Sciences appliquées et examen des brevets (SP)

Article 1 : Objet de la convention

1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, les personnes salariées et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des personnes salariées assujetties à la présente convention.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada, d’appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être des personnes salariées et l’accroissement de leur efficacité afin que les la population canadienne soit servie convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les personnes salariées faisant partie de l’unité de négociation.

**Article 2 : Interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

« congé »

désigne l’autorisation de s’absenter de son travail (“leave”);

« cotisations syndicales »

désigne les cotisations établies en application des statuts et règlements de l’Institut à titre de cotisations payables par les personnes qui y adhèrent en raison de leur appartenance à l’Institut et ne doivent comprendre ni droit d’association, ni prime d’assurance, ni cotisation spéciale (“membership dues”);

« emploi continu »

a le sens qu’il a dans la Directive sur les conditions d’emploi à la date de signature de la présente convention (“continuous employment”);

« employeur »

désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor (“Employer”);

« épouse ou époux »

sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant la personne conjointe de fait, sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme conjoint sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (“spouse”);

« fratrie »

désigne les sœurs et frères de la personne salariée (“sibling”)

« heures supplémentaires »

désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par une personne salariée en excédent de son horaire de travail quotidien (“overtime”);

« Institut »

désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (“Institute”);

« jour de repos »

par rapport à une personne salariée, désigne un jour autre qu’un jour férié désigné payé où la personne salariée n’est pas habituellement obligée d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d’être en congé (“day of rest”);

« jour férié désigné payé »

désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention (“designated paid holiday”);

« mise en disponibilité »

désigne la cessation d’emploi de la personne salariée en raison d’un manque de travail ou parce qu’une fonction cesse d’exister (“lay-off”);

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« personne conjointe de fait »

une relation entre personnes conjointes de fait existe lorsque, pour une période continue d’au moins un (1) an, une personne salariée a cohabité dans une relation conjugale avec une personne (“common-law partner”);

« personne salariée »

désigne la personne qui est fonctionnaire tel que l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation (“employee”);

« région du lieu d’affectation »

s’entend dans le sens donné à cette expression dans la Directive sur les voyages (“headquarters area”);

« tarif double »

désigne le taux de rémunération horaire de la personne salariée multiplié par deux (2) (“double time”);

« tarif et demi »

désigne le taux de rémunération horaire de la personne salariée multiplié par une fois et demie (1 1/2) (“time and one-half”);

« tarif normal »

désigne le taux de rémunération horaire d’une personne salariée (“straight time rate”),

« taux de rémunération hebdomadaire »

désigne le taux de rémunération par an de la personne salariée divisé par 52,176 (“weekly rate of pay”);

« taux de rémunération horaire »

désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’une personne salariée à plein temps divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) (“hourly rate of pay”);

« taux de rémunération journalier »

désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’une personne salariée divisé par cinq (5) (“daily rate of pay”);

« unité de négociation »

désigne tout le personnel de l’employeur faisant partie de l’un des groupes décrits à l’article 26, Reconnaissance syndicale (“bargaining unit”).

2.02

Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens qui leur est donné dans cette Loi,
   et
2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

2.03 Tous les éléments de la table des matières font partie intégrante de la convention collective.

Article 3 : Textes officiels

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

**Article 4 : Champ d’application

4.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Institut, aux personnes salariées et à l’employeur.

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4.02 Les dispositions de la présente convention visent la neutralité et l’inclusivité au niveau des genres dans la mesure du possible. La nature binaire de la langue française ne permet pas toujours la désignation d’une personne ou d’un groupe par un pronom neutre. Cependant, l’utilisation d’un langage neutre et inclusif au niveau des genres dans la présente convention n’a pas pour effet de modifier en toutes circonstances, l’application, la portée ou la valeur des dispositions de la présente convention.

Article 5 : Droits de la direction

5.01 L’Institut reconnaît que l’employeur retient les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que ce dernier n’a pas, d’une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

Article 6 : Droits des personnes salariées

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d’une personne salariée qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

6.02 Les personnes salariées pourront s’exprimer sur la science et leurs recherches, tout en respectant le Code de valeurs et d’éthique du secteur public adopté le 2 avril 2012, sans nécessairement être désignées comme porte-parole officielles auprès des médias.

Article 7 : Publications et qualité d’auteure ou d’auteur

Préambule

Aux fins du présent article, le mot « publications » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

7.01 L’employeur convient de maintenir l’usage actuel voulant que les personnes salariées aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l’employeur à l’exécution de leur travail.

7.02 L’employeur convient que les publications préparées par une personne salariée dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents du ministère pendant la durée normale de ces dossiers. L’employeur ne refusera pas sans motif valable l’autorisation de les publier. À la discrétion de l’employeur, la qualité d’auteure ou d’auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications ministérielles.

7.03 Lorsqu’une personne salariée a écrit ou publié, seule ou en collaboration, une publication, sa qualité d’auteure d’auteur ou d’éditrice ou d’éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

7.04

1. L’employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l’autorisation de publier une publication.
2. Lorsque l’autorisation de publier est refusée, les auteures ou les auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, si elles ou ils le demandent.
3. Lorsque l’employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteure ou l’auteur n’accepte pas, cette dernière ou ce dernier peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement le mérite.

**Article 8 : Durée du travail

Les paragraphes 8.02 à 8.05 ne s’appliquent pas aux personnes salariées faisant du travail par quart. Les paragraphes 8.06 à 8.18 s’appliquent seulement aux personnes salariées faisant du travail par quart.

Généralités

8.01 Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à 24 heures le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.

Deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune seront accordées par journée normale de travail, et trois (3) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune pour les quarts de travail de douze (12) heures et plus, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.

Régime de travail normal

8.02 La semaine normale de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la journée normale de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, excluant la pause-repas, entre six (6) heures et dix-huit (18) heures. La semaine de travail normale s’étend du lundi jusqu’au vendredi.

Jours de repos

8.03

1. La personne salariée se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.
2. Pour plus de précision, lorsqu’une personne salariée est tenue de travailler un jour de repos, les dispositions de l’article 9 : Heures supplémentaires s’appliquent.

Horaire de travail variable

8.04 Sur demande de la personne salariée et avec l’approbation de l’Employeur, la personne salariée peut effectuer sa durée de travail selon un horaire variable à condition que le total des heures travaillées s’élève à sept virgule cinq (7,5).

**

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

Horaire de travail comprimé

8.05

**

1. Sur demande de la personne salariée et avec l’approbation de l’employeur, la personne salariée peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d’une période d’au plus vingt-huit (28) jours civils, la personne salariée travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine.
2. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par la personne salariée et l’Employeur.

**

3. Au cours de chaque période d’au plus vingt-huit (28) jours civils, la personne salariée bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

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4. Les heures de début et de fin du travail, les pauses-repas et les périodes de repos sont sujettes à l’approbation de l’employeur.
5. Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’Employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

Travail par quart

8.06 L’expression « horaire de travail par quarts » signifie la répartition des quarts de travail sur une période ne dépassant pas deux (2) mois consécutifs et, dans la mesure du possible, leur établissement pour une période minimale de vingt-huit (28) jours consécutifs.

8.07 Dans le cas des personnes salariées effectuant du travail par quarts, la durée du travail est en moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine pour la période de l’horaire de travail par quarts excluant la pause repas.

8.08

1. Sous réserve des nécessités du service, la personne salariée bénéficie d’au moins deux (2) jours de repos consécutifs et accolés au cours d’une période de huit (8) jours civils, débutant un jour de travail.

   Une période de vingt-quatre (24) heures ou moins entre deux (2) quarts de travail ou à l’intérieur d’un horaire de travail par quarts n’est pas considérée comme étant un jour de repos.

2. Pour plus de précision, lorsque la personne salariée est tenue de travailler un jour de repos, les dispositions de l’article 9 : Heures supplémentaires s’appliquent.

8.09 Pour la détermination des heures de travail dans le cadre d’un horaire de travail par quarts, les congés et autres avantages sont administrés en conformité du protocole d’accord, appendice « B ».

8.10 Aux fins de l’application de la présente convention, lorsque le quart de travail de la personne salariée ne commence ni ne finit le même jour, ce quart est réputé, à toutes fins utiles, avoir été entièrement effectué :

1. le jour où il a commencé lorsqu’au moins la moitié (1/2) ou plus des heures de travail effectuées se situent ce jour-là;
   ou
2. le jour où il se termine lorsque plus de la moitié (1/2) des heures de travail effectuées se situent ce jour-là.

8.11 En établissant l’horaire de travail par quarts, l’employeur verra à répartir les quarts de manière à ce que :

1. le roulement des personnes salariées dans les différents quarts se fasse de telle sorte que l’obligation d’effectuer des quarts de nuit, du soir et de fin de semaine soit partagée équitablement entre les personnes salariées assujetties à l’horaire de travail par quarts, dans la mesure où le permettent les nécessités du service;
2. le quart d’une personne salariée ne commence pas dans les quinze (15) heures qui suivent le quart précédent;
   et
3. les personnes salariées ne soient pas tenues de travailler moins de sept (7) heures, ni plus de neuf (9) heures, durant n’importe quel quart.

8.12 L’employeur tâchera, dans la mesure du possible, de prendre en considération les désirs des personnes salariées quand il établit les quarts à l’intérieur d’un horaire de travail par quarts. Par conséquent :

1. nonobstant les dispositions du paragraphe 8.11, à la demande d’au moins les deux tiers (2/3) des personnes salariées concernées et avec l’assentiment de l’employeur, il pourra être établi des quarts de travail qui s’écartent du paragraphe 8.11;
2. nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ou une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

8.13

1. Afin de favoriser la prise en considération des désirs des personnes salariées, l’employeur doit établir un horaire provisoire de travail par quarts et l’afficher au moins deux (2) mois à l’avance.
2. Les horaires de travail par quarts provisoires et définitifs doivent indiquer les heures de travail de chaque quart. L’horaire de travail par quarts définitif doit être publié au moins trois (3) semaines avant le commencement dudit horaire et l’employeur tâche dans la mesure du possible d’assurer que les jours de repos prévus à l’horaire ne sont pas modifiés. Lorsque, de l’avis de l’employeur, il faut donner des instructions aux personnes salariées travaillant par quarts, il faut prévoir le temps payé nécessaire dans l’horaire du poste.

8.14 À la condition qu’il n’en résulte pas de frais supplémentaires pour l’employeur, les personnes salariées d’un même bureau peuvent échanger leurs quarts avec la permission de l’employeur. Cette permission ne doit pas être refusée sans raison. Une fois l’échange approuvé, l’horaire de travail devient l’horaire de travail par quarts officiel du bureau.

8.15

1. Si la personne salariée reçoit un préavis de moins de cent vingt (120) heures d’une modification à son quart de travail, elle est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour les heures effectuées pendant le premier (1er) quart modifié. Les quarts suivants effectués selon le nouvel horaire sont rémunérés au tarif normal et l’employeur fait tout son possible pour assurer que les jours de repos prévus à l’horaire ne sont pas modifiés dans le nouvel horaire de travail par quarts.
2. Nonobstant l’alinéa 8.15(a),
   1. lorsqu’un changement s’impose dans l’horaire d’un quart et que la personne salariée convient qu’il est à son avantage de modifier l’horaire de son quart, elle est rémunérée au taux des heures normales pour le travail effectué pendant le premier (1er) quart modifié;
      et
   2. lorsque la personne salariée demande que soit modifié son quart de travail et que l’employeur accepte sa demande, la personne salariée sera rémunérée au taux des heures normales pour les heures travaillées au cours du premier (1er) quart modifié.

8.16 Une pause-repas doit être prévue aussi près que possible du milieu du quart. La personne salariée qui est tenue par l’employeur de travailler pendant une pause-repas est rémunérée pour cette pause-repas, au taux applicable.

Prime de quart

8.17

**

1. La personne salariée qui accomplit un quart de travail normalement prévu à l’horaire touche une prime de quart de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures (y compris les heures supplémentaires) effectuées entre 16 h et 8 h.

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2. Une personne salariée du groupe MT effectuant du travail par quarts dont les heures de travail sont entre 23 h et 7 h recevra, outre la prime de quart indiquée à l’alinéa 8.17(a), une prime supplémentaire d’un dollar et soixante-quinze cents (1,75 $) pour les heures travaillées entre 23 h et 7 h.

Prime de fin de semaine

**

8.18 La personne salariée qui travaille la fin de semaine reçoit une prime supplémentaire de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires effectuées, le samedi et/ou le dimanche. Toutefois, cette disposition ne s’applique pas à la personne salariée visée par le paragraphe 8.02 qui demande de travailler le samedi et/ou le dimanche.

**Article 9 : Heures supplémentaires

9.01 Lorsqu’une personne salariée est tenue par l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires, elle est rémunérée de la façon suivante :

1. un jour de travail normal, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles consécutives en excédent des sept virgule cinq (7,5) premières heures;
2. le premier (1er) jour de repos, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles consécutives en excédent des sept virgule cinq (7,5) premières heures;
3. le deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent,
   1. à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés;
   2. nonobstant l’alinéa (b) et le sous-alinéa (c)(i) ci-dessus, si, au cours d’une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés, l’employeur autorise la personne salariée à effectuer les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ladite personne salariée, celle-ci est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) jour de travail.

9.02 Le présent paragraphe ne s’applique pas aux personnes salariées MT qui travaillent par quart.

Lorsqu’une personne salariée est tenue de travailler un jour férié désigné payé, elle est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées, en plus de la rémunération qu’elle aurait reçue si elle n’avait pas travaillé ce jour férié.

La rémunération que la personne salariée aurait reçue si elle n’avait pas travaillé ce jour-là est sept virgule cinq (7,5) heures à tarif normal.

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9.03 Le présent paragraphe ne s’applique pas aux personnes salariées MT qui travaillent par quart.

Lorsqu’une personne salariée travaille un jour férié désigné payé, accolé à un deuxième (2e) jour de repos au cours duquel elle a également travaillé et pour lequel elle a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément à l’alinéa 9.01(c), elle est rémunérée à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées en plus de la rémunération qu’elle aurait reçue si elle n’avait pas travaillé ce jour férié.

9.04 Tous les calculs d’heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

9.05 Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail de disponibilité ou d’accord mutuel, l’employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.

9.06 Sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de la personne salariée au 30 septembre.

9.07 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle la personne salariée demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

9.08

1. Une personne salariée qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire, bénéficie du remboursement de douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à la personne salariée pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
2. Lorsqu’une personne salariée effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, elle est remboursée d’un montant de douze dollars (12,00 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à la personne salariée pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

**

3. Les alinéas 9.08(a) et (b) ne s’appliquent pas à la personne salariée en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas ou à la personne salariée qui a obtenu l’autorisation de travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec l’employeur.

Article 10 : Rappel au travail

10.01 Si la personne salariée est rappelée au travail :

1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire,
   ou
2. un jour de repos,
   ou
3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail, et rentre au travail, elle touche le plus élevé des deux montants suivants :
   1. un minimum de trois (3) heures de salaire calculé au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures,
      ou
   2. une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail effectuées,

   à condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de la personne salariée.

10.02 Sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de la personne salariée au 30 septembre.

10.03 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle la personne salariée demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

10.04 Les paiements effectués en vertu des dispositions, Heures supplémentaires, Indemnité de présence et Disponibilité, de la présente convention ne doivent pas être cumulés, c’est-à-dire que la personne salariée ne doit pas recevoir plus d’une rémunération pour le même service.

**Article 11 : Disponibilité et Indemnité de rentrée au travail

Disponibilité

11.01 Lorsque l’employeur exige de la personne salariée qu’elle soit disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, la personne salariée est rémunérée au taux d’une demi-heure (0,5) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle la personne salariée doit être disponible.

11.02 Une personne salariée en disponibilité qui est appelée au travail par l’employeur et qui s’y rend est rémunérée conformément à l’article 10, Rappel au travail.

11.03

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1. La personne salariée qui est tenue d’être disponible doit pouvoir être jointe au cours de cette période à un numéro de téléphone ou autre moyen de communication convenu et pouvoir rentrer au travail le plus rapidement possible si elle est contactée.
2. Dans les endroits et dans les circonstances où l’employeur est d’avis que des mécanismes de système d’appel électronique sont pratiques et efficaces, ces derniers sont fournis sans frais aux personnes salariées qui sont en fonction de disponibilité.

11.04 La personne salariée appelée qui se trouve dans l’impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

11.05 Une liste et un horaire de service de disponibilité peuvent être établis aux endroits où, selon l’employeur, les conditions d’exécution des travaux le justifient.

11.06 À la discrétion de l’employeur, l’indemnité de disponibilité peut se liquider sous la forme de temps libre équivalent plutôt qu’être payée. Si ledit temps libre ne peut être accordé pendant le trimestre au cours duquel il est acquis, il donne droit à un paiement.

Indemnité de rentrée au travail

11.07 Lorsque la personne salariée est tenue de rentrer au travail et qu’elle s’y présente un jour de repos, elle a droit à un minimum de trois (3) heures de paie au taux supplémentaire applicable.

11.08 Sauf dans le cas où la personne salariée est tenue par l’employeur d’utiliser un véhicule de l’employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que la personne salariée met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez elle n’est pas réputé être du temps travaillé.

11.09 Le paiement minimum mentionné au paragraphe 11.07 ci-dessus ne s’applique pas aux personnes salariées à temps partiel. Les personnes salariées à temps partiel recevront un paiement minimum en vertu de l’article 40 de la présente convention.

**Article 12 : Jours fériés désignés payés

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les personnes salariées :

1. le Jour de l’an,
2. le Vendredi saint,
3. le lundi de Pâques; ne s’applique pas aux personnes salariées du groupe MT qui travaillent par quarts;
4. le dimanche de Pâques; s’applique seulement aux personnes salariées du groupe MT qui travaillent par quarts;
5. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,
6. la fête du Canada,
7. la fête du Travail,

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8. la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation,
9. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’action de grâces,
10. le jour du Souvenir,
11. le jour de Noël,
12. l’Après-Noël,
13. un (1) autre jour chaque année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où la personne salariée travaille; dans toute région où, de l’avis de l’employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n’existe pas, le premier (1er) lundi d’août,
    et
14. un (1) autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

Pour plus de précision, les personnes salariées qui ne travaillent pas un jour férié désigné payé ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération calculées au tarif normal.

12.02 La personne salariée qui est absente en congé non payé pour la journée entière à la fois le jour de travail qui précède et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de la personne salariée qui bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 31, Congé pour les questions concernant les relations de travail.

Les paragraphes 12.03 à 12.06 ne s’appliquent pas aux personnes salariées MT qui travaillent par quart.

Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

12.03 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 coïncide avec le jour de repos d’une personne salariée, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail normal de la personne salariée qui suit son jour de repos.

12.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé à l’égard d’une personne salariée est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 :

1. le travail accompli par une personne salariée le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
   et
2. le travail accompli par une personne salariée le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé

12.05 La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l’article 9.

Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

12.06 Lorsqu’un jour férié désigné payé pour une personne salariée coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l’application du paragraphe 12.03, le jour férié désigné payé n’est pas compté comme un jour de congé.

Les paragraphes 12.07 à 12.11 s’appliquent seulement aux personnes salariées du groupe MT qui travaillent par quarts.

12.07 Aux fins de l’application du présent article, « jour de récupération » veut dire un jour de congé payé accordé à un autre moment en remplacement d’un jour férié désigné payé. Un jour férié désigné payé représente sept virgule cinq (7,5) heures seulement pour les personnes salariées visées par le paragraphe 8.06.

Jours de récupération

12.08

1. La personne salariée qui compte au moins six (6) mois d’emploi continu se voit créditer :
   1. au début de chaque exercice financier, un nombre de « jours de récupération » équivalant au nombre de jours fériés désignés payés pour l’exercice financier en cause,
      ou
   2. au moment où elle devient assujettie au paragraphe 8.07, un nombre de « jours de récupération » équivalant au nombre de jours fériés désignés payés qui ne sont pas encore passés pour l’exercice financier en cours.
   3. Les personnes salariées à temps partiel du groupe MT se verront accorder, au début de chaque exercice financier, des « jours de récupération » dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des personnes salariées à plein temps du groupe MT.
2. Les « jours de récupération » sont pris à des moments qui conviennent à l’employeur et à la personne salariée.
3. Tout « jour de récupération » accordé par anticipation des jours fériés qui suivent la date de départ de la personne salariée ou la date à laquelle elle cesse d’être assujettie au paragraphe 8.07 donne lieu au recouvrement de la rémunération.
4. Tout « jour de récupération » acquis au cours d’une année financière et non utilisé à la fin de ladite année est payé au taux de rémunération horaire de la personne salariée calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars.

Jour férié coïncidant avec un jour de repos

12.09 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé coïncide avec un jour de repos d’une personne salariée, la personne salariée bénéficie, en remplacement du jour férié, d’un jour de récupération fixé à une autre date en vertu des dispositions du paragraphe 12.08.

Indemnisation du travail un jour férié payé

12.10 Lorsqu’une personne salariée travaille un jour férié, elle touche une rémunération calculée :

1. à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) quart pendant lequel elle travaille ce jour-là et à tarif double (2) pour les heures additionnelles;
2. à tarif double (2) pour toutes les heures pendant lesquelles elle travaille un jour férié qui est en même temps désigné comme jour de repos pour elle.
3. à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, la rémunération acquise en vertu du présent article peut être perçue sous forme de congés compensatoires au taux majoré applicable prévu par cet article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de la personne salariée au 30 septembre.

Travail un jour de récupération

12.11 Sous réserve de l’alinéa 8.15(a) :

Lorsqu’une personne salariée doit travailler un jour qui avait été prévu comme « jour de récupération », elle est rémunérée à taux simple pour toutes les heures normales effectuées. Quant au « jour de récupération », il est reporté.

Article 13 : Temps de déplacement

13.01 Lorsque la personne salariée est tenue par l’employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa région du lieu d’affectation, elle est rémunérée de la façon suivante :

1. un jour de travail normal pendant lequel elle voyage, mais ne travaille pas, la personne salariée touche sa rémunération régulière normale;
2. un jour de travail normal pendant lequel elle voyage et travaille, la personne salariée touche :
   1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,
      et
   2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au tarif normal.
3. Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, la personne salariée est rémunérée au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de quinze (15) heures de rémunération calculées au tarif normal.

13.02 Aux fins du paragraphe 13.01, le temps de déplacement pour lequel la personne salariée est rémunérée est le suivant :

1. lorsqu’elle voyage par transport en commun, le temps compris entre l’heure de départ prévue et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur;
2. lorsqu’elle voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l’employeur nécessaire à la personne salariée pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail;
3. lorsque la personne salariée demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’elle aurait touchée en vertu de la décision initiale de l’employeur.

