Sciences appliquées et examen des brevets (SP)

Article 1 : Objet de la convention

1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, les employés et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés assujettis à la présente convention.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada, d’appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être des employés et l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les fonctionnaires faisant partie de l’unité de négociation.

**Article 2 : Interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

« congé »

désigne l’autorisation de s’absenter de son travail (“leave”);

« époux »

sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le conjoint de fait, sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme conjoint sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (“spouse”);

« conjoint de fait »

une relation de conjoint de fait existe lorsque, pour une période continue d’au moins un (1) an, un employé a vécu dans une relation conjugale avec une personne (“common-law partner”);

« cotisations syndicales »

désigne les cotisations établies en application des statuts et du règlement de l’Institut à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l’Institut et ne doivent comprendre ni droit d’association, ni prime d’assurance, ni cotisation spéciale (“membership dues”);

« emploi continu »

a le sens qu’il a dans la Directive sur les conditions d’emploi à la date de signature de la présente convention (“continuous employment”);

« employé »

désigne l’employé tel que l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation (“employee”);

« employeur »

désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor (“Employer”);

« heures supplémentaires »

désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par un employé en excédent de son horaire de travail quotidien (“overtime”);

« Institut »

désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (“Institute”);

« jour de repos »

par rapport à un employé, désigne un jour autre qu’un jour férié désigné payé où l’employé n’est pas habituellement obligé d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d’être en congé (“day of rest”);

« jour férié désigné payé »

désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention (“designated paid holiday”);

« mise en disponibilité »

désigne la cessation d’emploi de l’employé en raison d’un manque de travail ou parce qu’une fonction cesse d’exister (“lay-off”);

« région du lieu d’affectation »

s’entend dans le sens donné à cette expression dans la Directive sur les voyages (“headquarters area”);

« tarif double »

désigne le taux de rémunération horaire de l’employé multiplié par deux (2) (“double time”);

« tarif et demi »

désigne le taux de rémunération horaire de l’employé multiplié par une fois et demie (1 1/2) (“time and one-half”);

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« tarif normal »

désigne le taux de rémunération horaire d’un employé (“straight time rate”),

« taux de rémunération hebdomadaire »

désigne le taux de rémunération par an de l’employé divisé par 52,176 (“weekly rate of pay”);

« taux de rémunération horaire »

désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé à plein temps divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) (“hourly rate of pay”);

« taux de rémunération journalier »

désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé divisé par cinq (5) (“daily rate of pay”);

« unité de négociation »

désigne tout le personnel de l’employeur faisant partie de l’un des groupes décrits à l’article 26, Reconnaissance syndicale (“bargaining unit”).

2.02

Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens qui leur est donné dans cette Loi,
   et
2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

**

2.03 Tous les éléments de la table des matières font partie intégrante de la convention collective.

Article 3 : Textes officiels

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

Article 4 : Champ d’application

4.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Institut, aux employés et à l’employeur.

4.02 Dans la présente convention, les mots du genre masculin s’appliquent aussi au genre féminin.

Article 5 : Droits de la direction

5.01 L’Institut reconnaît que l’employeur retient les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que ce dernier n’a pas, d’une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

Article 6 : Droits des employés

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d’un employé qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

6.02 Les employés pourront s’exprimer sur la science et leurs recherches, tout en respectant le Code de valeurs et d’éthique du secteur public adopté le 2 avril 2012, sans nécessairement être désignés comme porte-parole officiels auprès des médias.

Article 7 : Publications et qualité d’auteur

Préambule

Aux fins du présent article, le mot « publications » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

7.01 L’employeur convient de maintenir l’usage actuel voulant que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l’employeur à l’exécution de leur travail.

7.02 L’employeur convient que les publications préparées par l’employé dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents du ministère pendant la durée normale de ces dossiers. L’employeur ne refusera pas sans motif valable l’autorisation de les publier. À la discrétion de l’employeur, la qualité d’auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications ministérielles.

7.03 Lorsqu’un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration, une publication, sa qualité d’auteur ou d’éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

7.04

1. L’employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l’autorisation de publier une publication.
2. Lorsque l’autorisation de publier est refusée, le ou les auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, s’ils le demandent.
3. Lorsque l’employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteur n’accepte pas, ce dernier peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement la paternité.

**Article 8 : Durée du travail

Les paragraphes 8.02 à 8.05 ne s’appliquent pas aux employés faisant du travail par quart. Les paragraphes 8.06 à 8.18 s’appliquent seulement aux employés faisant du travail par quart.

Généralités

8.01 Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à 24 heures le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.

Deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune seront accordées par journée normale de travail, et trois (3) périodes de repos de quinzeminutes chacune pour les quarts de travail de douze (12) heures et plus, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.

Régime de travail normal

8.02 La semaine normale de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la journée normale de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, excluant la pause-repas, entre six (6) heures et dix-huit (18) heures. La semaine de travail normale s’étend du lundi jusqu’au vendredi.

Horaire de travail variable

8.03 Sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail selon un horaire variable à condition que le total des heures travaillées s’élève à sept virgule cinq (7,5).

Jours de repos

**

8.04

1. L’employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.
2. Pour plus de précision, lorsqu’un employé est tenu de travailler un jour de repos, les dispositions de l’article 9 : Heures supplémentaires s’appliquent.

Semaine de travail comprimée

8.05 Sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, l’employé travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé et l’Employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit employé bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’Employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

Travail par quart

8.06 L’expression « horaire de travail par quarts » signifie la répartition des quarts de travail sur une période ne dépassant pas deux (2) mois consécutifs et, dans la mesure du possible, leur établissement pour une période minimale de vingt-huit (28) jours consécutifs.

8.07 Dans le cas des employés effectuant du travail par quarts, la durée du travail est en moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine pour la période de l’horaire de travail par quarts excluant la pause repas.

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8.08

1. Sous réserve des nécessités du service, l’employé bénéficie d’au moins deux (2) jours de repos consécutifs et accolés au cours d’une période de huit (8) jours civils, débutant un jour de travail.

   Une période de vingt-quatre (24) heures ou moins entre deux (2) quarts de travail ou à l’intérieur d’un horaire de travail par quarts n’est pas considérée comme étant un jour de repos.

2. Pour plus de précision, lorsqu’un employé est tenu de travailler un jour de repos, les dispositions de l’article 9 : Heures supplémentaires s’appliquent.

8.09 Pour la détermination des heures de travail dans le cadre d’un horaire de travail par quarts, les congés et autres avantages sont administrés en conformité du protocole d’accord, appendice « B ».

8.10 Aux fins de l’application de la présente convention, lorsque le quart de travail de l’employé ne commence ni ne finit le même jour, ce quarts est réputé, à toutes fins utiles, avoir été entièrement effectué :

1. le jour où il a commencé lorsque au moins la moitié (1/2) ou plus des heures de travail effectuées se situent ce jour-là;
   ou
2. le jour où il se termine lorsque plus de la moitié (1/2) des heures de travail effectuées se situent ce jour-là.

8.11 En établissant l’horaire de travail par quarts, l’employeur verra à répartir les quarts de manière à ce que :

1. le roulement des employés dans les différents quarts se fasse de telle sorte que l’obligation d’effectuer des quarts de nuit, du soir et de fin de semaine soit partagée équitablement entre les employés assujettis à l’horaire de travail par quarts, dans la mesure où le permettent les nécessités du service;
2. le quarts d’un employé ne commence pas dans les quinze (15) heures qui suivent le quart précédent;
   et
3. les employés ne soient pas tenus de travailler moins de sept (7) heures, ni plus de neuf (9) heures, durant n’importe quel quart.

8.12 L’employeur tâchera, dans la mesure du possible, de prendre en considération les désirs des employés quand il établit les quarts à l’intérieur d’un horaire de travail par quarts. Par conséquent :

1. nonobstant les dispositions du paragraphe 8.11, à la demande d’au moins les deux tiers (2/3) des employés concernés et avec l’assentiment de l’employeur, il pourra être établi des quarts de travail qui s’écartent du paragraphe 8.11;
2. nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ou une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

8.13

1. Afin de favoriser la prise en considération des désirs des employés, l’employeur doit établir un horaire provisoire de travail par quarts et l’afficher au moins deux (2) mois à l’avance.
2. Les horaires de travail par quarts provisoires et définitifs doivent indiquer les heures de travail de chaque quart. L’horaire de travail par quarts définitif doit être publié au moins trois (3) semaines avant le commencement dudit horaire et l’employeur tâche dans la mesure du possible d’assurer que les jours de repos prévus à l’horaire ne sont pas modifiés. Lorsque, de l’avis de l’employeur, il faut donner des instructions aux employés travaillant par postes, il faut prévoir le temps payé nécessaire dans l’horaire du poste.

8.14 À la condition qu’il n’en résulte pas de frais supplémentaires pour l’employeur, les employés d’un même bureau peuvent échanger leurs quarts avec la permission de l’employeur. Cette permission ne doit pas être refusée sans raison. Une fois l’échange approuvé, l’horaire de travail devient l’horaire de travail par quarts officiel du bureau.

8.15

1. Si l’employé reçoit un préavis de moins de cent-vingt (120) heures d’une modification à son quart de travail, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour les heures effectuées pendant le premier (1er) quart modifié. Les quarts suivants effectués selon le nouvel horaire sont rémunérés au tarif normal et l’employeur fait tout son possible pour assurer que les jours de repos prévus à l’horaire ne sont pas modifiés dans le nouvel horaire de travail par quarts.
2. Nonobstant l’alinéa 8.15(a),
   1. lorsqu’un changement s’impose dans l’horaire d’un quart et que l’employé convient qu’il est à son avantage de modifier l’horaire de son quart, il est rémunéré au taux des heures normales pour le travail effectué pendant le premier (1er) quart modifié;
      et
   2. lorsque l’employé demande que soit modifié son quart de travail et que l’employeur accepte sa demande, l’employé sera rémunéré au taux des heures normales pour les heures travaillées au cours du premier (1er) quart modifié.

8.16 Une pause-repas doit être prévue aussi près que possible du milieu du quart. L’employé qui est tenu par l’employeur de travailler pendant une pause-repas est rémunéré pour cette pause-repas, au taux applicable.

Prime de quart

**

8.17

1. L’employé qui accomplit un quart de travail normalement prévu à l’horaire touche une prime de quart de deux dollars (2 $) l’heure pour toutes les heures (y compris les heures supplémentaires) effectuées entre 16 h et 8 h.
2. Un employé du groupe MT effectuant du travail par quarts dont les heures de travail sont entre 23 h et 7 h recevra, outre la prime de quart indiquée à l’alinéa 8.17(a), une prime supplémentaire d’un dollar cinquante cents (1,50 $) pour les heures travaillées entre 23 h et 7 h.

Prime de fin de semaine

8.18 L’employé qui travaille la fin de semaine reçoit une prime supplémentaire de deux dollars (2 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires effectuées, le samedi et/ou le dimanche. Toutefois, cette disposition ne s’applique pas à l’employé visé par le paragraphe 8.02 qui demande de travailler le samedi et/ou le dimanche.

Article 9 : Heures supplémentaires

9.01 Lorsqu’un employé est tenu par l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires, il est rémunéré de la façon suivante :

1. un jour de travail normal, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles consécutives en excédent des sept virgule cinq (7,5) premières heures;
2. le premier (1er) jour de repos, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles consécutives en excédent des sept virgule cinq (7,5) premières heures;
3. le deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent,
   1. à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés;
   2. nonobstant l’alinéa (b) et le sous-alinéa (c)(i) ci-dessus, si, au cours d’une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés, l’employeur autorise l’employé à effectuer les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ledit employé, celui-ci est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) jour de travail.

9.02 Le présent paragraphe ne s’applique pas aux employés MT qui travaillent par quart.

Lorsqu’un employé est tenu de travailler un jour férié désigné payé, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées, en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour férié.

La rémunération que l’employé aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour-là est sept virgule cinq (7,5) heures à tarif normal.

9.03 Lorsqu’un employé travaille un jour férié désigné payé, accolé à un deuxième (2e) jour de repos au cours duquel il a également travaillé et pour lequel il a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément à l’alinéa 9.01(c), il est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour férié.

