Services de santé (SH)

**Article 1 : objet de la convention

1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, les personnes salariées et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des personnes salariées assujetties à la présente convention.

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1.02 Les parties à la présente convention reconnaissent le rôle important et unique des professionnels de la santé et ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada, d’appliquer des normes professionnelles dans la prestation de services de santé et de favoriser le bien-être des personnes salariées et l’accroissement de leur efficacité afin que la population canadienne soit servie convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les personnes salariées faisant partie de l’unité de négociation.

**Article 2 : interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

« congé » (« leave »)

désigne l’autorisation de s’absenter de son travail;

« congé compensatoire » (« compensatory leave »)

désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires, du travail accompli un jour férié désigné, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires et de l’indemnité de rappel. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit la personne salariée, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit la personne salariée pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé;

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« conjoint de fait » (« common-law partner »)

désigne une personne qui, pour une période continue d’au moins un (1) an, a cohabité dans une relation conjugale avec une personne salariée;

« cotisations syndicales » (« membership dues »)

désigne les cotisations établies en application des statuts et du règlement de l’Institut à titre de cotisations payables par les personnes qui y adhèrent en raison de leur appartenance à l’Institut et ne doit comprendre ni droit d’association, ni prime d’assurance, ni cotisation spéciale;

« emploi continu » (« continuous employment »)

a le sens qu’il a dans la Directive sur les conditions d’emploi à la date de signature de la présente convention;

« employeur » (« Employer »)

désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor;

« épouse ou époux » (« spouse »)

sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant la « personne conjointe de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « épouse ou époux » sera celle indiquée dans la directive 2 des Directives sur le service extérieur ;

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« fratrie » (« siblings »)

désigne les sœurs et frères de la personne salariée;

« heures supplémentaires » (« overtime »)

désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par une personne salariée en excédent de son horaire de travail quotidien;

« Institut » (« Institute »)

désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada;

« jour de repos » (« day of rest »)

par rapport à une personne salariée, désigne un jour autre qu’un jour férié désigné payé où la personne salariée n’est pas habituellement obligée d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d’être en congé;

« jour férié désigné payé » (« designated paid holiday »)

désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h 1 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention;

« mise en disponibilité » (« layoff »)

désigne la cessation d’emploi de la personne salariée en raison d’un manque de travail ou parce qu’une fonction cesse d’exister;

« personne conjointe de fait » (« common-law partner »)

une relation entre personnes conjointes de fait existe lorsque, pour une période continue d’au moins un (1) an, une personne salariée a cohabité dans une relation conjugale avec une personne;

« personne salariée » (« employee »)

désigne la personne qui est fonctionnaire tel que l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation;

« région du lieu d’affectation » (« headquarters area »)

s’entend dans le sens donné à cette expression dans la Politique sur les voyages;

« tarif double » (« double time »)

désigne le taux horaire de la personne salariée multiplié par deux (2);

« tarif et demi » (« time and one-half »)

désigne le taux horaire de la personne salariée multiplié par un et demi (1 1/2);

« tarif normal » (« straight-time rate »)

désigne le taux de rémunération horaire de la personne salariée;

« taux de rémunération hebdomadaire » (« weekly rate of pay »)

désigne le taux de rémunération annuel de la personne salariée, divisé par 52,176;

« taux de rémunération horaire » (« hourly rate of pay »)

désigne le taux de rémunération hebdomadaire de la personne salariée à temps plein divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) heures;

« taux de rémunération journalier » (« daily rate of pay »)

désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’une personne salariée divisé par cinq (5);

« unité de négociation » (« bargaining unit »)

désigne tout le personnel de l’employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 25 : reconnaissance syndicale.

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens qui leur est donné dans cette loi,
   et
2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

Article 3 : textes officiels

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

**Article 4 : champ d’application

4.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Institut, aux personnes salariées et à l’employeur.

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4.02 Les dispositions de la présente convention visent la neutralité et l’inclusivité au niveau des genres dans la mesure du possible. La nature binaire de la langue française ne permet pas toujours la désignation d’une personne ou d’un groupe par un pronom neutre. Cependant, l’utilisation d’un langage neutre et inclusif au niveau des genres dans la présente convention n’a pas pour effet de modifier en toutes circonstances, l’application, la portée ou la valeur des dispositions de la présente convention.

Article 5 : droits de la direction

5.01 L’Institut reconnaît que l’employeur retient les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que ce dernier n’a pas, d’une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

Article 6 : droits des personnes salariées

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d’une personne salariée qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

Article 7 : publications et qualité d’auteure ou d’auteur

Préambule

Aux fins du présent article, le mot « publication » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

7.01 L’employeur convient de maintenir l’usage actuel voulant que les personnes salariées aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l’employeur à l’exécution de leur travail.

7.02 L’employeur convient que les publications préparées par la personne salariée dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents du ministère pendant la durée normale de ces dossiers. L’employeur ne refusera pas sans motif valable l’autorisation de les publier. À la discrétion de l’employeur, la qualité d’auteure ou d’auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications ministérielles.

7.03 Lorsqu’une personne salariée a écrit ou publié, seule ou en collaboration, une publication originale, sa qualité d’auteure ou d’auteur ou d’éditrice ou d’éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

7.04

1. L’employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l’autorisation de publier une publication.
2. Lorsque l’autorisation de publier est refusée, le ou les auteures et auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, s’ils le demandent.
3. Lorsque l’employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteure ou l’auteur n’accepte pas, cette dernière ou ce dernier peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement le mérite.

**Article 8 : durée du travail et travail par postes

8.01

Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 0 h 1 le lundi et se terminant à 24 h le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 0 h 1.

Les paragraphes 8.02 à 8.07 ne s’appliquent pas aux personnes salariées NU qui travaillent par postes

8.02 Heures de travail, généralités

1. Le présent alinéa ne s’applique pas aux groupes DE, MD et NU.

   La semaine régulière de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la journée régulière de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, excluant la pause-repas, entre 6 h et 18 h. La semaine de travail normale s’étend du lundi jusqu’au vendredi.

2. Les sous-alinéas (i) à (v) s’appliquent seulement au groupe NU.
   1. Pour les personnes salariées qui ne travaillent pas par postes, la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la journée de travail normale est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, excluant la pause-repas, entre 6 h et 18 h.
   2. Lorsque, au moment de la signature de la présente convention, une durée normale de travail autre que celle prévue au sous-alinéa 8.02(b)(i) est en vigueur, sur demande, l’employeur consultera l’Institut à ce sujet afin de déterminer si cette durée de travail s’impose pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service. Lorsqu’il faut modifier les heures de travail normales et qu’elles diffèrent de celles prévues à l’alinéa 8.02(b), sauf dans les cas d’urgence, l’employeur consultera l’Institut à l’avance au sujet de cette durée du travail afin de déterminer si cette durée s’impose pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service.
   3. Il est entendu que la consultation peut avoir lieu au niveau local et que les résultats seront transmis aux niveaux compétents de l’employeur et de l’Institut avant leur mise en œuvre.
   4. L’Institut, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d’un avis de consultation par l’une des parties, communique par écrit à l’employeur le nom de sa représentante ou son représentant autorisé à agir en son nom aux fins de consultation.
   5. Lorsque les exigences du service le permettent, la personne salariée ne doit pas être appelée à travailler plus de cinquante-deux virgule cinq (52,5) heures sans avoir au moins deux (2) jours de repos consécutifs.
3. Les sous-alinéas (i) à (iii) ne s’appliquent qu’aux groupes DE et MD.
   1. La durée normale du travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures en moyenne par semaine pendant chaque période de quatre (4) semaines. Sous réserve de l’approbation de l’employeur, la durée du travail est établie de façon à répondre aux fonctions particulières de la personne salariée.
   2. La personne salariée et sa superviseure ou son superviseur direct feront le point pour chaque période de quatre (4) semaines. En calculant la durée du travail pendant cette période, les congés annuels et les autres congés autorisés seront calculés à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
   3. Lorsque les nécessités du service le permettent, la semaine normale de travail s’étend du lundi au vendredi.
4. Le présent alinéa ne s’applique qu’au sous-groupe ND-DIT dans les hôpitaux.

La semaine de travail des diététiciennes du groupe ND en service dans les hôpitaux peut varier de façon à répondre aux nécessités locales du service à la condition que ces variations ne soient pas contraires aux dispositions du paragraphe 8.04.

8.03 Horaire de travail flexible

Le présent paragraphe ne s’applique pas aux personnes salariées des groupes DE et MD.

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Sur demande de la personne salariée et avec l’approbation de l’employeur, la personne salariée peut effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire flexible à condition que le total des heures travaillées s’élève à sept virgule cinq (7,5) heures. Ces heures de travail peuvent débuter avant 6 h et/ou se terminer après 18 h.

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Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des frais supplémentaires pour l’employeur, des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

8.04 Jours de repos

La personne salariée se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

8.05 Registre mensuel des présences

Les personnes salariées présentent un registre mensuel des présences sur lequel seules les heures supplémentaires et les absences doivent être indiquées.

8.06 Horaire de travail comprimé

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Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de la personne salariée et avec l’approbation de l’employeur, la personne salariée peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, la personne salariée travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Ces heures de travail peuvent débuter avant 6 h et/ou se terminer après 18 h. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par la personne salariée et l’employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, la personne salariée bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

**

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des frais supplémentaires pour l’employeur, des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

La mise en œuvre du présent paragraphe est assujettie à l’article 46 : variation des heures de travail.

8.07 Lorsque les exigences du service le permettent, on accordera deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

Les paragraphes 8.08 à 8.25 ne s’appliquent qu’aux personnes salariées NU qui travaillent par postes

8.08 Travail posté, définitions

1. « horaire des postes » désigne la répartition des postes de travail pendant une période donnée et comporte les jours de repos et les jours fériés désignés payés;
2. « travail posté » désigne le roulement de deux (2) périodes ou plus de huit (8) heures ou plus lorsque les nécessités du service exigent des postes d’une durée de seize (16) heures ou vingt-quatre (24) heures chaque jour ou lorsque les exigences du poste nécessiteraient normalement un roulement, mais que la personne salariée, avec l’approbation de l’employeur, choisit de travailler en permanence le soir ou la nuit.

8.09 Semaine de travail et journée de travail prévues à l’horaire

La durée du travail doit être établie de manière que les personnes salariées, au cours d’une période minimale de quatre (4) semaines, travaillent :

1.  
   1. en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine,
      et
   2. cinq (5) jours par semaine;
2. sept virgule cinq (7,5) heures par jour;
3. Le début et/ou la fin de chaque poste de travail peut varier de quinze (15) minutes afin de tenir compte de la continuité des soins et/ou d’une pause-repas d’une durée appropriée;
4. Les heures de travail journalières sont consécutives et excluent les pauses-repas;
5.  
   1. nonobstant les dispositions du sous-alinéa 8.09(a)(ii) et de l’alinéa 8.09(b), à la demande d’une majorité (trois quarts) des personnes salariées concernées et avec l’acceptation de l’employeur, les heures de travail peuvent être modifiées à la condition qu’aucun poste n’excède douze (12) heures ou ne dure moins de sept virgule cinq (7,5) heures;
   2. La mise en œuvre du sous-alinéa 8.09(e)(i) est assujettie à l’article 46 : variation des heures de travail.

8.10

1. Sous réserve des nécessités du service, la personne salariée bénéficie de quatre (4) jours de repos au cours de chaque période de deux (2) semaines, ceux-ci étant fixés de manière à ce qu’elle bénéficie de deux (2) jours consécutifs de repos à la fois. À la demande de la personne salariée, et avec l’assentiment de l’employeur, les jours de repos peuvent être séparés.
2. L’employé bénéficie d’une (1) fin de semaine (samedi et dimanche) libre sur deux (2) sauf :
   1. lorsqu’une entente mutuelle prévoit un autre régime,
   2. dans la mesure du possible, au Service correctionnel du Canada, les personnes salariées bénéficient d’une (1) fin de semaine libre sur deux (2). Cependant, les personnes salariées doivent bénéficier d’une (1) fin de semaine libre sur trois (3).
3. La personne salariée peut rencontrer les dirigeants locaux pour proposer un horaire qui lui permette de bénéficier d’un nombre maximum de fins de semaine de congé.

8.11 Lorsque le poste à l’horaire d’une personne salariée ne commence pas et ne se termine pas le même jour, à toutes fins utiles, ce poste sera réputé avoir été effectué entièrement :

1. le jour où il a commencé si la moitié (1/2) ou plus des heures de travail tombe ce jour-là,
   ou
2. le jour où il s’est terminé si plus de la moitié (1/2) des heures de travail tombe ce jour-là.

En conséquence, le premier (1er) jour de repos sera réputé commencer juste après minuit le jour civil pendant lequel la personne salariée a effectué ou est réputée avoir effectué son dernier poste prévu à l’horaire; et le deuxième (2e) jour de repos commencera juste après minuit au premier (1er) jour de repos de la personne salariée, ou juste après minuit un jour férié désigné payé intermédiaire si celui-ci sépare les jours de repos.

8.12 Le cycle normal des postes sera le suivant :

• 24 h à 8 h
• 8 h à 16 h
• 16 h à 24 h

ou

• 23 h 30 à 7 h 30
• 7 h 30 à 15 h 30
• 15 h 30 à 23 h 30

ou

• 23 h à 7 h
• 7 h à 15 h
• 15 h à 23 h

8.13

1. Lorsqu’il faut modifier les cycles normaux des postes et qu’ils deviennent différents de ceux stipulés au paragraphe 8.12, sauf dans les cas d’urgence, l’employeur consultera l’Institut à l’avance au sujet de l’horaire de ces cycles afin de déterminer s’ils s’imposent pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service.
2. Il est entendu que la consultation peut avoir lieu au niveau local et que les résultats seront transmis aux niveaux compétents de l’employeur et de l’Institut avant leur mise en œuvre.
3. Les parties conviennent que les dispositions du paragraphe 8.12 ne s’appliqueront pas aux employés dont la semaine de travail est inférieure à trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine.

8.14 Établissement des horaires des postes

**

L’employeur doit établir un horaire des postes portant sur une période minimale de quatre (4) semaines, qui est affiché trois (3) semaines avant d’entrer en vigueur et doit répondre aux besoins normaux du lieu de travail.

8.15

1. L’affectation du personnel, la préparation, l’affichage et l’administration des horaires des postes relèvent de l’employeur.
2. S’il est nécessaire de modifier l’horaire de postes, l’employeur fera tout effort raisonnable pour en avertir les personnes salariées en congé avant que celles-ci ne retournent au travail.

8.16 À condition de donner un préavis assez long et avec l’approbation de l’employeur, les personnes salariées peuvent échanger leur poste si cela n’entraîne pas de hausse de coûts pour l’employeur.

8.17 L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des désirs de la majorité des personnes salariées intéressées lorsqu’il organise les postes d’un tel horaire. Il doit prendre en considération la demande d’une personne salariée de travailler en permanence pendant des postes du soir ou de nuit.

8.18 L’horaire de travail de la personne salariée qui fait normalement les postes par roulement prévoit, dans la mesure du possible, la majorité des postes dans le service de jour. À des fins de vérification, on utilise une période de douze (12) semaines complètes à partir du début de l’horaire des postes, ou une période plus longue sur laquelle l’employeur et les personnes salariées intéressées s’entendent.

8.19 Une période d’au moins quinze (15) heures doit s’écouler entre les changements de postes prévus à l’horaire, sauf en cas d’urgence. À la demande de la personne salariée, et avec l’assentiment de l’employeur, la période entre les changements de postes prévus à l’horaire peut être moindre que quinze (15) heures.

