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L'honorable Beverley J. Oda, C.P., députée
Ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine
Section I – Survol
Section II – Analyse détaillée par activité de programme
Section III – Renseignements supplémentaires.
Section IV – Autres points d’intérêt
C’est avec plaisir que je vous présente le Rapport sur les plans et les priorités de la Commission de la fonction publique
(CFP) pour l’exercice 2007-2008.
La CFP est un organisme indépendant qui relève du Parlement. Elle a pour mandat de protéger l’intégrité du système de dotation et la neutralité de la fonction publique.
Le présent rapport a pour but de fournir au Parlement des renseignements détaillés et exacts sur les plans et les priorités de notre organisme pour les exercices financiers 2007‑2008 à 2009‑2010 ainsi que sur les stratégies que nous entendons mettre en oeuvre pour nous acquitter de notre mandat, sur les risques, les possibilités et les enjeux inhérents à notre nouveau rôle en vertu de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), et sur les ressources dont nous aurons besoin pour mener à bien notre travail dans le meilleur intérêt du Parlement et de la population canadienne.
Le résultat stratégique visé par la CFP est d’assurer aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de leur fournir des services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs de justice, d’accessibilité, de représentativité et de transparence.
À cette fin, la CFP a déterminé cinq priorités pour la période de planification, à savoir :
Nous sommes ravis des progrès réalisés par les ministères et organismes au cours de la dernière année en ce qui a trait à la mise en place des éléments essentiels requis en vertu de la nouvelle LEFP. Toutefois, il reste beaucoup à faire. La CFP continuera de fournir orientation, lignes directrices, interprétation, outils et soutien aux administrateurs généraux et administratrices générales pour les aider à exercer les pouvoirs qui leur sont délégués et à profiter pleinement des dispositions de la nouvelle loi. En outre, nous entendons continuer à surveiller les activités politiques des fonctionnaires.
La CFP surveille l’intégrité du système de nomination au nom du Parlement et, de ce fait, contribue à maintenir la nature impartiale de la fonction publique. En outre, nous donnons l’assurance, directement au Parlement, de la fiabilité du système, et ce, au moyen de vérifications, de rapports, d’études, d’enquêtes et de comparutions devant les comités.
La CFP a réaffecté, à l’interne, une somme de 6,1 millions de dollars (y compris le régime d’avantages sociaux des employés) afin d’être en mesure de s’acquitter de ses responsabilités en vertu de la nouvelle LEFP. Cependant, nous avons besoin d’un financement additionnel à long terme pour assurer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle loi. Sans ce financement, nous pourrions être dans l’obligation de laisser tomber certaines activités importantes.
Nous discutons actuellement avec de hauts responsables quant à la meilleure façon d’obtenir un financement additionnel. Conformément à la législation, la CFP prend la plupart de ses décisions stratégiques indépendamment d’une orientation ministérielle. C’est la raison pour laquelle la CFP ne cadre pas tout à fait avec les processus d’obtention de financement additionnel en vigueur. Nous devons donc trouver une solution pour appuyer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, et ce, à long terme.
La CFP s’est engagée à devenir une organisation modèle. Nous nous efforcerons donc de veiller à disposer de la capacité organisationnelle et de la souplesse nécessaires pour répondre de façon efficace et efficiente à l’évolution de notre environnement de travail et aux possibilités et risques qui se présentent. Au cours des trois prochaines années, nous poursuivrons nos efforts pour nous acquitter des tâches suivantes :
Nous aspirons à devenir le fournisseur de choix des ministères et organismes en matière de services de dotation et d’évaluation, et entendons promouvoir l’établissement et l’application de pratiques exemplaires dans tous les domaines. Dans l’intérêt de tous les Canadiens et Canadiennes, nous continuerons à moderniser nos outils de recrutement informatisé pour les processus de dotation, afin de pouvoir accroître l’accès de la population canadienne aux perspectives d’emploi dans la fonction publique.
Dans le cadre de toutes nos activités, nous nous engageons à établir une solide fonction publique canadienne grâce à la modernisation et au renouvellement de son effectif.
Nous soumettons, aux fins de dépôt au Parlement, le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) de 2007-2008 de la Commission de la fonction publique (CFP).
Le présent document a été préparé conformément aux principes de présentation des rapports énoncés dans le Guide de préparation de la Partie III du Budget des dépenses 2007-2008 : Rapports sur les plans et les priorités et Rapports ministériels sur le rendement.
Le Comité exécutif de gestion de la CFP surveille la rédaction du rapport et l’approuve après avoir pris conseil auprès du Comité de vérification interne de la CFP.
______________________ Maria Barrados, Ph. D. Présidente 1er février 2007 |
______________________ Anne-Marie Robinson Agente financière principale 1er février 2007 |
La Commission de la fonction publique (CFP) s’efforce de bâtir une fonction publique vouée à l’excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l’impartialité, la représentativité et l’usage des deux langues officielles.
Nous protégeons également l’intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l’impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et lignes directrices à l’intention des gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l’efficacité du système de dotation et d’y apporter des améliorations. En tant qu’organisme indépendant, nous faisons rapport des résultats obtenus au Parlement.
Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et Canadiennes de talent venant de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d’une fonction publique moderne et novatrice.
Des valeurs pour guider nos actions
Pour servir le Parlement et les Canadiens et Canadiennes, nous sommes guidés par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhérons avec fierté :
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
103 420 | 97 007 | 99 213 |
Ressources humaines (Équivalents temps plein)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
1 015 | 1 002 | 1 014 |
Au cours des trois prochaines années, la CFP utilisera quatre activités de programmes pour atteindre son objectif stratégique :
Ces quatre activités de programmes seront ciblées et organisées en fonction des cinq priorités de la CFP mentionnées à la section I et figurant dans l’architecture des activités de programmes (AAP) approuvée en juin 2006. Le principal changement apporté à l’AAP a été la création d’une nouvelle activité de programme : Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique, qui englobe le suivi par la CFP de l’exercice des pouvoirs délégués, les vérifications, les études et les évaluations, les enquêtes et les mécanismes d’intervention précoce. Cette activité de programme délimite clairement la fonction d’élaboration de politiques de la CFP et celle de la surveillance. Le tableau ci-dessous présente un tableau de concordance entre l’ancienne AAP et la nouvelle.
La section II du RPP décrit plus en détail chaque activité de programme, les engagements connexes et les attentes au regard du rendement.
Concordance de l'architecture des activités de programme (AAP) (en milliers de dollars)
AAP 2007-2008 | |||||
---|---|---|---|---|---|
AAP 2006-2007 |
Intégrité des nominations et neutralité politique | Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique | Services de dotation et évaluation | TOTAL | |
Intégrité des nominations et neutralité politique | 48 584 | 18 371 | 25 806 | 4 407 | 48 584 |
Services de recrutement et d’évaluation | 43 472 | 43 472 | 43 472 | ||
TOTAL | 92 056 | 18 371 | 25 806 | 47 879 | 92 056 |
La chaîne de résultats suivante établit un lien entre le service que la CFP assure et le résultat à long terme ou stratégique.
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(Cliquez sur l'image pour agrandir.)
Le résultat stratégique visé par la CFP de fournir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, contribue tout à fait aux résultats visés par le gouvernement du Canada tels qu’ils sont présentés sur le site Le rendement du Canada 2006. La CFP est un joueur clé pour ce qui est de la protection et de la promotion de l’intégrité du système de dotation et de la neutralité politique de la fonction publique grâce à l’exécution d’activités de suivi, de vérifications, d’études, d’évaluations et d’enquêtes à l’appui des valeurs publiques du gouvernement que sont l’égalité d’accès, la transparence et la justice. En outre, la CFP rend compte chaque année de ses activités au Parlement.
La CFP adapte également ses produits et services de manière à ce que les ministères et organismes continuent d’avoir accès à des services de recrutement et d’évaluation professionnels.
La CFP travaille activement à fournir des outils de dotation en ligne améliorés afin que tous les Canadiens et Canadiennes puissent avoir accès aux possibilités d’emploi dans la fonction publique.
Enfin, grâce à ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada visant une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l’inclusion sociale en veillant à ce que les politiques de gestion des ressources de la fonction publique fédérale protègent le principe du mérite, l’impartialité, la représentativité et l’usage des deux langues officielles. Nous assurons le suivi de ces politiques et en évaluons le respect.
Contexte opérationnel
Le mandat de la CFP comporte deux aspects distincts.
Premièrement, la CFP surveille l’intégrité du système de nomination au nom du Parlement. Pour y parvenir, la CFP doit être à la fois indépendante du gouvernement et près du Parlement.
Deuxièmement, la CFP assure des services de dotation et d’évaluation aux ministères et organismes de la fonction publique. À cette fin, la CFP doit comprendre les besoins des professionnels et des gestionnaires d’embauche en matière de ressources humaines, et y répondre.
Travail avec les ministères et organismes
La CFP doit s’acquitter de ce mandat dans le contexte d’une période de transition touchant la façon de doter les postes au sein de la fonction publique. La nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) encourage la CFP à déléguer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux et administratrices générales et, par leur entremise, aux gestionnaires dont ils sont responsables. Cette démarche a pour but d’offrir aux gestionnaires de très nombreuses possibilités d’embaucher, de gérer et de diriger les membres de leur personnel de façon à répondre aux besoins des Canadiens et Canadiennes tout en respectant le cadre législatif en vigueur.
