ARCHIVÉ - RPP 2007-2008
Commission de la fonction publique du Canada

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Section I – Survol

Message de la présidente

C’est avec plaisir que je vous présente le Rapport sur les plans et les priorités de la Commission de la fonction publique (CFP) pour l’exercice 2007-2008.

La CFP est un organisme indépendant qui relève du Parlement. Elle a pour mandat de protéger l’intégrité du système de dotation et la neutralité de la fonction publique.

Le présent rapport a pour but de fournir au Parlement des renseignements détaillés et exacts sur les plans et les priorités de notre organisme pour les exercices financiers 2007‑2008 à 2009‑2010 ainsi que sur les stratégies que nous entendons mettre en oeuvre pour nous acquitter de notre mandat, sur les risques, les possibilités et les enjeux inhérents à notre nouveau rôle en vertu de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), et sur les ressources dont nous aurons besoin pour mener à bien notre travail dans le meilleur intérêt du Parlement et de la population canadienne.

Le résultat stratégique visé par la CFP est d’assurer aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de leur fournir des services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs de justice, d’accessibilité, de représentativité et de transparence.

À cette fin, la CFP a déterminé cinq priorités pour la période de planification, à savoir :

• la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP;
• le renforcement du rôle de la CFP à l’appui du Parlement;
• la surveillance appropriée et la reddition de comptes au Parlement;
• la prestation de services de dotation et d’évaluation répondant aux besoins des gestionnaires délégués et à ceux de la population canadienne;
• l’évolution vers une organisation modèle.

Nous sommes ravis des progrès réalisés par les ministères et organismes au cours de la dernière année en ce qui a trait à la mise en place des éléments essentiels requis en vertu de la nouvelle LEFP. Toutefois, il reste beaucoup à faire. La CFP continuera de fournir orientation, lignes directrices, interprétation, outils et soutien aux administrateurs généraux et administratrices générales pour les aider à exercer les pouvoirs qui leur sont délégués et à profiter pleinement des dispositions de la nouvelle loi. En outre, nous entendons continuer à surveiller les activités politiques des fonctionnaires.

La CFP surveille l’intégrité du système de nomination au nom du Parlement et, de ce fait, contribue à maintenir la nature impartiale de la fonction publique. En outre, nous donnons l’assurance, directement au Parlement, de la fiabilité du système, et ce, au moyen de vérifications, de rapports, d’études, d’enquêtes et de comparutions devant les comités.

La CFP a réaffecté, à l’interne, une somme de 6,1 millions de dollars (y compris le régime d’avantages sociaux des employés) afin d’être en mesure de s’acquitter de ses responsabilités en vertu de la nouvelle LEFP. Cependant, nous avons besoin d’un financement additionnel à long terme pour assurer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle loi. Sans ce financement, nous pourrions être dans l’obligation de laisser tomber certaines activités importantes.

Nous discutons actuellement avec de hauts responsables quant à la meilleure façon d’obtenir un financement additionnel. Conformément à la législation, la CFP prend la plupart de ses décisions stratégiques indépendamment d’une orientation ministérielle. C’est la raison pour laquelle la CFP ne cadre pas tout à fait avec les processus d’obtention de financement additionnel en vigueur. Nous devons donc trouver une solution pour appuyer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, et ce, à long terme.

La CFP s’est engagée à devenir une organisation modèle. Nous nous efforcerons donc de veiller à disposer de la capacité organisationnelle et de la souplesse nécessaires pour répondre de façon efficace et efficiente à l’évolution de notre environnement de travail et aux possibilités et risques qui se présentent. Au cours des trois prochaines années, nous poursuivrons nos efforts pour nous acquitter des tâches suivantes :

• établir une structure organisationnelle et de gestion adaptée aux possibilités et risques qui surviennent tout en appuyant notre rôle d’organisme indépendant relevant du Parlement;
• améliorer la gestion de nos ressources humaines, financières et en matière d’information selon un cadre de planification intégrée;
• établir un effectif productif, stable et souple.

Nous aspirons à devenir le fournisseur de choix des ministères et organismes en matière de services de dotation et d’évaluation, et entendons promouvoir l’établissement et l’application de pratiques exemplaires dans tous les domaines. Dans l’intérêt de tous les Canadiens et Canadiennes, nous continuerons à moderniser nos outils de recrutement informatisé pour les processus de dotation, afin de pouvoir accroître l’accès de la population canadienne aux perspectives d’emploi dans la fonction publique.

