02 La rémunération que prévoit le présent article n’est pas versée pour le temps que met l’employé-e à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires, sauf s’il est tenu par l’employeur d’y assister.

32.03 Aux fins de la présente convention, le temps de déplacement n’est rémunéré que dans les circonstances et dans les limites prévues par le présent article.

32.04 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’employeur, et l’employé-e est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 32.05 et 32.06. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas trois (3) heures.

32.05 Aux fins des paragraphes 32.04 et 32.06, le temps de déplacement pour lequel l’employé-e est rémunéré est le suivant :

1. si l’employé-e utilise les transports en commun, le temps compris entre l’heure prévue de départ et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur;
2. si l’employé-e utilise un moyen de transport privé, le temps normal, déterminé par l’employeur, qu’il lui faut pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, au retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail;
3. si l’employé-e demande de partir à une heure différente ou d’utiliser un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il ou elle aurait touchée selon les instructions initiales de l’employeur.

32.06 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 32.04 et 32.05 :

1. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage mais ne travaille pas, l’employé-e touche sa rémunération journalière normale;
2. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage et travaille, l’employé-e touche :
   1. sa rémunération journalière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire;
      et
   2. le tarif des heures supplémentaires applicable pour tout temps de déplacement additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser quinze (15) heures de rémunération au tarif normal;
3. un jour de repos ou un jour férié payé, il ou elle est rémunéré au tarif des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement, jusqu’à concurrence de quinze (15) heures de rémunération au tarif normal.

32.07

1. À la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, la rémunération au tarif des heures supplémentaires que prévoit le présent article peut être sous la forme d’un congé compensateur payé.
2. Le congé compensateur payé qui n’a pas été pris avant la fin de la période de douze (12) mois déterminée par l’employeur est payé au taux de rémunération horaire de l’employé-e, calculé d’après la classification indiquée dans le certificat de nomination à son poste d’attache à la fin de la période de douze (12) mois.

32.08 Congé pour l’employé-e en déplacement

1. L’employé-e tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence principale pour quarante (40) nuits dans une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l’employé-e a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence principale jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
2. Le nombre d’heures de congé payé qui peuvent être acquises en vertu du présent paragraphe ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière, et est acquis à titre de congé compensateur.
3. Ce congé payé est assimilé à un congé compensateur et est sujet aux alinéas 28.08c) et d).
4. Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires, sauf s’il est tenu par l’employeur d’y assister.

**Article 33 : congés, généralités

33.01

1. Dès qu’un employé-e devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il ou elle cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
2. Les crédits de congé acquis ou l’octroi des autres congés sont à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
3. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspond au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.
4. Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans l’article 47 : congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

33.02 Sauf disposition contraire dans la présente convention :

1. lorsqu’un congé non payé est accordé à un employé-e pour une période de plus de trois (3) mois pour un motif autre que la maladie, la période totale du congé accordé est déduite de la période d’« emploi continu » servant à calculer l’indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels;
2. le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

33.03 L’employé-e a le droit, une (1) fois par année financière et sur sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congés annuels et de congés de maladie.

33.04 L’employé-e conserve le nombre de jours de congés payés acquis mais non utilisés portés à son crédit par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il ou elle y devient assujetti.

33.05 L’employé-e ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés à la fois ni d’une rétribution pécuniaire tenant lieu de congé à l’égard de la même période.

33.06 L’employé-e qui, le jour de la signature de la présente convention, a droit à un congé d’ancienneté, c’est-à-dire cinq (5) semaines de congé payé après vingt (20) années complètes d’emploi continu, conserve son droit au congé d’ancienneté sous réserve des conditions d’attribution de ce congé qui sont en vigueur le jour de la signature de la présente convention.

33.07 L’employé-e n’a droit à aucun congé payé pendant les périodes où il ou elle est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

33.08 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que l’incapacité, le décès ou la mise en disponibilité, l’employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé-e un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l’employé-e, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

**

33.09 L’employé-e n’acquiert ou ne se voit accorder aucun crédit de congés en vertu de la présente convention au cours d’un mois ni au cours d’une année financière à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit ou accordé en vertu des conditions d’une autre convention collective ou en vertu des autres règles ou règlements applicables aux organisations de l’administration publique fédérale, telles que spécifiées aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

33.10 Lorsque l’employé-e qui touche une indemnité de fonctions spéciales ou une indemnité de fonctions supplémentaires bénéficie d’un congé payé, il ou elle a droit à l’indemnité pendant sa période de congé si les fonctions spéciales ou supplémentaires, au titre desquelles il ou elle touche l’indemnité, lui ont été attribuées à titre continu ou pour une période d’au moins deux (2) mois avant le début de la période de congé.

**Article 34 : congé annuel payé

34.01 L’année de congé s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement de l’année civile suivante.

Acquisition des crédits de congé annuel

34.02 Pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération, tout employé-e acquiert des crédits de congé annuel à raison de :

1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
2. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
3. treize virgule soixante-quinze (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
4. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
5. quinze virgule six deux cinq (15,625) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
6. seize virgule huit sept cinq (16,875) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
7. dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

**

34.03

1.  
   1. Aux fins des paragraphes 34.02 et 34.18 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel.
   2. Aux fins de l’alinéa 34.03(a)(i) seulement, toute période de service antérieure d’au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et à l’avenir.
2. Nonobstant l’alinéa a) ci-dessus, l’employé-e qui faisait partie de l’une des unités de négociation énumérées ci-dessous à la date de signature de la convention collective pertinente ou l’employé-e qui a adhéré à l’une de ces unités de négociation entre la date de signature de la convention collective pertinente et le 31 mai 1990 conservera, aux fins du « service » et du calcul des congés annuels auxquels il ou elle a droit en vertu du présent paragraphe, les périodes de service antérieur auparavant admissibles à titre d’emploi continu jusqu’à ce que son emploi dans la fonction publique prenne fin.