9.04 Tous les calculs d’heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

9.05 Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail de disponibilité ou d’accord mutuel, l’employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.

9.06 Sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de l’employé au 30 septembre.

9.07 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

9.08

1. Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire, bénéficie du remboursement de douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
2. Lorsqu’un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, il est remboursé d’un montant de douze dollars (12,00 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
3. Les alinéas 9.08(a) et (b) ne s’appliquent pas à l’employé en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

Article 10 : Rappel au travail

10.01 Si l’employé est rappelé au travail :

1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire,
   ou
2. un jour de repos,
   ou
3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail, et rentre au travail, il touche le plus élevé des deux montants suivants :
   1. un minimum de trois (3) heures de salaire calculé au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures,
      ou
   2. une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail effectuées,

   à condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé.

10.02 Sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de l’employé au 30 septembre.

10.03 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

10.04 Les paiements effectués en vertu des dispositions, Heures supplémentaires, Indemnité de présence et Disponibilité, de la présente convention ne doivent pas être cumulés, c’est-à-dire que l’employé ne doit pas recevoir plus d’une rémunération pour le même service.

Article 11 : Disponibilité et Indemnité de rentrée au travail

Disponibilité

11.01 Lorsque l’employeur exige de l’employé qu’il soit disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l’employé est rémunéré au taux d’une demi-heure (0,5) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle l’employé doit être disponible.

11.02 Un employé en disponibilité qui est appelé au travail par l’employeur et qui s’y rend est rémunéré conformément à l’article 10, Rappel au travail.

11.03

1. L’employé qui est tenu d’être disponible doit pouvoir être atteint au cours de cette période à un numéro de téléphone ou autre relais de communication connu et pouvoir rentrer au travail le plus rapidement possible s’il est appelé.
2. Dans les endroits et dans les circonstances où l’employeur est d’avis que des mécanismes de système d’appel électronique sont pratiques et efficaces, ces derniers sont fournis sans frais aux employés qui sont en fonction de disponibilité.

11.04 L’employé appelé qui se trouve dans l’impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

11.05 Une liste et un horaire de service de disponibilité peuvent être établis aux endroits où, selon l’employeur, les conditions d’exécution des travaux le justifient.

11.06 À la discrétion de l’employeur, l’indemnité de disponibilité peut se liquider sous la forme de temps libre équivalent plutôt qu’être payée. Si ledit temps libre ne peut être accordé pendant le trimestre au cours duquel il est acquis, il donne droit à un paiement.

Indemnité de rentrée au travail

11.07 Lorsque l’employé est tenu de rentrer au travail et qu’il s’y présente un jour de repos, il a droit à un minimum de trois (3) heures de paie au taux supplémentaire applicable.

11.08 Sauf dans le cas où l’employé est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de l’employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l’employé met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n’est pas réputé être du temps travaillé.

11.09 Le paiement minimum mentionné au paragraphe 11.07 ci-dessus ne s’applique pas aux employés à temps partiel. Les employés à temps partiel recevront un paiement minimum en vertu de l’article 40 de la présente convention.

**Article 12 : Jours fériés désignés payés

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employés :

1. le Jour de l’an,
2. le Vendredi saint,
3. le lundi de Pâques; ne s’applique pas aux employés du groupe MT qui travaillent par postes;
4. le dimanche de Pâques; s’applique seulement aux employés du groupe MT qui travaillent par postes;
5. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,
6. la fête du Canada,
7. la fête du Travail,
8. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’action de grâces,
9. le jour du Souvenir,
10. le jour de Noël,
11. l’après-Noël,
12. un (1) autre jour chaque année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l’employé travaille; dans toute région où, de l’avis de l’employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n’existe pas, le premier (1er) lundi d’août,
    et
13. un (1) autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

**

Pour plus de précision, les employés qui ne travaillent pas un jour férié désigné payé ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération calculées au tarif normal.

12.02 L’employé qui est absent en congé non payé pour la journée entière à la fois le jour de travail qui précède et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de l’employé qui bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 31, Congé pour les questions concernant les relations du travail.

Les paragraphes 12.03 à 12.06 ne s’appliquent pas aux employés MT qui travaillent par quart.

Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

12.03 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 coïncide avec le jour de repos d’un employé, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail normal de l’employé qui suit son jour de repos.

12.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé à l’égard d’un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 :

1. le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
   et
2. le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé

12.05 La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l’article 9.

Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

12.06 Lorsqu’un jour férié désigné payé pour un employé coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l’application du paragraphe 12.03, le jour férié désigné payé n’est pas compté comme un jour de congé.

Les paragraphes 12.07 à 12.11 s’appliquent seulement aux employés du groupe MT qui travaillent par quarts.

12.07 Aux fins de l’application du présent article, « jour de récupération » veut dire un jour de congé payé accordé à un autre moment en remplacement d’un jour férié désigné payé. Un jour férié désigné payé représente sept virgule cinq (7,5) heures seulement pour les employés visés par le paragraphe 8.06.

Jours de récupération

12.08

1. L’employé qui compte au moins six (6) mois d’emploi continu se voit créditer :
   1. au début de chaque exercice financier, un nombre de « jours de récupération » équivalant au nombre de jours fériés désignés payés pour l’exercice financier en cause,
      ou
   2. au moment où il devient assujetti au paragraphe 8.07, un nombre de « jours de récupération » équivalant au nombre de jours fériés désignés payés qui ne sont pas encore passés pour l’exercice financier en cours.
   3. Les employés à temps partiel du groupe MT se verront accorder, au début de chaque exercice financier, des « jours de récupération » dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des employés à plein temps du groupe MT.
2. Les « jours de récupération » sont pris à des moments qui conviennent à l’employeur et à l’employé.
3. Tout « jour de récupération » accordé par anticipation des jours fériés qui suivent la date de départ de l’employé ou la date à laquelle il cesse d’être assujetti au paragraphe 8.07 donne lieu au recouvrement de la rémunération.
4. Tout « jour de récupération » acquis au cours d’une année financière et non utilisé à la fin de ladite année est payé au taux de rémunération horaire de l’employé calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars.

Jour férié coïncidant avec un jour de repos

12.09 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé coïncide avec un jour de repos d’un employé, l’employé bénéficie, en remplacement du jour férié, d’un jour de récupération fixé à une autre date en vertu des dispositions du paragraphe 12.08.

Indemnisation du travail un jour férié payé

**

12.10 Lorsqu’un employé travaille un jour férié, il touche une rémunération calculée :

1. à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) quart pendant lequel il travaille ce jour-là et à tarif double (2) pour les heures additionnelles;
2. à tarif double (2) pour toutes les heures pendant lesquelles il travaille un jour férié qui est en même temps désigné comme jour de repos pour lui.
3. à la demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, la rémunération acquise en vertu du présent article peut être perçue sous forme de congés compensatoires au taux majoré applicable prévu par cet article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de l’employé au 30 septembre.

Travail un jour de récupération

12.11 Sous réserve de l’alinéa 8.15(a) :

Lorsqu’un employé doit travailler un jour qui avait été prévu comme « jour de récupération », il est rémunéré à taux simple pour toutes les heures normales effectuées. Quant au « jour de récupération », il est reporté.

**Article 13 : Temps de déplacement

**

13.01 Lorsque l’employé est tenu par l’employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa région du lieu d’affectation, il est rémunéré de la façon suivante :

1. un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, l’employé touche sa rémunération régulière normale;
2. un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l’employé touche :
   1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,
      et
   2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au tarif normal.
3. Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l’employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de quinze (15) heures de rémunération calculées au tarif normal.

13.02 Aux fins du paragraphe 13.01, le temps de déplacement pour lequel l’employé est rémunéré est le suivant :

1. lorsqu’il voyage par transport en commun, le temps compris entre l’heure de départ prévue et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur;
2. lorsqu’il voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l’employeur nécessaire à l’employé pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail;
3. lorsque l’employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il aurait touchée en vertu de la décision initiale de l’employeur.

13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

13.04 Sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés aux taux de rémunération horaire de l’employé au 30 septembre.

13.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

13.06 Le présent article ne s’applique pas à l’employé qui est tenu d’exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage. Dans ce cas, l’employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants, Durée du travail, Heures supplémentaires, Jours fériés désignés payés.

13.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte, à condition que cette halte ne s’étende pas à toute une nuit passée à cet endroit.

13.08 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met l’employé à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, à moins qu’il ne soit obligé par l’employeur à y assister.

13.09 Congé pour déplacement

1. L’employé tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence principale pour vingt (20) nuits dans une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l’employé a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence principale jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
2. Le nombre total d’heures de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du présent paragraphe ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière, et est acquis à titre de congé compensatoire.
3. Ce congé payé est assimilé à un congé compensateur et est sujet au paragraphe 9.06.

Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires.

Article 14 : Congés - Généralités

14.01 Lorsque le décès ou la mise en disponibilité vient mettre fin à l’exercice des fonctions d’un employé qui a bénéficié d’un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui que l’employé a acquis, le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.

14.02 L’employé a droit, une (1) fois par exercice financier et sur sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congé annuel ou de congé de maladie payé.

14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d’un employé par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où l’employé commence à être assujetti à la présente convention est conservé par l’employé.

14.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l’égard de la même période.

14.05 Un employé n’a pas droit à un congé payé pendant les périodes où l’employé est en congé non payé, en congé d’éducation ou sous le coup d’une suspension.

14.06 Sauf disposition contraire dans la présente convention, lorsqu’un congé non payé est accordé à un employé pour une période de plus de trois (3) mois, la période totale du congé accordé est déduite de la période d’« emploi continu » servant à calculer l’indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels. Le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

14.07 Les crédits de congés sont acquis à raison d’un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.

14.08 Les congés accordés sont comptés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d’heures de travail prévues à l’horaire de l’employé pour la journée en question à l’exception du Congé de décès payé, auquel cas un jour équivaut à un jour civil.

14.09

1. Dès qu’un employé devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures sur la base d’un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
2. Lorsque la présente convention cesse de s’appliquer à l’employé, les crédits horaires de congé acquis par celui-ci sont reconvertis en jours sur la base de sept virgule cinq (7,5) heures équivalant à un (1) jour.

Article 15 : Congés annuels

15.01 La période de référence pour congé annuel s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

Acquisition des crédits de congé annuel

15.02 L’employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins soixante-quinze (75) heures selon les modalités suivantes :

1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
2. douze virgule cinq (12,5) heures par mois à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
3. treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
4. quatorze virgule trois sept cinq (14,375) heures par mois à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
5. quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
6. seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
7. dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

15.03

1. Aux fins du paragraphe 15.02 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque l’employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s’applique pas à l’employé qui a touché une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est réaffecté dans la fonction publique dans l’année qui suit la date de ladite mise en disponibilité.
2. Aux fins du paragraphe 15.03 seulement, à compter du 1^er avril 2012, les périodes antérieures de service des anciens membres des Forces canadiennes ayant servi pendant une période ininterrompue de six (6) mois ou plus, soit comme membre de la Force régulière ou de la Force de réserve de classe B ou C, doivent être incluses dans le calcul des crédits de congé.

Pour plus de précision, les indemnités de départ reçues en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’appendice « H », ou de dispositions similaires dans d’autres conventions collectives, ne réduisent pas le calcul du service des personnes qui n’ont pas encore quitté la fonction publique.

Droit au congé annuel payé

15.04 L’employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu’il a acquis; toutefois, l’employé qui justifie de six (6) mois d’emploi continu peut bénéficier d’un nombre de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cause.

Attribution de congé annuel

15.05 Afin de répondre aux nécessités de service, l’employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé, mais doit faire tout effort raisonnable pour :

1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l’employé;
2. ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.

15.06 Le présent paragraphe s’applique seulement aux employés MT qui travaillent par quarts.

Dans le cas des employés MT qui travaillent par quarts en vertu des paragraphes 8.07 et 8.14, sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, ce dernier peut lui accorder un congé annuel au moment où il le demande :

1. si la période de congé annuel demandée est inférieure à quarante (40) heures et si l’employé donne à l’employeur au moins dix (10) jours de préavis;
2. si la période de congé annuel demandée est d’au moins quarante (40) heures, l’employé doit normalement donner à l’employeur au moins sept (7) jours de préavis avant l’affichage de l’horaire des quarts définitif, conformément à l’alinéa 8.13(b).