8.20

1. S’il n’est donné à la personne salariée qu’un préavis de moins de soixante-douze (72) heures portant modification de son poste prévu à l’horaire, elle est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour le travail exécuté au cours du premier (1er) poste modifié. Les postes subséquents exécutés d’après le nouvel horaire sont rémunérés au taux des heures normales.
2. En plus, lorsqu’une personne salariée se présente au travail sans avoir été avertie que son poste prévu à l’horaire avait été changé, la personne salariée reçoit quatre (4) heures de rémunération au tarif normal si ses services ne sont pas requis.
3. S’il est nécessaire de modifier l’horaire de postes, l’employeur fait tout effort raisonnable pour en avertir personnellement les personnes salariées en congé avant que celles-ci ne retournent au travail.

8.21 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent [sous-alinéa 8.09(e)(i)] ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

8.22 L’Institut doit, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d’un avis de consultation par l’une ou l’autre des parties, communiquer par écrit à l’employeur le nom de sa représentante officielle ou son représentant officiel autorisé à agir en son nom aux fins de consultation.

8.23 Lorsque les nécessités du service le permettent, la pause-repas se prend le plus près possible du milieu du poste et dans un endroit autre que le lieu de travail.

8.24 Lorsque les exigences du service le permettent, on accorde deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

8.25 Lorsque les exigences du service le permettent, la personne salariée ne doit pas être appelée à travailler plus de cinquante-deux virgule cinq (52,5) heures sans avoir au moins deux (2) jours de repos consécutifs. À la demande de la personne salariée, et avec l’assentiment de l’employeur, les jours de repos peuvent être séparés.

**Article 9 : heures supplémentaires

9.01 Lorsqu’une personne salariée est tenue par l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires, elle est rémunérée de la façon suivante :

Les alinéas 9.01(a) et (b) ne s’appliquent pas aux groupes DE et MD

1.  
   1. tarif et demi (1 1/2) sous réserve du sous-alinéa 9.01(a)(ii);
   2. tarif double (2) pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de sept virgule cinq (7,5) heures supplémentaires consécutives et accolées à ces dernières et pour chacune des heures effectuées le deuxième (2e) jour de repos ou les jours de repos subséquents. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.
   3. nonobstant le sous-alinéa (ii) ci-dessus, si, au cours d’une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés, l’employeur autorise la personne salariée à effectuer les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ladite personne salariée, celle-ci est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) jour de travail.
2. Lorsqu’une personne salariée est tenue de travailler un jour férié, elle touche, en plus de la rémunération qu’elle aurait reçue si elle n’avait pas travaillé ce jour férié :
   1. une fois et demie (1 1/2) son taux horaire de rémunération pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures effectuées;
      et
   2. deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour les heures effectuées en plus des sept virgule cinq (7,5) heures;
   3. lorsque la personne salariée travaille un jour férié qui suit un jour de repos au cours duquel elle a également travaillé et pour lequel elle a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément au sous-alinéa 9.01(a)(ii), elle est rémunérée à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées, en plus de la rémunération qu’elle aurait reçue si elle n’avait pas travaillé ce jour férié.
3. L’alinéa 9.01(c) ne s’applique qu’aux groupes DE et MD.

   Lorsqu’une personne salariée est tenue par l’employeur de dispenser des services professionnels supplémentaires, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée en plus de ses heures de travail normales pour chaque période de quatre (4) semaines.

9.02 Tous les calculs d’heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

9.03 Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail, de disponibilité ou d’accord mutuel, l’employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.

9.04 Sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de la personne salariée, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de la personne salariée au 30 septembre.

9.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle la personne salariée demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

9.06

1. Une personne salariée qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire, est remboursée d’un montant de douze dollars (12 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à la personne salariée pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
2. Lorsqu’une personne salariée effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, elle est remboursée d’un montant de douze dollars (12 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à la personne salariée pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

**

3. Les alinéas 9.06(a) et (b) ne s’appliquent pas à l’employé en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas ou à la personne salariée qui a obtenu l’autorisation de travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec l’employeur.

9.07

1. Sous réserve des nécessités du service et à l’exclusion des situations d’urgence, l’employeur fait tout effort raisonnable pour éviter de prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et de répartir les heures supplémentaires de façon équitable entre les personnes salariées facilement disponibles que l’employeur considère comme qualifiées.
2. Pourvu que les dispositions de l’alinéa 9.07(a) soient respectées, l’employeur s’efforce de répartir les heures supplémentaires d’abord aux personnes salariées qui ont exprimé leur volonté de faire des heures supplémentaires.

**Article 10 : disponibilité

10.01 Lorsque l’employeur exige de la personne salariée qu’elle soit promptement disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, la personne salariée est rémunérée au taux d’une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle la personne salariée doit être disponible.

10.02 Une personne salariée en disponibilité qui est appelée au travail par l’employeur et qui s’y rend est rémunérée conformément aux dispositions de l’article 11 : rappel au travail, qui s’appliquent à elle.

**

10.03 La personne salariée qui est tenue d’être disponible doit pouvoir être jointe au cours de cette période à un numéro de téléphone ou autre moyen de communication convenu et pouvoir promptement rentrer au travail le plus rapidement possible si elle est contactée.

10.04 La personne salariée appelée qui se trouve dans l’impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

**Article 11 : rappel au travail

11.01 Le présent paragraphe ne s’applique pas aux groupes DE et MD

Lorsqu’une personne salariée est rappelée au travail ou lorsqu’une personne salariée qui est en disponibilité est rappelée au travail par l’employeur à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, il touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :

1. un minimum de trois (3) heures de salaire au taux applicable des heures supplémentaires,
   ou
2. la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure qu’elle effectue.

11.02 La personne salariée qui, pendant une période de disponibilité, est rappelée au travail ou est tenue de répondre à des appels téléphoniques ou à des appels sur une ligne de transmission de données, peut, à la discrétion de l’employeur, travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec ce dernier. Le cas échéant, la personne salariée touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

1. la rémunération des heures supplémentaires réellement effectuées au tarif des heures travaillées;
   ou
2. une rémunération équivalente à deux (2) heures au taux de rémunération horaire, ce qui s’applique seulement la première (1re) fois qu’une personne salariée effectue du travail pendant une période de huit (8) heures, à compter du moment où la personne salariée commence à travailler.

**

Il est entendu que ce paragraphe ne s’applique pas aux infirmier-ères praticien-nes et aux personnes salariées de Services aux Autochtones Canada qui appartiennent au groupe NU et qui travaillent dans des postes de soins infirmiers, des centres de santé et des postes de santé.

11.03 Le présent paragraphe s’applique uniquement au groupe NU

**

En ce qui a trait aux infirmier-ères praticien-nes et aux personnes salariées de Services aux Autochtones Canada qui appartiennent au groupe NU et qui travaillent dans des postes de soins infirmiers, des centres de santé et des postes de santé, où il n’y a pas de superviseure ou superviseur en devoir, le rappel au travail calculé selon le paragraphe 11.01 sera payé une (1) fois au cours de chaque période de trois (3) heures.

11.04 Sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de la personne salariée, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de la personne salariée au 30 septembre.

11.05 Lorsqu’une personne salariée est rappelée au travail pour exécuter du travail selon les conditions énoncées au paragraphe 11.01 et qu’elle est obligée d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, elle sera remboursée pour les dépenses raisonnables engagées selon les modalités suivantes :

1. au taux par kilomètre normalement payé par l’employeur lorsque la personne salariée se déplace au moyen de sa propre voiture;
   ou
2. les dépenses occasionnées par l’utilisation d’autres moyens de transport commerciaux.

11.06 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle la personne salariée demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

Le paragraphe 11.07 s’applique seulement aux groupes DE et MD

11.07 Lorsqu’une personne salariée est rappelée au travail sans avis préalable à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales pour une période de travail supplémentaire non accolée, elle a droit au plus élevé des montants suivants :

1. Un crédit pour toutes les heures travaillées aux fins :
   1. du sous-alinéa 8.02(c)(i),
      ou
   2. de l’alinéa 9.01(c) si les heures travaillées s’ajoutent aux heures de travail normales pour la période de quatre (4) semaines applicable,

   ou

2. Un minimum :
   1. d’un crédit de quatre (4) heures de travail aux fins du sous-alinéa 8.02(c)(i),
      ou
   2. de quatre (4) heures de rémunération à son taux de rémunération horaire si les heures travaillées dépassent les heures de travail normales pour la période de quatre (4) semaines applicable,

   sauf que chaque minimum ne s’applique qu’une (1) fois au cours d’une période de huit (8) heures.

**Article 12 : jours fériés désignés payés

Pour plus de précision, les personnes salariées à temps plein qui ne travaillent pas un jour férié ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures payées à tarif normal.

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les personnes salariées :

1. le jour de l’An,
2. le Vendredi saint,
3. le lundi de Pâques,
4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire du souverain,
5. la fête du Canada,
6. la fête du Travail,

**

7. la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation,
8. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces,
9. le jour du Souvenir,
10. le jour de Noël,
11. le Lendemain de Noël,
12. un (1) autre jour chaque année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où la personne salariée travaille; dans toute région où, de l’avis de l’employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n’existe pas, le premier (1er) lundi d’août,
    et
13. un (1) autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

12.02 La personne salariée qui est absente en congé non payé à la fois son jour de travail qui précède et son jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de la personne salariée qui bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 30 : congé pour les questions concernant les relations de travail.

12.03 Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 coïncide avec le jour de repos d’une personne salariée, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail normal de la personne salariée qui suit son jour de repos.

12.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé à l’égard d’une personne salariée est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 :

1. le travail accompli par une personne salariée le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
   et
2. le travail accompli par une personne salariée le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

12.05 Rémunération du travail effectué un jour férié désigné

L’alinéa 12.05(a) ne s’applique pas au groupe NU

1. La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l’article 9 : heures supplémentaires.

Les alinéas 12.05(b) et 12.05(c) ne s’appliquent qu’au groupe NU

2. Bénéfices

   Un jour férié désigné payé, la personne salariée touche, en plus de la rémunération qu’elle aurait reçue si elle n’avait pas travaillé ce jour férié :

   1.  
      1. une fois et demie (1 1/2) son taux de rémunération horaire pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures effectuées;
         et
      2. deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour les heures effectuées en sus de sept virgule cinq (7,5) heures;

      ou

   2. lorsque la personne salariée travaille un jour férié qui suit un jour de repos au cours duquel la personne salariée a également travaillé et pour lequel la personne salariée a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément au sous-alinéa 9.01(a)(ii), la personne salariée est rémunérée à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées.
3. Modalités de rémunération

   La rémunération acquise aux termes de l’alinéa 12.05(b) est versée comme suit :

   1.  
      1. par un paiement;
         ou
      2. sur demande et avec l’approbation de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de la personne salariée, elle peut prendre la forme d’un congé compensatoire. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice suivant sont rémunérés au taux de rémunération horaire de la personne salariée au 30 septembre;
         ou
      3. sur demande et avec l’approbation de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de la personne salariée, une combinaison d’un jour de remplacement et d’un paiement :
         1. un congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, à savoir; une journée [sept virgule cinq (7,5) heures] en remplacement du jour férié;
         2. plus, si les heures normales prévues à l’horaire de la personne salariée dépassent sept virgule cinq (7,5) heures, un nombre d’heures égal à la différence entre les heures normales prévues à l’horaire et sept virgule cinq (7,5) heures;
            et
         3. un paiement de la partie de la rémunération n’ayant pas été versée sous forme de congé aux termes de 12.05(c)(i)(C)(I).
   2. Sous réserve des nécessités du service et de la présentation d’un préavis suffisant, l’employeur accorde les jours de remplacement prévus à 12.05(c)(i)(C) aux moments où la personne salariée les demande.
   3. Lorsque, au cours d’un exercice financier, la personne salariée n’a pas bénéficié de tous les jours de remplacement qu’elle a demandés aux termes de 12.05(c)(i)(C), ceux-ci sont, à sa demande, reportés pour une période d’un (1) an.
   4. En l’absence d’une telle demande, les jours de remplacement non utilisés sont payés en argent au tarif normal de la personne salariée en vigueur au moment où les jours de remplacement ont été acquis.

12.06 Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

Lorsqu’un jour férié désigné payé pour une personne salariée coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l’application du paragraphe 12.03, le jour férié désigné payé n’est pas compté comme un jour de congé.

12.07 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une personne salariée travaille à la fois le jour de Noël et le lendemain de Noël de la même année, l’employeur s’efforce de ne pas porter les mêmes jours à l’horaire de la personne salariée l’année suivante, à condition que cela n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur et que la personne salariée n’en fasse passe la demande.

**Article 13 : temps de déplacement

13.01 Lorsque la personne salariée est tenue par l’employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa zone d’affectation, elle est rémunérée de la façon suivante :

1. Un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, la personne salariée touche sa rémunération régulière normale.
2. Un jour de travail normal pendant lequel elle voyage et travaille, la personne salariée touche :
   1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,
      et

   **

   2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au tarif normal.

**

3. Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, la personne salariée est rémunérée au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de quinze (15) heures de rémunération calculées au tarif normal.

13.02 Aux fins du paragraphe 13.01, le temps de déplacement pour lequel la personne salariée est rémunérée est le suivant :

1. Lorsqu’elle voyage par transport en commun, le temps compris entre l’heure de départ prévue et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur.
2. Lorsqu’elle voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l’employeur nécessaire à la personne salariée pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.
3. Lorsque la personne salariée demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’elle aurait touchée en vertu de la décision initiale de l’employeur.

13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

13.04 Sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de la personne salariée, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de la personne salariée au 30 septembre.

13.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle la personne salariée demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

13.06 Le présent article ne s’applique pas à la personne salariée qui est tenue d’exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel elle voyage. Dans ce cas, la personne salariée reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants : durée du travail et travail par postes, heures supplémentaires, jours fériés désignés payés.

13.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte à condition que cette halte ne s’étende pas à une nuitée passée à cet endroit.

13.08 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met la personne salariée à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, sauf indications contraires à l’article 18 : promotion professionnelle.

13.09 Congé pour la personne salariée en déplacement

**

1. La personne salariée tenue de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, et qui est absente de sa résidence permanente pour vingt (20) nuits dans une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, la personne salariée a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence permanente jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
2. Le nombre total d’heures de congé payé qui peut être acquis en vertu du présent article ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière et est acquis à titre de congé compensatoire.
3. Ce congé payé est assimilé à un congé compensatoire et est sujet à l’article 9.04.
4. Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas à la personne salariée qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires sauf si elle est tenue par l’employeur d’y assister.

13.10 Lorsqu’une personne salariée est tenue de travailler à plus d’un endroit au cours d’une période de service, le transport entre ces endroits est fourni ou payé par l’employeur.

13.11 Lorsque la personne salariée est tenue de se présenter au travail et qu’il se présente selon les conditions décrites à l’alinéa 9.01(a) et au paragraphe 11.01, et qu’il doit recourir à des moyens de transport autres que les moyens de transport en commun normaux, il touche un remboursement des dépenses raisonnables aller-retour engagées comme suit :

1. le taux par kilomètre au taux normalement payé à la personne salariée si l’employeur l’autorise à utiliser sa voiture, lorsque la personne salariée se déplace au moyen de sa propre voiture,
   ou
2. les dépenses qu’occasionne le recours à d’autres moyens de transport commerciaux.

**Article 14 : congés, généralités

14.01 Lorsque le décès ou le licenciement vient mettre fin à l’exercice des fonctions d’une personne salariée qui a bénéficié d’un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui qu’elle a acquis, le nombre de jours de congé payé dont elle a bénéficié est réputé avoir été acquis.