   Unités de négociation	Dates de signature
   AS, IS, PM	Le 17 mai 1989
   CM, CR, DA, OE, ST	Le 19 mai 1989
   WP	Le 24 novembre 1989

34.04 L’employé-e a droit aux congés annuels payés dans la mesure des crédits acquis, mais l’employé-e qui justifie de six (6) mois d’emploi continu a droit aux congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cours.

Établissement du calendrier des congés annuels payés

34.05

1. Les employé-e-s sont censés prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle ils sont acquis.
2. Établissement du calendrier des congés annuels :
   1. Les employé-e-s doivent présenter leur demande de congés annuels au plus tard le 15 avril pour les vacances estivales et au plus tard le 15 septembre pour les vacances hivernales. L’employeur doit répondre à ces demandes au plus tard le 1er mai pour la période estivale et au plus tard le 1er octobre pour la période hivernale.
   2. Nonobstant le sous-alinéa précédent et avec l’accord de l’Alliance, les ministères peuvent modifier les dates de présentation des demandes de congés annuels. Le cas échéant, l’employeur doit répondre aux demandes de congés dans les quinze (15) jours suivant ces nouvelles dates de présentations.
   3. Les périodes de congés annuels sont les suivantes :
      • pour la période estivale, du 1er juin au 30 septembre;
      • pour la période hivernale, du 1er décembre au 31 mars.
   4. Si le nombre de demandes de congés annuels pour une période donnée dépasse le nombre de congés que l’employeur peut accorder, en raison des nécessités du service, le facteur déterminant pour accorder les congés demandés est le nombre d’années de service tel qu’il est défini au paragraphe 34.03 de la convention. Pour la période estivale, le critère du nombre d’années de service est appliqué pour un maximum de deux (2) semaines par employé, afin que le plus grand nombre possible d’employé-e-s puissent prendre congé pendant les mois d’été.
   5. Le terme « années de service » tel que défini au paragraphe 34.03 sert de facteur déterminant pour l’octroi des demandes seulement lorsque la demande de congé et tous les jours de repos et/ou les jours fériés payés prévus totalisent sept (7) jours consécutifs ou plus.
   6. Les demandes présentées après le 15 avril pour les vacances estivales et le 15 septembre pour les vacances hivernales sont traitées dans l’ordre où elles sont reçues.
3. Sous réserve des sous-alinéas suivants, l’employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé-e, mais doit faire tout effort raisonnable pour :
   1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes à la demande de l’employé-e;
   2. ne pas rappeler l’employé-e au travail après son départ en congé annuel;
   3. ne pas annuler ni modifier une période de congé annuel ou de congé d’ancienneté qu’il a précédemment approuvée par écrit.

34.06 L’employeur, aussitôt qu’il lui est pratique et raisonnable de le faire, prévient l’employé-e de sa décision d’approuver, de refuser, de modifier ou d’annuler une demande de congé annuel ou de congé d’ancienneté. S’il refuse, modifie ou annule un tel congé, l’employeur doit en donner la raison par écrit si l’employé-e le demande par écrit.

34.07 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé-e obtient :

1. un congé de deuil;
   ou
2. un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille;
   ou
3. un congé de maladie sur production d’un certificat médical;

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

34.08 Paiements anticipés

1. L’employeur convient de verser des paiements anticipés de rémunération estimative nette pour des périodes de congé annuel de deux (2) semaines complètes ou plus, à condition qu’il en reçoive une demande écrite de l’employé-e au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de congé annuel de l’employé-e.
2. À condition que l’employé-e ait été autorisé à partir en congé annuel pour la période en question, il lui est versé avant le début du congé annuel le paiement anticipé de rémunération. Tout paiement en trop relatif à de tels paiements anticipés de rémunération est immédiatement imputé sur toute rémunération à laquelle il ou elle a droit par la suite et est recouvré en entier avant tout autre versement de rémunération.

34.09 Rappel de congé annuel

1. Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel ou de congé d’ancienneté payé, un employé-e est rappelé au travail, il ou elle touche le remboursement des dépenses raisonnables qu’il ou elle engage pour :
   1. se rendre à son lieu de travail;
      et
   2. retourner au point d’où il ou elle a été rappelé, s’il ou elle retourne immédiatement en vacances après avoir terminé l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel;

   après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

2. L’employé-e n’est pas tenu pour être en congé annuel ou en congé d’ancienneté au cours de toute période pour laquelle il ou elle a droit, aux termes de l’alinéa a), au remboursement des dépenses raisonnables qu’il ou elle a engagées.

34.10 Annulation ou modification de la période de congé annuel

Lorsque l’employeur annule ou modifie la période de congé annuel ou de congé d’ancienneté qu’il avait précédemment approuvée par écrit, il rembourse à l’employé-e la partie non remboursable de ses contrats de vacances et de ses réservations à l’égard de cette période, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’employeur. L’employé-e doit faire tous les efforts raisonnables voulus pour atténuer les pertes subies.

Report et épuisement des congés annuels

34.11

1. Lorsque, au cours d’une année de congé annuel, un employé-e n’a pas épuisé tous les crédits de congé annuel auquel il ou elle a droit, la portion inutilisée des crédits de congés annuels jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures sera reportée à l’année de congé annuel suivante. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront automatiquement payés au taux de rémunération journalier de l’employé-e calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le dernier jour de l’année de congé annuel.
2. Nonobstant l’alinéa a), si au 31 mars 1999 ou à la date où l’employé-e est assujetti à la présente convention après le 31 mars 1999, l’employé-e a à son crédit plus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de congé annuel non utilisées, un minimum de soixante-quinze (75) heures par année seront utilisées ou payées au plus tard le 31 mars de chaque année, à partir du 31 mars 2000 jusqu’à ce que tous les crédits de congé annuel qui dépassent deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures aient été épuisés. Le paiement se fait en un versement par année et est calculé au taux de rémunération journalier de l’employé-e selon la classification établie dans le certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente applicable.