Sur demande de l’employé, l’employeur peut, pour un motif valable, accorder un congé annuel dans un délai plus court que ne le prévoit le présent paragraphe.

Remplacement d’un congé annuel

15.07 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé se voit accorder :

1. un congé de décès,
   ou
2. un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille,
   ou
3. un congé de maladie sur production d’un certificat médical,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l’employé le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

Report des congés

15.08

1. Lorsqu’au cours d’une année de congé annuel l’employeur n’a pas fixé à l’employé un congé annuel jusqu’à l’épuisement de tous les crédits de congé annuels portés au crédit de l’employé, l’employé peut reporter ces crédits à l’année de congé annuel suivante jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédit. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront payés au taux de rémunération horaire de l’employé calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le dernier jour de l’année de congé annuel.
2. À la demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés excédant cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent être payés, pendant une année de congé annuel quelconque, au taux de rémunération horaire de l’employé, calculé selon la classification établie dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente.

Rappel pendant le congé annuel

15.09 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé est rappelé au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’il a engagées pour :

1. se rendre à son lieu de travail,
   et
2. retourner au point d’où il a été rappelé, s’il retourne immédiatement en vacances après l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel, mais après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

15.10 L’employé n’est pas considéré comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.09, au remboursement de dépenses raisonnables qu’il a engagées.

Annulation ou modification d’un congé annuel

15.11 Lorsque l’employeur annule ou modifie une période de congé annuel qu’il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l’employé de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations qu’il avait faites à l’égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’employeur. L’employé doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’il a subies et fournir à l’employeur, s’il le peut, la preuve des efforts qu’il a faits à cette fin.

Avances de traitement

15.12 L’employeur accepte de verser des avances sur le traitement approximatif net pour des périodes de congé annuel d’au moins deux (2) semaines complètes, à condition que l’employé concerné lui en fasse la demande par écrit au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de congé annuel et qu’il ait été autorisé à partir en congé annuel pendant la période en question. Les avances de traitement pour le départ en vacances doivent être faites avant le départ. À ce sujet, tout paiement en trop est immédiatement déduit de tout traitement subséquent auquel a droit l’employé et doit être entièrement recouvré avant le versement de toute autre rémunération.

Congé de cessation d’emploi

15.13 Lorsque l’employé décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, lui-même ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

Crédits de congé annuel aux fins de l’indemnité de départ

15.14 Lorsque l’employé le demande, l’employeur accorde à l’employé les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela lui permet, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’une mise en disponibilité.

Abandon de poste

15.15 Nonobstant le paragraphe 15.13, tout employé dont l’emploi prend fin par suite d’une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.13 s’il en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d’emploi.

Recouvrement lors de la cessation d’emploi

15.16 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, l’employeur déduit de toute somme d’argent due à l’employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par l’employé, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

15.17 Nomination à un poste chez un organisme distinct

Nonobstant le paragraphe 15.13, l’employé qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

15.18 Nomination d’un employé provenant d’un organisme distinct

L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’un employé qui démissionne d’un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’employeur, à condition que l’employé ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

15.19

1. L’employé a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 15.03.
2. Les crédits de congé annuel prévus aux alinéas 15.19(a) ci-dessus sont exclus de l’application du paragraphe 15.08 visant le report et épuisement des congés annuels.

Article 16 : Congé de maladie

Crédits

16.01

1. Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil durant lequel il touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.
2. Un employé qui travaille par quart acquiert des crédits additionnels de congé de maladie à raison d’un virgule deux cinq (1,25) heures pour chaque mois civil pendant lequel il travaille des quarts et touche au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération. De tels crédits ne peuvent être reportés à la nouvelle année financière et sont accessibles seulement si l’employé a déjà utilisé cent douze virgule cinq (112,5) heures de congé de maladie durant l’exercice en cours.

16.02 Tout employé bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

1. que l’employé puisse convaincre l’employeur de son état d’une manière et à un moment que ce dernier détermine,
   et
2. que l’employé ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

16.03 À moins d’une indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé indiquant qu’il a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est jugée, lorsqu’elle est remise à l’employeur, satisfaire aux exigences de l’alinéa 16.02(a).

16.04 Un employé ne peut obtenir un congé de maladie payé au cours d’une période durant laquelle il est en congé autorisé non payé ou sous le coup d’une suspension.

16.05 Lorsqu’un employé bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que l’employé n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

16.06 Lorsqu’un employé n’a pas les crédits nécessaires ou qu’ils sont insuffisants pour couvrir l’octroi d’un congé de maladie payé aux termes des dispositions du paragraphe 16.02, l’employeur peut, à sa discrétion, accorder un congé de maladie payé pour une période maximale de vingt-cinq (25) jours, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite et, en cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d’argent due à l’employé.

16.07 Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés au cours d’une période d’emploi antérieure au sein de la fonction publique par un employé qui est mis en disponibilité lui sont rendus s’il est réengagé dans la fonction publique au cours des deux années (2) suivant sa mise en disponibilité.

16.08 L’employeur convient qu’un employé ne peut être licencié pour incapacité conformément à l’alinéa 12(l)(e) de la Loi sur la gestion des finances publiques avant la date à laquelle il aura épuisé ses crédits de congé de maladie, sauf lorsque l’incapacité découle d’une blessure ou d’une maladie pour laquelle un congé pour accident de travail a été accordé en vertu du paragraphe 17.16.

**Article 17 : Autres congés payés ou non payés

17.01 Généralités

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, l’employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

**

17.02 Congé de décès payé

Aux fins de l’application du présent paragraphe, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, le demi-frère, la sœur, la demi-sœur, le conjoint (incluant le conjoint de fait), l’enfant propre de l’employé (incluant l’enfant du conjoint de fait), le beau-fils ou la belle-fille, l’enfant en tutelle ou l’enfant nourricier de l’employé, le beau-père, la belle-mère, le gendre, la bru, le petit enfant, le grand-parent et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence, ou, sous réserve de l’alinéa 17.02(g) ci-dessous, une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé.

1. Lorsqu’un membre de sa proche famille décède, l’employé :
   1. est admissible à une période de congé de décès de sept (7) jours civils consécutifs. Cette période de congé, que détermine l’employé, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Au cours de cette période, lui sont payés les jours qui ne sont pas des jours normaux de repos dudit employé;
   2. En outre, l’employé peut bénéficier d’un maximum de trois  (3) jours de congé payé, accolés à la période de congé prévue en (a)(i) ci-dessus, aux fins du déplacement qu’occasionne le décès.
2. L’employé qui en fait la demande peut prendre un congé de décès payé en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
3. Lorsque l’employé demande de prendre un congé de décès payé en deux (2) périodes :
   1. la première période doit comprendre le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès;
      et
   2. la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister à une cérémonie commémorative;
4. L’employé peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour les déplacements relatifs à ces deux (2) périodes.
5. L’employé a droit à une durée maximale d’une (1) journée de congé de décès payé pour des raisons liées au décès, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, et d’un grand-parent de l’époux.
6. Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d’un congé dans le cas d’un décès dépendent des situations individuelles. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère, ou son délégué, peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long ou réparti autrement que celui dont il est question au sous-alinéa 17.02(a)(i) et à l’alinéa 17.02(e).
7. Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé admissible à un congé de décès payé aux termes du présent paragraphe, il bénéficie d’un congé de décès payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués dans la limite de tout congé de décès accordé parallèlement.
8. L’employé a droit à un seul congé de décès payé pour une personne qui tient lieu de membre de famille, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé, et ce, une seule fois au cours de sa carrière dans l’administration publique fédérale.

17.03 Congé de maternité non payé

1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
2. Nonobstant l’alinéa (a) :
   1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,
      ou
   2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

   la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa (a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

3. La prolongation décrite à l’alinéa (b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
4. L’employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant sont état de grossesse.
5. L’employé dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
   1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
   2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 16 ayant trait au congé de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure », utilisés dans l’article 16 ayant trait au congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

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17.04 Indemnité de maternité

1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas (c) à (i), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur;
      et
   3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).
3. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
      et
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l’assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période,
      et
   3. l’employée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de maternité de l’assurance-emploi qui demeure en congé de maternité non payé est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
4. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
5. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa (c) ci-dessus, et l’employée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa (c) est :
   1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
   2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa (f) est le taux et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
8. Nonobstant l’alinéa (g), et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est le taux et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle reçoit une indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
10. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

17.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

1. L’employée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP), ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.04(a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04(a)(iii),

   reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa 17.05(a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.05(a)(i).

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17.06 Congé parental non payé

1. L’employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard)
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

2. L’employé qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard)
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant le jour où l’enfant lui est confié.

3. Nonobstant les alinéas (a) et (b) ci-dessus, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas (a) et (b) ci-dessus, peut être pris en deux périodes.
4. Nonobstant les alinéas (a) et (b) :
   1. si l’employé n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
   2. si l’employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

5. L’employé qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.
6. L’employeur peut :
   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé;
   2. accorder à l’employé un congé parental non payé même si celui-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à l’employé de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

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17.07 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (a-e), une prestation parentale est payable selon deux (2) options :

• Option 1 : prestations parentales standard, aux alinéas17.07 (c) à (k),
  ou
• Option 2 : prestations parentales prolongées, aux alinéas17.07 (l) à (t).

Une fois que l’employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l’employé retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 : prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

1. L’employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas (c) à (i) ou (l) à (r), pourvu qu’il :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur;
      et
   3. signe avec l’employeur une entente par laquelle il s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 17.04(a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l’employé a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la division (A), il travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période au cours de laquelle il a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à la division 17.04(a)(iii)(B), le cas échéant.
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employé dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions (a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division (a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division (a)(iii)(C).

Option 1 - Indemnité parentale standard :

3. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas de l’employé assujetti en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   4. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
   5. l’employé ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite employée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant.
   6. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que de l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux sous-alinéas 17.04(c)(iii) et 17.07(c)(v) pour le même enfant.
4. À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
5. Les indemnités parentales auxquelles l’employé a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa (c), et l’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (c) est :
   1. dans le cas de l’employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
   2. dans le cas de l’employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
8. Nonobstant l’alinéa (g) et sous réserve du sous-alinéa (f)(ii), dans le cas de l’employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il touchait ce jour-là.
9. Si l’employé devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
10. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé.
11. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentales standard ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

Option 2 – Indemnité parentale prolongée :

12. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :
    1. dans le cas d’un employé en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. lorsqu’un employé a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant.
    4. lorsqu’un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant;
13. À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
14. L’indemnité parentale à laquelle l’employé a droit se limite à celle prévue à l’alinéa (l), et l’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
15. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa(l) est :
    1. dans le cas d’un employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d’un employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
16. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa(l) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
17. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’un employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu’il touchait ce jour-là.
18. Si l’employé devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
19. L’indemnité parentale versée en vertu du RPSC n’a aucune incidence sur la rémunération différée de l’employé ou l’indemnité de départ.
20. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides

1. L’employé qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07(a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.07(a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07(a)(iii),

   reçoit, pour chaque semaine où l’employé ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa 17.08(a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

2. L’employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale s’il n’avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.08(a)(i).

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17.09 Congé non payé pour les soins d’un membre de la proche famille

1. Les deux parties reconnaissent l’importance de la possibilité pour l’employé d’obtenir un congé non payé pour les soins d’un membre de la proche famille.
2. Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend de l’époux (ou du conjoint de fait), des enfants (y compris les enfants nourriciers ou les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), des petits-enfants, du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers), ou de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence, ou, d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé.
3. Sous réserve de l’alinéa 17.09(b), l’employé bénéficie d’un congé non payé pour veiller personnellement aux soins d’un membre de la famille immédiate, pourvu que les conditions suivantes soient respectées :
   1. l’employé en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
   2. tout congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;
   3. la durée totale des congés accordés à l’employé en vertu du présent article ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;
   4. le congé accordé pour une période d’un (1) an ou moins doit être mis à l’horaire de manière à n’occasionner aucune interruption du service.
4. Un employé qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de son retour au travail si cette modification n’entraîne pas des coûts supplémentaires pour l’employeur.