**

14.02 La personne salariée qui n’a pas accès à son solde de congé, a droit, deux (2) fois par exercice financier et à sa demande, d’être informée du solde de ses crédits de congé.

14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d’une personne salariée par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où elle commence à être assujettie à la présente convention est conservé par la personne salariée.

14.04 Une personne salariée ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l’égard de la même période.

14.05 La personne salariée n’acquiert aucun congé payé pendant les périodes où elle est en congé non payé, en congé d’études ou sous le coup d’une suspension.

14.06

1. Dès qu’une personne salariée devient assujettie à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’elle cesse d’y être assujettie, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
2. Les crédits de congé acquis ou l’octroi des autres congés sont à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour
3. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspond au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de la personne salariée pour la journée en question.
4. Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans l’article 17.02 : congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

**

14.07 La personne salariée n’acquiert ou ne se voit accorder aucun crédit de congé en vertu de la présente convention au cours d’un mois ni au cours d’un exercice financier à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit ou accordé en vertu des conditions d’une autre convention collective ou en vertu des autres règles ou règlements applicables aux organisations de l’administration publique fédérale, telles que spécifiées aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

**Article 15 : congés annuels

15.01 La période de référence pour congé annuel s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

15.02 Acquisition des crédits de congé annuel

La personne salariée acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel elle est rémunérée pour au moins soixante-quinze (75) heures selon les modalités suivantes :

L’alinéa 15.02(a) ne s’applique qu’au groupe MD

1. douze virgule cinq (12,5) heures jusqu’au mois où a lieu son seizième (16e) anniversaire de service;

Les alinéas 15.02(b) et (c) ne s’appliquent pas au groupe MD

2. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où a lieu son premier (1er) anniversaire de service;
3. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où a lieu son premier (1er) anniversaire de service;

**

4. treize virgule sept cinq (13,75) heures à partir du mois où a lieu son quinzième (15e) anniversaire de service;
5. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
6. quinze virgule six deux cinq (15,625) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
7. seize virgule huit sept cinq (16,875) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
8. dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service;

15.03

**

1. Aux fins des paragraphes 15.02 et 15.08 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque la personne salariée reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s’applique pas à la personne salariée qui a touché une indemnité de départ au moment de son licenciement et qui est réaffectée dans la fonction publique dans l’année qui suit la date de ladite mise à pied.
2. Aux fins de l’alinéa 15.03(a) seulement, à compter du 1er avril 2012, les périodes antérieures de service des anciens membres des Forces canadiennes ayant servi pendant une période ininterrompue de six (6) mois ou plus, soit comme membre de la Force régulière ou de la Force de réserve de classe B ou C, doivent être incluses dans le calcul des crédits de congés.

Pour plus de précision, les indemnités de départ reçues en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08, ou de dispositions similaires dans d’autres conventions collectives, ne réduisent pas le calcul du service des personnes qui n’ont pas encore quitté la fonction publique.

15.04 Droit au congé annuel payé

La personne salariée a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu’elle a acquis; toutefois, la personne salariée qui justifie de six (6) mois d’emploi continu peut bénéficier d’un nombre de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cours.

15.05 Approbation, refus ou annulation d’une demande de congé annuel

L’employeur donne à la personne salariée un préavis aussi long et raisonnable que possible de l’approbation, du refus ou de l’annulation d’une demande de congé annuel. Dans le cas d’un refus, d’une modification ou d’une annulation de ces congés, l’employeur, sur demande écrite de la personne salariée, en fournit la raison par écrit.

15.06 Attribution de congé annuel

Afin de répondre aux nécessités de service, l’employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de la personne salariée, mais doit faire tout effort raisonnable pour :

1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de la personne salariée;
2. ne pas la rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.

15.07 Remplacement d’un congé annuel

Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, une personne salariée se voit accorder :

1. un congé de deuil,
   ou

**

2. un congé de maladie,
   ou
3. un congé payé pour cause de maladie dans la famille immédiate,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si la personne salariée le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

15.08 Report des congés annuels

1. Lorsque, dans une année de référence pour congé, tous les congés n’ont pas été attribués, la portion non utilisée de ces congés annuels est reportée à l’année suivante.
2. Liquidation des congés annuels

   Pendant une année de référence pour congé, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés doivent, sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, être payés en argent au taux de rémunération journalier de la personne salariée, calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars.

15.09 Rappel pendant le congé annuel

Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, une personne salariée est rappelée au travail, elle touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’elle a engagées pour :

1. se rendre à son lieu de travail,
   et
2. retourner au point d’où elle a été rappelée, si elle retourne immédiatement en vacances après l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel,

après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

15.10 La personne salariée n’est pas considérée comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.09, au remboursement de dépenses raisonnables qu’elle a engagées.

15.11 Annulation ou modification d’un congé annuel

Lorsque l’employeur annule ou modifie une période de congé annuel qu’il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse la personne salariée de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations qu’elle avait faites à l’égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’employeur. La personne salariée doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’il a subies et fournir à l’employeur, si elle le peut, la preuve des efforts qu’elle a faits à cette fin.

15.12 Congé de cessation d’emploi

Lorsque la personne salariée décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, elle-même ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre d’heures de congé annuel acquis mais non utilisé porté à son crédit par le taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

15.13 Crédits de congé annuel aux fins de l’indemnité de départ

Lorsque la personne salariée le demande, l’employeur accorde à la personne salariée les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela lui permet, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’un licenciement et sa dixième (10e) année d’emploi continu dans le cas d’une démission.

15.14 Abandon de poste

Nonobstant le paragraphe 15.12, toute personne salariée dont l’emploi prend fin par suite d’une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.12 s’elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d’emploi.

15.15 Recouvrement lors de la cessation d’emploi

En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, l’employeur déduit de toute somme d’argent due à la personne salariée un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par la personne salariée, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

15.16 Nomination chez un organisme distinct

Nonobstant des paragraphes 15.12 et 15.13, la personne salariée qui démissionne pour accepter une nomination auprès d’une organisation énumérée à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut choisir de ne pas se faire payer ses crédits de congés annuels inutilisés, à condition que l’organisation d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

15.17 Nomination d’une personne salariée provenant d’un organisme distinct

L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’une personne salariée qui démissionne d’un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’employeur, à condition que la personne salariée ainsi mutée ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

15.18

**

La personne salariée a droit une (1) seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant son deuxième (2e) anniversaire de service, comme le précise le paragraphe 15.03. Pour plus de certitude, les personnes salariées ont droit au crédit pour le congé prévu au paragraphe 15.18 une (1) seule fois pendant la durée totale de leur emploi à la fonction publique.

**Article 16 : congé de maladie

16.01 Crédits

1. Une personne salariée acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil durant lequel elle touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.

**

2. Une personne salariée qui travaille par quarts acquiert des crédits additionnels de congé de maladie à raison d’un virgule deux cinq (1,25) heures pour chaque mois civil pendant lequel elle travaille des quarts et touche au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération. De tels crédits ne peuvent être reportés à la nouvelle année financière et sont accessibles seulement si la personne salariée a déjà utilisé cent douze virgule cinq (112,5) heures de congé de maladie durant l’exercice en cours.

16.02 Toute personne salariée bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’elle est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

1. que la personne salariée puisse convaincre l’employeur de son état d’une manière et à un moment que ce dernier détermine,
   et
2. que la personne salariée ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

16.03 À moins d’une indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par la personne salariée indiquant qu’elle a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est jugée, lorsqu’elle est remise à l’employeur, satisfaire aux exigences de l’alinéa 16.02(a).

16.04 Un employé ne peut obtenir un congé de maladie payé au cours d’une période durant laquelle l’employé est en congé autorisé non payé ou sous le coup d’une suspension.

16.05 Lorsqu’une personne salariée bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que la personne salariée n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

16.06 Lorsque la personne salariée n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 16.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’employeur pour une période maximale de cent-quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite, et en cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou un licenciement, sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d’argent due à la personne salariée.

16.07 Les crédits de congé de maladie acquis pendant une période d’emploi antérieure dans la fonction publique, mais non utilisés par une personne salariée qui est licenciée lui seront rendus si elle est réengagée dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant son licenciement.

**Article 17 : autres congés payés ou non payés

17.01 Généralités

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, la personne salariée peut être tenue de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

17.02 Congé de deuil payé

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Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille se définit comme les parents (ou encore les parents par remariage ou des parents d’accueil), la fratrie, le demi-frère, la demi-sœur, la personne conjointe (y compris la personne conjointe de fait qui demeure avec la personne salariée), l’enfant propre de la personne salariée (y compris l’enfant de la personne conjointe de fait), les petits-enfants, les grands-parents de la personne salariée, l’enfant d’un autre lit, l’enfant en famille d’accueil ou l’enfant en tutelle de la personne salariée, les beaux-parents, le gendre, la bru, tout parent demeurant en permanence dans le ménage de la personne salariée ou avec qui la personne salariée demeure en permanence, ou, sous réserve de l’alinéa 17.02(g) ci-dessous, une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.

1. Lorsqu’une ou un membre de sa famille décède, la personne salariée :
   1. est admissible à une seule période de congé de deuil de sept (7) jours civils consécutifs. Cette période de congé, que détermine la personne salariée, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, la personne salariée est rémunérée pour les jours qui ne sont pas des jours normaux de repos de ladite personne salariée;
   2. en outre, la personne salariée peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.
2. À la demande de la personne salariée, un congé de deuil payé peut être pris en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
3. Lorsque la personne salariée demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes,
   1. la première période doit inclure le jour de commémoration de la personne défunte ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès,
      et
   2. la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister au jour de commémoration;
   3. la personne salariée peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour le déplacement pour ces deux (2) périodes.

**

4. La personne salariée a droit à une durée maximale d’une (1) journée de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’une tante ou d’un oncle, d’une belle-sœur ou d’un beau-frère, ou des grands-parents du conjoint de la personne salariée.

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5. La personne salariée qui vit ou dont l’épouse ou la conjointe de fait vit une mortinaissance ou dans le cas où la personne salariée aurait été le parent de l’enfant qui serait né, a droit à trois (3) jours ouvrables consécutifs de congé de deuil payé. Pour plus de précision, une mortinaissance s’entend d’un enfant à naître à compter de la vingtième (20e) semaine de grossesse. Le congé peut être pris pendant la période qui commence à la date de la mortinaissance et se termine au plus tard douze (12) semaines après la date des funérailles, de l’inhumation ou du service commémoratif tenus à cet égard, selon celle qui est la plus éloignée.

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6. Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d’un congé dans le cas d’un décès se fondent sur des circonstances individuelles. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère ou sa déléguée ou son délégué peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long ou réparti autrement que celui dont il est question au sous-alinéa 17.02(a)(i), l’alinéa 17.02(b) et à l’alinéa 17.02(e).
7. Si, au cours d’une période de congé de maladie payé ou de congé annuel payé il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu la personne salariée admissible à un congé de deuil aux termes du présent paragraphe, il bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congés de maladie ou de congé annuel payés sont reconstitués dans la limite de tout congé de deuil accordé parallèlement.
8. La personne salariée n’a droit qu’à un seul congé de deuil payé au cours de sa carrière au sein de la fonction publique fédérale lorsqu’une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée, décède.

17.03 Congé de grossesse-maternité non payé

1. La personne salariée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de grossesse-maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse-maternité et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse-maternité.
2. Nonobstant l’alinéa (a) :
   1. si la personne salariée n’a pas encore commencé son congé de grossesse-maternité non payé et que la nouveau-née ou le nouveau-né de la personne salariée est hospitalisée,
      ou
   2. si la personne salariée a commencé son congé de grossesse-maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de sa nouveau-née ou son nouveau-né,

      la période de congé de grossesse-maternité non payé définie à l’alinéa (a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de la nouveau-née ou du nouveau-né pendant laquelle la personne salariée n’est pas en congé de grossesse-maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

3. La prolongation décrite à l’alinéa (b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse-maternité.
4. L’employeur peut exiger de la personne salariée un certificat médical attestant son état de grossesse.
5. La personne salariée dont le congé de grossesse-maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
   1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse-maternité prend fin et au-delà de cette date;
   2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse-maternité prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 16 : congé de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 16 : congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse-maternité.
6. Sauf exception valable, la personne salariée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse-maternité est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse-maternité.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.04 Indemnité de grossesse-maternité

1. La personne salariée qui se voit accorder un congé de grossesse-maternité non payé reçoit une indemnité de grossesse-maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas (c) à (i), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de grossesse-maternité non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité sous la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de grossesse-maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de grossesse-maternité;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail, mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         Toutefois, la personne salariée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de la personne salariée ne sont pas comptées comme du temps de travail, mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).
3. Les indemnités de grossesse-maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :

   **

   1. dans le cas d’une personne salariée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

   **

   2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de maternité-grossesse de l’assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
      et
   3. la personne salariée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestation de maternité de l’assurance-emploi qui demeure en congé de grossesse-maternité non payé, est admissible à recevoir une indemnité de grossesse-maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
4. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
5. L’indemnité de grossesse-maternité à laquelle la personne salariée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa (c) ci-dessus, et la personne salariée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa (c) est :
   1. dans le cas de la personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité non payé;
   2. dans le cas de la personne salariée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de grossesse-maternité, ou une partie de cette période à temps plein et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à temps plein pendant cette période.

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7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa (f) est le taux (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée

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8. Nonobstant l’alinéa (g), et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de la personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité non payé, le taux hebdomadaire est le taux (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
10. Les indemnités de grossesse-maternité versées conformément au RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de la personne salariée.

17.05 Indemnité de grossesse-maternité spéciale pour les personnes salariées totalement invalides

1. La personne salariée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.04(a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04(a)(iii),

   **

   reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de grossesse-maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

2. La personne salariée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.05(a)(i).

17.06 Congé parental non payé

1. La personne salariée qui est ou sera effectivement chargée des soins et de la garde d’une nouveau-née ou d’un nouveau-né (y compris la nouveau-née ou le nouveau-né de la personne conjointe de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

      commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

2. La personne salariée qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

      commençant le jour où l’enfant lui est confié.

3. Nonobstant les alinéas (a) et (b) ci-dessus, à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas (a) et (b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
4. Nonobstant les alinéas (a) et (b) :
   1. si la personne salariée n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
   2. si la personne salariée a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle la personne salariée n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

5. La personne salariée qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du congé.
6. L’employeur peut :
   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de la personne salariée;
   2. accorder à la personne salariée un congé parental non payé même si celui-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à la personne salariée de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.07 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (a.-e.), une prestation parentale est payable selon deux (2) options :

• Option 1 : prestations parentales standard, alinéas 17.07(c) à (k),
  ou
• Option 2 : prestations parentales prolongées, alinéas 17.07(l) à (t).

Une fois que la personne salariée a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si la personne salariée retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 : prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

1. La personne salariée qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas (c) à (i) ou (l) à (r), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il a demandé et touche des prestations parentales, paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe avec l’employeur une entente par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 17.04(a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque la personne salariée a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la division (A), elle travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période au cours de laquelle elle a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à la division 17.04(a)(iii)(B), le cas échéant;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail, mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, la personne salariée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de la personne salariée ne sont pas comptées comme du temps de travail, mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).

