Services de l'exploitation (SV)

Article 1 : objet et portée de la convention

1.01 La présente convention a pour objet d’assurer le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, les employé-e-s et l’Alliance et d’énoncer certaines conditions d’emploi dont il a été convenu dans le cadre de la négociation collective.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada et de favoriser le bien-être de ses employé-e-s ainsi que l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient desservis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont déterminées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les membres des unités de négociation.

**Article 2 : interprétation et définitions

Exceptions

Se reporter à l’appendice approprié pour d’autres interprétations ou définitions particulières à un groupe.

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention :

a. « Alliance » (Alliance)

désigne l’Alliance de la Fonction publique du Canada;

b. « congé » (leave)

désigne l’absence autorisée du travail d’un employé-e pendant ses heures de travail normales ou régulières;

La définition c) ne s’applique pas au groupe LI

c. « congé compensateur » (compensatory leave)

désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires, du travail accompli un jour férié désigné, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel, de l’indemnité de rentrée au travail et de l’indemnité de disponibilité. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé-e-s, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé-e-s pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé;

**

d. « conjoint de fait » (common law partner)

désigne une personne qui cohabite avec un employé-e dans une relation conjugale depuis une période continue d’au moins un (1) an.

e. « cotisations syndicales » (membership dues)

désigne les cotisations établies en application des Statuts de l’Alliance à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à celle-ci, à l’exclusion des droits d’adhésion, des primes d’assurance ou des cotisations spéciales;

f. « disposition de dérogation » (alternate provision)

désigne une disposition de la présente convention qui s’applique expressément à certains employé-e-s,

g. « disposition exclue » (excluded provision)

désigne une disposition de la présente convention qui ne s’applique pas à certains employé-e-s et pour laquelle il n’existe aucune disposition de dérogation;

h. « emploi continu » (continuous employment)

s’entend dans le sens attribué à cette expression dans la Directive sur les conditions d’emploi de l’employeur;

i. « employé-e » (employee)

désigne toute personne ainsi définie dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral qui fait partie de l’unité de négociation indiquée à l’article 9;

j. « employeur » (Employer)

désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor;

k. « époux » (spouse)

sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle indiquée dans la directive 2 des Directives sur le service extérieur;

l. « famille » (family)

se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit ou l’enfant en tutelle ou l’enfant nourricier de l’employé-e, le petit fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, la bru, le gendre, les grands-parents de l’employé-e et un parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;

m. « heures supplémentaires » (overtime)

désigne :

1. dans le cas d’un employé-e à temps plein, les heures de travail qu’il ou elle est autorisé à effectuer en sus de son horaire normal de travail;
   ou
2. dans le cas d’un employé-e à temps partiel, les heures de travail qu’il ou elle est autorisé à effectuer en sus de la durée normale journalière ou hebdomadaire de travail d’un employé-e à temps plein prévue dans l’appendice particulier au groupe visé, mais ne comprend pas les heures effectuées un jour férié;

n. « indemnité » (allowance)

désigne la rémunération à verser pour l’exécution de fonctions spéciales ou supplémentaires;

o. « jour de repos » (day of rest)

désigne, par rapport à un employé-e à temps plein, un jour autre qu’un jour férié où l’employé-e n’est pas habituellement tenu d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que le fait qu’il ou elle est en congé ou qu’il ou elle est absent de son poste sans permission;

La définition p) ne s’applique pas au groupe LI

p. « jour férié » (holiday)

désigne,

1. la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h 1 un jour désigné comme jour férié payé dans la présente convention;
2. cependant, aux fins de l’administration d’un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré avoir été intégralement effectué :
   1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,
      ou
   2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là;

q. « mise en disponibilité »(layoff)

désigne la cessation de l’emploi d’un employé-e en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction;

r. « tarif et demi » (time and one-half)

signifie une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération horaire de l’employé-e;

s. « tarif double » (double time)

signifie deux (2) fois le taux horaire de rémunération de l’employé-e;

t. « tarif et trois quarts » (time and three quarters)

signifie une fois et trois quarts (1 3/4) le taux de rémunération horaire de l’employé-e;

u. « tarif normal » (straight-time)

désigne le taux de rémunération horaire de l’employé-e;

v. « unité de négociation » (bargaining unit)

désigne le personnel de l’employeur faisant partie du groupe mentionné à l’article 9.

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées :

1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans cette loi,
   et
2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation, mais non dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

Article 3 : champ d’application

3.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Alliance, aux employé-e-s et à l’employeur.

3.02 Le libellé anglais ainsi que le libellé français de la présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.

3.03 Dans la présente convention, les expressions désignant des employés ou le genre masculin ou féminin s’adressent à tous les employés, sans égard à leur genre.

Article 4 : sûreté de l’état

4.01 Rien dans la présente convention ne doit s’interpréter comme enjoignant à l’employeur de faire, ou de s’abstenir de faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée par le gouvernement du Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l’intérêt de la sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout autre état allié ou associé au Canada.

Article 5 : priorité de la loi sur la convention collective

5.01 Advenant qu’une loi quelconque du Parlement, s’appliquant aux employé-e-s de la fonction publique assujettis à la présente convention, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente convention, les autres dispositions de la convention demeureront en vigueur pendant la durée de la convention.

Article 6 : responsabilités de la direction

6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l’autorité des personnes chargées d’exercer des fonctions de direction dans la fonction publique.

**Article 7 : ententes du conseil national mixte

7.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique sur les sujets qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à la présente convention ont ratifiées après le 6 décembre 1978, feront partie intégrante de la présente convention, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d’une loi stipulée à l’article 113 (b) de la LRTSPF.

7.02 Les sujets du CNM qui peuvent être inscrits dans une convention collective sont ceux que les parties aux ententes du CNM ont désignés comme tels ou à l’égard desquels le président de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision en application de l’alinéa c) du protocole d’accord du CNM qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.

7.03

1. Les directives suivantes, qui peuvent être modifiées de temps à autre par suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvées par le Conseil du Trésor, font partie de la présente convention :

   **

   • Directive sur la prime au bilinguisme
   • Directive sur l’aide au transport quotidien
   • Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
   • Directives sur le service extérieur
   • Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
   • Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
   • Directive sur la santé et la sécurité au travail
   • Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique
   • Directive sur les voyages
   • Directive sur les uniformes
2. Pendant la durée de la présente convention, d’autres directives pourront être ajoutées à cette liste.

7.04 Les griefs découlant des directives ci-dessus devront être présentés conformément au paragraphe 18.01 de l’article traitant de la procédure de règlement des griefs de la présente convention.

Article 8 : régime de soins dentaires

8.01 Sont réputées faire partie de la présente convention les modalités du Régime de soins dentaires telles qu’énoncées dans la convention-cadre signée entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada, qui est venue à expiration le 30 juin 1988, et telles que modifiées de temps à autre.

Article 9 : reconnaissance syndicale

9.01 L’employeur reconnaît l’Alliance comme agent négociateur exclusif de tous les employé-e-s visées dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail dans la fonction publique le 16 juin 1999 à l’égard des employés du groupe des services de l’exploitation.

**Article 10 : information

10.01 L’employeur convient de communiquer à l’Alliance, chaque trimestre, le nom, le lieu de travail géographique et la classification de chaque nouvel employé-e.

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10.02 Les employé-e-s de l’unité de négociation auront accès à la version électronique de la convention collective. Lorsque l’accès à la convention collective est jugé indisponible ou pas pratique par un employé-e, l’employé-e recevra, sur demande, un exemplaire imprimé de la convention collective une seule fois pendant la durée de la présente convention collective.

Article 11 : précompte des cotisations

11.01 Sous réserve des dispositions du présent article et à titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employé-e-s de l’unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales mensuelles. Si la rémunération de l’employé-e pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues sur les payes ultérieures.

11.02 L’Alliance informe l’employeur par écrit de la retenue mensuelle autorisée pour chaque employé-e.

11.03 Aux fins de l’application du paragraphe 11.01, les retenues sur la rémunération de chaque employé-e, à l’égard de chaque mois civil, se font à partir du premier (1er) mois civil complet d’emploi dans la mesure où il existe une rémunération.

11.04 N’est pas assujetti au présent article, l’employé-e qui convainc l’Alliance du bien fondé de sa demande et affirme dans une déclaration faite sous serment, qu’il ou elle est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d’employé-e-s, et qu’il ou elle versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé-e soit contresignée par un représentant officiel de l’association religieuse en question. L’Alliance informe l’employeur selon le cas.

11.05 Nulle association d’employé-e-s, au sens où l’entend l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, sauf l’Alliance, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ou d’autres retenues sur la paye des employé-e-s de l’unité de négociation.

11.06 Les montants déduits conformément au paragraphe 11.01 sont versés par paiement électronique au contrôleur de l’Alliance dans un délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont accompagnées de détails identifiant chaque employé-e et les retenues faites en son nom.

11.07 L’employeur convient de perpétuer la pratique selon laquelle les retenues destinées à d’autres fins sont effectuées sur présentation de documents appropriés.

11.08 L’Alliance convient de tenir l’employeur indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité découlant d’une erreur de la part de l’employeur, le montant de l’indemnisation se limitant alors à l’erreur commise.

**Article 12 : utilisation des locaux de l’employeur

12.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, dans des endroits accessibles, est mis à la disposition de l’Alliance pour y apposer des avis officiels de l’Alliance. L’Alliance s’efforcera d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Alliance y compris des listes des représentants de l’Alliance et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

12.02 L’employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l’Alliance, dans ses locaux et, lorsque c’est pratique, sur les navires, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents du syndicat.

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12.03 Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Alliance de se rendre dans les locaux de l’employeur, y compris les navires, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Un représentant nommé par l’Alliance peut être autorisé à se rendre dans les locaux de l’employeur pour les affaires régulières de l’Alliance. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas les activités de l’employeur. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’employeur la permission de pénétrer dans ses locaux. Cette permission ne devrait pas être refusée sans motif valable. Dans le cas des navires, lorsque le représentant de l’Alliance monte à bord, il ou elle doit se présenter au capitaine, lui faire part de l’objet de sa visite et lui demander l’autorisation de vaquer à ses affaires. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas le départ et le fonctionnement normal des navires.

12.04 L’Alliance fournit à l’employeur une liste des noms de ses représentants et l’avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

Article 13 : représentants des employé‑e‑s

13.01 L’employeur reconnaît à l’Alliance le droit de nommer ou de désigner des employé-e-s comme représentants.

13.02 L’Alliance et l’employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des employé-e-s dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

13.03 L’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentants désignés conformément au paragraphe 13.02.

13.04

1. Le représentant obtient l’autorisation de son surveillant immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employé-e-s, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son surveillant avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.
2. Lorsque la direction demande la présence d’un représentant de l’Alliance à une réunion, une telle demande est, si possible, communiquée au surveillant de l’employé-e.
3. Un employé-e ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il ou elle obtient l’autorisation de quitter son poste de travail en vertu de l’alinéa a).

13.05 L’Alliance doit avoir l’occasion de faire présenter aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des programmes d’orientation actuels.

**Article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

14.01 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF alléguant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)i), de l’alinéa 186(2)b), de l’article 187, de l’alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé-e qui dépose une plainte en son propre nom devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. à l’employé-e qui intervient au nom d’un employé-e ou de l’Alliance qui dépose une plainte.

Demandes d’accréditation, comparutions et interventions concernant les demandes d’accréditation

14.02 L’employeur accorde un congé non payé :

1. à l’employé-e qui représente l’Alliance dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,
   et
2. à l’employé-e qui fait des démarches personnelles au sujet d’une accréditation.

14.03 L’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé-e cité comme témoin par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé-e cité comme témoin par un autre employé-e ou par l’Alliance.

Séances d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt public et lors d’un mode substitutif de règlement des différends

14.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui représentent l’Alliance devant une commission d’arbitrage, une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

14.05 L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par l’Alliance.

Arbitrage des griefs

14.06 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé-e qui est :

1. partie à l’arbitrage,
2. le représentant d’un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage,
   et
3. un témoin convoqué par un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage.

Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

14.07 Lorsqu’un représentant d’employé-e-s désire discuter d’un grief avec un employé-e qui a demandé à l’Alliance de le représenter ou qui est obligé de l’être pour présenter un grief, l’employeur leur accordera, lorsque les nécessités du service le permettent, une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone d’affectation et une période raisonnable de congé non payé si elle se tient à l’extérieur de leur zone d’affectation.