Dans le cadre de toutes nos activités, nous nous engageons à établir une solide fonction publique canadienne grâce à la modernisation et au renouvellement de son effectif.

Déclaration de la direction

Nous soumettons, aux fins de dépôt au Parlement, le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) de 2007-2008 de la Commission de la fonction publique (CFP).

Le présent document a été préparé conformément aux principes de présentation des rapports énoncés dans le Guide de préparation de la Partie III du Budget des dépenses 2007-2008 : Rapports sur les plans et les priorités et Rapports ministériels sur le rendement.

• Il est conforme aux exigences précises de déclaration figurant dans les lignes directrices du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT).
• Il repose sur les résultats stratégiques et l’architecture des activités de programmes 2007‑2008 de la CFP qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor.
• Il présente une information cohérente, complète, équilibrée et fiable.
• Il fournit une base pour la reddition de comptes à l’égard des résultats obtenus avec les ressources et les autorisations confiées à la CFP.
• Il rend compte de la situation financière en fonction des chiffres des dépenses prévues approuvées provenant du SCT et figurant dans le RPP.

Le Comité exécutif de gestion de la CFP surveille la rédaction du rapport et l’approuve après avoir pris conseil auprès du Comité de vérification interne de la CFP.

______________________ Maria Barrados, Ph. D. Présidente 1er février 2007

______________________ Anne-Marie Robinson Agente financière principale 1er février 2007

Renseignements sommaires

Mission, vision et valeurs – Viser l’excellence

La Commission de la fonction publique (CFP) s’efforce de bâtir une fonction publique vouée à l’excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l’impartialité, la représentativité et l’usage des deux langues officielles.

Nous protégeons également l’intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l’impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et lignes directrices à l’intention des gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l’efficacité du système de dotation et d’y apporter des améliorations. En tant qu’organisme indépendant, nous faisons rapport des résultats obtenus au Parlement.

Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et Canadiennes de talent venant de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d’une fonction publique moderne et novatrice.

Des valeurs pour guider nos actions

Pour servir le Parlement et les Canadiens et Canadiennes, nous sommes guidés par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhérons avec fierté :

• Intégrité dans nos actes;
• Justice dans nos décisions;
• Respect dans nos relations;
• Transparence dans nos communications.

Ressources financières et humaines

Ressources financières (en milliers de dollars)

2007-2008	2008-2009	2009-2010
103 420	97 007	99 213

Ressources humaines (Équivalents temps plein)

2007-2008	2008-2009	2009-2010
1 015	1 002	1 014

Architecture des activités de programmes

Au cours des trois prochaines années, la CFP utilisera quatre activités de programmes pour atteindre son objectif stratégique :

• intégrité des nominations et neutralité politique;
• surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique;
• services de dotation et évaluation;
• services ministériels.

Ces quatre activités de programmes seront ciblées et organisées en fonction des cinq priorités de la CFP mentionnées à la section I et figurant dans l’architecture des activités de programmes (AAP) approuvée en juin 2006. Le principal changement apporté à l’AAP a été la création d’une nouvelle activité de programme : Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique, qui englobe le suivi par la CFP de l’exercice des pouvoirs délégués, les vérifications, les études et les évaluations, les enquêtes et les mécanismes d’intervention précoce. Cette activité de programme délimite clairement la fonction d’élaboration de politiques de la CFP et celle de la surveillance. Le tableau ci-dessous présente un tableau de concordance entre l’ancienne AAP et la nouvelle.

La section II du RPP décrit plus en détail chaque activité de programme, les engagements connexes et les attentes au regard du rendement.

Concordance de l'architecture des activités de programme (AAP) (en milliers de dollars)

		AAP 2007-2008
AAP 2006-2007		Intégrité des nominations et neutralité politique	Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique	Services de dotation et évaluation	TOTAL
Intégrité des nominations et neutralité politique	48 584	18 371	25 806	4 407	48 584
Services de recrutement et d’évaluation	43 472			43 472	43 472
TOTAL	92 056	18 371	25 806	47 879	92 056

Chaîne de résultats de la CFP

La chaîne de résultats suivante établit un lien entre le service que la CFP assure et le résultat à long terme ou stratégique.

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(Cliquez sur l'image pour agrandir.)