34.12 Pendant une année de congé annuel, les crédits de congé annuel acquis mais inutilisés qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent, sur demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, être payés au taux de rémunération journalier de l’employé-e calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente.

Congé au moment de la cessation de l’emploi

34.13 Lorsque l’employé-e décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, sa succession ou lui-même ou elle-même touche un montant égal au produit obtenu en multipliant le nombre de jours de congé annuel et de congé d’ancienneté acquis, mais inutilisés, portés à son crédit par le taux de rémunération journalier calculé à la date de la cessation de son emploi, selon la classification prescrite dans son certificat de nomination.

34.14 Nonobstant le paragraphe 34.13, l’employé-e dont l’emploi prend fin par suite d’un licenciement motivé conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, pour abandon de poste, a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 34.13 s’il ou elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date à laquelle est intervenue la cessation de son emploi.

34.15 Lorsque l’employé-e le demande, l’employeur lui accorde les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela permet à l’employé-e, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1ère) année d’emploi continu dans le cas d’un licenciement.

34.16 Nomination à un poste chez un organisme distinct

Nonobstant le paragraphe 34.13, l’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel et de congé d’ancienneté non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

34.17 Nomination d’un employé-e provenant d’un organisme distinct

L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel et de congé d’ancienneté non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’un employé-e qui démissionne d’un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’employeur, à condition que l’employé-e ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

**

34.18

1. L’employé-e a droit une (1) seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 34.03. Pour plus de précision, les employé-e-s ont droit au crédit pour le congé prévu au paragraphe 34.18a) une seule fois pendant la durée totale de leur emploi à la fonction publique.
2. Les crédits de congé annuel prévus au paragraphe 34.18a) ci-dessus sont exclus de l’application de la clause 34.11 visant le report et l’épuisement des congés annuels.

**Article 35 : congé de maladie payé

Crédits

35.01

1. L’employé-e acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil pendant lequel il ou elle touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.
2. L’employé-e qui travaille par poste acquiert des crédits additionnels de congé de maladie à raison d’un virgule vingt-cinq (1,25) heures pour chaque mois civil pendant lequel il ou elle travaille des postes et touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures. De tels crédits ne peuvent être reportés à la nouvelle année financière et sont accessibles seulement si l’employé-e a déjà utilisé cent douze virgule cinq (112,5) heures de congé de maladie durant l’exercice en cours.

Attribution du congé de maladie

35.02 L’employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il ou elle est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

1. qu’il ou elle puisse convaincre l’employeur de son état de la façon et au moment que ce dernier détermine;
   et
2. qu’il ou elle ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

35.03 À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que, par suite de maladie ou de blessure, il ou elle a été incapable d’exercer ses fonctions, est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences de l’alinéa 35.02a).

**

35.04 Certificats médicaux

Lorsqu’un certificat médical est demandé par l’employeur, l’employé-e est remboursé pour le coût du certificat, jusqu’à concurrence de trente-cinq dollars (35 $), sur présentation d’une preuve acceptable, pour les périodes d’absence de trois (3) jours consécutifs ou moins.

35.05 Lorsque l’employé-e n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 35.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’employeur pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite.

35.06 Lorsqu’un employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considérera, aux fins des crédits de congé de maladie, que l’employé-e n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

35.07 L’employé-e qui tombe malade pendant une période de congé compensateur et dont l’état est attesté par un certificat médical se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensateur ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensateur, si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

35.08

1. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e qui est mis en disponibilité lui seront rendus s’il ou elle est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant la date de sa mise en disponibilité.
2. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e à la fin de sa période d’emploi déterminé lui sont rendus s’il ou elle est réengagé dans l’administration publique centrale au cours de la première (1ère) année suivant la fin de ladite période d’emploi.

35.09 L’employeur convient qu’un employé-e ne peut être licencié pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques avant la date à laquelle il ou elle aura épuisé ses crédits de congé de maladie, sauf lorsque l’incapacité découle d’une blessure ou d’une maladie pour laquelle un congé pour accident de travail a été accordé en vertu de l’article 37.

Article 36 : rendez‑vous chez le médecin pour les employées enceintes

36.01 Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à ses rendez-vous médicaux de routine.

36.02 Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

Article 37 : congé pour accident de travail

37.01 L’employé-e bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée fixée raisonnablement par l’employeur lorsqu’une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et qu’une commission des accidents du travail a informé l’employeur qu’elle a certifié que l’employé-e était incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une :

1. blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé-e;
   ou
2. maladie ou d’une affection professionnelle résultant de la nature de son emploi et intervenant en cours d’emploi;

si l’employé-e convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il ou elle reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’assurance-invalidité pour laquelle l’employé-e ou son agent a versé la prime.

Article 38 : congé de maternité non payé

38.01 Congé de maternité non payé

1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
2. Nonobstant l’alinéa a) :
   1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,
      ou
   2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

   la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
4. L’employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
5. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
   1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensateur qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
   2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 35 ayant trait au congé de maladie payé. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 35 ayant trait au congé de maladie payé, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

38.02 Indemnité de maternité

1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
3. Les indemnités de maternité versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
      et
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période,
      et
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu la totalité des quinze (15) semaines de prestations de maternité au titre de l’assurance-emploi et qu’elle demeure ensuite en congé de maternité non payé, elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité de maternité pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période.
4. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 38.02c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
5. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et l’employée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :
   1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
   2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
8. Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
10. Les indemnités de maternité versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

38.03 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

1. L’employée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 38.02a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 38.02a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 38.02a)(iii),

   reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 38.02 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

Article 39 : réaffectation ou congé liés à la maternité

39.01 L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la soixante dix-huitième (78e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant. Dès qu’il est informé de la cessation, l’employeur, après avoir obtenu le consentement écrit de l’employée, informe le comité local compétent ou le représentant en matière de santé et de sécurité.