14.08 Sous réserve des nécessités du service :

1. lorsque l’employeur convoque à une réunion un employé-e qui a présenté un grief, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation, et du statut de « présent au travail » si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation,
   et
2. lorsque l’employé-e qui a présenté un grief cherche à obtenir un rendez-vous avec l’employeur, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation,
   et
3. lorsqu’un représentant d’employé-e-s assiste à une réunion dont il est question dans le présent paragraphe, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation.

Séances de négociations contractuelles

14.09 L’employeur accorde un congé non payé à l’employé-e qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Alliance.

Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

14.10 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

Réunions entre l’Alliance et la direction non prévues dans le présent article

14.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui participent à une réunion avec la direction au nom de l’Alliance.

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Réunions du conseil d’administration, réunions du conseil exécutif, congrès, conférences et réunions de comités

14.12 Sous réserve des nécessités du service, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux :

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1. réunions du conseil d’administration de l’Alliance,
2. réunions de l’exécutif national des éléments,
3. réunions du conseil exécutif de l’Alliance,
4. congrès et conférences de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail,
5. réunions de comités de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail reconnus par l’Alliance.

Cours de formation des représentants

14.13 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux employé-e-s qui exercent l’autorité d’un représentant au nom de l’Alliance pour suivre un cours de formation lié aux fonctions d’un représentant.

Congé non payé pour une élection à un poste dans le bureau de l’Alliance

14.14 L’employeur accordera un congé non payé à un employé-e qui est élu à titre de représentant à temps plein de l’Alliance dans un délai d’un (1) mois à compter de la notification de cette élection à l’employeur. La durée de ce congé correspond à la période pendant laquelle l’employé-e occupe ce poste.

14.15 Les congés accordés à l’employé-e en vertu des paragraphes 14.02, 14.09, 14.10, 14.12 et 14.13 seront payés et l’Alliance remboursera à l’employeur l’équivalent de la perte de salaire et des avantages sociaux de l’employé-e pour la période de congé payé autorisée, conformément aux modalités établies par l’entente conjointe.

Article 15 : conflits de travail

15.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés d’exercer leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans l’établissement d’un autre employeur signalent la chose à l’employeur, et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.

Article 16 : grèves illégales

16.01 La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoit des peines à l’endroit de ceux et celles qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises, jusque et y compris le licenciement aux termes de l’alinéa 12(1)(c) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour toute participation à une grève illégale, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 17 : mesures disciplinaires

17.01 Lorsque l’employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié aux termes de l’alinéa 12(1)(c) de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L’employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement.

17.02 Lorsque l’employé-e est tenu d’assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il ou elle a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant de l’Alliance à cette réunion. Dans la mesure du possible, l’employé-e reçoit au minimum deux (2) journée de préavis de cette réunion.

17.03 L’employeur informe le plus tôt possible le représentant local de l’Alliance qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

17.04 L’employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d’une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l’employé-e dont le contenu n’a pas été porté à la connaissance de celui-ci ou celle-ci au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

17.05 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle.

Article 18 : procédure de règlement des griefs

18.01 En cas de fausse interprétation ou application injustifiée présumées découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à la partie 15 des règlements du CNM.

Griefs individuels

18.02 Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’employé-e peut présenter un grief contre l’employeur lorsqu’il ou elle s’estime lésé :

1. par l’interprétation ou l’application à son égard :
   1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi;
      ou
   2. soit de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;
      ou
2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

Griefs collectifs

18.03 Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance peut présenter un grief collectif à l’employeur au nom des employé-e-s de cette unité qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention par l’Alliance du consentement écrit de chacun des employé-e-s concernés.
2. Le grief collectif n’est pas réputé invalide du seul fait que le consentement n’est pas donné conformément à la formule 19.
3. Le grief collectif ne peut concerner que les employé-e-s d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

Griefs de principe

18.04 Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance ou l’employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. Un grief de principe ne peut être présenté par l’Alliance qu’au dernier palier de la procédure à un représentant autorisé de l’employeur dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier.
2. La procédure de règlement du grief de principe présenté par l’employeur à un représentant autorisé de l’Alliance, dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier, est constituée d’un palier unique.

Procédure de règlement des griefs

18.05 Pour l’application du présent article, l’auteur du grief est un employé-e ou, dans le cas d’un grief collectif ou de principe, l’Alliance est l’auteur du grief.

18.06 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener un employé-e s’estimant lésé à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

18.07 Les parties reconnaissent l’utilité des discussions informelles entre les employé-e-s et leurs superviseurs et entre l’Alliance et l’employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’un avis est donné qu’un employé-e ou l’Alliance, dans les délais prescrits dans la clause 18.15, désire se prévaloir de cette clause, il est entendu que la période couvrant la discussion initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

18.08 L’employé-e s’estimant lésé qui désire présenter un grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

1. l’adresse au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
   et
2. remet à l’employé-e s’estimant lésé un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

18.09 Le grief n’est pas réputé invalide du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’employeur.

18.10 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’employé-e s’estimant lésé qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification, a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par la clause 18.08, sauf que :

1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter sa plainte, cette procédure doit être suivie,
   et
2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, il n’a pas le droit de présenter un grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Alliance et de se faire représenter par lui.

18.11 La procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

1. palier 1 – premier palier de la direction;
2. palier 2 et 3 - paliers intermédiaires, lorsqu’il existe de tels paliers dans les ministères ou organismes;
3. palier final - le premier dirigeant ou l’administrateur général ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l’employé-e s’estimant lésé peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

Aucun représentant de l’employeur pourra entendre le même grief à plus d’un palier de la procédure de règlement des griefs.

18.12 L’employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé-e qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

18.13 Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d’avis affichés par l’employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des employé-e-s à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’employeur et l’Alliance.

18.14 Lorsqu’il présente un grief, l’employé-e peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Alliance à n’importe quel palier. L’Alliance a le droit de tenir des consultations avec l’employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

18.15 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite par la clause 18.08 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé ou prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite par la clause 18.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

18.16 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

1. lorsque la décision ou la solution ne lui donne pas satisfaction, dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’employeur,
   ou
2. lorsque l’employeur ne lui a pas communiqué de décision au cours du délai prescrit dans la clause 18.17, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

18.17 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief, et dans les vingt (20) jours si le grief est présenté au dernier palier, sauf s’il s’agit d’un grief de principe, auquel l’employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Alliance répond normalement à un grief de principe présenté par l’employeur dans les trente (30) jours.

18.18 Lorsque l’Alliance représente un employé-e dans la présentation d’un grief, l’employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l’Alliance et à l’employé-e une copie de sa décision.

18.19 La décision rendue par l’employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire pour l’employé-e, à moins qu’il ne s’agisse d’un type de grief qui peut être renvoyé à l’arbitrage.

18.20 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu’il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés sont exclus.

18.21 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions de la clause 18.08 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau approprié du ministère ou de l’organisme concerné. De même, l’employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée par la poste, mais le délai au cours duquel l’employé-e s’estimant lésé peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans la formule de grief.

18.22 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé et le représentant de l’Alliance dans les cas appropriés.

18.23 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé, et l’Alliance, le cas échéant.

18.24 Lorsqu’un employé fait l’objet d’un licenciement ou rétrogradation motivé déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) et e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief devra être présenté au dernier palier seulement.

18.25 Un employé-e s’estimant lésé peut abandonner un grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable local.

18.26 L’employé-e s’estimant lésé qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

18.27 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs au sujet de :

1. l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
   ou
2. un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
   ou
3. une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une sanction pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé à sa satisfaction, ce dernier peut être référé à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de ses règlements d’application.

18.28 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé-e se rattache à l’interprétation ou à l’application à son égard d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, l’employé-e n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Alliance ne signifie :

1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
   et
2. sa volonté de représenter l’employé-e dans la procédure d’arbitrage.

Arbitrage accéléré

18.29 Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d’arbitrage accéléré :

1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux (2) parties.
2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Alliance présente à la CRTESPF la déclaration de consentement signé par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.
4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
5. La CRTESPF nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins trois (3) années d’expérience à ce titre.
6. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, et les causes seront inscrites au rôle de la CRTESPF.
7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et paraphée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq (5) jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.

**Article 19 : élimination de la discrimination

**

19.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, cœrcition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé-e du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité ou expression de genre, sa situation familiale, son état matrimonial, ses caractéristiques génétiques, son incapacité, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci ou une condamnation pour laquelle l’employé-e a été gracié.

19.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

19.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

**

19.04 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la partie plaignante et/ou à la partie intimée une copie officielle du rapport d’enquête.

**Article 20 : harcèlement sexuel

20.01 L’Alliance et l’employeur reconnaissent le droit des employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu de travail.

20.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

20.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

**

20.04 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la partie plaignante et/ou à la partie intimée une copie officielle du rapport d’enquête.

Article 21 : consultation mixte

21.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à ouvrir des discussions visant à mettre au point et à mettre en œuvre le mécanisme voulu pour permettre la consultation mixte sur des questions d’intérêt mutuel.

21.02 Dans les cinq (5) jours qui suivent la notification de l’avis de consultation par l’une ou l’autre partie, l’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom des représentants autorisés à agir au nom de l’Alliance aux fins de consultation.

21.03 Sur demande de l’une ou l’autre partie, les parties à la présente convention se consultent sérieusement au niveau approprié au sujet des changements des conditions d’emploi ou de travail envisagées qui ne sont pas régies par la présente convention.

21.04 Sans préjuger de la position que l’employeur ou l’Alliance peut vouloir adopter dans l’avenir au sujet de l’opportunité de voir ces questions traitées dans des dispositions de conventions collectives, les parties décideront, par accord mutuel, des questions qui, à leur avis, peuvent faire l’objet de consultations mixtes.

Article 22 : santé et sécurité

22.01 L’employeur prend toute mesure raisonnable concernant la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux suggestions de l’Alliance à cet égard, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre toutes les procédures et techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques d’accidents de travail.

**Article 23 : sécurité d’emploi

23.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé-e d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

**

23.02 Dans le cadre des comités de consultation patronale-syndicale ou d’autres tribunes convenues par les deux (2) parties, les représentants du Ministère et de l’Alliance discuteront et partageront de l’information relativement aux enjeux associés à la sous-traitance tels que, mais sans s’y limiter, l’effet sur les conditions de travail, la complexité des tâches, l’information sur les entrepreneurs dans le milieu de travail, les besoins futurs en ressources et en services, les inventaires de compétences, le transfert des connaissances, les postes vacants, la charge de travail et les services gérés.

**

23.03 Dans la mesure du possible et lorsque des employé-e-s nommés pour une période indéterminée sont touchés par des situations de réaménagement des effectifs, et dans la mesure où l’employé-e peut exécuter les fonctions nécessaires, la préférence doit être donnée à leur maintain en poste plutôt qu’à la réembauche de contractuels.

**Article 24 : changements technologiques

24.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de changements technologiques, les services d’un employé-e ne soient plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction, l’appendice « I » sur le réaménagement des effectifs s’appliquera. Les paragraphes suivants s’appliqueront dans tous les autres cas.

24.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » signifie :

**

1. la mise en place par l’employeur d’équipement, de matériel, de système ou de logiciel d’une nature différente de ceux utilisés précédemment;
   et
2. un changement notable dans les activités de l’employeur directement reliées à la mise en place de cet équipement, de ce matériel, de ce système ou de ce logiciel.

24.03 Les deux (2) parties reconnaissent les avantages globaux des changements technologiques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les changements technologiques dans les activités de l’employeur. Lorsqu’il faut réaliser des changements technologiques, l’employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employé-e-s.

**

24.04 Sauf dans les cas d’urgence, l’employeur convient de donner à l’Alliance un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent quatre-vingts (180) jours, de la mise en place ou de la réalisation de changements technologiques qui auraient pour effet de modifier notablement la situation d’emploi ou les conditions de travail des employé-e-s.

24.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 24.04 fournira les renseignements suivants :

1. la nature et l’ampleur des changements technologiques;
2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer les changements technologiques;
3. le ou les lieux concernés;
4. le nombre approximatif et la catégorie des employé-e-s risquant d’être touchés par les changements technologiques;
5. l’effet que les changements technologiques sont susceptibles d’avoir sur les conditions d’emploi de ces employé-e-s.

24.06 Aussitôt que c’est raisonnablement possible après que le préavis a été donné conformément au paragraphe 24.04, l’employeur doit consulter l’Alliance d’une manière significative au sujet de la justification des changements technologiques et des sujets dont il est question au paragraphe 24.05, sur chaque groupe d’employé-e-s, y compris la formation.