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17.10 Congé de proches aidants

1. Un employé qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations de proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes peut se voir accorder un congé sans solde, pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
2. Le congé sans solde décrit à l’alinéa 17.10(a) n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.
3. Un employé qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’il en est avisé.
4. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un employé est refusée, l’alinéa 17.10(a) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé en est avisé.
5. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

1. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.
2. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.
3. L’employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun de (a) et (b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sans le consentement de l’employeur.
4. Le congé non payé accordé en vertu de (a) ci-dessus est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.
5. Le congé non payé accordé en vertu de (b) ci-dessus est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels l’employé a droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.12 Congé non payé en cas de réinstallation de l’époux

1. À la demande de l’employé, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé dont le conjoint est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé dont le conjoint est déménagé temporairement.
2. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du « service » et du congé annuel auquel a droit l’employé, sauf lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois. Le temps consacré à ce congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

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17.13 Congé payé pour obligations familiales

1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille s’entend du conjoint (ou du conjoint de fait), des enfants (y compris les enfants du conjoint légal ou de fait, les enfants nourriciers et les enfants en tutelle de l’employé), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents de l’employé, des petits-enfants, de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence ou de tout parent avec qui l’employé est dans une relation de soins, indépendamment du fait qu’il réside avec l’employé, ou, une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé.
2. L’employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
   1. un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu’il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à l’employé pour conduire un membre de la famille à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable de s’y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d’adoption. L’employé doit prévenir son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
   2. un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade ou âgé de la famille de l’employé et pour permettre à celui-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
   3. un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de l’employé;
   4. assister à une activité scolaire, si le superviseur a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
   5. s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou du centre de soins.
3. Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu des sous-alinéas 17.13(b) (i) à (v), ne doit pas dépasser trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’un exercice financier.
4. sept virgule cinq (7,5) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées au paragraphe 17.13(c) peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le superviseur a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

17.14 Congé payé pour comparution

Un congé payé est accordé à tout employé qui n’est ni en congé non payé, ni en congé d’éducation, ni en état de suspension et qui est obligé :

1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
2. de faire partie d’un jury;
   ou
3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure, à l’exception de procédures où l’employé est aussi une des parties, qui a lieu
   1. dans une cour de justice ou sur son autorisation;
   2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
   3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que celles où il exerce les fonctions de son poste;
   4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisé par la loi à sommer des témoins à comparaître devant lui;
      ou
   5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisé par la loi à faire une enquête et à sommer des témoins à comparaître devant lui.

17.15 Congé payé de sélection de personnel

Lorsqu’un employé prend part à une procédure de sélection de personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, il a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période complémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Le présent paragraphe s’applique également aux processus de sélection du personnel ayant trait aux déploiements.

17.16 Congé payé pour accident du travail

Tout employé bénéficie d’un congé payé pour accident du travail d’une durée raisonnable fixée par l’employeur lorsqu’il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cet employé est incapable d’exercer ses fonctions en raison :

1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’une faute de conduite volontaire de la part de l’employé,
2. d’une maladie résultant de la nature de son emploi,
   ou
3. d’une exposition aux risques inhérents à l’exécution de son travail,

si l’employé convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent reçu en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies.

17.17 Congé d’examen

L’employeur peut accorder à l’employé qui n’est pas en congé d’éducation un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L’employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le cours d’études se rattache directement aux fonctions de l’employé ou qu’il améliorera ses qualifications.

17.18 Réaffectation ou congé liés à la maternité

1. L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant.
2. La demande dont il est question à l’alinéa 17.18(a) est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.
3. L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande présentée conformément à l’alinéa 17.18(a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employée a droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :
   1. modifie ses tâches, ou la réaffecte,
      ou
   2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.
4. L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.
5. Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.
6. Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

17.19 Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

1. Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical de routine.
2. Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

17.20 Autres congés payés

1. À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé payé pour des fins autres que celles qui sont indiquées dans la présente convention, y compris l’instruction militaire, les cours de formation en protection civile et les situations d’urgence touchant la localité ou le lieu de travail et lorsque des circonstances qui ne sont pas directement attribuables à l’employé l’empêchent de se rendre au travail.
2. Congé personnel
   1. Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en périodes de sept virgule cinq (7,5) heures ou trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune.
   2. Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

17.21 Autres congés non payés

À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention collective y compris l’enrôlement dans les Forces armées canadiennes et l’occupation d’une charge municipale élue à plein temps.

17.22 Pratique religieuse

1. L’employeur fait tout effort raisonnable pour accorder un congé à l’employé qui demande l’autorisation de s’absenter pour s’acquitter de ses obligations religieuses.
2. Conformément aux dispositions de la présente convention, les employés peuvent demander des congés annuels, des congés compensatoires, des congés non payés pour d’autres raisons ou un échange de quarts (s’ils travaillent par quarts) pour pouvoir s’acquitter de leurs obligations religieuses.
3. Nonobstant l’alinéa 17.22(a), à la demande de l’employé, l’employeur peut, à sa discrétion, lui accorder un congé payé pour qu’il puisse s’acquitter de ses obligations religieuses. Les heures de congé payé ainsi accordées doivent être remboursées heure pour heure dans une période de six (6) mois, à des moments dont l’employeur convient. Les heures travaillées pour rembourser le congé accordé en vertu de ce paragraphe ne sont pas rémunérées et ne devraient pas entraîner de paiements additions pour l’employeur.
4. L’employé qui a l’intention de demander un congé ou l’autorisation de s’absenter en vertu de ce paragraphe doit en informer l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible, mais au moins quatre (4) semaines avant la période d’absence en question.

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17.23 Congé pour cause de violence familiale

Aux fins de cet article, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un employé ou l’enfant d’un employé subit de la part d’une personne avec qui l’employé a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les employés peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.
2. Sur demande, l’employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui est victime de violence familiale de la part d’une personne avec qui l’employé a ou a eu une relation intime, se voit accordé un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l’employé, concernant ce genre de violence :
   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant à charge en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir des services de counselling;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente;
      ou
   5. d’obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaires civile ou pénale.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.
4. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l’employé, que l’employé soumette de la documentation à l’appui de sa demande de congé. L’employé fournira la documentation seulement s’il est raisonnablement possible de l’obtenir et de la fournir.
5. Nonobstant les alinéas 17.23(b) et 17.23(c), l’employé n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si l’employé fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé ait commis cet acte.

**Article 18 : Promotion professionnelle

Généralités

18.01

1. Les parties reconnaissent qu’afin de maintenir et d’améliorer leurs connaissances professionnelles, les employés, de temps à autre, doivent avoir la possibilité d’assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.
2. L’employé a droit à un plan d’apprentissage personnel qui sera élaboré conjointement avec le gestionnaire compétent. Il pourra demander de revoir et de mettre à jour son plan d’apprentissage une fois par année.

Congé d’éducation

18.02

1. Un employé peut bénéficier d’un congé d’éducation non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine de savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou qu’il se propose de fournir.
2. L’employé en congé d’éducation non payé en vertu du présent paragraphe peut recevoir une indemnité tenant lieu de traitement jusqu’à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion de l’employeur. Lorsque l’employé reçoit une subvention ou une bourse d’études ou d’entretien, l’indemnité de congé d’éducation peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études ou d’entretien.
3. Les indemnités que reçoit déjà l’employé peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’éducation. L’employé reçoit un avis, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
4. À titre de condition d’octroi d’un congé d’éducation, l’employé doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu’il reprendra son service auprès de l’employeur pendant une période au moins égale à la période de congé accordée. Si l’employé, sauf avec la permission de l’employeur :
   1. abandonne le cours,
   2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours,
      ou
   3. cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période qu’il s’est engagé à faire après son cours,

   il rembourse à l’employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d’éducation ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

Participation aux conférences et aux congrès

18.03

1. La promotion professionnelle s’entend d’une activité qui, de l’avis de l’employeur, est susceptible de favoriser l’épanouissement professionnel de l’employé et la réalisation des objectifs de l’organisation. Les activités suivantes sont réputées s’inscrire dans le cadre de la promotion professionnelle :
   1. un cours offert par l’employeur;
   2. un cours offert par un établissement d’enseignement reconnu;
   3. un séminaire, un congrès ou une séance d’étude dans un domaine spécialisé directement rattaché au travail de l’employé.
2. Les parties à la présente convention reconnaissent que l’assistance ou la participation à des conférences, conventions, symposiums, ateliers et autres rencontres semblables fait partie intégrante des activités professionnelles de l’employé et contribue au maintien de normes professionnelles élevées, et que la présence et la participation à ces réunions sont considérées comme un élément important relié au travail ou au perfectionnement professionnel. Dans ce contexte, les parties reconnaissent également l’importance d’un réseautage régulier avec des collègues canadiens et étrangers et de la participation active à l’organisation et aux activités de sociétés scientifiques et professionnelles connexes.
3. Afin de bénéficier d’un échange de connaissances et d’expérience, un employé a le droit d’assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.
4. L’employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
5. L’employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l’employeur pour représenter les intérêts de l’employeur est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L’employeur défraie les droits d’inscription à la conférence ou au congrès lorsque l’employé est obligé d’y assister.
6. L’employé invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’emploi, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d’inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.
7. L’employé n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues à l’alinéa (e) ci-dessus.

Perfectionnement professionnel

18.04

1. Les parties à la présente convention ont un même désir d’améliorer les normes professionnelles en donnant aux employés la possibilité, à l’occasion :
   1. de participer à des ateliers, à des cours de faible durée ou à d’autres programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan des connaissances et de l’expérience dans leur domaine respectif,
   2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l’employeur;
   3. d’effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de l’employé qui n’est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l’avis de l’employeur, ces recherches permettront à l’employé de mieux remplir ses tâches actuelles.
2. Sous réserve de l’approbation de l’employeur, un employé recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l’alinéa 18.04(a).
3. Nonobstant l’alinéa 18.04(b), sous réserve des nécessités du service, un employé du groupe PC se verra accorder jusqu’à concurrence de vingt virgule six deux cinq (20,625) heures de congé payé à des fins de perfectionnement professionnel au cours d’un exercice financier, pour des motifs exposés à l’alinéa 18.04(a). Lorsqu’un tel congé n’a pas été accordé au cours d’un exercice financier, le congé inutilisé, jusqu’à concurrence de vingt virgule six deux cinq (20,625) heures, sera reporté à l’exercice suivant. Le congé maximal accordé pour un exercice financier donné en vertu du présent alinéa ne peut être supérieur à quarante virgule vingt-cinq (41,25) heures. Il est possible de prendre ce congé en périodes de sept virgule cinq (7,5) ou de trois virgule soixante-quinze (3,75) heures

   Le congé prévu en vertu du présent alinéa ne limite pas le congé qui peut être autorisé conformément à d’autres alinéas du paragraphe 18.04.

   .
4. L’employé peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’employeur peut choisir un employé, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel.
5. Lorsqu’un employé est choisi par l’employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’employeur consulte l’employé avant de déterminer l’endroit et la durée du programme de travail ou d’études à entreprendre.
6. L’employé choisi pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il peut devenir admissible. L’employé n’a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
7. L’employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursé de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l’employeur juge appropriées.

Normes de sélection

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18.05

1. L’employeur détermine les normes de sélection d’attribution des congés en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04, et un exemplaire de ces normes sera fourni à l’employé qui en fait la demande et au représentant de l’Institut auprès du Comité consultatif mixte ou du Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle. Sur demande, l’employeur procédera à des consultations avec le représentant de l’Institut membre du Comité au sujet des normes de sélection.
2. Toutes les demandes de congé formulées en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04 seront revues par l’employeur. L’employeur fournira au représentant de l’Institut membre du Comité consultatif mixte ou Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle une liste des personnes qui ont demandé un congé en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04.
3. Lorsqu’un employé se voit refuser participation à une conférence, le motif du refus lui sera signifié par écrit dans l’avis de refus.

Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle

18.06

1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle. C’est pourquoi, les parties conviennent qu’il y aura des consultations au niveau ministériel par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif sur la promotion professionnelle. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
2. Les comités consultatifs sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.
3. Les employés membres permanents des comités consultatifs ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
4. L’employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
5. On convient qu’aucun engagement ne sera pris par l’une des parties sur un sujet qui n’est pas de sa juridiction ni de son ressort et qu’aucun engagement ne sera interprété comme changeant, amendant, modifiant les modalités de la présente convention, ou n’y ajoutant quoi que ce soit.

Comité mixte de l’Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle

18.07

1. En plus des consultations sur la promotion professionnelle au niveau ministériel prévues aux paragraphes 18.05, 18.06 et 37.02, les représentants de l’employeur et de l’Institut conviennent de constituer un Comité mixte de l’Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle.
2. Pour les besoins de l’établissement de ce comité, les parties conviennent que les ministères sont responsables de l’application des politiques touchant la promotion professionnelle.
3. Il est entendu que ni l’une ni l’autre des parties ne peut prendre d’engagement sur une question qui n’est pas de sa juridiction ni de son ressort et qui ne relève pas de sa compétence, et qu’aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant la présente convention.

Article 19 : Indemnité de départ

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, l’employé bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

Mise en disponibilité

1.  
   1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité, pour la première (1re) année complète d’emploi continu, l’employé a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si l’employé compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si l’employé compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365).
   2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle l’employé a reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa 19.01(a)(i) ci-dessus.

Décès

2. En cas de décès de l’employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

Mise en disponibilité motivé pour incapacité ou incompétence

3. Lorsque l’employé compte plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’une mise en disponibilité motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(l)(e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, il a droit à une indemnité de cessation d’emploi égale à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
4. Lorsque l’employé compte plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’une mise en disponibilité motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l’alinéa 12(l)(d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, il a droit à une indemnité de cessation d’emploi égale à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

19.02 La période d’emploi continu ayant servi au calcul des indemnités de départ payables à une personne en vertu du présent article sera réduite de toute période d’emploi continu à l’égard de laquelle cette personne a déjà bénéficié soit d’une indemnité de départ, d’un congé de retraite ou d’une gratification compensatrice. L’indemnité de départ maximale prévue à cet article ne sera en aucun cas cumulée.

Pour plus de précision et aux fins de l’application du présent paragraphe, le montant versé pour l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démissions et retraite) en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’appendice « H » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi pour l’administration du paragraphe 19.02.

19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de cessation d’emploi.

19.04 Nomination à un organisme distinct

L’employé qui démissionne pour accepter une nomination dans une organisation énumérée à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable aux termes de l’appendice « H »

19.05 Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu d’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice « H ».

Article 20 : Exposé de fonctions

20.01 Sur demande écrite, l’employé a droit à un exposé complet et à jour des fonctions et des responsabilités de son poste y compris le niveau de classification du poste, la formule de cote numérique de classification et un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

Article 21 : Droits d’inscription

21.01 L’employeur rembourse à l’employé les cotisations ou les droits d’inscription qu’il a versés à un organisme ou à un conseil d’administration lorsqu’un tel versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’employé.

Article 22 : Indemnité de plongée

22.01 Les employés qui, de par les fonctions de leur poste, doivent faire de la plongée (selon la définition de ce mot figurant ci-après) recevront une indemnité de vingt-cinq (25 $) dollars l’heure. L’indemnité minimale est de deux (2) heures par plongée.

22.02 Une plongée correspond à la durée totale d’une ou de plusieurs périodes au cours de toute période de huit (8) heures durant lesquelles l’employé est tenu de travailler sous l’eau à l’aide d’un appareil respiratoire autonome.

Article 23 : Immunisation

23.01 L’employeur met à la disposition de l’employé des moyens d’immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies dans l’exercice de ses fonctions.

Article 24 : Changement technologique

24.01 Les parties ont convenu que dans les cas où, suite à des changements technologiques, les services d’un employé ne sont plus requis au-delà d’une certaine date à cause d’un manque de travail ou de la fin d’une fonction, l’entente sur le réaménagement des effectifs conclue par les parties s’appliquera. Dans tous les autres cas, les paragraphes suivants s’appliqueront :

24.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » désigne :

1. l’introduction par l’employeur de matériel ou d’équipement d’une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés;
   ou
2. une transformation considérable des opérations de l’employeur directement reliée à l’introduction du matériel ou de l’équipement et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés.

24.03 Les deux parties reconnaissent les avantages généraux des changements technologiques et, par conséquent, favorisent ces changements dans les opérations de l’employeur.

Lorsqu’un changement technologique, tel que système, logiciel ou équipement informatique, sera apporté et qu’il entrainera des changements importants dans les conditions de travail des employés, l’employeur tentera de trouver des moyens, incluant par la consultation avec l’Institut, qui en minimiseront les conséquences néfastes éventuelles sur les employés. En cas de changement technologique, les deux parties reconnaissent les avantages que présentent les conseils éclairés des employés qui travaillent directement dans leur domaine respectif et conviennent qu’il est possible d’obtenir de tels conseils dans le cadre du mécanisme de consultation mixte exposé à l’article 37.

24.04 L’employeur convient de donner à l’Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent vingt (120) jours avant l’introduction ou la mise en application d’un changement technologique majeur, sauf en cas d’urgence.

24.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe 24.04 contiendra les renseignements suivants :

1. la nature et le degré du changement;
2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer le changement;
3. le ou les lieux en cause.

24.06 Dès que cela est raisonnablement possible après la communication du préavis prévu au paragraphe 24.04, l’employeur consulte l’Institut au sujet des conséquences du changement technologique dont il est fait mention au paragraphe 24.04, et ce, pour chaque groupe d’employés. Cette consultation portera entre autres sur les éléments suivants :

1. le nombre approximatif, la classification et le lieu où des employés seront vraisemblablement touchés par le changement;
2. les conséquences possibles du changement sur les conditions de travail ou d’emploi pour les employés.

24.07 Si, à la suite d’un changement technologique, l’employeur établit qu’un employé a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s’acquitter des fonctions de son poste d’attache, il fera tous les efforts possibles pour dispenser la formation pendant les heures de travail de l’employé, et ce, gratuitement pour l’employé.

Article 25 : Hygiène et sécurité

25.01 L’employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l’hygiène professionnelles des employés. L’employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l’Institut à ce sujet, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d’accident et de maladie professionnels.

Article 26 : Reconnaissance syndicale

26.01 L’employeur reconnaît l’Institut comme agent de négociation unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré par l’ancienne Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique le 26 août 2006 qui vise tous les employés du groupe Sciences appliquées et examen des brevets conformément à la Partie I de la Gazette du Canada du 13 août 2005.

26.02 L’employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l’Institut, et l’Institut et l’employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

**Article 27 : Précompte des cotisations syndicales

27.01 À titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employés de l’unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales.

27.02 L’Institut informe l’employeur par écrit du montant à retenir autorisé chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe 27.01.

27.03 Aux fins de l’application du paragraphe 27.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier (1er) mois complet d’emploi dans la mesure où il y a des gains.

27.04 N’est pas assujetti au présent article, l’employé qui convainc l’Institut du bien-fondé de sa demande et affirme dans une déclaration faite sous serment, qu’il est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale et qu’il versera à un organisme de charité enregistré, en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé soit contresignée par un représentant officiel de l’organisme religieux en question. L’Institut informera l’employeur en conséquence.

27.05 Aucune association d’employés, sauf l’Institut, définie dans l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ni d’autres retenues sur la paye des employés de l’unité de négociation.

27.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 27.01 doivent être versées par paiement électronique à l’Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque employé et les retenues faites en son nom.

27.07 L’Institut convient d’indemniser l’employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d’une erreur commise par l’employeur, qui se limite alors au montant de l’erreur.

27.08 Lorsqu’il est reconnu d’un commun accord qu’une erreur a été commise, l’employeur s’efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l’erreur.

27.09 Si la rémunération de l’employé pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

**Article 28 : Utilisation des installations de l’employeur

Accès d’un représentant de l’Institut

28.01 Un représentant accrédité de l’Institut peut être autorisé à pénétrer dans les locaux de l’employeur pour les affaires régulières de l’Institut et pour assister à des réunions convoquées par la direction et/ou des rencontres avec les employés représentés par l’Institut. Il doit alors obtenir de l’employeur, chaque fois, la permission d’entrer dans les lieux en question. Cette permission ne peut être refusée sans raison valable.

Tableaux d’affichage

28.02 L’employeur réserve un espace raisonnable sur ses tableaux d’affichage (y compris, le cas échéant, les tableaux d’affichage électroniques) à l’usage de l’agent négociateur pour l’affichage d’avis officiels, dans des endroits facilement accessibles aux employés et déterminés par l’employeur et l’Institut. Les avis ou autres documents doivent être préalablement approuvés par l’employeur, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Institut et les activités sociales et récréatives. L’employeur a le droit de refuser l’affichage de toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.

Documentation de l’Institut

28.03 L’employeur continue, comme dans le passé, de mettre à la disposition de l’Institut, dans ses locaux, un endroit déterminé où déposer une quantité raisonnable de dossiers et de documents de l’Institut.

**

28.04 L’employeur fournit un environnement ou un lieu de réunion privé et facilement accessible pour que ses employés puissent rencontrer un délégué syndical ou un représentant du personnel de l’Institut dans chaque lieu de travail.

**Article 29 : Information

29.01 L’employeur convient de transmettre à l’Institut, chaque trimestre, une liste de tous les employés de l’unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, le ministère employeur, la localité et la classification de l’employé et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L’employeur convient d’ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouveaux employés.

**

29.02 L’employeur convient de remettre à chaque employé un exemplaire de la convention collective et de toute modification apportée. Afin de satisfaire à cette obligation, l’employeur peut accorder à l’employé un accès électronique à la convention collective. Lorsque l’accès électronique est inaccessible, l’employé qui en fait la demande recevra une copie imprimée de la présente convention. Un délégué syndical SP de l’Institut qui en fait la demande recevra une copie imprimée de la présente convention.

29.03 Sur demande écrite de l’employé, l’employeur fournira en un temps opportun la liste des ententes du Conseil national mixte décrites au paragraphe 36.03 qui ont des conséquences directes sur ses conditions d’emploi.

29.04 L’employeur convient de remettre à chaque nouvel employé une trousse d’information préparée et fournie par l’Institut. Le document d’information doit être approuvé au préalable par l’employeur. L’employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.

Article 30 : Délégués syndicaux

30.01 L’employeur reconnaît à l’Institut le droit de nommer des délégués syndicaux choisis au sein des membres des unités de négociation dont l’Institut est l’agent de négociation accrédité.

30.02 L’employeur et l’Institut déterminent, d’un commun accord, le domaine de compétence de chaque délégué syndical en tenant compte de l’organisation des services et de la répartition des employés dans les lieux de travail.

30.03 L’Institut informe promptement l’employeur par écrit du nom de ses délégués syndicaux, de leur zone de responsabilités et de tout changement ultérieur.

Congé du délégué syndical

30.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé pour lui permettre de s’acquitter de ses fonctions de délégué syndical dans les locaux de l’employeur. Lorsque, dans l’exercice de ses fonctions, le délégué syndical doit quitter son lieu de travail habituel, il doit, dans la mesure du possible, se présenter devant son surveillant à son retour.

Article 31 : Congé pour les questions concernant les relations du travail

31.01 Audiences de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en vertu de l’article 23 de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. à l’employé qui intervient au nom d’un employé qui dépose une plainte ou au nom de l’Institut qui dépose une plainte.

31.02 Demandes d’accréditation, objections et interventions concernant les demandes d’accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé :

1. à l’employé qui représente l’Institut dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,
   et
2. à l’employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.

31.03 Employé cité comme témoin

L’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé cité comme témoin par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé cité comme témoin par un autre employé ou par l’Institut.

**

31.04 Séances d’audition sur les services essentiels de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, d’une commission d’arbitrage, d’une Commission de l’intérêt public et lors d’un mode substitutif de règlement des différends

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé qui représente l’Institut devant une commission d’arbitrage, une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

31.05 Employé cité comme témoin

L’employeur accorde un congé payé à l’employé cité comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé cité comme témoin par l’Institut.