13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

13.04 Sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés aux taux de rémunération horaire de la personne salariée au 30 septembre.

13.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle la personne salariée demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

13.06 Le présent article ne s’applique pas à la personne salariée qui est tenue d’exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel elle voyage. Dans ce cas, la personne salariée reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants, Durée du travail, Heures supplémentaires, Jours fériés désignés payés.

13.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte, à condition que cette halte ne s’étende pas à toute une nuit passée à cet endroit.

13.08 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met la personne salariée à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, à moins qu’elle ne soit obligée par l’employeur à y assister.

13.09 Congé pour déplacement

1. La personne salariée tenue de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, et qui est absente de sa résidence principale pour vingt (20) nuits dans une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, la personne salariée a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence principale jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
2. Le nombre total d’heures de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du présent paragraphe ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière, et est acquis à titre de congé compensatoire.
3. Ce congé payé est assimilé à un congé compensateur et est sujet au paragraphe 9.06.

Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas à la personne salariée qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires.

**Article 14 : Congés - Généralités

14.01 Lorsque le décès ou la mise en disponibilité vient mettre fin à l’exercice des fonctions d’une personne salariée qui a bénéficié d’un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui que la personne salariée a acquis, le nombre de jours de congé payé dont elle a bénéficié est réputé avoir été acquis.

14.02 La personne salariée a droit, une (1) fois par exercice financier et sur sa demande, d’être informée du solde de ses crédits de congé annuel ou de congé de maladie payé.

14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d’une personne salariée par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où la personne salariée commence à être assujettie à la présente convention est conservé par la personne salariée.

14.04 Une personne salariée ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés différents à l’égard de la même période.

14.05 Une personne salariée n’a pas droit à un congé payé pendant les périodes où la personne salariée est en congé non payé, en congé d’éducation ou sous le coup d’une suspension.

14.06 Sauf disposition contraire dans la présente convention, lorsqu’un congé non payé est accordé à une personne salariée pour une période de plus de trois (3) mois, la période totale du congé accordé est déduite de la période d’« emploi continu » servant à calculer l’indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels. Le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

14.07 Les crédits de congés sont acquis à raison d’un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.

14.08 Les congés accordés sont comptés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d’heures de travail prévues à l’horaire de la personne salariée pour la journée en question à l’exception du Congé de deuil payé, auquel cas un jour équivaut à un jour civil.

14.09

1. Dès qu’une personne salariée devient assujettie à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures sur la base d’un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
2. Lorsque la présente convention cesse de s’appliquer à la personne salariée, les crédits horaires de congé acquis par celui-ci sont reconvertis en jours sur la base de sept virgule cinq (7,5) heures équivalant à un (1) jour.

**

14.10 La personne salariée n’acquiert ou ne se voit accorder aucun crédit de congé en vertu de la présente convention au cours d’un mois ni au cours d’un exercice financier pour lequel un congé a déjà été porté à son crédit ou accordé en vertu des conditions d’une autre convention collective ou en vertu des autres règles ou règlements applicables aux organisations de l’administration publique fédérale, telles que spécifiées aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

**Article 15 : Congés annuels

15.01 La période de référence pour congé annuel s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

Acquisition des crédits de congé annuel

15.02 La personne salariée acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel elle est rémunérée pour au moins soixante-quinze (75) heures selon les modalités suivantes :

**

1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois jusqu’au mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

**

2. douze virgule cinq (12,5) heures par mois à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;
3. treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
4. quatorze virgule trois sept cinq (14,375) heures par mois à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
5. quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
6. seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
7. dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

15.03

**

1. Aux fins des paragraphes 15.02 et 15.19 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque la personne salariée reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s’applique pas à la personne salariée qui a touché une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est réaffectée dans la fonction publique dans l’année qui suit la date de ladite mise en disponibilité.
2. Aux fins du paragraphe 15.03 seulement, à compter du 1er avril 2012, les périodes antérieures de service des anciens membres des Forces canadiennes ayant servi pendant une période ininterrompue de six (6) mois ou plus, soit comme membre de la Force régulière ou de la Force de réserve de classe B ou C, doivent être incluses dans le calcul des crédits de congé.

Pour plus de précision, les indemnités de départ reçues en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’appendice « H », ou de dispositions similaires dans d’autres conventions collectives, ne réduisent pas le calcul du service des personnes qui n’ont pas encore quitté la fonction publique.

Droit au congé annuel payé

15.04 La personne salariée a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu’elle a acquis; toutefois, la personne salariée qui justifie de six (6) mois d’emploi continu peut bénéficier d’un nombre de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cause.

Attribution de congé annuel

15.05

**

1. La personne salariée est censée prendre tous ses congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle elle les acquiert.
2. Afin de répondre aux nécessités de service, l’employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de la personne salariée, mais doit faire tout effort raisonnable pour :
   1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de la personne salariée;
   2. ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.

15.06 Le présent paragraphe s’applique seulement aux personnes salariées MT qui travaillent par quarts.

Dans le cas des personnes salariées MT qui travaillent par quarts en vertu des paragraphes 8.07 et 8.14, sur demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, ce dernier peut lui accorder un congé annuel au moment où elle le demande :

1. si la période de congé annuel demandée est inférieure à quarante (40) heures et si la personne salariée donne à l’employeur au moins dix (10) jours de préavis;
2. si la période de congé annuel demandée est d’au moins quarante (40) heures, la personne salariée doit normalement donner à l’employeur au moins sept (7) jours de préavis avant l’affichage de l’horaire des quarts définitif, conformément à l’alinéa 8.13(b).

Sur demande de la personne salariée, l’employeur peut, pour un motif valable, accorder un congé annuel dans un délai plus court que ne le prévoit le présent paragraphe.

Remplacement d’un congé annuel

15.07 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, une personne salariée se voit accorder :

1. un congé de deuil,
   ou
2. un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille,
   ou
3. un congé de maladie sur production d’un certificat médical,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si la personne salariée le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

Report des congés

15.08

1. Lorsqu’au cours d’une année de congé annuel l’employeur n’a pas fixé à la personne salariée un congé annuel jusqu’à l’épuisement de tous les crédits de congé annuels portés au crédit de la personne salariée, la personne salariée peut reporter ces crédits à l’année de congé annuel suivante jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédit. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront payés au taux de rémunération horaire de la personne salariée calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le dernier jour de l’année de congé annuel.
2. À la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, les crédits de congé annuel acquis, mais non utilisés excédant cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent être payés, pendant une année de congé annuel quelconque, au taux de rémunération horaire de la personne salariée, calculé selon la classification établie dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente.

Rappel pendant le congé annuel

15.09 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, la personne salariée est rappelée au travail, elle touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’elle a engagées pour :

1. se rendre à son lieu de travail,
   et
2. retourner au point d’où elle a été rappelée, si elle retourne immédiatement en vacances après l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel, mais après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

15.10 La personne salariée n’est pas considérée comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.09, au remboursement de dépenses raisonnables qu’elle a engagées.

Annulation ou modification d’un congé annuel

15.11 Lorsque l’employeur annule ou modifie une période de congé annuel qu’il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse la personne salariée de la fraction non remboursable des contrats de vacances que cette dernière avait signés et des réservations qu’elle avait faites à l’égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’employeur. La personne salariée doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’elle a subies et fournir à l’employeur, si elle le peut, la preuve des efforts qu’elle a faits à cette fin.

Avances de traitement

15.12 L’employeur accepte de verser des avances sur le traitement approximatif net pour des périodes de congé annuel d’au moins deux (2) semaines complètes, à condition que la personne salariée concernée lui en fasse la demande par écrit au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de congé annuel et qu’elle ait été autorisée à partir en congé annuel pendant la période en question. Les avances de traitement pour le départ en vacances doivent être faites avant le départ. À ce sujet, tout paiement en trop est immédiatement déduit de tout traitement subséquent auquel a droit la personne salariée et doit être entièrement recouvré avant le versement de toute autre rémunération.

Congé de cessation d’emploi

15.13 Lorsque la personne salariée décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, elle-même ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis, mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

Crédits de congé annuel aux fins de l’indemnité de départ

15.14 Lorsque la personne salariée le demande, l’employeur accorde à la personne salariée les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela lui permet, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’une mise en disponibilité.

Abandon de poste

15.15 Nonobstant le paragraphe 15.13, toute personne salariée dont l’emploi prend fin par suite d’une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.13 si elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d’emploi.

Recouvrement lors de la cessation d’emploi

15.16 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, l’employeur déduit de toute somme d’argent due à la personne salariée un montant équivalant aux congés annuels non acquis, mais pris par la personne salariée, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

15.17 Nomination à un poste chez un organisme distinct

Nonobstant le paragraphe 15.13, la personne salariée qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunérée pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

15.18 Nomination d’une personne salariée provenant d’un organisme distinct

L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’une personne salariée qui démissionne d’un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’employeur, à condition que la personne salariée ainsi mutée ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

**

15.19 Crédit de congé annuel accordé en une seule fois

**

1. La personne salariée a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 15.03. Pour plus de précision, la personne salariée a droit au crédit pour le congé prévu au paragraphe 15.19 qu’une seule fois pendant la durée totale de son emploi à la fonction publique.
2. Les crédits de congé annuel prévus aux alinéas 15.19(a) ci-dessus sont exclus de l’application du paragraphe 15.08 visant le report et épuisement des congés annuels.

Article 16 : Congé de maladie

Crédits

16.01

1. Une personne salariée acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil durant lequel elle touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.
2. Une personne salariée qui travaille par quart acquiert des crédits additionnels de congé de maladie à raison d’un virgule deux cinq (1,25) heures pour chaque mois civil pendant lequel elle travaille des quarts et touche au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération. De tels crédits ne peuvent être reportés à la nouvelle année financière et sont accessibles seulement si la personne salariée a déjà utilisé cent douze virgule cinq (112,5) heures de congé de maladie durant l’exercice en cours.

16.02 Toute personne salariée bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’elle est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

1. que la personne salariée puisse convaincre l’employeur de son état d’une manière et à un moment que ce dernier détermine,
   et
2. que la personne salariée ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

16.03 À moins d’une indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par la personne salariée indiquant qu’elle a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est jugée, lorsqu’elle est remise à l’employeur, satisfaire aux exigences de l’alinéa 16.02(a).

16.04 Une personne salariée ne peut obtenir un congé de maladie payé au cours d’une période durant laquelle elle est en congé autorisé non payé ou sous le coup d’une suspension.

16.05 Lorsqu’une personne salariée bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que la personne salariée n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

16.06 Lorsqu’une personne salariée n’a pas les crédits nécessaires ou qu’ils sont insuffisants pour couvrir l’octroi d’un congé de maladie payé aux termes des dispositions du paragraphe 16.02, l’employeur peut, à sa discrétion, accorder un congé de maladie payé pour une période maximale de vingt-cinq (25) jours, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite et, en cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d’argent due à la personne salariée.

16.07 Les crédits de congé de maladie acquis, mais non utilisés au cours d’une période d’emploi antérieure au sein de la fonction publique par une personne salariée qui est mise en disponibilité lui sont rendus si elle est réengagée dans la fonction publique au cours des deux années (2) suivant sa mise en disponibilité.

16.08 L’employeur convient qu’une personne salariée ne peut être licenciée pour incapacité conformément à l’alinéa 12(l)(e) de la Loi sur la gestion des finances publiques avant la date à laquelle elle aura épuisé ses crédits de congé de maladie, sauf lorsque l’incapacité découle d’une blessure ou d’une maladie pour laquelle un congé pour accident de travail a été accordé en vertu du paragraphe 17.16.

**Article 17 : Autres congés payés ou non payés

17.01 Généralités

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, la personne salariée peut être tenue de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

17.02 Congé de deuil payé

Aux fins de l’application du présent paragraphe, la proche famille se définit comme les parents (ou encore les parents par remariage ou les parents d’accueil), la fratrie, les demi-sœurs, les demi-frères la personne conjointe (incluant la personne conjointe de fait), les enfants propres de la personne salariée (incluant les enfants de la personne conjointe de fait), les beaux-enfants, les enfants en tutelle ou les enfants en famille d’accueil de la personne salariée, les beaux-parents, les brus, les gendres, les petits-enfants, les grands-parents et toute ou tout membre de la parenté demeurant en permanence dans le ménage de la personne salariée ou avec qui la personne salariée demeure en permanence, ou, sous réserve de l’alinéa 17.02(i) ci-dessous, une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.

1. Lorsqu’une ou un membre de sa proche famille décède, la personne salariée :
   1. est admissible à une période de congé de deuil de sept (7) jours civils consécutifs. Cette période de congé, que détermine la personne salariée, doit inclure le jour de commémoration de la personne défunte ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Au cours de cette période, lui sont payés les jours qui ne sont pas des jours normaux de repos de ladite personne salariée;
   2. En outre, la personne salariée peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé, accolés à la période de congé prévue en (a)(i) ci-dessus, aux fins du déplacement qu’occasionne le décès.
2. La personne salariée qui en fait la demande peut prendre un congé de deuil payé en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
3. Lorsque la personne salariée demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes :
   1. la première période doit comprendre le jour de commémoration de la personne défunte ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès;
      et
   2. la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister à une cérémonie commémorative;
4. La personne salariée peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour les déplacements relatifs à ces deux (2) périodes.

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5. La personne salariée a droit à une durée maximale d’une (1) journée de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès, de ses tantes, ses oncles, ses belles-sœurs, ses beaux-frères, et des grands-parents de son épouse ou de son époux.

**

6. La personne salariée qui vit ou dont l’épouse ou la personne conjointe de fait vit une mortinaissance ou dans le cas où la personne salariée aurait été le parent de l’enfant qui serait né, a droit à trois (3) jours ouvrables consécutifs de congé de deuil payé. Pour plus de précision, une mortinaissance s’entend d’un enfant à naître à compter de la vingtième (20e) semaine de grossesse. Le congé peut être pris pendant la période qui commence à la date de la mortinaissance et se termine au plus tard douze (12) semaines après la date des funérailles, de l’inhumation ou du service commémoratif tenus à cet égard, selon celle qui est la plus éloignée.

**

7. Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d’un congé dans le cas d’un décès dépendent des situations individuelles. Sur demande, l’administratrice générale ou l’administrateur général d’un ministère, ou sa déléguée ou son délégué, peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long ou réparti autrement que celui dont il est question au sous-alinéa 17.02(a)(i), à l’alinéa 17.02(e) et à l’alinéa 17.02(f).
8. Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu la personne salariée admissible à un congé de deuil payé aux termes du présent paragraphe, elle bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués dans la limite de tout congé de deuil accordé parallèlement.
9. La personne salariée a droit à un seul congé de deuil payé pour une personne qui tient lieu de membre de famille, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée, et ce, une seule fois au cours de sa carrière dans l’administration publique fédérale.

17.03 Congé de grossesse-maternité non payé

1. La personne salariée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de grossesse-maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
2. Nonobstant l’alinéa (a) :
   1. si la personne salariée n’a pas encore commencé son congé de grossesse-maternité non payé et que la nouveau-née ou le nouveau-né de la personne salariée est hospitalisé,
      ou
   2. si la personne salariée a commencé son congé de grossesse-maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de sa nouveau-née ou de son nouveau-né,

   la période de congé de grossesse-maternité non payé définie à l’alinéa (a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de la nouveau-née ou du nouveau-né pendant laquelle la personne salariée n’est pas en congé de grossesse-maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

3. La prolongation décrite à l’alinéa (b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
4. L’employeur peut exiger de la personne salariée un certificat médical attestant son état de grossesse.
5. La personne salariée dont le grossesse-congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
   1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
   2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 16 ayant trait au congé de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure », utilisés dans l’article 16 ayant trait au congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
6. Sauf exception valable, la personne salariée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.04 Indemnité de grossesse-maternité

1. La personne salariée qui se voit accorder un congé de grossesse-maternité non payé reçoit une indemnité de grossesse-maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas (c) à (i), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de grossesse-maternité non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur;
      et
   3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de grossesse-maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de grossesse-maternité;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail, mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, la personne salariée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de la personne salariée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).
3. Les indemnités de grossesse-maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :

   **

   1. dans le cas d’une personne salariée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
      et

   **

   2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l’assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période,
      et
   3. la personne salariée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de maternité de l’assurance-emploi qui demeure en congé de grossesse-maternité non payé est admissible à recevoir une indemnité de grossesse-maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
4. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
5. L’indemnité de grossesse-maternité à laquelle la personne salariée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa (c) ci-dessus, et la personne salariée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa (c) est :
   1. dans le cas de la personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité non payé;
   2. dans le cas de la personne salariée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de grossesse-maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.

**

7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa (f) est le taux (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.

**

8. Nonobstant l’alinéa (g), et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de la personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité non payé, le taux hebdomadaire est le taux (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle reçoit une indemnité de grossesse-maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
10. Les indemnités de grossesse-maternité versées conformément au RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de la personne salariée.

17.05 Indemnité de grossesse-maternité spéciale pour les personnes salariées totalement invalides

1. La personne salariée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP), ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.04(a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04(a)(iii),

   **

   reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de grossesse-maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa 17.05(a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

2. La personne salariée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.05(a)(i).

17.06 Congé parental non payé

1. La personne salariée qui est ou sera effectivement chargée des soins et de la garde d’une nouveau-née ou d’un nouveau-né (y compris la nouveau-née ou le nouveau-né de la personne conjointe de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard)
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

2. La personne salariée qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard)
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant le jour où l’enfant lui est confié.

3. Nonobstant les alinéas (a) et (b) ci-dessus, à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas (a) et (b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
4. Nonobstant les alinéas (a) et (b) :
   1. si la personne salariée n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
   2. si la personne salariée a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle la personne salariée n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

5. La personne salariée qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.
6. L’employeur peut :
   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de la personne salariée;
   2. accorder à la personne salariée un congé parental non payé même si celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à la personne salariée de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.07 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (a-e), une prestation parentale est payable selon deux (2) options :

• Option 1 : prestations parentales standard, aux alinéas 17.07 (c) à (k),
  ou
• Option 2 : prestations parentales prolongées, aux alinéas 17.07 (l) à (t).

Une fois que la personne salariée a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si la personne salariée retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 : prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

1. La personne salariée qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrites aux alinéas (c) à (i) ou (l) à (r), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur;
      et
   3. signe avec l’employeur une entente par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 17.04(a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque la personne salariée a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la division (A), elle travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période au cours de laquelle elle a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à la division 17.04(a)(iii)(B), le cas échéant.
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, la personne salariée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de la personne salariée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).

Option 1 - Indemnité parentale standard :

3. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :

   **

   1. dans le cas de la personne salariée assujettie en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

   **

   2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

   **

   3. dans le cas d’une personne salariée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec une autre personne salariée bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’une des deux personnes salariées par la suite est toujours en congé parental non payé, cette personne salariée est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

   **

   4. lorsqu’une personne salariée a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec une autre personne salariée en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cette personne salariée est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
   5. la personne salariée ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite personne salariée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant.
   6. lorsqu’une personne salariée a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec une autre personne salariée en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cette personne salariée a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que de l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cette personne salariée a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux sous-alinéas 17.04(c)(iii) et 17.07(c)(v) pour le même enfant.
4. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
5. Les indemnités parentales auxquelles la personne salariée a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa (c), et la personne salariée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle est appelée à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (c) est :
   1. dans le cas de la personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de grossesse-maternité ou du congé parental non payé;
   2. dans le cas de la personne salariée qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de grossesse-maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
8. Nonobstant l’alinéa (g) et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de la personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
10. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de la personne salariée.
11. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de grossesse-maternité et parentales standard ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de grossesse-maternité et parental.

Option 2 - Indemnité parentale prolongée :

12. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :

    **

    1. dans le cas d’une personne salariée en congé parental non payé, tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

    **

    2. pour chaque semaine pendant laquelle la personne salariée touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’elle a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles la personne salariée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

    **

    3. lorsqu’une personne salariée a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’elle est par la suite en congé parental non payé, elle est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cette personne salariée n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant.

    **

    4. lorsqu’une personne salariée a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec une autre personne salariée pour le même enfant, et que l’une des personnes salariées reste ensuite en congé parental non payé, cette personne salariée est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ladite personne salariée n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant;
13. À la demande de la personne salariée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à la personne salariée. Des corrections seront faites lorsque la personne salariée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
14. L’indemnité parentale à laquelle la personne salariée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa (l), et la personne salariée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle est appelée à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
15. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est :
    1. dans le cas d’une personne salariée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d’une personne salariée qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de la personne salariée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.

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16. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), auquel la personne salariée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.

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17. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’une personne salariée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) est le taux qu’elle touchait ce jour-là.
18. Si la personne salariée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
19. L’indemnité parentale versée en vertu du RPSC n’a aucune incidence sur la rémunération différée de la personne salariée ou l’indemnité de départ.
20. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de grossesse-maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de grossesse-maternité et parental.

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les personnes salariées totalement invalides

1. La personne salariée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.07(a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07(a)(iii),

   reçoit, pour chaque semaine où la personne salariée ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa 17.08(a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

2. La personne salariée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles la personne salariée aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.08(a)(i).

17.09 Congé non payé pour les soins d’une ou d’un membre de la proche famille

1. Les deux parties reconnaissent l’importance de la possibilité pour la personne salariée d’obtenir un congé non payé pour les soins d’une ou d’un membre de la proche famille.

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2. Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend de l’épouse ou de l’époux (ou de la personne conjointe de fait), des enfants (y compris les enfants en famille d’accueil ou les enfants de l’épouse ou de l’époux ou de la personne conjointe de fait), des enfants en tutelle de la personne salariée, des petits-enfants, des grands-parents, des parents (y compris les parents par remariage ou les parents d’accueil), de la fratrie, des demi-sœurs, des demi-frères, des beaux-parents, des brus, des gendres, ou de toute ou tout autre membre de la parenté demeurant en permanence au domicile de la personne salariée ou avec qui la personne salariée demeure en permanence, ou, d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.
3. Sous réserve de l’alinéa 17.09(b), la personne salariée bénéficie d’un congé non payé pour veiller personnellement aux soins d’une ou d’un membre de la famille immédiate, pourvu que les conditions suivantes soient respectées :
   1. la personne salariée en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible, mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
   2. tout congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;
   3. la durée totale des congés accordés à la personne salariée en vertu du présent article ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;
   4. le congé accordé pour une période d’un (1) an ou moins doit être mis à l’horaire de manière à n’occasionner aucune interruption du service.
4. Une personne salariée qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de son retour au travail si cette modification n’entraîne pas des coûts supplémentaires pour l’employeur.