Afin de profiter pleinement de la nouvelle législation entrée en vigueur le 31 décembre 2005, la fonction publique fédérale doit changer. Les agents et agentes des ressources humaines, les gestionnaires et les cadres supérieurs doivent comprendre leurs nouveaux rôles et les nouvelles possibilités qui leur sont offertes pour doter en personnel leur organisation. Ils doivent faire la transition d’une approche fondée sur les règles à une approche axée sur les valeurs.
Afin de faciliter ce changement de culture, la CFP travaille en collaboration avec l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et l’École de la fonction publique du Canada afin d’offrir une formation, un soutien et une orientation aux professionnels des ressources humaines et aux gestionnaires de l’ensemble de la fonction publique. En outre, la CFP offre des services facultatifs de dotation et d’évaluation aux ministères et organismes au fur et à mesure qu’ils assument leurs nouvelles responsabilités en vertu de la LEFP.
Surveillance de l’intégrité du système
Parallèlement à son étroite collaboration avec les ministères et organismes, la CFP doit s’acquitter de ses responsabilités à l’endroit du Parlement.
La Commission doit s’assurer que les administrateurs généraux et administratrices générales exercent leurs pouvoirs délégués de façon appropriée et respectent les valeurs et principes énoncés dans la nouvelle loi. Pour y parvenir, elle a mis en oeuvre toute une gamme de mécanismes de responsabilisation et d’outils de surveillance. Lorsque la CFP cerne des risques liés au système de nomination, elle recommande des changements à apporter. En outre, elle peut imposer une sanction aux organisations ou imposer des conditions sur la façon dont celles-ci exercent les pouvoirs délégués. Dans des cas exceptionnels, la CFP peut leur retirer ces pouvoirs.
La CFP veille également à ce que l’ensemble du système de nomination fonctionne efficacement et protège l’impartialité de la fonction publique. Chaque année, elle rend compte au Parlement de l’intégrité du système et peut produire des rapports spéciaux à l’intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.
Protection de l’impartialité
Depuis la création de la Commission en 1908, la protection d’une fonction publique non partisane a toujours fait partie de son mandat et de ses traditions. En vertu de la nouvelle LEFP, un régime renforcé en matière d’activités politiques a été mis sur pied afin d’établir un équilibre entre le droit des fonctionnaires de participer au processus politique et le besoin de protéger l’impartialité de la fonction publique.
La CFP a en effet élaboré un règlement sur les activités politiques qui décrit le processus de demande de permission et d’approbation d’une telle demande présentée par des fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection fédérale, provinciale ou territoriale et, pour la première fois, à une élection municipale. En outre, la CFP a élaboré un guide et un outil d’autoévaluation traitant des droits et obligations des fonctionnaires à cet égard. La CFP peut également mener une enquête sur toute allégation de conduite politique irrégulière par les fonctionnaires.
L’expérience acquise au cours de la dernière année en ce qui a trait au nombre élevé de demandes de fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection municipale indique qu’il faut déployer encore plus d’efforts pour clarifier et communiquer les exigences de ce processus. La CFP entend mettre en oeuvre de nouvelles mesures afin de surveiller et d’évaluer de façon plus globale le rendement des ministères et organismes pour ce qui est d’aider à protéger l’impartialité de la fonction publique, et de rendre compte de l’efficacité de ces mesures.
Environnement complexe
La fonction publique du Canada fait face à d’importants enjeux et risques dans sa démarche pour instaurer un système de dotation délégué. On note au sein de la collectivité des ressources humaines un manque de spécialistes qualifiés pour appuyer les gestionnaires qui doivent maintenant s’acquitter des responsabilités additionnelles qui leur ont été déléguées en matière de dotation. Il y a inégalité entre la mise en oeuvre des exigences en matière de responsabilisation et la conformité à ces exigences. Les systèmes d’information de gestion ne sont pas à la hauteur des attentes à cet égard. Bon nombre de ministères et d’organismes ont continuellement besoin d’orientation et de soutien pour mener leurs activités de dotation en vertu de la nouvelle LEFP.
Dans l’ensemble, il est possible que l’intégrité du nouveau système de dotation soit mise en péril et que la fonction publique ne puisse profiter des possibilités prévues par la nouvelle législation.
Comme la CFP est responsable de la surveillance de l’intégrité du système de dotation, ces enjeux et ces défis deviennent aussi les siens.
En outre, la CFP doit relever ses propres défis, à savoir : répondre aux demandes de services des clients, se doter de la capacité nécessaire dans les principaux secteurs visés par son mandat, mettre en place la technologie essentielle et renforcer les pratiques de gestion. La CFP doit, de plus, réorienter son travail quotidien, c’est-à-dire passer de la prestation de services obligatoires et du traitement des appels en vertu de l’ancienne LEFP à la surveillance de l’intégrité du système de nomination et à la prestation de services facultatifs. La CFP doit s’acquitter de ses obligations légales tout en assurant un soutien complet au gouvernement, particulièrement en cette période de transition et de renouvellement de la fonction publique.
La prochaine section traite de ces enjeux et risques.
Principaux enjeux et risques pour la CFP
La CFP a cerné les principaux enjeux et risques qui sont liés à l’environnement complexe dans lequel elle évolue et adopté des stratégies pour y faire face (voir la section IV, Profil de risques et enjeux organisationnels).
Tout d’abord, il y a le manque de spécialistes qualifiés au sein de la collectivité des ressources humaines pour assurer aux gestionnaires le soutien nécessaire dont ils ont besoin, en vue d’assumer efficacement les rôles élargis de dotation prévus par la nouvelle LEFP. L’absence d’un tel soutien nuit donc à la capacité des gestionnaires d’assumer lesdits rôles qui leur sont dévolus par la LEFP.
La CFP continuera d’offrir aux ministères et organismes conseils et soutien. Elle entend collaborer avec des partenaires afin d’accroître la capacité en matière de ressources humaines au fil du temps. Un aspect qui n’est pas étranger à la situation actuelle est l’absence d’une planification efficace des ressources humaines (RH) dans de nombreux ministères et organismes. Cette lacune affaiblit à la fois la planification ministérielle et la qualité des mesures de dotation. La CFP fera la promotion des avantages de la planification et cernera les secteurs à risque, au besoin.
Compte tenu de la latitude accrue édictée par la nouvelle LEFP en matière de gestion, on s’expose toujours au risque que les décisions des gestionnaires d’embauche ne démontrent pas une utilisation appropriée des assouplissements en matière de dotation et ne protègent pas suffisamment le principe du mérite. En outre, la faiblesse des systèmes d’information liée au suivi et à la production de rapports, conformément à la LEFP, fera en sorte qu’il sera difficile de cerner ce type de problèmes et que cette vulnérabilité pourrait miner l’efficacité de la responsabilisation. La CFP entend continuer à communiquer ses attentes et à travailler avec les ministères et organismes afin d’assurer le respect des valeurs de dotation, puis améliorer et harmoniser les systèmes d’information sur les RH dans l’ensemble de la fonction publique.
Il est à noter que la CFP risque de perdre des clients intéressés à se prévaloir de ses services de dotation et d’évaluation si elle ne parvient pas à répondre adéquatement à la demande croissante et à l’évolution des exigences. Tout retard dans l’amélioration de la technologie visant à restructurer les processus de dotation et de recrutement peut aggraver cette situation et ralentir la mise en application des nouvelles lignes directrices concernant la zone nationale de sélection. En réponse à cette possibilité, la CFP mettra en oeuvre sa nouvelle vision du service, mettra en application des normes nationales de service et améliorera la communication avec la clientèle. Elle prendra également les mesures nécessaires pour soutenir la technologie du ressourcement électronique au gouvernement.
Si la CFP ne réussit pas à augmenter sa capacité dans des secteurs comme la vérification, les enquêtes et les services, elle éprouvera de la difficulté à s’acquitter de son mandat élargi. Pour répondre aux préoccupations concernant sa capacité, la CFP entend mettre en oeuvre un plan de vérification pluriannuel, terminer la restructuration de la Direction générale des enquêtes, puis recruter et former du personnel dans ces secteurs essentiels.
La CFP doit donc s’assurer d’un nouveau financement lui permettant de s’acquitter intégralement de ses obligations en vertu de la nouvelle LEFP. La CFP doit trouver une solution pour appuyer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP à long terme, au moyen de consultations avec le Parlement et ses partenaires de la fonction publique. En outre, un tel financement lui permettrait de réagir avec efficacité et efficience dans un environnement de travail qui évolue rapidement.
Enfin, la CFP doit étoffer ses stratégies de planification de la relève et des RH afin d’être en mesure de faire face à une éventuelle pénurie de personnel qualifié. La CFP entend élaborer des processus de planification des RH plus rigoureux à l’interne et accroître la capacité et les compétences du personnel.
