Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion

1. Date d’entrée en vigueur

1.1La présente directive entre en vigueur le 1er avril 2020.
1.2La présente directive remplace la Politique sur l’équité en emploi du Conseil du Trésor (1999).

2. Autorisations et pouvoirs

2.1La présente directive est émise en vertu des autorisations figurant à la section 2 de la Politique sur la gestion des personnes.

3. Objectifs et résultats attendus

3.1Les objectifs de la section 3 de la Politique sur la gestion des personnes s’appliquent à la présente directive.
3.2Les résultats attendus de la présente directive sont les suivants :
- 3.2.1Un milieu de travail qui est équitable, diversifié et inclusif, et où personne ne se voit refuser des possibilités d’emploi ou des avantages professionnels pour des raisons indépendantes de sa capacité ou aux exigences du poste.
- 3.2.2La gestion fait preuve de leadership efficace en faisant la promotion de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail et en y contribuant.
- 3.2.3Les politiques et les pratiques organisationnelles respectent et favorisent l’équité, la diversité et l’inclusion.

4. Exigences

4.1Le haut fonctionnaire désigné par l’administrateur général a les responsabilités suivantes :
- 4.1.1consulter, mobiliser et collaborer avec les employés membres de groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ainsi qu’avec les gestionnaires, les agents négociateurs ministériels et les autres employés, dans tous les aspects de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion, y compris les plans, systèmes, politiques, pratiques et processus aux fins suivantes :
  - 4.1.1.1obtenir et fournir des renseignements,
  - 4.1.1.2définir et préciser les rôles et les responsabilités et en discuter,
  - 4.1.1.3repérer les domaines où des progrès ont été réalisés et ceux où il existe des préoccupations,
  - 4.1.1.4élaborer des stratégies;
- 4.1.2consulter les représentants des employés, y compris les agents négociateurs, et collaborer avec eux en ce qui concerne les actions suivantes :
  - 4.1.2.1faciliter la mise en œuvre et la communication des plans et des activités de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion;
  - 4.1.2.2mettre en œuvre :
    - le questionnaire d’auto-identification,
    - l’analyse de l’effectif,
    - l’examen des systèmes d’emploi,
    - les systèmes, politiques, programmes, pratiques et processus qui sont employés actuellement ou qui seront employés à l’avenir pour repérer et éliminer les obstacles,
    - le plan ministériel d’équité en matière d’emploi;
- 4.1.3surveiller les obligations ministérielles touchant l’équité en matière d’emploi en conformité avec les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, du Règlement sur l’équité en matière d’emploi et des procédures obligatoires de l’annexe A, y compris les suivantes :
  - 4.1.3.1recueillir des renseignements sur l’effectif au moyen de questionnaires d’auto-identification,
  - 4.1.3.2effectuer une analyse de l’effectif,
  - 4.1.3.3réaliser un examen des systèmes en matière d’emploi,
  - 4.1.3.4recommander ou proposer à l’administrateur général des stratégies liées à la sous-représentation, aux politiques, aux programmes ou aux pratiques;
- 4.1.4travailler en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada aux fins de partage et de rapprochement des données;
- 4.1.5examiner de façon proactive les systèmes, les politiques, les programmes, les processus et les pratiques au fur et à mesure qu’ils sont élaborés et mis en œuvre afin de s’assurer qu’ils ne créent aucun obstacle pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
- 4.1.6élaborer un plan d’équité en matière d’emploi conformément à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
- 4.1.7s’assurer que la planification de l’équité en matière d’emploi est intégrée à l’exercice de planification des ressources humaines et des activités;
- 4.1.8recueillir, maintenir et préserver les données sur l’équité en matière d’emploi et les renseignements personnels;
- 4.1.9surveiller l’équité en matière d’emploi comme stipulé dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi et en rendre compte.

5. Rôle des autres organisations gouvernementales

5.1Le rôle des autres organisations gouvernementales au regard de la présente directive est décrit à la section 5 de la Politique sur la gestion des personnes.

6. Application

6.1La présente directive s’applique aux employés et organisations figurant à la section 6 de la Politique sur la gestion des personnes.

7. Références

7.1Lois
7.2Instruments de politique connexes
- Politique sur la gestion des personnes
- Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

8. Demandes de renseignements

8.1Pour toute question relative à l’interprétation de la présente directive, veuillez communiquer avec le personnel chargé des demandes de renseignements du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Annexe A. Procédures obligatoires pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion

A.1 Date d’entrée en vigueur

A.1.1Les présentes procédures entrent en vigueur le 1er avril 2020.
A.1.2Conjointement à la Politique sur la gestion des personnes et à la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, les présentes procédures remplacent les instruments de politique suivants du Conseil du Trésor :
- Politique sur l’équité en emploi (1999).

A.2 Procédures

A.2.1Les présentes procédures décrivent les exigences énoncées au paragraphe 4.1 de la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion.
A.2.2Les procédures obligatoires sont les suivantes :
- A.2.2.1au moment d’effectuer un sondage d’auto-identification de l’effectif, le haut fonctionnaire désigné par l’administrateur général assume les responsabilités suivantes :
  - A.2.2.1.1respecter les exigences prescrites par le Règlement sur l’équité en matière d’emploi en ce qui concerne l’élaboration et la réalisation des questionnaires d’auto-identification de l’effectif,
  - A.2.2.1.2consulter les agents négociateurs et les autres représentants des employés tout au long du processus et au sujet des résultats,
  - A.2.2.1.3communiquer à tous les employés le but et l’importance de l’auto-identification,
  - A.2.2.1.4distribuer les formulaires d’auto-identification à tous les employés dans des formats accessibles,
  - A.2.2.1.5demander que tous les employés remplissent et retournent un formulaire, qu’ils s’auto-identifient ou non comme membre d’un ou de plusieurs groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi,
  - A.2.2.1.6élaborer et mettre en œuvre une stratégie efficace pour évaluer les résultats du questionnaire d’auto-identification de l’effectif,
  - A.2.2.1.7veiller à ce que les renseignements recueillis aux fins de l’auto-identification soient conservés en toute confidentialité et préservés de façon appropriée, conformément au Règlement sur l’équité en matière d’emploi;
- A.2.2.2afin de tenir à jour les résultats du sondage auprès de l’effectif, le haut fonctionnaire désigné par l’administrateur général assume la responsabilité de fournir un questionnaire de déclaration volontaire aux employés :
  - A.2.2.2.1lorsqu’ils commencent ou changent d’emploi,
  - A.2.2.2.2qui souhaitent modifier les renseignements précédemment soumis,
  - A.2.2.2.3qui en font la demande;
- A.2.2.3au moment d’effectuer l’analyse de l’effectif, le haut fonctionnaire désigné par l’administrateur général doit respecter le processus prescrit par le Règlement sur l’équité en matière d’emploi;
- A.2.2.4au moment de mener un examen des systèmes d’emploi, le haut fonctionnaire désigné par l’administrateur général doit respecter le processus prescrit par le Règlement sur l’équité en matière d’emploi.