17.10 Congé de proches aidantes ou de proches aidants

1. Une personne salariée qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations de proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes peut se voir accorder un congé sans solde, pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
2. Le congé sans solde décrit à l’alinéa 17.10(a) n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.
3. Une personne salariée qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’elle en est avisée.
4. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’une personne salariée est refusée, l’alinéa 17.10(a) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où la personne salariée en est avisée.
5. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

1. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à la personne salariée pour ses obligations personnelles.
2. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à la personne salariée pour ses obligations personnelles.
3. La personne salariée a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun de (a) et (b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de grossesse-maternité, de paternité ou d’adoption sans le consentement de l’employeur.
4. Le congé non payé accordé en vertu de (a) ci-dessus est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.
5. Le congé non payé accordé en vertu de (b) ci-dessus est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels la personne salariée a droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.12 Congé non payé en cas de réinstallation de l’épouse ou de l’époux

1. À la demande de la personne salariée, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à la personne salariée dont la personne conjointe est déménagée en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à la personne salariée dont la personne conjointe est déménagée temporairement.
2. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du « service » et du congé annuel auquel a droit la personne salariée, sauf lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois. Le temps consacré à ce congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.13 Congé payé pour obligations familiales

1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille s’entend de la personne conjointe (ou de la personne conjointe de fait), des enfants (y compris les enfants de la conjointe légale, du conjoint légal ou de la personne conjointe de fait, les enfants en famille d’accueil et les enfants en tutelle de la personne salariée), des parents (y compris les parents par remariage ou les parents d’accueil) des beaux-parents, de la fratrie, des demi-sœurs, des demi-frères, des grands-parents de la personne salariée, des petits-enfants, de toute ou tout autre membre de la parenté demeurant en permanence au domicile de la personne salariée ou avec qui la personne salariée demeure en permanence ou de toute ou tout membre de la parenté avec qui la personne salariée est dans une relation de soins, indépendamment du fait qu’elle ou qu’il réside avec la personne salariée, ou, une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.
2. L’employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
   1. une personne salariée doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous médicaux ou dentaires de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu’il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à la personne salariée pour conduire une ou un membre de la famille à un rendez-vous médical ou dentaire, lorsque cette ou ce membre de la famille est incapable de s’y rendre toute seule ou tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d’adoption. La personne salariée doit prévenir sa superviseure ou son superviseur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
   2. un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une ou un membre malade ou âgé de la famille de la personne salariée et pour permettre à la personne salariée de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
   3. un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de la personne salariée;
   4. assister à une activité scolaire, si la superviseure ou le superviseur a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
   5. s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou du centre de soins;

   **

   6. pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d’une maladie terminale, approche la fin de sa vie.
3. Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu des sous-alinéas 17.13(b) (i) à (vi), ne doit pas dépasser trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’un exercice financier.

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4. Quinze (15) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées au paragraphe 17.13(c) peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec une conseillère ou un conseiller juridique ou une ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec une conseillère ou un conseiller financier ou un autre type de représentante ou de représentant professionnel, si la superviseure ou le superviseur a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

17.14 Congé payé pour comparution

Un congé payé est accordé à toute personne salariée qui n’est ni en congé non payé, ni en congé d’éducation, ni en état de suspension et qui est obligée :

1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
2. de faire partie d’un jury;
   ou
3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure, à l’exception de procédures où la personne salariée est aussi une des parties, qui a lieu
   1. dans une cour de justice ou sur son autorisation;
   2. devant un tribunal, une ou un juge, une magistrate ou un magistrat ou une ou un coroner;
   3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que celles où la personne salariée exerce les fonctions de son poste;
   4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisé par la loi à sommer des témoins à comparaître devant lui;
      ou
   5. devant une ou un arbitre, une personne ou un groupe de personnes que la loi autorise à faire une enquête et à sommer des témoins à comparaître devant elle ou lui.

17.15 Congé payé de sélection de personnel

Lorsqu’une personne salariée prend part à une procédure de sélection de personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, elle a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période complémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Le présent paragraphe s’applique également aux processus de sélection du personnel ayant trait aux déploiements.

17.16 Congé payé pour accident du travail

Toute personne salariée bénéficie d’un congé payé pour accident du travail d’une durée raisonnable fixée par l’employeur lorsqu’il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cette personne salariée est incapable d’exercer ses fonctions en raison :

1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’une faute de conduite volontaire de la part de la personne salariée,
2. d’une maladie résultant de la nature de son emploi,
   ou
3. d’une exposition aux risques inhérents à l’exécution de son travail,

si la personne salariée convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent reçu en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies.

17.17 Congé d’examen

L’employeur peut accorder à la personne salariée qui n’est pas en congé d’éducation un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L’employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le cours d’études se rattache directement aux fonctions de la personne salariée ou qu’il améliorera ses qualifications.

17.18 Réaffectation ou congé liés à la grossesse-maternité

1. La personne salariée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant.
2. La demande dont il est question à l’alinéa 17.18(a) est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.
3. La personne salariée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande présentée conformément à l’alinéa 17.18(a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, la personne salariée a droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :
   1. modifie ses tâches, ou la réaffecte,
      ou
   2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.
4. L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de la personne salariée ou la réaffecte.
5. Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de la personne salariée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe la personne salariée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.
6. Sauf exception valable, la personne salariée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

17.19 Rendez-vous médicaux pour les personnes salariées enceintes

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1. Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une personne salariée enceinte pour lui permettre d’aller à chaque rendez-vous médical de routine.
2. Lorsque la personne salariée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

17.20 Autres congés payés

1. À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé payé pour des fins autres que celles qui sont indiquées dans la présente convention, y compris :

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   1. lorsque des circonstances qui ne sont pas directement attribuables à la personne salariée l’empêchent de se rendre au travail; ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable.
   2. l’instruction militaire, les cours de formation en protection civile et les situations d’urgence touchant la localité ou le lieu de travail.
2. Congé personnel
   1. Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, la personne salariée se voit accorder, au cours de chaque année financière, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en périodes de sept virgule cinq (7,5) heures ou trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune.
   2. Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à la personne salariée et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par la personne salariée.

17.21 Autres congés non payés

À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention collective y compris l’enrôlement dans les Forces armées canadiennes et l’occupation d’une charge municipale élue à plein temps.

17.22 Pratique religieuse

1. L’employeur fait tout effort raisonnable pour accorder un congé à la personne salariée qui demande l’autorisation de s’absenter pour s’acquitter de ses obligations religieuses.

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2. Conformément aux dispositions de la présente convention, les personnes salariées peuvent demander des congés annuels, des congés compensatoires, des congés personnels, des congés non payés pour d’autres raisons ou un échange de quarts (si elles travaillent par quarts) pour pouvoir s’acquitter de leurs obligations religieuses.
3. Nonobstant l’alinéa 17.22(a), à la demande de la personne salariée, l’employeur peut, à sa discrétion, lui accorder un congé payé pour qu’elle puisse s’acquitter de ses obligations religieuses. Les heures de congé payé ainsi accordées doivent être remboursées heure pour heure dans une période de six (6) mois, à des moments dont l’employeur convient. Les heures travaillées pour rembourser le congé accordé en vertu de ce paragraphe ne sont pas rémunérées et ne devraient pas entraîner de paiements additionnels pour l’employeur.
4. La personne salariée qui a l’intention de demander un congé ou l’autorisation de s’absenter en vertu de ce paragraphe doit en informer l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible, mais au moins quatre (4) semaines avant la période d’absence en question.

17.23 Congé pour cause de violence familiale

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Aux fins de cet article, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’une personne salariée ou l’enfant d’un employé subit de la part d’une ou d’un membre de la famille ou d’une personne avec qui la personne salariée a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les personnes salariées peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.

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2. Sur demande, la personne salariée qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui est victime de violence familiale se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à la personne salariée, concernant ce genre de violence :
   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour elles-mêmes ou son enfant à charge en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux personnes qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir des services de counselling;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente;
      ou
   5. d’obtenir des services juridiques ou l’aide des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.
4. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de la personne salariée, que la personne salariée soumette de la documentation à l’appui de sa demande de congé. La personne salariée fournira la documentation seulement s’il est raisonnablement possible de l’obtenir et de la fournir.
5. Nonobstant les alinéas 17.23(b) et 17.23(c), la personne salariée n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si la personne salariée fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que la personne salariée ait commis cet acte.

**

17.24 Congé pour pratiques tradionnelles autochtones

1. Sous réserves des nécessités du service déterminées par l’employeur, quinze (15) heures de congé payé et vingt-deux virgule cinq (22,5) heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière à une personne salariée qui s’auto-déclare comme une personne autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

   Aux fins de cet article, une personne autochtone désigne une personne des Premières Nations, Inuit ou Métis.

2. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par la personne salariée indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
3. Une personne salariée qui entend demander un congé en vertu du présent article doit prévenir l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible avant le début de la période de congé demandée.
4. En alternative au congé sans solde prévu à l’alinéa a., à la demande de la personne salariée et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé, jusqu’à un maximum vingt-deux virgule cinq (22,5) heures peut être accordé à la personne salariée afin de lui permettre de remplir ses pratiques traditionnelles. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, la personne salariée devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent entraîner aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
5. Le congé ou le temps libre payé prévu au présent article peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé ne doit pas être inférieure à sept virgule cinq (7,5) heures.

**Article 18 : Promotion professionnelle

Généralités

18.01

1. Les parties reconnaissent qu’afin de maintenir et d’améliorer leurs connaissances professionnelles, les personnes salariées, de temps à autre, doivent avoir la possibilité d’assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.
2. La personne salariée a droit à un plan d’apprentissage personnel qui sera élaboré conjointement avec la ou le gestionnaire compétent. Elle pourra demander de revoir et de mettre à jour son plan d’apprentissage une fois par année.

Congé d’éducation

18.02

1. Une personne salariée peut bénéficier d’un congé d’éducation non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine de savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou qu’il se propose de fournir.
2. La personne salariée en congé d’éducation non payé en vertu du présent paragraphe peut recevoir une indemnité tenant lieu de traitement jusqu’à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion de l’employeur. Lorsque la personne salariée reçoit une subvention ou une bourse d’études ou d’entretien, l’indemnité de congé d’éducation peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études ou d’entretien.
3. Les indemnités que reçoit déjà la personne salariée peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’éducation. La personne salariée reçoit un avis, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
4. À titre de condition d’octroi d’un congé d’éducation, la personne salariée doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu’elle reprendra son service auprès de l’employeur pendant une période au moins égale à la période de congé accordée. Si la personne salariée, sauf avec la permission de l’employeur :
   1. abandonne le cours,
   2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours,
      ou
   3. cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période qu’elle s’est engagée à faire après son cours,

   elle rembourse à l’employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d’éducation ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

Participation aux conférences et aux congrès

18.03

1. La promotion professionnelle s’entend d’une activité qui, de l’avis de l’employeur, est susceptible de favoriser l’épanouissement professionnel de la personne salariée et la réalisation des objectifs de l’organisation. Les activités suivantes sont réputées s’inscrire dans le cadre de la promotion professionnelle :
   1. un cours offert par l’employeur;
   2. un cours offert par un établissement d’enseignement reconnu;
   3. un séminaire, un congrès ou une séance d’étude dans un domaine spécialisé directement rattaché au travail de la personne salariée.
2. Les parties à la présente convention reconnaissent que l’assistance ou la participation à des conférences, conventions, symposiums, ateliers et autres rencontres semblables fait partie intégrante des activités professionnelles de la personne salariée et contribue au maintien de normes professionnelles élevées, et que la présence et la participation à ces réunions sont considérées comme un élément important relié au travail ou au perfectionnement professionnel. Dans ce contexte, les parties reconnaissent également l’importance d’un réseautage régulier avec des collègues canadiens et étrangers et de la participation active à l’organisation et aux activités de sociétés scientifiques et professionnelles connexes.
3. Afin de bénéficier d’un échange de connaissances et d’expérience, une personne salariée a le droit d’assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.
4. L’employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
5. La personne salariée qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l’employeur pour représenter les intérêts de l’employeur est réputée être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L’employeur défraie les droits d’inscription à la conférence ou au congrès lorsque la personne salariée est obligée d’y assister.
6. La personne salariée invitée à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’emploi, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d’inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.
7. La personne salariée n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues à l’alinéa (e) ci-dessus.

Perfectionnement professionnel

18.04

1. Les parties à la présente convention ont un même désir d’améliorer les normes professionnelles en donnant aux personnes salariées la possibilité, à l’occasion :
   1. de participer à des ateliers, à des cours de faible durée ou à d’autres programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan des connaissances et de l’expérience dans leur domaine respectif;
   2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l’employeur;
   3. d’effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de la personne salariée qui n’est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l’avis de l’employeur, ces recherches permettront à la personne salariée de mieux remplir ses tâches actuelles;

   **

   4. de participer à des ateliers linguistiques, des cours ou des programmes d’immersion afin d’améliorer et/ou d’atteindre leurs compétences linguistiques.
2. Sous réserve de l’approbation de l’employeur, une personne salariée recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l’alinéa 18.04(a).
3. Nonobstant l’alinéa 18.04(b), sous réserve des nécessités du service, une personne salariée du groupe PC se verra accorder jusqu’à concurrence de vingt virgule six deux cinq (20,625) heures de congé payé à des fins de perfectionnement professionnel au cours d’un exercice financier, pour des motifs exposés à l’alinéa 18.04(a). Lorsqu’un tel congé n’a pas été accordé au cours d’un exercice financier, le congé inutilisé, jusqu’à concurrence de vingt virgule six deux cinq (20,625) heures, sera reporté à l’exercice suivant. Le congé maximal accordé pour un exercice financier donné en vertu du présent alinéa ne peut être supérieur à quarante virgule vingt-cinq (41,25) heures. Il est possible de prendre ce congé en périodes de sept virgule cinq (7,5) ou de trois virgule soixante-quinze (3,75) heures.

   Le congé prévu en vertu du présent alinéa ne limite pas le congé qui peut être autorisé conformément à d’autres alinéas du paragraphe 18.04.

4. La personne salariée peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’employeur peut choisir une personne salariée, n’importe quand, pour la faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel.
5. Lorsqu’une personne salariée est choisie par l’employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’employeur consulte la personne salariée avant de déterminer l’endroit et la durée du programme de travail ou d’études à entreprendre.
6. La personne salariée choisie pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle elle peut devenir admissible. La personne salariée n’a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
7. La personne salariée qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursée de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l’employeur juge appropriées.

Normes de sélection

18.05

1. L’employeur détermine les normes de sélection d’attribution des congés en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04, et un exemplaire de ces normes sera fourni à la personne salariée qui en fait la demande et à la représentante ou au représentant de l’Institut auprès du Comité consultatif mixte ou du Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle. Sur demande, l’employeur procédera à des consultations avec la représentante ou le représentant de l’Institut membre du Comité au sujet des normes de sélection.
2. Toutes les demandes de congé formulées en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04 seront revues par l’employeur. L’employeur fournira à la représentante ou au représentant de l’Institut membre du Comité consultatif mixte ou Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle une liste des personnes qui ont demandé un congé en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04.
3. Lorsqu’une personne salariée se voit refuser participation à une conférence, le motif du refus lui sera signifié par écrit dans l’avis de refus.

Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle

18.06

1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle. C’est pourquoi les parties conviennent qu’il y aura des consultations au niveau ministériel par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif sur la promotion professionnelle. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
2. Les comités consultatifs sont composés d’un nombre de personnes salariées et de représentantes et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.
3. Les personnes salariées qui sont membres permanentes ou permanents des comités consultatifs ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
4. L’employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
5. Il est entendu qu’aucun engagement ne sera pris par l’une des parties sur un sujet qui n’est pas de sa juridiction ni de son ressort et qu’aucun engagement ne sera interprété comme changeant, amendant, modifiant les modalités de la présente convention, ou n’y ajoutant quoi que ce soit.

Article 19 : Indemnité de départ

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, la personne salariée bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

Mise en disponibilité

1.  
   1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité, pour la première (1re) année complète d’emploi continu, la personne salariée a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si la personne salariée compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si la personne salariée compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365).
   2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle la personne salariée a reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa 19.01(a)(i) ci-dessus.

Décès

2. En cas de décès de la personne slariée, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

Mise en disponibilité motivée pour incapacité ou incompétence

3.  
   1. Lorsque la personne salariée compte plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’elle cesse de travailler par suite d’une mise en disponibilité motivée pour incapacité conformément à l’alinéa 12(l)(e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, elle a droit à une indemnité de cessation d’emploi égale à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
   2. Lorsque la personne salariée compte plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’elle cesse de travailler par suite d’une mise en disponibilité motivée pour incompétence conformément aux dispositions de l’alinéa 12(l)(d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, elle a droit à une indemnité de cessation d’emploi égale à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

19.02 La période d’emploi continu ayant servi au calcul des indemnités de départ payables à une personne salariée en vertu du présent article sera réduite de toute période d’emploi continu à l’égard de laquelle cette personne salariée a déjà bénéficié soit d’une indemnité de départ, d’un congé de retraite ou d’une gratification compensatrice. L’indemnité de départ maximale prévue à cet article ne sera en aucun cas cumulée.

Pour plus de précision et aux fins de l’application du présent paragraphe, le montant versé pour l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démissions et retraite) en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’appendice « H » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi pour l’administration du paragraphe 19.02.

19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel la personne salariée a droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de cessation d’emploi.

19.04 Nomination à un organisme distinct

La personne salariée qui démissionne pour accepter une nomination dans une organisation énumérée à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnité de départ si applicable aux termes de l’appendice « H »

19.05 Pour les personnes salariées qui sont visées par le paiement tenant lieu d’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice « H ».

Article 20 : Exposé de fonctions

20.01 Sur demande écrite, la personne salariée a droit à un exposé complet et à jour des fonctions et des responsabilités de son poste y compris le niveau de classification du poste, la formule de cote numérique de classification et un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

**Article 21 : Droits d’inscription

21.01 L’employeur rembourse à la personne salariée les cotisations ou les droits d’inscription qu’elle a versés à un organisme ou à un ordre professionnel lorsqu’un tel versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de la personne salariée.

**

21.02 Lorsque le versement de cotisations ou de droits d’inscription à un organisme ou à un ordre professionnel n’est pas indispensable à l’exercice continu des fonctions d’une personne salariée :

L’employeur peut rembourser certains coûts liés aux cotisations d’une personne salariée à une association professionnelle ou scientifique se rapportant au domaine d’expertise de la personne salariée lorsque l’employeur est convaincu que les coûts engagés par l’employeur pour la personne salariée pour des frais liés à des activités de développement de carrière et de développement professionnel autorisées sont moins élevés que ceux qui seraient autrement engagés en lien avec ces cotisations.

Lorsque des pièces justificatives sont fournies et que l’employeur est convaincu, à la lumière de la différence entre les frais pour une ou un non-membre et les frais pour une ou un membre en lien avec une association professionnelle ou scientifique, que l’employeur aurait pu réaliser des économies financières, la personne salariée peut avoir droit au remboursement du moins élevé des montants suivants, sans toutefois dépasser la somme de mille cinq-cents dollars (1 500 $) :

1. le coût annuel des cotisations;
   ou
2. les économies qui auraient été réalisées grâce aux cotisations de la personne salariée.

Article 22 : Indemnité de plongée

22.01 Les personnes salariées qui, de par les fonctions de leur poste, doivent faire de la plongée (selon la définition de ce mot figurant ci-après) recevront une indemnité de vingt-cinq (25 $) dollars l’heure. L’indemnité minimale est de deux (2) heures par plongée.

22.02 Une plongée correspond à la durée totale d’une ou de plusieurs périodes au cours de toute période de huit (8) heures durant lesquelles la personne salariée est tenue de travailler sous l’eau à l’aide d’un appareil respiratoire autonome.

Article 23 : Immunisation

23.01 L’employeur met à la disposition de la personne salariée des moyens d’immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies dans l’exercice de ses fonctions.

Article 24 : Changement technologique

24.01 Les parties ont convenu que dans les cas où, suite à des changements technologiques, les services d’une personne salariée ne sont plus requis au-delà d’une certaine date à cause d’un manque de travail ou de la fin d’une fonction, l’entente sur le réaménagement des effectifs conclue par les parties s’appliquera. Dans tous les autres cas, les paragraphes suivants s’appliqueront :

24.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » désigne :

1. l’introduction par l’employeur de matériel ou d’équipement d’une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des personnes salariées;
   ou
2. une transformation considérable des opérations de l’employeur directement reliée à l’introduction du matériel ou de l’équipement et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des personnes salariées.

24.03 Les deux parties reconnaissent les avantages généraux des changements technologiques et, par conséquent, favorisent ces changements dans les opérations de l’employeur.

Lorsqu’un changement technologique, tel que système, logiciel ou équipement informatique, sera apporté et qu’il entraînera des changements importants dans les conditions de travail des personnes salariées, l’employeur tentera de trouver des moyens, incluant par la consultation avec l’Institut, qui en minimiseront les conséquences néfastes éventuelles sur les personnes salariées. En cas de changement technologique, les deux parties reconnaissent les avantages que présentent les conseils éclairés des personnes salariées qui travaillent directement dans leur domaine respectif et conviennent qu’il est possible d’obtenir de tels conseils dans le cadre du mécanisme de consultation mixte exposé à l’article 37.

24.04 L’employeur convient de donner à l’Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent vingt (120) jours avant l’introduction ou la mise en application d’un changement technologique majeur, sauf en cas d’urgence.

24.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe 24.04 contiendra les renseignements suivants :

1. la nature et le degré du changement;
2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer le changement;
3. le ou les lieux en cause.

24.06 Dès que cela est raisonnablement possible après la communication du préavis prévu au paragraphe 24.04, l’employeur consulte l’Institut au sujet des conséquences du changement technologique dont il est fait mention au paragraphe 24.04, et ce, pour chaque groupe de personnes salariées. Cette consultation portera entre autres sur les éléments suivants :

1. le nombre approximatif, la classification et le lieu où des personnes salariées seront vraisemblablement touchées par le changement;
2. les conséquences possibles du changement sur les conditions de travail ou d’emploi pour les personnes salariées.

24.07 Si, à la suite d’un changement technologique, l’employeur établit qu’une personne salariée a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s’acquitter des fonctions de son poste d’attache, il fera tous les efforts possibles pour dispenser la formation pendant les heures de travail de la personne salariée, et ce, gratuitement pour la personne salariée.

Article 25 : Hygiène et sécurité

25.01 L’employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l’hygiène professionnelles des personnes salariées. L’employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l’Institut à ce sujet, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d’accident et de maladie professionnels.