La CFP a déterminé cinq priorités qui seront au centre de nos quatre activités de programmes pour les exercices 2007-2008 à 2009-2010. Bien qu’aucune nouvelle priorité n’ait été mise de l’avant, les révisions effectuées ont porté le nombre de priorités de quatre à cinq, assurant ainsi à la CFP une plus grande latitude et efficacité pour répondre à un environnement de travail changeant et à l’évolution des rôles dévolus par la nouvelle LEFP. Le tableau suivant présente les dépenses prévues par priorité.
Priorités | Type de priorités | Activité de programme | Dépenses prévues (en milliers de $) | ||
---|---|---|---|---|---|
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 | |||
I. Pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP | Engagement antérieur (révisé) |
Intégrité des nominations et neutralité politique | 17 051 | 17 008 | 17 008 |
II. Renforcement du rôle de la CFP à l’appui du Parlement | Engagement antérieur | Toutes les activités de programmes | __ | __ | __ |
III. Surveillance appropriée et reddition de comptes au Parlement | Engagement antérieur | Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique | 28 860 | 28 792 | 28 792 |
IV. Prestation de services de dotation et d’évaluation de la CFP qui répondent aux besoins des gestionnaires délégués et des Canadiens et Canadiennes | Engagement antérieur (révisé) |
Services de dotation et évaluation | 57 509 | 51 207 | 53 413 |
V. Évolution vers une organisation modèle | Engagement antérieur (révisé) |
Toutes les activités de programmes | __ | __ | __ |
Total | 103 420 | 97 007 | 99 213 |
Les dépenses prévues au regard des Services ministériels, soit la quatrième activité de programme de la CFP, ont été affectées à chaque priorité. Toutes les activités de programme de la CFP contribuent aux priorités II et V. C’est la raison pour laquelle il n’y a aucun établissement de coûts distinct. L’information financière détaillée présentée à la section II comprend la répartition des coûts des services ministériels, évalués à 32 475 000 $ pour 2007-2008. Parmi ces coûts figurent les fonctions relatives au bureau de la présidente et des commissaires (1 102 000 $), au secrétariat ministériel (796 000 $), aux initiatives ministérielles (1 764 000 $), aux finances et à l’administration (6 973 000 $), à la planification ministérielle et aux rapports (1 348 000 $), à la gestion des ressources humaines (4 684 000 $), à la technologie de l’information (8 930 000 $), aux communications et affaires parlementaires (4 408 000 $), aux services de bibliothèque (681 000 $), aux services juridiques (1 110 000 $) et à la vérification interne (679 000 $ ). La base de répartition des coûts des services ministériels fait actuellement l’objet d’une révision dans le but d’élaborer un nouveau modèle d’établissement des coûts pour nos activités de recouvrement des coûts.
Les coûts totaux des services ministériels ont augmenté dû à la décision de centraliser la prestation de certains services incluant l’approvisionnement d’équipements et de mobilier et la formation linguistique. Nous prévoyons que ceci augmentera l’efficience et les contrôles de gestion dans ces secteurs.
Priorité I – Pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP
La nouvelle LEFP permet aux ministères et organismes de la fonction publique de transformer leurs processus de dotation. Toutefois, elle n’en garantit pas le succès. Les organisations doivent se doter de systèmes de nomination qui mettent à profit les possibilités offertes par la nouvelle loi. Elles doivent résister à la tentation de revenir à une situation qui leur est familière, à savoir revenir à l’approche de dotation fondée sur les règles.
Bien que les organisations aient fait des progrès quant à la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, elles doivent poursuivre leurs efforts. Le but est de changer la culture, de manière à ce que les gestionnaires puissent faire des choix stratégiques de dotation fondés sur une planification adéquate de leurs besoins en ressources humaines. Il faut aussi contribuer à changer la culture qui imprègne la gestion des ressources humaines (RH). Les organisations doivent également assumer de plus grandes responsabilités et une reddition de comptes accrue au regard de leurs décisions de dotation. Il va sans dire qu’il faut plus d’un an ou deux pour y parvenir.
La CFP a toujours la responsabilité de contribuer à ce processus de transformation. Ainsi, le Cadre de nomination de la CFP aide les administrateurs généraux et administratrices générales à se doter d’un système de nomination répondant aux besoins de leur organisation tout en respectant les exigences législatives, les valeurs de dotation et les lignes directrices de la CFP. En 2007‑2008, la CFP prévoit :
Priorité II – Renforcement du rôle de la CFP à l’appui du Parlement
Au nom du Parlement, la CFP surveille l’intégrité du système de dotation et l’impartialité politique de la fonction publique. Sa position en tant qu’organisme indépendant relevant du Parlement a été renforcée par la nouvelle LEFP. Ainsi, la Loi confère au Parlement un rôle plus important pour ce qui est de la nomination du président ou de la présidente de la CFP; elle permet également à la Commission de produire des rapports spéciaux au Parlement.
La CFP souhaite renforcer son indépendance afin d’améliorer sa capacité de surveiller efficacement le système de dotation. Selon elle, il y a deux façons d’y parvenir :
Priorité III – Surveillance appropriée et reddition de comptes au Parlement
Afin de pouvoir rendre compte au Parlement de la protection de l’intégrité des nominations dans la fonction publique et de l’impartialité de cette dernière, la CFP a mis au point un ensemble de mécanismes de responsabilisation et d’outils de surveillance. En 2007‑2008, elle prévoit renforcer ces mécanismes et outils, et se doter de la capacité nécessaire pour les mettre en oeuvre, le cas échéant.
La CFP surveille et évalue le rendement des ministères et organismes et assure aux administratrices générales et administratrices généraux une rétroaction à cet égard afin qu’ils puissent améliorer leurs processus de nomination.
Les vérifications, les évaluations et les études statistiques permettent à la CFP d’examiner les activités de dotation menées par les ministères et organismes et d’analyser les questions pangouvernementales.
La CFP mène des enquêtes sur les nominations externes visées par la nouvelle LEFP, sur les processus de dotation entachés de fraudes présumées ou sur les allégations d’activités politiques irrégulières par des fonctionnaires. Elle peut également enquêter sur des questions de dotation interne à la demande des administrateurs généraux et administratrices générales.
La nouvelle loi attribue deux rôles additionnels à la CFP.
En effet, la Loi lui confère la qualité pour agir au nouveau Tribunal de la dotation de la fonction publique, ce qui lui donne l’occasion d’appuyer les décisions du Tribunal qui protègent les valeurs de dotation et respectent les lignes directrices et pratiques énoncées dans le Cadre de nomination de la CFP.
Comme elle assume des responsabilités plus importantes et plus complexes relativement à la protection de l’impartialité de la fonction publique, la CFP s’est dotée d’un certain nombre de mesures pour s’en acquitter.
Priorité IV – Prestation de services de dotation et d’évaluation de la CFP qui répondent aux besoins des gestionnaires délégués et des Canadiens et Canadiennes
En vertu de l’ancienne législation régissant la dotation, les ministères et organismes devaient se prévaloir de certains services de dotation auprès de la CFP. Dorénavant, dans la plupart des cas, ils peuvent se doter de services de dotation internes ou les obtenir ailleurs.
Pour bon nombre d’organisations, particulièrement celles de plus petite taille, c’est tout un défi à relever. Elles n’ont pas les outils nécessaires pour assurer elles-mêmes ces services ni pour assurer la surveillance des activités de fournisseurs externes.
Afin de répondre à ces besoins et à ceux d’autres clients éventuels, la CFP offre maintenant des services de recrutement, de renouvellement du personnel cadre et d’évaluation à titre facultatif. Ce service est offert par la Direction générale des services de dotation et d’évaluation.
La Direction générale adoptera une approche de dotation pour l’ensemble de la fonction publique visant à attirer et à maintenir en poste des personnes de talent pour répondre aux besoins actuels et futurs. Elle a mis de l’avant un vaste projet de transformation de ces activités afin d’élargir sa gamme de services, et se distinguer comme leader des pratiques modernes de dotation au sein de la fonction publique du Canada.
À cette fin, elle entend :
Le recours accru à la zone nationale de sélection pour recruter des candidats et candidates de l’extérieur au sein du gouvernement fédéral entraînera une augmentation du nombre de demandes d’emploi. La CFP croit que l’utilisation d’outils de présélection électronique est essentielle pour traiter ces demandes de manière efficace et efficiente.
Elle a donc mis au point un outil novateur de recrutement et de présélection en ligne – le Système de ressourcement de la fonction publique.
La Direction générale des services de dotation et d’évaluation continuera à travailler à la mise en place d’une solution électronique à plus long terme répondant à la fois aux processus de sélection externe et interne.
Priorité V – Évolution vers une organisation modèle
Afin d’assurer l’efficacité optimale de ses opérations et le rendement maximal des deniers publics, la CFP entend continuer à viser l’excellence en gestion. Une telle démarche est particulièrement nécessaire en cette période de changements majeurs tant pour la CFP que pour les membres de son personnel.
La CFP cherchera à obtenir de nouvelles ressources pour renforcer sa capacité de surveillance du système de dotation et pour répondre aux nouvelles normes de sécurité du Conseil du Trésor en matière de technologie de l’information.
Dans l’ensemble, la CFP déploiera des efforts pour devenir une organisation modèle respectueuse des principes de la fonction moderne de contrôleur et soucieuse des besoins et des préoccupations des membres de son personnel.