24.07 Lorsque, à la suite de changements technologiques, l’employeur décide qu’un employé-e doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d’attache, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à l’employé-e, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

Article 25 : durée du travail

Exclusions

Les groupes FR, LI et SC sont exclus de l’application du présent article.

25.01 Aux fins de l’application du présent article :

Définitions

a. le « jour »

est une période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h;

b. la « semaine »

est une période de sept (7) jours consécutifs qui commence à 0 h le lundi matin et se termine à 24 h le dimanche.

Travail par postes

c. « horaire de poste »

désigne la répartition des postes de travail pendant une période donnée et comporte les jours de repos et les jours fériés désignés payés;

d. « travail posté »

désigne le roulement de deux (2) périodes ou plus de huit (8) heures ou plus lorsque l’employeur exige des postes d’une durée de seize (16) heures ou plus chaque jour ou lorsque l’employeur demande à l’employé-e-s de travailler de façon indéterminée et non par roulement le soir ou la nuit, dont au moins la moitié (1/2) ou plus des heures sont travaillées entre 18 h et 6 h.

Nonobstant 25.01d) :

5. en vigueur le 5 août 2011, les employé-e-s qui occupent un poste dans le sous-groupe GS-FOS, dont les heures de travail ne se conforment pas à la définition du travail posté selon l’article 25.01d) et dont les heures de travail commencent avant 6 h ou se terminent après 18 h, toucheront une prime de deux dollarset vingt-cinq cents (2,25 $) de l’heure pour chaque heure travaillée entre 16 h et 8 h.

25.02

1. Pour les employé-e-s qui travaillent cinq (5) jours consécutifs par semaine, sur une base régulière et non par roulement, l’employeur établit l’horaire de travail de sorte que ces employé-e-s travaillent selon l’horaire de travail hebdomadaire normal précisé à l’appendice particulier au groupe visé.
2. Quand la durée du travail est répartie par roulement ou de façon irrégulière, l’employeur établit l’horaire de sorte que les employé-e-s travaillent en moyenne le nombre d’heures précisés à l’appendice particulier au groupe visé.
3. L’application d’un horaire de travail différent de ceux précisés aux alinéas 25.02a) ou b) est assujettie à l’article 28 : horaire de travail variable.

25.03 L’employeur s’efforce, dans la mesure du possible :

1. d’éviter que le poste d’un employé-e commence moins de huit (8) heures après la fin de son poste précédent,
   et
2. d’éviter les fluctuations excessives de l’horaire de travail.

25.04 L’employeur revoit avec les représentants locaux de l’Alliance les changements à l’horaire de travail qu’il propose d’apporter, quand ces changements toucheront la majorité des employé-e-s régis par le calendrier de travail. Chaque fois, l’employeur tient compte, si possible, des demandes des employé-e-s communiquées par les représentants de l’Alliance.

Par entente mutuelle et par écrit, l’employeur et les représentants locaux de l’Alliance peuvent annuler sans préavis l’application des dispositions relatives au changement de poste.

25.05 Le calendrier de travail est affiché au moins quinze (15) jours civils avant le début du nouveau calendrier et l’employeur établit, si possible, des calendriers qui restent en vigueur pour une période d’au moins vingt-huit (28) jours civils. L’employeur essaie, en principe, d’accorder à l’employé-e au moins deux (2) jours consécutifs de repos. Ces deux (2) jours consécutifs de repos peuvent être séparés par un jour férié payé, et les jours consécutifs de repos peuvent chevaucher deux (2) semaines civiles distinctes.

Jours de repos

25.06 Lorsque le poste prévu à l’horaire de l’employé-e ne commence ni ne finit le même jour, ce poste est réputé avoir été entièrement effectué :

1. le jour où il a commencé si la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,
   ou
2. le jour où il s’est terminé si plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là.

En conséquence, le premier (1er) jour de repos est réputé commencer juste après minuit le jour civil où l’employé-e a effectué ou est réputé avoir effectué son dernier poste prévu à l’horaire; et le deuxième (2e) jour de repos commence juste après minuit le premier (1er) jour de repos ou juste après minuit un jour férié désigné payé intermédiaire si celui-ci sépare les jours de repos.

25.07 L’horaire de travail prévu de l’employé-e ne doit pas être interprété comme garantissant une durée de travail minimale ou maximale.

25.08 Pourvu qu’il soit prévenu suffisamment d’avance, l’employeur peut autoriser les employé-e-s à échanger leurs postes si cela ne fait pas augmenter les frais de l’employeur.

Article 26 : principe de poste

26.01

1. Lorsqu’un employé-e à temps plein et nommé pour une période indéterminée est appelé à prendre part à une des activités suivantes au cours d’une période qui excède les trois (3) heures qui précèdent ou suivent ses heures de travail prévues à l’horaire un jour où l’employé-e serait admissible à la prime de poste, il ou elle peut demander que ses heures de travail ce jour-là soient mises à l’horaire entre 7 h et 18 h à condition que ce changement n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur. L’employé-e ne sera en aucun moment obligé de se présenter au travail ou de perdre sa rémunération régulière à moins d’avoir reçu un minimum de douze (12) heures de repos entre le moment où sa présence n’était plus requise à l’activité et le commencement de sa prochaine période de travail prévue à l’horaire.
   1. Activités de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
      Paragraphes 14.01, 14.02, 14.04, 14.05 et 14.06
   2. Séance de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux néociations contractuelles
      Paragraphes 14.09 et 14.10
   3. Processus de sélection du personnel
      Article 51
   4. Examens provinciaux d’accréditation que doit passer un employé-e pour exercer ses fonctions.
   5. Cours de formation imposés à l’employé-e par l’employeur.
2. Nonobstant l’alinéa a) les procédures décrites au sous-alinéa (v) ne sont pas assujetties à la condition que cela n’entraîne aucune augmentation de coût par l’employeur.

**Article 27 : primes de poste et de fin de semaine

Dispositions exclues

Les groupes LI, FR et SC sont exclus de l’application du présent article.

Le paragraphe 27.01, Prime de poste ne s’applique pas aux employés dont le travail n’est pas considéré comme étant du travail par postes et qui sont visés par le paragraphe 25.02; l’article 28 ou les paragraphes 1.02 et 1.03 de l’appendice « B »; les paragraphes 2.01 et 2.02 de l’appendice « C »; les paragraphes 2.03 et 2.04 de l’appendice « D »; les paragraphes 1.01 et 1.02 de l’appendice « E »; et le paragraphe 1.01 de l’appendice « H ».

27.01 Prime de poste

L’employé-e qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 16 h et 8 h. La prime de poste n’est pas payée pour les heures de travail effectuées entre 8 h et 16 h.

27.02 Prime de fin de semaine

**

1. L’employé-e qui travail pendant la fin de semaine reçoit une prime supplémentaire de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi ou le dimanche.
2. Les dispositions à alinéa a) ne s’appliquent pas à l’employé-e dont les heures de travail sont normalement cédulées du lundi au vendredi.

**Article 28 : horaire de travail variable

**

Exclusions

Le présent article ne s’applique pas aux membres des groupes FR à l’exception des employés assujettis au paragraphe 2.02 de l’appendice « A » au groupe LI, ainsi qu’au groupe SC, à l’exception des employés assujettis à l’annexe « B » de l’appendice « G » (système de travail conventionnel).

Unité de travail

28.01 L’employé-e peut, s’il ou elle en fait la demande et si l’employeur et la majorité des employé-e-s y consentent, prendre une disposition spéciale qui s’applique à tous les employé-e-s de l’unité de travail.

Employé-e

28.02 L’employé-e peut, s’il ou elle en fait la demande et si l’employeur y consent, répartir sa semaine de travail autrement que sur une période de cinq (5) jours complets à condition que, au cours d’une période d’au plus vingt-huit (28) jours civils, l’employé-e fasse en moyenne le temps de travail indiqué à l’appendice particulier au groupe visé.

28.03 L’employé-e doit bénéficier de jours de repos les jours qui ne figurent pas à son horaire de travail normal.

Conditions régissant l’administration des horaires de travail variables

28.04 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

28.05

1. Les heures de travail d’une journée figurant à l’horaire variable peuvent être supérieures ou inférieures aux heures indiquées à l’appendice particulier au groupe visé; les heures du début et de la fin, les pauses-repas et les périodes de repos sont fixées en fonction des nécessités du service déterminées par l’employeur, et les heures journalières de travail sont consécutives.
2. L’horaire doit prévoir une moyenne d’heures de travail par semaine pendant la durée de l’horaire comme il est indiqué à l’appendice particulier au groupe visé.
   1. La durée maximale d’un horaire de postes est de six (6) mois.
3. Lorsque l’employé-e modifie son horaire variable ou cesse de travailler selon un tel horaire, tous les rajustements nécessaires sont effectués.

28.06 Champ d’application particulier de la présente convention

Il demeure entendu que les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

1. Interprétation et définitions

   « taux de rémunération journalier » - ne s’applique pas.

2. Nombre minimum d’heures entre les postes

   Toutes les dispositions qui concernent le nombre minimum d’heures entre la fin d’un poste et le début du poste suivant de l’employé-e ne s’appliquent pas.

3. Échange de postes

   Les employé-e-s qui échangent leurs postes sont rémunérés par l’employeur comme s’il n’y avait pas eu d’échange.

4. Heures supplémentaires

   Des heures supplémentaires sont payées à tarif et trois quarts (1 3/4) pour le travail exécuté par l’employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal ou les jours de repos.

5. Jours fériés désignés payés
   1. Un jour férié désigné payé correspond à un jour de travail normal indiqué à l’appendice particulier au groupe visé.
   2. L’employé-e qui travaille un jour férié désigné payé est rémunéré, en plus de la rémunération versée pour les heures précisées au sous-alinéa (i), au tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales de travail prévues à son horaire et au tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles qu’il ou elle effectue.
6. Déplacements

   La rémunération des heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 34.04 ne s’applique qu’aux heures qui dépassent le nombre d’heures prévues à l’horaire de travail journalier de l’employé-e au cours d’une journée de travail.

7. Rémunération d’intérim

   La période ouvrant droit à la rémunération d’intérim indiquée au paragraphe 67.07 est convertie en heures.

**Article 29 : heures supplémentaires

Exclusions

Les groupes FR, LI et SC sont exclus de l’application du présent article.

Généralités

29.01 Les heures supplémentaires effectuées lors de cours, de séances de formation, de conférences et de séminaires ne sont rémunérées conformément au présent article que si l’employé-e est tenu par l’employeur d’y assister.

29.02 Quand le travail supplémentaire est autorisé d’avance par l’employeur, l’employé-e a droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque période complète de quinze (15) minutes de travail supplémentaires qu’il ou elle accomplit.

29.03 Les paiements prévus en vertu du présent article ne sont pas cumulés, c’est-à-dire que l’employé-e n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

29.04 Attribution du travail supplémentaire

Sous réserve des nécessités du service, l’employeur s’efforce autant que possible :

1. d’offrir le travail supplémentaire de façon équitable entre les employé-e-s qualifiés qui sont facilement disponibles,
   et
2. donner aux employé-e-s qui sont tenus de faire des heures supplémentaires un préavis suffisant.

29.05 L’Alliance a le droit de consulter l’administrateur général ou son délégué lorsqu’il est allégué que les employé-e-s sont tenus de faire un nombre excessif d’heures supplémentaires.

29.06 Rémunération des heures supplémentaires

Sous réserve du paragraphe 29.02, l’employé-e est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire qu’il ou elle est tenu d’effectuer.

29.07 Sous réserve du paragraphe 29.06, l’employé-e est rémunéré au tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire qu’il ou elle est tenu d’effectuer,

1. durant un jour de travail à l’horaire ou un premier (1er) jour de repos, après une période d’ heures supplémentaire égale à l’horaire de travail quotidien normal précisé à l’appendice particulier au groupe visé;
   et
2. durant son deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos ultérieur, à condition que les jours de repos en question soient consécutifs, même s’ils sont séparés par un jour férié payé;
   et
3. lorsqu’un-e employé-e a droit au tarif double (2) mentionné aux alinéas a) ou b) ci-dessus et a effectué une période d’heures supplémentaire égale à l’horaire de travail quotidien normal précisé à l’appendice particulier au groupe visé, l’employé-e continue d’être rémunéré-e au tarif double (2) pour toutes ses heures de travail jusqu’à ce qu’on lui accorde une période de repos d’au moins huit (8) heures consécutives.

29.08 Congé compensateur

La rémunération acquise en vertu du présent article est versée selon l’article 68.