Article 26 : Reconnaissance syndicale

26.01 L’employeur reconnaît l’Institut comme agent négociateur unique de toutes les personnes salariées décrites comme fonctionnaires dans le certificat délivré par l’ancienne Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique le 26 août 2006, qui vise toutes les personnes salariées du groupe Sciences appliquées et examen des brevets conformément à la Partie I de la Gazette du Canada du 13 août 2005.

26.02 L’employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l’Institut, et l’Institut et l’employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 27 : Précompte des cotisations syndicales

27.01 À titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de toutes les personnes salariées de l’unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales.

27.02 L’Institut informe l’employeur par écrit du montant à retenir autorisé chaque mois pour chaque personne salariée visée au paragraphe 27.01.

27.03 Aux fins de l’application du paragraphe 27.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque personne salariée se font à partir du premier (1er) mois complet d’emploi dans la mesure où il y a des gains.

27.04 N’est pas assujettie au présent article, la personne salariée qui convainc l’Institut du bien-fondé de sa demande et affirme dans une déclaration faite sous serment qu’elle est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale et qu’elle versera à un organisme de charité enregistré, en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de la personne salariée soit contresignée par une représentante ou un représentant officiel de l’organisme religieux en question. L’Institut informera l’employeur en conséquence.

27.05 Aucuneorganisation syndicale, sauf l’Institut, définie dans l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ni d’autres retenues sur la paye des personnes salariées de l’unité de négociation.

27.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 27.01 doivent être versées par paiement électronique à l’Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque personne salariée et les retenues faites en son nom.

27.07 L’Institut convient d’indemniser l’employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d’une erreur commise par l’employeur, qui se limite alors au montant de l’erreur.

27.08 Lorsqu’il est reconnu d’un commun accord qu’une erreur a été commise, l’employeur s’efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l’erreur.

27.09 Si la rémunération de la personne salariée pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

Article 28 : Utilisation des installations de l’employeur

Accès d’une représentante ou d’un représentant de l’Institut

28.01 Une représentante ou un représentant accrédité de l’Institut peut être autorisé à pénétrer dans les locaux de l’employeur pour les affaires régulières de l’Institut et pour assister à des réunions convoquées par la direction et/ou des rencontres avec les personnes salariées représentées par l’Institut. La représentante ou le représentant doit alors obtenir de l’employeur, chaque fois, la permission d’entrer dans les lieux en question. Cette permission ne peut être refusée sans raison valable.

Tableaux d’affichage

28.02 L’employeur réserve un espace raisonnable sur ses tableaux d’affichage (y compris, le cas échéant, les tableaux d’affichage électroniques) à l’usage de l’agent négociateur pour l’affichage d’avis officiels, dans des endroits facilement accessibles aux personnes salariées et déterminés par l’employeur et l’Institut. Les avis ou autres documents doivent être préalablement approuvés par l’employeur, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Institut et les activités sociales et récréatives. L’employeur a le droit de refuser l’affichage de toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentantes et représentants.

Documentation de l’Institut

28.03 L’employeur continue, comme dans le passé, de mettre à la disposition de l’Institut, dans ses locaux, un endroit déterminé où déposer une quantité raisonnable de dossiers et de documents de l’Institut.

28.04 L’employeur fournit un environnement ou un lieu de réunion privé et facilement accessible pour que ses personnes salariées puissent rencontrer une déléguée syndicale ou un délégué syndical ou une représentante ou un représentant du personnel de l’Institut dans chaque lieu de travail.

Article 29 : Information

29.01 L’employeur convient de transmettre à l’Institut, chaque trimestre, une liste de toutes les personnes salariées de l’unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, le ministère employeur, la localité et la classification de la personne salariée et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L’employeur convient d’ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouvelles personnes salariées.

29.02 L’employeur convient de remettre à chaque personne salariée un exemplaire de la convention collective et de toute modification apportée. Afin de satisfaire à cette obligation, l’employeur peut accorder à la personne salariée un accès électronique à la convention collective. Lorsque l’accès électronique est inaccessible, la personne salariée qui en fait la demande recevra une copie imprimée de la présente convention. Une déléguée syndicale ou un délégué syndical SP de l’Institut qui en fait la demande recevra une copie imprimée de la présente convention.

29.03 Sur demande écrite de la personne salariée, l’employeur fournira en temps opportun la liste des ententes du Conseil national mixte décrites au paragraphe 36.03 qui ont des conséquences directes sur ses conditions d’emploi.

29.04 L’employeur convient de remettre à chaque nouvelle personne salariée une trousse d’information préparée et fournie par l’Institut. Le document d’information doit être approuvé au préalable par l’employeur. L’employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentantes et représentants.

Article 30 : Déléguées syndicales et délégués syndicaux

30.01 L’employeur reconnaît à l’Institut le droit de nommer des déléguées syndicales et délégués syndicaux choisis au sein des membres des unités de négociation dont l’Institut est l’agent négociateur accrédité.

30.02 L’employeur et l’Institut déterminent, d’un commun accord, le domaine de compétence de chaque déléguée syndicale et délégué syndical en tenant compte de l’organisation des services et de la répartition des personnes salariées dans les lieux de travail.

30.03 L’Institut informe promptement l’employeur par écrit du nom de ses déléguées syndicales et délégués syndicaux, de leur zone de responsabilités et de tout changement ultérieur.

Congé de la déléguée syndicale ou du délégué syndical

30.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à la personne salariée pour lui permettre de s’acquitter de ses fonctions de déléguée syndicale ou de délégué syndical dans les locaux de l’employeur. Lorsque, dans l’exercice de ses fonctions, la déléguée syndicale ou le délégué syndical doit quitter son lieu de travail habituel, elle ou il doit, dans la mesure du possible, se présenter devant sa superviseure ou son superviseur à son retour.

Article 31 : Congé pour les questions concernant les relations de travail

31.01 Audiences de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en vertu de l’article 23 de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :

1. à la personne salariée qui dépose une plainte en son propre nom, devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. à la personne salariée qui intervient au nom d’une personne salariée qui dépose une plainte ou au nom de l’Institut qui dépose une plainte.

31.02 Demandes d’accréditation, objections et interventions concernant les demandes d’accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé :

1. à la personne salariée qui représente l’Institut dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,
   et
2. à la personne salariée qui présente des objections personnelles à une accréditation.

31.03 Personne salariée citée comme témoin

L’employeur accorde un congé payé :

1. à la personne salariée citée comme témoin par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. lorsque les nécessités du service le permettent, à la personne salariée citée comme témoin par une autre personne salariée ou par l’Institut.

31.04 Séances d’audition sur les services essentiels de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, d’une commission d’arbitrage, d’une Commission de l’intérêt public et lors d’un mode substitutif de règlement des différends

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à la personne salariée qui représente l’Institut devant une commission d’arbitrage, une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

31.05 Personne salariée citée comme témoin

L’employeur accorde un congé payé à la personne salariée citée comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à la personne salariée citée comme témoin par l’Institut.

31.06 Arbitrage des griefs

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :

1. à une personne salariée constituée partie dans une cause d’arbitrage de grief,
   ou
2. à la représentante ou au représentant d’une personne salariée constituée partie dans une cause de ce genre,
   ou
3. à une ou un témoin citée ou cité par une personne salariée constituée partie dans une cause de ce genre.

31.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Personne salariée qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde à une personne salariée :

1. lorsque l’employeur convoque à une réunion la personne salariée qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation;
   et
2. lorsque la personne salariée qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation.

31.08 Personne salariée qui fait fonction de représentante ou de représentant

Lorsqu’une personne salariée désire représenter, lors d’une réunion avec l’employeur, une personne salariée qui a présenté un grief, l’employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à la représentante ou au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

31.09 Enquêtes concernant un grief

Lorsqu’une personne salariée a demandé à l’Institut de la représenter ou qu’elle est obligée de l’être pour présenter un grief et que la personne salariée mandatée par l’Institut désire discuter du grief avec cette personne salariée, la personne salariée et sa représentante ou son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d’une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée et d’un congé non payé si elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation de la personne salariée.

31.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à la personne salariée qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Institut.

31.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à la personne salariée qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

31.12 Réunions entre l’Institut et la direction

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à la personne salariée qui participe à une réunion avec la direction au nom de l’Institut.

31.13 Réunions et congrès de l’Institut

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à la personne salariée pour lui permettre d’assister aux réunions et aux congrès prévus par les statuts et les règlements de l’Institut.

31.14 Cours de formation des déléguées syndicales et délégués syndicaux

1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux personnes salariées qui ont été nommées déléguées syndicales ou délégués syndicaux par l’Institut, pour suivre un cours de formation parrainé par l’Institut et qui se rapporte aux fonctions d’une déléguée syndicale ou d’un délégué syndical.
2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé aux personnes salariées nommées déléguées syndicales ou délégués syndicaux par l’Institut, pour assister à des séances de formation concernant les relations entre l’employeur et les personnes salariées, parrainées par l’employeur.

Article 32 : Sous-traitance

32.01 L’employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les personnes salariées qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

32.02 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque personne salariée d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée par attrition.

Article 33 : Grèves illégales

33.01 La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoit des sanctions pour la participation à une grève illégale. Des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement peuvent aussi être prises pour la participation à une grève illégale, tel que définie dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 34 : Interprétation de la convention collective

34.01 Les parties conviennent qu’en cas de différend sur l’interprétation d’une disposition ou d’un article de la présente convention, il est souhaitable qu’elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n’empêche pas la personne salariée de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

Article 35 : Procédure de règlement des griefs

35.01 En cas de fausse interprétation ou d’application erronée présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à ladite convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à l’article 15 du Règlement du CNM.

35.02 Griefs individuels

Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, la personne salariée a le droit de présenter un grief individuel à l’employeur lorsqu’elle s’estime lésée :

1. par l’interprétation ou l’application à son égard,
   1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi,
   2. soit de toute disposition de la convention collective ou d’une décision arbitrale,
2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

35.03 Griefs collectifs

Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’Institut peut présenter un grief collectif à l’employeur au nom des personnes salariées de l’unité de négociation qui s’estiment lésées par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention au préalable par l’Institut du consentement écrit de chacune des personnes salariées concernées.
2. Le grief collectif ne peut concerner que les personnes salariées d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

35.04 Griefs de principe

Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’Institut ou l’employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

L’Institut ne peut présenter un grief de principe qu’au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, à une représentante ou à un représentant autorisé de l’employeur. L’employeur doit informer l’Institut du nom, du titre et de l’adresse de sa représentante ou de son représentant.

La procédure de règlement des griefs pour un grief de principe présenté par l’employeur est également composée d’un seul palier, le grief étant présenté à une représentante ou à un représentant autorisé de l’Institut. L’Institut doit informer l’employeur du nom, du titre et de l’adresse de sa représentante ou de son représentant.

35.05

1. Aux fins du présent article, l’auteure ou l’auteur du grief est une personne salariée, ou dans le cas d’un grief collectif ou de principe, une déléguée syndicale ou un délégué syndical, une ou un membre du personnel de l’Institut ou une autre représentante ou un autre représentant autorisé nommé par l’Institut.
2. Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace d’amener l’auteure ou l’auteur du grief à abandonner son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention collective.
3. Les parties reconnaissent l’utilité d’une explication officieuse entre les personnes salariées et leurs superviseures ou superviseurs et entre l’Institut et l’employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’une personne salariée ou l’Institut annonce, dans les délais prescrits au paragraphe 35.12, qu’elle désire se prévaloir du paragraphe présent, il est entendu que la période couvrant l’explication initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

35.06 L’auteure ou l’auteur du grief qui désire présenter son grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à sa superviseure immédiate ou à son superviseur immédiat ou à la personne responsable localement qui, immédiatement :

1. l’adresse à la représentante ou au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
   et
2. remet à l’auteure ou l’auteur du grief un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

35.07 Le grief d’une personne salariée n’est pas considéré comme nul du seul fait qu’il n’est pas conforme à au formulaire fourni par l’employeur.

35.08 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’auteure ou l’auteur du grief qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère comme lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par au paragraphe 35.06, sauf que :

1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter de la plainte de l’auteure ou de l’auteur du grief, cette procédure doit être suivie,
   et
2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, une personne salariée n’a pas le droit de présenter le grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Institut et de se faire représenter par lui.

La Politique sur les griefs de classification de l’employeur fournit un mécanisme de recours aux personnes salariées qui sont mécontentes de la classification attribuée aux fonctions qu’elles exercent comme elles sont assignées par l’employeur.

35.09 La procédure de règlement des griefs comprend trois (3) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

1. palier 1 : premier (1er) niveau de direction;
2. palier 2 : palier intermédiaire;
3. palier final : cheffe de la direction ou chef de la direction ou une représentante ou un représentant autorisé.

35.10 L’employeur désigne une représentante ou un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque personne salariée qui est assujettie à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse de la superviseure immédiate ou du superviseur immédiat ou de la personne responsable localement à qui le grief doit être présenté.

Cette information est communiquée aux personnes salariées au moyen d’avis affichés par l’employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des personnes salariées à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’employeur et l’Institut.

35.11 Lorsqu’elle présente un grief, la personne salariée qui le désire peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Institut à n’importe quel palier. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

35.12 L’auteure ou l’auteur du grief peut présenter un grief au premier (1er) palier de la procédure de la manière prescrite au paragraphe 35.06, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l’auteur du grief est informé ou devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite au paragraphe 35.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

35.13 L’auteure ou l’auteur du grief peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

1. lorsque la décision ou la solution ne donne pas satisfaction à l’auteure ou l’auteur du grief dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’employeur;
   ou
2. lorsque l’employeur n’a pas communiqué de décision à l’auteure ou l’auteur du grief au cours du délai prescrit au paragraphe 35.14, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

35.14 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief et dans les vingt (20) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier, sauf dans le cas d’un grief de principe, auquel l’employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Institut répond normalement à un grief de principe présenté par l’employeur dans les trente (30) jours.

35.15 Lorsque l’Institut représente une personne salariée dans la présentation d’un grief, l’employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps à la représentante ou au représentant compétent de l’Institut et à la personne salariée une copie de sa décision.

35.16 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas être renvoyé à l’arbitrage, la décision prise au dernier palier de la procédure de règlement est définitive et exécutoire et il ne peut pas être pris d’autres mesures en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

35.17 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise dans le cadre de la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

35.18 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions au paragraphe 35.06 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau compétent du ministère ou de l’organisme intéressé. De même, l’employeur est réputé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée, mais le délai au cours duquel l’auteure ou l’auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans le formulaire de grief.

35.19 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’auteure ou l’auteur du grief et la représentante ou le représentant de l’Institut dans les cas appropriés, sous réserve des dispositions au paragraphe 35.21.

35.20 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’employeur et l’auteure ou l’auteur du grief et l’Institut, le cas échéant.

35.21 Lorsque l’employeur rétrograde ou licencie une personne salariée pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)(c), (d) ou (e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que :

1. le grief ne peut être présenté qu’au dernier palier,
   et
2. le délai de vingt (20) jours au cours duquel l’employeur doit répondre au dernier palier peut être prolongé jusqu’à un maximum de quarante (40) jours par accord mutuel entre l’employeur et la représentante ou le représentant compétent de l’Institut.

35.22 L’auteure ou l’auteur du grief peut abandonner son grief en adressant un avis écrit à sa superviseure immédiate ou son superviseur immédiat ou à la personne responsable.

35.23 L’auteure ou l’auteur du grief qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est réputé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, elle ou il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

35.24 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs relatif à :

1. l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
   ou
2. un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)(c), (d) ou (e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
   ou
3. une mesure disciplinaire résultant en une suspension ou une peine pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé, il peut être présenté à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de ses règlements d’application.

35.25 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par une personne salariée se rattache à l’interprétation ou à l’application concernant sa personne d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale, la personne salariée n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Institut ne signifie, de la façon prescrite :

1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
   et
2. son accord pour représenter la personne salariée dans la procédure d’arbitrage.

35.26 Arbitrage accéléré

Les parties s’entendent que tout grief peut être traité conformément à la procédure d’arbitrage accéléré suivante :

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor conviennent de mettre en œuvre une procédure d’arbitrage accéléré, que les deux parties et la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la CRTESPF) pourront passer en revue n’importe quand. Les paragraphes qui suivent énoncent les modalités de cette procédure.

1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré, avec le consentement de deux (2) parties.
2. Les cas ultérieurs susceptibles de faire l’objet de ce processus pourront être identifiés par l’une ou l’autre des deux (2) parties, sous réserve du consentement des deux (2) parties.
3. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Institut présente à la CRTESPF la déclaration de consentement dûment signée par l’auteure ou l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
4. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre au moins quarante-huit (48) heures avant le début de l’audience de la cause.
5. Aucune ou aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
6. La CRTESPF nommera l’arbitre de grief, qu’elle choisira parmi les membres du groupe de la présidente ou du président ou ses membres qui comptent au moins deux (2) années d’expérience à titre de commissaires.
7. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTESPF.
8. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée par les représentantes et les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit dans les cinq (5) jours de l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
9. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision devant la Cour fédérale.

**Article 36 : Ententes du Conseil national mixte

36.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique sur les paragraphes qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre 1978, telles que modifiées de temps à autre, feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en vertu d’une loi stipulée à l’article 113 de la LRTSPF.

36.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une convention collective sont celles que les parties aux ententes du CNM ont désignées comme telles ou à l’égard desquelles la présidente ou le président de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision en application de l’alinéa (c) du protocole d’accord qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978, telles que modifiées de temps à autre.

36.03 Les directives, politiques ou règlements suivants, qui peuvent être modifiés à la suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor, font partie de la présente convention collective :

Directives du CNM

**

• Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique
• Directive sur l’aide au transport quotidien
• Directive sur la prime au bilinguisme
• Directive sur la réinstallation du CNM
• Directive sur la santé et la sécurité au travail
• Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
• Directive sur les uniformes
• Directive sur les voyages
• Directives sur le service extérieur
• Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public

On peut retrouver cette liste à www.njc-cnm.gc.ca.

36.04 Toutes les directives, qui peuvent être modifiées à la suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvées par le Conseil du Trésor, font partie de la présente convention collective.

36.05 Les griefs découlant des directives du CNM devront être soumis conformément au paragraphe 35.01 de la présente convention collective.

Article 37 : Consultation mixte

37.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sur des questions d’intérêt mutuel.

37.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle, au perfectionnement professionnel et aux changements technologiques proposés. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national au gré des parties.

37.03 Lorsque c’est possible, l’employeur consulte les représentantes et les représentants de l’Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d’emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

Réunions du Comité consultatif mixte

37.04 Les comités consultatifs mixtes sont composés d’un nombre de personnes salariées et de représentantes et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.

37.05 Les personnes salariées membres permanentes ou permanents des comités consultatifs mixtes ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

37.06 Les comités consultatifs mixtes ne doivent pas s’entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

Article 38 : Normes de discipline

38.01 Lorsqu’il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles, l’employeur convient de fournir à chaque personne salariée et à l’Institut suffisamment des renseignements à ce sujet.

38.02

1. Lorsqu’on demande à une personne salariée d’assister à une réunion portant sur un sujet d’ordre disciplinaire qui le concerne, la personne salariée a le droit de se faire accompagner à la réunion par une représentante ou un représentant de l’Institut lorsque cette dernière ou ce dernier est disponible. Autant que possible, la personne salariée est prévenue par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière.
2. La personne salariée, dont les actions peuvent avoir influé sur des événements ou les circonstances afférentes à ceux-ci, convoquée par l’employeur afin de fournir des renseignements avant enquête, pour une audition ou pour une enquête administrative peut se faire accompagner par une représentante ou un représentant de l’Institut. Autant que possible, la personne salariée est prévenue par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière. La non-disponibilité de la représentante ou du représentant ne retardera pas la rencontre de demande de renseignements précédant une enquête, l’audition ou l’enquête administrative de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à la personne salariée.

38.03 L’employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de la personne salariée dont celle-ci n’était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

38.04 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de la personne salariée doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cette personne salariée durant ladite période. Cette période sera automatique prolongée de la durée de tout congé non payé de plus de six (6) mois.

Article 39 : Conflits de travail

39.01 Si l’on empêche les personnes salariées dont les fonctions normales s’exécutent dans les locaux d’autres employeurs de s’acquitter de leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans les locaux desdits autres employeurs, les personnes salariées doivent en faire part à l’employeur qui envisagera des mesures aptes à assurer aux personnes salariées qui sont touchées la rémunération et les avantages habituels auxquels elles ont normalement droit, tant qu’il y a du travail à faire.

**Article 40 : Personnes salariées à temps partiel

Définition

40.01 L’expression « personne salariée à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais n’est pas inférieur à celui qui est mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Généralités

40.02 Les personnes salariées à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des personnes salariées à plein temps, sauf indication contraire dans la présente convention.

40.03 Les personnes salariées à temps partiel sont rémunérées au taux de rémunération hebdomadaire pour toutes les heures de travail effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, à moins que la personne salariée ne travaille des heures journalières ou hebdomadaires autres que celles prescrites à l’article 8, Durée du travail, ou aux articles propres à un groupe qui ont trait à la durée du travail.

40.04 Les dispositions de la présente convention collective concernant les jours de repos ne s’appliquent que lorsque la personne salariée à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et au moins trente-sept virgule cinq (37,5) heures pendant la semaine, au taux de rémunération horaire.

40.05 Les congés ne peuvent être accordés :

1. que pendant les périodes au cours desquelles les personnes salariées doivent selon l’horaire remplir leurs fonctions;
   ou
2. que lorsqu’ils déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

Jours fériés désignés

Le paragraphe 40.06 ne s’applique pas aux personnes salariées à temps partiel du groupe MT effectuant du travail par quarts. Les personnes salariées à temps partiel du groupe MT effectuant du travail par quarts sont assujetties au sous-alinéa 12.08(a)(iii).

**

40.06 La personne salariée à temps partiel n’est pas rémunérée pour les jours fériés désignés, mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule six pour cent (4,6 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d’emploi à temps partiel.

**

1. Dans l’éventualité où un autre jour était proclamé par une loi du Parlement comme jour férié national, conformément à l’alinéa 12.01 n), cette prime augmentera de zéro virgule trente-huit (0,38) point de pourcentage.

**

2. La date d’entrée en vigueur de l’augmentation de point de pourcentage sera dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la proclamation de l’autre jour par une loi du Parlement comme jour férié national, mais ne sera pas plus tôt que la date à laquelle le jour férié est observé pour la première fois.

40.07 Sous réserve de l’article 9, Heures supplémentaires, lorsque la personne salariée à temps partiel est tenue de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les personnes salariées à plein temps au paragraphe 12.01 de la présente convention, elle est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence du nombre d’heures de travail journalières normalement prévues à l’horaire tel qu’il est indiqué, et à tarif double (2) par la suite.