La Commission de la fonction publique (CFP) a un seul résultat stratégique à atteindre, à savoir :
Une fonction publique hautement compétente, non partisane et représentative, capable d’offrir des services dans les deux langues officielles et où les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l’accessibilité, la représentativité et la transparence.
La CFP contribue à l’atteinte de ce résultat stratégique :
Le Cadre de mesure du rendement de la CFP visant chaque niveau de l’architecture des activités de programmes fait actuellement l’objet d’une révision afin de suivre l’évolution du contexte. Le cadre proposé englobe une stratégie à court, à moyen et à long terme de production de rapports sur le rendement. Le présent document englobe principalement des mesures à court et à moyen terme qui peuvent faire l’objet d’un suivi et de rapports réguliers.
Le rapport annuel de la CFP présente les résultats de notre surveillance des activités de dotation des ministères et organismes. Le rapport contient un aperçu des mesures prises et des progrès réalisés au regard de chaque élément de notre résultat stratégique, à savoir la compétence, les langues officielles, l’impartialité, la représentativité, la justice, l’accessibilité, la transparence. Notre cadre de mesure du rendement a été élaboré en se fondant sur les résultats énoncés dans notre rapport annuel.
Le tableau ci-dessous précise les indicateurs de rendement, les stratégies de mesure et les cibles au regard desquels nous devons rendre compte de l’atteinte du résultat stratégique, chaque année. Au fil du temps, l’atteinte de ce résultat stratégique sera mesurée principalement en fonction des tendances à plus long terme relevées dans le cadre de l’analyse des données annuelles de la CFP, à partir des vérifications et des études en cours ainsi que de l’examen quinquennal de la nouvelle LEFP.
Indicateurs de rendement | Stratégie, objectifs et fréquence des rapports |
---|---|
Global Résultats des activités de surveillance (suivi, vérifications, études, évaluations et enquêtes) |
Stratégie de mesure du rendement : élaborer et mettre en oeuvre une procédure, des cadres de travail et des plans en ce qui a trait aux activités de surveillance Objectif : constatations satisfaisantes découlant des activités de surveillance Fréquence des rapports : chaque année |
Responsabilisation
|
Stratégie de mesure du rendement : déterminer le nombre de comparutions éventuelles et réelles de la CFP devant des comités parlementaires et d’audiences des comités sur des sujets concernant la CFP Objectif : niveau minimal à déterminer Fréquence des rapports annuels : chaque année |
Mérite/Compétence Énoncés de critères de mérite qui sont bien établis, évalués sous tous les angles et qui constituent la fondation des décisions de nominations |
Stratégie de mesure du rendement : évaluer au moyen d’activités de surveillance, de vérifications périodiques, d’évaluations et de sondages portant sur les décisions de nomination ainsi qu’au moyen d’enquêtes Objectif : Fréquence des rapports : chaque année |
Façon dont les fonctionnaires perçoivent la compétence des personnes embauchées | Stratégie de mesure du rendement : évaluer la perception au moyen de sondages périodiques auprès des fonctionnaires Objectif : 85 % (76 % en 2005) Fréquence des rapports : chaque année |
Mérite/Langues officielles Nombre de postes non conformes au regard des exigences en matière de langues officielles |
Stratégie de mesure du rendement : réunir des données à partir des systèmes d’information de la CFP Objectif : zéro (242 en mars 2005) Fréquence des rapports : chaque année |
Impartialité
|
Stratégie de mesure du rendement : évaluer ces situations au moyen de sondages périodiques, d’activités permanentes de surveillance et d’examen des allégations d’infractions Objectif : à déterminer Fréquence des rapports : chaque année |
Justice Façon dont les fonctionnaires perçoivent la justice des processus de nomination |
Stratégie de mesure du rendement : évaluer la perception au moyen de sondages périodiques auprès des fonctionnaires Objectif : 85 % (64 % en 2005) Fréquence des rapports : chaque année |
Accessibilité Pourcentage d’emplois offerts au public et pour lesquels une zone nationale de sélection a été établie |
Stratégie de mesure du rendement : réunir des données à partir des systèmes d’information de la CFP Objectif : augmentation par rapport aux années précédentes; objectif final à déterminer (19 % en 2005, devrait passer à 35 % après avril 2006) Fréquence des rapports : chaque année |
Représentativité Nombre de groupes visés par l’équité en matière d’emploi dont la représentation au sein de la fonction publique est inférieure à leur disponibilité au sein de la population active |
Stratégie de mesure du rendement : réunir des données auprès de l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et Statistique Canada Objectif : zéro (un groupe en 2005-2006) Fréquence des rapports : chaque année |
Transparence Façon dont les fonctionnaires perçoivent la transparence des processus de nomination |
Stratégie de mesure du rendement : évaluer la perception au moyen de sondages périodiques auprès des fonctionnaires Objectif : 85 % Fréquence des rapports : chaque année |
Description
L’activité liée à l’intégrité des nominations et à la neutralité politique permet d’élaborer et de maintenir un cadre stratégique et réglementaire dans le but d’assurer la protection de l’intégrité de la dotation dans la fonction publique et la neutralité politique. Cette activité comprend
l’établissement de politiques et de normes, la prestation de conseils, d’interprétations et de lignes directrices ainsi que l’administration des pouvoirs délégués et non délégués en matière de nomination.
Structure
Ressources connexes
Ressources | 2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|---|
Ressources financières (en milliers de dollars) | 17 051 | 17 008 | 17 008 |
ETP | 156 | 156 | 156 |
Résultats à atteindre
Nous avons ciblé les résultats suivants et nous surveillons les indicateurs de rendement ci‑dessous afin de nous assurer du bon déroulement de cette activité de programme.
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Stratégies de recrutement et pratiques de dotation, conformes à la nouvelle LEFP et au résultat stratégique de la CFP, mises en oeuvre dans l’ensemble de la fonction publique | Indicateur de rendement 1 : constatations découlant de l’évaluation de la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP Objectif : constatations satisfaisantes découlant de l’évaluation Fréquence des rapports : examen quinquennal de la LEFP Indicateur de rendement 2 : nombre de délégations limitées ou supprimées par la CFP Objectif : zéro (cinq cas signalés dans le Rapport annuel 2005‑2006) Fréquence des rapports : chaque année Indicateur de rendement 3 : Nombre de plaintes au TDFP Objectif : à déterminer Fréquence des rapports : chaque année |
1.1.1 Lignes directrices, règlements, décrets d’exemption et guides
La sous-activité liée aux lignes directrices, règlements et décrets d’exemption (DE) consiste à élaborer et à interpréter les lignes directrices, les règlements et les DE portant sur la dotation et les activités politiques, et à formuler conseils et orientation à cet égard. Cette sous‑activité englobe les tâches suivantes :
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux lignes directrices, aux règlements, aux décrets d’exemption et aux guides afin de réaliser l’activité de programme 1.1.0 et d’atteindre les résultats décrits ci-dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
7 482 | 7 463 | 7 463 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Lignes directrices, règlements et guides liés à la dotation et aux activités politiques conformes à la nouvelle LEFP et au résultat stratégique de la CFP | Indicateur de rendement : constatations découlant des vérifications, des études et des évaluations liées à la dotation et aux activités politiques Objectif : constatations satisfaisantes Fréquence des rapports : chaque année |
Obtention par les ministères et organismes de renseignements stratégiques pertinents et précis ainsi que de conseils au moment opportun | Indicateur de rendement : pertinence et opportunité des renseignements stratégiques et de l’orientation assurés par la CFP évaluées au moyen d’un sondage auprès des membres du Conseil des ressources humaines (CRH), précision des renseignements stratégiques et des directives à déterminer grâce à un processus de contrôle
de la qualité Objectif : sondage auprès du CRH et processus de contrôle de la qualité à mettre au point en 2007‑2008 Fréquence des rapports : chaque année |
1.1.2 Pouvoirs de nomination délégués
La sous-activité liée aux pouvoirs de nomination délégués consiste à administrer la délégation des pouvoirs de nomination aux ministères et organismes grâce à des conseils et une aide en matière de dotation ainsi qu’à des produits et services d’apprentissage.
Au cours de la prochaine période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services de la sous‑activité liée aux pouvoirs de nomination délégués afin de réaliser l’activité de programme 1.1.0 et d’atteindre les résultats décrits ci-dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
4 933 | 4 921 | 4 921 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Collectivité de gestionnaires subdélégués et de spécialistes des ressources humaines de mieux en mieux informés et pouvoirs délégués de mieux en mieux gérés | Indicateur de rendement : nombre total de mesures de soutien assurées Objectif : augmentation de leur nombre par rapport à l’année précédente |
Obtention, par les ministères et organismes, de renseignements pertinents et précis ainsi que de conseils liés à leurs pouvoirs de nomination délégués au moment opportun | Indicateur de rendement : pertinence et opportunité de l’information et des conseils fournis par la CFP évaluées au moyen d’un sondage auprès des membres du Conseil des ressources humaines (CRH); précision évaluée au moyen d’un processus de contrôle de la qualité Objectif : sondage auprès du CRH et processus de contrôle de la qualité à élaborer en 2007‑2008 Fréquence des rapports : chaque année |
1.1.3 Pouvoirs de nomination non délégués
La sous-activité liée aux pouvoirs de nomination non délégués consiste à administrer les pouvoirs qui ne sont pas délégués aux ministères et organismes, notamment la surveillance de l’administration des priorités en matière de dotation, l’examen des demandes de fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection et la surveillance de l’application du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique, y compris l’approbation des prolongations et des exclusions.