29.09 Indemnité de repas pour les heures supplémentaires

1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus,
   1. juste avant les heures de travail prévues à son horaire et à qui on n’a pas donné de préavis avant la fin de sa dernière période de travail,
      ou
   2. juste après les heures de travail prévues à son horaire,

   reçoit un remboursement de douze dollars (12 $) pour un (1) repas, sauf si le repas est fourni gratuitement ou si l’employé-e est rémunéré autrement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

2. L’employé-e qui effectue quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée à l’alinéa a) ci-dessus reçoit un remboursement de douze dollars (12 $) pour un (1) repas supplémentaire pour chaque période de quatre (4) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement ou que l’employé-e est rémunéré autrement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
3. Le présent paragraphe ne s’applique pas :
   1. à l’employé-e en voyage qui a droit au remboursement de ses frais de logement ou de repas.
      ou

   **

   2. à l’employé-e qui a obtenu l’autorisation de travailler à son domicile.

Article 30 : indemnité de rappel au travail

Exclusions

Le groupe LI est exclu de l’application du présent article.

30.01 Si l’employé-e est rappelé au travail :

1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu,
   ou
2. un jour de repos,
   ou
3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail, et rentre au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
   1. une rémunération égale à trois (3) heures de travail calculée au tarif des heures supplémentaires pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures,
      ou
   2. une rémunération au tarif des heures supplémentaires pour les heures effectuées,

   à la condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé-e.

4. La rémunération minimum mentionnée au sous-alinéa 30.01c)(i) ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel touchent le minimum prévu au paragraphe 65.06.

30.02 Congé compensateur

La rémunération acquise en vertu du présent article est versée selon l’article 68.

Non-cumul des paiements

30.03 Les paiements prévus en vertu des dispositions concernant les heures supplémentaires et l’indemnité de rappel au travail de la présente convention, des dispositions de la convention-cadre concernant les jours fériés désignés payés et l’indemnité de disponibilité, ainsi que le paragraphe 30.01 ne doivent pas être cumulés, c’est-à-dire que l’employé-e n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

30.04 Le présent article ne s’applique pas à l’employé-e qui loge à bord d’un navire et qui :

1. ne se trouvant pas dans son port d’attache, se présente à bord pour le départ du navire conformément aux ordres de départ affichés, ou comme l’exige par ailleurs le capitaine,
   ou
2. se trouve dans les locaux de l’employeur au moment où il ou elle est avisé de l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires.

Article 31 : disponibilité

Exclusions

Les groupes FR, LI ou SC sont exclus de l’application du présent article.

31.01 Lorsque l’employeur exige d’un employé-e qu’il ou elle soit disponible durant les heures hors service, cet employé-e a droit à une indemnité de disponibilité au tarif équivalant à une demi-heure (1/2) de travail pour chaque période entière ou partielle de quatre (4) heures durant laquelle il ou elle est en disponibilité.

31.02

1. L’employé-e désigné par lettre ou tableau pour remplir des fonctions de disponibilité doit pouvoir être joint au cours de sa période de disponibilité à un numéro de téléphone connu et être en mesure de se rendre au lieu de travail aussi rapidement que possible, s’il ou elle est appelé.
2. Lorsqu’il désigne des employé-e-s pour des périodes de disponibilité, l’employeur s’efforce de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.
3. Il n’est pas versé d’indemnité de disponibilité à l’employé-e qui ne peut se présenter au travail lorsqu’il ou elle est tenu de le faire.
4. L’employé-e en disponibilité qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente touche la rémunération prévue au paragraphe 30.01 ou aux dispositions concernant l’indemnité de rappel au travail qui figurent à l’appendice particulier au groupe visé et il ou elle a également droit au remboursement des frais de transport sous réserve de l’article 35.

31.03 Congé compensateur

La rémunération acquise en vertu du présent article est versée selon l’article 68.

**Article 32 : jours fériés payés

32.01 Sous réserve du paragraphe 32.02, les jours suivants sont désignés jours fériés désignés payés pour les employé-e-s :

1. le jour de l’An,
2. le Vendredi saint,
3. le lundi de Pâques,
4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,
5. la fête du Canada,
6. la fête du Travail,

**

7. la journée nationale de la vérité et de la réconciliation
8. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces,
9. le jour du Souvenir,
10. le jour de Noël,
11. l’Après-Noël,
12. un autre jour dans l’année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu comme jour de congé provincial ou municipal dans la région où travaille l’employé-e ou, à défaut, le premier (1er) lundi d’août,
13. un autre jour désigné jour férié national lorsqu’une loi du Parlement le proclame.

Dispositions exclue

Les employé-e-s du groupe FR pour lesquels les horaires de travail sont établis selon le paragraphe 2.01 de l’appendice « A », sont exclus de l’application des dispositions suivantes du présent article.

32.02 L’employé-e absent en congé non payé pour la journée entière à la fois le jour de travail qui précède et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf s’il ou elle est en congé non payé conformément à l’article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance.

32.03 Jour férié coïncidant avec un jour de congé payé

Lorsqu’un jour désigné jour férié coïncide avec un jour de congé payé de l’employé-e, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

32.04 Jour férié coïncidant avec un jour de repos

1. Lorsqu’un jour désigné jour férié en vertu du paragraphe 32.01 coïncide avec un jour de repos de l’employé-e, il est reporté au premier (1er) jour de travail à l’horaire de l’employé-e qui suit son jour de repos. Si l’employé-e est en congé payé, le jour auquel est reporté le jour férié, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.
2. Lorsque deux (2) jours désignés jours fériés en vertu du paragraphe 32.01 coïncident avec les jours de repos consécutifs de l’employé-e, ils sont reportés aux deux (2) premiers jours de travail à l’horaire qui suivent les jours de repos. Si l’employé-e est en congé payé, les jours auxquels sont reportés les jours fériés, ces jours sont comptés comme des jours fériés et non comme des jours de congé.

Travail accompli un jour férié

32.05 Sous réserve des nécessités du service, l’employeur ne demande pas à l’employé-e de travailler le 25 décembre et le 1er janvier pendant le temps des fêtes de fin d’année.

32.06 Lorsqu’un jour désigné jour férié à l’égard d’un employé-e est reporté conformément aux dispositions du paragraphe 32.04 :

1. le travail accompli par l’employé-e le jour qui aurait normalement été férié est considéré comme ayant été accompli un jour de repos,
   et
2. le travail accompli par l’employé-e le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme ayant été accompli un jour férié.

32.07

1. L’employé-e qui travaille un jour férié est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence des heures quotidiennes de travail précisées à l’appendice particulier au groupe visé et au tarif double (2) par la suite, en plus de la rémunération qu’il ou elle aurait reçue s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour-là,
2. Nonobstant l’alinéa a), lorsque l’employé-e travaille un jour férié accolé à un jour de repos pendant lequel il ou elle a aussi travaillé et a été rémunéré pour des heures supplémentaires conformément au paragraphe 29.07, l’employé-e touche, en plus de la rémunération qui lui aurait été versée s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour férié, deux (2) fois son tarif de rémunération horaire pour toutes les heures effectuées.

32.08 Employé-e tenu de se présenter au travail un jour férié

1. L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail un jour férié désigné et qui s’y présente touche la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :
   1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour chaque rentrée jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures; ce maximum doit comprendre toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu de l’article 30;
      ou

   la rémunération calculée selon les dispositions du paragraphe 32.07.

2. Les employé-e-s à temps partiel ont droit non pas au paiement minimum mentionné au sous-alinéa a)(i), mais à celui qui est indiqué au paragraphe 65.08 de la présente convention.

32.09 Congé compensateur

La rémunération acquise en vertu du présent article est versée selon l’article 68.

Article 33 : obligations religieuses

33.01 L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

33.02 Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensateur, un congé non payé pour d’autres motifs ou un échange de postes (dans le cas d’un travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.

33.03 Nonobstant le paragraphe 33.02, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé-e afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, l’employé-e devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l’employeur.

33.04 L’employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’employeur le plus longtemps d’avance possible et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d’absence demandée, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances imprévisibles.

Article 34 : temps de déplacement

34.01 Le présent article ne s’applique pas à l’employé-e qui est tenu d’exercer ses fonctions à bord d’un moyen de transport quelconque dans lequel il ou elle voyage et/ou qui lui sert de logement pendant une période de service. Dans ce cas, l’employé-e touche la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :

1. un jour de travail normal, sa rémunération journalière normale,
   ou
2. la rémunération des heures effectivement travaillées, conformément à l’article 32 : jours fériés payés, et à l’article 29 : heures supplémentaires, de la présente convention.

34.02 La rémunération que prévoit le présent article n’est pas versée pour le temps que met l’employé-e à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires, sauf s’il ou elle est tenu par l’employeur d’y assister.

34.03 Aux fins de la présente convention, le temps de déplacement n’est rémunéré que dans les circonstances et dans les limites prévues par le présent article.

34.04 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’employeur, et l’employé-e est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 34.05 et 34.06. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas cinq (5) heures.

34.05 Aux fins des paragraphes 34.04 et 34.06, le temps de déplacement pour lequel l’employé-e est rémunéré est le suivant :

1. si l’employé-e utilise les transports en commun, le temps compris entre l’heure prévue de départ et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur;
2. si l’employé-e utilise un moyen de transport privé, le temps normal, déterminé par l’employeur, qu’il lui faut pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail;
3. si l’employé-e demande de partir à une heure différente et/ou d’utiliser un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il ou elle aurait touchée selon les instructions initiales de l’employeur.

34.06 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 34.04 et 34.05 :

1. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage mais ne travaille pas, l’employé-e touche sa rémunération journalière normale;
2. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage et travaille, l’employé-e touche :
   1. sa rémunération journalière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire,
      et
   2. le tarif des heures supplémentaires applicable pour tout temps de déplacement additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser douze (12) heures de rémunération au tarif normal;
3. un jour de repos ou un jour férié payé, il ou elle est rémunéré au tarif des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement, jusqu’à concurrence de douze (12) heures de rémunération au tarif normal.

34.07 Congé compensateur

La rémunération acquise en vertu du présent article est versée selon l’article 68.

34.08 Congé pour les employés en déplacement

Exclusions

Les employé-e-s à qui l’annexe « I » de l’appendice « B » - Manœuvres et hommes de métiers s’applique, sont exclus de l’application du présent paragraphe.

1. Le fonctionnaire tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence principale quarante (40) nuits dans une année financière a droit à huit (8) heures de congé payé, ou à sept virgule cinq (7,5) heures si sa semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures. De plus, le fonctionnaire a droit à huit (8) heures de congé payé supplémentaires, ou à sept virgule cinq (7,5) heures si sa semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence principale jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
2. Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du présent paragraphe ne dépasse pas quarante (40) heures, ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures si la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, au cours d’une année financière, et est acquis à titre de congé compensatoire.
3. Ce congé payé est assimilé à un congé compensateur et est assujetti au paragraphe 68.01.

Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires.

Article 35 : frais de transport

35.01 Si l’employé-e est rappelé ou est tenu de rentrer au travail selon les articles 29, 30, 31, 32, ou les paragraphes d’indemnités de rappel au travail des appendices appropriés,

1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire,
   ou
2. un jour de repos,
   ou
3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail,
   ou
4. pour travailler des heures supplémentaires qui ne sont pas accolées aux heures normales de travail de l’employé-e, et rentre au travail, l’employé-e sera remboursé-e pour les frais raisonnables encourus comme suit
   1. l’indemnité de kilométrage au tarif normalement accordé à l’employé-e qui est autorisé par l’employeur à utiliser son automobile et l’employé-e se déplace avec sa propre voiture,
      ou
   2. les dépenses occasionnées par l’utilisation d’autres moyens de transport commerciaux.
5. À moins que l’employé-e ne soit tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail habituel, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrez chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

**Article 36 : congés - généralités

36.01

1. Dès qu’un employé-e-s devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
2. Les crédits de congé acquis ou l’octroi des autres congés sont à raison de huit (8) heures par jour ou de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, si la semaine de travail normal est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine.
3. Les congés, qui sont accordés, le seront en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondra au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e-s pour la journée en question.
4. Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans l’article 49 : congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

36.02 Sauf disposition contraire dans la présente convention :

1. lorsqu’un congé non payé est accordé à un employé-e pour une période de plus de trois (3) mois, pour un motif autre que la maladie, la période totale du congé accordé est déduite de la période d’« emploi continu » servant à calculer l’indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels;
2. le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

36.03 L’employé-e a le droit, une fois par année financière et sur sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congés annuels et de congés de maladie.