39.02 La demande dont il est question au paragraphe 39.01 est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.

39.03 L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande présentée conformément au paragraphe 39.01; toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employé a droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :

1. modifie ses tâches, ou la réaffecte;
   ou
2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.

39.04 L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.

39.05 Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard soixante dix-huit (78) semaines après la naissance.

39.06 Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

39.07 Nonobstant le paragraphe 39.05, dans le cas d’une employée qui travaille dans un établissement où elle a un contact direct et régulier avec les détenus, lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

Article 40 : congé parental non payé

40.01 Congé parental non payé

1. L’employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard)
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

      commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

2. L’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

      commençant le jour où l’enfant lui est confié.

3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
4. Nonobstant les alinéas a) et b) :
   1. si l’employé-e n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
   2. si l’employé-e a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé-e n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

5. L’employé-e qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.
6. L’employeur peut :
   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé-e;
   2. accorder à l’employé-e un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à l’employé-e de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

40.02 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (AE), une prestation parentale est payable selon deux (2) options :

• Option 1 : prestations parentales standard, 40.02 alinéas (c) à (k),
  ou
• Option 2 : prestations parentales prolongées, 40.02 alinéas (l) à (t).

Une fois que l’employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l’employé-e retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale, l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 : prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

1. L’employé-e qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage décrit aux alinéas c) à i) ou l) à r), pourvu qu’il ou elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il ou elle a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe avec l’employeur une entente par laquelle il ou elle s’engage
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques,à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 38.02a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l’employé-e a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la division (A), l’employé-e travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période au cours de laquelle il a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à l’article 38.02a)(iii)(B), le cas échéant.
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ou elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il ou elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il ou elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il ou elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employé-e dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé-e ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

Option 1 – Indemnité parentale standard :

3. Les indemnités parentales versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas de l’employé-e en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 40.01(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale qu’il ou elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   4. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
   5. dans le cas de l’employé-e ayant reçu la totalité des trente-cinq (35) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il ou elle demeure ensuite en congé parental non payé, il ou elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité parentale pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, excepté lorsque le fonctionnaire a déjà reçu ladite semaine en vertu du sous-alinéa 38.02(c)(iii) pour le même enfant.
   6. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux paragraphes 38.02(c)(iii) et 40.02(c)(v) pour le même enfant;
4. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 40.02c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il ou elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
5. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :
   1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
   2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il ou elle aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il ou elle est nommé.
8. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est celui (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il ou elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces prestations seront rajustées en conséquence.
10. Les indemnités parentales versées en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
11. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale standard partagée ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de maternité et parentale.

Option 2 – Indemnité parentale prolongée :

12. Les indemnités parentales versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage consistent en ce qui suit :
    1. dans le cas d’un-e employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 40.01(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. lorsqu’un employé a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à l’alinéa 38.02(c)(iii) pour le même enfant.
    4. lorsqu’un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à l’alinéa 38.02(c)(iii) pour le même enfant;
13. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 40.02(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
14. L’indemnité parentale à laquelle l’employé-e a droit se limite à celle prévue au sous-alinéa (l), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
15. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est :
    1. dans le cas d’un-e employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d’un-e employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
16. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
17. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’un-e employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu’il touchait ce jour-là.
18. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
19. L’indemnité parentale versée en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage n’a aucune incidence sur la rémunération différée de l’employé-e ou l’indemnité de départ.
20. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

40.03 Indemnité parentale spéciale pour les employé-e-s totalement invalides

1. L’employé-e qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 40.02a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il ou elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 40.02a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 40.02a)(iii), reçoit, pour chaque semaine où il ou elle ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
2. L’employé-e reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 40.02 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé-e aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale s’il ou elle n’avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

Article 41 : congé non payé pour s’occuper de la famille

41.01 Les deux parties reconnaissent l’importance de l’accès au congé pour s’occuper de la famille.

41.02 Aux fins de l’application du présent article, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

41.03 L’employé-e bénéficie d’un congé non payé pour s’occuper de la famille, selon les conditions suivantes :

1. l’employé-e en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
2. le congé accordé en vertu du présent article sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;
3. la durée totale des congés accordés à l’employé-e en vertu du présent article ne dépassera pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;
4. le congé accordé pour une période d’un (1) an ou moins doit être prévu de manière à assurer la prestation de services continus.

41.04 L’employé-e qui est parti en congé non payé peut changer la date de son retour au travail si un tel changement n’entraîne pas de coûts additionnels pour l’employeur.

41.05 Toutes les périodes de congé obtenues en vertu du congé non payé pour les soins de longue durée d’un parent, ou en vertu du congé non payé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire, conformément aux dispositions de conventions collectives précédentes pour les Services des programmes et de l’administration ou d’autres conventions ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s’occuper de la famille pendant la durée totale d’emploi de l’employé-e dans la fonction publique.

Article 42 : congé pour proches aidants

42.01 Un employé-e qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (AE), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes se voit accorder un congé sans solde, pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.

42.02 Le congé sans solde décrit au paragraphe 42.01 n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.

42.03 Un employé-e qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lors qu’il (elle) en est avisé(e).

42.04 Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un(e) employé-e est refusée, la clause 42.01 ci-dessus cessent de s’appliquer à compter du jour où l’employé-e en est avisé(e).

42.05 Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

**Article 43 : congé de bénévolat

**

Au cours d’un exercice financier donné, les employés ont droit à un maximum de quinze (15) heures de congé personnel et de congé de bénévolat combinés.

À compter du 1er avril de l’année suivant la signature de la convention collective, l’article 43 (congé de bénévolat) est supprimé de la convention collective. Pour plus de précision, l’ancien article 43 ainsi que le langage transitoire seront supprimés lors de la signature de la convention collective subséquente.