Heures supplémentaires

40.08 « Heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par la personne salariée en dehors des heures prévues au paragraphe 40.03, mais ne comprend pas les heures de travail un jour férié.

40.09 Sous réserve des paragraphes 40.04 et 40.08, la personne salariée à temps partiel qui est tenue d’effectuer des heures supplémentaires est rémunérée de la façon suivante :

1. un jour de travail normal, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite;
2. le premier (1er) jour de repos, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée;
3. un deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos subséquent, rémunération à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés;
4. nonobstant l’alinéa (c) ci-dessus, si, au cours d’une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés, l’employeur autorise la personne salariée à effectuer les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ladite personne salariée, celle-ci est rémunérée à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) jour de travail.

Congé annuel

40.10 La personne salariée à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service au paragraphe 15.02, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

1. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, zéro virgule deux cinq (0,25) des heures de la semaine de travail de la personne salariée par mois;
2. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, zéro virgule trois trois trois (0,333) des heures de la semaine de travail de la personne salariée par mois;
3. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, zéro virgule trois six sept (0,367) des heures de la semaine de travail de la personne salariée par mois;
4. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à quatorze virgule trois sept cinq (14,375) heures par mois, zéro virgule trois huit trois (0,383) des heures de la semaine de travail de la personne salariée par mois;
5. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, zéro virgule quatre un sept (0,417) des heures de la semaine de travail de la personne salariée par mois;
6. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, zéro virgule quatre cinq zéro (0,450) des heures de la semaine de travail de la personne salariée par mois;
7. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois, zéro virgule cinq zéro (0,50) des heures de la semaine de travail de la personne salariée par mois.

Congés de maladie

40.11 La personne salariée à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison de zéro virgule deux cinq (0,25) du nombre d’heures qu’elle effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

Administration des congés annuels et des congés de maladie

40.12

1. Aux fins de l’application des paragraphes 40.10 et 40.11, lorsque la personne salariée n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
2. La personne salariée qui travaille à la fois à temps partiel et à plein temps au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit une personne salariée à plein temps.

Indemnité de départ

40.13 Nonobstant les dispositions de l’article 19, Indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose de périodes d’emploi à plein temps et à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d’années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l’indemnité de départ.

40.14 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question au paragraphe 40.13 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel la personne salariée a droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d’emploi.

40.15 Rappel au travail

Lorsque la personne salariée à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément à l’article 10, et que la personne salariée a droit au paiement minimum plutôt qu’à la rémunération des heures réellement effectuées, elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

40.16 Indemnité de rentrée au travail

Sous réserve des dispositions du paragraphe 40.04, lorsque la personne salariée à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à la présente convention, et qu’elle a droit à un paiement minimum au lieu de la rémunération des heures réellement effectuées, elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

Article 41 : Appréciation du rendement et dossiers de la personne salariée

41.01 Aux fins du présent article :

1. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de la personne salariée signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par une superviseure ou un superviseur portant sur la façon dont la personne salariée s’est acquittée des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;
2. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de la personne salariée est consignée sur le formulaire prescrit par l’employeur;
3. si, dans le cadre de l’appréciation du rendement, le formulaire ou les instructions changent, ils sont remis à la personne salariée;
4. une personne salariée a droit à une évaluation du rendement sur une base annuelle.

41.02

1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de la personne salariée, cette dernière doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation, une fois remplie, afin d’indiquer qu’elle en a lu le contenu. La signature de la personne salariée sur le formulaire d’évaluation est censée indiquer seulement qu’elle en a lu le contenu et ne signifie pas qu’elle y souscrit.

   Une copie du formulaire d’évaluation de la personne salariée lui est remise au moment de sa signature.

2. La ou les représentantes ou le ou les représentants de l’employeur qui apprécient le rendement de la personne salariée doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de la personne salariée est évalué.

41.03 Lorsqu’une personne salariée n’est pas d’accord avec l’évaluation et/ou l’appréciation de son travail, elle a le droit de fournir au(x) gestionnaire(s) ou au(x) comité(s) d’évaluation et/ou d’appréciation des arguments écrits de nature contraire. À la demande de la personne salariée, de tels arguments écrits de nature contraire devraient être joints à l’appréciation et/ou évaluation officielle du rendement.

41.04 Sur demande écrite de la personne salariée, son dossier personnel doit être mis à sa disposition deux fois par année pour examen en présence d’une représentante ou d’un représentant autorisé de l’employeur.

41.05 Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite de la personne salariée est versé à son dossier au personnel, la personne salariée en cause doit :

1. en recevoir une copie;
2. avoir l’occasion de le signer pour indiquer qu’elle en a lu le contenu;
   et
3. avoir l’occasion de présenter par écrit les observations qu’elle juge indiquées au sujet du rapport et de les joindre au rapport.

Article 42 : Références d’emploi

42.01 Sur demande de la personne salariée, l’employeur donne à un employeur éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de la personne salariée, ses principales fonctions et responsabilités et l’exécution de ces fonctions. Lorsqu’un employeur éventuel de l’extérieur de la fonction publique demande des références personnelles au sujet d’une personne salariée, elles ne lui seront fournies qu’avec le consentement écrit de cette dernière.

Article 43 : Harcèlement sexuel

43.01 L’Institut et l’employeur reconnaissent le droit des personnes salariées de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

43.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l’objet de la plainte.
2. Si, en raison de l’alinéa 43.02(a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

43.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’une médiatrice ou d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection de la médiatrice ou du médiateur se fait d’un commun accord.

43.04 Sur demande de la partie plaignante ou de la partie intimée et sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur lui remet une copie officielle du rapport d’enquête qui en découle.

**Article 44 : Élimination de la discrimination

**

44.01 Il n’y aura pas de discrimination, d’ingérence, de restriction, de coercition, de harcèlement, d’intimidation ni aucune mesure disciplinaire prise à l’égard d’une personne salariée du fait de son âge, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de son origine nationale ou ethnique, de son appartenance religieuse, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, de sa situation familiale, de son état matrimonial, de ses caractéristiques génétiques, d’une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé ou à l’égard de laquelle une suspension du casier a été ordonnée, d’une déficience mentale ou physique, ou de son adhésion ou de son activité à l’Institut.

44.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si, en raison de l’alinéa 44.02(a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

44.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’une médiatrice ou d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection de la médiatrice ou du médiateur se fera d’un commun accord.

**Article 45 : Indemnité de responsabilité correctionnelle

45.01 L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein de Service correctionnel Canada (SCC). L’IRC prévoit une rémunération supplémentaire pour la ou le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au SCC (c’est-à-dire la garde des détenues et détenus, la supervision régulière des délinquantes et délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquantes et délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des directives du commissaire du SCC.

**

45.02 La valeur de l’IRC s’élève à deux mille cent quarante dollars (2 140 $) par année. Sous réserve des dispositions du paragraphe 45.04 ci-dessous, la présente indemnité est versée toutes les deux semaines pour tout mois au cours duquel la personne salariée exerce ses fonctions pendant une période minimale de dix (10) jours dans un poste auquel l’IRC s’applique.

45.03 Lorsque la rémunération mensuelle de base (incluant les indemnités applicables) du poste auquel la personne salariée est affectée de manière temporaire ou en intérimaire est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC) de son poste d’attache, cette personne salariée continue de toucher l’IRC applicable à son poste d’attache pour la durée de son affectation temporaire.

45.04 La personne salariée a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 45.01 :

1. pendant toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
   ou
2. pendant la période entière de congé payé lorsque la personne salariée bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’une ou de plusieurs détenues ou d’un ou de plusieurs détenus.

45.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de la personne salariée, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

• Loi sur la pension de la fonction publique
• Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
• Régime de pensions du Canada
• Régime de rentes du Québec
• Loi sur l’assurance-emploi
• Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
• Règlement sur le paiement d’indemnités dans le cas d’accidents d’aviation

Article 46 : Rémunération

46.01 Sous réserve des paragraphes 46.01 à 46.07 inclusivement et des notes de l’appendice « A » de la présente convention, les conditions régissant l’application de la rémunération aux personnes salariées ne sont pas modifiées par la présente convention.

46.02 Une personne salariée a droit à une rémunération pour services rendus :

1. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel elle est nommée si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination,
   ou
2. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel elle est nommée ne coïncident pas.

46.03 Les taux de rémunération énoncés à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

46.04 Seuls les taux de rémunération et la rémunération du temps supplémentaire qui ont été versés à la personne salariée au cours de la période de rétroactivité seront calculés de nouveau et la différence entre le montant versé d’après les anciens taux de rémunération et le montant payable d’après les nouveaux taux seront versés à la personne salariée.

Administration de la paie

46.05 Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d’échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de la personne salariée est calculé dans l’ordre suivant :

1. elle reçoit son augmentation d’échelon de rémunération;
2. son taux de rémunération est révisé;
3. son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente convention.

Taux de rémunération

46.06

1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.
2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
   1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
   2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux personnes salariées, aux anciennes personnes salariées ou, en cas de décès, à la succession des anciennes personnes salariées qui faisaient partie de l’unité de négociation, tel qu’indiqué à l’article 26 de cette convention, pendant la période de rétroactivité;
   3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que la personne salariée recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 46.06(b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.

46.07 Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par l’employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l’égard des personnes salariées dont le poste est bloqué.

Rémunération provisoire

46.08 Lorsqu’une personne salariée est tenue par l’employeur d’exercer à titre intérimaire une portion substantielle des fonctions d’un poste de classification supérieure pendant le nombre requis de jours ouvrables ou de quarts de travail consécutifs, à l’exclusion des heures supplémentaires, elle touche une rémunération d’intérim à compter de la date à laquelle elle commence à remplir ces fonctions par intérim comme si elle avait été nommée à ce niveau de classification supérieure pour la durée de l’intérim.

1. Le nombre requis de jours ouvrables ou de quarts de travail consécutifs dont il est question au paragraphe 46.08 est de trois (3) jours ouvrables ou de quarts de travail cédulés consécutivement.
2. Toutefois, la période d’attente de trois (3) jours ouvrables ou quarts de travail cédulés consécutivement et dont il est question ci-dessus est réduite à un (1) jour ouvrable ou quart de travail dans le cas des personnes salariées classées MT-03 qui travaillent par quarts.
3. Lorsqu’un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération d’intérim, ce jour férié est considéré comme un jour de travail aux fins de l’établissement de ladite période.

Article 47 : Remise en négociation de la convention

47.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l’une ou l’autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l’autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un mois civil après la réception d’un tel avis.

**Article 48 : Durée de la convention

**

48.01 La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu’au 30 septembre 2026.

48.02 À moins d’indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur à la date de sa signature.

Signée à Ottawa, le 14e jour du mois de décembre 2023.

**Appendice « A » - Taux de rémunération annuels

AC - Groupe : Actuariat Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• W) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• X) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• Y) Restructuration en vigueur dans les 180 jours suivant la signature
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « W ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

AC

Notes sur la rémunération

**

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les personnes salariées rémunérées selon les échelles de taux des AC est de douze (12) mois, sous réserve des notes 2.b), 2.c) et 2.d) ci-dessous pour les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux des AC-01.
2. Échelle de rémunération AC-01 : Sous réserve des notes (a) à (d) ci-dessous, les personnes salariées de niveau AC-01 sont rémunérées au taux approprié en fonction des exigences de formation et des années d’expérience acquises.
   1. Les notes sur la rémunération des AC-01 entrent en vigueur selon les dates déterminées par l’Appendice L - Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.
   2. En plus de l’augmentation périodique d’échelon de rémunération prévue à la note 1), les personnes salariées peuvent recevoir une autre augmentation d’échelon allant jusqu’à et comprenant l’échelon 8 de l’échelle de rémunération à compter du mois suivant la réussite d’une exigence de formation reconnue par l’employeur.
   3. L’avancement au-delà de l’échelon 8 dépend de l’obtention du titre d’associé de l’Institut canadien des actuaires et d’une exigence de formation, reconnue par l’employeur, par la personne salariée visant l’obtention du titre de Fellow.
   4. À la discrétion de l’employeur, les personnes salariées AC-01 peuvent se voir accorder des augmentations d’échelons plus élevés à l’obtention d’une combinaison importante d’exigences de formation et d’expérience de l’élaboration et de la gestion de modèles d’évaluation actuarielle.
3. Dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective :
   1. À la date de la restructuration, les personnes salariées aux niveaux AC-01, AC-02 et AC-03 passeront automatiquement à l’échelon qui se rapproche le plus de leur ancien taux de rémunération sans y être inférieur.
   2. Pour les personnes salariées qui ont été déplacées dans l’échelle de salaire à la date de la restructuration, la période d’augmentation d’échelon de rémunération de douze (12) mois sera calculée à partir de la date de la restructuration sous réserve des notes 2.b) et 2.c) ci-dessus pour les personnes salariées rémunérées dans l’échelle AC-01.
4. Suivant la restructuration à la note de rémunération 3), les personnes salariées AC-01 qui sont rémunérées au-delà de l’échelon 8 dans l’échelle de salaire révisée à la date de la restructuration seront maintenues à cet échelon et y demeureront jusqu’à ce qu’elles aient obtenu les exigences de formation indiquées à la note de rémunération 2.c).

AG - Groupe : Agriculture Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

AG

Notes sur la rémunération

1. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux AG-01 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée :
   1. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule cinq pour cent (3,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule zéro pour cent (3,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   4. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « Z » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   7. à compter du 1er octobre 2025, à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées autres que celles qui sont rémunérées selon la partie de l’échelle de taux AG-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées rémunérées selon la partie de l’échelle de taux AG-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou un montant supérieur que l’employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
4. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle AG-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que la personne salariée doit être rémunérée à ce taux-là.
5. Le rendement de toute personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle AG-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de déterminer si la personne salariée doit être rémunérée ou non selon le premier (1er) échelon de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non que la personne salariée devrait être rémunérée à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de toute personne salariée qui continue d’être rémunérée selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

BI - Groupe : Sciences biologiques Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

BI

Notes sur la rémunération

1. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux BI-01 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée :
   1. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule cinq pour cent (3,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule zéro pour cent (3,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   4. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « Z » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   7. à compter du 1er octobre 2025, à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées autres que celles qui sont rémunérées selon la partie de l’échelle de taux BI-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées rémunérées selon la partie de l’échelle de taux BI-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou d’un montant supérieur que l’employeur peut établir, à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
4. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle BI-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que la personne salariée doit être rémunérée à ce taux-là.
5. Le rendement de toute personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle BI-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de déterminer si la personne salariée doit être rémunérée ou non selon le premier (1er) échelon de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non que la personne salariée devrait être rémunérée à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de toute personne salariée qui continue d’être rémunérée selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

CH - Groupe : Chimie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

CH

Notes sur la rémunération

1. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux CH-01 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée :
   1. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule cinq pour cent (3,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule zéro pour cent (3,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   4. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « Z » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   7. à compter du 1er octobre 2025, à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La personne salariée initialement nommée à un niveau de la partie de l’échelle des CH-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne touchera pas d’augmentation économique pendant une période de douze (12) mois commençant à la date de sa nomination initiale, à condition que son taux de rémunération ne soit pas inférieur au taux minimal. À la fin d’une période de douze (12) mois suivant sa nomination initiale, la personne salariée verra son taux de rémunération rajusté d’un taux égal à celui de l’augmentation économique appliquée pendant cette période de douze (12) mois à la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes, à condition que le taux maximal de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées, autres que celles qui sont rémunérées selon la partie de l’échelle de taux CH-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois, et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
4. Pour toutes les personnes salariées rémunérées selon l’échelle des taux CH-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $), la période d’augmentation d’échelon de rémunération est de six (6) mois et l’augmentation minimale doit être de trois cents dollars (300 $) ou plus, comme le déterminera l’employeur, ou d’un montant moindre portant leur rémunération au taux maximal de la fourchette. Aux fins des mutations et des promotions, l’augmentation d’échelon de rémunération minimale est de trois cents dollars (300 $).
5. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle CH-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que la personne salariée doit être rémunérée à ce taux-là.
6. Le rendement de toute personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle CH-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de s’assurer si la personne salariée doit être rémunérée ou non selon le premier (1er) échelon de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non si la personne salariée devrait être rémunérée à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de toute personne salariée qui continue d’être rémunérée selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

FO - Groupe : Sciences forestières Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

FO

Notes sur la rémunération

1. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux FO-01 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée :
   1. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule cinq pour cent (3,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule zéro pour cent (3,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   4. à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « Z » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   7. à compter du 1er octobre 2025, à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées autres que celles qui sont rémunérées selon la partie de l’échelle de taux FO-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois, et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées rémunérées selon la partie de l’échelle de taux FO-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou d’un montant supérieur que l’employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
4. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle FO-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que la personne salariée doit être rémunérée à ce taux-là.
5. Le rendement de toute personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle FO-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de déterminer si la personne salariée doit être rémunérée ou non selon le premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non que la personne salariée devrait être rémunérée à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de toute personne salariée qui continue d’être rémunérée selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

MT - Groupe : Météorologie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• W) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• X) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• Y) Restructuration en vigueur dans les 180 jours suivant la signature
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « W ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

MT

Notes sur la rémunération

1.  
   1. À compter du 1er octobre 2022, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau MT-01 est majorée de trois virgule cinq pour cent (3,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « A ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de trois virgule cinq pour cent (3,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   2. À compter du 1er octobre 2022, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau MT-01 est majorée d’un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) comme le reflète l’échelle de taux « W ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur d’un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   3. À compter du 1er octobre 2023, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau MT-01 est majorée de trois virgule zéro pour cent (3,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « B ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de trois virgule zéro pour cent (3,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   4. À compter du 1er octobre 2023, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau MT-01 est majorée de zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « X ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   5. À compter du 1er octobre 2024, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau MT-01 est majorée de deux virgule zéro pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « C ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur deux virgule zéro pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   6. À compter du 1er octobre 2024, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau MT-01 est majorée de zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) comme le reflète l’échelle de taux « Z ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   7. À compter du 1er octobre 2025, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau MT-01 est majorée de deux virgule zéro pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « D ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de deux virgule zéro pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. Les personnes salariées qui ont satisfait aux exigences du diplôme de maîtrise en météorologie (ou d’un diplôme et d’un domaine de spécialisation équivalents, tel que déterminé par l’employeur), à un niveau reconnu par l’employeur, touchent au minimum le salaire indiqué au quatrième (4e) échelon de l’échelle de taux MT-02.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées rémunérées selon la présente échelle de taux est de douze (12) mois, sauf dans le cas des personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux MT-01. Aucune personne salariée rémunérée selon l’échelle MT-01 n’a droit à une augmentation d’échelon de rémunération.
4. Dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective :
   1. À la date de la restructuration, les personnes salariées qui se trouvaient à un échelon éliminé du niveau MT-02 passeront automatiquement à l’échelon qui se rapproche le plus de leur ancien taux de rémunération sans y être inférieur.
   2. Pour les personnes salariées qui ont été déplacées dans l’échelle de salaire MT-02 à la date de la restructuration, la période d’augmentation d’échelon de rémunération de douze (12) mois sera calculée à partir de la date de la restructuration.

PC - Groupe : Sciences physiques Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

PC

Notes sur la rémunération

1. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, la personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée à compter du 1er octobre 2022, selon l’échelle de taux « A », à un taux qui est trois virgule cinq pour cent (3,5 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, la personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée à compter du 1er octobre 2022, selon l’échelle de taux « X », à un taux qui est un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
3. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, la personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée à compter du 1er octobre 2023, selon l’échelle de taux « B », à un taux qui est trois virgule zéro pour cent (3,0 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
4. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, la personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée à compter du 1er octobre 2023, selon l’échelle de taux « Y », à un taux qui est zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
5. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, la personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée à compter du 1er octobre 2024, selon l’échelle de taux « C », à un taux qui est deux virgule zéro pour cent (2,0 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
6. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, la personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée à compter du 1er octobre 2024, selon l’échelle de taux « Z », à un taux qui est zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
7. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, la personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunérée à compter du 1er octobre 2025, selon l’échelle de taux « D », à un taux qui est deux virgule zéro pour cent (2,0 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
8. La personne salariée initialement nommée à un niveau de la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne touchera pas d’augmentation économique pendant une période de douze (12) mois commençant à la date de sa nomination initiale, à condition que son taux de rémunération ne soit pas inférieur au taux minimal. Douze (12) mois après sa nomination initiale, la personne salariée verra son taux de rémunération rajusté d’un taux égal à celui de l’augmentation économique appliquée pendant cette période de douze (12) mois à la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes, à condition que le taux maximal de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
9. Le rendement de toute personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination en vue de s’assurer si la personne salariée doit être rémunérée ou non selon le premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non si la personne salariée devrait être rémunérée à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de toute personne salariée qui continue d’être rémunérée selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date de l’anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois l’an par la suite.
10. À l’exception des personnes salariées rémunérées selon la partie de l’échelle de taux des PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $), l’augmentation d’échelon de rémunération porte le traitement au taux suivant de l’échelle de taux.
11. La date d’augmentation d’échelon de rémunération de la personne salariée à plein temps ou à temps partiel qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommée à un poste de l’unité de négociation après la date de signature de la présente convention est la date de l’anniversaire de ladite nomination. La date d’augmentation d’échelon de rémunération de la personne salariée à plein temps ou à temps partiel qui a été nommée à un poste de l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention reste inchangée.
12. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de toutes les personnes salariées rémunérées selon la partie de l’échelle de taux PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou d’un montant supérieur que l’employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
13. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle PC-01 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que la personne salariée doit être rémunérée à ce taux-là.
14. Dans les cas de mutations et d’avancement, l’augmentation d’échelon de rémunération la plus basse selon la partie de l’échelle de taux qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de trois cents dollars (300 $).