Option 1 : indemnité parentale standard

3. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :

   **

   1. dans le cas de la personne salariée assujettie en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

   **

   2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

   **

   3. dans le cas d’une personne salariée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec une autre personne salariée bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’une des deux personnes salariées qui par la suite est toujours en congé parental non payé, cette personne salariée est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

   **

   4. lorsqu’une personne salariée a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec une autre personne salariée en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;

   **

   5. la personne salariée ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que de l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite personne salariée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant;
   6. lorsqu’une personne salariée a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec une autre personne salariée en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cette personne salariée a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que de l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux sous-alinéas 17.04(c)(iii) et 17.07(c)(v) pour le même enfant.
4. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
5. Les indemnités parentales auxquelles la personne salariée a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa (c), et la personne salariée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle est appelée à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (c) est :
   1. dans le cas de l’employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
   2. dans le cas de la personne salariée qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de grossesse-maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à temps plein et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à temps plein pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
8. Nonobstant l’alinéa (g) et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de la personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces prestations seront rajustées en conséquence.
10. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de la personne salariée.
11. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnités de grossesse-maternité et parentale ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de grossesse-maternité et parental.

Option 2 : indemnité parentale prolongée

1. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :
   1. dans le cas d’une personne salariée en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’elle a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

   **

   3. lorsqu’une personne salariée a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’elle est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cette personne salariée n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant;

   **

   4. lorsqu’une personne salariée a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec une autre personne salariée pour le même enfant, et que l’une des deux personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de leur taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ladite employée n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant.
2. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
3. L’indemnité parentale à laquelle la personne salariée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa (l), et la personne salariée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle est appelée à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
4. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est :
   1. dans le cas d’une personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
   2. dans le cas d’une personne salariée qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
5. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
6. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’une personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu’elle touchait ce jour-là.
7. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
8. L’indemnité parentale versée en vertu du RPSC n’a aucune incidence sur la rémunération différée de la personne salariée ou l’indemnité de départ.
9. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de grossesse-maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de grossesse-maternité et parental.

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les personnes salariées totalement invalides

1. La personne salariée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.07(a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07(a)(iii),
2. reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
3. La personne salariée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles la personne salariée aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.08(a)(i).

17.09 Congé non payé pour s’occuper de la proche famille

Sous réserve des nécessités du service, la personne salariée bénéficie d’un congé non payé pour les obligations reliées à la famille, selon les conditions suivantes :

**

1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la proche famille s’entend d’un parent demeurant en permanence au domicile de la personne salariée ou avec qui elle demeure en permanence, de l’épouse ou de l’époux (ou de la personne conjointe de fait qui demeure avec la personne salariée), des enfants propres de la personne salariée (y compris les enfants en famille d’accueil ou les enfants de l’épouse ou l’époux ou de la personne conjointe de fait), des enfants en tutelle, des petits-enfants, des grands-parents de la personne salariée, des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents d’accueil), d’un membre de la fratrie, des demi-sœurs, des demi-frères, des beaux-parents, de la bru, du gendre, ou d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et elle.
2. Sous réserve de l’alinéa (a), la durée totale des congés non payés accordés à la personne salariée pour veiller personnellement aux soins à long terme de sa famille ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Tout congé accordé en vertu du présent paragraphe est d’une durée minimale de trois (3) semaines.
3. La personne salariée en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible, mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.
4. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de plus de trois (3) mois est déduit du calcul de l’emploi continu aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du service aux fins du congé annuel.
5. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.
6. Toutes les périodes de congé obtenues en vertu de l’article : congé non payé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire, ou en vertu de l’article : congé non payé pour les soins de longue durée d’un parent, conformément aux dispositions d’autres conventions ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s’occuper de la proche famille pendant la durée totale d’emploi de la personne salariée dans la fonction publique.
7. La personne salariée qui est partie en congé non payé peut changer la date de son retour au travail si un tel changement n’entraîne pas de coûts additionnels pour l’employeur.

17.10 Congé de proche aidante ou proche aidant

1. Une personne salariée qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations de proche aidant d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes peut se voir accorder un congé sans solde, pendant qu’elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
2. Le congé sans solde décrit à l’alinéa 17.20(a) n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.
3. Une personne salariée qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsque la personne salariée en est avisée.
4. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’une personne salariée est refusée, l’alinéa 17.20(a) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où la personne salariée en est avisée.
5. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

1. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à la personne salariée pour ses obligations personnelles.
2. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à la personne salariée pour ses obligations personnelles.
3. La personne salariée a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun de a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de grossesse-maternité ou un congé parental sans le consentement de l’employeur.
4. Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa (a) du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.
5. Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa (b) du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels la personne salariée a droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.12 Congé non payé en cas de réinstallation de l’épouse ou de l’époux

1. À la demande de la personne salariée, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à la personne salariée dont l’épouse ou l’époux ou la personne conjointe de fait est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à la personne salariée dont l’épouse ou l’époux ou la personne conjointe de fait est déménagé temporairement.
2. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auquel a droit la personne salariée, sauf lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois. Le temps consacré à ce congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.13 Congé payé pour obligations familiales

**

1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille s’entend de l’épouse ou de l’époux (ou de la personne conjointe de fait qui demeure avec la personne salariée), des enfants (y compris les enfants de l’épouse ou de l’époux ou de la personne conjointe de fait), des enfants en famille d’accueil, des enfants en tutelle, des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents d’accueil), des beaux-parents, d’un membre de la fratrie, des demi-frères, des demi-sœurs, des petits-enfants, des grands-parents de la personne salariée, de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de la personne salariée ou avec qui la personne salariée demeure en permanence, de tout parent avec qui la personne salariée est dans une relation de soins, indépendamment du fait qu’il réside avec elle ou d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et elle.
2. Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu de ce paragraphe ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière.
3. L’employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
   1. Une personne salariée doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez médicaux ou dentaires de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu’il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à la personne salariée pour conduire une ou un membre de la famille à un rendez-vous chez médical ou dentaire, lorsque ce membre de la famille est incapable de s’y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d’adoption. La personne salariée doit prévenir sa superviseure ou son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
   2. un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade ou âgé de la famille de la personne salariée et pour permettre à la personne salariée de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
   3. un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de la personne salariée;
   4. un congé payé pour assister à une activité scolaire, si la surveillante ou le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
   5. un congé payé pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de l’établissement de soins;

   **

   6. pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d’une maladie terminale, approche la fin de sa vie;

   **

   7. quinze (15) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées à l’alinéa 17.13(b) peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec une conseillère ou un conseiller juridique ou une ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec une conseillère financière ou un conseiller financier ou un autre type de représentante professionnelle ou représentant professionnel, si la surveillante ou le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.
4. Si, au cours d’une période quelconque de congé compensateur, une personne salariée obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu de sous-alinéa 117.13(c)(ii) ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur si la personne salariée le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

17.14 Congé payé pour comparution

Un congé payé est accordé à toute personne salariée qui n’est ni en congé non payé, ni en congé d’études, ni en état de suspension et qui est obligée :

1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
2. de faire partie d’un jury;
   ou
3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme personne citée à témoigner à une procédure qui a lieu :
   1. dans une cour de justice ou sous son autorisation;
   2. devant un tribunal, une ou un juge, une magistrate ou un magistrat ou une ou un coroner;
   3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que celles où la personne salariée exerce les fonctions de son poste;
   4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisé par la loi à sommer des témoins à comparaître devant elle ou lui;
      ou
   5. devant une ou un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisé par la loi à faire une enquête et à sommer des témoins à comparaître devant elle ou lui.

17.15 Congé payé de sélection de personnel

Lorsqu’une personne salariée prend part à une procédure de sélection de personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, précisé aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, elle a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période complémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Le présent paragraphe s’applique également aux processus de sélection du personnel qui sont liés aux mutations.

17.16 Congé payé pour accident du travail

1. Toute personne salariée bénéficie d’un congé payé pour accident du travail d’une durée raisonnable fixée par l’employeur lorsqu’il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cette personne salariée est incapable d’exercer ses fonctions en raison :
   1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’une faute de conduite volontaire de la part de la personne salariée,
   2. d’une maladie résultant de la nature de son emploi,
      ou
   3. d’une surexposition à la radioactivité ou à d’autres risques inhérents à l’exécution de son travail,

   si la personne salariée convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’elle reçoit en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’invalidité pour laquelle la personne salariée ou son agente ou agent a payé la prime.

2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :
   1. à une personne salariée constituée partie dans une audience sur les indemnisations d’une commission provinciale ou d’un tribunal provincial des accidents du travail,
      ou
   2. à une personne citée à témoigner par une personne salariée constituée partie dans une audience sur les indemnisations d’une commission provinciale ou d’un tribunal provincial des accidents du travail.

17.17 Congé d’examen

L’employeur peut accorder à la personne salariée qui n’est pas en congé d’études un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L’employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le programme d’études se rattache directement aux fonctions de la personne salariée ou qu’elle améliorera ses qualifications.

17.18 Obligations religieuses

1. L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de la personne salariée qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

**

2. Les personnes salariées peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensatoire, des congés personnels, ou un congé non payé pour d’autres motifs pour remplir leurs obligations religieuses.
3. Nonobstant l’alinéa 17.18(b), à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé peut être accordé à la personne salariée afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, la personne salariée devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
4. La personne salariée qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’employeur le plus longtemps d’avance possible, mais au moins quatre (4) semaines avant la période d’absence demandée.

17.19 Réaffectation ou congés liés à la grossesse-maternité

1. La personne salariée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant. Dès qu’il est informé de la cessation des fonctions du poste, l’employeur, après avoir obtenu le consentement écrit de la personne salariée, informe le comité local compétent ou le représentant en matière de santé et de sécurité.
2. La demande dont il est question à l’alinéa (a) est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.
3. La personne salariée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande présentée conformément à l’alinéa (a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, la personne salariée a le droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :
   1. modifie ses tâches, ou la réaffecte,
      ou
   2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.
4. L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de la personne salariée ou la réaffecte.
5. Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de la personne salariée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe la personne salariée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.
6. Sauf exception valable, la personne salariée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.
7. Nonobstant l’alinéa (e), dans le cas d’une personne salariée qui travaille :
   1. dans un établissement de Service correctionnel du Canada où elle a un contact direct et régulier avec les détenus;
   2. pour les NU-CHN de Services aux Autochtones Canada dans des communautés éloignées ou isolées des Premières Nations (types 1 et 2 conformément au Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada);
   3. à titre de OP et de NU pour le ministère de la Défense nationale et qui donne des soins directs et réguliers aux patientes et patients;

   lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de la personne salariée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe la personne salariée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé se termine au plus tard à la date du début du congé de grossesse-maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

17.20 Rendez-vous médical pour les personnes salariées enceintes

**

1. Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une personne salariée enceinte pour lui permettre d’aller à chaque rendez-vous médical de routine.
2. Lorsque la personne salariée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse-maternité, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

17.21 Congé pour cause de violence familiale

**

Aux fins de ce paragraphe, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’une personne salariée ou l’enfant d’une personne salariée subit de la part d’un membre de la famille ou d’une personne avec qui la personne salariée a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les personnes salariées peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.

**

2. Sur demande, la personne salariée qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui est victime de violence familiale, se voit accordé un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à la personne salariée, concernant ce genre de violence :
   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant à charge en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir des services de counselling;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente;
      ou
   5. d’obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.

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4. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par la personne salariée indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
5. Nonobstant les alinéas 17.21(b) et 17.21(c), la personne salariée n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si la personne salariée fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que la personne salariée ait commis cet acte.

17.22 Autres congés payés

1. À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé payé pour des fins autres que celles qui sont indiquées dans la présente convention, et lorsque des circonstances qui ne sont pas directement attribuables à la personne salariée l’empêchent de se rendre au travail.
2. Congé personnel

   Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, la personne salariée se voit accorder, au cours de chaque année financière, d’au plus quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en période de sept virgule cinq (7,5) heures ou de trois virgule soixante-quinze (3,75) heures chacun.

   Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par la personne salariée.

3. Congé de quarantaine

   Lorsqu’une personne salariée fournit un certificat médical qui le place en quarantaine, elle se verra octroyer un congé payé pour toute la durée de la période de quarantaine.

   Dès qu’une personne salariée est diagnostiquée d’une maladie pendant sa période de quarantaine, l’alinéa 17.22(c) cesse d’être en vigueur.

17.23 Autres congés non payés

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À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé non payé à fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

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17.24 Congé pour pratiques traditionnelles autochtones

1. Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur, quinze (15) heures de congé payé et vingt-deux virgule cinq (22,5) heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière à une personne salariée qui s’autodéclare comme une personne autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

   Aux fins de cet article, une personne autochtone désigne une personne des Premières Nations, Inuit ou Métis.

2. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par la personne salariée indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
3. Une personne salariée qui entend demander un congé en vertu du présent article doit prévenir l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible avant le début de la période de congé demandée.
4. En alternative au congé sans solde prévu au l’alinéa a), à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé, jusqu’à un maximum vingt-deux virgule cinq (22,5) heures, peut être accordé à la personne salariée afin de lui permettre de remplir ses pratiques traditionnelles. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, la personne salariée devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent entraîner aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
5. Le congé ou le temps libre payé prévu au présent article peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé ne doit pas être inférieure à sept virgule cinq (7,5) heures.

**Article 18 : promotion et perfectionnement professionnels

18.01 Généralités

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Afin que le gouvernement puisse mener à bien son mandat, tout en tenant compte de l’évolution et de la complexité accrue du champ de pratique, les parties reconnaissent qu’afin de maintenir et d’améliorer leurs connaissances professionnelles, les personnes salariées doivent avoir la chance d’assister ou de participer aux activités de promotion et de perfectionnement professionnels décrites dans le présent article.

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L’employeur s’efforcera de répondre aux demandes de développement de carrière et de perfectionnement professionnel dans un temps opportun.

18.02 Congé d’études

1. Une personne salariée peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre à la demandeuse ou au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel, ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou qu’il se propose de fournir.
2. La personne salariée en congé d’études non payé en vertu du présent paragraphe reçoit une indemnité tenant lieu de traitement variant de cinquante pour cent (50 %) à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion de l’employeur. Lorsque la personne salariée reçoit une subvention ou une bourse d’études ou d’entretien, l’indemnité de congé d’éducation peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études ou d’entretien.
3. Les indemnités que reçoit déjà la personne salariée peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’études. La personne salariée est avisée, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
4. À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, la personne salariée doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu’elle reprendra son service auprès de l’employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si la personne salariée, sauf avec la permission de l’employeur :
   1. abandonne le cours,
   2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours,
      ou
   3. cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période qu’elle s’est engagée à faire après son cours,

   elle rembourse à l’employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

18.03 Présence aux conférences et aux congrès

1. Les parties à la présente convention reconnaissent que la présence ou la participation à des conférences, congrès, colloques, réunions scientifiques, ateliers et autres activités semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées.
2. Afin de bénéficier d’un échange de connaissances et d’expérience, une personne salariée a le droit d’assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.

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3. L’employeur peut accorder un congé payé, un montant de dépenses de voyage raisonnables et/ou les droits d’inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
4. La personne salariée qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l’employeur pour représenter les intérêts de l’employeur est réputée être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L’employeur paie les droits d’inscription à la conférence ou au congrès lorsque la personne salariée est obligée d’y assister.
5. La personne salariée invitée à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’emploi, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d’inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.
6. La personne salariée n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9 : heures supplémentaires, et 13 : temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues à l’alinéa (d) ci-dessus.
7. Sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles, l’employeur fait tout effort raisonnable pour accepter les changements de postes ou changements de jours de repos nécessaires afin de permettre la présence à des conférences, congrès, colloques, réunions scientifiques, ateliers et autres activités semblables pendant les heures de travail.