43.01 Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux (2) périodes d’au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures chacune de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

**Article 44 : congé payé pour obligations familiales

44.01 Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les beaux-fils et belles filles ou les enfants de l’époux ou du conjoint de fait, les enfants en tutelle de l’employé-e), le petit-fils, la petite-fille;
3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
4. du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents de l’employé-e;
5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
6. de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il réside ou non avec l’employé-e;
   ou
7. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

44.02 Le nombre total de jours de congés payés qui peuvent être accordés en vertu du présent article ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière.

44.03 Sous réserve du paragraphe 44.02, l’employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :

**

1. pour conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d’adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e et pour permettre à l’employé-e de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant;
5. pour assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
6. pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
7. pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d’une maladie terminale, approche la fin de sa vie;
8. quinze (15) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées au paragraphe 44.02 peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

44.04 Si, au cours d’une période quelconque de congé compensateur, un employé-e obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu de l’alinéa 44.03b) ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

Article 45 : congé non payé pour les obligations personnelles

45.01 Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles, selon les modalités suivantes :

1. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
2. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
3. l’employé-e a droit à un congé non payé pour ses obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun des alinéas a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité ou parental sans le consentement de l’employeur.

Article 46 : congé non payé en cas de réinstallation de l’époux

46.01 À la demande de l’employé-e, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé-e dont l’époux ou le conjoint de fait est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé-e dont l’époux ou le conjoint de fait est déménagé temporairement.

**Article 47 : congé de deuil payé

47.01 Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. L’employé-e a droit au congé de deuil payé sous l’alinéa 47.01(a) une (1) seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.

47.02 Lorsqu’un membre de sa famille décède, l’employé-e est admissible à un congé de deuil payé. Ce congé, que détermine l’employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, il ou elle est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement prévus à son horaire. En outre, il ou elle peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.

1. À la demande de l’employé, un congé de décès payé peut être pris en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
2. Quand l’employé demande de prendre un congé de décès payé en deux (2) périodes,
   1. la première période doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès,
      et
   2. la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant le décès pour assister au jour de commémoration.
   3. L’employé(e) peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour le déplacement pour ces deux (2) périodes.

**

47.03 L’employé-e a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un oncle ou d’une tante, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur et des grands-parents de l’époux.

47.04 Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé-e admissible à un congé de deuil en vertu des paragraphes 47.02 et 47.03, celui-ci ou celle-ci bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.

47.05 Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long et/ou d’une façon différente de celui qui est prévu aux paragraphes 47.02 et 47.03.

Article 48 : congé pour comparution

48.01 L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e pendant la période de temps où il ou elle est sommé :

1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
2. de faire partie d’un jury;
3. d’assister, sur assignation ou sur citation ou autres instruments juridiques, comme témoin à une procédure qui a lieu :
   1. devant une cour de justice ou sur son autorisation, ou devant un jury d’accusation;
   2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
   3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que dans l’exercice des fonctions de son poste;
   4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux;
      ou
   5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisés par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.

Article 49 : congé payé de sélection du personnel

49.01 Lorsque l’employé-e prend part à une procédure de sélection du personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, il ou elle a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période supplémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir.

Article 50 : congé d’études non payé

50.01 L’employeur reconnaît l’utilité du congé d’études. Sur demande écrite de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, l’employé-e peut bénéficier d’un congé d’études non payé pour des périodes d’au plus un (1) an, qui peuvent être prolongées d’un commun accord, afin de lui permettre de fréquenter un établissement reconnu pour y étudier un domaine dont la connaissance lui est nécessaire pour s’acquitter plus efficacement de ses obligations, ou pour entreprendre des études dans un certain domaine afin de fournir un service que l’employeur exige ou qu’il ou elle prévoit fournir.

50.02 À la discrétion de l’employeur, l’employé-e en congé d’études non payé en vertu du présent article peut toucher une indemnité tenant lieu de traitement allant jusqu’à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération annuel, selon la mesure dans laquelle, de l’avis de l’employeur, le congé d’études est relié aux besoins de l’organisation. Lorsque l’employé-e reçoit une subvention, une bourse d’études ou une bourse d’entretien, l’indemnité de congé d’études peut être réduite, mais le montant de la réduction ne peut toutefois dépasser le montant de la subvention, de la bourse d’études ou de la bourse d’entretien.

50.03 À la discrétion de l’employeur, les indemnités que reçoit déjà l’employé-e peuvent être maintenues pendant la durée du congé d’études. Quand le congé est approuvé, l’employé-e est avisé du maintien total ou partiel de ces indemnités.

50.04

1. À titre de condition de l’attribution d’un congé d’études non payé, l’employé-e peut, le cas échéant, être tenu de fournir, avant le début du congé, un engagement écrit de retourner au service de l’employeur pendant une période au moins égale à celle du congé accordé.
2. Lorsque l’employé-e :
   1. ne termine pas ses études;
   2. ne revient pas au service de l’employeur après ses études;
      ou
   3. cesse d’être employé sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant la fin de la période pendant laquelle il ou elle s’est engagé à fournir ses services après la fin des études;

   il ou elle rembourse à l’employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées en vertu du présent article pendant le congé d’études, ou toute autre somme moindre que peut fixer l’employeur.

Article 51 : congé de promotion professionnelle

51.01 La promotion professionnelle s’entend d’une activité qui, de l’avis de l’employeur, est susceptible de favoriser l’épanouissement professionnel de l’individu et la réalisation des objectifs de l’organisation. Les activités suivantes sont réputées s’inscrire dans le cadre de la promotion professionnelle :

1. un cours offert par l’employeur;
2. un cours offert par un établissement d’enseignement reconnu;
3. un séminaire, un congrès ou une séance d’étude dans un domaine spécialisé directement rattaché au travail de l’employé-e.

51.02 Sur demande écrite de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, le congé de promotion professionnelle payé peut être accordé pour toute activité dont il est fait mention au paragraphe 51.01. L’employé-e ne touche aucune rémunération en vertu des dispositions de l’article 28 : heures supplémentaires, ou de l’article 32 : temps de déplacement, pendant le temps qu’il ou elle est en congé de promotion professionnelle visé par le présent article.