Contribution aux résultats du gouvernement du Canada

Le résultat stratégique visé par la CFP de fournir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, contribue tout à fait aux résultats visés par le gouvernement du Canada tels qu’ils sont présentés sur le site Le rendement du Canada 2006. La CFP est un joueur clé pour ce qui est de la protection et de la promotion de l’intégrité du système de dotation et de la neutralité politique de la fonction publique grâce à l’exécution d’activités de suivi, de vérifications, d’études, d’évaluations et d’enquêtes à l’appui des valeurs publiques du gouvernement que sont l’égalité d’accès, la transparence et la justice. En outre, la CFP rend compte chaque année de ses activités au Parlement.

La CFP adapte également ses produits et services de manière à ce que les ministères et organismes continuent d’avoir accès à des services de recrutement et d’évaluation professionnels.

La CFP travaille activement à fournir des outils de dotation en ligne améliorés afin que tous les Canadiens et Canadiennes puissent avoir accès aux possibilités d’emploi dans la fonction publique.

Enfin, grâce à ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada visant une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l’inclusion sociale en veillant à ce que les politiques de gestion des ressources de la fonction publique fédérale protègent le principe du mérite, l’impartialité, la représentativité et l’usage des deux langues officielles. Nous assurons le suivi de ces politiques et en évaluons le respect.

Survol de la planification

Contexte opérationnel

Le mandat de la CFP comporte deux aspects distincts.

Premièrement, la CFP surveille l’intégrité du système de nomination au nom du Parlement. Pour y parvenir, la CFP doit être à la fois indépendante du gouvernement et près du Parlement.

Deuxièmement, la CFP assure des services de dotation et d’évaluation aux ministères et organismes de la fonction publique. À cette fin, la CFP doit comprendre les besoins des professionnels et des gestionnaires d’embauche en matière de ressources humaines, et y répondre.

Travail avec les ministères et organismes

La CFP doit s’acquitter de ce mandat dans le contexte d’une période de transition touchant la façon de doter les postes au sein de la fonction publique. La nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) encourage la CFP à déléguer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux et administratrices générales et, par leur entremise, aux gestionnaires dont ils sont responsables. Cette démarche a pour but d’offrir aux gestionnaires de très nombreuses possibilités d’embaucher, de gérer et de diriger les membres de leur personnel de façon à répondre aux besoins des Canadiens et Canadiennes tout en respectant le cadre législatif en vigueur.

Afin de profiter pleinement de la nouvelle législation entrée en vigueur le 31 décembre 2005, la fonction publique fédérale doit changer. Les agents et agentes des ressources humaines, les gestionnaires et les cadres supérieurs doivent comprendre leurs nouveaux rôles et les nouvelles possibilités qui leur sont offertes pour doter en personnel leur organisation. Ils doivent faire la transition d’une approche fondée sur les règles à une approche axée sur les valeurs.

Afin de faciliter ce changement de culture, la CFP travaille en collaboration avec l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et l’École de la fonction publique du Canada afin d’offrir une formation, un soutien et une orientation aux professionnels des ressources humaines et aux gestionnaires de l’ensemble de la fonction publique. En outre, la CFP offre des services facultatifs de dotation et d’évaluation aux ministères et organismes au fur et à mesure qu’ils assument leurs nouvelles responsabilités en vertu de la LEFP.

Surveillance de l’intégrité du système

Parallèlement à son étroite collaboration avec les ministères et organismes, la CFP doit s’acquitter de ses responsabilités à l’endroit du Parlement.

La Commission doit s’assurer que les administrateurs généraux et administratrices générales exercent leurs pouvoirs délégués de façon appropriée et respectent les valeurs et principes énoncés dans la nouvelle loi. Pour y parvenir, elle a mis en oeuvre toute une gamme de mécanismes de responsabilisation et d’outils de surveillance. Lorsque la CFP cerne des risques liés au système de nomination, elle recommande des changements à apporter. En outre, elle peut imposer une sanction aux organisations ou imposer des conditions sur la façon dont celles-ci exercent les pouvoirs délégués. Dans des cas exceptionnels, la CFP peut leur retirer ces pouvoirs.

La CFP veille également à ce que l’ensemble du système de nomination fonctionne efficacement et protège l’impartialité de la fonction publique. Chaque année, elle rend compte au Parlement de l’intégrité du système et peut produire des rapports spéciaux à l’intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.