36.04 L’employé-e conserve le nombre de jours de congés payés acquis mais non utilisés portés à son crédit par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il ou elle y devient assujetti.

36.05 L’employé-e ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés à la fois ni d’une rétribution pécuniaire tenant lieu de congé à l’égard de la même période.

36.06 L’employé-e n’a droit à aucun congé payé pendant les périodes où il ou elle est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

36.07 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que l’incapacité, le décès ou la mise en disponibilité, l’employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé-e un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l’employé-e, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

**

36.08 L’employé-e n’acquiert ou ne se voit accorder aucun crédit de congés en vertu de la présente convention au cours d’un mois ni au cours d’une année financière à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit ou accordé en vertu des conditions d’une autre convention collective, ou en vertu des autres règles ou règlements applicables aux organisations de l’administration publique fédérale, telles que spécifiées aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

36.09 Lorsque l’employé-e qui touche une indemnité de fonctions spéciales ou une indemnité de fonctions supplémentaires bénéficie d’un congé payé, il ou elle a droit à l’indemnité pendant sa période de congé si les fonctions spéciales ou supplémentaires, au titre desquelles il ou elle touche l’indemnité, lui ont été attribuées à titre continu ou pour une période d’au moins deux (2) mois avant le début de la période de congé.

**Article 37 : congé annuel payé

Dispositions exclues

Le paragraphe 37.02 ne s’applique pas aux employé-e-s du groupe FR.

37.01 L’année de congé s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement de l’année civile suivante.

Acquisition des crédits de congé annuel

37.02

Pour les employées dont les heures du travail normales sont égales à quarante (40) heures par semaine :

L’employé-e acquiert des crédits de congé annuel selon les modalités suivantes pour chaque mois civil au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins quatre-vingts (80) heures :

1. dix (10) heures par mois jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
2. treize virgule trente-six (13,36) heures par mois à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
3. quatorze virgule soixante-douze (14,72) heures par mois à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
4. quinze virgule trente-six (15,36) heures par mois à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
5. seize virgule soixante-douze (16,72) heures par mois à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
6. dix-huit (18) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
7. vingt (20) heures à partir du mois où survient le vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

37.02.1

Pour les employées dont les heures du travail normales sont égales à trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine :

L’employé-e acquiert des crédits de congé annuel selon les modalités suivantes pour chaque mois civil au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures :

1. neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures par mois jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
2. douze virgule cinq (12,5) heures par mois à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
3. treize virgule soixante-quinze (13,75) heures par mois à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
4. quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
5. quinze virgule six cent vingt-cinq (15,625) heures par mois à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
6. seize virgule huit cent soixante-quinze (16,875) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
7. dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

37.02.2

1. En date du 22 mars 2005, l’employé-e-s ayant plus de deux (2) années de service, comme le précise le paragraphe 37.03, aura droit une seule fois à un crédit de quarante (40) heures de congé annuel payé, ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures lorsque la semaine normale de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures.

**

2. L’employé-e-s a droit une seule fois à un crédit de quarante (40) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 37.03, ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures lorsque la semaine normale de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures. Pour plus de précision, les employé-e-s ont droit au crédit pour le congé prévu au paragraphe 37.02.2 une seule fois pendant la durée totale de leur emploi à la fonction publique.
3. Les crédits de congé annuel prévus au sous-alinéas 37.02.2(i) et (ii) ci-dessus sont exclus de l’application du paragraphe 37.11 visant le report et l’épuisement des congés annuels.

37.03

**

1.  
   1. Aux fins des paragraphe 37.02, 37.02.1 et 37.02.2, seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel.
   2. Aux fins de l’alinéa 37.03(a)(i) seulement, toute période de service antérieure d’au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et à l’avenir.
2. Nonobstant l’alinéa a) ci-dessus, l’employé-e qui faisait partie de l’une des unités de négociation énumérées ci-dessous à la date de signature de la convention collective pertinente ou l’employé-e qui a adhéré à l’une de ces unités de négociation entre la date de signature de la convention collective pertinente et le 31 mai 1990 conservera, aux fins du « service » et du calcul des congés annuels auxquels il ou elle a droit en vertu du présent paragraphe, les périodes de service antérieur auparavant admissibles à titre d’emploi continu jusqu’à ce que son emploi dans la fonction publique prenne fin.

   Unités de négociation	Dates de signature
   HP	Le 6 avril 1989
   GL&T	Le 4 mai 1989
   LI	Le 19 juin 1989
   HS	Le 21 juin 1989
   FR	Le 30 juin 1989
   GS	Le 4 août 1989
   SC	Le 31 décembre 1989
   PR(S)	Le 7 juillet 2000

   1. le sous-alinéa b) s’applique aux employés des services d’imprimerie (surveillants), sauf que la date du 31 mai 1990 doit être remplacée par le premier (1er) du mois suivant la date de signature de la présente convention.

37.04 L’employé-e a droit aux congés dans la mesure des crédits acquis, mais l’employé-e-s qui justifie de six (6) mois d’emploi continu a droit aux congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cours.

Établissement du calendrier et attribution des congés annuels payés

37.05

1. Les employé-e-s sont censés prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année pendant laquelle ils ou elles les acquièrent.
2. L’employeur se réserve le droit de déterminer les périodes de congés annuels de l’employé-e-s. Lorsqu’il accorde un congé annuel payé a l’employé-e-s, l’employeur doit faire tout effort raisonnable pour :
   1. lui accorder un congé annuel dont la durée et le moment sont conformes à la demande de l’employé-e-s;
   2. ne pas rappeler l’employé-e-s au travail après son départ en congé annuel;
   3. ne pas annuler ni modifier une période de congé annuel qu’il a précédemment approuvée par écrit;
   4. s’assurer que les congés annuels pris en périodes de deux (2) semaines ou plus, demandés par l’employé-e-s, commencent après une période de jours de repos prévue a l’horaire.
3. Les représentants de l’Alliance se verront accorder l’occasion d’avoir des consultations avec les représentants de l’employeur concernant les calendriers de congé.

37.06 L’employeur, aussitôt qu’il lui est pratique et raisonnable de le faire, prévient l’employé-e de sa décision d’approuver, de refuser, de modifier ou d’annuler une demande de congé annuel. S’il refuse, modifie ou annule un tel congé, l’employeur doit en donner la raison par écrit si l’employé-e le demande par écrit.

37.07 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé-e obtient :

1. un congé de deuil,
   ou
2. un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille,
   ou
3. un congé de maladie sur production d’un certificat médical,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

37.08 Paiements anticipés

1. L’employeur convient de verser des paiements anticipés de rémunération estimative nette pour des périodes de congé annuel de deux (2) semaines complètes ou plus, à condition qu’il en reçoive une demande écrite de l’employé-e au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de congé annuel de l’employé-e.
2. À condition que l’employé-e ait été autorisé à partir en congé annuel pour la période en question, il lui est versé avant le début du congé annuel le paiement anticipé de rémunération. Tout paiement en trop relatif à de tels paiements anticipés de rémunération est immédiatement imputé sur toute rémunération à laquelle il ou elle a droit par la suite et est recouvré en entier avant tout autre versement de rémunération.

37.09 Rappel de congé annuel

1. Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel payé, un employé-e est rappelé au travail, il ou elle touche le remboursement des dépenses raisonnables qu’il ou elle engage :
   1. pour se rendre à son lieu de travail,
      et
   2. pour retourner au point d’où il ou elle a été rappelé, s’il ou elle retourne immédiatement en vacances après avoir terminé l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel,

   après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

2. L’employé-e n’est pas tenu pour être en congé annuel au cours de toute période pour laquelle il ou elle a droit, aux termes de l’alinéa a), au remboursement des dépenses raisonnables qu’il ou elle a engagées.

37.10 Annulation ou modification de la période de congé annuel

Lorsque l’employeur annule ou modifie la période de congé annuel qu’il avait précédemment approuvée par écrit, il rembourse à l’employé-e la partie non remboursable de ses contrats de vacances et de ses réservations à l’égard de cette période, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’employeur. L’employé-e doit faire tous les efforts raisonnables pour atténuer les pertes subies.

37.11 Report et épuisement des congés annuels

1. Lorsque, au cours d’une année de congé annuel, un employé-e-s n’a pas épuisé tous les crédits de congé annuel auquel il ou elle a droit, la portion inutilisée des crédits de congés annuels jusqu’à concurrence de deux cent quatre-vingts (280) heures sera reportée à l’année de congé annuel suivante. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent quatre-vingts (280) heures seront automatiquement payés au taux de rémunération journalier de l’employé-e-s calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le dernier jour de l’année de congé annuel.
2. Nonobstant l’alinéa a), si au 31 mars 2005 ou à la date où l’employé-e-s est assujetti à la présente convention après le 31 mars 2005, l’employé-e-s a à son crédit plus de deux cent quatre-vingts (280) heures de congé annuel non utilisées, un minimum de quatre-vingts (80) heures par année seront utilisés ou payés au plus tard le 31 mars de chaque année, à partir du 31 mars 2006 jusqu’à ce que tous les crédits de congé annuel qui dépassent deux cent quatre-vingts (280) heures soient épuisés. Le paiement se fait en un (1) versement par année et est calculé au taux de rémunération journalier de l’employé-e-s selon la classification établie dans le certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente applicable.

37.12 Pendant une année de congé annuel, les crédits de congé annuel acquis mais inutilisés qui dépassent cent vingt (120) heures, ou cent douze virgule cinq (112,5) heures, lorsque la semaine normale de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5), peuvent, sur demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, être payés au tarif de rémunération journalier de l’employé-e calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente.

Congé au moment de la cessation de l’emploi

37.13 Lorsque l’employé-e décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, sa succession ou lui-même ou elle-même touche un montant égal au produit obtenu en multipliant le nombre d’heures de congé annuel acquis, mais inutilisé, porté à son crédit par le taux de rémunération calculé à la date de la cessation de son emploi, selon la classification prescrite dans son certificat de nomination.

37.14 Nonobstant le paragraphe 37.13, tout employé-e dont l’emploi prend fin par suite d’un licenciement motivé conformément à l’alinéa 11(2)g) de la Loi sur la gestion des finances publiques, pour abandon de poste, a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 37.13 s’il ou elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date à laquelle est intervenue la cessation de son emploi.

37.15 Lorsque l’employé-e le demande, l’employeur lui accorde les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela permet à l’employé-e, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’une mise en disponibilité.

37.16 Nomination à un poste chez un employeur distinct

Nonobstant le paragraphe 37.13, l’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

37.17 Nomination d’un employeur distinct

Un employé-e-s qui a donné sa démission d’une organisation figurant à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut, avec l’assentiment de l’employeur, transférer jusqu’à concurrence de deux cents et quatre-vingts (280) heures de congés annuels accumulés auprès de cette organisation.

Article 38 : congé de maladie payé

Crédits

38.01

1. L’employé-e-s acquiert des congés de maladie payés à raison de dix (10) heures, ou de neuf virgule trois-cent soixante-quinze (9,375) heures lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, pour chaque mois civil durant lequel l’employé-e-s touche la rémunération d’au moins quatre-vingts (80) heures, ou d’au moins soixante-quinze (75) heures lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures.
2. L’employé-e-s qui travaille par postes acquiert des crédits additionnels de congés de maladie à raison d’une virgule trois trente-trois (1,33) heure, ou d’une virgule vingt-cinq (1,25) heure lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, un jour pour chaque mois civil durant lequel il ou elle travaille par postes et touche la rémunération d’au moins quatre-vingts (80) heures, ou d’au moins soixante-quinze (75) heures lorsque la semaine normale de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures. De tels crédits ne peuvent être reportés à la nouvelle année financière et sont accessibles seulement si l’employé-e-s a déjà utilisé cent vingt (120) heures, ou cent douze virgule cinq (112,5) heures lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, de congé de maladie durant l’exercice en cours.

Attribution des congés de maladie

38.02 L’employé-e bénéficie d’un congé de maladie lorsqu’il ou elle est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

1. qu’il ou elle puisse convaincre l’employeur de son état de la façon et au moment que ce dernier détermine,
   et
2. qu’il ou elle ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

38.03 À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que, par suite de maladie ou de blessure, il ou elle a été incapable d’exercer ses fonctions, est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences de l’alinéa 38.02a).

38.04 Lorsque l’employé-e n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 38.03, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’employeur pour une période maximale de deux cents (200) heures, ou de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite.