31.06 Arbitrage des griefs

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :

1. à un employé constitué partie dans une cause d’arbitrage de grief,
   ou
2. au représentant d’un employé constitué partie dans une cause de ce genre,
   ou
3. à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.

31.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Employé qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde à un employé :

1. lorsque l’employeur convoque à une réunion l’employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation;
   et
2. lorsque l’employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation.

31.08 Employé qui fait fonction de représentant

Lorsqu’un employé désire représenter, lors d’une réunion avec l’employeur, un employé qui a présenté un grief, l’employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

31.09 Enquêtes concernant un grief

Lorsqu’un employé a demandé à l’Institut de le représenter ou qu’il est obligé de l’être pour présenter un grief et que l’employé mandaté par l’Institut désire discuter du grief avec cet employé, l’employé et son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d’une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et d’un congé non payé si elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation de l’employé.

31.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Institut.

31.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

31.12 Réunions entre l’Institut et la direction

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l’Institut.

31.13 Réunions et congrès de l’Institut

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à l’employé pour lui permettre d’assister aux réunions et aux congrès prévus par les Statuts et la Constitution de l’Institut.

31.14 Cours de formation des délégués syndicaux

1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés délégués syndicaux par l’Institut, pour suivre un cours de formation parrainé par l’Institut et qui se rapporte aux fonctions d’un délégué syndical.
2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé aux employés nommés délégués syndicaux par l’Institut, pour assister à des séances de formation concernant les relations entre l’employeur et les employés, parrainées par l’employeur.

Article 32 : Sous-traitance

32.01 L’employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

32.02 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée par attrition.

Article 33 : Grèves illégales

33.01 La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoit des sanctions pour la participation à une grève illégale. Des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement peuvent aussi être prises pour la participation à une grève illégale, tel que défini dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 34 : Interprétation de la convention collective

34.01 Les parties conviennent qu’en cas de différend sur l’interprétation d’une disposition ou d’un article de la présente convention, il est souhaitable qu’elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n’empêche pas l’employé de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

Article 35 : Procédure de règlement des griefs

35.01 En cas de fausse interprétation ou d’application erronée présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à ladite convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à l’article 15 du Règlement du CNM.

35.02 Griefs individuels

Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’employé a le droit de présenter un grief individuel à l’employeur lorsqu’il s’estime lésé :

1. par l’interprétation ou l’application à son égard,
   1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi,
   2. soit de toute disposition de la convention collective ou d’une décision arbitrale,
2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

35.03 Griefs collectifs

Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’Institut peut présenter un grief collectif à l’employeur au nom des employés de l’unité de négociation qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention au préalable par l’Institut du consentement écrit de chacun des employés concernés.
2. Le grief collectif ne peut concerner que les employés d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

35.04 Griefs de principe

Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’Institut ou l’employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

L’Institut ne peut présenter un grief de principe qu’au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, à un représentant autorisé de l’employeur. L’employeur doit informer l’Institut du nom, du titre et de l’adresse de son représentant.

La procédure de règlement des griefs pour un grief de principe présenté par l’employeur est également composée d’un seul palier, le grief étant présenté à un représentant autorisé de l’Institut. L’Institut doit informer l’employeur du nom, du titre et de l’adresse de son représentant.

35.05

1. Aux fins du présent article, l’auteur du grief est un employé, ou dans le cas d’un grief collectif ou de principe, un délégué syndical, un membre du personnel de l’Institut ou un autre représentant autorisé nommé par l’Institut.
2. Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace d’amener l’auteur du grief à abandonner son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention collective.
3. Les parties reconnaissent l’utilité d’une explication officieuse entre les employés et leurs superviseurs et entre l’Institut et l’employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’un employé ou l’Institut annonce, dans les délais prescrits au paragraphe 35.12, qu’il désire se prévaloir du paragraphe présent, il est entendu que la période couvrant l’explication initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

35.06 L’auteur du grief qui désire présenter son grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

1. l’adresse au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
   et
2. remet à l’auteur du grief un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

35.07 Le grief d’un employé n’est pas considéré comme nul du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’employeur.

35.08 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’auteur du grief qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par au paragraphe 35.06, sauf que :

1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter de la plainte de l’auteur du grief, cette procédure doit être suivie,
   et
2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, un employé n’a pas le droit de présenter le grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Institut et de se faire représenter par lui.

La Politique sur les griefs de classification de l’employeur fournit un mécanisme de recours aux employés qui sont mécontents de la classification attribuée aux fonctions qu’ils exercent comme elles sont assignées par l’employeur.

35.09 La procédure de règlement des griefs comprend trois (3) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

1. palier 1 : premier (1er) niveau de direction;
2. palier 2 : palier intermédiaire;
3. palier final : chef de la direction ou un représentant autorisé.

35.10 L’employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

Cette information est communiquée aux employés au moyen d’avis affichés par l’employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des employés à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’employeur et l’Institut.

35.11 Lorsqu’il présente un grief, l’employé qui le désire peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Institut à n’importe quel palier. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

35.12 L’auteur du grief peut présenter un grief au premier (1er) palier de la procédure de la manière prescrite au paragraphe 35.06, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l’auteur du grief est informé ou devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite au paragraphe 35.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

35.13 L’auteur du grief peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

1. lorsque la décision ou la solution ne donne pas satisfaction à l’auteur du grief dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’employeur;
   ou
2. lorsque l’employeur n’a pas communiqué de décision à l’auteur du grief au cours du délai prescrit au paragraphe 35.14, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

35.14 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief et dans les vingt (20) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier, sauf dans le cas d’un grief de principe, auquel l’employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Institut répond normalement à un grief de principe présenté par l’employeur dans les trente (30) jours.

35.15 Lorsque l’Institut représente un employé dans la présentation d’un grief, l’employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l’Institut et à l’employé une copie de sa décision.

35.16 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas être renvoyé à l’arbitrage, la décision prise au dernier palier de la procédure de règlement est définitive et exécutoire et il ne peut pas être pris d’autres mesures en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

35.17 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise dans le cadre de la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

35.18 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions au paragraphe 35.06 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau compétent du ministère ou de l’organisme intéressé. De même, l’employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée, mais le délai au cours duquel l’auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans le formulaire de grief.

35.19 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’auteur du grief et le représentant de l’Institut dans les cas appropriés, sous réserve des dispositions au paragraphe 35.21.

35.20 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’employeur et l’auteur du grief et l’Institut, le cas échéant.

35.21 Lorsque l’employeur rétrograde ou licencie un employé pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)(c), (d) ou (e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que :

1. le grief ne peut être présenté qu’au dernier palier,
   et
2. le délai de vingt (20) jours au cours duquel l’employeur doit répondre au dernier palier peut être prolongé jusqu’à un maximum de quarante (40) jours par accord mutuel entre l’employeur et le représentant compétent de l’Institut.

35.22 L’auteur du grief peut abandonner son grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable.

35.23 L’auteur du grief qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

35.24 Lorsqu’ un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs relatives à :

1. l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
   ou
2. un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)(c), (d) ou (e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
   ou
3. une mesure disciplinaire résultant en une suspension ou une peine pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé, il peut être présenté à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de ses règlements d’application.

35.25 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé se rattache à l’interprétation ou à l’application concernant sa personne d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale, l’employé n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Institut ne signifie, de la façon prescrite :

1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
   et
2. son accord pour représenter l’employé dans la procédure d’arbitrage.

35.26 Arbitrage accéléré

Les parties s’entendent que tout grief peut être traité conformément à la procédure d’arbitrage accéléré suivante :

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor conviennent de mettre en œuvre une procédure d’arbitrage accéléré, que les deux parties et la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la CRTESPF) pourront passer en revue n’importe quand. Les paragraphes qui suivent énoncent les modalités de cette procédure.

1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré, avec le consentement de deux (2) parties.
2. Les cas ultérieurs susceptibles de faire l’objet de ce processus pourront être identifiés par l’une ou l’autre des deux (2) parties, sous réserve du consentement des deux (2) parties.
3. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Institut présente à la CRTESPF la déclaration de consentement dûment signée par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
4. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre au moins quarante-huit (48) heures avant le début de l’audience de la cause.
5. Aucun témoin ne sera admis a comparaître devant l’arbitre.
6. La CRTESPF nommera l’arbitre de grief, qu’elle choisira parmi les membres du groupe du président ou ses membres qui comptent au moins deux (2) années d’expérience à titre de commissaires.
7. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTESPF.
8. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit dans les cinq (5) jours de l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
9. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision devant la Court fédérale.

Article 36 : Ententes du conseil national mixte

36.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique sur les paragraphes qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre 1978, telles que modifiées de temps à autre, feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en vertu d’une loi stipulée à l’article 113 de la LRTSPF.

36.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une convention collective sont celles que les parties aux ententes du CNM ont désignées comme telles ou à l’égard desquelles le président de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision en application de l’alinéa (c) du protocole d’accord qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978, telles que modifiées de temps à autre.

36.03 Les directives, politiques ou règlements suivants, qui peuvent être modifiés à la suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente convention collective :

Directives du CNM

• Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique
• Directive sur l’aide au transport quotidien
• Directive sur la prime au bilinguisme
• Directive sur la réinstallation du CNM
• Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
• Protocole d’entente sur la définition de conjoint
• Directive sur les uniformes
• Directive sur les voyages
• Directives sur le service extérieur
• Indemnité versées aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
• Santé et sécurité au travail
• Directive sur l’utilisation des véhicules automobiles
• Directive sur la santé et la sécurité au travail
• Directive sur les pesticides

36.04 Toutes les directives, qui peuvent être modifiés à la suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente convention collective.

36.05 Les griefs découlant des directives du CNM devront être soumis conformément au paragraphe 35.01 de la présente convention collective.

Article 37 : Consultation mixte

37.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sur des questions d’intérêt mutuel.

37.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle, au perfectionnement professionnel et aux changements technologiques proposés. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national au gré des parties.

37.03 Lorsque c’est possible, l’employeur consulte les représentants de l’Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d’emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

Réunions du Comité consultatif mixte

37.04 Les comités consultatifs mixtes sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.

37.05 Les employés membres permanents des comités consultatifs mixtes ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

37.06 Les comités consultatifs mixtes ne doivent pas s’entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

**Article 38 : Normes de discipline

38.01 Lorsqu’il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles, l’employeur convient de fournir à chaque employé et à l’Institut suffisamment des renseignements à ce sujet.

38.02

1. Lorsqu’on demande à un employé d’assister à une réunion portant sur un sujet d’ordre disciplinaire qui le concerne, l’employé a le droit de se faire accompagner à la réunion par un représentant de l’Institut lorsque ce dernier est disponible. Autant que possible, l’employé est prévenu par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant le tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière.
2. L’employé, dont les actions peuvent avoir influé sur des évènements ou les circonstances afférentes à ceux-ci, convoqué par l’employeur afin de fournir des renseignements avant enquête, pour une audition ou pour une enquête administrative peut se faire accompagner par un représentant de l’Institut. Autant que possible, l’employé est prévenu par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière. La non-disponibilité du représentant ne retardera pas la rencontre de demande de renseignement précédant une enquête, l’audition ou l’enquête administrative de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à l’employé.

38.03 L’employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de l’employé dont celui-ci n’était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

**

38.04 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période. Cette période sera automatique prolongée de la durée de tout congé non payé de plus de six (6) mois.

Article 39 : Conflits de travail

39.01 Si l’on empêche les employés dont les fonctions normales s’exécutent dans les locaux d’autres employeurs de s’acquitter de leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans les locaux desdits autres employeurs, les employés doivent en faire part à l’employeur qui envisagera des mesures aptes à assurer aux employés qui sont touchés la rémunération et les avantages habituels auxquels ils ont normalement droit, tant qu’il y a du travail à faire.

Article 40 : Employés à temps partiel

Définition

40.01 L’expression « employé à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais n’est pas inférieur à celui qui est mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Généralités

40.02 Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des employés à plein temps, sauf indication contraire dans la présente convention.

40.03 Les employés à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération hebdomadaire pour toutes les heures de travail effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, à moins que l’employé ne travaille des heures journalières ou hebdomadaires autres que celles prescrites à l’article 8, Durée du travail, ou aux articles propres à un groupe qui ont trait à la durée du travail.