Protection de l’impartialité

Depuis la création de la Commission en 1908, la protection d’une fonction publique non partisane a toujours fait partie de son mandat et de ses traditions. En vertu de la nouvelle LEFP, un régime renforcé en matière d’activités politiques a été mis sur pied afin d’établir un équilibre entre le droit des fonctionnaires de participer au processus politique et le besoin de protéger l’impartialité de la fonction publique.

La CFP a en effet élaboré un règlement sur les activités politiques qui décrit le processus de demande de permission et d’approbation d’une telle demande présentée par des fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection fédérale, provinciale ou territoriale et, pour la première fois, à une élection municipale. En outre, la CFP a élaboré un guide et un outil d’autoévaluation traitant des droits et obligations des fonctionnaires à cet égard. La CFP peut également mener une enquête sur toute allégation de conduite politique irrégulière par les fonctionnaires.

L’expérience acquise au cours de la dernière année en ce qui a trait au nombre élevé de demandes de fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection municipale indique qu’il faut déployer encore plus d’efforts pour clarifier et communiquer les exigences de ce processus. La CFP entend mettre en oeuvre de nouvelles mesures afin de surveiller et d’évaluer de façon plus globale le rendement des ministères et organismes pour ce qui est d’aider à protéger l’impartialité de la fonction publique, et de rendre compte de l’efficacité de ces mesures.

Environnement complexe

La fonction publique du Canada fait face à d’importants enjeux et risques dans sa démarche pour instaurer un système de dotation délégué. On note au sein de la collectivité des ressources humaines un manque de spécialistes qualifiés pour appuyer les gestionnaires qui doivent maintenant s’acquitter des responsabilités additionnelles qui leur ont été déléguées en matière de dotation. Il y a inégalité entre la mise en oeuvre des exigences en matière de responsabilisation et la conformité à ces exigences. Les systèmes d’information de gestion ne sont pas à la hauteur des attentes à cet égard. Bon nombre de ministères et d’organismes ont continuellement besoin d’orientation et de soutien pour mener leurs activités de dotation en vertu de la nouvelle LEFP.

Dans l’ensemble, il est possible que l’intégrité du nouveau système de dotation soit mise en péril et que la fonction publique ne puisse profiter des possibilités prévues par la nouvelle législation.

Comme la CFP est responsable de la surveillance de l’intégrité du système de dotation, ces enjeux et ces défis deviennent aussi les siens.

En outre, la CFP doit relever ses propres défis, à savoir : répondre aux demandes de services des clients, se doter de la capacité nécessaire dans les principaux secteurs visés par son mandat, mettre en place la technologie essentielle et renforcer les pratiques de gestion. La CFP doit, de plus, réorienter son travail quotidien, c’est-à-dire passer de la prestation de services obligatoires et du traitement des appels en vertu de l’ancienne LEFP à la surveillance de l’intégrité du système de nomination et à la prestation de services facultatifs. La CFP doit s’acquitter de ses obligations légales tout en assurant un soutien complet au gouvernement, particulièrement en cette période de transition et de renouvellement de la fonction publique.

La prochaine section traite de ces enjeux et risques.

Principaux enjeux et risques pour la CFP

La CFP a cerné les principaux enjeux et risques qui sont liés à l’environnement complexe dans lequel elle évolue et adopté des stratégies pour y faire face (voir la section IV, Profil de risques et enjeux organisationnels).

Tout d’abord, il y a le manque de spécialistes qualifiés au sein de la collectivité des ressources humaines pour assurer aux gestionnaires le soutien nécessaire dont ils ont besoin, en vue d’assumer efficacement les rôles élargis de dotation prévus par la nouvelle LEFP. L’absence d’un tel soutien nuit donc à la capacité des gestionnaires d’assumer lesdits rôles qui leur sont dévolus par la LEFP.

La CFP continuera d’offrir aux ministères et organismes conseils et soutien. Elle entend collaborer avec des partenaires afin d’accroître la capacité en matière de ressources humaines au fil du temps. Un aspect qui n’est pas étranger à la situation actuelle est l’absence d’une planification efficace des ressources humaines (RH) dans de nombreux ministères et organismes. Cette lacune affaiblit à la fois la planification ministérielle et la qualité des mesures de dotation. La CFP fera la promotion des avantages de la planification et cernera les secteurs à risque, au besoin.