SG - Groupe : Réglementation scientifique Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

SG-SRE

Notes sur la rémunération

1.  
   1. À compter du 1er octobre 2022, l’échelle des taux des personnes salariées rémunérées au niveau SG-SRE-01 est majorée de trois virgule cinq pour cent (3,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « A ». Les personnes salariées rémunérées selon cette échelle sont rémunérées à un taux qui est supérieur de trois virgule cinq pour cent (3,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   2. À compter du 1er octobre 2022, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau SG-SRE-01 est majorée de un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) comme le reflète l’échelle de taux « X ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   3. À compter du 1er octobre 2023, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau SG-SRE-01 est majorée de trois virgule zéro pour cent (3,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « B ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de trois virgule zéro pour cent (3,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   4. À compter du 1er octobre 2023, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau SG-SRE-01 est majorée de zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « Y ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   5. À compter du 1er octobre 2024, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau SG-SRE-01 est majorée de deux virgule zéro pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « C ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de deux virgule zéro pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   6. À compter du 1er octobre 2024, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau SG-SRE-01 est majorée de zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) comme le reflète l’échelle de taux « Z ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   7. À compter du 1er octobre 2025, l’échelle de taux des personnes salariées rémunérées au niveau SG-SRE-01 est majorée de deux virgule zéro pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « D ». Les personnes salariées rémunérées selon l’échelle de taux sont rémunérées à un taux qui est supérieur de deux virgule zéro pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. À l’exception du SG-SRE-01, la période d’augmentation d’échelon de rémunération pour toutes les personnes salariées est de douze (12) mois.
3. Pour toutes les personnes salariées rémunérées selon l’échelle des taux SG-SRE-01, la période d’augmentation d’échelon de rémunération est de six (6) mois et l’augmentation minimale doit être de trois cents dollars (300 $) ou plus, comme le déterminera l’employeur, ou d’un montant moindre portant la rémunération de la personne salariée au taux maximal de la fourchette. Aux fins des mutations et des promotions, l’augmentation d’échelon de rémunération minimale est de trois cents dollars (300 $).

SG - Groupe : Examen des brevets Taux de rémunération annuel (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1er octobre 2021
• A) En vigueur à compter du 1er octobre 2022
• X) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2022
• B) En vigueur à compter du 1er octobre 2023
• Y) Rajustement de la ligne de paie à compter du 1er octobre 2023
• C) En vigueur à compter du 1er octobre 2024
• Z) Ajustement salarial à compter du 1er octobre 2024
• D) En vigueur à compter du 1er octobre 2025

Les taux de rémunération seront modifiés dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’Appendice L, sous forme de paiements forfaitaires. Spécifiquement :

1. Les augmentations de la première année (2022) (c’est-à-dire, « A » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 4,794 % des taux du 1er octobre 2021.
2. Les augmentations de la deuxième année (2023) (c’est-à-dire, « B » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement salarial de 0,50 % pour une augmentation totale composée de 8,477 % des taux du 1er octobre 2021.

SG-PAT

Notes sur la rémunération

1. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux SG-PAT-01 est rémunérée à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule cinq pour cent (3,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux SG-PAT-01 est rémunérée à compter du 1er octobre 2022, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule vingt-cinq pour cent (1,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
3. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux SG-PAT-01 est rémunérée à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser trois virgule zéro pour cent (3,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
4. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux SG-PAT-01 est rémunérée à compter du 1er octobre 2023, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule cinq pour cent (0,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
5. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux SG-PAT-01 est rémunérée à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
6. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux SG-PAT-01 est rémunérée à compter du 1er octobre 2024, à un taux de l’échelle « Z » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
7. La personne salariée rémunérée selon la partie de l’échelle de taux SG-PAT-01 est rémunérée à compter du 1er octobre 2025, à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux virgule zéro pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
8. Nonobstant la note sur la rémunération 1, la personne salariée rémunérée selon l’échelle du niveau SG-PAT-01 qui, lors de sa première (1re) nomination à la fonction publique en 2022, appartenait à l’unité de négociation et était rémunérée à un taux fixé en tenant compte du fait qu’elle n’avait pas l’expérience pertinente au niveau SG-PAT-01 ne bénéficie pas du rajustement de son taux de rémunération en application de l’échelle de taux du 1er octobre 2022.
9. À l’exception du SG-PAT-01, la période d’augmentation d’échelon de rémunération pour toutes les personnes salariées est de douze (12) mois.
10. Pour toutes les personnes salariées rémunérées selon l’échelle des taux SG-PAT-01, la période d’augmentation d’échelon de rémunération est de six (6) mois et l’augmentation minimale doit être de trois cents dollars (300 $) ou plus, comme le déterminera l’employeur, ou d’un montant moindre portant la rémunération de la personne salariée au taux maximal de la fourchette. Aux fins des mutations et des promotions, l’augmentation d’échelon de rémunération minimale est de trois cents dollars (300 $).

Appendice « B » - Protocole d’accord entre le Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet de la durée du travail

Protocole d’accord entre le Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet de la durée du travail

L’employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada conviennent que, à l’égard des personnes salariées auxquelles s’appliquent les dispositions du paragraphe .07 de l’article 8, il faut convertir en heures les dispositions de la convention collective libellées en termes de jours, en fonction d’une durée de travail journalière de sept virgule cinq (7,5) heures.

Pour plus de certitude, les dispositions suivantes doivent être administrées comme suit :

Article 2 - Interprétation et définitions

L’alinéa (c) qui définit le « taux de rémunération journalier » ne s’applique pas.

Article 9 et 13 - Heures supplémentaires et temps de déplacement

La rémunération pour une personne salariée ne doit s’appliquer qu’à un jour de travail normal pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à l’horaire de la personne salariée.

Lorsqu’une personne salariée est tenue par l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires un jour de repos, elle est rémunérée conformément aux alinéas 9.01(b) et 9.01(c).

Article 12 - Jours fériés désignés payés

Un jour férié désigné payé représente sept virgule cinq (7,5) heures seulement.

Article 14 - Congés - Généralités

À compter de la date à laquelle le paragraphe .06 de l’article 8 s’applique ou cesse de s’appliquer pour une personne salariée, les crédits de congés annuels et de congés de maladie accumulés sont convertis en jours ou en heures, le cas échéant.

Le protocole d’accord est en vigueur à compter de la date de la signature de la convention collective jusqu’au 30 septembre 2026.

Signée à Ottawa, le 14e jour du mois de décembre 2023.

Appendice « C » - Examinatrices et examinateurs de brevets Lettre d’accord

Examinatrices et examinateurs de brevets Lettre d’accord

En reconnaissance du fait que, par le passé, certaines examinatrices et certains examinateurs de brevets se sont vu accorder un congé pour se présenter à l’examen d’agente ou d’agent de brevets, il est convenu, entre l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Bureau des brevets, que ce dernier accordera un congé payé aux examinatrices et aux examinateurs de brevets pour se présenter à l’examen en vertu des conditions suivantes, expressément acceptées par les deux parties :

1. Le présent privilège est accordé à toute examinatrice et à tout examinateur deux (2) fois au maximum au cours de sa carrière au Bureau des brevets, et ce, pour chacun des quatre (4) examens.
2. L’attribution du privilège est laissée à la discrétion du Bureau des brevets et assujettie aux nécessités du service du Bureau.
3. Le privilège ne s’étendra pas aux séminaires préparatoires ni à aucun honoraire lié à l’examen ou au séminaire.
4. L’attribution de ce privilège ne signifie aucunement que la réussite à l’examen est une qualification nécessaire ou souhaitable pour les examinatrices et les examinateurs de brevets, ni qu’il en sera tenu compte dans l’appréciation du personnel ou pour l’avancement.

Signée à Ottawa, le 14e jour du mois de décembre 2023.

Appendice « D » - Protocole d’accord entre Le Conseil du Trésor et L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) en ce qui concerne l’intégrité scientifique

Protocole d’accord entre Le Conseil du Trésor et L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) en ce qui concerne l’intégrité scientifique

Le présent PA a pour but d’établir un cadre pour l’élaboration conjointe de politiques et de directives sur l’intégrité scientifique entre l’IPFPC et le Conseil du Trésor, et entre l’IPFPC et les ministères.

Les parties au présent accord reconnaissent que l’intégrité scientifique fait partie intégrante du travail du ministère et de la personne salariée. Il est essentiel au processus décisionnel de l’administration publique d’assurer et de renforcer l’intégrité scientifique, et il incombe à toutes les personnes salariées de le faire. Ainsi, les décisionnaires pourront puiser dans les données scientifiques et de sciences sociales probantes de haute qualité, rigoureuses et d’application générale pour éclairer leurs décisions. L’intégrité scientifique comprend l’application des concepts de transparence, d’ouverture, de travail de grande qualité, visant à éviter les conflits d’intérêts ainsi que l’assurance du respect de normes élevées d’impartialité et d’éthique en matière de recherche. Dans ce contexte, les parties reconnaissent qu’il est nécessaire d’encourager une culture d’intégrité scientifique au sein du domaine des sciences et des recherches gouvernementales.

Le gouvernement du Canada croit fermement que les sciences gouvernementales devraient être accessibles au public et qu’elles forment un élément important d’un processus décisionnel fondé sur des éléments probants.

La Directive sur la gestion des communications stipule que les porte-parole et les expertes et les experts en la matière peuvent s’exprimer publiquement sur leur propre domaine d’expertise et sur leur recherche, dans le respect du Code de valeurs et d’éthique du secteur public. Les administratrices générales et les administrateurs généraux ont été invités à faire preuve d’une attention constante à la mise en œuvre des exigences de politique de leurs ministères qui permettent aux scientifiques du gouvernement de parler publiquement de leurs travaux. Dans le cadre de la mise en œuvre, les administratrices générales et les administrateurs généraux devraient communiquer directement avec les personnes salariées de leurs ministères afin de s’assurer qu’elles sont au courant de la politique de communication et de la façon dont elle s’applique.

Les parties reconnaissent l’importance de faire l’équilibre entre les exigences liées à l’intégrité scientifique et celles du Code de valeurs et d’éthique du secteur public tel qu’il a été adopté le 2 avril 2012.

Les principes et les lignes directrices en matière d’intégrité scientifique comprennent la publication de renseignements et de données scientifiques à l’intention du public en temps utile et conformément à la Directive du gouvernement du Canada sur le gouvernement ouvert, l’attribution et la reconnaissance des contributions de la science et des scientifiques du gouvernement du Canada, lorsqu’approprié, la reconnaissance dans des publications officielles ou dans des communications où une contribution importante (significative) a été faite aux programmes, aux politiques ou aux règlements, y compris les noms et les rôles des personnes qui y ont contribué de façon importante.

En outre, les principes et les lignes directrices en matière d’intégrité scientifique permettent que la science soit de grande qualité, libre d’une interférence politique, commerciale et des clients, assure l’éducation des personnes salariées du ministère ou de l’organisme sur le rôle de la science dans la prise de décisions fondée sur des éléments probants. Le gouvernement du Canada reconnaît l’importance du perfectionnement professionnel, et du rôle des personnes salariées dans l’élaboration des politiques du gouvernement et les conseils qu’elles lui donnent.

Mise en œuvre et gouvernance

Les ministères qui emploient plus de dix (10) membres des groupes RE ou SP doivent élaborer et conserver leurs propres politiques et procédures sur l’intégrité scientifique en collaboration avec les représentantes et les représentants de l’IPFPC de leurs lieux de travail respectifs. Ces politiques traiteront des principes et des lignes directrices indiquées plus haut, y compris le droit de parler publiquement prévu dans la convention collective. Elles doivent être achevées dans les dix-huit (18) mois suivant la signature du présent PA, ou dans les dix-huit (18) mois suivant l’atteinte du seuil de dix (10) membres. Les ministères, en collaboration avec l’IPFPC, s’efforceront de créer une politique commune qui peut servir de modèle par les ministères dans l’élaboration de leurs propres politiques sur l’intégrité scientifique. Elle doit être achevée dans les six (6) premiers mois suivant la signature de cette convention collective.

Les ministères doivent rendre compte chaque année au Comité national de consultation patronale-syndicale sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre du présent PA et des politiques ministérielles. De plus, le Comité de gouvernance, composé de la ou du secrétaire du Conseil du Trésor, de la conseillère ou du conseiller scientifique en chef et de la présidente ou du président de l’IPFPC, se réunira chaque année pour faire le bilan des progrès et décider de la marche à suivre.

**Appendice « E » - Protocole d’accord entre le Conseil du Trésor (ci‑après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci‑après appelé l’Institut) concernant une indemnité pour certaines personnes salariées de Santé Canada appartenant au groupe sciences biologiques de l’unité de négociation sciences appliquées et examen des brevets (SP)

Protocole d’accord entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) concernant une indemnité pour certaines personnes salariées de Santé Canada appartenant au groupe sciences biologiques de l’unité de négociation sciences appliquées et examen des brevets (SP)

1. L’employeur offrira une indemnité aux personnes salariées de la Direction générale des produits de santé et des aliments (DGPSA) de Santé Canada qui évaluent les produits thérapeutiques pour usage humain et occupent :
   • des postes BI-04 ou BI-05;
     ou
   • des postes BI-05 au sein de la DGPSA où elles supervisent actuellement des personnes salariées occupant un poste BI-04 qui reçoivent l’indemnité prévue aux termes du présent accord;
     et

   qui évaluent l’innocuité et l’efficacité des produits thérapeutiques pour usage humain (drogues et matériaux médicaux tels que définis à la partie II de la Loi sur les aliments et drogues) par une combinaison d’évaluations scientifiques approfondies de données cliniques obtenues par rapport aux humains, des évaluations des bienfaits et des risques, et de la gestion et la communication des risques. Les évaluations seront effectuées relativement aux éléments suivants :

   • avant la mise en marché
   • fabrication des produits biologiques
   • biodisponibilité
   • après la mise en marché
2. Les parties conviennent que les personnes salariées BI qui exercent les fonctions des postes susmentionnés sont admissibles à une « indemnité pour l’examen clinique de médicaments pour usage humain (Human Drugs Clinical Review Allowance) » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :

   **

   1. Les personnes salariées BI qui exercent les fonctions des postes susmentionnés sont admissibles à une indemnité pour l’examen clinique de médicaments pour usage humain (Human Drugs Clinical Review Allowance) payable à toutes les deux semaines;
   2. Les personnes salariées reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule quatre-vingt-huit (260,88);

      **

      	Montant annuel	Montant quotidien
      BI-04	15 723 $	60,27 $
      BI-05	17 970 $	68,88 $

   3. L’indemnité stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de la personne salariée sauf aux fins du calcul de la prestation supplémentaire de chômage prévue aux paragraphes 17.04, 17.05, 17.07 et 17.08;
   4. L’indemnité pour l’examen clinique de médicaments pour usage humain (Human Drugs Clinical Review Allowance) n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature du présent protocole d’accord;
   5. Sous réserve de l’alinéa (f) ci-dessous, le montant de l’indemnité pour l’examen clinique de médicaments pour usage humain (Human Drugs Clinical Review Allowance) est celui stipulé à l’alinéa 2(b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de la personne salariée;
   6. La personne salariée BI qui est tenue par l’employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 46.08, touche une indemnité pour l’examen clinique de médicaments pour usage humain (Human Drugs Clinical Review Allowance) proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
3. Les personnes salariées BI à temps partiel touchent l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier, conformément au paragraphe 40.03.
4. La personne salariée ne peut recevoir le montant quotidien de l’indemnité pour l’examen clinique de médicaments pour usage humain (Human Drugs Clinical Review Allowance) pour les périodes où elle est suspendue ou en congé non payé.
5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’accord peuvent faire l’objet de consultations.
6. Le présent protocole d’accord prend fin le 30 septembre 2026.

Signée à Ottawa, le 14e jour du mois de décembre 2023.

**Appendice « F » - Protocole d’entente : blocage des postes

Protocole d’entente : blocage des postes

Généralités

1. Le présent protocole d’accord établit les conditions d’emplois concernant la rémunération lors d’une reclassification pour toutes les personnes salariées dont l’agent négociateur est l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada.
2. Le présent protocole d’accord restera en vigueur jusqu’à ce qu’il soit modifié ou annulé par consentement mutuel des parties.
3. Le présent protocole d’accord prévaut sur la Directive sur les conditions d’emploi lorsque celle-ci entre en contradiction avec le protocole d’accord.
4. Lorsque les dispositions d’une convention collective entrent en conflit avec celles énoncées dans le présent protocole d’accord, ce sont les conditions de ce dernier qui prévalent.
5. À compter du 13 décembre 1981, cet accord fera partie intégrante de toutes les conventions collectives auxquelles l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor seront parties.

Partie I

La partie I du présent protocole d’accord s’applique aux titulaires de postes qui, après l’entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifées ou reclassifiés dans un groupe et/ou un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur.

Note : L’expression « taux de rémunération maximal accessible » désigne le taux accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.

1. Avant qu’un poste soit reclassifié dans un groupe et/ou un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur, la ou le titulaire de ce poste doit en être avisé par écrit.
2. Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé avoir conservé, à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui concerne la rémunération de la ou du titulaire, on peut citer cette disposition comme régime de protection salariale et, sous réserve du paragraphe 3b) ci-dessous, elle s’applique jusqu’à ce que le poste devienne vacant ou jusqu’à ce que le taux maximal accessible de l’ancien niveau de classification, révisé de temps à autre, dépasse celui applicable du nouveau niveau, également révisé de temps à autre. Le calcul du taux maximal de rémunération qu’elle ou il peut obtenir sera effectué conformément à la Directive sur les conditions d’emploi.
3.  
   1. L’employeur fera tout effort raisonnable pour muter la ou le titulaire dans un poste d’un niveau équivalent à celui du groupe et/ou du niveau de son ancien poste.
   2. Si la ou titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de mutation dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit à l’alinéa (a) ci-dessus, elle ou il est immédiatement rémunéré au taux de rémunération du poste reclassifié.
4. Les personnes salariées touchées par les dispositions du paragraphe 3 seront réputées avoir été mutées (selon la définition de la Directive sur les conditions d’emploi) aux fins de déterminer les dates d’augmentation d’échelon de salaire et taux de rémunération.

Partie II

La partie II du présent protocole d’accord s’applique aux titulaires de postes qui, à la date d’entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérées ou rémunérés selon des taux de retenue.

1. La personne salariée dont le poste a été déclassé avant la mise en œuvre du présent protocole, qui est rémunérée selon un taux de retenue à la date d’effet d’une augmentation à caractère économique et qui continue d’être rémunérée à ce taux à la date qui précède immédiatement la date d’effet d’une autre augmentation à caractère économique touche une somme forfaitaire équivalente à cent pour cent (100 %) de l’augmentation à caractère économique prévue pour son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu’elle est assujettie à un régime de rémunération au rendement, le rajustement jusqu’au taux de rémunération maximal accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de rémunération annuel.
2. La personne salariée qui est rémunérée selon un taux de retenue à la date d’effet d’une augmentation à caractère économique, mais qui cesse d’être ainsi rémunérée avant la date d’effet d’une autre augmentation à caractère économique dont le montant est inférieur à celui qu’elle aurait reçu en vertu du paragraphe 1 de la partie II touche une somme forfaitaire égale à la différence entre le montant calculé aux termes du paragraphe 1 de la partie II et toute augmentation de rémunération découlant du fait de ne plus être soumise au taux de retenue.

Signée à Ottawa, le 21e jour du mois de juillet 1982.

**Appendice « G » - Réaménagement des effectifs

Réaménagement des effectifs

Table des matières

• Généralités
  • **Application
  • Convention collective
  • Objectifs
  • **Définitions
  • Autorisations
  • Contrôle
  • **Documents de référence
  • **Demandes de renseignements
• Partie I Rôles et responsabilités
  • **1.1 Ministères ou organisations
  • 1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
  • 1.3 Commission de la fonction publique
  • 1.4 Personnes salariées
• Partie II Avis officiel
  • **2.1 Ministère
• Partie III Réinstallation d’une unité de travail
  • **3.1 Généralités
• Partie IV Recyclage
  • 4.1 Généralités
  • **4.2 Personnes salariées excédentaires
  • **4.3 Personnes mises en disponibilité
• Partie V Protection salariale
  • 5.1 Poste d’un niveau inférieur
• Partie VI Options offertes aux personnes salariées
  • **6.1 Généralités
  • 6.2 Programme de départ volontaire
  • **6.3 Échange de postes
  • **6.4 Options
  • 6.5 Prime de maintien en fonction
• Partie VII Dispositions particulières concernant la diversification des modes d’exécution
  • Préambule
  • 7.1 Définitions
  • **7.2 Généralités
  • 7.3 Responsabilités
  • 7.4 Avis concernant la diversification des modes d’exécution
  • 7.5 L’offre d’emploi du nouvel employeur
  • 7.6 Application d’autres dispositions de l’appendice
  • 7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
  • 7.8 Remboursement
  • 7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
• Annexe A Énoncé des principes régissant la pension
• Annexe B Mesure de soutien à la transition (MST)
• **Annexe C Rôle de la CFP dans l’administration des droits de priorité des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité

Généralités

Application

**

Le présent appendice s’applique à toutes les personnes salariées nommées pour une période indéterminée.

À moins qu’il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s’appliquent pas à la diversification des modes d’exécution.

Convention collective

À l’exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique (CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention collective.

Objectifs

Le Conseil du Trésor a pour politique d’optimiser les possibilités d’emploi pour les personnes salariées nommées pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s’assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces personnes salariées d’autres possibilités d’emploi. On ne doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d’emploi.

À cette fin, les personnes salariées nommées pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs et pour lesquels l’administratrice générale ou l’administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d’emploi se verront garantir qu’une offre d’emploi raisonnable dans l’administration publique centrale leur sera faite. Les personnes salariées pour lesquelles l’administratrice générale ou l’administrateur général ne peut faire de garantie pourront bénéficier des arrangements d’emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).

Définitions

Administratrice générale ou administrateur général (deputy head)

A le même sens que dans la définition d’« administrateur général » à l’article 2 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et s’entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le représenter.

Administration publique centrale (Core Public Administration)

Postes dans les ministères ou les organisations, ou autres secteurs de l’administration publique fédérale dont les noms figurent aux annexes I et IV dans la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations.

Avis de mise en disponibilité (lay-off notice)

Avis écrit qui est donné à la personne salariée excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de priorité d’excédentaire.

Diversification de mode de prestation de service (alternative delivery initiative)

Transfert de toute tâche, entreprise ou activité de l’administration publique centrale à une entité ou à une société qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale.

Échange de postes (alternation)

**

Un échange a lieu lorsqu’une personne salariée optante (non excédentaire) ou une personne salariée excédentaire qui est excédentaire parce qu’elle a choisi l’option 6.4.1(a) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec une personne salariée non touchée (la personne remplaçante) qui désire quitter l’administration publique centrale avec une mesure de soutien à la transition (MST) ou une indemnité d’études.

Personne salariée excédentaire (surplus employee)

Personne salariée nommée pour une période indéterminée déclarée officiellement excédentaire par écrit par l’administratrice générale ou l’administrateur général dont elle relève.

Personne salariée optante (opting employee)

Personne salariée nommée pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs et qui n’a pas reçu de l’administratrice générale ou l’administrateur général de garantie d’une offre d’emploi raisonnable. La personne salariée a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes au paragraphe 6.4 du présent appendice.

Personne salariée touchée (affected employee)

Personne salariée nommée pour une période indéterminée qui a été avisée par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs.

Fonction publique (Public Service)

Postes dans les ministères, organismes ou autres secteurs de la fonction publique du Canada dont les noms figurent à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations.