18.04 Perfectionnement professionnel

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1. Les parties à la présente convention ont un même désir d’améliorer les normes professionnelles en donnant aux personnes salariées la possibilité :
   1. participer à des ateliers, des cours de brève durée, des programmes externes semblables ou des cours d’éducation permanente afin de maintenir leurs connaissances et compétences dans leur domaine respectif, d’obtenir les crédits particuliers nécessaires pour satisfaire ou continuer de satisfaire aux normes d’enregistrement ou de délivrance de licences liées à leur profession;
   2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l’employeur, incluant, sous réserve de l’approbation de l’employeur, la présentation des résultats de travaux de recherche à des organismes externes;
   3. d’effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de la personne salariée qui n’est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l’avis de l’employeur, ces recherches permettront à la personne salariée de mieux remplir ses tâches actuelles, incluant, sous réserve de l’approbation de l’employeur, la présentation des résultats de travaux de recherche à des organismes externes;
      ou

   **

   4. de participer à des ateliers linguistiques, des cours ou des programmes d’immersion afin d’améliorer et/ou d’atteindre leurs compétences linguistiques.
2. Sous réserve de l’approbation de l’employeur, un employé recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l’alinéa 18.04(a).
3. La personne salariée peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’employeur peut choisir un employé, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel.
4. Lorsqu’une personne salariée est choisie par l’employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’employeur consulte la personne salariée avant de déterminer l’endroit et la durée du programme de travail ou d’études à entreprendre.
5. La personne salariée choisie pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle elle peut devenir admissible. La personne salariée n’a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9 : heures supplémentaires, et 13 : temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
6.  
   1. La personne salariée qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursée de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l’employeur juge appropriées.

   Le sous-alinéa (f)(ii) s’applique seulement aux NU-CHN de Services aux Autochtones Canada qui travaillent à la Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits (DGSPNI).

   2. La personne salariée qui est inscrite au programme d’habilités en soins primaires est réputée être en situation de voyage.
7. Sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles, l’employeur fait tout effort raisonnable pour accepter les changements de postes ou changements de jours de repos nécessaires pour faciliter la participation à des ateliers, à des cours de brève durée, à des programmes externes semblables ou à des cours d’éducation permanente pendant les heures de travail.

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1. Sur demande, la personne salariée qui se voit refuser une demande relative au perfectionnement professionnel recevra les motifs de refus par écrit.

18.05 Critères de sélection

1. L’employeur doit établir des critères de sélection en ce qui a trait à l’octroi d’un congé en vertu des paragraphes 18.02, 18.03 et 18.04. Sur demande, une copie de ces critères sera fournie à la personne salariée et/ou à la représentante ou au représentant de l’Institut.
2. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent découler de la consultation sur la promotion professionnelle. À cette fin, sur demande, l’employeur consultera l’Institut comme il est stipulé aux dispositions de l’article 36 : consultation mixte.

18.06 Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle

1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus à la suite de consultations sur la promotion professionnelle. C’est pourquoi les parties conviennent qu’il y aura des consultations au niveau ministériel par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou à la suite de la mise en place d’un comité consultatif sur la promotion professionnelle. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
2. Les comités consultatifs ministériels sont composés d’un nombre de personnes salariées et de représentantes et représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.
3. Les personnes salariées membres permanentes des comités consultatifs ministériels ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle à la suite de leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
4. L’employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
5. Il est entendu que ni l’une ni l’autre des parties ne peut prendre d’engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu’aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.

Article 19 : indemnité de départ

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, la personne salariée bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

1. Mise en disponibilité
   1. Dans le cas d’une première mise en disponibilité pour la première année complète d’emploi continu, la personne salariée a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération ou trois (3) semaines de rémunération s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365).
   2. Dans le cas d’une deuxième mise en disponibilité, ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle la personne salariée a reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa 19.01(a)(i) ci-dessus.
2. Décès

   En cas de décès de la personne salariée, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

3. Renvoi pendant un stage

   Lorsque la personne salariée compte plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’elle cesse d’être une personne salariée en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-sept (27) semaines.

4. Licenciement motivé pour une incapacité ou rendement insatisfaisant
   1. Lorsque la personne salariée justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)(e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
   2. Lorsque la personne salariée justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l’alinéa 12(1)(d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

19.02 La période d’emploi continu ayant servi au calcul des indemnités de départ payables à la personne salariée en vertu du présent article est réduite de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi de la fonction publique, d’une société d’État fédérale, des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas, les indemnités de départ prévues à cet article ne doivent être cumulées.

Pour plus de précision, le montant versé pour l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démissions et retraite) en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’appendice « V » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi aux fins de l’administration du paragraphe 19.02.

19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel la personne salariée a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination.

19.04 Nomination chez un organisme distinct

La personne salariée qui démissionne pour accepter une nomination au sein d’une organisation énumérée à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnité de départ si applicable sous l’appendice « V ».

19.05 Pour les personnes salariées qui sont visées par le paiement tenant lieu d’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice « V ».

Article 20 : exposé de fonctions

20.01 Au moment de son embauche, ou à tout autre moment sur demande écrite, toute personne salariée a droit à un exposé complet et à jour des fonctions et des responsabilités de son poste y compris le niveau de classification du poste et la formule de cote numérique de classification.

**Article 21 : droits d’inscription

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21.01 L’employeur rembourse à l’employé les cotisations, les droits d’inscription ou tout autre droit qu’il a versés à un ou plusieurs organismes ou corporations dans la mesure où l’employeur est convaincu qu’un tel versement est nécessaire à l’exercice continu des fonctions de la personne salariée. L’employeur s’efforce de soumettre les dépenses encourues pour remboursement dans un délai raisonnable.

Article 22 : responsabilité concernant les services pharmaceutiques

Le présent article s’applique seulement au groupe PH

22.01 L’employeur reconnaît que les services pharmaceutiques doivent être contrôlés par une pharmacienne ou un pharmacien. L’employeur fera tout effort raisonnable pour s’assurer que des services pharmaceutiques satisfaisants, et qu’il détermine lui-même, sont fournis dans ses établissements. Il encourage les personnes salariées à présenter des propositions en vue d’améliorer ses services pharmaceutiques.

Article 23 : transformations techniques

23.01 Les parties ont convenu que dans les cas où, à la suite de changements technologiques, les services d’une personne salariée ne sont plus requis au-delà d’une certaine date à cause d’un manque de travail ou de la fin d’une fonction, l’entente sur le réaménagement des effectifs à l’appendice « S » conclue par les parties s’appliquera. Dans tous les autres cas, les paragraphes suivants s’appliqueront :

23.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » désigne :

1. l’introduction par l’employeur de matériel ou d’équipement d’une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des personnes salariées;
   ou
2. une transformation considérable des opérations de l’employeur directement reliée à l’introduction du matériel ou de l’équipement et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés.

23.03 Les deux (2) parties reconnaissent les avantages généraux des changements technologiques et, par conséquent, ils favorisent ces changements dans les opérations de l’employeur. Lorsqu’un changement technologique sera apporté, l’employeur tentera de trouver des moyens qui en minimiseront les conséquences adverses éventuelles sur les personnes salariées.

23.04 L’employeur convient de donner à l’Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent quatre-vingts (180) jours avant l’introduction ou la mise en application d’un changement technologique majeur, sauf en cas d’urgence.

23.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe 23.04 contiendra les renseignements suivants :

1. la nature et le degré du changement;
2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer le changement;
3. le ou les endroits en cause.

23.06 Dès que possible après la communication du préavis prévu au paragraphe 23.04, l’employeur consulte l’Institut d’une manière significative au sujet des conséquences du changement technologique dont il est fait mention au paragraphe 23.04, et ce, pour chaque groupe de personnes salariées. Cette consultation portera entre autres sur les éléments suivants :

1. le nombre approximatif, la classification et l’endroit où des personnes salariées seront vraisemblablement touchées par le changement;
2. les conséquences possibles du changement sur les conditions de travail ou d’emploi pour les personnes salariées.

23.07 Si, à la suite d’un changement technologique, l’employeur établit qu’une personne salariée a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s’acquitter des fonctions de son poste d’attache, il fera tous les efforts possibles pour dispenser la formation pendant les heures de travail de la personne salariée et ce, gratuitement pour la personne salariée.

Article 24 : hygiène et sécurité

24.01 L’employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l’hygiène professionnelles des personnes salariées. L’employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l’Institut à ce sujet, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d’accident et de maladie professionnels, y compris des services d’intervention en matière de stress à la suite d’incidents critiques conformément à la politique du Conseil du Trésor sur le programme d’aide aux personnes salariées.

24.02 L’employeur met à la disposition de la personne salariée des moyens d’immunisation ou des médicaments prophylactiques contre les maladies contagieuses ou les infections lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies ou infections dans l’exercice de ses fonctions.

24.03 L’employeur assure une évaluation de santé avant affectation et périodique pour toute personne salariée à risque tel que déterminé par l’employeur conformément aux Normes sur les examens de santé.

Article 25 : reconnaissance syndicale

25.01 L’employeur reconnaît l’Institut comme agent négociateur unique de toutes les personnes salariées décrites dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail dans la fonction publique le 20 juin 2011 qui vise les personnes salariées du groupe Services de santé.

25.02 L’employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l’Institut, et l’Institut et l’employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 26 : précompte des cotisations syndicales

26.01 À titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de toutes les personnes salariées de l’unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales.

26.02 L’Institut informe l’employeur par écrit du montant à retenir autorisé chaque mois pour chaque personne salariée visée au paragraphe 26.01.

26.03 Aux fins de l’application du paragraphe 26.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque personne salariée se font à partir du premier (1er) mois complet d’emploi dans la mesure où il y a des gains.

26.04 N’est pas assujettie au présent article la personne salariée qui convainc l’Institut du bien-fondé de sa demande et affirme, par une déclaration faite sous serment, qu’elle est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale, et qu’elle versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, autre que l’organisme religieux nommé dans sa déclaration, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de la personne salariée soit contresignée par une représentante officielle ou un représentant officiel de l’association religieuse en question. Une copie de la déclaration sous serment sera fournie à l’Institut. L’Institut informe l’employeur selon le cas.

26.05 Aucune organisation syndicale, sauf l’Institut, définie dans l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ni d’autres retenues sur la paye des a personne salariée de l’unité de négociation.

26.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 26.01 doivent être versées par paiement électronique à l’Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque personne salariée et les retenues faites en son nom.

26.07 L’Institut convient d’indemniser l’employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d’une erreur commise par l’employeur, qui se limite alors au montant de l’erreur.

26.08 Lorsqu’il est reconnu d’un commun accord qu’une erreur a été commise, l’employeur s’efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l’erreur.

26.09 Si la rémunération de la personne salariée pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

Article 27 : utilisation des installations de l’employeur

27.01 Accès d’une représentante ou d’un représentant de l’Institut

Une représentante ou un représentant accrédité de l’Institut peut être autorisé à pénétrer dans les locaux de l’employeur pour les affaires régulières de l’Institut et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Cette personne doit alors obtenir de l’employeur, chaque fois, la permission d’entrer dans les lieux en question.

27.02 Tableaux d’affichage

1. Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, y compris les babillards électroniques, s’ils sont disponibles, est mis à la disposition de l’agent négociateur pour l’affichage des avis officiels en des endroits facilement accessibles déterminés par l’employeur et l’Institut. Les avis ou autres documents doivent faire l’objet d’une approbation préalable de l’employeur, sauf les avis relatifs aux réunions des membres de l’Institut et les avis relatifs aux événements à caractère social ou récréatif. L’employeur a le droit de refuser l’affichage de toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentantes et représentants.
2. Dans les postes de soins infirmiers et les centres de santé de Services aux Autochtones Canada, l’employeur permet à l’Institut d’utiliser les télécopieurs pour les raisons et les conditions stipulées à l’alinéa 27.02(a).

27.03 Documentation de l’Institut

L’employeur continue, comme dans le passé, de mettre à la disposition de l’Institut, dans ses locaux, un endroit déterminé où déposer une quantité raisonnable de dossiers et de documents de l’Institut.

Article 28 : information

28.01 L’employeur convient de transmettre à l’Institut, chaque trimestre, une liste de toutes les personnes salariées de l’unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, le ministère employeur, la localité et la classification de la personne salariée et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L’employeur convient d’ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouvelles personnes salariées.

28.02 L’employeur convient de remettre à chaque personne salariée un exemplaire de la convention collective et de toute modification apportée. Pour satisfaire à l’obligation qui incombe à l’employeur en vertu du présent paragraphe, on peut donner aux personnes salariées le moyen d’avoir accès à la convention collective en mode électronique. Dans les situations où l’accès électronique n’est pas disponible, n’est pas pratique, la personne salariée reçoit une copie imprimée de la présente convention sur demande.

28.03 Sur demande écrite de la personne salariée, l’employeur fournira en un temps mutuellement opportun la liste des ententes du Conseil national mixte décrites au paragraphe 35.03 qui ont des conséquences directes sur ses conditions d’emploi.

28.04

1. L’employeur convient de remettre à chaque nouvel employé une documentation d’information préparée et fournie par l’Institut. La documentation d’information est approuvée au préalable par l’employeur. L’employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.
2. L’Institut aura la possibilité de présenter l’un de ses représentants aux nouvelles personnes salariées dans le cadre des programmes officiels d’orientation de l’employeur, si de tels programmes existent.

Article 29 : délégués syndicaux

29.01 L’employeur reconnaît à l’Institut le droit exclusif de nommer des délégués syndicaux ou d’autres représentants de l’Institut choisis au sein des membres des unités de négociation dont l’Institut est l’agent négociateur accrédité.

29.02 L’employeur et l’Institut déterminent, d’un commun accord, le domaine de compétence de chaque déléguée syndicale et délégué syndical en tenant compte de l’organisation des services et de la répartition des employés dans les lieux de travail.

29.03 L’Institut informe promptement l’employeur par écrit du nom de ses déléguées syndicales et délégués syndicaux, de leur zone de responsabilités et de tout changement ultérieur.

29.04 Congé de la déléguée syndicale et du délégué syndical

1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à la personne salariée pour lui permettre de s’acquitter de ses fonctions de délégué syndical dans les locaux de la personne salariée. Lorsque, dans l’exercice de ses fonctions, la déléguée syndicale ou le délégué syndical doit quitter son lieu de travail habituel, elle ou il doit, dans la mesure du possible, aviser sa superviseure ou son superviseur de son retour.
2.  
   1. Le congé payé ainsi accordé aux déléguées syndicales et délégués syndicaux ne peut être annulé par l’employeur qu’en cas d’urgence opérationnelle.
   2. Si un tel congé doit être annulé, l’employeur en communique la raison par écrit à la déléguée syndicale ou au délégué syndical qui lui en a fait la demande par écrit.

Article 30 : congé pour les questions concernant les relations de travail

30.01 Audiences de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en vertu de l’ancien article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Lorsque les nécessités du service le permettent, lorsqu’une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF alléguant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)(a) ou 186(1)(b), du sous-alinéa 186(2)(a)(i), l’alinéa 186(2)(b), de l’article 187, de l’alinéa 188(a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l’employeur accorde un congé payé :

1. à la personne salariée qui dépose une plainte en son propre nom, devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. à la personne salariée qui intervient au nom d’une personne salariée qui dépose une plainte ou au nom de l’Institut qui dépose une plainte.

30.02 Demandes d’accréditation, objections et interventions concernant les demandes d’accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé :

1. à la personne salariée qui représente l’Institut dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,
   et
2. à la personne salariée qui présente des objections personnelles à une accréditation.

30.03 Personne salariée citée à témoigner

L’employeur accorde un congé payé :

1. à la personne salariée citée à témoigner par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. lorsque les nécessités du service le permettent, à la personne salariée citée comme témoigner par une autre personne salariée ou par l’Institut.