51.03 Les employé-e-s en congé de promotion professionnelle touchent le remboursement de toutes les dépenses raisonnables de voyage et autres qu’ils ou elles ont engagées et que l’employeur juge justifiées.

Article 52 : congé d’examen payé

52.01 À la discrétion de l’employeur, l’employé-e peut bénéficier d’un congé d’examen payé pour se présenter à un examen qui a lieu pendant les heures de travail de l’employé-e.

**Article 53 : congés payés ou non payés pour d’autres motifs

53.01 L’employeur peut, à sa discrétion, accorder :

1. un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé-e l’empêchent de se rendre au travail; ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;
2. un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

**

Au cours d’un exercice financier donné, les employés ont droit à un maximum de quinze (15) heures de congé personnel et de congé pour bénévolat combinés.

53.02 Congé personnel

Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux (2) périodes d’au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures chacune de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

**

À compter du 1er avril de l’année suivant la signature de la convention collective, le paragraphe 53.02 est supprimé. Pour plus de précision, l’ancien paragraphe 53.02 ainsi que le langage transitoire seront supprimés lors de la signature de la convention collective subséquente. À compter du 1er avril de l’année suivant la signature de la convention collective, l’article 43 sera remplacé par ce qui suit :

Article 43 : Congé personnel

Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en périodes de sept virgule cinq (7,5) heures ou de trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

Article 54 : congé pour cause de violence familiale

54.01 Congé pour cause de violence familiale

Aux fins de cet article, la violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) employé(e) ou l’enfant d’un(e) employé(e) subit de la part d’un membre de la famille ou d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.
2. Sur demande, l’employé-e qui subit de la violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui subit de la violence familiale se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l’employé-e, concernant ce genre de violence :
   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir des services de counseling;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente;
      ou
   5. d’obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.
4. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
5. Nonobstant les alinéas 54.01(b) et 54.01(c), l’employé-e n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si l’employé-e fait l’objet d’une inculpation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé-e ait commis cet acte.

**Article 55 : congé pour pratiques traditionnelles autochtones

55.01 Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur, quinze (15) heures de congé payé et vingt-deux virgule cinq (22,5) heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière à un employé-e qui s’auto-déclare comme une personne autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

Aux fins de cet article, une personne autochtone désigne une personne des Premières Nations, inuite ou métisse.

55.02 À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.

55.03 Un employé-e qui entend demander un congé en vertu du présent article doit prévenir l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible avant le début de la période de congé demandée.

55.04 Le congé prévu au présent article peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé ne doit pas être inférieure à sept virgule cinq (7,5) heures.

Article 56 : restrictions concernant l’emploi à l’extérieur

56.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par l’employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d’intérêts, les employé-e-s ne se voient pas empêchés d’exercer un autre emploi hors des heures aux cours desquelles ils ou elles sont tenus de travailler pour l’employeur.

Article 57 : exposé des fonctions

57.01 Sur demande écrite, l’employé-e reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

Article 58 : fonctions à bord des navires

58.01 Rien dans la présente convention ne doit être interprété comme portant atteinte de quelle que façon que ce soit aux pouvoirs du capitaine.

58.02 Le capitaine peut, lorsqu’il le juge nécessaire, obliger un employé-e à participer à un exercice d’évacuation ou à d’autres exercices d’urgence sans payer d’heures supplémentaires.

58.03 Tout travail qui s’impose pour la sécurité du navire, des passagers, de l’équipage ou des marchandises est exécuté par tous les employé-e-s, n’importe quand, sur convocation immédiate et, nonobstant toute disposition de la présente convention pouvant être interprétée différemment, en aucun cas il n’est payé d’heures supplémentaires pour le travail effectué dans le cadre de ces fonctions d’urgence dont le capitaine est le seul à pouvoir juger de la nécessité.

58.04 Lorsque l’employé-e subit la perte de vêtements ou d’autres effets personnels (ceux qu’il est raisonnable que l’employé-e apporte à bord d’un navire) en raison d’un sinistre maritime ou d’un naufrage, il ou elle est remboursé jusqu’à concurrence de trois mille dollars (3 000 $) de la valeur de ces effets, établie en fonction du coût de remplacement.

58.05

1. L’employé-e fournit à l’employeur un inventaire complet de ses effets personnels et il ou elle lui incombe de le tenir à jour par la suite.
2. Lorsque l’employé-e ou sa succession présente une réclamation en vertu du présent article, il doit être fourni à l’employeur une preuve valable de cette perte ainsi qu’une déclaration assermentée énumérant chaque effet personnel et les valeurs réclamées.

Article 59 : examen du rendement et dossier de l’employé‑e

59.01

1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé-e, l’employé-e doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation, une fois celui-ci rempli, afin d’indiquer qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu. Une copie du formulaire d’évaluation lui est remise à ce moment-là. La signature de l’employé-e sur le formulaire d’évaluation sera considérée comme signifiant seulement qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu et non pas qu’il ou elle y souscrit.
2. Le ou les représentants de l’employeur qui font l’évaluation du rendement de l’employé-e doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle il y a évaluation du rendement de l’employé-e.
3. L’employé-e a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

59.02

1. Avant l’examen du rendement de l’employé-e, on remet à celui-ci ou à celle-ci :
   1. le formulaire qui servira à l’examen;
   2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen.
2. Si, pendant l’examen du rendement de l’employé-e, des modifications sont apportées au formulaire ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l’employé-e.

59.03 Sur demande écrite de l’employé-e, son dossier personnel est mis à sa disposition une (1) fois par année aux fins d’examen en présence d’un représentant autorisé de l’employeur.

Article 60 : employé‑e‑s des centres d’appels

60.01 Les employé-e-s qui travaillent dans les centres d’appels ont droit à une période de cinq (5) minutes consécutives libre de tout appel pour chaque heure non interrompue par une pause-santé ou une pause-repas non rémunérée.