Au cours de la prochaine période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux pouvoirs de nomination non délégués afin de réaliser l’activité de programme 1.1.0 et les résultats décrits ci-dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
4 636 | 4 624 | 4 624 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Prise en compte adéquate des bénéficiaires de priorité aux fins de nomination | Indicateur de rendement : pourcentage de bénéficiaires de priorité qui ont été nommés Objectif : placement efficace et rapide des bénéficiaires de priorité Fréquence des rapports : chaque année |
Application adéquate des dispositions de la LEFP liées aux activités politiques et visant les mises en candidature | Indicateur de rendement : nombre de demandes de mise en candidature reçues et analysées aux fins d’obtention d’une permission de la CFP Objectif : processus rapide d’analyse et d’approbation Fréquence des rapports : chaque année |
Application adéquate du DELOFP | Indicateur de rendement : pourcentage de situations conformes au DELOFP Objectif : diminution du nombre de situations non conformes par rapport à l’année précédente Fréquence des rapports : chaque année |
Efficacité et saine gestion des systèmes et des méthodes d’administration des nominations non déléguées | Indicateur de rendement : constatations découlant de l’étude sur l’administration des pouvoirs de nomination non délégués Objectif : constatations satisfaisantes Fréquence des rapports : chaque année (fréquence déterminée par les plans des vérifications, études et évaluations) |
Description
L’activité liée à la surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique veille à fournir un régime de responsabilisation pour la mise en oeuvre de la politique et du cadre réglementaire en matière de nomination dans le but d’assurer la protection de l’intégrité de la dotation dans la
fonction publique et la neutralité politique. Cette activité comprend la surveillance des ministères et organismes quant à la conformité aux exigences législatives, la conduite de vérifications, d’études et d’évaluations, l’exécution d’enquêtes et la présentation de rapports au Parlement sur l’intégrité de la dotation dans la fonction
publique.
Structure
Ressources connexes
Ressources | 2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|---|
Ressources financières (en milliers de dollars) | 28 860 | 28 792 | 28 792 |
ETP | 264 | 264 | 264 |
Résultats à atteindre
Nous avons ciblé les résultats suivants et nous surveillerons les indicateurs de rendement ci‑dessous afin de nous assurer du bon déroulement de l’activité de programme 2.
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Mise en oeuvre par les ministères des recommandations formulées dans les vérifications de la CFP | Indicateur de rendement : pourcentage de recommandations provenant des vérifications qui ont été mises en oeuvre Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque année |
Renforcement du mécanisme de surveillance de l’intégrité du système de dotation de la fonction publique fondé sur les risques | Indicateur de rendement : pourcentage des activités de surveillance (surveillance, vérifications, études et évaluations) dans chaque catégorie de risque Objectif : à déterminer Fréquence des rapports : chaque année Indicateur de rendement : nombre d’organisations de la fonction publique ayant des pouvoirs délégués dont le rendement en dotation ne répond pas à tous les critères essentiels établis dans le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation Objectif : zéro Fréquence des rapports : chaque année |
1.2.1 Surveillance
La sous-activité liée à la surveillance consiste à s’assurer que les ministères et organismes satisfont aux exigences de la LEFP dans un contexte où des pouvoirs leur ont été délégués. Cette surveillance englobe les tâches suivantes :
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services en matière de surveillance afin de réaliser l’activité de programme 1.2.0 et d’atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
3 822 | 3 813 | 3 813 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Amélioration de l’efficacité du processus de responsabilisation entre la CFP et les administrateurs généraux et administratrices générales en ce qui a trait à la dotation et à l’impartialité politique | Indicateur de rendement : nombre de ministères qui satisfont entièrement aux exigences en matière de rapports concernant la dotation et l’impartialité politique Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque année |
Amélioration de l’efficacité du processus de responsabilisation entre la CFP et les organismes distincts en ce qui a trait aux droits de mutation | Indicateur de rendement : nombre d’organismes distincts qui répondent entièrement aux exigences en matière de compatibilité Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque année |
Gestion efficace par la CFP d’un système de surveillance et de rétroaction | Indicateur de rendement : pourcentage d’opérations de surveillance clés réalisées au cours du cycle annuel (comprend les lettres d’appel, les réponses des ministères et les commentaires ou les rencontres de rétroaction) Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque mois |
1.2.2 Vérifications, études et évaluations
La sous-activité liée aux vérifications, aux études et aux évaluations englobe la réalisation de vérifications, d’études et d’évaluations indépendantes et la présentation de rapports au Parlement sur l’intégrité du processus de nomination, la protection du mérite et la neutralité politique.
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux vérifications, aux études et aux évaluations afin de réaliser l’activité de programme 1.2.0 et d’atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
14 307 | 14 273 | 14 273 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Vérifications, études et évaluations indépendantes effectuées conformément aux normes professionnelles et à un plan de surveillance fondé sur les risques |
Indicateur de rendement : nombre de vérifications, d’études et d’évaluations effectuées conformément aux plans approuvés et aux normes professionnelles Objectifs :
|
1.2.3 Enquêtes et mécanismes d’intervention précoce
Les enquêtes, qui peuvent comprendre des mécanismes d’intervention précoce, permettent d’assurer le suivi des questions soulevées au sujet des nominations. Des enquêtes sont également menées lorsqu’il y a des allégations d’activités politiques irrégulières de la part de fonctionnaires.
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux enquêtes et aux mécanismes d’intervention précoce afin de réaliser l’activité de programme 1.2.0 et d’atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
10 731 | 10 706 | 10 706 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Réalisation efficace et rapide des enquêtes de la CFP | Indicateur de rendement 1 : nombre de demandes d’enquête traitées par catégorie (processus de dotation externe, processus de dotation interne non délégué, fraude, influence politique, activités politiques irrégulières) Objectif : établissement de données de référence aux fins des enquêtes effectuées en vertu de la nouvelle LEFP Fréquence des rapports : chaque année Indicateur de rendement 2 : nombre d’enquêtes effectuées par catégorie (processus de dotation externe, processus de dotation interne non délégué, fraude, influence politique, activités politiques irrégulières) Objectif : établissement de données de référence aux fins des enquêtes effectuées en vertu de la nouvelle LEFP Fréquence des rapports : chaque année Indicateur de rendement 3 : nombre de problèmes relatifs à la dotation réglés au moyen des modes alternatifs de règlement des conflits (MARC) Objectif : établissement de pourcentages de référence relativement aux MARC en vertu de la nouvelle LEFP Fréquence des rapports : chaque année Indicateur de rendement 4 : délai moyen pour rendre une décision dans le cadre d’une enquête Objectif : 90 jours pour les enquêtes portant sur les erreurs ou omissions et objectif à déterminer pour les autres enquêtes dès que le délai sera analysé Fréquence des rapports : chaque année Indicateur de rendement 5 : nombre de décisions renvoyées à la Cour fédérale ou au Tribunal de la dotation de la fonction publique et annulées par cette instance Objectif : diminution du nombre de demandes de contrôle judiciaire accueillies par la Cour fédérale à la suite d’appels interjetés à l’encontre de décisions de la CFP Fréquence des rapports : chaque année |
Description
L’activité liée aux services de dotation et à l’évaluation permet d’élaborer et de mettre à jour les systèmes de ressourcement qui font le lien entre la population canadienne et les fonctionnaires à la recherche de possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale et les ministères et organismes
responsables de l’embauche. L’activité fournit des services d’évaluation et des produits connexes, tels que recherche et développement, consultation, évaluation et counseling pouvant être utilisés pour le recrutement, la sélection et le perfectionnement dans toute la fonction publique fédérale. Cette activité inclut également l’offre de services, de
programmes et de produits de ressourcement aux ministères et organismes, à la population canadienne et aux fonctionnaires grâce à des unités de service à la clientèle situées partout au Canada.
Structure
Ressources connexes
Ressources | 2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|---|
Ressources financières (en milliers de dollars) | 57 509 | 51 207 | 53 413 |
ETP | 595 | 582 | 594 |
Remarque : Les ressources financières comprennent le financement pour le projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP) qui s’élève à 12 000 000 $ ainsi que la réallocation temporaire de 7 800 000 $ pour financer le travail continu sur la transformation des services de dotation et d’évaluation.
Certains pouvoirs de dotation qui sont maintenant délégués aux ministères et organismes étaient auparavant réservés à la CFP et exercés par la Direction générale des services de dotation et d’évaluation (DGSDE). Celle‑ci continue sa transition vers un nouveau modèle de prestation des services qui appuiera l’intégrité du système de dotation et qui répondra aux besoins des administrateurs généraux et administratrices générales. La DGSDE travaille en vue d’offrir une gamme élargie de services de dotation, qui vont au-delà de ce qui était offert auparavant (c’est‑à‑dire principalement des services de ressourcement des cadres et des services généraux de recrutement et de dotation aux organisations qui ne possédaient pas les capacités requises au chapitre des ressources humaines ou qui avaient perdu leurs pouvoirs délégués). Entre‑temps, une équipe de transformation contribuera au processus de transition vers le nouveau modèle et déterminera les options aux fins de la modification des mécanismes de financement.