40.04 Les dispositions de la présente convention collective concernant les jours de repos ne s’appliquent que lorsque l’employé à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et au moins trente-sept virgule cinq (37,5) heures pendant la semaine, au taux de rémunération horaire.

40.05 Les congés ne peuvent être accordés :

1. que pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent selon l’horaire remplir leurs fonctions;
   ou
2. que lorsqu’ils déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

Jours fériés désignés

Le paragraphe 40.06 ne s’applique pas aux employés à temps partiel du groupe MT effectuant du travail par quarts. Les employés à temps partiel du groupe MT effectuant du travail par quarts sont assujettis au sous-alinéa 12.08(a)(iii).

40.06 L’employé à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d’emploi à temps partiel.

40.07 Sous réserve de l’article 9, Heures supplémentaires, lorsque l’employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employés à plein temps au paragraphe 12.01 de la présente convention, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectués jusqu’à concurrence du nombre d’heures de travail journalières normalement prévues à l’horaire tel qu’il est indiqué, et à tarif double (2) par la suite.

Heures supplémentaires

40.08 « Heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par l’employé en dehors des heures prévues au paragraphe 40.03, mais ne comprend pas les heures de travail un jour férié.

40.09 Sous réserve des paragraphes 40.04 et 40.08, l’employé à temps partiel qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires est rémunéré de la façon suivante :

1. un jour de travail normal, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite;
2. le premier (1er) jour de repos, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée;
3. un deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos subséquent, rémunération à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés;
4. nonobstant l’alinéa (c) ci-dessus, si, au cours d’une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés, l’employeur autorise l’employé à effectuer les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ledit employé, celui-ci est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) jour de travail.

Congé annuel

40.10 L’employé à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service au paragraphe 15.02, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

1. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, zéro virgule deux cinq (0,25) des heures de la semaine de travail de l’employé par mois;
2. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, zéro virgule trois trois trois (0,333) des heures de la semaine de travail de l’employé par mois;
3. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, zéro virgule trois six sept (0,367) des heures de la semaine de travail de l’employé par mois;
4. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à quatorze virgule trois sept cinq (14,375) heures par mois, zéro virgule trois huit trois (0,383) des heures de la semaine de travail de l’employé par mois;
5. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, zéro virgule quatre un sept (0,417) des heures de la semaine de travail de l’employé par mois;
6. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, zéro virgule quatre cinq zéro (0,450) des heures de la semaine de travail de l’employé par mois;
7. lorsque le nombre d’années d’emploi donne droit à dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois, zéro virgule cinq zéro (0,50) des heures de la semaine de travail de l’employé par mois.

Congés de maladie

40.11 L’employé à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison de zéro virgule deux cinq (0,25) du nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

Administration des congés annuels et des congés de maladie

40.12

1. Aux fins de l’application des paragraphes 40.10 et 40.11, lorsque l’employé n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
2. L’employé qui travaille à la fois à temps partiel et à plein temps au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à plein temps.

Indemnité de départ

40.13 Nonobstant les dispositions de l’article 19, Indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose de périodes d’emploi à plein temps et à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d’années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l’indemnité de départ.

40.14 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question au paragraphe 40.13 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d’emploi.

40.15 Rappel au travail

Lorsque l’employé à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément à l’article 10, et que l’employé a droit au paiement minimum plutôt qu’à la rémunération des heures réellement effectuées, il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

40.16 Indemnité de rentrée au travail

Sous réserve des dispositions du paragraphe 40.04, lorsque l’employé à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à la présente convention, et qu’il ou elle a droit à un paiement minimum au lieu de la rémunération des heures réellement effectuées, il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

Article 41 : Appréciation du rendement et dossiers de l’employé

41.01 Aux fins du présent article :

1. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l’employé s’est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;
2. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé est consignée sur la formule prescrite par l’employeur;
3. si, dans le cadre de l’appréciation du rendement, le formulaire ou les instructions changent ils sont remis à l’employé;
4. un employé a droit à une évaluation du rendement sur une base annuelle.

41.02

1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé, ce dernier doit avoir l’occasion de signer la formule d’évaluation, une fois remplie, afin d’indiquer qu’il en a lu le contenu. La signature de l’employé sur sa formule d’évaluation est censée indiquer seulement qu’il en a lu le contenu et ne signifie pas qu’il y souscrit.

Une copie de la formule d’évaluation de l’employé lui est remise au moment de sa signature.

2. Le(s) représentant(s) de l’employeur qui apprécient le rendement de l’employé doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l’employé est évalué.

41.03 Lorsqu’un employé n’est pas d’accord avec l’évaluation et/ou l’appréciation de son travail, il a le droit de fournir au(x) gestionnaire(s) ou au(x) comité(s) d’évaluation et/ou d’appréciation des arguments écrits de nature contraire. À la demande de l’employé, de tels arguments écrits de nature contraire devraient être joints à l’appréciation et/ou évaluation officielle du rendement.

41.04 Sur demande écrite de l’employé, son dossier personnel doit être mis à sa disposition deux fois par année pour examen en présence d’un représentant autorisé de l’employeur.

41.05 Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite de l’employé est versé à son dossier au personnel, l’employé en cause doit :

1. en recevoir une copie;
2. avoir l’occasion de le signer pour indiquer qu’il en a lu le contenu;
   et
3. avoir l’occasion de présenter par écrit les observations qu’il juge indiquées au sujet du rapport et de les joindre au rapport.

Article 42 : Références d’emploi

42.01 Sur demande de l’employé, l’employeur donne à un employeur éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de l’employé, ses principales fonctions et responsabilités et l’exécution de ces fonctions. Lorsqu’un employeur éventuel de l’extérieur de la fonction publique demande des références personnelles au sujet d’un employé, elles ne lui seront fournies qu’avec le consentement écrit de ce dernier.

Article 43 : Harcèlement sexuel

43.01 L’Institut et l’employeur reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

43.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l’objet de la plainte.
2. Si, en raison de l’alinéa 43.02(a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

43.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fait d’un commun accord.

43.04 Sur demande de la partie plaignante ou de la partie intimée et sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur lui remet une copie officielle du rapport d’enquête qui en découle.

Article 44 : Élimination de la discrimination

44.01 Il n’y aura pas de discrimination, d’ingérence, de restriction, de coercition, de harcèlement, d’intimidation ni aucune mesure disciplinaire prise à l’égard d’un employé du fait de son âge, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de son origine nationale ou ethnique, de son appartenance religieuse, de son sexe, de son orientation sexuelle, de sa situation familiale, de son état matrimonial, d’une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé, d’une déficience mentale ou physique, ou de l’adhésion ou de l’activité à l’Institut.

44.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si, en raison de l’alinéa 44.02(a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

44.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

**Article 45 : Indemnité de responsabilité correctionnelle

L’indemnité suivante remplace l’ancienne indemnité de facteur pénologique (IFP). Les parties conviennent que seuls les titulaires de postes jugés admissibles et/ou qui reçoivent une IFP à la signature de la présente convention collective ont droit à l’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC), selon les critères énumérés ci-dessous.

**

45.01 L’IRC est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein de Service correctionnel Canada (SCC). L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenus, la supervision régulière des délinquants ou l’appuie aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des directives du Commissaire du SCC.

**

45.02 La valeur de l’IRC s’élève à deux mille dollars (2 000 $) par année. Sous réserve des dispositions du paragraphe 45.04 ci-dessous, la présente indemnité est versée toutes les deux semaines pour tout mois au cours duquel l’employé exerce ses fonctions pendant une période minimale de dix (10) jours dans un poste auquel l’IRC s’applique.

**

45.03 Lorsque la rémunération mensuelle de base (incluant les indemnités applicables) du poste auquel l’employé est affecté de manière temporaire ou en intérimaire est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC) de son poste d’attache, cet employé continue de toucher l’IRC applicable à son poste d’attache pour la durée de son affectation temporaire.

**

45.04 L’employé a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 45.01 :

1. pendant toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
   ou
2. pendant la période entière de congé payé lorsque l’employé bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’un ou de plusieurs détenus.

**

45.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l’employé, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

• Loi sur la pension de la fonction publique
• Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
• Régime de pensions du Canada
• Régime de rentes du Québec
• Loi sur l’assurance-emploi
• Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
• Règlement sur le paiement d’indemnités dans le cas d’accidents d’aviation

Article 46 : Rémunération

46.01 Sous réserve des paragraphes 46.01 à 46.07 inclusivement et des notes de l’appendice « A » de la présente convention, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente convention.

46.02 Un employé a droit à une rémunération pour services rendus :

1. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel il est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination,
   ou
2. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel il est nommé ne coïncident pas.

46.03 Les taux de rémunération énoncés à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

46.04 Seuls les taux de rémunération et la rémunération du temps supplémentaire qui ont été versés à l’employé au cours de la période de rétroactivité seront calculés de nouveau et la différence entre le montant versé d’après les anciens taux de rémunération et le montant payable d’après les nouveaux taux seront versés à l’employé.

Administration de la paie

46.05 Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d’échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de l’employé est calculé dans l’ordre suivant :

1. il reçoit son augmentation d’échelon de rémunération;
2. son taux de rémunération est révisé;
3. son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente convention.

Taux de rémunération

46.06

1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.
2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
   1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
   2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des anciens employés qui faisaient partie de l’unité de négociation, tel qu’indiqué à l’article 26 de cette convention, pendant la période de rétroactivité;
   3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l’employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 46.06(b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.

46.07 Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par l’employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l’égard des employés dont le poste est bloqué.

Rémunération provisoire

46.08 Lorsqu’un employé est tenu par l’employeur d’exercer à titre intérimaire une portion substantielle des fonctions d’un poste de classification supérieure pendant le nombre requis de jours ouvrables ou de quarts de travail consécutifs, à l’exclusion des heures supplémentaires, il touche une rémunération d’intérim à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions par intérim comme s’il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de l’intérim.

1. Le nombre requis de jours ouvrables ou de quarts de travail consécutifs dont il est question au paragraphe 46.08 est de trois (3) jours ouvrables ou de quarts de travail cédulés consécutivement.
2. Toutefois, la période d’attente de trois (3) jours ouvrables ou quarts de travail cédulés consécutivement et dont il est question ci-dessus est réduite à un (1) jour ouvrable ou quart de travail dans le cas des employés classés MT-03 qui travaillent par postes.
3. Lorsqu’un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération d’intérim, ce jour férié est considéré comme un jour de travail aux fins de l’établissement de ladite période.

Article 47 : Remise en négociation de la convention

47.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l’une ou l’autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l’autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un mois civil après la réception d’un tel avis.

**Article 48 : Durée de la convention

**

48.01 La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu’au 30 septembre 2022.

48.02 À moins d’indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur à la date de sa signature.

Signée à Ottawa, le 30e jour du mois d’août 2019.

**Appendice « A »

AC - Groupe : Actuariat Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 1 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 1 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 1 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 1 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

AC
Notes sur la rémunération

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour tous les employés rémunérés selon les échelles de taux des AC-1 à AC-3 est de douze (12) mois.
2. Échelle de rémunération AC-1 : Sous réserve des notes a) à e) ci-dessous, les employés de niveau AC-1 sont rémunérés au taux approprié en fonction du nombre de cours réussis et des années d’expérience.
   1. Les notes sur la rémunération des AC-1 s’appliquent rétroactivement le 1^er octobre 2018 pour tous les employés.
   2. En plus de l’augmentation périodique d’échelon de rémunération prévue à la note (1), une autre augmentation d’échelon pour chaque cours/exigence de formation réussi sera accordée à compter du mois suivant la réussite du cours/exigence de formation prescrits par la Society of Actuaries (SOA) ou la Casualty Actuarial Society (CAS). Les septième (7e) et neuvième (9e) cours de la SOA sont respectivement le Séminaire et le Perfectionnement professionnel. Les mentions futures de la SOA comprennent la CAS.
   3. Si l’employé réussit trois (3) cours/exigences de formation sans avoir atteint le cinquième (5e) échelon, il avancera alors au cinquième (5e) échelon et obtiendra une augmentation additionnelle d’échelon pour chaque cours/exigence de formation supplémentaire réussi. À la discrétion de l’employeur, un AC-1 nouvellement embauché pourrait obtenir d’autres augmentations d’échelon pour ses années d’expérience.
   4. Si l’employé réussit six (6) cours/exigences de formation sans avoir atteint le douzième (12e) échelon, il avancera alors au douzième (12e) échelon et obtiendra une augmentation additionnelle d’échelon pour chaque cours/exigence de formation supplémentaire réussi. À la discrétion de l’employeur, un AC-1 nouvellement embauché pourrait obtenir d’autres augmentations d’échelon pour ses années d’expérience.
   5. À la discrétion de l’employeur, un AC-1 peut se voir accorder des augmentations de niveau plus élevé à l’obtention d’une combinaison importante d’exigences de formation et d’expérience de l’élaboration et de la gestion de modèles d’évaluation actuarielle.