30.04 Audiences d’une commission d’arbitrage, d’une commission d’intérêt public et lors d’un mode substitutif de règlement des différends

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable de personnes salariées qui représentent l’Institut devant une commission d’arbitrage ou une commission d’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

30.05 Personne salariée citée à témoigner

L’employeur accorde un congé payé à la personne salariée citée à témoigner par une commission d’arbitrage, par une commission d’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à la personne salariée citée à témoigner par l’Institut.

30.06 Arbitrage des griefs

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :

1. à une personne salariée constituée partie dans une cause d’arbitrage de grief,
   ou
2. à la représentante ou au représentant d’une personne salariée constitués partie dans une cause de ce genre,
   ou
3. à une personne citée à témoigner une personne salariée constituée partie dans une cause de ce genre.

30.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Personne salariée qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde à une personne salariée :

1. lorsque l’employeur convoque à une réunion la personne salariée qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation;
   et
2. lorsque la personne salariée qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation.

30.08 Personne salariée qui fait fonction de représentante ou représentant

Lorsqu’une personne salariée désire représenter, lors d’une réunion avec l’employeur, une personne salariée qui a présenté un grief, l’employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

30.09 Enquête concernant un grief

Lorsqu’une personne salariée a demandé à l’Institut de la représenter ou qu’elle est obligée de l’être pour présenter un grief et que la personne salariée mandatée par l’Institut désire discuter du grief avec cette personne salariée, la personne salariée et son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d’une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée et d’un congé non payé si elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation de la personne salariée.

30.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à la personne salariée qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Institut.

30.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

30.12 Réunions entre l’Institut et la direction

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à la personne salariée qui participe à une réunion avec la direction au nom de l’Institut.

30.13 Réunions officielles et congrès de l’Institut

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable de personnes salariées pour leur permettre d’assister aux réunions et aux congrès de l’Institut prévus par les statuts et le règlement de l’Institut.

30.14 Cours de formation des représentantes et représentants

1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux personnes salariées qui ont été nommées représentantes ou représentants par l’Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l’Institut et qui se rapporte aux fonctions d’une représentante ou d’un représentant.
2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé aux personnes salariées nommées représentantes ou représentants par l’Institut, pour assister à des séances de formation concernant les relations entre l’employeur et les personnes salariées, parrainées par l’employeur.

Article 31 : grèves illégales

31.01 La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoit l’imposition de peines à ceux qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires, y compris des peines allant jusques et y compris le licenciement, peuvent être prises contre ceux qui participent à une grève illégale au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 32 : interprétation de la convention collective

32.01 Les parties conviennent qu’en cas de différend sur l’interprétation d’une disposition ou d’un article de la présente convention, il est souhaitable qu’elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n’empêche pas la personne salariée de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

Article 33 : règlement des différends

33.01 L’employeur et l’Institut conviennent de l’opportunité de régler les différends au niveau où ils se produisent, sans faire nécessairement intervenir le dépôt d’un grief, et ce, de préférence à l’échelon le moins élevé de la direction et avec l’implication d’une représentante ou d’un représentant de l’Institut. À cette fin, lorsqu’un différend pourrait survenir, la ou le gestionnaire et la représentante ou le représentant de l’Institut s’efforcent d’encourager une collaboration ouverte et un dialogue franc, ainsi que la recherche de solutions novatrices.

**Article 34 : procédure de règlement des griefs

34.01 En cas de fausse interprétation ou d’application erronée présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à ladite convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à l’article 15 du Règlement du CNM.

34.02 Griefs individuels

Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, la personne salariée a le droit de présenter un grief individuel à l’employeur lorsqu’elle s’estime lésée :

1. par l’interprétation ou l’application à son égard,
   1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi,
      ou
   2. soit de toute disposition de la convention collective ou d’une décision arbitrale,
      ou
2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

34.03 Griefs collectifs

Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’Institut peut présenter un grief collectif à l’employeur au nom des personnes salariées de l’unité de négociation qui s’estiment lésée par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention au préalable par l’Institut du consentement écrit de chacune des personnes salariées concernées.
2. Le grief collectif ne peut concerner que les personnes salariées d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

34.04 Griefs de principe

Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’Institut ou l’employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

L’Institut ne peut présenter un grief de principe qu’au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, à un représentant autorisé de l’employeur. L’employeur doit informer l’Institut du nom, du titre et de l’adresse de sa représentante ou son représentant.

La procédure de règlement des griefs pour un grief de principe présenté par l’employeur est également composée d’un (1) seul palier, le grief étant présenté à un représentant autorisé de l’Institut. L’Institut doit informer l’employeur du nom, du titre et de l’adresse de sa représentante ou son représentant.

34.05

1. Aux fins du présent article, l’auteure ou auteur du grief est une personne salariée, ou dans le cas d’un grief collectif ou de principe, une déléguée syndicale ou un délégué syndical, une ou un membre du personnel de l’Institut ou une autre personne autorisée nommée par l’Institut pour représenter l’auteure ou auteur du grief.
2. Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace d’amener l’auteure ou auteur du grief à abandonner son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention collective.
3. Les parties reconnaissent l’utilité d’une explication officieuse entre les personnes salariées et leurs superviseures ou superviseurs et entre l’Institut et l’employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’une personne salariée ou l’Institut annonce, dans les délais prescrits au paragraphe 34.12, qu’elle désire se prévaloir du paragraphe présent, il est entendu que la période couvrant l’explication initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

34.06 L’auteure ou auteur du grief qui désire présenter son grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à sa superviseure immédiate ou son superviseur immédiat ou à la personne localement qui, immédiatement :

1. l’adresse à la représentante ou au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
   et
2. remet à l’auteure ou auteur du grief un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

34.07 Le grief d’une personne salariée n’est pas considéré comme nul du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’employeur.

34.08 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’auteure ou auteur du grief qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par au paragraphe 34.06, sauf que :

1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter de la plainte de l’auteure ou auteur du grief, cette procédure doit être suivie,
   et
2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, une personne salariée n’a pas le droit de présenter le grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Institut et de se faire représenter par lui.

34.09 La procédure de règlement des griefs comprend trois (3) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

1. palier 1 : premier niveau de direction;
2. palier 2 : palier intermédiaire;
3. palier final : cheffe ou chef de la direction ou une représentante ou un représentant autorisé.

34.10 L’employeur désigne une représentante ou un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque personne salariée qui est assujettie à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse de la superviseure immédiate ou du superviseur immédiat ou de la personne responsable localement à qui le grief doit être présenté.

Cette information est communiquée aux personnes salariées au moyen d’avis affichés par l’employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des personnes salariées à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’employeur et l’Institut.

**

34.11 Lorsqu’elle présente un grief, la personne salariée qui le désire peut se faire aider et/ou se faire représenter par une représentante ou un représentant de l’Institut à n’importe quel palier. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

34.12 L’auteure ou auteur du grief peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite au paragraphe 34.06, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l’auteure ou auteur du grief est informé ou devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite au paragraphe 34.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

34.13 L’auteure ou auteur du grief peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

1. lorsque la décision ou la solution ne donne pas satisfaction à l’auteure ou auteur du grief dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’employeur,
   ou
2. lorsque l’employeur n’a pas communiqué de décision à l’auteure ou auteur du grief au cours du délai prescrit au paragraphe 34.14, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

34.14 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief et dans les vingt (20) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier, sauf dans le cas d’un grief de principe, auquel l’employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Institut répond normalement à un grief de principe présenté par l’employeur dans les trente (30) jours.

34.15 Lorsque l’Institut représente une personne salariée dans la présentation d’un grief, l’employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps à la représentante ou au représentant compétent de l’Institut et à l’employé une copie de sa décision.

34.16 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas être renvoyé à l’arbitrage, la décision prise au dernier palier de la procédure de règlement est définitive et exécutoire et il ne peut pas être pris d’autres mesures en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

34.17 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise dans le cadre de la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

34.18 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions au paragraphe 34.06 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau compétent du ministère ou de l’organisme intéressé. De même, l’employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée, mais le délai au cours duquel l’auteure ou l’auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans le formulaire de grief.

34.19 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’auteure ou auteur du grief et la représentante ou le représentant de l’Institut dans les cas appropriés, sous réserve des dispositions au paragraphe 34.21.

34.20 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’employeur et l’auteure ou auteur du grief et l’Institut, le cas échéant.

34.21 Lorsque l’employeur rétrograde ou licencie une personne salariée pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)(c), (d) ou (e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que :

1. le grief ne peut être présenté qu’au dernier palier,
   et
2. le délai de vingt (20) jours au cours duquel l’employeur doit répondre au dernier palier peut être prolongé jusqu’à un maximum de quarante (40) jours par accord mutuel entre l’employeur et la représentante ou le représentant compétent de l’Institut.

34.22 L’auteure ou auteur du grief peut abandonner son grief en adressant un avis écrit à sa superviseure immédiate ou son superviseur immédiat ou à la ou au responsable.

34.23 L’auteure ou auteur du grief qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, elle ou il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

34.24 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs relative à :

1. l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
   ou
2. un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)(c), (d) ou (e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
   ou
3. une mesure disciplinaire résultant en une suspension ou une peine pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé, il peut être présenté à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de ses règlements d’application.

34.25 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par une personne salariée se rattache à l’interprétation ou à l’application concernant sa personne d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale, la personne salariée n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Institut ne signifie, de la façon prescrite :

1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
   et
2. son accord pour représenter la personne salariée dans la procédure d’arbitrage.

34.26 Arbitrage accéléré

Les parties s’entendent que tout grief peut être traité conformément à la procédure d’arbitrage accéléré suivante :

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor conviennent de mettre en œuvre une procédure d’arbitrage accéléré, que les deux parties et la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la CRTESPF) pourront passer en revue n’importe quand. Les paragraphes qui suivent énoncent les modalités de cette procédure.

1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré, avec le consentement de deux parties.
2. Les cas ultérieurs susceptibles de faire l’objet de ce processus pourront être identifiés par l’une ou l’autre des deux parties, sous réserve du consentement des deux parties.
3. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Institut présente à la CRTESPF la déclaration de consentement dûment signée par l’auteure ou auteur du grief ou par l’agent négociateur.
4. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre au moins quarante-huit (48) heures avant le début de l’audience de la cause.
5. Aucune personne citée à témoigner ne sera admise à comparaître devant l’arbitre.
6. La CRTESPF nommera l’arbitre de grief, qu’elle choisira parmi les membres du groupe de la présidente ou du président ou ses membres qui comptent au moins deux (2) années d’expérience à titre de commissaires.
7. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTESPF.
8. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et paraphée par les représentantes ou représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit dans les cinq (5) jours de l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
9. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision devant la Cour fédérale.

**Article 35 : ententes du Conseil national mixte

35.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre 1978 feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en vertu d’une loi stipulée à l’article 113 de la LRTSPF.

35.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une convention collective sont celles que les parties à l’accord du CNM ont désignées comme telles ou à l’égard desquelles la présidente ou le président de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision en application de l’alinéa (c) du protocole d’accord qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.

**

35.03 Les directives, politiques ou règlements suivants, qui peuvent être modifiés à la suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor, font partie de la présente convention collective :

Directives du CNM

• Directive sur l’aide du transport quotidien
• Directive sur la prime au bilinguisme
• Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
• Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
• Directive sur les uniformes
• Directive sur les voyages
• Directive sur le service extérieur
• Indemnités versées aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
• Directive sur la santé et la sécurité au travail 
• Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique
• Régime des soins dentaires de la fonction publique 

35.04 Pendant la durée de la présente convention collective, d’autres directives, politiques ou règlements pourront être ajoutés à cette liste.

35.05 Les griefs découlant des directives, politiques ou règlements ci-dessus sont soumis conformément au paragraphe 34.01 de l’article sur la procédure de règlement des griefs de la présente convention collective.

**Article 36 : consultation mixte

36.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sur des questions d’intérêt mutuel.

**

36.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle, aux normes et aux responsabilités professionnelles, à la qualité des services à la clientèle, les champs de pratique ainsi qu’à la charge de travail. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national au gré des parties.

**

Un comité consultatif mixte peut convenir de former, d’un commun accord, un sous-comité lorsqu’il s’agit de traiter d’un sujet en profondeur.

36.03 Lorsque c’est possible, l’employeur consulte les représentantes ou les représentants de l’Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d’emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

Réunions du Comité consultatif mixte

36.04 Les comités consultatifs sont composés d’un nombre des personnes salariées et de représentantes ou représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.

36.05 Les personnes salariées membres permanentes ou permanents des comités consultatifs ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle à la suite de leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

36.06 Les comités consultatifs ne doivent pas s’entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

36.07 Sans porter préjudice à la position que l’employeur ou l’Institut peut vouloir prendre dans l’avenir au sujet de l’opportunité de voir ces questions traitées dans les dispositions de la convention collective, les sujets suivants, dans la mesure où ils intéressent les personnes salariées visées par la présente convention, sont considérés comme sujets appropriés de consultation entre l’employeur et l’Institut au cours de la durée de la présente convention :

1. administration de la rémunération;
2. directive sur la réinstallation;
3. formation;
4. cafétérias, cantines mobiles, toilettes, salles de repos, douches, armoires de sûreté et aménagements récréatifs;
5. privilèges de stationnement;
6. paiement des frais de scolarité et des frais de transport à l’école pour les enfants des personnes salariées;
7. attribution d’uniformes et de vêtements protecteurs;
8. fourniture à l’Institut des manuels des ministères et des directives du Conseil du Trésor;
9. rotation des horaires.

36.08 En ce qui concerne les sujets énumérés au paragraphe 36.07, l’employeur convient qu’une nouvelle politique ne sera pas mise en œuvre et que les règlements ou directives existants ne seront ni supprimés ni modifiés par le Conseil du Trésor de façon à toucher les personnes salariées visées par la présente convention avant qu’une possibilité raisonnable d’étudier les propositions de l’employeur et de tenir les consultations à leur sujet n’ait été donnée à l’Institut.

Article 37 : normes de discipline

37.01 Lorsqu’il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles, l’employeur convient de fournir à chaque personne salariée et à l’Institut suffisamment de renseignements à ce sujet.

37.02 Lorsque la personne salariée est tenue d’assister à une audition disciplinaire la concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire la touchant, elle a le droit, sur demande, d’être accompagnée d’une représentante ou d’un représentant de l’Institut. Dans la mesure du possible, la personne salariée reçoit au minimum deux (2) journées de préavis, ainsi que la raison de l’audition ou de la réunion.

37.03 Lors de toute rencontre de demande de renseignements précédant une enquête, audition ou enquête administrative menée par l’employeur, où les actions de la personne salariée peuvent avoir influé sur les événements ou les circonstances afférents, et où la personne salariée est tenue de comparaître, elle peut se faire accompagner par une représentante ou un représentant de l’Institut. Autant que possible, la personne salariée est prévenue par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière. La non-disponibilité de la représentante ou du représentant ne retardera pas la rencontre de demande de renseignement précédant une enquête, l’audition ou l’enquête administrative de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à la personne salariée.

37.04 Conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur donne à la personne salariée accès à l’information utilisée au cours de l’enquête disciplinaire.

37.05 L’employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de la personne salariée dont celle-ci n’était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

37.06 Lorsque la personne salariée est suspendue de ses fonctions, l’employeur s’engage à l’informer, par écrit, de la raison de cette suspension. L’employeur s’efforcera de remettre cet avis au moment de la suspension.

37.07 L’employeur informe le plus tôt possible la personne représentante localement de l’Institut qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

37.08 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de la personne salariée doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cette personne salariée durant ladite période. Cette période sera automatiquement allongée selon la durée d’une période de congé non payé de plus de six (6) mois.