La DGSDE continuera d’appuyer les ministères afin de leur permettre de combler leurs besoins en dotation externe. Elle commencera également à offrir des services de dotation interne, principalement au moyen de répertoires de candidates et candidats préqualifiés.
Résultats à atteindre
Nous avons ciblé les résultats suivants et nous surveillerons les indicateurs de rendement ci‑dessous afin de nous assurer du bon déroulement de l’activité de programme liée aux services de dotation et d’évaluation.
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Produits et services de dotation et d’évaluation qui répondent aux besoins de la clientèle et qui sont conformes à la nouvelle LEFP et aux résultats stratégiques de la CFP | Indicateur de rendement : constatations des études et résultats des consultations auprès de la clientèle Objectif : constatations satisfaisantes découlant des études Fréquence des rapports : chaque année en fonction du plan triennal Indicateur de rendement : constatations des vérifications, des études et des évaluations Objectif : constatations satisfaisantes découlant des études Fréquence des rapports : en fonction du plan des vérifications, des études et des évaluations |
1.3.1 Services de dotation
La sous-activité relative aux services de dotation comprend l’élaboration et la prestation de services, de systèmes, de programmes et de produits de dotation aux ministères et organismes, à la population canadienne et aux fonctionnaires.
Parmi les services de dotation de la CFP, mentionnons les services de dotation pour les postes de direction, les services généraux de recrutement, les programmes centraux de recrutement et un nombre croissant de services liés aux postes autres que ceux du groupe de la direction. Ces programmes et services visent à aider les ministères et organismes fédéraux à sélectionner des candidats et candidates afin de pourvoir des postes de divers groupes professionnels et niveaux à la fonction publique.
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux services de dotation afin de réaliser l’activité de programme 1.3.0 et d’atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
47 652 | 42 306 | 44 512 |
Remarque : Les ressources financières comprennent le financement pour le projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP) qui s’élève à 12 000 000 $ ainsi que la réallocation temporaire de 7 800 000 $ pour financer le travail continu sur la transformation des services de dotation et d’évaluation.
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Prestation de services de dotation conformes aux normes établies en matière de service | Indicateur de rendement : pourcentage de services de dotation fournis conformément aux normes de service établies Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque année |
Stabilité de la demande de services de la CFP | Indicateur de rendement : pourcentage de la part de marché occupée par les services de recrutement Objectif : 70 % Fréquence des rapports : chaque mois |
Outils et systèmes électroniques permettant d’accroître l’efficacité des processus de dotation | Indicateurs de rendement : preuves statistiques de l’efficacité de la présélection et de la présentation des candidaturessystème électronique de dotation stable et fiable visant à appuyer les ministères et organismes pour ce qui est de la présentation de candidatures de personnes de l’extérieur Objectif : à déterminer (les rapports de rendement du recrutement électronique sont en cours de préparation) Fréquence des rapports : chaque année |
1.3.2 Évaluation
Par l’entremise du Centre de psychologie du personnel (CPP) de la CFP et des unités régionales de service à la clientèle, la sous‑activité liée à l’évaluation permet de fournir des produits et services dans le domaine de l’évaluation. Elle le fait au moyen de travaux de recherche et d’élaboration, de consultation, d’évaluation et de counselling aux fins de dotation, de sélection et de perfectionnement dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés à l’évaluation afin de réaliser l’activité de programme 1.3.0 et d’atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2007-2008 | 2008-2009 | 2009-2010 |
---|---|---|
9 857 | 8 901 | 8 901 |
Remarque : En 2007-2008, les ressources financières comprennent 6 000 000 $ en revenus disponibles provenant des produits et services d'évaluation et de counselling.
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Prestation de services d’évaluation conformes aux normes de service établies | Indicateurs de rendement :Pourcentage de services d’évaluation fournis conformément aux normes de service établiesNombre de mesures d’adaptation prises dans le cadre d’évaluationsNombre de nouveaux produits ayant été modifiés ou élaborésSatisfaction des clients par rapport aux services
d’évaluation Objectifs :Satisfaction de la clientèle et conformité avec les normes de serviceTraitement du nombre de demandes prévu Fréquence des rapports : chaque année |
Traitement et administration des évaluations de langue seconde (ELS) (interaction orale) en temps opportun | Indicateur de rendement : temps moyen d’exécution des ELS (interaction orale) Objectif : 10 jours Fréquence des rapports : chaque mois |
Gestion axée sur l’excellence
La CFP s’est engagée à devenir une organisation modèle. À cette fin, elle mettra tout en oeuvre pour s’assurer de posséder la capacité organisationnelle et la marge de manoeuvre voulues. Cette démarche lui permettra de s’adapter de façon efficace et efficiente à l’environnement de travail
en constante évolution, de saisir les occasions qui se présentent et de faire face aux nouveaux risques. Pour ce faire, la CFP continuera d’effectuer ce qui suit au cours des trois prochaines années :
Amélioration de la structure de gestion et des affaires parlementaires
Au cours des trois prochaines années, la CFP continuera d’évoluer afin de s’acquitter de son nouveau mandat découlant de la LEFP et de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP). Elle sera attentive aux besoins de ses clients, qu’il
s’agisse de ministères ou d’organismes, et elle remplira son mandat de surveillance auprès du Parlement. Pour ce faire, il est important d’adopter une structure de gestion qui rende compte de la nouvelle réalité du milieu de travail. Il est également primordial d’être en mesure de gérer efficacement et d’atténuer les risques externes.
Engagements
Amélioration des pratiques en matière de finances et de gestion
La CFP continue d’être proactive lorsqu’il s’agit d’améliorer ses pratiques de gestion. Elle a procédé, entre autres, à la mise en oeuvre de la nouvelle politique du Secrétariat du Conseil du Trésor sur la vérification interne, à la préparation d’états
financiers faisant l’objet d’une vérification indépendante et au lancement d’un processus de planification intégrée. L’organisation a également utilisé de façon rigoureuse les pratiques opérationnelles, y compris le budget base zéro. Cette approche lui permet de redistribuer les fonds de façon continue en fonction des priorités établies et des
résultats à atteindre en matière de productivité et de rendement.
L’organisation a déjà pris toutes les mesures nécessaires afin de libérer des fonds supplémentaires à l’interne au moyen de gains d’efficacité. Elle a ainsi réaffecté 6,1 millions de dollars à l’interne (y compris le Régime d’avantages sociaux des employés) afin d’assumer les nouveaux rôles et de respecter les nouvelles priorités découlant de la LMFP et de la LEFP. Il lui faudra toutefois des fonds supplémentaires à long terme pour être en mesure d’assumer ses responsabilités en vertu de la nouvelle LEFP. Si la CFP n’obtient pas ces fonds, elle risque de devoir mettre de côté des activités et des services clés ou réduire les services offerts dans des secteurs importants.
La CFP continue de respecter son engagement de bâtir une structure de responsabilisation en gestion solide et efficace qui lui permette de répondre à ses besoins et qui corresponde à son statut d’organisme indépendant. En 2006-2007, elle a entrepris un processus d’autoévaluation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG). Cette démarche lui a permis de s’assurer que toutes les pratiques en matière de finances, de ressources humaines et de gestion de l’information sont intégrées et qu’elles appuient efficacement son objectif de devenir une organisation modèle.
Engagements
Renforcement de sa capacité en matière de ressources humaines
La CFP a élaboré un plan des ressources humaines (RH) qui rend compte de ses besoins opérationnels croissants, qui comprend de solides pratiques de gestion des personnes et qui est intégré au processus de planification opérationnelle. Dans ce plan figurent les risques et les enjeux en
matière de RH, de même que les stratégies à déployer à cet égard. Au cours des trois prochaines années, l’organisation devra relever le défi de recruter et de maintenir en poste du personnel de talent. Cette démarche permettra de combler les besoins actuels et futurs en effectif attribuables au taux de roulement élevé, au vieillissement de la main-d'oeuvre et aux
départs à la retraite qui y sont associés, de même qu’à la pénurie de compétences observable au fur et à mesure que la nature du travail changera. Au cours de cette période de planification, la CFP se concentrera sur les initiatives ci‑dessous.
Engagements
La Commission de la fonction publique (CFP) est un organisme indépendant qui rend compte au Parlement de toute question relevant de sa compétence. La Commission est composée d'une présidente ou d'un président et d'au moins deux commissaires à temps partiel nommés pour une période maximale de sept ans. La présidente ou le président et les commissaires sont nommés par la gouverneure en conseil ou le gouverneur en conseil. La présidente ou le président est nommé par commission sous le grand sceau, après approbation par résolution du Sénat et de la Chambre des communes. La présidence est actuellement occupée par Maria Barrados, puis Manon Vennat et David Zussman sont les deux commissaires. La présidente agit à titre de première dirigeante et elle rend des comptes à la Commission en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), ainsi qu'au ou à la ministre de Patrimoine canadien relativement à certaines fonctions et responsabilités en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques.
En tout, cinq directions générales, chacune chapeautée par un vice-président ou une vice‑présidente, appuient la présidente dans son rôle de première dirigeante et contribuent à l’atteinte des résultats stratégiques de la CFP. L'organigramme ci-dessous présente la structure interne de la CFP et la responsabilisation au sein de celle‑ci.
(Cliquez sur l'image pour agrandir.)
La vice-présidente principale, Politiques, assume des fonctions essentielles d'élaboration de politiques et de surveillance à l’appui de la LEFP. La vice-présidente principale rend compte de l'interprétation, de l'application et de l'élaboration de lignes directrices en vertu de la LEFP, notamment des aspects liés à l'équité, à la diversité et aux activités politiques des fonctionnaires. Elle a aussi le mandat de négocier, de surveiller et d'évaluer la manière dont les administrateurs généraux et administratrices générales exercent les pouvoirs de dotation qui leur sont délégués; de recommander des mesures correctives, au besoin; de gérer l'administration des droits de priorité; de contribuer à la vision axée sur l'avenir de la CFP à titre d'organisme indépendant; d'élaborer des cadres de politiques stratégiques; de gérer la production du rapport annuel de la CFP; puis, de coordonner, avec les organismes centraux et les ministères, la pleine mise en oeuvre de la LEFP.
La vice-présidente, Vérification, effectue des vérifications, des études et des évaluations indépendantes dans toute la fonction publique afin de fournir renseignements objectifs, avis et assurance au Parlement, puis en dernier ressort aux Canadiens et Canadiennes, quant à l'intégrité du processus de nomination et à la protection du principe du mérite et de l'impartialité. De plus, la vice-présidente, Vérification, livre des données et des analyses portant sur les nominations pour appuyer le rôle de surveillance de la CFP et les besoins en matière d'information des ministères et organismes.
La vice-présidente, Enquêtes, effectue des enquêtes et prône l'utilisation d’autres méthodes de résolution de conflits. La vice‑présidente a le mandat de mener différents types d'enquêtes relatives aux processus de nomination externe, aux processus de nomination interne non délégués, aux allégations portant sur des nominations entachées d'influence politique ou de fraude et aux activités politiques irrégulières. Elle effectue également des enquêtes relatives aux processus de nomination interne délégués, à la demande des administrateurs généraux et administratrices générales. De plus, la vice-présidente, Enquêtes, dirige des audiences d'appel et des enquêtes portant sur la sélection et les processus de dotation amorcés sous le régime de l'ancienne LEFP.
Le vice-président, Services de dotation et d'évaluation, élabore, met en oeuvre et fournit des systèmes, des programmes et des produits et services de recrutement, de dotation et d'évaluation pour toute la fonction publique. Il offre en outre des services de recrutement à tous les clients et des services de dotation aux organisations (qu’elles détiennent ou non des pouvoirs délégués) qui requièrent les services de la CFP ou qui ont perdu une partie ou l'ensemble de leurs pouvoirs délégués à la suite d'une activité de surveillance de la CFP. Enfin, le vice‑président élabore et met en oeuvre des stratégies, des politiques et des structures en matière de services.
La vice-présidente, Gestion ministérielle, élabore et surveille les cadres et les politiques de planification de gestion ministérielle liés au Cadre de responsabilisation de gestion, aux finances, à la gestion des ressources humaines, aux technologies de l'information, aux communications et à d'autres services administratifs et de soutien. Elle fournit également des services et des systèmes centraux à l'appui de tous les programmes de la CFP, y compris les bureaux de la présidente et des commissaires. En outre, elle formule et met en oeuvre des politiques, des plans, des lignes directrices, des normes, des processus et des procédures visant à appuyer le processus décisionnel de la Commission.
La CFP travaille en collaboration avec les organisations et les intervenants principaux suivants :
(en milliers de dollars) | Dépenses prévues 2006-2007 |
Dépenses prévues 2007-2008 |
Dépenses prévues 2008-2009 |
Dépenses prévues 2009-2010 |
---|---|---|---|---|
Par activité de programme | ||||
Intégrité des nominations et neutralité politique | 18 276 | 18 580 | 18 580 | 18 580 |
Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique | 25 688 | 29 794 | 29 794 | 29 794 |
Services de dotation et évaluation | 68 053 | 60 832 | 48 633 | 43 639 |
Budget principal des dépenses (brut) | 112 017 | 109 206 | 97 007 | 92 013 |
Moins : Revenus disponibles (Remarque 1) | 6 000 | 6 000 | ||
Total du budget principal des dépenses | 106 017 | 103 206 | 97 007 | 92 013 |
Rajustements | ||||
Budget supplémentaire des dépenses (A) | ||||
Report du budget de fonctionnement | 3 808 | |||
Économies en matière d’approvisionnement – Comité d’examen des dépenses de 2005 | (460) | |||
Autorisations de dépenser disponibles à même le crédit | (1 247) | |||
Autres | ||||
Conventions collectives | 1 240 | |||
Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) – report des ressources de l’exercice 2006-2007 à 2007-2008 | (4 703) | |||
Ajustement afin de concilier avec le meilleur rapprochement des dépenses | (770) | |||
Vérification interne | 214 | |||
Services et produits d’évaluation et de counselling (Remarque 1) | ||||
Dépenses | 6 000 | 6 000 | ||
Recettes à valoir sur le crédit | (6 000) | (6 000) | ||
Réalignement interne (Remarque 2) | ||||
Intégrité des nominations et neutralité politique | (1 572) | (1 572) | (1 572) | |
Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique | (1 002) | (1 002) | (1 002) | |
Services de dotation et évaluation | 2 574 | 2 574 | 2 574 | |
Système de ressourcement de la fonction publique | 7 200 | |||
Total des rajustements | (2 132) | 214 | - | 7 200 |
Total des dépenses prévues (Remarque 3) | 103 885 | 103 420 | 97 007 | 99 213 |
Moins : Revenus non disponibles | - | - | - | - |
Plus : Coût des services reçus à titre gracieux | 16 957 | 15 311 | 14 965 | 14 790 |
Total des dépenses de la CFP | 120 842 | 118 731 | 111 972 | 114 003 |
Équivalents temps plein | 949 | 1 015 | 1 002 | 1 014 |
Remarque 1 : En 2006-2007 et 2007-2008, la CFP a obtenu le pouvoir de dépenser ses revenus provenant des services et produits d’évaluation et de counselling. Ce même pouvoir sera demandé pour l’exercice 2008-2009 et au-delà.
Remarque 2 : Les chiffres de réalignement interne comprennent les réallocations temporaires afin de financer le travail continu sur la transformation des services de dotation et d’évaluation.
Remarque 3 : La différence entre les dépenses prévues de 2007-2008 et celles de 2008-2009 provient essentiellement de l’écart dans le financement annuel du PMDFP, dont 4 900 000 $ (incluant les cotisations aux RASE) a été reporté de l’exercice 2006-2007 à 2007-2008.
2007-2008 (en milliers de dollars) | |||||
Secteurs de résultats stratégiques du gouvernement du Canada : Affaires gouvernementales – protection et promotion de l’intégrité et de la neutralité politique des fonctionnaires au moyen de vérifications, d’examens et d’enquêtes à l’appui des valeurs de la fonction publique que sont l’équité, la transparence et la justice pour tous et toutes. | |||||
Budget | |||||
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Activité de programme | Exploitation | Revenus disponibles | Total du budget principal des dépenses | Rajustements (Dépenses prévues ne figurant pas au budget principal des dépenses) (Remarque 1) | Total des dépenses prévues |
Intégrité des nominations et neutralité politique |
18 580 | 18 580 | (1 529) | 17 051 | |
Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique | 29 794 | 29 794 | (934) | 28 860 | |
Services de dotation et d’évaluation | 60 832 | (6 000) | 54 832 | 2 677 | 57 509 |
Total | 109 206 | (6 000) | 103 206 | 214 | 103 420 |
Remarque 1 : Les chiffres des rajustements comprennent les réallocations temporaires pour financer le travail continu sur la transformation des services de dotation et d’évaluation.
Postes votés et législatifs | Libellé tronqué pour les postes votés et législatifs | Budget principal des dépenses 2007-2008 | Budget principal des dépenses 2006-2007 |
---|---|---|---|
(en milliers de dollars) | |||
80 | Dépenses du programme | 90 032 | 92 949 |
(S) | Cotisations aux régimes d’avantages sociaux des employés | 13 174 | 13 068 |
Total des postes votés et législatifs | 103 206 | 106 017 |
(en milliers de dollars) | 2007-2008 |
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Locaux fournis par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada | 9 473 |
Cotisations de l’employeur aux primes du régime d’assurance des employés et coûts payés par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) (excluant le fonds renouvelable); cotisations de l’employeur au régime d’avantage sociaux des employés et coûts payés par le SCT | 5 018 |
Indemnisation des victimes d’accidents du travail assurée par Ressources humaines et Développement des compétences Canada | 121 |
Traitements et dépenses connexes liés aux services juridiques fournis par le ministère de la Justice | 618 |
Services de vérification fournis par le Bureau du vérificateur général | 81 |
Autres | - |
Total des services reçus à titre gracieux pour 2007-2008 | 15 311 |
Revenus disponibles (Remarque 1)
(en milliers de dollars) | Revenus prévus 2006-2007 |
Revenus prévus 2007-2008 |
Revenus prévus 2008-2009 |
Revenus prévus 2009-2010 |
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Services de dotation et évaluation | ||||
Produits et services d’évaluation et de counselling (Remarque 2) | 6 256 | 6 000 | 6 000 | 6 000 |
Total des revenus disponibles | 6 256 | 6 000 | 6 000 | 6 000 |
Remarque 1 : La CFP ne prévoit pas recevoir des revenus non disponibles.
Remarque 2 : En 2006-2007 et 2007-2008, la CFP a obtenu le pouvoir de dépenser ses revenus provenant des services et produits d’évaluation et de counselling. Ce même pouvoir sera demandé pour l’exercice 2008-2009 et au-delà.
2007-2008 | ||||
(en milliers de dollars) | Intégrité des nominations et neutralité politique | Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique | Services de dotation et évaluation | Total des dépenses prévues |
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Politiques | 10 692 | 2 664 | 327 | 13 683 |
Vérification | 9 155 | 9 155 | ||
Enquêtes | 6 867 | 6 867 | ||
Services de dotation et d’évaluation | 41 921 | 41 921 | ||
Gestion ministérielle | 6 139 | 9 821 | 14 732 | 30 692 |
Bureau des commissaires | 220 | 353 | 529 | 1 102 |
Total | 17 051 | 28 860 | 57 509 | 103 420 |
Vérifications internes
La CFP a établi une fonction de vérification interne dont les activités sont encadrées par des normes professionnelles et les politiques du SCT. La CFP dispose de sa propre politique sur la vérification interne, régie par le Comité de vérification interne (CVI). La CFP affiche l'ensemble des vérifications effectuées sur son site Web à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/internal_audits/index-fra.htm.
La CFP a récemment pris des mesures visant à renforcer l’indépendance de sa fonction de vérification interne. En particulier, le CVI est maintenant composé de membres indépendants provenant de l’externe et le dirigeant ou la dirigeante de la vérification relève directement de la présidence.
Pour l’exercice 2006‑2007, le comité a approuvé les trois vérifications suivantes : Vérification de l’état de préparation des ressources humaines, Vérification de l'état d'avancement des contrôles en vue de la vérification externe des états financiers et Vérification du contrôle de la gestion des dépenses (vérification de portée limitée). La première vérification figure déjà sur le site Web et les deux autres y seront bientôt affichées. La direction a présenté des plans d’action exhaustifs qui ont été versés dans les rapports de vérification. La mise en oeuvre de ces plans d’action va bon train.
Certains projets approuvés dans le plan de vérification interne 2006‑2007 sont toujours en cours. L’échéance prévue pour les prochains rapports est la suivante : Système de ressourcement de la fonction publique – volet 1 (examen préliminaire : hiver 2007) et Rapports financiers – cycliques (printemps 2007). Les vérifications portant sur la sécurité des technologies de l’information et sur la budgétisation en sont actuellement à l’étape de la planification et seront effectuées en partie au cours de l’exercice 2007‑2008.
Les vérifications devant débuter en 2007-2008 sont les suivantes : Opérations régionales, Surveillance de l’obligation de rendre compte en dotation et Planification et rapports ministériels. Le plan de vérification interne relatif à l’exercice 2007‑2008 sera examiné par le comité aux fins d’approbation au printemps 2007; il tiendra alors compte de l’évaluation des risques.
Évaluations internes
La CFP a approuvé sa politique d’évaluation interne en 2004. Conformément à cette politique, il faut fournir des renseignements objectifs et fondés sur des données probantes concernant la pertinence, les résultats et l’efficacité des lignes directrices, des initiatives et des programmes établis par la CFP en tant qu’organisation aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques. Le fait d’axer la fonction d’évaluation interne sur les lignes directrices, les programmes et les initiatives de la CFP en tant qu’organisation vise à distinguer la fonction d’évaluation interne de celle externe. Dans le cadre de cette dernière, la CFP évalue les pratiques, les politiques et les initiatives des ministères et organismes en matière de ressources humaines de par son rôle de surveillance indépendante.
La fonction d’évaluation interne de la CFP avait été confiée en avril 2005 à la Direction de la vérification interne et de l’évaluation. En avril 2006, à la suite de la mise en place de la nouvelle politique sur la vérification interne (2005) du gouvernement, cette fonction a été transférée à la Direction de la planification, des rapports ministériels et de l’évaluation de la CFP.
La politique d’évaluation interne est régie par le Comité exécutif de gestion (CEG) de la CFP, présidé par la présidente. Le CEG approuve les plans d’évaluation interne, les rapports et les recommandations et assure un suivi à cet égard.
En juillet 2006, le CEG a approuvé le plan d’évaluation interne 2006‑2007, lequel vise de façon provisoire à aider les gestionnaires à fonctionner de façon efficace dans le contexte de la nouvelle LEFP. Ce plan appuie leurs efforts de planification, de suivi et de production de rapports concernant le rendement organisationnel. Il comprend également deux évaluations liées à la stratégie organisationnelle de gestion du risque de la CFP, lesquelles sont décrites dans le tableau ci‑dessous.
Évaluation interne | Type d’évaluation | Statut | Date de fin prévue | Lien électronique menant au rapport |
---|---|---|---|---|
Système de ressourcement de la fonction publique (Volet 1 du SRFP) | Évaluation de la mise en oeuvre d’une initiative de service (autre qu’un programme de subventions ou de contributions) | en cours | juin 2007 | s.o. |
Programme de recrutement des leaders en politiques | Évaluation de la mise en oeuvre d’une initiative de service (autre qu’un programme de subventions ou de contributions) | en cours | juin 2007 | s.o. |
Lien électronique menant au plan de vérification interne et d’évaluation : non accessible à l’heure actuelle.
(en milliers de dollars) |
Coût total estimatif actuel (Remarque 2) |
Dépenses prévues jusqu'au 31 mars 2007 |
Dépenses prévues 2007-2008 (Remarque 3) |
Dépenses prévues 2008-2009 (Remarque 3) |
Dépenses |
Besoins pour les exercices ultérieurs (Remarque 4) |
Services de dotation et |
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Projet de modernisation de la dotation dans la fonction publique (PMDFP) |
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Solution provisoire (SRFP) |
59 174 |
26 788 |
12 111 |
6 848 |
6 670 |
6 757 |
Projet à plus long terme |
2 354 |
2 354 |
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La CFP s’expose à des risques et enjeux de taille en mettant en oeuvre un système de dotation modernisé. Le tableau ci‑dessous présente un résumé des risques et enjeux provenant des environnements externe et interne. Il comprend une évaluation de la portée du risque et de l’enjeu, une description de son incidence possible, de même que les stratégies et les plans que la CFP adoptera pour y faire face.
Environnement externe
Risques | Évaluation | Incidences | Stratégies |
---|---|---|---|
Capacité insuffisante de la collectivité des ressources humaines (RH) |
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Planification inappropriée des RH |
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Protection insuffisante du principe du mérite et mécanismes de responsabilisation inefficaces |
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Réponse inefficace aux besoins en matière de services à la clientèle dans le contexte de la nouvelle LEFP |
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Environnement interne
Risques | Évaluation | Incidences | Stratégies |
---|---|---|---|
Retard dans la mise en oeuvre de la technologie de ressourcement électronique visant à redéfinir les processus de dotation et de recrutement |
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Incapacité de se doter de la capacité nécessaire dans les secteurs critiques visés par la nouvelle LEFP |
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Incapacité d’obtenir le financement requis ou les pouvoirs nécessaires en matière de recouvrement des coûts |
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Inefficacité de la planification des RH et de la relève et des stratégies des RH en vue de répondre aux besoins de la CFP en matière de ressourcement |
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Maria Barrados
Présidente
Téléphone : 613-992-2788
Télécopieur : 613-996-4337
maria.barrados@psc-cfp.gc.ca
Linda Gobeil
Vice‑présidente principale
Direction générale des politiques
Téléphone : 613-995-6135
Télécopieur : 613-995-0221
linda.gobeil@psc-cfp.gc.ca
Mary Clennett
Vice-présidente
Direction générale de la vérification
Téléphone : 613-992-5354
Télécopieur : 613-995-6044
mary.clennett@psc-cfp.gc.ca
Yvette Mongeon
Vice‑présidente
Direction générale des enquêtes
Téléphone : 613-992-5418
Télécopieur : 613-995-6985
yvette.mongeon@psc-cfp.gc.ca
Donald Lemaire
Vice-président
Direction générale des services de dotation et d’évaluation
Téléphone : 613-992-0894
Télécopieur : 613-992-9905
donald.lemaire@psc-cfp.gc.ca
Anne-Marie Robinson
Vice-présidente
Direction générale de la gestion ministérielle
Téléphone : 613-992-2425
Télécopieur : 613-992-7519
anne-marie.robinson@psc-cfp.gc.ca
Vous pouvez obtenir des renseignements sur la Commission de la fonction publique à l’adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/.
Pour obtenir de l’information supplémentaire sur les dépenses prévues relativement au projet de modernisation de la dotation dans la fonction publique, veuillez consulter le site suivant : http://www.tbs‑sct.gc.ca/est-pre/20072008/p3a-fra.asp.