38.05 Lorsqu’un employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considérera, aux fins des crédits de congé de maladie, que l’employé-e n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

38.06 L’employé-e qui tombe malade pendant une période de congé compensateur et dont l’état est attesté par un certificat médical se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensateur ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensateur, si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

38.07

1. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e qui est mis en disponibilité lui seront rendus s’il ou elle est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant la date de sa mise en disponibilité.
2. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e à la fin de sa période d’emploi déterminé lui sont rendus s’il ou elle est réengagé dans l’administration publique centrale au cours de la première (1re) année suivant la fin de ladite période d’emploi.

38.08 L’employeur convient qu’un employé-e-s ne peut être licencié pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)(e) de la Loi sur la gestion des finances publiques avant la date à laquelle il ou elle aura épuisé ses crédits de congé de maladie, sauf lorsque l’incapacité découle d’une blessure ou d’une maladie pour laquelle un congé pour accident de travail a été accordé en vertu de l’article 40.

Article 39 : rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

39.01 Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures, ou quatre (4) heures lorsque la semaine normale de travail est de quarante (40) heures, sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical de routine.

39.02 Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

Article 40 : congé pour accident de travail

40.01 L’employé-e bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée fixée raisonnablement par l’employeur lorsqu’une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et qu’une commission des accidents du travail a informé l’employeur qu’elle a certifié que l’employé-e était incapable d’exercer ses fonctions en raison :

1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé-e,
   ou
2. d’une maladie ou d’une affection professionnelle résultant de la nature de son emploi et intervenant en cours d’emploi,

si l’employé-e convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il ou elle reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’assurance-invalidité pour laquelle l’employé-e ou son agent a versé la prime.

Article 41 : congé de maternité non payé

41.01 Congé de maternité non payé

1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
2. Nonobstant l’alinéa a) :
   1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,
      ou
   2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

   la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
4. L’employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
5. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
   1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensateur qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
   2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 38 ayant trait au congé de maladie payé. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 38 ayant trait au congé de maladie payé, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

41.02 Indemnité de maternité

1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
3. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
      et
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période,
      et
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu la totalité des quinze (15) semaines de prestations de maternité au titre de l’assurance-emploi et qu’elle demeure ensuite en congé de maternité non payé, elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité de maternité pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période.
4. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 41.02c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
5. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et l’employée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :
   1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
   2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
8. Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
10. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

41.03 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

1. L’employée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 41.02a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 41.02a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 41.02a)(iii), reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 41.02 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

Article 42 : réaffectation ou congé liés à la maternité

42.01 L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la cinquante-deuxième (52e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant. Une fois qu’il est informé de la cessation, et avec le consentement écrit de l’employée, l’employeur en informe le comité local ou le représentant approprié.

42.02 La demande dont il est question au paragraphe 42.01 est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.

42.03 L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande présentée conformément au paragraphe 42.01; toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employé-e-s a droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :

1. modifie ses tâches, ou la réaffecte,
   ou
2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.

42.04 L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.

42.05 Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la naissance.

42.06 Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

42.07 Nonobstant le paragraphe 42.05, dans le cas d’une employée qui travaille dans un établissement où elle a un contact direct et régulier avec les détenus, lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employé-e-s ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employé-e-s par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

Article 43 : congé parental non payé

43.01 Congé parental non payé

1. L’employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

2. L’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant le jour où l’enfant lui est confié.

3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
4. Nonobstant les alinéas a) et b) :
   1. si l’employé-e n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
   2. si l’employé-e a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé-e n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

5. L’employé-e qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.
6. L’employeur peut :
   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé-e;
   2. accorder à l’employé-e un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à l’employé-e de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

43.02 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (AE), une prestation parentale est payable selon deux (2) options :

• Option 1 : prestations parentales standard, 43.02 alinéas (c) à (k),
  ou
• Option 2 : prestations parentales prolongées, 43.02 alinéas (l) à (t).

Une fois que l’employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l’employé-e retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale, l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 : prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

1. L’employé-e qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i) ou l) à r), pourvu qu’il ou elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il ou elle a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe avec l’employeur une entente par laquelle il ou elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 41.02 a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l’employé a choisi l’indemnité parentale prolongée, après son retour au travail, comme décrit à la division (A), l’employé-e travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période au cours de laquelle il a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à l’article 41.02 a)(iii)(B), le cas échéant.
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ou elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il ou elle retourne au travail, mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il ou elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il ou elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employé-e dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé-e ne sont pas comptées comme du temps de travail, mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

Option 1 - Indemnité parentale standard :

3. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas de l’employé-e en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 43.01(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale qu’il ou elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   4. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
   5. dans le cas de l’employé-e ayant reçu la totalité des trente-cinq (35) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il ou elle demeure ensuite en congé parental non payé, il ou elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité parentale pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, excepté lorsque le fonctionnaire a déjà reçu ladite semaine en vertu du sous-alinéa 41.02 (c)(iii) pour le même enfant.
   6. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux paragraphes 41.02(c)(iii) et 43.02(c)(v) pour le même enfant;
4. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 43.02 (c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il ou elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
5. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :
   1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
   2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il ou elle aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il ou elle est nommé.
8. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est celui (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il ou elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces prestations seront rajustées en conséquence.
10. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
11. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale standard partagée ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de maternité et parentale.

Option 2 - Indemnité parentale prolongée :

12. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :
    1. dans le cas d’un-e employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 43.01(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. lorsqu’un employé a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 41.02 (c) (iii) pour le même enfant.
    4. lorsqu’un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 41.02 (c) (iii) pour le même enfant;
13. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 43.02(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
14. L’indemnité parentale à laquelle l’employé-e a droit se limite à celle prévue au sous-alinéa (l), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
15. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est :
    1. dans le cas d’un-e employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d’un-e employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
16. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
17. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’un-e employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu’il touchait ce jour-là.
18. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
19. L’indemnité parentale versée en vertu du RPSC n’a aucune incidence sur la rémunération différée de l’employé-e ou l’indemnité de départ.
20. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

43.03 Indemnité parentale spéciale pour les employé-e-s totalement invalides

1. L’employé-e qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 43.02a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il ou elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 43.02a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 43.02a)(iii), reçoit, pour chaque semaine où il ou elle ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
2. L’employé-e reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 43.02 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé-e aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale s’il ou elle n’avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

Article 44 : congé non payé pour les soins d’un membre de la famille

44.01 Les deux parties reconnaissent l’importance de la possibilité pour l’employé-e d’obtenir un congé non payé pour les soins d’un membre de la famille.

44.02 Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

44.03 Sous réserve du paragraphe 2.01(l), un congé non payé peut être accordé à un employé-e pour veiller personnellement aux soins d’un membre de la famille immédiate, pourvu que les conditions suivantes soient respectées :

1. l’employé-e en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
2. tout congé accordé en vertu du présent alinéa sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;
3. la durée totale des congés accordés à l’employé-e en vertu du présent article ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;
4. le congé accordé pour une période d’un (1) an ou moins doit être mis à l’horaire de manière à n’occasionner aucune interruption du service.

44.04 Un employé-e qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de son retour au travail si cette modification n’entraîne pas des coûts supplémentaires pour l’employeur.

44.05 Tous les congés non payés pour les soins de longue durée d’un parent ou les congés non payés pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire selon les modalités des conventions collectives antérieures du groupe Services de l’exploitation ou d’autres conventions ne sont pas pris en compte dans le calcul de la période maximale accordée pour les soins d’un membre de la proche famille pendant la durée totale d’emploi de l’employé-e dans la fonction publique.

Article 45 : congé pour proches aidants

45.01 Un employé-e qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes se voit accorder un congé sans solde pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.

45.02 Le congé sans solde décrit au paragraphe 45.01 n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du delai de carence applicable.

45.03 Un employé-e qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lors qu’il (elle) en est avisé(e).

45.04 Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un(e) employé-e est refusée, la clause 45.01 ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé-e en est avisé(e).

45.05 Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

**Article 46 : congé payé pour obligations familiales

46.01 Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

1. du conjoint (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les beaux-fils et belles-filles ou les enfants de l’époux ou du conjoint de fait, les enfants en tutelle de l’employé-e), le petit-fils, la petite-fille;
3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
4. du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents de l’employé-e;
5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
6. de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il réside ou non avec l’employé-e;
   ou
7. d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

46.02 Le nombre total de jours de congés payés qui peuvent être accordés en vertu du présent article ne dépasse pas :

1. 37,5 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures;
2. 40 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de quarante (40) heures;
3. 42 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de quarante-deux (42) heures;
4. 46,6 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de quarante-six virgule six (46,6) heures.

46.03 Sous réserve du paragraphe 46.02, l’employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :

**

1. pour conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d’adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e-s et pour permettre à celui-ci ou celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant.
5. pour assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
6. pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
7. pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d’une maladie terminale, approche la fin de sa vie;
8. quarante pour cent (40 %) des heures applicables précisées au paragraphe 46.02 peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

46.04 Si, au cours d’une période quelconque de congé compensateur, un employé-e obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu de l’alinéa 46.03b) ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

Article 47 : congé non payé pour obligations personnelles

47.01 Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles, selon les modalités suivantes :

1. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
2. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
3. l’employé-e a droit à un congé non payé pour ses obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun des alinéas a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité, ou parental sans le consentement de l’employeur.

Article 48 : congé non payé en cas de réinstallation de l’époux

48.01 À la demande de l’employé-e, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé-e dont l’époux est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé-e dont l’époux est déménagé temporairement.

**Article 49 : congé de deuil payé

49.01 Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. Pour ce qui est de cette personne, l’employé-e a droit au congé de deuil payé tel que mentionné au sous-alinéa 50.01(a) une seule fois au cours de sa carrière dans l’administration publique fédérale.

49.02 Lorsqu’un membre de sa famille décède, l’employé-e est admissible à un congé de deuil payé. Ce congé, que détermine l’employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, il ou elle est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement prévus à son horaire. En outre, il ou elle peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.

1. À la demande de l’employé, un congé de décès payé peut être pris en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
2. Quand l’employé demande de prendre un congé de décès payé en deux (2) périodes,
   1. la première période doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès,
      et
   2. la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant le décès pour assister au jour de commémoration.
   3. L’employé(e) peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour le déplacement pour ces deux (2) périodes.

**

49.03 L’employé-e a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’une tante ou d’un oncle, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur et des grands-parents de l’époux.

**

49.04 Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé-e admissible à un congé de deuil en vertu des paragraphes 49.02 et 49.03, celui-ci ou celle-ci bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.

49.05 Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long et/ou d’une façon différente de celui qui est prévu aux paragraphes 49.02 et 49.03.

Article 50 : congé pour comparution

50.01 L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e pendant la période de temps où il ou elle est tenu :

1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
2. de faire partie d’un jury;
3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :
   1. devant une cour de justice ou sur son autorisation, ou devant un jury d’accusation,
   2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner,
   3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que dans l’exercice des fonctions de son poste,
   4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux,
      ou
   5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisés par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.

Article 51 : congé payé de sélection du personnel

51.01 Lorsque l’employé-e prend part à une procédure de sélection du personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, il ou elle a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période supplémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir.

Article 52 : congé d’études non payé

52.01 L’employeur reconnaît l’utilité du congé d’études. Sur demande écrite de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, l’employé-e peut bénéficier d’un congé d’études non payé pour des périodes d’au plus un (1) an, qui peuvent être prolongées d’un commun accord, afin de lui permettre de fréquenter un établissement reconnu pour y étudier un domaine dont la connaissance lui est nécessaire pour s’acquitter plus efficacement de ses obligations, ou pour entreprendre des études dans un certain domaine afin de fournir un service que l’employeur exige ou qu’il prévoit fournir.

52.02 À la discrétion de l’employeur, l’employé-e en congé d’études non payé en vertu du présent article peut toucher une indemnité tenant lieu de traitement allant jusqu’à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération annuel, selon la mesure dans laquelle, de l’avis de l’employeur, le congé d’études est relié aux besoins de l’organisation. Lorsque l’employé-e reçoit une subvention, une bourse d’études ou une bourse d’entretien, l’indemnité de congé d’études peut être réduite, mais le montant de la réduction ne peut toutefois dépasser le montant de la subvention, de la bourse d’études ou de la bourse d’entretien.

52.03 À la discrétion de l’employeur, les indemnités que reçoit déjà l’employé-e peuvent être maintenues pendant la durée du congé d’études. Quand le congé est approuvé, l’employé-e est avisé du maintien total ou partiel de ces indemnités.