AG - Groupe : Agriculture Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 5 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 5 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 5 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 5 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

AG
Notes sur la rémunération

1. L’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux AG-1 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré :
   1. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule huit pour cent (0,8 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule deux pour cent (0,2 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;.
   4. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1^er octobre 2020 à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule cinq pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1^er octobre 2021 à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule deux pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés autres que ceux qui sont rémunérés selon la partie de l’échelle de taux AG-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés rémunérés selon la partie de l’échelle de taux AG-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou un montant supérieur que l’employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
4. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle AG-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que l’employé doit être rémunéré à ce taux-là.
5. Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie de l’échelle AG-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de déterminer si l’employé doit être rémunéré ou non selon le premier (1er) échelon de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non que l’employé devrait être rémunéré à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de tout employé qui continue d’être rémunéré selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

BI - Groupe : Sciences biologiques Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 10 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 10 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 10 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 10 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

BI
Notes sur la rémunération

1. L’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux BI-1 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré :
   1. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule huit pour cent (0,8 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule deux pour cent (0,2 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   4. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1^er octobre 2020 à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule cinq pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1^er octobre 2021 à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule deux pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés autres que ceux qui sont rémunérés selon la partie de l’échelle de taux BI-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés rémunérés selon la partie de l’échelle de taux BI-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou d’un montant supérieur que l’employeur peut établir, à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
4. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle BI-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que l’employé doit être rémunéré à ce taux-là.
5. Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie de l’échelle BI-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de déterminer si l’employé doit être rémunéré ou non selon le premier (1er) échelon de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non que l’employé devrait être rémunéré à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de tout employé qui continue d’être rémunéré selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

CH - Groupe : Chimie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 15 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 15 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 15 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 15 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

CH
Notes sur la rémunération

1. L’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux CH-1 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré :
   1. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule huit pour cent (0,8 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule deux pour cent (0,2 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   4. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1^er octobre 2020 à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule cinq pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1^er octobre 2021 à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule deux pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. L’employé initialement nommé à un niveau de la partie de l’échelle des CH-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne touchera pas d’augmentation économique pendant une période de douze (12) mois commençant à la date de sa nomination initiale, à condition que son taux de rémunération ne soit pas inférieur au taux minimal. À la fin d’une période de douze (12) mois suivant sa nomination initiale, l’employé verra son taux de rémunération rajusté d’un taux égal à celui de l’augmentation économique appliquée pendant cette période de douze (12) mois à la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes, à condition que le taux maximal de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés, autres que ceux qui sont rémunérés selon la partie de l’échelle de taux CH-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois, et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
4. Pour tous les employés rémunérés selon l’échelle des taux CH-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $), la période d’augmentation d’échelon de rémunération est de six (6) mois et l’augmentation minimale doit être de trois cents dollars (300 $) ou plus, comme le déterminera l’employeur, ou d’un montant moindre portant leur rémunération au taux maximal de la fourchette. Aux fins des mutations et des promotions, l’augmentation d’échelon de rémunération minimale est de trois cents dollars (300 $).
5. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle CH-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que l’employé doit être rémunéré à ce taux-là.
6. Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie de l’échelle CH-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de s’assurer si l’employé doit être rémunéré ou non selon le premier (1er) échelon de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non si l’employé devrait être rémunéré à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de tout employé qui continue d’être rémunéré selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

FO - Groupe : Sciences forestières Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 20 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 20 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 20 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 20 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

FO
Notes sur la rémunération

1. L’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux FO-1 comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré :
   1. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « X » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule huit pour cent (0,8 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   2. à compter du 1^er octobre 2018, à un taux de l’échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   3. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « Y » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser zéro virgule deux pour cent (0,2 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   4. à compter du 1^er octobre 2019, à un taux de l’échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser deux pour cent (2,0 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   5. à compter du 1^er octobre 2020 à un taux de l’échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule cinq pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche;
   6. à compter du 1^er octobre 2021 à un taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser un virgule deux pour cent (1,5 %) de son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés autres que ceux qui sont rémunérés selon la partie de l’échelle de taux FO-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de douze (12) mois, et une augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés rémunérés selon la partie de l’échelle de taux FO-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou d’un montant supérieur que l’employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
4. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle FO-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que l’employé doit être rémunéré à ce taux-là.
5. Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie de l’échelle FO-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l’échelle en vue de déterminer si l’employé doit être rémunéré ou non selon le premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non que l’employé devrait être rémunéré à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de tout employé qui continue d’être rémunéré selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

MT - Groupe : Météorologie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 25 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 25 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 25 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 25 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

MT
Notes sur la rémunération

1. 1. À compter du 1^er octobre 2018, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau MT-1 est majorée de zéro virgule huit pour cent (0,8 %) comme le reflète l’échelle de taux « X ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur de zéro virgule huit pour cent (0,8 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   2. À compter du 1^er octobre 2018, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau MT-1 est majorée de deux pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « A ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur de deux pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   3. À compter du 1^er octobre 2019, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau MT-1 est majorée de zéro virgule deux pour cent (0,2 %) comme le reflète l’échelle de taux « Y ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur de zéro virgule deux cinq pour cent (0,2 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   4. À compter du 1^er octobre 2019, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau MT-1 est majorée de deux pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « B ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur de deux pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   5. À compter du 1^er octobre 2020, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau MT-1 est majorée d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « C ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   6. À compter du 1^er octobre 2021, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau MT-1 est majorée d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « D ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. Les employés qui ont satisfait aux exigences du diplôme de maîtrise en météorologie (ou d’un diplôme et d’un domaine de spécialisation équivalents, tel que déterminé par l’employeur), à un niveau reconnu par l’employeur, touchent au minimum le salaire indiqué au quatrième (4e) échelon de l’échelle de taux MT-2.
3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés rémunérés selon la présente échelle de taux est de douze (12) mois, sauf dans le cas des employés rémunérés selon l’échelle de taux MT-1. Nul employé rémunéré selon l’échelle MT-1 n’a droit à une augmentation d’échelon de rémunération.

PC - Groupe : Sciences physiques Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 32 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 32 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 32 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 32 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

PC
Notes sur la rémunération

1. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, l’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré à compter du 1^er octobre 2018, selon l’échelle de taux « X », à un taux qui est zéro virgule huit pour cent (0,8 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7, l’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré à compter du 1^er octobre 2018, selon l’échelle de taux « A », à un taux qui est deux pour cent (2,0 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
3. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7 l’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré à compter du 1^er octobre 2019, selon l’échelle de taux « Y », à un taux qui est zéro virgule deux pour cent (0,2 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
4. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7 l’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré à compter du 1^er octobre 2019, selon l’échelle de taux « B », à un taux qui est deux pour cent (2,0 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
5. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7 l’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré à compter du 1^er octobre 2020, selon l’échelle de taux « C », à un taux qui est un virgule cinq pour cent (1,5 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
6. Sous réserve des dispositions de la note sur la rémunération 7 l’employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré à compter du 1^er octobre 2021, selon l’échelle de taux « D », à un taux qui est un virgule cinq pour cent (1,5 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
7. L’employé initialement nommé à un niveau de la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne touchera pas d’augmentation économique pendant une période de douze (12) mois commençant à la date de sa nomination initiale, à condition que son taux de rémunération ne soit pas inférieur au taux minimal. Douze (12) mois après sa nomination initiale, l’employé verra son taux de rémunération rajusté d’un taux égal à celui de l’augmentation économique appliquée pendant cette période de douze (12) mois à la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes, à condition que le taux maximal de rémunération de la partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
8. Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l’employeur dans les deux (2) ans de sa nomination en vue de s’assurer si l’employé doit être rémunéré ou non selon le premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes. D’après cet examen, l’employeur décide de certifier ou non si l’employé devrait être rémunéré à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l’échelle. Le rendement de tout employé qui continue d’être rémunéré selon cette partie de l’échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la deuxième (2e) date de l’anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois l’an par la suite.
9. À l’exception des employés rémunérés selon la partie de l’échelle de taux des PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $), l’augmentation d’échelon de rémunération porte le traitement au taux suivant de l’échelle de taux.
10. La date d’augmentation d’échelon de rémunération de l’employé à plein temps ou à temps partiel qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation après la date de signature de la présente convention est la date de l’anniversaire de ladite nomination. La date d’augmentation d’échelon de rémunération de l’employé à plein temps ou à temps partiel qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention reste inchangée.
11. La période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés rémunérés selon la partie de l’échelle de taux PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de six (6) mois et le montant de l’augmentation d’échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou d’un montant supérieur que l’employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l’échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
12. Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l’échelle PC-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er) échelon de la partie de l’échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l’employeur certifie que l’employé doit être rémunéré à ce taux-là.
13. Dans les cas de mutations et d’avancement, l’augmentation d’échelon de rémunération la plus basse selon la partie de l’échelle de taux qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est de trois cents dollars (300 $).

SG - Groupe : Réglementation scientifique Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 37 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 37 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 37 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 37 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021

SG-SRE
Notes sur la rémunération

1. 1. À compter du 1^er octobre 2018, l’échelle des taux des employés rémunérés au niveau SG-SRE-1 est majorée de zéro virgule huit pour cent (0,8 %), comme le reflète l’échelle de taux « X ». Les employés rémunérés selon cette échelle sont rémunérés à un taux qui est supérieur de zéro virgule huit pour cent (0,8 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   2. À compter du 1^er octobre 2018, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau SG-SRE-1 est majorée de deux pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « A ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur de deux cinq pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   3. À compter du 1^er octobre 2019, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau SG-SRE-1 est majorée de zéro virgule deux pour cent (0,2 %) comme le reflète l’échelle de taux « Y ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur de zéro virgule deux pour cent (0,2 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   4. À compter du 1^er octobre 2019, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau SG-SRE-1 est majorée de deux pour cent (2,0 %) comme le reflète l’échelle de taux « B ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur de deux cinq pour cent (2,0 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   5. À compter du 1^er octobre 2020, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau SG-SRE-1 est majorée d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « C ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
   6. À compter du 1^er octobre 2021, l’échelle de taux des employés rémunérés au niveau SG-SRE-1 est majorée d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) comme le reflète l’échelle de taux « D ». Les employés rémunérés selon l’échelle de taux sont rémunérés à un taux qui est supérieur d’un virgule cinq pour cent (1,5 %) à leur ancien taux, arrondi au multiple de dix dollars (10 $) le plus proche.
2. À l’exception du SG-SRE-1, la période d’augmentation d’échelon de rémunération pour tous les employés est de douze (12) mois.
3. Pour tous les employés rémunérés selon l’échelle des taux SG-SRE-1, la période d’augmentation d’échelon de rémunération est de six (6) mois et l’augmentation minimale doit être de trois cents dollars (300 $) ou plus, comme le déterminera l’employeur, ou d’un montant moindre portant la rémunération de l’employé au taux maximal de la fourchette. Aux fins des mutations et des promotions, l’augmentation d’échelon de rémunération minimale est de trois cents dollars (300 $).

SG - Groupe : Examen des brevets Taux de rémunération annuel (en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 1^er octobre 2017
• X) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 45 note 1}
• A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2018^{tableau 45 note 1}
• Y) Ajustement salarial à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 45 note 1}
• B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2019^{tableau 45 note 1}
• C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2020
• D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2021