Article 38 : conflits de travail

38.01 Si l’on empêche les personnes salariées dont les fonctions normales s’exécutent dans les locaux d’autres employeurs de s’acquitter de leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans les locaux desdits autres employeurs, les personnes salariées doivent en faire part à l’employeur qui envisagera des mesures aptes à assurer aux personnes salariées qui sont touchées la rémunération et les avantages habituels auxquels ils ont normalement droit, tant qu’il s’y trouve du travail à faire.

**Article 39 : personnes salariées à temps partiel

39.01 Définition

1. L’expression « personne salariée à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais n’est pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.
2. Nonobstant les dispositions de l’alinéa 39.01(a), les NU-CHN qui travaillent à la DGSPNI (et communément appelés des employés réguliers à temps partiel), dont l’horaire hebdomadaire normal de travail compte en moyenne moins de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et dont les heures sont étalées sur la période indiquée dans le certificat de nomination, sont assujettis aux dispositions du présent article.

39.02 Généralités

Les personnes salariées à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des personnes salariées à temps plein, sauf indication contraire dans la présente convention.

39.03 Les personnes salariées à temps partiel sont rémunérées au taux de rémunération hebdomadaire pour toutes les heures de travail effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, à moins que la personne salariée travaille des heures quotidiennes ou hebdomadaires autres que celles prescrites à l’article 8 : durée du travail et travail par postes.

39.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s’appliquent que lorsque la personne salariée à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et au moins trente-sept virgule cinq (37,5) heures pendant la semaine, au taux de rémunération horaire.

39.05 Les congés ne peuvent être accordés :

1. que pendant les périodes au cours desquelles les personnes salariées doivent selon l’horaire remplir leurs fonctions;
   ou
2. que lorsqu’elles déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

**

39.06 Jours fériés désignés

La personne salariée à temps partiel n’est pas rémunérée pour les jours fériés désignés, mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule six pour cent (4,6 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d’emploi à temps partiel.

1. Dans l’éventualité où un autre jour était proclamé par une loi du Parlement comme jour férié national, conformément à l’alinéa 12.01 m), cette prime augmentera de zéro virgule trente-huit (0.38) point de pourcentage.
2. La date d’entrée en vigueur de l’augmentation de point de pourcentage sera dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la proclamation de l’autre jour par une loi du Parlement comme jour férié national, mais ne sera pas plus tôt que la date à laquelle le jour férié est observé pour la première fois.

39.07 Sous réserve de l’article 9 : heures supplémentaires, lorsque la personne salariée à temps partiel est tenue de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les personnes salariées à temps plein au paragraphe 12.01 de la présente convention, elle est rémunérée selon les dispositions de l’alinéa 9.01(b) pour toutes les heures travaillées le jour de congé férié.

39.08 Heures supplémentaires

« heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par la personne salariée en dehors des heures prévues au paragraphe 39.03, mais ne comprend pas les heures de travail un jour férié.

39.09 Sous réserve de l’article 9 : heures supplémentaires, la personne salariée à temps partiel qui est tenue d’effectuer des heures supplémentaires est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures supplémentaires. Les dispositions du paragraphe 9.04, Congé compensatoire, ne s’appliquent pas.

39.10 Rappel au travail

1. Lorsqu’une personne salariée à temps partiel est rappelée au travail ou lorsqu’une personne salariée à temps partiel en disponibilité est rappelée au travail par l’employeur à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, et qu’en vertu du présent article, elle n’a pas le droit d’être rémunérée au tarif des heures supplémentaires, elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
   1. un minimum de trois (3) heures de rémunération au tarif normal;
      ou
   2. la rémunération au tarif applicable pour toutes les heures qu’elle effectue.
2. Lorsque, en vertu du présent article, une personne salariée à temps partiel a le droit d’être rémunérée au tarif des heures supplémentaires, elle est rémunérée conformément à l’article 11 : rappel au travail de la présente convention.
3. Nonobstant l’alinéa (a) ou (b), lorsqu’une infirmière ou un infirmier travaillant à temps partiel à la DGSPNI qui est en disponibilité un jour férié désigné payé est rappelé au travail pendant la fin de semaine suivant le jour férié désigné payé, la personne salariée a droit à une rémunération pour les heures supplémentaires conformément au présent article. La personne salariée doit être rémunérée conformément à l’article 11 : rappel au travail de la présente convention peu importe le nombre d’heures travaillées pendant la semaine.

39.11 Congé annuel

La personne salariée à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service au paragraphe 15.02, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
2. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, 0,450 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois;
7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de la personne salariée, par mois.

39.12 Congés de maladie

La personne salariée à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures qu’elle effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

39.13 Administration des congés annuels et des congés de maladie

1. Aux fins de l’application des paragraphes 39.11 et 39.12, lorsque la personne salariée n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
2. La personne salariée qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit une personne salariée à temps plein.

39.14 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l’article 19 : indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose de périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d’années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l’indemnité de départ.

39.15 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question au paragraphe 39.14 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel la personne salariée a droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d’emploi.

Article 40 : appréciation du rendement et dossiers de la personne salariée

40.01 Aux fins du présent article,

1. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de la personne salariée signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par une superviseure ou un superviseur portant sur la façon dont la personne salariée s’est acquittée des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;
2. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de la personne salariée est consignée sur la formule prescrite par l’employeur.

40.02

1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de la personne salariée, cette dernière doit avoir l’occasion de signer la formule d’évaluation, une fois remplie, afin d’indiquer qu’elle en a lu le contenu. La signature de la personne salariée sur sa formule d’évaluation est censée indiquer seulement qu’elle en a lu le contenu et ne signifie pas qu’il y souscrit.

   Une copie de la formule d’évaluation de la personne salariée lui est remise au moment de sa signature.

2. Les représentantes ou représentants de l’employeur qui apprécient le rendement de la personne salariée doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de la personne salariée est évalué.

40.03 Lorsqu’une personne salariée n’est pas d’accord avec l’évaluation et/ou l’appréciation de son travail, elle a le droit de fournir au(x) gestionnaires(s) ou au(x) comité(s) d’évaluation et/ou d’appréciation des arguments écrits de nature contraire.

40.04 Sur demande écrite de la personne salariée, tous ses dossiers personnels doivent être mis à sa disposition pour examen en présence d’une représentante ou d’un représentant autorisé de l’employeur.

40.05 Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite de la personne salariée est versé à son dossier au personnel, la personne salariée en cause doit :

1. en recevoir une copie;
2. avoir l’occasion de le signer pour indiquer qu’elle en a lu le contenu;
   et
3. avoir l’occasion de présenter par écrit les observations qu’elle juge indiquées au sujet du rapport et de les joindre au rapport.

Article 41 : références d’emploi

41.01 Sur demande de l’employé, l’employeur donne à un employeur éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de l’employé, ses principales fonctions et responsabilités et l’exécution de ces fonctions.

Article 42 : harcèlement sexuel

42.01 L’Institut et l’employeur reconnaissent le droit des personnes salariées de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

42.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l’objet de la plainte.
2. Si, en raison de l’alinéa 42.02(a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

42.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’une médiatrice ou d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection de la médiatrice ou du médiateur se fera d’un commun accord.

42.04 Dès que la(les) plaignante(s) ou le(s) plaignant(s) et/ou l’(les) intimée(s) ou intimé(s) en fait (font) la demande, une copie officielle du rapport d’enquête lui (leur) sera remise par l’employeur, conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

**Article 43 : élimination de la discrimination

**

43.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’une personne salariée du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité ou expression de genre, sa situation familiale, son état matrimonial, les caractéristiques génétiques, une condamnation pour laquelle la personne salariée a été graciée ou à l’égard de laquelle une suspension du casier a été ordonnée, son incapacité mentale ou physique ou son adhésion ou son activité à l’Institut.

43.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief fait l’objet d’une plainte.
2. Si en raison de l’alinéa 43.02(a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

43.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

43.04 Dès que la(les) plaignante(s) ou le(s) plaignant(s) et/ou l’(les) intimée(s) ou intimé(s) en fait (font) la demande, une copie officielle du rapport d’enquête lui (leur) sera remise par l’employeur, conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

**Article 44 : indemnité de responsabilité correctionnelle

**

44.01 L’Indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein de Service correctionnel du Canada (SCC). L’IRC prévoit une rémunération supplémentaire pour la ou le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenu(e)s, la surveillance régulière des délinquant(e)s ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquant(e)s) au sein d’un pénitencier ou d’un bureau de libération conditionnelle dans la communauté au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des directives du commissaire du SCC.

**

44.02 La valeur de l’IRC sera de deux mille dollars cent quarante dollars (2 140 $) par année. Sous réserve des dispositions du paragraphe 44.03 ci-dessous, cette indemnité est versée toutes les deux (2) semaines pour tout mois pendant lequel la personne salariée exerce, pendant une période minimale de dix (10) jours, les fonctions d’un poste auquel l’IRC s’applique.

44.03 Lorsque la rémunération mensuelle de base (incluant les indemnités) versée à une personne salariée qui assure un intérim ou a reçu une affectation temporaire est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC), de son poste d’attache, cette personne salariée continue de toucher l’IRC s’appliquant à son poste d’attache, et ce, durant toute la période d’emploi temporaire.

44.04 La personne salariée a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 44.01 :

1. pendant toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
   ou
2. pendant la période entière de congé payé lorsque la personne salariée bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’une détenue ou d’un ou de plusieurs détenus.

44.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de la personne salariée, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

• Loi sur la pension de la fonction publique
• Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
• Régime de pensions du Canada
• Régime de rentes du Québec
• Loi sur l’assurance-emploi
• Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
• Règlement sur l’indemnisation dans le cas d’accidents d’aviation

**Article 45 : rémunération

45.01 Sous réserve des paragraphes 45.01 à 45.10 inclusivement et des notes de l’appendice « A » de la présente convention, les conditions régissant l’application de la rémunération aux personnes salariées ne sont pas modifiées par la présente convention.

45.02 Une personne salariée a droit à une rémunération pour services rendus :

1. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel elle est nommée si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination,
   ou
2. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel elle est nommée ne coïncident pas.

45.03 Les taux de rémunération énoncés à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

45.04 Seuls les taux de rémunération et la rémunération des heures supplémentaires qui ont été versés à la personne salariée au cours de la période de rétroactivité seront calculés de nouveau et la différence entre le montant versé d’après les anciens taux de rémunération et le montant payable d’après les nouveaux taux sera versée à la personne salariée.

45.05 Administration de la paie

Lorsque deux (2) ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d’échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de la personne salariée est calculé dans l’ordre suivant :

1. elle reçoit son augmentation de rémunération;
2. son taux de rémunération est révisé;
3. son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente convention.

45.06 Taux de rémunération

1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.
2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
   1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
   2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux personnes salariées, aux anciennes personnes salariées ou, en cas de décès, à la succession des anciennes personnes salariées des groupes identifiés à l’article 25 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
   3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que la personne salariée recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 45.06(b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.

45.07 Le présent article est assujetti au Protocole d’accord signé par l’employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l’égard des personnes salariées dont le poste est bloqué.

45.08 Paiement en trop

Si une erreur dans le calcul de la rémunération entraîne un paiement en trop, l’employeur avise au préalable la personne salariée par écrit des exigences et du calendrier de remboursement. L’employeur discute avec la personne salariée du calendrier de remboursement proposé avant de l’appliquer.

45.09 Rémunération provisoire

1. Lorsqu’une personne salariée est tenue par l’employeur d’exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’une classification supérieure pour le nombre de jours ouvrables stipulés en (i) ou (ii), elle touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle elle commence à remplir ces fonctions comme si elle avait été nommée à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période;
   1. deux (2) jours ouvrables consécutifs pour les personnes salariées des groupes ND-DIT et OP niveau 1, et NU-CHN et NU-HOS niveaux 1 à 4;

   **

   2. trois (3) jours ouvrables consécutifs pour toutes les autres personnes salariées.
2. Lorsqu’un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de l’établissement de ladite période.

45.10 Nouvelle norme de classification

Si, au cours de la durée de la présente convention, une nouvelle norme de classification est établie et est mise en œuvre par l’employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Institut les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des personnes salariées au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

**Article 46 : variation des heures de travail

46.01 Principe

**

Les dispositions suivantes s’appliquent aux personnes salariées touchées par les dispositions du paragraphe 8.06, Horaire de travail comprimé, et de l’alinéa 8.09(e)(i), Postes plus longs que sept virgule cinq (7,5) heures, de l’article 8.

Il est convenu que toute variation des heures de travail ne doit entraîner en aucune circonstance des frais ou coûts additionnels.

Avant de changer les heures de travail approuvées en vertu du sous-alinéa 8.09(e)(i), l’employeur doit consulter l’Institut. Ces consultations doivent être tenues au moins deux (2) mois avant la modification des heures de travail autorisées en vertu du sous-alinéa 8.09(e)(i).

Durant les consultations, l’employeur doit fournir au syndicat les renseignements pertinents (tels que statistiques et justification) à l’appui du changement proposé.

46.02 Application générale

1. Conversion en heures
   1. Les « jours » dont font état certaines dispositions de la convention collective doivent être convertis en heures en fonction d’une durée de travail journalière de sept virgule cinq (7,5) heures, comme suit :
      • cinq douzièmes de jour (5/12) = 3,125 heures
      • un (1) jour = 7,500 heures
      • un (1) jour et quart (1 1/4) = 9,375 heures
      • un (1) jour et deux tiers (1 2/3) = 12,500 heures
      • un (1) jour et onze douzièmes (1 11/12) = 14,375 heures
      • deux (2) jours et un douzième (2 1/12) = 15,625 heures
      • deux (2) jours et demi (2 1/2) = 18,750 heures
   2. Nonobstant ce qui précède, au paragraphe 17.02, Congé de deuil payé, et à l’article 34 : procédure de règlement des griefs, un « jour » aura la même signification que dans les dispositions de la convention collective.
2. Mise en œuvre et cessation

   À compter de la date à laquelle le paragraphe 8.06 et l’alinéa 8.09(c) de l’article 8 : durée du travail et travail par postes, s’appliquent ou cessent de s’appliquer à une personne salariée, ses crédits de congé annuel et de congé de maladie accumulés doivent être convertis en jours ou en heures, selon le cas.

3. Congé, usage

   Lorsqu’un congé est accordé, il doit l’être sur une base horaire et le nombre d’heures comptées pour chaque jour de congé doit correspondre aux heures de travail normales de la personne salariée.

46.03 Application particulière

Pour plus de certitude, les dispositions suivantes doivent être administrées comme suit :

1. Article 2 : interprétation et définitions

   L’alinéa 2.01(c) qui définit le « taux de rémunération journalier » ne s’applique pas.

2. Article 9 : heures supplémentaires
   1. La rémunération des heures supplémentaires s’applique seulement à un jour de travail normal pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à l’horaire de la personne salariée.
   2. La disposition du tarif double (2) des heures normales s’applique également lorsqu’un ou des jours fériés désignés payés séparent la période de jours de repos consécutifs et accolés, dans les conditions énoncées au sous-alinéa 46.03(b)(i) ci-dessus.
3. Article 12 : jours fériés désignés payés

   Un jour férié désigné payé représente sept virgule cinq (7,5) heures.

4. Article 13 : temps de déplacement

   La rémunération supplémentaire dont il est question au paragraphe 13.01 ne doit s’appliquer qu’à un jour de travail normal pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à l’horaire de la personne salariée.

5. Article 15 : congés annuels

   Congé au moment de la cessation d’emploi

   **

   En cas de décès de la personne salariée ou de la cessation de l’exercice de ses fonctions, sa succession ou elle-même touche un montant égal au produit qui s’obtient en multipliant le nombre d’heures de congé annuel payé acquis mais non utilisé à son crédit, par son taux de rémunération horaire, calculé à partir du taux indiqué dans son certificat de nomination avant la cessation de son emploi.