Garantie d’une offre d’emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer)

Garantie d’une offre d’emploi d’une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administratice générale ou l’administrateur général à une personne salariée nommée pour une période indéterminée touchée par le réaménagement des effectifs. Normalement, l’administratrice générale ou l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à une personne salariée touchée pour laquelle elle ou il sait qu’il existe ou qu’il peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. La personne salariée excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.

Indemnité d’études (education allowance)

**

Une des options offertes à une personne salariée nommée pour une période indéterminée touchée par une situation de réaménagement des effectifs et à qui l’administratrice générale ou l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable. L’indemnité d’études est un montant forfaitaire équivalant à la MST (voir l’annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et des frais de livres et d’équipement pertinents, jusqu’à un maximum de dix-sept mille dollars (17 000 $).

Mesure de soutien à la transition (transition support measure)

Une des options offertes à la personne salariée optante à laquelle l’administratice générale ou l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable. La MST est un montant forfaitaire calculé d’après le nombre d’années de service, comme l’indique l’annexe B.

Ministère ou organisation d’accueil (appointing department or organization)

Ministère ou organisation ou organisme qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) une personne salariée excédentaire ou en disponibilité ou d’en étudier la nomination éventuelle.

Ministère ou organisation d’attache (home department)

Ministère ou organisation ou organisme qui déclare une personne salariée excédentaire.

Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off)

Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d’une personne salariée excédentaire, l’administratrice générale ou l’administrateur général met celle-ci en disponibilité plus tôt qu’à la date prévue initialement. Les droits de la personne salariée eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.

Offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer)

Offre d’emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. La personne salariée excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, la recherche d’une offre d’emploi jugée raisonnable s’effectuera comme suit : 1) dans la zone d’affectation de la personne salariée, selon la définition de la Directive sur les voyages; 2) dans un rayon de quarante kilomètres (40 km) du lieu de travail ou du lieu de résidence de la personne salariée, compte tenu de l’option la mieux susceptible d’assurer une continuité en matière d’emploi, et 3) à l’extérieur du rayon de quarante kilomètres (40 km). Pour les situations de diversification des modes d’exécution, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice. Une offre d’emploi raisonnable est aussi une offre d’emploi d’un employeur de l’annexe V de la LGFP, pourvu que :

1. La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de la personne salariée en vigueur à la date de l’offre;
2. Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de la personne salariée, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.

**

Organisation (organization)

Tout conseil, agence, commission ou autre organisme dont le nom figure aux annexes I et IV de la LGFP qui n’est pas un ministère.

Personne mise en disponibilité (laid off person)

Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 64(1) de la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 41(4) et de l’article 64 de la LEFP.

Priorité de personne salariée excédentaire (surplus priority)

Priorité de nomination accordée conformément à l’article 5 du REFP et selon l’article 40 de la LEFP aux personnes salariées excédentaires afin de leur permettre d’être nommées en priorité à d’autres postes dans l’administration publique fédérale pour lesquels elles rencontrent les exigences essentielles.

Priorité de personne salariée excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable (twelve (12) month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer)

Une des options offertes à une personne salariée optante à laquelle l’administratrice générale ou l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable.

Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority)

**

Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, accordée en vertu du paragraphe 41(4) de la LEFP, pour tout poste pour lequel la CFP est convaincue que la personne rencontre les qualifications essentielles. La période d’admissibilité à cette priorité est définie sous le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP).

Priorité de réintégration (reinstatement priority)

**

Priorité de nomination accordée conformément au paragraphe 10(1) du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, à certaines personnes salariées dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu’elles occupaient avant d’être déclarées excédentaires.

Réaménagement des effectifs (workforce adjustment)

Situation qui se produit lorsqu’une administratrice générale ou un administrateur général décide que les services d’une ou de plusieurs personnes salariées nommées pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où la personne salariée ne veut pas être réinstallée ou du recours à un autre mode d’exécution.

Recyclage (retraining)

Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux personnes salariées touchées, aux personnes salariées excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans l’administration publique centrale.

Réinstallation (relocation)

Déplacement autorisé d’une personne salariée excédentaire ou mise en disponibilité d’un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l’on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.

Réinstallation d’une unité de travail (relocation of a work unit)

Déplacement autorisé d’une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l’on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l’ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de la personne salariée.

Rémunération (pay)

Sens identique à celui de l’expression « taux de rémunération » employé dans la convention collective de la personne salariée.

Statut de personne salariée excédentaire (surplus status)

Une personne salariée nommée pour une période indéterminée a le statut de personne salariée excédentaire à compter de la date à laquelle elle est déclarée excédentaire jusqu’à ce qu’elle soit mise en disponibilité, qu’elle soit nommée pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut de personne salariée excédentaire soit annulé ou qu’elle démissionne.

Système de gestion de l’information sur les priorités (Priority Information Management System)

Système conçu par la CFP pour faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.

**

Unité de travail (work unit)

Un groupe distinct de personnes salariées qui offrent un service ou un programme particulier tel que défini par les exigences opérationnelles déterminées par l’organisation.

Autorisations

La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de sa compétence.

Contrôle

Les ministères ou les organisations conservent à un endroit central des renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le niveau des personnes salariées en cause; la date où l’avis a été donné; le nombre de personnes salariées placées sans recyclage; le nombre de personnes salariées recyclées (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); le niveau des postes auxquels les personnes salariées ont été nommées et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et le montant des paiements forfaitaires versés aux personnes salariées.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) se sert de ces renseignements pour faire ses vérifications périodiques.

Documents de référence

Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :

**

• Loi sur la gestion des finances publiques
• Code des valeurs et d’éthique du secteur public
• Loi sur l’emploi dans la fonction publique
• Règlement sur l’emploi dans la fonction publique
• Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral
• Loi sur la pension de la fonction publique
• Directive sur les conditions d’emploi
• Directive sur la réinstallation du CNM
• Directive sur les voyages

Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être adressées à l’Institut ou aux agentes et agents responsables à l’administration centrale du ministère ou de l’organisme en cause.

**

Les agentes et agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur l’application de l’appendice à la directrice principale ou au directeur principal, Participation des syndicats et soutien du Conseil national mixte, Secteur des relations avec les employés et de la rémunération globale, SCT.

Les demandes des personnes salariées pour des renseignements touchant leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire doivent être faites à la conseillère ou au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisation ou à la conseillère ou au conseiller sur les priorités de la CFP responsable de leur dossier.

Partie I : rôles et responsabilités

1.1 Ministères ou organisations

1.1.1 Étant donné que les personnes salariées nommées pour une période indéterminée qui sont touchées par un réaménagement des effectifs ne sont pas elles-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à ce qu’elles soient traitées équitablement et à ce qu’on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique.

1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d’un réaménagement des effectifs sur les personnes salariées nommées pour une période indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.

1.1.3 Les ministères ou les organisations :

1. établissent, au besoin, des comités mixtes chargés de fournir des avis et de mener des consultations au sujet du réaménagement de leurs effectifs;
   et
2. avisent l’IPFPC des agentes et agents responsables de l’administration du présent appendice.

Le mandat de ces comités prévoit un mécanisme pour traiter les demandes d’échange de postes provenant d’autres ministères et organismes.

1.1.4 Les ministères ou les organisations d’attache collaborent avec la CFP et avec les ministères ou les organisations d’accueil pour réaffecter leurs personnes salariées excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.5 Les ministères ou les organisations établissent des systèmes facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs personnes salariées touchées et excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsqu’une administratice générale ou un administrateur général conclut que les services d’une personne salariée ne seront plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’une fonction, elle ou il en informe ladite personne salariée par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée à la présidente ou au président de l’IPFPC. La lettre doit indiquer si :

1. une garantie d’offre d’emploi raisonnable est faite par l’administratrice générale ou l’administrateur général et que la personne salariée est déclarée excédentaire à compter de la date précisée;
   ou
2. la personne salariée est déclarée optante et peut bénéficier des options offertes au paragraphe 6.4 du présent appendice, car l’administratrice générale ou l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable.

Le cas échéant, la lettre doit préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, l’administratrice générale ou l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à la personne salariée assujettie au réaménagement des effectifs pour laquelle elle ou il sait ou peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale.

1.1.8 Si l’administratrice générale ou l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable, elle ou il doit donner cent vingt (120) jours à la personne salariée optante pour examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si la personne salariée ne fait pas de choix, elle sera réputée avoir choisi l’option 6.4.1(a), une priorité de personne salariée excédentaire de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d’une personne salariée touchée nommée pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n’existent déjà plus, l’administratrice générale ou l’administrateur général doit décider de garantir une offre d’emploi raisonnable ou d’offrir les options du paragraphe 6.4 du présent appendice à la personne salariée.

1.1.10 Le ministère ou l’organisation informe par écrit la CFP du statut d’excédentaire de la personne salariée et lui transmet les détails, les formulaires, les curriculums vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour qu’elle puisse s’acquitter de sa tâche.

1.1.11 Le ministère ou l’organisation d’attache fournit à la CFP une déclaration écrite dans laquelle il précise qu’il serait prêt à nommer la personne salariée excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était disponible.

1.1.12 Les ministères ou les organisations informent la présidente ou le président de l’IPFPC et consultent les représentantes et les représentants de l’Institut de façon exhaustive au sujet de tout réaménagement des effectifs le plus tôt possible après que la décision a été prise et tout au long du processus. Dès que les personnes salariées touchées sont connues, les ministères ou les organisations font immédiatement part à la présidente ou au président de l’Institut de leur nom, lieu de travail, numéro de téléphone, adresse courriel et adresse postale, tels qu’ils figurent dans la base de données ministérielle ou organisationnelle sur les personnes salariées.

1.1.13 Les ministères ou les organisations informent officiellement les personnes salariées qu’elles font l’objet d’une mesure de réaménagement des effectifs et rappellent à la personne salariée que l’appendice « G » sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s’applique.

1.1.14 Les administratrices générales ou administrateurs généraux appliquent le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que lorsqu’une personne salariée a refusé une offre d’emploi raisonnable, qu’elle n’est pas mobile, qu’elle ne peut pas être recyclée en moins de deux (2) ans ou qu’elle demande à être mise en disponibilité.

1.1.15 Les ministères ou les organisations doivent conseiller et renseigner leurs personnes salariées touchées au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique et doivent, dans la mesure du possible, faire la promotion des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès d’autres ministères ou organisations, à moins que ces personnes ne soient averties par écrit par le ministère ou l’organisation qu’elles ne sont pas disponibles aux fins de nomination.

1.1.16 La nomination de personnes salariées excédentaires à d’autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu’elles occupaient au moment où elles ont été déclarées excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de nommer les personnes salariées excédentaires à un niveau inférieur, sauf s’ils ont épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 Les ministères ou les organisations d’attache nomment le plus grand nombre de leurs personnes salariées excédentaires ou de leurs personnes mises en disponibilité ou trouvent d’autres postes (vacants ou devant le devenir) pour lesquels les personnes concernées peuvent être recyclées.

1.1.18 Les ministères ou les organisations d’attache réinstallent leurs personnes salariées excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c’est nécessaire.

1.1.19 Les personnes salariées excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallées si elles déclarent être disposées à l’être et si cette réinstallation leur permet d’être réaffectées ou d’être nommées à un autre poste, à condition :

1. qu’il n’y ait aucune ou aucun bénéficiaire de priorité ou aucune ou aucun bénéficiaire d’une priorité supérieure, qui possède les compétences requises et qui soit intéressée ou intéressé par le poste à pourvoir;
   ou
2. qu’il n’y ait localement aucune personne salariée excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressée par le poste et qui pourrait acquérir les compétences requises grâce au recyclage.

1.1.20 Le ministère ou l’organisation d’attache de la personne salariée assume les frais de déplacement engagés par la personne concernée pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à la personne concernée conformément aux directives sur les voyages et sur la réinstallation du CNM.

1.1.21 Aux fins de la directive sur la réinstallation du CNM, les personnes salariées excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallées conformément au présent appendice sont réputées être des personnes salariées réinstallées à la demande de l’employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s’applique dans leur cas.

1.1.22 Aux fins de la Directive sur les voyages, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d’une éventuelle nomination dans la fonction publique centrale sont réputées être un « voyageur » selon la définition de la Directive sur les voyages.

1.1.23 Pour la période de priorité et/ou de mises en disponibilité, les ministères ou les organisations d’attache prennent à leur charge le traitement, les frais liés à la protection salariale et/ou à la cessation d’emploi, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage de leurs personnes salariées excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention collective et les diverses directives applicables. Le ministère ou l’organisation d’accueil peut accepter d’assumer la totalité ou une partie de ces frais.

1.1.24 Lorsqu’une personne salariée excédentaire est nommée par un autre ministère ou une autre organisation à un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés au ministère ou à l’organisation d’attache pendant une période d’un an suivant la date de la nomination, à moins que les ministères ou les organisations d’attache et d’accueil ne s’entendent sur une période plus longue, après quoi le ministère ou l’organisation d’accueil devient le nouveau ministère ou la nouvelle organisation d’attache de la personne salariée, conformément aux pouvoirs dévolus à la CFP.

1.1.25 Les ministères ou les organisations protègent le statut de personne salariée nommée pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des personnes salariées excédentaires nommées à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

**

1.1.26 Les ministères ou les organisations informent la CFP en temps opportun et par une méthode recommandée par la CFP, des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice. De plus, les ministères ou les organisations donnent de la rétroaction aux personnes salariées excédentaires et aux personnes mises en disponibilité lorsqu’elles n’obtiennent pas le poste pour lequel elles ont été référées.

1.1.27 Les ministères ou les organisations examinent leur utilisation de personnel temporaire d’agence, d’entrepreneures, d’entrepreneurs, de conseillères, de conseillers, et l’utilisation de services de sous-traitance, de personnes salariées nommées pour une période déterminée et de toutes les autres personnes salariées nommées pour une période autre qu’indéterminée; dans la mesure du possible, ils évitent d’embaucher et de réembaucher le personnel temporaire d’agence, les entrepreneures, les entrepreneurs, les services de sous-traitance, les conseillères, les conseillers ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination de personnes salariées excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.28 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l’employeur d’embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les personnes salariées excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.

1.1.29 Les ministères ou les organisations peuvent mettre une personne salariée excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand celle-ci le leur demande par écrit.

1.1.30 Les ministères ou les organisations agissent à titre de ministère ou d’organisation d’accueil collaborent avec la CFP et les autres ministères ou organisations en acceptant de nommer ou de recycler, dans la mesure du possible, le plus grand nombre possible de personnes salariées touchées ou excédentaires et de personnes mises en disponibilité d’autres ministères ou organisations.

1.1.31 Les ministères ou les organisations donnent aux personnes salariées excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains. Une copie de cet avis est transmise à la présidente ou au président de l’IPFPC.

1.1.32 Si une personne salariée excédentaire refuse une offre d’emploi raisonnable, elle sera susceptible d’être mise en disponibilité un mois après le refus de l’offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois suivant la date de l’avis d’excédentaire. Les dispositions du paragraphe 1.3.3 continuent de s’appliquer.

1.1.33 Les ministères ou les organisations doivent présumer que les personnes salariées désirent être réaffectées à moins qu’elles n’indiquent le contraire par écrit.

1.1.34 Les ministères ou les organisations fournissent aux personnes salariées touchées ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchées soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacune d’elles ainsi qu’à une personne salariée optante. L’orientation comprend la prestation d’explications et d’aide en ce qui concerne :

1. le réaménagement des effectifs et ses conséquences sur la personne concernée;
2. l’appendice sur le Réaménagement des effectifs;
3. le système de gestion de l’information sur les priorités de la CFP et la façon dont il fonctionne, du point de vue de la personne salariée;
4. l’établissement d’un curriculum vitæ;
5. les droits et obligations de la personne salariée;
6. la situation actuelle de la personne salariée (par exemple la rémunération, les avantages sociaux tels que l’indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);
7. les autres possibilités offertes à la personne salariée (processus d’échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d’être exemptée de la pénalité si elle a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d’études, rémunération en remplacement de la période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
8. les chances de nomination de la personne salariée à un autre poste;
9. la signification des expressions « garantie d’offre d’emploi raisonnable », « une priorité de personne salariée excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable »; « MST »; « indemnité d’études »;
10. les options pour les personnes salariées ne disposant pas d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable, la période d’examen de cent vingt (120) jours assortie de l’accès au processus d’échange de postes;
11. aviser les personnes salariées de se renseigner à propos des échanges de postes proposés et de soumettre une demande d’approbation dans les plus brefs délais une fois informées qu’elles ne recevront pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable;
12. les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la recommandation que la personne salariée s’inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
13. la préparation aux entrevues avec d’éventuels employeurs;
14. la poursuite de l’orientation aussi longtemps que la personne concernée a droit à la priorité en matière de dotation et qu’elle n’a pas été nommée à un poste;
15. un avertissement selon lequel, si la personne salariée refuse une offre d’emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d’être recyclée et de continuer à être employée;
16. aviser les personnes salariées de leur droit d’être représentées par l’Institut en ce qui concerne l’application du présent appendice;
    et

**

17. le programme d’aide aux personnes salariées.

1.1.35 Lorsque c’est nécessaire pour faciliter la nomination des personnes salariées, les ministères ou les organisations d’attache établissent un plan de recyclage, le signent et le font signer par les personnes salariées en cause et par les ministères ou les organisations d’accueil.

1.1.36 L’indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d’autres clauses de la présente convention collective sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s’y ajoutent.

1.1.37 La personne salariée excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputée avoir été mise en disponibilité par l’employeur à la date à laquelle l’administratrice générale ou l’administrateur général accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l’indemnité de départ et de la rémunération rétroactive.

1.1.38 Le ministère ou l’organisation examinera la situation de chaque personne salariée touchée chaque année, ou plus tôt, à partir de la date de l’avis initial l’informant de son statut de personne salariée touchée et déterminera si la personne salariée doit conserver ou non son statut de personne salariée touchée.

1.1.39 Le ministère ou l’organisation avisera la personne salariée touchée, par écrit, dans les cinq (5) jours ouvrables de la décision prise en vertu du paragraphe 1.1.38.

1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT)

1.2.1 Il incombe au SCT :

1. d’examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d’autres parties,
   et
2. d’examiner les demandes de ressources présentées par les ministères aux fins du recyclage;
   et
3. de veiller à ce que les ministères ou les organisations soient informés dans la mesure du possible des professions où il y a des pénuries de compétence.

1.3 Commission de la fonction publique (CFP)

1.3.1 Dans le contexte du réaménagement des effectifs et de la loi régissant la CFP, il incombe à la CFP de :

1. veiller au respect des droits de priorité;
2. s’assurer que des mesures sont prises pour évaluer les compétences des personnes ayant droit à une priorité à occuper les postes vacants et à les nommer si elles ont les qualifications essentielles du poste;
   et
3. s’assurer que les personnes ayant droit à une priorité sont informées de leurs droits à ce chapitre.

1.3.2 La CFP fournira, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels :

1. au SCT les renseignements relatifs à l’administration des droits de priorité qui pourraient influer sur le niveau de conformité des ministères ou des organisations au présent appendice;
   et
2. des renseignements à l’Institut sur le nombre et la situation de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l’information sur les priorités, de même que des renseignements sur l’ensemble du système.

1.3.3 Les rôles et responsabilités de la CFP découlent de la loi qui la régit, non pas de la convention collective. À ce titre, toute modification apportée à ces rôles/responsabilités doit être approuvée par la CFP. Pour obtenir davantage de détails sur le rôle de la CFP dans l’administration des droits de priorité des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité, consultez l’annexe C du présent appendice.

1.4 Personnes salariées

1.4.1 Les personnes salariées ont le droit d’être représentées par l’IPFPC en ce qui concerne l’application du présent appendice.

1.4.2 Il incombe aux personnes salariées directement touchées par un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputées avoir choisi, l’option 6.4.1(a) de la partie VI du présent appendice :

1. de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère ou leur organisation et avec la CFP, à moins qu’elles n’aient informé ceux-ci par écrit de leur non-disponibilité aux fins d’une nomination;
2. de se renseigner sur leurs droits et obligations;
3. de fournir promptement au ministère ou à l’organisation d’attache et à la CFP les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs démarches en vue d’une nomination;
4. de s’assurer que la CFP et les ministères ou les organisations d’accueil peuvent les joindre facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d’une présentation;
5. d’étudier sérieusement les possibilités d’emploi qui leur sont offertes (c’est-à-dire les présentations au sein du ministère ou de l’organisation d’attache, les présentations de la CFP et les offres d’emploi faites par des ministères ou des organisations), y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

1.4.3 Les personnes salariées optantes doivent :

1. envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
2. faire connaître, par écrit, l’option choisie à leur gestionnaire au plus tard cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut de personne salariée optante;
   et
3. soumettre leur demande d’échange de postes à la gestion avant l’échéance de la période de cent vingt (120) jours, lorsque l’échange de postes est avec une personne salariée non touchée.

Partie II : avis officiel

2.1 Ministère

2.1.1 Tel que déjà mentionné à l’article 1.1.12, les ministères ou les organisations informent et consultent les représentantes et les représentants de l’Institut de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront à l’Institut et à la présidente ou au président de l’IPFPC, le nom, le lieu de travail, le numéro de téléphone, l’adresse courriel, et l’adresse postale des personnes salariées touchées, tels qu’ils figurent dans la base de données ministérielle ou organisationnelle sur les personnes salariées.

**

2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de toucher au moins six (6) personnes salariées nommées pour une période indéterminée visées par le présent appendice, le ministère ou l’organisation responsable informe confidentiellement et par écrit le SCT, le plus tôt possible, et jamais moins de quatre (4) jours ouvrables avant l’annonce du réaménagement.

2.1.3 Avant d’aviser une personne salariée potentiellement touchée, les ministères ou les organisations doivent aviser la présidente ou le président de l’Institut dont les membres sont touchées ou touchés. Un tel avis doit être fait par écrit, de façon confidentielle et le plus rapidement possible et en aucun cas moins de deux (2) jours ouvrables avant qu’une personne salariée soit avisée du réaménagement des effectifs. Un tel avis doit indiquer le nom et le lieu de l’unité touchée ou des unités touchées, la date prévue de l’annonce, le moment prévu du réaménagement des effectifs et le nombre, le groupe et le niveau des personnes salariées qui seront vraisemblablement touchées par la décision.

Partie III : réinstallation d’une unité de travail

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, les ministères ou les organisations offrent à toutes les personnes salariées dont le poste sera transféré par avis écrit le choix d’être réinstallées avec ladite unité ou d’être considérées comme des personnes salariées visées par une situation de réaménagement des effectifs.