60.02

1. Les employé-e-s des centres d’appels auront l’opportunité de participer à au moins une (1) journée de formation facilitée liée à l’intervention de crise. Additionnellement, les nouveaux employé-e-s recevront aussi une formation facilitée sur les habiletés d’adaptation lors de l’embauche initiale.
2. Les employé-e-s des centres d’appels ont droit à un minimum de deux (2) jours par année pour suivre une formation liée au travail dans les centres d’appels, notamment une formation visant à renforcer leurs capacités d’adaptation.

60.03 La surveillance d’appels vise à améliorer le rendement du personnel en offrant des conseils et une rétroaction. La surveillance d’appels ne doit pas servir à imposer des mesures disciplinaires.

60.04 Les conclusions de la surveillance, recueillies à des fins de perfectionnement professionnel, doivent être pertinentes et transmises rapidement aux employé-e-s.

Article 61 : droits d’inscription

61.01 L’employeur rembourse les cotisations de membre ou les droits d’inscription payés par l’employé-e à une association ou à un conseil d’administration lorsque leur versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’emploi qu’il ou elle occupe.

61.02 Les cotisations dont il est question à l’article 11 : précompte des cotisations, de la présente convention sont formellement exclues en tant que droits remboursables aux termes du présent article.

**Article 62 : indemnité de responsabilité correctionnelle

**

62.01 L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel du Canada (SCC). L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au SCC (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier ou d’un bureau de libération conditionnelle dans la communauté au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des directives du commissaire du SCC.

**

62.02 La valeur de l’IRC s’élève à deux mille cent quarante dollars (2 140 $) par année. Elle est versée toutes les deux (2) semaines pour toute période de paye durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste.

62.03 Lorsque la rémunération mensuelle de base (incluant les indemnités) versée à un employé-e qui assure un intérim ou a reçu une affectation temporaire est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC) de son poste d’attache, cet employé-e continue de toucher l’IRC s’appliquant à son poste d’attache, et ce, durant toute la période d’emploi temporaire.

62.04 L’employé-e a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 62.01 pendant :

1. toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
   ou
2. la période entière de congé payé lorsque l’employé-e bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’un ou de plusieurs détenus.

62.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l’employé-e, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

• Loi sur la pension de la fonction publique
• Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
• Régime de pensions du Canada
• Régime des rentes du Québec
• Assurance-emploi
• Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
• Règlement sur le paiement d’indemnités dans le cas d’accidents d’aviation

Article 63 : temps alloué pour se laver

63.01 Lorsque l’employeur décide qu’en raison de la nature du travail, il existe un besoin évident, il est permis de prendre une période maximale de dix (10) minutes pour se laver juste avant la fin d’une journée de travail.

Article 64 : marchandises dangereuses

64.01 Un employé-e certifié aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confié la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la loi, doit recevoir une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où il ou elle doit emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) par mois, pour chaque mois au cours duquel il ou elle conserve cette certification.

**Article 65 : employé‑e‑s à temps partiel

65.01 Définition

L’expression « employé-e-s à temps partiel » désigne un employé-e dont l’horaire hebdomadaire de travail est, en moyenne, inférieur à celui indiqué à l’article 25 mais pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Généralités

65.02 Sauf indication contraire dans le présent article, les employé-e-s à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention au prorata de leur horaire hebdomadaire de travail normal par rapport à trente-sept virgule cinq (37,5) heures.

65.03 Les employé-e-s à temps partiel ont droit à la rémunération des heures supplémentaires conformément aux sous-alinéas b) et c) de la définition des heures supplémentaires au paragraphe 2.01.

65.04 Les dispositions de la présente convention qui ont trait aux jours de repos ne s’appliquent que lorsque l’employé-e à temps partiel a travaillé cinq (5) jours ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures pendant la semaine.

Champ d’application particulier de la présente convention

65.05 Indemnité de rentrée au travail

Sous réserve des dispositions du paragraphe 65.04, lorsque l’employé-e à temps partiel remplit les conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément au sous-alinéa 28.06c)(i), ou qu’il ou elle a droit à un paiement minimum au lieu de la rémunération des heures réellement effectuées durant une période de disponibilité, conformément aux dispositions des sous-alinéas 28.05c)(i) ou 28.06c)(i), il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

65.06 Rappel au travail

Lorsque l’employé-e à temps partiel remplit les conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément au sous-alinéa 28.05c)(i) et que l’employé-e a droit au paiement minimum plutôt qu’à la rémunération des heures réellement effectuées, il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

Jour fériés désignés

**

65.07 L’employé-e à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours désignés comme jours fériés mais reçoit plutôt une indemnité de quatre virgule six pour cent 4,6 %) pour toutes les heures effectuées au tarif normal.

65.08 Sous réserve de l’alinéa 25.23d), lorsque l’employé-e à temps partiel est tenu de travailler un jour désigné comme jour férié payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 30.02, il ou elle est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et au tarif double (2) par la suite.

65.09 L’employé-e à temps partiel qui se présente au travail, selon les instructions, un jour désigné comme jour férié payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 30.02 est rémunéré pour le temps de travail réellement effectué conformément au paragraphe 65.08, ou l’employé-e touche un minimum de quatre (4) heures de rémunération au taux normal, selon le montant le plus élevé.

65.10 Congés annuels

L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’il ou elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi en fonction des années de service au paragraphe 34.02 de la présente convention, ses crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
2. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule soixante-quinze (13,75) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, 0,450 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois.

65.11 Congé de maladie

L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congé de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures que compte sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine normale de travail.

65.12 Administration des congés annuels et des congés de maladie

1. Aux fins de l’application des paragraphes 65.10 et 65.11, lorsque l’employé-e n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles effectuées au tarif normal.
2. L’employé-e qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ou de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé-e à temps plein.