52.04

1. À titre de condition de l’attribution d’un congé d’études non payé, l’employé-e peut, le cas échéant, être tenu de fournir, avant le début du congé, un engagement écrit de retourner au service de l’employeur pendant une période au moins égale à celle du congé accordé.
2. Lorsque l’employé-e :
   1. ne termine pas ses études;
   2. ne revient pas au service de l’employeur après ses études;
      ou
   3. cesse d’être employé-e-s sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant la fin de la période pendant laquelle il ou elle s’est engagé à fournir ses services après la fin des études;

il rembourse à l’employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées en vertu du présent article pendant le congé d’études, ou toute autre somme moindre que peut fixer l’employeur.

**Article 53 : congé de promotion professionnelle payé

53.01 La promotion professionnelle s’entend d’une activité qui, de l’avis de l’employeur, est susceptible de favoriser l’épanouissement professionnel de l’individu et la réalisation des objectifs de l’organisation. Les activités suivantes sont réputées s’inscrire dans le cadre de la promotion professionnelle :

1. un cours offert par l’employeur;
2. un cours offert par un établissement d’enseignement reconnu;
3. un séminaire, un congrès ou une séance d’étude dans un domaine spécialisé directement rattaché au travail de l’employé-e.

**

53.02 Sur demande écrite de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, le congé de promotion professionnelle payé peut être accordé pour toute activité dont il est fait mention au paragraphe 53.01. L’employeur doit s’efforcer de répondre par écrit aux demandes de promotion professionnelle en temps opportun. En cas de refus et sur demande écrite de l’employé-e, l’employeur doit fournir le motif de refus par écrit. L’employé-e ne touche aucune rémunération en vertu des dispositions de l’article 29 : heures supplémentaires, et de l’article 34 : temps de déplacement, pendant le temps qu’il ou elle est en congé de promotion professionnelle visé par le présent article.

53.03 Les employé-e-s en congé de promotion professionnelle touchent le remboursement de toutes les dépenses raisonnables de voyage et autres qu’ils ou elles ont engagées et que l’employeur juge justifiées.

Article 54 : congé d’examen payé

54.01 À la discrétion de l’employeur, l’employé-e peut bénéficier d’un congé d’examen payé pour se présenter à un examen qui a lieu pendant les heures de travail de l’employé-e.

Article 55 : congés payés ou non payés pour d’autres motifs

55.01 L’employeur peut, à sa discrétion, accorder :

1. un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé-e l’empêchent de se rendre au travail; ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;
2. un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

55.02 Congé personnel

Sous réserve des nécessités du service tel que déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e-s se voit accorder, au cours de chaque année financière, seize (16) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Le congé peut être pris en périodes de huit (8) heures ou de quatre (4) heures.

Nonobstant le paragraphe précédent, lorsque la semaine de travail normal est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Le congé peut être pris en périodes de sept virgule cinq (7,5) heures ou de trois virgule sept cinq (3,75) heures.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e-s et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e-s.

Article 56 : congé pour cause de violence familiale

56.01 Aux fins de cet article, la violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) employé(e) ou l’enfant d’un(e) employé(e) subit de la part d’un membre de la famille ou d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.
2. Sur demande, l’employé-e qui subit de la violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui subit de la violence familiale se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l’employé-e, concernant ce genre de violence :
   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir des services de counseling;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente;
      ou
   5. d’obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera :
   1. soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière, si la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et de sept virgule cinq (7,5) heures par jour,
      ou
   2. quatre-vingt (80) heures au cours d’une année financière, si la semaine de travail normale est quarante (40) heures et de huit (8) heures par jour,
      ou
   3. quatre-vingt-quatre (84) heures au cours d’une année financière, si la semaine de travail normale est quarante-deux (42) heures,
      ou
   4. quatre-vingt-treize virgule deux (93,2) heures au cours d’une année financière, si la semaine de travail normale est quarante-six virgule six (46,6) heures.
4. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
5. Nonobstant les alinéas 56.01(b) et 56.01(c), l’employé-e n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si l’employé-e fait l’objet d’une inculpation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé-e ait commis cet acte.

**Article 57 : congé pour pratiques traditionnelles Autochtones

57.01

1. Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur, seize (16) heures de congé payé et vingt-quatre (24) heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière à un-e employé-e qui s’auto-déclare comme une personne autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.
2. Nonobstant le paragraphe 57.01 a., lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, quinze (15) heures de congé payé et vingt-deux virgule cinq (22,5) heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière à un-e employé-e qui s’auto-déclare comme une personne autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

   Aux fins de cet article, une personne autochtone désigne une personne des Premières Nations, inuite ou métisse.

57.02 À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.

57.03 Un employé-e qui entend demander un congé en vertu du présent article doit prévenir l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible avant le début de la période de congé demandée.

57.04 Le congé prévu au présent article peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé sous 57.01 a. ne doit pas être inférieure à huit (8) heures et chaque période de congé sous 57.01 b. ne doit pas être inférieure à sept virgule cinq (7,5) heures.

Article 58 : restrictions concernant l’emploi à l’extérieur

58.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par l’employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d’intérêts, les employé-e-s ne se voient pas empêchés d’exercer un autre emploi hors des heures aux cours desquelles ils ou elles sont tenus de travailler pour l’employeur.

Article 59 : exposé des fonctions

59.01 Sur demande écrite, l’employé-e reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

Article 60 : fonctions à bord des navires

60.01 Rien dans la présente convention ne doit être interprété comme portant atteinte de quelle que façon que ce soit aux pouvoirs du capitaine.

60.02 Le capitaine peut, lorsqu’il le juge nécessaire, obliger un employé-e à participer à un exercice d’évacuation ou à d’autres exercices d’urgence sans que ce dernier ou cette dernière soit rémunéré en heures supplémentaires.

60.03 Tout travail qui s’impose pour la sécurité du navire, des passagers, de l’équipage ou des marchandises est exécuté par tous les employé-e-s, n’importe quand, sur convocation immédiate et, nonobstant toute disposition de la présente convention pouvant être interprétée différemment, en aucun cas il n’est payé d’heures supplémentaires pour le travail effectué dans le cadre de ces fonctions d’urgence dont le capitaine est le seul à pouvoir juger de la nécessité.

60.04 Lorsque l’employé-e subit la perte de vêtements ou d’autres effets personnels (ceux qu’il est raisonnable que l’employé-e apporte à bord d’un navire) en raison d’un sinistre maritime ou d’un naufrage, il ou elle est remboursé jusqu’à concurrence de trois mille dollars (3 000 $) de la valeur de ces effets, établie en fonction du coût de remplacement.

60.05

1. L’employé-e fournit à l’employeur un inventaire complet de ses effets personnels et il ou elle lui incombe de le tenir à jour par la suite.
2. Lorsque l’employé-e ou sa succession présente une réclamation en vertu du présent article, il doit être fourni à l’employeur une preuve valable de cette perte ainsi qu’une déclaration assermentée énumérant chaque effet personnel et les valeurs réclamées.

Article 61 : examen du rendement et dossier de l’employé‑e

61.01

1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé-e, ce dernier ou cette dernière doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation, une fois celui-ci rempli, afin d’indiquer qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu. Une copie du formulaire d’évaluation lui est remise à ce moment-là. La signature de l’employé-e sur le formulaire d’évaluation sera considérée comme signifiant seulement qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu et non pas qu’il ou elle y souscrit.
2. Le ou les représentant(s) de l’employeur qui font l’évaluation du rendement de l’employé-e doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle il y a évaluation du rendement de l’employé-e.
3. L’employé-e a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

61.02

1. Avant l’examen du rendement de l’employé-e, on remet à celui-ci ou celle-ci :
   1. le formulaire qui servira à l’examen;
   2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen;
2. si, pendant l’examen du rendement de l’employé-e, des modifications sont apportées au formulaire ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l’employé-e.

61.03 Sur demande écrite de l’employé-e, son dossier personnel est mis à sa disposition aux fins d’examen en présence d’un représentant autorisé de l’employeur.

61.04 Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite de l’employé-e est versé à son dossier, celle-ci a droit :

1. de recevoir une copie du rapport versé à son dossier;
2. de signer le rapport en question afin d’indiquer qu’elle l’a lu;
   et
3. de soumettre, si elle le juge nécessaire, des observations écrites au sujet du rapport et d’exiger que ses observations soient annexées au rapport.

**Article 62 : indemnité de responsabilité correctionnelle

**

62.01 L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel du Canada (SCC). L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au SCC (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des directives du commissaire du SCC, ou les Ateliers industriels en milieu communautaire de CORCAN.

**

62.02 La valeur de l’IRC est de deux mille cent quarante dollars (2 140 $) par année. Elle est versée toutes les deux semaines pour toute période de paie durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste.

62.03 L’employé-e a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 61.01 pendant :

1. toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
   ou
2. la période entière de congé payé lorsque l’employé-e bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’un ou de plusieurs détenus.

62.04 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l’employé-e, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

• Loi sur la pension de la fonction publique
• Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
• Régime de pensions du Canada
• Régime des rentes du Québec
• Assurance-emploi
• Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
• Règlement sur l’indemnisation en cas d’accident d’aviation.

Article 63 : temps alloué pour se laver

Exclusions

Le présent article ne s’applique qu’aux groupes FR, GL, GS, HP, HS et PR(S).

63.01 Lorsque l’employeur décide qu’en raison de la nature du travail, il existe un besoin évident, il est permis de prendre une période maximale de dix (10) minutes pour se laver juste avant la fin d’une journée de travail.

**Article 64 : marchandises dangereuses

Exception : le présent article ne s’applique pas au groupe GS.

**

64.01 Un employé-e-s certifié aux termes de la Loi de 1992 sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confié la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la Loi, doit recevoir une indemnité mensuelle de soixante-quize dollars (75 $) pour chaque mois où il ou elle doit emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, et au cours duquel il ou elle conserve cette certification.

Article 65 : droits d’attestation professionnelle

65.01 L’employeur rembourse à l’employé-e-s les droits d’inscription, de permis ou d’attestation à une organisation, un conseil d’administration ou un organisme gouvernemental lorsque le paiement de ces droits est nécessaire à l’exercice des fonctions de l’employé-e-s.

65.02 Les cotisations syndicales dont il est fait mention à l’article 11 : précompte des cotisations, de la présente convention sont expressément exclues au titre des frais remboursables par le présent article.

**Article 66 : employé‑e‑s à temps partiel

66.01 Définition

L’expression « employé-e-s à temps partiel » désigne un employé-e dont l’horaire hebdomadaire de travail est, en moyenne, inférieur à celui indiqué à l’appendice particulier au groupe visé, mais pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Généralités

66.02 Sauf indication contraire dans le présent article, les employé-e-s à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention au prorata de leur horaire hebdomadaire de travail normal par rapport aux avantages précisés dans l’appendice particulier au groupe visé.

66.03 Les employé-e-s à temps partiel ont droit à la rémunération des heures supplémentaires conformément aux sous-alinéas (m)(ii) de la définition des heures supplémentaires au paragraphe 2.01.

66.04 Les dispositions de la présente convention qui ont trait aux jours de repos ne s’appliquent que les semaines où l’employé-e à temps partiel travaille cinq (5) jours ou le nombre hebdomadaire d’heures prévues à l’horaire qui est indiqué à l’appendice particulier au groupe visé.

Champ d’application particulier de la présente convention

66.05 Indemnité de rentrée au travail

Sous réserve des dispositions du paragraphe 66.04, lorsque l’employé-e à temps partiel remplit les conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, ou qu’il ou elle a droit à un paiement minimum au lieu de la rémunération des heures réellement effectuées durant une période de disponibilité, il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

66.06 Rappel au travail

Lorsque l’employé-e à temps partiel remplit les conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément au sous-alinéa 30.01c)(i) et que l’employé-e a droit au paiement minimum plutôt qu’à la rémunération des heures réellement effectuées, il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

Jours fériés désignés

**

66.07 L’employé-e à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours désignés comme jours fériés mais reçoit plutôt une indemnité de quatre virgule six pour cent (4,6 %) pour toutes les heures effectuées au tarif normal.

66.08 Lorsque l’employé-e à temps partiel est tenu de travailler un jour désigné comme jour férié payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 32.01, il ou elle est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence des heures quotidiennes précisées à l’appendice particulier au groupe visé et au tarif double (2) par la suite.

66.09 L’employé-e à temps partiel qui se présente au travail, selon les instructions, un jour désigné comme jour férié payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 32.01, est rémunéré pour le temps de travail réellement effectué conformément au paragraphe 66.08, ou l’employé-e touche un minimum de quatre (4) heures de rémunération au taux normal, selon le montant le plus élevé.