**Article 47 : primes de poste et de fin de semaine

47.01

**

La personne salariée qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail entre 16 h et 8 h. La prime de poste n’est pas versée pour les heures de travail entre 8 h et 16 h.

47.02

**

1. La personne salariée touche une prime additionnelle de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour le travail effectué un samedi et/ou un dimanche pour les heures effectuées comme stipulé en (b) ci-dessous.
2. Les primes de fin de semaine sont versées à l’égard de toutes les heures normalement prévues à l’horaire au taux horaire normal pour les heures effectuées un samedi et/ou un dimanche.

Article 48 : principe de poste

48.01

1. Lorsqu’une personne salariée à temps plein est appelée à prendre part à une des activités suivantes au cours d’une période qui excède les trois (3) heures qui précèdent ou suivent ses heures de travail prévues à l’horaire un jour où la personne salariée serait admissible à la prime de poste, elle peut demander que ses heures de travail ce jour-là soient mises à l’horaire entre 7 h et 18 h.
   1. Activités de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

      Paragraphes 30.01, 30.02, 30.04, 30.05 et 30.06.

   2. Séance de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux négociations contractuelles

      Paragraphes 30.10 et 30.11.

   3. Processus de sélection du personnel

      Article 17.14.

   4. Pour passer des examens provinciaux d’accréditation qui sont indispensables à l’exercice continu des fonctions de l’emploi occupé par la personne salariée.
   5. Cours de formation imposés à la personne salariée par l’employeur.
   6. Audience sur les indemnisations d’une commission ou d’un tribunal provincial des accidents du travail.
2. La personne salariée ne sera en aucun moment obligée de se présenter au travail pour sa prochaine période de travail prévue à l’horaire sans avoir reçu un minimum de douze (12) heures de repos. De plus, elle ne subira aucune perte de rémunération du seul fait qu’elle est retournée au travail après le début du quart régulier prévu à l’horaire.
3. Dans tous les cas, la demande sera accordée à condition que le changement n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
4. Nonobstant l’alinéa (c), les activités visées au sous-alinéa 48.01(a)(v) ne sont pas assujetties à la condition que l’activité n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur.

Article 49 : sous‑traitance

49.01 L’employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les personnes salariées qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

49.02 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque personne salariée d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

Article 50 : marchandises dangereuses

50.01 Un personne salariée certifiée aux termes de la Loi de 1992 sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confiée la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la Loi, doit recevoir une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où elles doivent emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) par mois, pour chaque mois au cours duquel elle conserve cette certification.

Article 51 : remise en négociation de la convention

51.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l’une ou l’autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l’autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un (1) mois civil après la réception d’un tel avis.

**Article 52 : durée de la convention

**

52.01 La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu’au 30 septembre 2026.

52.02 À moins d’indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention entrent en vigueur à la date de sa signature.

52.03 Les dispositions de la présente convention sont mises en œuvre par les parties dans une période de cent vingt (120) jours à partir de la date de signature de la convention.

52.04 Tous les éléments de la table de matières font partie intégrante de la convention collective.

Signée à Ottawa, le 12e jour du mois de novembre 2024.

**Appendice « A » - Taux de rémunération annuels

DE : groupe Art dentaire taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2023 - Rajustement de la ligne de paie
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• R) En vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature - Restructuration
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % et du rajustement de la ligne de paye de 0,50 % pour un total composé de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 2 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 10,923 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux DE 1 à DE 3 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. L’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation le ou après le 14 mai 1981, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire d’une personne salariée, qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation avant l’application de la date mentionnée précédemment, reste inchangée.

**

3. Dans les cent quatre-vingts (180) jours de la signature de la convention collective, à la date de la restructuration :
   1. Les employés aux niveaux DE-1 à DE-3 qui sont à l’échelon 7 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 8.
   2. Pour les employés qui ont été déplacés dans l’échelle de salaire à la date de la restructuration, la période d’augmentation d’échelon de rémunération de douze (12) mois sera calculée à partir de la date de la restructuration pour tous les employés.

Administration des rajustements de la rémunération

4. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux DE 1 à DE 3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, X, B, Y, C, Z, R et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.

MD : groupe Médecine taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2023 - Rajustement de la ligne de paie
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Sous-groupe des Médecins fonctionnaires

Sous-groupe des Médecins spécialistes

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % et du rajustement de la ligne de paye de 0,50 % pour un total composé de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 2 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 10,923 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux MD MOF 1 à MD MOF 4 et aux niveaux MD MSP 1 à MD MSP 2 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation le ou après le 9 avril 1981, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire d’une personne salariée, qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation avant l’application de la date mentionnée précédemment, reste inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

3. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux MD MOF 1 à MD MOF 4 et aux niveaux MD MSP 1 à MD MSP 2 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérées, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, X, B, Y, C, D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.

ND : groupe Nutrition et diététique taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2023 - Rajustement de la ligne de paie
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• R) En vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature - Restructuration
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Sous groupe des Diététiciennes et diététiciens

Sous groupe des Conseillères et conseillers

Sous-groupe des Économistes ménagères

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % et du rajustement de la ligne de paye de 0,50 % pour un total composé de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 2 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 10,923 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux ND-DIT-1 à ND-DIT-4, aux niveaux ND-ADV-1 à ND-AVD-3, aux niveaux ND-HME-1 à ND-HME-4 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

**

3. Dans les cent quatre-vingts (180) jours de la signature de la convention collective, à la date de la restructuration :
   1. Les personnes salariées aux niveaux suivants :
      1. ND-DIT-1 qui sont à l’échelon 8 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 9.
      2. ND-DIT-2 à ND-DIT-4 qui sont à l’échelon 6 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 7.
      3. ND-ADV-1 et ND-ADV-2 qui sont à l’échelon 6 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 7.
      4. ND-ADV-3 qui sont à l’échelon 7 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 8.
      5. ND-HME-1 et ND-HMW-4 qui sont à l’échelon 6 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 7.
      6. ND-HME-2 et ND-HME-3 qui sont à l’échelon 7 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 8.
   2. Pour les personnes salariées qui ont été déplacées dans l’échelle de salaire à la date de la restructuration, la période d’augmentation d’échelon de rémunération de douze (12) mois sera calculée à partir de la date de la restructuration pour toutes les personnes salariées.

Administration des rajustements de la rémunération

4. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux ND-DIT-1 à ND-DIT-4, aux niveaux ND-ADV-1 à ND-ADV-3 et aux niveaux ND-HME-1 à ND-HME-4 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, X, B, Y, C, Z, R et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

Taux de rémunération au moment de la nomination

5.  
   1. Le taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination est au minimum :

      Les sous-alinéas (i), (ii), (iii) et (iv) s’appliquent seulement aux niveaux ND-ADV-1, ND-DIT-1 et ND-HME-2.

      1. le premier (1er) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant moins d’une (1) année d’expérience récente et pertinente;
      2. le deuxième (2e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant une (1) année d’expérience récente et pertinente, mais moins de deux (2);
      3. le troisième (3e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant deux (2) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de trois (3);
      4. le quatrième (4e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant trois (3) ans d’expérience récente et pertinente, mais moins de quatre (4);

      Le sous-alinéa (v) s’applique seulement aux niveaux ND-ADV-1, ND-DIT-1 et ND-HME-2.

      5. le cinquième (5e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant quatre (4) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de cinq (5);

      Le sous-alinéa (vi) s’applique seulement aux niveaux ND-DIT-1 et ND-HME-2.

      6. le sixième (6e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant cinq (5) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de six (6);

      Le sous-alinéa (vii) s’applique seulement au niveau ND-DIT-1.

      7. le septième (7e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant six (6) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de sept (7).

OP : groupe Ergothérapie et physiothérapie taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2023 - Rajustement de la ligne de paie
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % et du rajustement de la ligne de paye de 0,50 % pour un total composé de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 2 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 10,923 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux OP-1 à OP-3 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

3. Tous les personnes salariées payées aux niveaux OP-1 à OP-3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, X, B, Y, C, Z et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

Taux de rémunération au moment de la nomination

4.  
   1. Le taux de rémunération au moment de la première nomination est au minimum : 
      1. le premier (1er) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant moins d’une (1) année d’expérience récente et pertinente;
      2. le deuxième (2e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant une (1) année d’expérience récente et pertinente, mais moins de deux (2);
      3. le troisième (3e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant deux (2) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de trois (3);
      4. le quatrième (4e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant trois (3) ans d’expérience récente et pertinente, mais moins de quatre (4);
      5. Dans les cas où le niveau OP-1 compte plus de quatre (4) échelons d’expérience, les personnes bénéficient d’une augmentation à l’expérience pour chaque année d’expérience récente et pertinente jusqu’à ce qu’elles atteignent le maximum de l’échelle de taux de salaire.

PH : groupe Pharmacie taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2023 - Rajustement de la ligne de paie
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• R) En vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature - Restructuration
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % et du rajustement de la ligne de paye de 0,50 % pour un total composé de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 2 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 10,923 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux PH-1 à PH-3 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. L’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation le ou après le 20 avril 1982, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire d’une personne salariée, qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation avant la date mentionnée précédemment, reste inchangée.

**

3. Dans les cent quatre-vingts (180) jours de la signature de la convention collective, à la date de la restructuration :
   1. Les personnes salariées aux niveaux PH-1 à PH-3 qui sont à l’échelon 5 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 6.
   2. Pour les personnes salariées qui ont été déplacées dans l’échelle de salaire à la date de la restructuration, la période d’augmentation d’échelon de rémunération de douze (12) mois sera calculée à partir de la date de la restructuration pour tous les employés.

Administration des rajustements de la rémunération

4. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux PH-1 à PH-3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérées, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, X, B, Y, C, Z, R et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

PS : groupe Psychologie taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement du marché
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Conformément à l’appendice « BB », les montants rétroactifs dus à la suite des changements de taux seront versés sous forme de paiements forfaitaires :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. L’augmentation de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % pour une augmentation totale composée de 7,938 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Les augmentations de la troisième année (2024) (c’est-à-dire, « C », « Y », et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année et la deuxième année plus l’augmentation économique de 2,00 %, un rajustement du marché de 9,25 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour une augmentation totale composée de 20,581 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux PS-1 à PS-5 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

3. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux PS-1 à PS-5 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérées, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, X, B, Y, C, Z et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

SW : groupe Service social taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2023 - Rajustement de la ligne de paie
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• R) En vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature - Restructuration
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Sous-groupe : Bien-être social

Sous-groupe : Aumôniers

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % et du rajustement de la ligne de paye de 0,50 % pour un total composé de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 2 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 10,923 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

**

3. Dans les cent quatre-vingts (180) jours de la signature de la convention collective, à la date de la restructuration :
   1. Les personnes salariées aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 qui étaient à l’ancien échelon maximal depuis au moins douze (12) mois, passeront à l’échelon suivant.
   2. Pour les personnes salariées qui ont été déplacées dans l’échelle de salaire à la date de la restructuration, la période d’augmentation d’échelon de rémunération de douze (12) mois sera calculée à partir de la date de la restructuration pour toutes les personnes salariées.

Administration des rajustements de la rémunération

4. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérées, aux dates d’entrée en vigueur à l’appendice « A », selon les échelles des taux A, X, B, Y, C, Z, R et D figurant juste au-dessous de leur ancien taux.

VM : groupe Médicine vétérinaire Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2023 - Rajustement de la ligne de paie
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• R) En vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature - Restructuration
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % et du rajustement de la ligne de paye de 0,50 % pour un total composé de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 2 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 10,923 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des personnes salariées aux niveaux VM-1 à VM-5 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

**

3. Dans les cent quatre-vingts (180) jours de la signature de la convention collective, à la date de la restructuration :
   1. Les personnes salariées aux niveaux VM-1 àVM-5 qui sont à l’échelon 5 depuis au moins au moins douze (12) mois, passeront au nouvel échelon maximal 6.
   2. Pour les personnes salariées qui ont été déplacées dans l’échelle de salaire à la date de la restructuration, la période d’augmentation d’échelon de rémunération de douze (12) mois sera calculée à partir de la date de la restructuration pour toutes les personnes salariées.

Administration des rajustements de la rémunération

4. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux VM-1 à VM-5 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur à l’appendice « A », selon les échelles des taux A, X, B, Y, C, Z et D figurant juste au-dessous de leur ancien taux.

**Appendice « A-1 »

NU : groupe Sciences infirmières taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) En vigueur à compter du 1er octobre 2022 - Rajustement salarial
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Y) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement du marché
• Z) En vigueur à compter du 1er octobre 2024 - Rajustement salarial
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Infirmières d’hôpital (NU-HOS) et Infirmières en santé communautaire (NU-CHN)

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice « BB », sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Augmentations année 1 (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation économique de 3,50 % % et un rajustement salarial de 1,25 % pour un total composé de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Augmentations année 2 (2023) (c’est-à-dire, « B ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 plus l’augmentation économique de 3 % pour un total composé de 7,938 % des taux du 1er octobre 2021.
3. Augmentations année 3 (2024) (c’est-à-dire, « C », « Y » et « Z ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de l’année 1 et 2 plus l’augmentation économique de 2 %, un rajustement de marché de 4,5 % et un rajustement salarial de 0,25 % pour un total composé de 15,338 % des taux du 1er octobre 2021.

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées-s à temps plein et à temps partiel

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées aux niveaux NU HOS 1 et NU CHN 1 est de six (6) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de six (6) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées aux niveaux NU HOS 2 à NU HOS 6 et aux niveaux NU CHN 2 à NU CHN 8 est de douze (12) mois. Une personne salariée à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées à temps partiel sera établie à compter de cette date.
3. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’une personne salariée qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation le ou après le 19 avril 1982, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour une personne salariée qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation, avant la date d’application citée précédemment, demeure inchangée.

**

Administration des rajustements de la rémunération

4. Toutes les personnes salariées payées aux niveaux NU HOS 1 à 6 et NU CHN 1 à 8 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, X, B, C, Y, Z et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

Niveau NU CHN à Services aux Autochtones Canada dans les communautés éloignées et isolées

5.  
   1. On entend par « communauté éloignée (type 1) » une communauté où il n’existe aucun service aérien régulier, aucun accès routier, où les communications téléphoniques ou radiophoniques sont minimes.
   2. On entend par « communauté isolée (type 2) » une communauté où il existe un service aérien régulier, de bonnes communications téléphoniques et où l’accès routier n’est pas disponible pendant toute l’année.
   3. La liste des communautés éloignées et isolées figure dans le Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Services aux Autochtones Canada
6. Le taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination à Services aux Autochtones Canada aux niveaux NU CHN 2 à NU CHN 4 dans des communautés éloignées et isolées (types 1 et 2) comme il est défini aux alinéas 6(a), (b) et c) seront rémunérés au moment de la nomination selon l’échelle salariale qui s’applique à l’échelle de taux : 
   1. l’infirmière ou l’infirmier comptant plus d’une (1) année d’expérience récente mais moins de trois (3) ans est nommé au premier (1er) échelon;
   2. l’infirmière ou l’infirmier comptant plus de trois (3) ans d’expérience récente mais moins de cinq (5) ans est nommé au deuxième (2e) échelon;
   3. l’infirmière ou l’infirmier comptant plus de cinq (5) ans d’expérience récente est nommé au troisième (3e) échelon;
      ou
      à un niveau supérieur déterminé par l’employeur;
   4. l’évaluation de l’expérience récente est laissée à la discrétion de la direction.