65.13 Congé de deuil

Nonobstant les dispositions du paragraphe 65.02, il n’y a pas de calcul au prorata de la « journée » prévue à l’article 47 qui concerne le congé de deuil payé.

65.14 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l’article 66 : indemnité de départ, de la présente convention, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose à la fois de périodes d’emploi à temps plein et de périodes d’emploi à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : il faut établir la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ et regrouper les périodes d’emploi à temps partiel afin de déterminer leur équivalent à temps plein. L’indemnité de départ se calcule en multipliant le nombre équivalent d’années à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein correspondant au groupe et au niveau appropriés.

Article 66 : indemnité de départ

66.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 66.02, l’employé-e bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu’indique son certificat de nomination.

1. Mise en disponibilité
   1. Dans le cas d’une première (1ère) mise en disponibilité et pour la première (1ère) année complète d’emploi continu, l’employé-e a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
   2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a)(i).
2. Renvoi en cours de stage

   Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse d’être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération.

3. Décès

   En cas de décès de l’employé-e, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

4. Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence
   1. Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.
   2. Lorsque l’employé-e justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément à l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.

66.02 Les indemnités de départ payables à l’employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il ou elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues aux paragraphes 66.01 et 66.04.

Pour plus de précision, les paiements tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité de départ volontaire (démission et retraite) en vertu des paragraphes 63.04 à 63.07 de l’appendice L ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi.

66.03 Nomination à un poste dans un organisme distinct

L’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable sous l’appendice L.

66.04 Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission et retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice L.

Article 67 : administration de la paye

67.01 Sauf selon qu’il est stipulé dans le présent article, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employé-e-s ne sont pas modifiées par la présente convention.

67.02 L’employé-e a droit, pour la prestation de ses services à :

1. la rémunération indiquée à l’appendice A-1 pour la classification du poste auquel l’employé-e est nommé, si cette classification concorde avec celle qu’indique son certificat de nomination;
   ou
2. la rémunération indiquée à l’appendice A-1 pour la classification qu’indique son certificat de nomination, si cette classification et celle du poste auquel l’employé-e est nommé ne concordent pas.

67.03

1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice A-1 entrent en vigueur aux dates précisées.
2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice A-1 entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
   1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
   2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employé-e-s, aux anciens employé-e-s ou, en cas de décès, à la succession des anciens employé-e-s des groupes identifiés à l’article 9 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
   3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l’employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 67.03b) pour un montant d’un dollar (1 $) ou moins.

67.04 Lorsqu’une augmentation d’échelon de rémunération et une révision de rémunération se produisent à la même date, l’augmentation d’échelon de rémunération est apportée en premier et le taux qui en découle est révisé conformément à la révision de la rémunération.

67.05 Le présent article est assujetti au protocole d’entente signé par l’employeur et l’Alliance le 9 février 1982 à l’égard des employé-e-s dont le poste est bloqué.

67.06 Si, au cours de la durée de la présente convention, il est établi à l’égard d’un groupe une nouvelle norme de classification qui est mise en œuvre par l’employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Alliance les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employé-e-s au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

67.07

1. Lorsque l’employé-e est tenu par l’employeur d’exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’un niveau de classification supérieur et qu’il ou elle exécute ces fonctions pendant au moins trois (3) jours de travail ou postes consécutifs, il ou elle touche, pendant la période d’intérim, une rémunération d’intérim calculée à compter de la date à laquelle il ou elle commence à remplir ces fonctions, comme s’il ou elle avait été nommé à ce niveau supérieur.
2. Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé survient durant la période de référence, le jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de la période de référence.

67.08 Lorsque le jour de paye normal de l’employé-e coïncide avec son jour de repos, l’employeur s’efforce de lui remettre son chèque pendant son dernier jour de travail, à condition que le chèque se trouve à son lieu de travail habituel.

Article 68 : modification de la convention

68.01 La présente convention peut être modifiée d’un commun accord.

**Article 69 : durée de la convention

**

69.01 La présente convention vient à expiration le 20 juin 2025.

69.02 Sauf indication expresse contraire, les dispositions de la présente convention entreront en vigueur à la date de sa signature.

Signée à Ottawa, le 27 ième jour du mois de juin 2023.

AS : groupe Services administratifs, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice F, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 21 juin 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 21 juin 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 % pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 21 juin 2020.

CM : groupe Communications, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice F, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 21 juin 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 21 juin 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 % pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 21 juin 2020.

CR : groupe Commis aux écritures et aux règlements, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice F, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 21 juin 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 21 juin 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 % pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 21 juin 2020.

DA : groupe Traitement mécanique des données, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Sous-groupe : Conversion des données

Sous-groupe : Production des données

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice F, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 21 juin 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 21 juin 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 % pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 21 juin 2020.

IS : groupe Services d’information, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice F, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 21 juin 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 21 juin 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 % pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 21 juin 2020.

OE : groupe Mécanographie, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Sous-groupe : Opérateur de machines comptables

Sous-groupe : Opérateur de machines à calculer

Sous-groupe : Opérateur de machines à reprographier

Sous-groupe : Opérateur de machines à courrier

Sous-groupe : Opérateur d’appareils de microphotographie

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice F, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 21 juin 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 21 juin 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 % pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 21 juin 2020.

PM : groupe Administration des programmes, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice F, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 21 juin 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 21 juin 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 % pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 21 juin 2020.

ST : groupe Secrétariat, sténographie et dactylographie, taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 21 juin 2020
• A) En vigueur à compter du 21 juin 2021
• B) En vigueur à compter du 21 juin 2022
• X) En vigueur à compter du 21 juin 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 21 juin 2023
• Y) En vigueur à compter du 21 juin 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 21 juin 2024
• Z) En vigueur à compter du 21 juin 2024 - Rajustement salarial

Sous-groupe : Dactylo

Sous-groupe : Sténographie

Sous-groupe : Mécanographie (composition de bureau)

Sous-groupe : Secrétaire