66.10 Congés annuels

L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’il ou elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi en fonction des années de service au paragraphe 37.02 de la présente convention, ses crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix (10) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
2. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule trente-six (13,36) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule soixante-douze (14,72) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule trente-six (15,36) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à seize virgule soixante-douze (16,72) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit (18) heures par mois, 0,450 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à vingt (20) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois.

66.11 Congés de maladie

L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congé de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures que compte sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine normale de travail.

66.12 Administration des congés annuels et des congés de maladie

1. Aux fins de l’application des paragraphes 66.10 et 66.11, lorsque l’employé-e n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles effectuées au tarif normal.
2. L’employé-e qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ou de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé-e à temps plein.

66.13 Congés de deuil

Nonobstant les dispositions du paragraphe 66.02, il n’y a pas de calcul au prorata de la « journée » prévue à l’article 49 : congé de deuil payé.

66.14 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l’article 67 : indemnité de départ, de la présente convention, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose à la fois de périodes d’emploi à temps plein et de périodes d’emploi à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : il faut établir la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ et regrouper les périodes d’emploi à temps partiel afin de déterminer leur équivalent à temps plein. L’indemnité de départ se calcule en multipliant le nombre équivalent d’années à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein correspondant au groupe et au niveau appropriés.

Article 67 : indemnité de départ

67.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 67.02, l’employé-e bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu’indique son certificat de nomination.

1. Mise en disponibilité
   1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité, l’employé-e a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, et une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
   2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a)(i).
2. Renvoi en cours de stage

   Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse d’être employé-e-s en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération.

3. Décès

   En cas de décès de l’employé-e, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

4. Renvoi pour incapacité ou incompétence
   1. Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.
   2. Lorsque l’employé-e justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément à l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.

67.02 Les indemnités de départ payables à l’employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il ou elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues aux paragraphes 67.01 et 67.04.

Pour plus de précision, les paiements tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité de départ volontaire (démission et retraite) en vertu des paragraphes 60.04 à 60.07 de l’appendice « O » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi.

67.03 Nomination à un poste chez un organisme distinct

L’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable sous l’appendice « O ».

67.04 Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission et retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice « O ».

Article 68 : administration de la paye

67.01 Sauf selon qu’il est stipulé dans le présent article, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employé-e-s ne sont pas modifiées par la présente convention.

68.02 L’employé-e a droit, pour la prestation de ses services :

1. à la rémunération indiquée à l’appendice particulier au groupe visé pour la classification du poste auquel l’employé-e est nommé, si cette classification concorde avec celle qu’indique son certificat de nomination;
   ou
2. à la rémunération indiquée à l’appendice particulier au groupe visé pour la classification qu’indique son certificat de nomination, si cette classification et celle du poste auquel l’employé-e est nommé ne concordent pas.

68.03

1. Les taux de rémunération indiqués aux appendices des groupes spécifiques entrent en vigueur aux dates stipulées.
2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les modalités suivantes s’appliquent :
   1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
   2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employé-e-s, aux anciens employé-e-s ou, en cas de décès, à la succession des anciens employé-e-s qui faisaient partie des groupes mentionnés à l’article 9 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
   3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément au à la Directive sur les conditions d’emploi, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l’employé-e-s recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   5. il n’y a ni paiement ni notification en vertu du paragraphe 68.03b) lorsque le montant en question ne dépasse pas un dollar (1 $).

68.04 Lorsqu’une augmentation d’échelon de rémunération et une révision de rémunération se produisent à la même date, l’augmentation d’échelon de rémunération est apportée en premier et le taux qui en découle est révisé conformément à la révision de la rémunération.

68.05 Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par l’employeur et l’Alliance le 9 février 1982 à l’égard des employé-e-s dont le poste est bloqué.

68.06 Si, au cours de la durée de la présente convention, il est établi à l’égard d’un groupe une nouvelle norme de classification qui est mise en œuvre par l’employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Alliance les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employé-e-s au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

68.07 Lorsque l’employé-e est tenu par l’employeur d’exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’un niveau de classification supérieur et qu’il ou elle exécute ces fonctions pendant au moins un jour de travail complet ou un poste complet, il ou elle touche, pendant la période d’intérim, une rémunération d’intérim calculée à compter de la date à laquelle il ou elle commence à remplir ces fonctions, comme s’il ou elle avait été nommé à ce niveau supérieur.

68.08 Lorsque le jour de paye normal de l’employé-e coïncide avec son jour de repos, l’employeur s’efforce de lui remettre son chèque pendant son dernier jour de travail, à condition que le chèque se trouve à son lieu de travail habituel.

Administration de la paye

68.09 L’employeur s’efforce de verser la rémunération des heures supplémentaires et les autres primes dans les quatre (4) semaines suivant la fin du mois civil au cours duquel les heures ont été faites ou les primes méritées.

Non-cumul des paiements

68.10 Les paiements prévus en vertu des dispositions concernant les heures supplémentaires, l’indemnité de rappel au travail, les jours fériés désignés payés et l’indemnité de disponibilité, et l’indemnité de rappel au travail de la présente convention ne doivent pas être cumulés, c’est-à-dire que l’employé-e n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

Article 69 : congé compensatoire

Exception : Le présent article ne s’applique pas au groupe SC.

69.01

1. Les heures supplémentaires, le temps de déplacement rémunéré en heures supplémentaires, l’indemnité de disponibilité, l’indemnité de rappel au travail, l’indemnité de rentrée au travail, et du travail accompli un jour férié désigné, donnent droit à un paiement sauf dans les cas où, sur la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, ces heures supplémentaires doivent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé.

   Nonobstant le paragraphe précédent, pour les employé-e-s du groupe FR, les jours fériés désignés payés seront rémunérés selon la clause 6.01 de l’appendice « A ».

2. Le congé compensatoire peut être attribué sous réserve des nécessités du service et de la présentation d’un préavis suffisant.
3. Sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, le congé compensatoire accumulé peut être payé, en tout ou en partie, une (1) fois par année financière au taux de rémunération de l’employé-e à la date de la demande.
4. Le congé compensatoire acquis au cours d’un exercice financier et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant, est payé au taux de rémunération de l’employé-e le 30 septembre.

69.02 Lorsque, pendant une période de congé compensatoire, l’employé-e se voit accorder :

1. un congé de deuil payé,
   ou
2. un congé payé en raison de la maladie d’un membre de sa proche famille sur présentation d’un certificat médical,
   ou
3. un congé de maladie sur présentation d’un certificat médical,

la période de congé compensatoire ainsi remplacée est soit ajoutée à la période de congé compensatoire, si l’employé-e-s le demande et si l’employeur y consent, soit portée à son crédit pour utilisation à une date ultérieure.

Article 70 : modification de la convention

70.01 La présente convention peut être modifiée d’un commun accord.

**Article 71 : durée de la convention

**

71.01 Les dispositions de la présente convention viennent à expiration le 4 août 2025.

71.02 Sauf indication expresse contraire, les dispositions de la présente convention entreront en vigueur à la date de sa signature.

Signée à Ottawa, le 11ième jour du mois de juillet 2023.

Pompiers : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Nonobstant les dispositions générales de la présente convention collective, les dispositions particulières suivantes s’appliquent aux employé-e-s remplissant des fonctions dans le groupe Pompiers.

**Annexe « A » : Groupe FR - Pompiers Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement de marché
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement de marché propre au sous-groupe de 6,00 % pour une augmentation totale composée de 16,130% des taux du 5 août 2020.

Notes sur la rémunération

1. La date d’augmentation d’échelon de rémunération de l’employé‑e indéterminé qui, par suite d’une promotion, ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation après le 25 novembre 1977 est l’anniversaire de sa nomination.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employé‑e‑s indéterminés rémunérés d’après ces échelles de taux, autres que les employé‑e‑s rémunérés au niveau du taux de recrutement, est d’un (1) an.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé‑e‑s nommés pour une période déterminée aux niveaux FR‑1 à FR‑7 est de cinquante‑deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
4. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante‑deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
5. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employé‑e‑s rémunérées au niveau du taux de recrutement est de six (6) mois.
6. À la fin de la deuxième (2e) période de six (6) mois, l’employé‑e qui se trouve au niveau du taux de recrutement sera rémunéré au taux en vigueur au niveau FR‑1.

Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Nonobstant les dispositions générales de la présente convention collective, les dispositions particulières suivantes s’appliquent aux employé-e-s remplissant des fonctions du groupe Manœuvres et hommes de métier.

Annexe « A-1 » : Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier

Notes sur la rémunération

1. Augmentations d’échelon
   1. L’employée ou employé indéterminé du groupe Manœuvres et hommes de métier nommé avant le 5 août 2009 touche une augmentation d’échelon le 5 août.
   2. L’employée ou employé indéterminé du groupe Manœuvres et hommes de métier nommé le 5 août 2009 ou après touche une augmentation d’échelon à la date anniversaire de sa nomination.
   3. En ce qui concerne les employés indéterminés, autres que les apprentis, visés par ces échelles salariales, la période d’augmentation d’échelon s’établit à un (1) an.
   4. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée, sauf les apprentis est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
   5. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
   6. Les apprentis sont rémunérés selon un pourcentage du taux de rémunération maximal du sous-groupe et niveau applicable.
2. Le taux de rémunération des apprentis sera fondé sur celui des sous-groupes suivants :
   1. Sous-groupe 09 : Entretien d’aéronefs (AIM) 09
   2. Sous-groupe 06 : Fabrication de munitions (AMW) 06
   3. Sous-groupe 10 : Installations électriques et entretien (EIM) 10
   4. Sous-groupe 10 : Entretien d’instruments (INM) 10
   5. Sous-groupe 09 : Entretien de machines (MAM) 09
   6. Sous-groupe 11 : Usinage, outillage, gravure (MST) 11
   7. Sous-groupe 07 : Peinture et finissage de construction (PCF) 07
   8. Sous-groupe 09 : Tuyautage (PIP) 09
   9. Sous-groupe 07 : Travail de précision (PRW) 07
   10. Sous-groupe 09 : Tôlerie (SMW) 09
   11. Sous-groupe 09 : Entretien de véhicules et de matériel lourd (VHE) 09
   12. Sous-groupe 09 : Menuiserie (WOW) 09
   13. Sous-groupe 09 : Inspection de la construction (COI) 10
       1. 48 mois avant la certification - 50 % du salaire du sous-groupe susmentionné
       2. 42 mois avant la certification - 56 % du salaire du sous-groupe susmentionné
       3. 36 mois avant la certification - 62 % du salaire du sous-groupe susmentionné
       4. 30 mois avant la certification - 68 % du salaire du sous-groupe susmentionné
       5. 24 mois avant la certification - 74 % du salaire du sous-groupe susmentionné
       6. 18 mois avant la certification - 80 % du salaire du sous-groupe susmentionné
       7. 12 mois avant la certification - 86 % du salaire du sous-groupe susmentionné
       8. 6 mois avant la certification - 92 % du salaire du sous-groupe susmentionné

Le positionnement sur l’échelle sera déterminé en fonction des normes provinciales, territoriales ou Sceau rouge ou, en l’absence d’une certification provinciale, territoriale ou Sceau rouge, des normes d’un autre organisme directeur ou gouvernemental.

Voir annexe « A-2 » pour les taux de rémunération des apprentis

Groupes GL : Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Entretien d’aéronefs (AIM)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Fabrication de munitions (AMW)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Inspection de la construction (COI) (inspecteur de la construction)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement de marché
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement de marché propre au sous-groupe de 3,00 %, pour une augmentation totale composée de 12,843 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Installations électriques et entretien (EIM) (électricien)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Fonctions élémentaires (ELE)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Manutentionnaires et peseurs de grains (GHW)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Entretien d’instruments (INM)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Entretien de machines (MAM)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement de marché
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. L’augmentation à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versée sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 5 août 2020.
2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 5 août 2020.
3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième années plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement de marché propre au sous-groupe de 3,00 %, pour une augmentation totale composée de 12,843 % des taux du 5 août 2020.

Groupe GL - Manœuvres et hommes de métier (surveillants et non-surveillants)
Sous-groupe : Manipulation (MAN)
Taux de rémunération horaires (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 5 août 2020
• A) En vigueur à compter du 5 août 2021 - Augmentation des taux de rémunération
• B) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Augmentation des taux de rémunération
• X) En vigueur à compter du 5 août 2022 - Rajustement salarial
• C) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Augmentation des taux de rémunération
• Y) En vigueur à compter du 5 août 2023 - Rajustement aux lignes salariales
• D) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Augmentation des taux de rémunération
• Z) En vigueur à compter du 5 août 2024 - Rajustement salarial