**

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les personnes salariées disposent d’une période de six (6) mois pour préciser leur intention d’être réinstallées avec le poste. Si l’intention de la personne salariée est de ne pas être réinstallée avec le poste, l’administratrice générale ou l’administrateur général, après avoir tenu compte de tous les facteurs pertinents, peut soit garantir une offre d’emploi raisonnable à la personne salariée ou lui offrir les options du paragraphe 6.4 du présent appendice.

3.1.3 Les personnes salariées transférées avec leur unité de travail sont traitées conformément aux dispositions des paragraphes 1.1.18 à 1.1.22.

**

3.1.4 Les ministères ou les organisations s’efforceront de respecter les préférences d’installation de la personne salariée, mais rien n’empêche une administratice générale ou un administrateur général, après une consultation avec le SCT, d’offrir le poste réinstallé avec l’unité de travail à une personne salariée à qui l’administratrice générale ou l’administrateur général garantit une offre d’emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d’emploi raisonnable dans la zone d’installation voulue de la personne salariée.

3.1.5 La personne salariée qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable sera déclarée optante et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.

Partie IV : recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des personnes salariées touchées, des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères ou les organisations doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d’une nomination :

1. à un poste vacant;
   ou
2. à des postes censés devenir vacants, d’après les prévisions de la direction.

4.1.2 La personne salariée, le ministère ou l’organisation d’attache et le ministère ou l’organisation d’accueil sont chargés de repérer les possibilités de recyclage conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.1.

4.1.3 Sous réserve des dispositions du paragraphe 4.1.2, l’administratrice générale ou l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache approuve une période de recyclage d’une durée maximale de deux (2) ans.

4.2 Personnes salariées excédentaires

4.2.1 La personne salariée excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

1. que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences;
   et
2. qu’aucune ou qu’aucun autre bénéficiaire de priorité n’ait les qualifications requises pour un poste vacant donné auquel il est fait référence à l’alinéa (a) ci-dessus.

**

4.2.2 Le ministère ou l’organisation d’attache s’assure qu’un plan de recyclage approprié est préparé et qu’il est signé par la personne salariée excédentaire, par ses propres agentes ou agents délégués et par celles ou ceux du ministère d’accueil. Le ministère ou l’organisation d’attache est aussi responsable d’informer la personne salariée, en temps opportun, si une proposition de recyclage soumise par la personne salariée n’est pas approuvée. À la demande de la personne salariée, une rétroaction écrite portant sur la décision, y compris la raison pour laquelle le recyclage n’a pas été approuvé, lui sera fournie.

**

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que le rendement de la personne salariée soit satisfaisant. Les ministères ou organisations doivent fournir régulièrement à la personne salariée des renseignements par écrit sur l’avancement du plan de recyclage.

4.2.4 Pendant son recyclage, la personne salariée excédentaire continue d’être employée par le ministère ou l’organisation d’attache et d’être rémunérée d’après son poste, à moins que le ministère d’accueil ne soit disposé à la nommer pour une période indéterminée, à condition qu’elle mène son recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d’offre.

4.2.5 Lorsqu’un plan de recyclage a été approuvé, et que la personne salariée excédentaire continue d’être employée par le ministère ou l’organisation d’attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu’à la fin de la période de recyclage, sous réserve du paragraphe 4.2.3.

4.2.6 La personne salariée qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mise en disponibilité à la fin de sa période de priorité d’excédentaire si l’employeur ne réussit pas à lui faire une offre d’emploi raisonnable.

4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu de la présente partie, la personne salariée excédentaire qui se voit garantir une offre d’emploi raisonnable et qui consent à être réinstallée se voit garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue d’une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu’à concurrence d’une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès de la formation.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, pourvu :

1. que cela s’impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
2. qu’elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection applicable au groupe en cause;
3. qu’il n’existe aucune ou aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le poste;
   et

**

4. que le ministère ou l’organisation d’accueil ne puisse justifier sa décision de ne pas la recycler.

4.3.2 Lorsqu’une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d’offre. Si la personne accepte l’offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été jugée qualifiée pour le poste. Lorsqu’une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d’une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V : protection salariale

5.1 Poste d’un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l’équité salariale des personnes salariées excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommées à un poste d’un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention collective ou, en l’absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes de la Directive sur les conditions d’emploi.

5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du paragraphe 5.1.1 à la personne salariée demeure en vigueur jusqu’à ce que celle-ci soit nommée ou déplacée à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste duquel elle a été déclarée excédentaire ou mise en disponibilité.

Partie VI : options offertes aux personnes salariées

6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, les administratrices générales ou les administrateurs généraux garantiront une offre d’emploi raisonnable à une personne salariée touchée pour laquelle elles ou ils savent qu’il existe ou elles ou ils peuvent prévoir une disponibilité d’emploi. L’administratrice générale ou l’administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande de la personne salariée. La personne salariée qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

6.1.2 La personne salariée qui ne reçoit pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable de l’administratrice générale ou de l’administrateur général aura cent vingt (120) jours pour envisager les trois (3) options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision, et

La personne salariée peut aussi participer au processus d’échange de postes, conformément au paragraphe 6.3 du présent appendice dans les cent vingt (120) jours avant qu’elle ne doive prendre une décision aux termes de l’article 6.1.3.

6.1.3 La personne salariée optante doit présenter par écrit son choix de l’une des options énumérées au paragraphe 6.4 du présent appendice pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. Elle ne peut changer d’option lorsqu’elle a fait son choix par écrit. Le ministère acheminera une copie du choix de la personne salariée à la présidente ou au président de l’IPFPC.

6.1.4 Si la personne salariée n’a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de cent vingt (120) jours, elle sera réputée avoir choisi l’option 6.4.1(a), priorité de personne salariée excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d’emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l’acceptation par écrit de la MST ou de l’indemnité d’études, la personne salariée est inadmissible à ces options.

**

6.1.6 Le ministère ou organisation doit faire parvenir sans délai à la présidente ou au président de l’IPFPC une copie de toute lettre qu’il aura envoyée en vertu de la présente partie ou de tout avis de mise en disponibilité émis conformément à la LEFP.

6.2 Programme de départ volontaire

Le programme de départ volontaire aide les personnes salariées à quitter la fonction publique lorsqu’elles sont placées en statut touché avant de s’inscrire à un processus de sélection des personnes salariées aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD), et ne s’applique pas si l’administratrice générale ou l’administrateur général peut fournir une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER) aux personnes salariées touchées dans l’unité de travail.

6.2.1 Les ministères et les organisations mettent en place un programme de départ volontaire lors de chaque réaménagement des effectifs dans lequel la main-d’œuvre sera réduite et qui touche cinq (5) personnes salariées ou plus de même groupe et niveau et de la même unité de travail et lorsque l’administratrice générale ou l’administrateur général ne peut fournir une garantie d’offre d’emploi raisonnable.

6.2.2 Lorsque ces programmes de départ volontaire sont mis en place, les personnes salariées, qui se portent volontaires et qui sont choisies, seront considérées comme personnes salariées optantes.

6.2.3 Lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer, la sélection des participantes et des participants se fera par ancienneté. Par ancienneté, on entend le nombre total d’années d’emploi dans la fonction publique fédérale, qu’elles soient ou non continues.

6.3 Échange de postes

6.3.1 Tous les ministères participeront au processus d’échanges de postes.

**

6.3.2 Un échange a lieu lorsqu’une personne salariée optante ou une personne salariée excédentaire ayant choisi l’option 6.4.1(a) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec une personne salariée non touchée (la personne salariée remplaçante) qui désire quitter l’administration publique centrale, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.

6.3.3

1. Seule la personne salariée optante et excédentaire parce qu’elle a choisi l’option 6.4.1(a) peut être affectée à un poste non touché à durée indéterminée au sein de l’administration publique centrale.
2. Lorsqu’une personne salariée dont le poste a été déclaré excédentaire, mais qui n’est pas une personne salariée optante, se voit offrir un échange de postes, la MST qui lui est offerte en vertu de l’alinéa 6.4.1(b) ou du sous-alinéa 6.4.1(c)(i) est réduite d’une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité de la personne salariée excédentaire et la date à laquelle l’échange de postes a été offert.

**

6.3.4 Une personne salariée nommée pour une période indéterminée qui souhaite quitter la fonction publique peut manifester l’intérêt d’échanger son poste avec celui d’une personne salariée optante ou une personne salariée excédentaire ayant choisi l’option 6.4.1(a). Il incombe cependant à la direction de décider si la personne salariée optante répond aux exigences du poste de la personne salariée remplaçante et aux besoins de l’administration publique centrale.

6.3.5 Tout échange de postes doit se traduire par l’élimination d’une fonction ou d’un poste de façon permanente.

**

6.3.6 La personne salariée optante ou la personne salariée excédentaire ayant choisi l’option 6.4.1(a) qui prend la place d’une personne salariée non touchée doit, dans la mesure déterminée par l’employeur, répondre aux exigences du poste de cette dernière, y compris les exigences linguistiques. La personne salariée (la personne salariée remplaçante) qui prend la place d’une personne salariée optante doit répondre aux exigences du poste de cette dernière, sauf si elle n’effectue pas les fonctions de ce poste. La personne salariée remplaçante sera rayée de l’effectif dans les cinq (5) jours suivant l’échange de postes.

6.3.7 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu entre des personnes salariées de mêmes groupe et niveau. Deux (2) personnes salariées qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C’est le cas lorsque l’écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement moins élevé ne dépasse pas six (6 %) pour cent.

6.3.8 L’échange a lieu à une date donnée, c’est-à-dire que les deux (2) personnes salariées concernées échangent directement leurs postes le même jour. L’échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d’échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

Pour plus de précisions, l’échange de postes doit avoir lieu à une date donnée une fois qu’il a été approuvé, mais peut se faire après l’échéance de la période de cent vingt (120) jours en raison, par exemple, de la lenteur des processus administratifs.

**

6.3.9 Si un échange de postes est rejeté, une rencontre pour discuter de la justification de la décision aura lieu à la demande de la personne salariée. La représentante ou le représentant de l’Institut peut assister à la réunion.

6.4 Options

6.4.1 Seule la personne salariée optante qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable de son administratrice générale ou administrateur général aura le choix entre les options suivantes :

1.  
   1. une priorité de personne salariée excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable. Si une offre d’emploi raisonnable n’est pas faite au cours de ces douze (12) mois, la personne salariée sera mise en disponibilité conformément à la LEFP. La personne salariée qui exerce cette option ou qui est présumée l’exercer est excédentaire;
   2. à la demande de la personne salariée, ladite période de priorité d’excédentaire d’une durée de douze (12) mois sera prolongée à l’aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnée au paragraphe 6.1.2 qui reste valide dès que la personne salariée a choisi par écrit l’option 6.4.1(a);
   3. lorsqu’une personne salariée excédentaire qui a choisi, ou est réputée avoir choisi, l’option 6.4.1(a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d’excédentaire de douze (12) mois, l’administratrice générale ou l’administrateur général peut autoriser le versement d’un montant forfaitaire égal à sa rémunération à son poste d’attache pour le reste de la période de priorité d’excédentaire jusqu’à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser le maximum que la personne salariée aurait touché si elle avait choisi l’option 6.4.1(b), la MST;
   4. les ministères ou les organisations feront tout effort raisonnable pour placer une personne salariée excédentaire au cours de sa période de priorité d’excédentaire dans son secteur préféré de mobilité;
      ou
2. une MST, à savoir un montant forfaitaire versé à la personne salariée optante. Le montant est calculé selon le nombre d’années de service au sein de la fonction publique (voir l’annexe B). La personne salariée qui choisit cette option doit démissionner, mais elle aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité. À la demande de la personne salariée, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans;
   ou

**

3. une indemnité d’études, qui correspond à la MST (voir option 6.4.1(b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas dix-sept mille dollars (17 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et les frais de livres et d’équipement pertinents, appuyés par un reçu.
   
   La personne salariée choisissant l’option 6.4.1(c) peut :
   1. démissionner de l’administration publique centrale et recevoir une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d’emploi. À la demande de la personne salariée, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans;
      ou
   2. reporter sa mise en disponibilité et prendre un congé sans solde pour une période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La MST est versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au cours de cette période, la personne salariée peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l’employeur aux régimes d’avantages sociaux et du régime de retraite, conformément au Régime de pensions de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux (2) ans de congé non payé, la personne salariée est mise en disponibilité conformément à la LEFP, sauf si elle a trouvé un autre emploi au sein de l’administration publique centrale.

6.4.2 La direction fixera la date de cessation d’emploi de la personne salariée optante qui choisit l’option 6.4.1(b) ou 6.4.1(c).

6.4.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l’indemnité d’études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

6.4.4 La personne salariée qui choisit l’option 6.4.1(b) ou l’option 6.4.1(c)(i) et reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire renonce à tout droit d’être renommée en priorité dès l’acceptation de sa démission.

6.4.5 La personne salariée qui choisit l’option 6.4.1(c)(ii) et qui n’a pas fourni à son ministère ou son organisation une preuve d’inscription à un établissement d’enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ en congé sans solde sera considérée comme personne salariée démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

**

6.4.6 Toutes les personnes salariées optantes auront droit à un montant pouvant atteindre mille deux cents dollars (1 200 $) pour des services de counseling relativement à leur possible réemploi ou retraite. Ces services peuvent comprendre des services de conseils en matière financière et de placement.

**

6.4.7 La personne qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d’une MST ou qui a reçu une indemnité d’études et qui est nommée de nouveau dans la fonction publique, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché la MST ou l’indemnité d’études.

**

6.4.8 Nonobstant le paragraphe 6.4.7, la personne salariée optante qui a bénéficié d’une indemnité d’études ne sera pas tenue de rembourser les frais de scolarité, les frais de livres et de l’équipement pertinent pour lesquels elle ne peut obtenir de remboursement.

6.4.9 L’administratrice générale ou l’administrateur général doit s’assurer que le paiement en remplacement de la période de priorité d’excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de la personne concernée peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d’autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.

6.4.10 Une personne salariée excédentaire qui a choisi, ou est réputée avoir choisi, l’option 6.4.1(a) et qui refuse une offre d’emploi raisonnable à n’importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire.

6.4.11 L’approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

6.5 Prime de maintien en fonction

6.5.1 Les personnes salariées peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d’une installation, la réinstallation d’unités de travail et la diversification des modes d’exécution.

6.5.2 Toutes les personnes salariées qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter l’administration publique centrale en renonçant à tous leurs droits de priorité.

6.5.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est nommée de nouveau, dans un secteur de l’administration publique centrale, que spécifie à l’occasion les annexes I et IV de la LGFP, ou qui est embauchée par le nouvel employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’elle touche pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

6.5.4 Les dispositions du paragraphe 6.5.5 s’appliquent lorsqu’il y a fermeture totale d’une installation et que des emplois dans l’administration publique centrale doivent être abolis :

1. dans des régions éloignées du pays;
   ou
2. que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
   ou
3. que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit dans l’administration publique centrale ou ailleurs) sont très limitées.

6.5.5 Sous réserve du paragraphe 6.5.4, l’administratrice générale ou l’administrateur général verse à chaque personne salariée à laquelle elle ou il demande de rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l’unité de travail ferme ses portes, pourvu que la personne salariée ne soit pas partie avant cette date.

6.5.6 Les dispositions du paragraphe 6.5.7 s’appliquent lorsque des unités de travail de l’administration publique centrale :

1. sont réinstallées ailleurs,
   et
2. que l’administratrice générale ou l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache décide qu’il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certaines personnes salariées soient encouragées à rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail soit réinstallée ailleurs;
   et
3. que la personne salariée a décidé de ne pas être réinstallée avec son unité de travail.

6.5.7 Sous réserve du paragraphe 6.5.6, l’administratrice générale ou l’administrateur général verse à chaque personne salariée à laquelle elle ou il demande de rester en fonction jusqu’à la réinstallation de l’unité de travail, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l’unité de travail du ministère ou de l’organisation est réinstallée, pourvu que la personne salariée ne soit pas partie avant cette date.

6.5.8 Les dispositions du paragraphe 6.5.9 s’appliquent dans les situations de diversification des modes d’exécution :

1. lorsque des unités de travail de l’administration publique centrale sont touchées par la diversification des modes d’exécution;
2. lorsque l’administratrice générale ou l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d’encourager certaines personnes salariées à rester en fonction jusqu’au jour du transfert chez le nouvel employeur;
   et
3. lorsque la personne salariée n’a pas reçu d’offre d’emploi du nouvel employeur ou a reçu une offre, mais ne l’a pas acceptée.

6.5.9 Sous réserve du paragraphe 6.5.8, l’administratrice générale ou l’administrateur général verse à chaque personne salariée à laquelle elle ou il demande de rester en fonction jusqu’à la date du transfert, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que la personne salariée ne soit pas partie avant cette date.

Partie VII : dispositions particulières concernant la diversification des modes d’exécution

Préambule

Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :

1. traitement juste et raisonnable des personnes salariées;
2. rentabilité et disponibilité des ressources;
   et
3. optimisation des possibilités d’emploi offertes aux personnes salariées.

Les parties reconnaissent :

• le besoin du syndicat de représenter les personnes salariées au cours du processus de transition;
• le besoin de l’employeur de jouir d’une plus grande souplesse dans l’organisation de l’administration publique centrale.

7.1 Définitions

diversification des modes d’exécution

(alternative delivery initiative) désigne le transfert d’une activité ou entreprise de l’administration publique centrale à une entité ou corporation qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale.

offre d’emploi raisonnable

(reasonable job offer) désigne l’offre d’emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés au paragraphe 7.2.2 qui s’appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.

licenciement de la personne salariée

(termination of employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément à l’alinéa 12(1)(f) de la LGFP.

7.2 Généralités

Les ministères ou les organismes doivent donner avis à la présidente ou au président de l’Institut le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de diversification des modes d’exécution (DME), et si possible, au moins cent quatre-vingts (180) jours avant la date du transfert.

L’avis à l’Institut comprendra : 1) le programme à l’étude aux fins de diversification, 2) la raison de la DME, et 3) le genre d’approche prévue pour la diversification.

**

Un comité conjoint de réaménagement des effectifs et de diversification des modes d’exécution (RE DME) sera mis sur pied et sera composé d’une représentation égale du Ministère ou de l’organisation et de l’Institut. Si les parties en conviennent mutuellement, d’autres participantes ou participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint RE DME définira les règles de fonctionnement du comité.

**

Dans le cas des initiatives de DME, les parties mettront sur pied un comité conjoint RE DME afin de mener des consultations efficaces sur les questions de ressources humaines liées à l’initiative de DME en vue de fournir de l’information à la personne salariée pour l’aider à déterminer si elle doit ou non accepter l’offre d’emploi.

1. Commercialisation

   Dans les cas de commercialisation accompagnée d’appels d’offres, les parties feront tous les efforts raisonnables pour s’entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c’est-à-dire les conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre de personnes salariées à être embauchées) à être utilisés dans la demande de propositions (DDP). Les parties respecteront les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.

2. Création d’un nouvel organisme

   Dans le cas de la création d’un nouvel organisme, les parties feront tout effort raisonnable pour s’entendre sur des recommandations communes liées aux questions de ressources humaines (c’est-à-dire les conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.

3. Transfert à des employeurs actuels

   Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations employeur-personne salariée, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les conditions d’emploi qui s’appliqueront après le transfert.

   Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation à l’Institut. Toutefois, si après des consultations raisonnables aucune entente n’intervient, le ministère ira de l’avant et fera le transfert.

7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s’appliquent que lorsque l’employeur décide de recourir à la diversification des modes d’exécution. Les personnes salariées touchées par une telle décision qui reçoivent une offre d’emploi d’un nouvel employeur sont assujetties aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s’appliquant que lorsqu’il en est fait expressément mention.

7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes d’exécution :

1. Catégorie 1 (maintien intégral)
   Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
   1. les droits de la successeure ou du successeur prévus dans la loi s’appliquent. Les modalités particulières d’application des droits de la successeure ou du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
   2. la Directive sur les conditions d’emploi, les dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à s’appliquer aux personnes salariées exclues ou non représentées jusqu’à ce que le nouvel employeur ou la CRTESPF, en raison de l’application des droits de succession, les modifie;
   3. reconnaissance de l’emploi continu dans l’administration publique centrale, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, aux fins de l’établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective dont l’application est maintenue parce que les droits de la successeure ou du successeur s’appliquent;
   4. un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l’article 7.7.3;
   5. une garantie d’emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux (2) ans chez le nouvel employeur;
   6. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
   7. liaison avec l’invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu’à concurrence du délai de carence maximum du régime d’AILD du nouvel employeur.
2. Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
   Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
   1. le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq (85 %) pour cent du salaire horaire dans l’administration publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre identique d’heures de travail;
   2. le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq (85 %) pour cent du salaire annuel dans l’administration publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre différent d’heures de travail;
   3. un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe 7.7.3;
   4. une garantie d’emploi transitionnelle : durée de l’emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins deux (2) ans;
   5. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
   6. modalités d’assurance-invalidité de courte durée.
3. Catégorie 3 (maintien moindre)
   Il s’agit d’une catégorie 3 dans tous les autres cas où l’offre d’emploi ne répond pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.

7.2.3 Pour l’application de la présente partie, les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme des offres d’emploi raisonnables.

7.2.4 Les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme des offres d’emploi raisonnables aux fins de la présente partie.

7.3 Responsabilités

7.3.1 Lorsqu’un cas de diversification particulier se présentera, il incombera à l’administratrice générale ou l’administrateur général de déterminer laquelle des trois (3) catégories s’applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.

7.3.2 Il incombe aux personnes salariées directement touchées par la diversification des modes d’exécution d’étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur ministère ou leur organisation d’attache dans les délais fixés.

7.4 Avis concernant la diversification des modes d’exécution

7.4.1 Lorsqu’il est décidé de diversifier des modes d’exécution, le ministère ou l’organisation doit aviser par écrit toutes les personnes salariées auxquelles le nouvel employeur offre un emploi afin qu’elles puissent décider si elles veulent accepter ou rejeter l’offre.

7.4.2 La personne salariée doit indiquer dans les soixante (60) jours suivant la réception de l’avis écrit si elle accepte l’offre d’emploi.

7.5 L’offre d’emploi du nouvel employeur

7.5.1 La personne salariée visée par le présent appendice (voir la section application) qui n’accepte pas une offre d’emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d’avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licenciée à la fin de cette période, à moins qu’il n’ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l’expiration de la période de quatre (4) mois sauf si la personne salariée n’était pas au courant de l’offre ou qu’elle se trouvait dans l’impossibilité de manifester son approbation.

7.5.2 L’administratrice générale ou l’administrateur général peut prolonger la période d’avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu’à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard.