ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité de la politique de rémunération dans le secteur public fédéral - Aperçu

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Consolidation des recommandations

1. Recommandations sur la transparence et la reddition de comptes

Recommandation 1

1.1 Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait pr�senter annuellement au Parlement un rapport sur la r�mun�ration f�d�rale. Ce rapport devrait contenir des donn�es sur les indicateurs comme ceux d�crits dans la pr�sente section [vol.1, chap. 11], � la fois pour l'ann�e en cours et dans une perspective historique. Le rapport lui-m�me devrait �tre bref et facile � lire, et faire amplement emploi d'aides visuelles.

1.2 Les annexes devraient renfermer des renseignements plus d�taill�s sur les r�sultats des n�gociations collectives pour des groupes cl�s, sur les d�cisions relatives � la r�mun�ration des groupes non repr�sent�s, ainsi que sur les changements de politique touchant � la r�mun�ration. Il serait utile d'inclure chaque ann�e une �tude plus approfondie d'un th�me particulier. Des donn�es plus d�taill�es sur les groupes professionnels et les groupes de classification particuliers, ainsi que sur les diff�rents employeurs distincts, devraient �tre accessibles en direct.

1.3 Un r�sum� du rapport devrait �tre inclus dans le rapport annuel sur les avantages sociaux remis aux employ�s.

Recommandation 2

2.1 Le minist�re des Finances devrait envisager d'inclure dans le Budget f�d�ral annuel une estimation des d�penses totales en personnel dans le secteur public f�d�ral, sauf les soci�t�s d'�tat. Cette estimation devrait combiner les variations des d�penses pr�vues en fonction de l'augmentation (ou de la diminution) du nombre d'employ�s, des fluctuations des salaires moyens quelle qu'en soit la cause, et des fluctuations de toutes les cat�gories d'avantages sociaux.

Recommandation 3

3.1 Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait d�finir en d�tail chaque �l�ment de donn�e � inclure dans le rapport annuel sur la r�mun�ration f�d�rale. Dans le cas des �l�ments qu'il faut estimer, la d�finition devrait pr�ciser la m�thode � employer. Les sources de donn�es devraient �tre indiqu�es pour tous les �l�ments. Les d�finitions devraient �tre rendues publiques sur le site Web du Secr�tariat et mises � jour au besoin.

3.2 En �tablissant et en r�visant les d�finitions des �l�ments de donn�es sur la r�mun�ration, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait consulter tous les groupes ayant un int�r�t professionnel pour la question, y compris l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et le Bureau du contr�leur g�n�ral au sein du portefeuille du Conseil du Tr�sor, ainsi que Statistique Canada, Finances Canada, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, la Commission de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes, la GRC, la Commission des relations de travail dans la fonction publique, les syndicats de la fonction publique et les universitaires int�ress�s. En l'absence d'un consensus, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait prendre une d�cision appropri�e.

3.3 Le Conseil du Tr�sor devrait autoriser les investissements dans les syst�mes et les services analytiques requis pour mettre en place une m�thode coh�rente d'estimation et de d�claration des �l�ments de donn�es sur la r�mun�ration. Compte tenu de la taille de ce poste de d�penses f�d�rales (environ 25 milliards de dollars en 2002‑2003) et de sa croissance annuelle, les investissements destin�s^[22] � bien comprendre comment sont d�pens�s les budgets de r�mun�ration et leur �volution se paieront presque certainement d'eux-m�mes plusieurs fois.

Recommandation 4

4.1 De concert avec les syndicats du secteur public, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait aider activement la Commission des relations de travail dans la fonction publique � �tablir, d�s que possible, une fonction de recherche sur la r�mun�ration faisant autorit�. La port�e des rapports sur la question devrait englober tous les aspects de la r�mun�ration et non uniquement les traitements et salaires.

4.2 Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et ses partenaires devraient prendre le temps et le soin n�cessaires pour r�fl�chir aux questions m�thodologiques d�s le d�part et en discuter � fond, en reconnaissant qu'il faut apprendre de l'exp�rience. Les parties devraient s'assurer de recommander des repr�sentants qualifi�s, y compris des experts ind�pendants, pour si�ger au Comit� consultatif cr�� afin de veiller � ce que l'on applique une m�thode de recherche de haut calibre.

4.3 Les dirigeants de la Commission des relations de travail dans la fonction publique devraient consulter pleinement les repr�sentants de l'employeur et des syndicats en vue de l'�tablissement et de la gestion de la nouvelle fonction de recherche sur la r�mun�ration autoris�e par la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Cependant, en tirant des le�ons de l'exp�rience de l'Institut de la statistique du Qu�bec, et de celle du Comit� consultatif �tabli en vertu de la Loi, la CRTFP devrait elle-m�me s'assurer du bien-fond� des m�thodes adopt�es pour mener les enqu�tes comparatives ainsi que pour pr�senter les rapports connexes.

4.4 Jusqu'� ce que la CRTFP soit pr�te � publier des renseignements suffisamment complets sur la comparabilit� de la r�mun�ration f�d�rale par rapport � l'ensemble du march� du travail canadien, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (si possible en partenariat avec les syndicats du secteur public, sous l'�gide du Conseil national mixte) devrait publier au moins tous les trois ans des macro-perspectives pertinentes sur la comparabilit�.

4.5 En ce qui a trait aux autres groupes d'employ�s f�d�raux non syndiqu�s ou non repr�sent�s, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait commander et publier des �tudes de comparabilit� � intervalles convenables. Pour les rapports de ce type qui existent d�j�, comme ceux ayant trait aux cadres de direction de la fonction publique ou aux membres r�guliers ou civils de la GRC, des experts en r�mun�ration, ind�pendants et objectifs, devraient revoir la m�thode de comparaison avec le march� du travail externe pour s'assurer qu'elle demeure valable et pertinente � la situation.

4.6 En compl�ment � la documentation sur la comparabilit� des salaires et des avantages sociaux, des donn�es sur la s�curit� d'emploi et l'attrait du travail chez les employeurs �tudi�s devraient �tre compil�es et publi�es.

2. Gestion coh�rente de la r�mun�ration f�d�rale

Recommandation 5

5.1 Le Conseil du Tr�sor devrait approuver le projet de Cadre strat�gique de r�mun�ration � l'intention de la fonction publique f�d�rale, en tant qu'expression publique des �l�ments � prendre en consid�ration dans l'�laboration de l'approche du gouvernement f�d�ral en mati�re de r�mun�ration.

5.2 Afin de faciliter un d�bat public continu sur l'�quilibre appropri� entre les facteurs influant sur la r�mun�ration, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait publier une fois l'an un r�sum� des indicateurs les plus pertinents touchant chacun de ces facteurs. Id�alement, ce r�sum� pourrait constituer une annexe au Rapport sur les plans et les priorit�s que le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor doit d�poser annuellement au Parlement, normalement en f�vrier ou en mars.

Recommandation 6

6.1 Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait tenir et int�grer des dossiers d�taill�s sur les hausses approuv�es des budgets salariaux et leurs justifications.

6.2 Les sous-ministres devraient conserver la capacit� de transf�rer des fonds des budgets non salariaux approuv�s, aux budgets salariaux. Cependant, le facteur de majoration de ces transferts devrait �tre port� de 20 % � 30 %, et ce taux devrait �tre revu annuellement et rajust� en fonction du co�t r�el cumulatif des avantages sociaux non salariaux.

6.3 Les sous-ministres devraient conserver le pouvoir de classifier les postes jusqu'au niveau EX‑3, ainsi que les postes de niveau EX-4 et EX-5 faisant d�j� partie de l'effectif minist�riel. L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada devrait appliquer � toutes les parties du noyau de la fonction publique son mod�le de v�rification, ax� sur les risques, des d�cisions minist�rielles en mati�re de reclassification de postes existants et de classification de nouveaux postes.

6.4 Au moins une fois l'an, un aper�u et une analyse des tendances des niveaux d'emploi et de la composition de l'effectif de la fonction publique et de la qualit� des d�cisions de classification des minist�res devraient �tre pr�sent�s au Conseil du Tr�sor. Le Rapport annuel sur la r�mun�ration f�d�rale devrait r�sumer les r�sultats connexes � l'intention du Parlement et du public.

Recommandation 7

7.1 Le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait constituer un Groupe consultatif de haut niveau pour examiner la port�e de la n�gociation collective dans la fonction publique f�d�rale. Le Groupe aurait pour mandat de recommander la meilleure fa�on d'�largir la port�e de la n�gociation collective habituelle afin qu'elle s'applique � la plupart ou � la totalit� des �l�ments du r�gime de r�mun�ration, sauf ceux ayant trait aux cotisations de l'employeur aux programmes d'application g�n�rale comme l'assurance-emploi. Le Groupe devrait inclure d'anciens hauts fonctionnaires, des dirigeants syndicaux et des experts externes et devrait �tre pr�sid� par un �minent Canadien qui conna�t bien les pratiques en mati�re de n�gociation collective dans le secteur public et dans le secteur priv�.

Recommandation 8

8.1 Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait cr�er un Secr�tariat de la planification et de la coordination de la r�mun�ration ayant le mandat et la capacit� d'effectuer les analyses n�cessaires et de donner des conseils strat�giques au sujet de la gestion globale de la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral. Ce Secr�tariat devrait relever directement du secr�taire. Il devrait �tre dirig� par un secr�taire adjoint et comprendre des employ�s cl�s d�tach�s de tous les organismes centraux jouant un r�le dans la gestion de la r�mun�ration f�d�rale (les directions comp�tentes du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique, le minist�re des Finances et le Bureau du Conseil priv�) afin de faciliter la communication entre les diff�rents acteurs. Toutefois, le Secr�tariat ne devrait �tre lui‑m�me responsable d'aucun des �l�ments importants de la gestion de la r�mun�ration, de mani�re � pouvoir conserver une vision d'ensemble claire.

8.2 Le nouveau Secr�tariat de la r�mun�ration devrait �tre charg� de produire le Rapport annuel sur la r�mun�ration f�d�rale propos� dans la recommandation 1 et le rapport sur les indicateurs de la politique de r�mun�ration propos� dans la recommandation 4 aux fins d'inclusion dans le Rapport sur les plans et les priorit�s du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, en utilisant les donn�es et les comp�tences analytiques disponibles dans divers secteurs du portefeuille du Conseil du Tr�sor et ailleurs.

8.3 Pour compl�ter et diriger le travail du Secr�tariat de la r�mun�ration, le secr�taire du Conseil du Tr�sor devrait pr�sider un Conseil de la r�mun�ration, au niveau des sous-ministres, compos� des plus hauts repr�sentants des secteurs de la fonction publique f�d�rale ayant des responsabilit�s importantes dans le domaine de la r�mun�ration. Le Conseil donnerait son avis sur le plan de travail et les produits importants du Secr�tariat de la r�mun�ration.

Recommandation 9

9.1 Le gouvernement f�d�ral devrait envisager de cr�er d'autres employeurs distincts afin d'am�liorer le rendement organisationnel en faisant correspondre les pratiques de gestion des ressources humaines, notamment la r�mun�ration, aux besoins op�rationnels de chaque employeur. Les crit�res applicables � la cr�ation d'employeurs distincts comprendraient un effectif d'au moins 5 000 employ�s et un mandat op�rationnel bien d�fini. L'Agence des services frontaliers du Canada, Service Canada, Service correctionnel Canada et Statistique Canada sont des exemples possibles.

9.2 Dans l'intervalle, ou si le gouvernement d�cidait de ne pas cr�er d'autres employeurs distincts, le noyau de la fonction publique et les principaux employeurs distincts devraient avoir recours � une formule de n�gociation coordonn�e avec les syndicats de la fonction publique afin de r�duire le risque d'un effet d'escalade donnant lieu � des hausses salariales au sein du secteur public f�d�ral. La n�gociation � deux paliers pourrait �tre employ�e pour traiter s�par�ment des niveaux de salaire globaux et des �l�ments de la r�mun�ration propres � un employeur particulier.

9.3 Les employeurs distincts f�d�raux devraient tenter de nouveau d'�tablir une structure de groupes professionnels adapt�e � leur mission particuli�re.

3. Questions de r�mun�ration li�es aux salaires

 Recommandation 10

10.1 Apr�s avoir consult� les syndicats de la fonction publique et les experts externes comp�tents, le Conseil du Tr�sor devrait publier un projet de structure de groupes professionnels et d'unit�s de n�gociation qui r�unirait de fa�on appropri�e les employ�s ayant des conditions de travail et des int�r�ts communs et faciliterait la comparaison avec le march� du travail canadien. Ce travail devrait �tre compl�t� dans un d�lai de douze mois.

10.2 Dans les six mois de la publication de cette proposition et apr�s un d�bat public, le gouverneur en conseil devrait proclamer l'adoption d'une nouvelle structure de groupes professionnels pour le noyau de la fonction publique.

10.3 Si, pour quelque raison que ce soit, les responsables du portefeuille au Conseil du Tr�sor ne pouvaient pas mener � bien promptement ce projet, le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait envisager de constituer un groupe d'experts qui serait charg� de formuler une proposition ind�pendante sur la base de laquelle le gouverneur en conseil annoncerait l'adoption d'une nouvelle structure de groupes professionnels.

10.4 La Commission des relations de travail dans la fonction publique devrait ensuite d�terminer le plus rapidement possible la structure appropri�e d'unit�s de n�gociation correspondant � la nouvelle structure de groupes professionnels.

10.5 En dernier recours, s'il n'y avait aucune autre fa�on d'adopter dans un d�lai de trois ans une nouvelle structure appropri�e, le gouvernement devrait envisager de recourir � une loi pour mettre en place un tel cadre.

10.6 Les autres employeurs distincts f�d�raux devraient entreprendre un processus parall�le mais diff�rent pour adapter leurs structures de groupes professionnels et d'unit�s de n�gociation � leurs activit�s, �galement dans un d�lai de trois ans.

Recommandation 11

11.1 Parall�lement � la conception d'une nouvelle structure de groupes professionnels, le Conseil du Tr�sor devrait d�terminer, en consultation avec les syndicats de la fonction publique, l'approche et les �tapes les plus appropri�es pour �laborer des normes de classification modernes qui tiennent compte des r�alit�s actuelles du travail dans la fonction publique et qui r�duisent au minimum le sexisme.

11.2 Dans l'intervalle, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devrait s'employer � aider les minist�res � simplifier la gestion de la classification en donnant des instructions pour que les descriptions de travail ne d�passent pas cinq pages, en encourageant le recours � des descriptions de travail g�n�riques, en mettant � jour les postes-rep�res les plus appropri�s pour les groupes les plus importants et en donnant des conseils sur la fa�on d'utiliser des justifications globales pour classifier des postes en les comparant � des postes-rep�res.

11.3 Il faudrait envisager d'utiliser davantage la nomination � un niveau d�termin� pour les employ�s de groupes et les situations o� les comp�tences, les connaissances et le rendement peuvent �tre �valu�s objectivement en fonction de normes biens d�finies.

11.4 Dans la mesure du possible, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada devrait, en consultation avec les syndicats de la fonction publique concern�s, proc�der d'abord � la mise � jour des groupes professionnels prioritaires qui ne subiront probablement pas de transformation par suite de la r�forme de la structure des groupes professionnels propos�e dans la recommandation 10.

11.5 Une fois que le Conseil du Tr�sor aura d�termin� la structure des groupes professionnels pour le noyau de la fonction publique, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devrait publier son �ch�ancier pr�vu pour la modernisation des normes de classification correspondant � la structure de groupes professionnels recommand�e et rendre compte chaque ann�e au Parlement des progr�s accomplis dans le Rapport sur les plans et les priorit�s de l'Agence.

Recommandation 12

12.1 En ce qui a trait � la r�mun�ration au rendement, nous devrions d'abord concentrer nos efforts sur le renforcement de notre culture et de notre capacit� en mati�re de gestion du rendement, y compris l'acquisition de comp�tences reconnues dans la d�finition de normes et d'objectifs organisationnels, l'�tablissement d'objectifs individuels, l'�valuation du rendement, la r�troaction et la mise en œuvre des mesures n�cessaires.

12.2 Les sous‑ministres devraient proposer au Conseil du Tr�sor de proc�der � des exp�riences s�lectives pour utiliser davantage la r�mun�ration au rendement dans les secteurs o� la culture et la capacit� organisationnelles sont acceptables et cr�dibles aux yeux des gestionnaires et des employ�s.

12.3 Le Conseil du Tr�sor devrait travailler avec les minist�res et les syndicats consentants pour mener un ou plusieurs projets pilotes bien d�finis afin d'�valuer l'utilit� d'un syst�me de primes � l'acquisition de connaissances dans des domaines comme les comp�tences linguistiques et les titres professionnels pour les groupes sp�cialis�s.

12.4 L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devrait pr�senter � l'approbation du Conseil du Tr�sor des r�gles de base permettant � ce dernier d'autoriser un salaire maximal sup�rieur pour des cadres de direction ou des employ�s qui apportent une expertise exceptionnelle � la fonction publique lorsque les programmes d'�changes ne permettent pas d'avoir acc�s � l'expertise recherch�e.

12.5 Dans le cadre de l'examen des salaires des cadres de direction propos� plus loin dans cette section, le chevauchement de la r�mun�ration des sp�cialistes de haut niveau et de celle des cadres de direction devrait �tre examin� et rationalis� de sorte que l'expertise technique de pointe puisse �tre r�mun�r�e de fa�on ad�quate sans avoir recours aux classifications des cadres de direction pour des postes dont la t�che principale est la prestation de conseils et qui ne comportent que peu de t�ches de gestion sup�rieure.

12.6 En g�n�ral, les indemnit�s de recrutement et de maintien en poste (provisoires) devraient �tre �vit�es. S'il y a des preuves manifestes d'une hausse soutenue du niveau de salaire relatif sur le march� du travail externe pour un groupe donn�, celle-ci devrait �tre ajout�e aux �chelles salariales de la fonction publique. S'il y a des hausses salariales rapides sur un march� du travail externe surchauff�, et que l'on ne sait pas s'il s'agit d'un changement structurel ou temporaire, on devrait offrir des primes ponctuelles pour recruter des candidats ou maintenir en poste le personnel actuel de fa�on aussi cibl�e que possible.

12.7 Dans le cadre du processus de modernisation des normes de classification recommand� plus t�t dans cette section, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devraient travailler de concert avec les syndicats concern�s pour faire en sorte que la structure des �chelles salariales de ces groupes, concorde avec les normes reconnues en mati�re d'administration des salaires.

12.8 Dans le cadre des recommandations sur la meilleure fa�on de moderniser la structure des groupes professionnels et des unit�s de n�gociation dans la fonction publique, il faudrait �tudier la pertinence d'appliquer un syst�me de paye r�gionale � certains segments de la nouvelle structure propos�e. Les crit�res d'identification de tels groupes engloberaient l'accent mis sur l'embauche locale, les �carts salariaux importants � l'�chelle du pays, l'acc�s � des donn�es cr�dibles sur ces �carts, et une mobilit� g�ographique n�gligeable des membres de ces groupes.

12.9 Une fois que les questions plus urgentes de gestion de la paye et de la r�mun�ration abord�es dans ce chapitre auront �t� r�gl�es, le Conseil du Tr�sor devrait �tudier l'opportunit� et la faisabilit� d'instaurer un syst�me national de taux de salaires assorti d'indemnit�s pour les �carts importants du co�t de la vie entre les r�gions.

Recommandation 13

13.1 Le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait demander au Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction d'examiner la r�mun�ration des hauts fonctionnaires du secteur public f�d�ral et faire des recommandations sur la mesure dans laquelle elle devrait �tre comparable � celle de leurs homologues du secteur priv�. Il serait probablement plus logique de se concentrer d'abord sur les salaires des sous‑ministres adjoints et des sous‑ministres. Le Comit� devrait en m�me temps s'assurer que la m�thode de comparaison est th�oriquement bien fond�e et que les donn�es sur la comparabilit� sont fiables. Le Comit� devrait �galement �tudier la possibilit� de restreindre la d�finition des postes pouvant �tre class�s dans le groupe de la Direction afin d'exclure les postes ayant peu de responsabilit�s de gestion, et recommander des conditions d'emploi qui permettent de renvoyer un cadre de direction dont le rendement n'est pas satisfaisant.

13.2 Le Comit� devrait aussi revoir le r�le que doit jouer la r�mun�ration au rendement dans la r�mun�ration globale des cadres de direction.

13.3 Si le pr�sident du Conseil du Tr�sor juge que l'on doit proc�der � l'examen propos� � la recommandation 13.1, le Bureau du Conseil priv� devrait demander au Comit� consultatif de proc�der � un tel examen et de faire des recommandations sur la r�mun�ration des dirigeants des soci�t�s d'�tat et des autres personnes nomm�es par d�cret par rapport � celle de leurs homologues du secteur priv�.

13.4 Le ministre de la D�fense nationale et le pr�sident du Conseil du Tr�sor devraient charger conjointement une personnalit� canadienne bien en vue de pr�senter une proposition sur la meilleure fa�on d'�tablir un Comit� consultatif sur la r�mun�ration des Forces arm�es canadiennes, inspir�e du mod�le du Armed Forces Pay Review Body du Royaume-Uni.

13.5 Le ministre de la S�curit� publique et de la Protection civile et le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait inviter une soci�t� d'experts‑conseils renomm�e^[23], sp�cialis�e en r�mun�ration, � examiner la fa�on dont le Conseil de la solde de la GRC mesure la r�mun�ration totale, quels �l�ments autres que la comparabilit� devraient �tre pris en consid�ration au moment de d�terminer la r�mun�ration � la GRC et comment le Conseil du Tr�sor devrait traiter des situations o� les hausses salariales d'un ou de plusieurs corps policiers sont exceptionnellement �lev�es.

13.6 Le ministre de la Justice et le Conseil canadien de la magistrature devraient demander � la prochaine Commission quadriennale, qui doit faire rapport en 2008, de proc�der, dans le cadre de ses d�lib�rations, � une analyse d�taill�e de la valeur et de la pertinence des divers comparateurs pouvant servir � d�terminer le niveau de r�mun�ration appropri� des juges nomm�s par le gouvernement f�d�ral.

13.7 Si, dans l'avenir, les salaires des parlementaires semblent s'�carter de ceux des autres hauts fonctionnaires f�d�raux, une commission ind�pendante, semblable � celle nomm�e aux quatre ans pour recommander des modifications � la r�mun�ration des juges, pourrait conseiller le Parlement de mani�re ind�pendante et transparente sur la meilleure fa�on de rajuster la r�mun�ration des parlementaires.

13.8 En mandatant divers groupes consultatifs sur la r�mun�ration, il importe de respecter le principe de l'ind�pendance de leurs analyses et de leurs recommandations, en gardant � l'esprit que la d�cision finale en mati�re de r�mun�ration revient au gouvernement ou au Parlement, selon le cas.

4. Questions de r�mun�ration li�es aux pensions et aux autres avantages sociaux

Recommandation 14

14.1 Le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait demander au Comit� consultatif sur la pension, qui compte des repr�sentants de l'employeur, des syndicats de la fonction publique et des pensionn�s, de revoir la pertinence de la conception du r�gime actuel en ce qui a trait au traitement des questions comme les mesures incitant un employ� � prendre sa retraite d�s qu'il peut toucher une pension sans p�nalit�, � l'opportunit� d'adopter une approche plus souple en mati�re de prestations aux survivants, � la fa�on dont le R�gime influe sur la mobilit� professionnelle � l'entr�e dans la fonction publique ou � la sortie, ainsi qu'� l'�quit� du R�gime pour les divers groupes d'employ�s, et de formuler les recommandations qui s'imposent.

14.2 Lorsque le litige en cours sur l'exc�dent du compte de pension sera r�gl�, le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait renouer la discussion avec les syndicats de la fonction publique afin de les faire participer plus directement � la gouvernance du R�gime de pension de retraite de la fonction publique, en visant un plus grand partage des responsabilit�s pour l'�laboration des politiques et le financement des r�gimes de pension.

Recommandation 15

15.1 Le pr�sident du Conseil du Tr�sor devait charger des experts externes, y compris des personnes ayant l'exp�rience de la conception et de la gestion des avantages sociaux, tant dans l'optique de la partie syndicale que de celle de la partie patronale, d'entreprendre une r�flexion pouss�e sur les meilleurs moyens � prendre pour offrir aux employ�s une assurance en cas de d�c�s ou d'invalidit�, ainsi qu'une protection suppl�mentaire par rapport aux r�gimes g�n�raux de soins de sant� et de soins dentaires, en tenant compte des besoins courants et � venir des employ�s et de leurs personnes � charge. La port�e de l'examen devrait inclure l'objet et la forme du R�gime de prestations suppl�mentaires de d�c�s, aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique. Dans le cadre de cette r�flexion, il faudrait notamment �valuer la faisabilit� d'offrir aux employ�s une gamme d'options en mati�re de protection qui r�pondraient mieux � leurs besoins et � leurs pr�f�rences, � un co�t raisonnable. Il faudrait enfin examiner l'opportunit� d'acheter des programmes de protection souscrits par des assureurs priv�s (comme le R�gime d'assurance-responsabilit� actuel) ou des programmes administr�s par des tiers aux termes desquels le gouvernement assume directement la responsabilit� des prestations (tel que le R�gime de soins dentaires de la fonction publique).

15.2 En s'appuyant sur cette �tude externe, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait discuter avec les syndicats de la fonction publique de la fa�on d'�tablir une enveloppe annuelle d'avantages sociaux qui servirait exclusivement � la souscription d'avantages sociaux � partir d'un menu d�fini conjointement. Le montant initial de cette enveloppe devrait �tre fix� de mani�re � maintenir l'�quivalence globale avec la valeur des avantages sociaux actuels, assorti d'un coefficient d'indexation annuel appropri�. Les n�gociations collectives ou les d�cisions en mati�re de r�mun�ration des employ�s non repr�sent�s pourraient entra�ner des variations, � la hausse ou � la baisse, de cette enveloppe. On pourrait aussi envisager une approche hybride, dans laquelle certains des avantages sociaux pr�vus dans l'enveloppe seraient obligatoires pour tous les employ�s, tandis que d'autres seraient laiss�s au choix de chacun.

15.3 Les employ�s devraient pouvoir souscrire, � leurs frais, � une protection en sus de celle pr�vue dans l'enveloppe des avantages sociaux, aux m�mes conditions.

15.4 Le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait commander une �valuation sp�cialis�e, destin�e � �clairer l'�tude propos�e � la recommandation 15.1, ici aussi en faisant appel � des experts externes repr�sentant toute la gamme des points de vue de la partie syndicale et de la partie patronale de la fonction publique, pour examiner la fa�on de consolider les r�gimes de protection offerts aux employ�s en cas d'invalidit� prolong�e, dans le but � la fois d'am�liorer les services offerts aux employ�s et de r�duire les co�ts d'administration. L'examen devrait englober la possibilit� de remplacer le syst�me actuel d'accumulation des cong�s de maladie non utilis�s par une forme d'assurance-invalidit� de courte dur�e.

15.5 Le Conseil du Tr�sor devrait harmoniser le taux de remplacement du revenu dans le cadre de l'assurance-invalidit� et la protection contre l'inflation annuelle dans les divers r�gimes du secteur public f�d�ral, sauf s'il existe une raison imp�rieuse de maintenir des distinctions � ce titre.

15.6 Selon les conclusions de la r�flexion propos�e � la recommandation 15.1, le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait demander au Bureau du surintendant des institutions financi�res d'�valuer le niveau de contribution requis dans le Compte des prestations suppl�mentaires de d�c�s pour en assurer la viabilit� financi�re � long terme. Tout exc�dent par rapport au niveau requis pourrait �tre pris en compte dans les discussions �largies men�es avec les syndicats de la fonction publique sur l'avenir des r�gimes d'avantages sociaux.

15.7 La gouvernance des r�gimes d'avantages sociaux de la fonction publique devrait cadrer avec la r�partition de la responsabilit� du financement de ces r�gimes. Un mod�le de gestion conjointe patronale-syndicale ne devrait s'appliquer qu'aux r�gimes o� l'employeur et les employ�s (par l'interm�diaire des syndicats qui les repr�sentent) sont responsables de la viabilit� financi�re du r�gime.

15.8 Il faudrait s�lectionner et former les repr�sentants de l'employeur si�geant aux conseils d'administration des r�gimes pour qu'ils agissent de mani�re � assurer la mise en œuvre de la politique de l'employeur en mati�re d'avantages sociaux, y compris une approche prudente en mati�re de financement, et non de veiller � leurs int�r�ts en tant que membres de ces r�gimes. Pour souligner l'importance de ce r�le, les repr�sentants � ces conseils devraient �tre nomm�s par le gouverneur en conseil.

15.9 Les gestionnaires de la fonction publique devraient s'assurer que les employ�s utilisent normalement les vacances annuelles auxquelles ils ont droit et veiller � ce que les employ�s soient r�mun�r�s pour les heures suppl�mentaires de travail.

15.10 Le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait commander un examen ind�pendant pour �tablir le niveau appropri� des cotisations de l'employeur aux r�gimes d'assurance-vie, de soins de sant� et de soins dentaires � l'intention des pensionn�s de la fonction publique, en tenant compte notamment des pratiques des autres gros employeurs du secteur public et du secteur priv� au Canada. Les repr�sentants des pensionn�s de la fonction publique et des syndicats de la fonction publique devraient �tre invit�s � contribuer � cet examen.

5. Domaines o� des modifications l�gislatives pourraient �tre apport�es

Recommandation 16

16.1 Le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait parrainer, au cours des prochaines ann�es, une s�rie d'�tudes sp�cialis�es et de conf�rences destin�es � susciter un vaste d�bat public au sujet d'un mod�le de r�glement des diff�rends li�s � la n�gociation collective pouvant remplacer les mod�les actuels de la conciliation/gr�ve et de l'arbitrage pr�vus dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Un tel mod�le permettrait le r�glement des diff�rends par une tierce partie (plut�t que le droit de gr�ve ou l'arbitrage traditionnel), en s'appuyant sur le principe de la comparabilit� avec le secteur priv� canadien dans la d�termination de la r�mun�ration totale des groupes particuliers d'employ�s de la fonction publique, selon une formule qui serait cr�dible aux yeux des contribuables, des employ�s, des syndicats de la fonction publique et du gouvernement.

16.2 Tout mod�le de ce type devrait satisfaire � l'exigence d'un salaire �gal pour un travail de valeur �gale, qui figure dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, en faisant appel � une m�thode plus claire pour interpr�ter et appliquer ce principe dans la fonction publique f�d�rale. Pour d'autres propositions � cet �gard, voir la recommandation 17 ci-dessous.

16.3 Si un mod�le convenable peut �tre �labor�, le gouvernement devrait proposer un projet de loi d'ici l'examen parlementaire de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui doit avoir lieu en 2010.

16.4 Dans l'intervalle, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et les gestionnaires de la fonction publique devraient appliquer rigoureusement les nouvelles dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique concernant les employ�s essentiels.

16.5 Toutes les personnes jouant un r�le dans la mise en œuvre des dispositions de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publiquerelatives � la Commission d'int�r�t public, notamment le pr�sident du Conseil du Tr�sor, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, les syndicats de la fonction publique et le pr�sident de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, devraient saisir l'occasion pour inviter d'�minents Canadiens et Canadiennes � mettre � contribution leur exp�rience et leur sagesse en vue du r�glement des conflits de travail dans le secteur public f�d�ral.

Recommandation 17

17.1 Le gouvernement du Canada devrait envisager de proposer des modifications au cadre l�gislatif r�gissant la parit� salariale afin d'�tablir clairement comment s'applique la parit� salariale dans un milieu de travail moderne. Ces modifications devraient, entre autres, respecter les cinq pr�misses suivantes :

• La parit� salariale devrait servir � combler la partie de l'�cart salarial entre hommes et femmes attribuable � la discrimination et non � d'autres facteurs.
• La parit� salariale devrait s'appliquer de fa�on syst�mique afin de d�tecter et de corriger toute forme de disparit� salariale observ�e entre hommes et femmes accomplissant un travail d'�gale valeur dans une organisation.
• La parit� salariale devrait s'appliquer dans le cadre d'un syst�me de d�termination de la r�mun�ration fond� sur la n�gociation collective et visant de multiples unit�s de n�gociation qui partagent des int�r�ts communs, et elle devrait perturber le moins possible ce syst�me.
• En appliquant la parit� salariale, il importe de reconna�tre que le Canada est une �conomie de march� o� les salaires refl�tent g�n�ralement l'offre et la demande, et l'on ne devrait pas s'attendre � ce que les employeurs relevant de la comp�tence f�d�rale s'�cartent beaucoup des normes du march� dans la mise en œuvre de la parit� salariale.
• Dans le cas des grands employeurs dont l'effectif est diversifi�, la parit� salariale devrait permettre une r�partition appropri�e des emplois dans des groupes ayant des caract�ristiques g�n�ralement similaires, surtout en ce qui concerne les niveaux de comp�tence exig�s.

17.2 Quoiqu'il ait beaucoup contribu� � faire comprendre au public les enjeux en mati�re de parit� salariale sur le march� du travail de comp�tence f�d�rale, le Rapport de 2004 du Groupe de travail sur la parit� salariale, intitul� L'�quit� salariale : Une nouvelle approche � un droit fondamental, ne devrait pas �tre consid�r� comme une base ad�quate pour revoir le cadre l�gislatif. Il faudrait notamment pr�ciser les points suivants : la raison d'�tre fondamentale de la loi compte tenu de la concurrence sur le march� du travail en g�n�ral; comment faire en sorte que le savoir soit davantage reconnu comme la valeur � laquelle les employeurs attachent le plus d'importance de nos jours; comment d�terminer quelle partie de l'�cart salarial entre les hommes et les femmes r�sulte de la discrimination fond�e sur le sexe; enfin, comment faire pour que la parit� salariale coexiste de mani�re constructive avec la n�gociation collective.

17.3 Jusqu'� ce que soit modifi� le cadre l�gislatif r�gissant l'application du principe du salaire �gal pour un travail d'�gale valeur au march� du travail de comp�tence f�d�rale, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, en collaboration avec l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, devrait adopter une approche pragmatique et proactive afin de d�celer et d'�liminer les �carts de salaires entre les hommes et les femmes r�sultant de la discrimination fond�e sur le sexe. Il faudrait notamment :

• Veiller � ce que les nouvelles normes de classification r�duisent au minimum le sexisme.
• Aider les gestionnaires et les autres personnes qui s'occupent de la classification � r�duire au minimum le sexisme lors de l'application des normes de classification existantes.
• D�finir un cadre appropri� pour comparer les groupes aux fins de la parit� salariale. Il faudrait �tudier soigneusement les possibilit�s que pr�sente � cet �gard la Classification nationale des professions publi�e par Ressources humaines et D�veloppement des comp�tences Canada.
• Analyser les �carts importants entre les salaires des hommes et des femmes dans le noyau de la fonction publique.

17.4 En effectuant les analyses mentionn�es au quatri�me point de la recommandation 17.3, il faudrait prendre les mesures suivantes :

• R�unir des donn�es sur la proportion des femmes et des hommes employ�s dans chaque groupe professionnel et � chaque niveau de classification, ainsi que sur les salaires moyens.
• R�unir des donn�es sur les caract�ristiques du travail des hommes et des femmes dans ces groupes et � ces niveaux, selon les crit�res qu'utilisent Statistique Canada et d'autres sp�cialistes des recherches sociales, afin d'�valuer dans quelle mesure les �carts salariaux peuvent s'expliquer par des facteurs autres que la discrimination.
• �valuer dans quelle mesure les �carts de salaires au sein de certains groupes ne peuvent raisonnablement s'expliquer par des facteurs autres que la discrimination.
• �tablir des domaines de comparaison appropri�s, fond�s essentiellement sur la structure de la CNP, et en particulier les niveaux de comp�tence, afin de faciliter les comparaisons entre les groupes.
• Si les analyses pr�cit�es mettent en �vidence des �carts marqu�s qui pourraient r�sulter d'une discrimination fond�e sur le sexe, il faudrait en discuter en priorit� lors de la prochaine ronde de n�gociation collective portant sur les groupes vis�s.

17.5 Quelles que soient les m�thodes adopt�es, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada devraient s'assurer que les mesures prises pour appliquer le principe du salaire �gal pour un travail d'�gale valeur viennent compl�ter, mais sans fausser, une approche �quilibr�e de la gestion de l'ensemble des enjeux touchant � la r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale.

17.6 La fonction publique f�d�rale devrait continuer de privil�gier l'�quit� en mati�re d'emploi comme instrument cl� de promotion de l'�galit� salariale entre les hommes et les femmes qui y travaillent.

Appendice

Sommaire de la r�mun�ration totale*
		CO�T POUR L' EMPLOYEUR (en millions de dollars)
		�L�MENT	1990‑1991*	1997‑1998	2002‑2003
1.	Traitements et salaires (effectif r�gulier)	NFP et ED	9 080	8 199	12 489
		FC	3 309	2 888	3 669
		GRC	939	867	1 080
		Total	13 328	11 954	17 238
2.	R�mun�ration au rendement (� risque), montants forfaitaires seulement	NFP et ED	18	18	59
		FC	2	2	3
		GRC	-	0,2	1
		Total	20	20,2	63
3.	Indemnit�s de recrutement et de maintien en poste et autres indemnit�s et primes	NFP et ED	355	293	526
		FC	133	115	185
		GRC	79	30	79
		Total	567	438	790
4.	Primes de temps suppl�mentaire	NFP et ED	286	207	352
		FC	n.d.	n.d.	n.d.
		GRC	66	59	99
		Total	352	266	451
5.	D�ductions � la source pour le RPC/RRQ et l'assurance-emploi; cotisations aux r�gimes de soins de sant� des provinces	NFP et ED	317	405	649
		FC	229	-	228
		GRC	18	-	56
		Total	564	405	933
6.	Pensions	NFP et ED	561	826	1 761
		FC	392	393	571
		GRC	105	126	195
		Total	1 058	1 345	2 527
7.	Assurance-vie et invalidit� : (prestation suppl�mentaire de d�c�s; assurance-vie du RACGFP; indemnisation des accidents du travail; assurance-invalidit�; assurance-invalidit� de longue dur�e du RACGFP)	NFP et ED	197	181	207
		FC	13	-	43
		GRC	3	8	11
		Total	213	189	261
8.	R�gimes de soins de sant� et de soins dentaires (d�ductions pour l'imp�t-sant� des provinces; R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP); R�gime de soins dentaires (RSD); taxe de vente du Qu�bec)	NFP et ED	396	382	554
		FC	318	325	457
		GRC	17	10	67
		Total	731	717	1 078
9.	Indemnit�s de d�part et de fin d'emploi	NFP et ED	155	264	163
		FC	80	42	94
		GRC	20	40	32
		Total	255	346	289
	TOTAL		17 088	15 680	23 630
*   Les chiffres sur la r�mun�ration totale figurant dans l'Introduction du Volume Deux du Rapport sont de 17,8 milliards de dollars pour 1990-1991, 16,6 milliards de dollars pour 1997-1998 et 24,8 milliards de dollars pour 2002-2003. La principale diff�rence entre ces chiffres et ceux du tableau est que ces derniers n'englobent pas � l'autre �domaine. Ces chiffres sont bas�s sur les d�penses.