Compte tenu de la latitude accrue édictée par la nouvelle LEFP en matière de gestion, on s’expose toujours au risque que les décisions des gestionnaires d’embauche ne démontrent pas une utilisation appropriée des assouplissements en matière de dotation et ne protègent pas suffisamment le principe du mérite. En outre, la faiblesse des systèmes d’information liée au suivi et à la production de rapports, conformément à la LEFP, fera en sorte qu’il sera difficile de cerner ce type de problèmes et que cette vulnérabilité pourrait miner l’efficacité de la responsabilisation. La CFP entend continuer à communiquer ses attentes et à travailler avec les ministères et organismes afin d’assurer le respect des valeurs de dotation, puis améliorer et harmoniser les systèmes d’information sur les RH dans l’ensemble de la fonction publique.

Il est à noter que la CFP risque de perdre des clients intéressés à se prévaloir de ses services de dotation et d’évaluation si elle ne parvient pas à répondre adéquatement à la demande croissante et à l’évolution des exigences. Tout retard dans l’amélioration de la technologie visant à restructurer les processus de dotation et de recrutement peut aggraver cette situation et ralentir la mise en application des nouvelles lignes directrices concernant la zone nationale de sélection. En réponse à cette possibilité, la CFP mettra en oeuvre sa nouvelle vision du service, mettra en application des normes nationales de service et améliorera la communication avec la clientèle. Elle prendra également les mesures nécessaires pour soutenir la technologie du ressourcement électronique au gouvernement.

Si la CFP ne réussit pas à augmenter sa capacité dans des secteurs comme la vérification, les enquêtes et les services, elle éprouvera de la difficulté à s’acquitter de son mandat élargi. Pour répondre aux préoccupations concernant sa capacité, la CFP entend mettre en oeuvre un plan de vérification pluriannuel, terminer la restructuration de la Direction générale des enquêtes, puis recruter et former du personnel dans ces secteurs essentiels.

La CFP doit donc s’assurer d’un nouveau financement lui permettant de s’acquitter intégralement de ses obligations en vertu de la nouvelle LEFP. La CFP doit trouver une solution pour appuyer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP à long terme, au moyen de consultations avec le Parlement et ses partenaires de la fonction publique. En outre, un tel financement lui permettrait de réagir avec efficacité et efficience dans un environnement de travail qui évolue rapidement.

Enfin, la CFP doit étoffer ses stratégies de planification de la relève et des RH afin d’être en mesure de faire face à une éventuelle pénurie de personnel qualifié. La CFP entend élaborer des processus de planification des RH plus rigoureux à l’interne et accroître la capacité et les compétences du personnel.

Priorités de la CFP

La CFP a déterminé cinq priorités qui seront au centre de nos quatre activités de programmes pour les exercices 2007-2008 à 2009-2010. Bien qu’aucune nouvelle priorité n’ait été mise de l’avant, les révisions effectuées ont porté le nombre de priorités de quatre à cinq, assurant ainsi à la CFP une plus grande latitude et efficacité pour répondre à un environnement de travail changeant et à l’évolution des rôles dévolus par la nouvelle LEFP. Le tableau suivant présente les dépenses prévues par priorité.

Priorités	Type de priorités	Activité de programme	Dépenses prévues (en milliers de $)
			2007-2008	2008-2009	2009-2010
I. Pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP	Engagement antérieur (révisé)	Intégrité des nominations et neutralité politique	17 051	17 008	17 008
II. Renforcement du rôle de la CFP à l’appui du Parlement	Engagement antérieur	Toutes les activités de programmes	__	__	__
III. Surveillance appropriée et reddition de comptes au Parlement	Engagement antérieur	Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique	28 860	28 792	28 792
IV. Prestation de services de dotation et d’évaluation de la CFP qui répondent aux besoins des gestionnaires délégués et des Canadiens et Canadiennes	Engagement antérieur (révisé)	Services de dotation et évaluation	57 509	51 207	53 413
V. Évolution vers une organisation modèle	Engagement antérieur (révisé)	Toutes les activités de programmes	__	__	__
	Total		103 420	97 007	99 213

Les dépenses prévues au regard des Services ministériels, soit la quatrième activité de programme de la CFP, ont été affectées à chaque priorité. Toutes les activités de programme de la CFP contribuent aux priorités II et V. C’est la raison pour laquelle il n’y a aucun établissement de coûts distinct. L’information financière détaillée présentée à la section II comprend la répartition des coûts des services ministériels, évalués à 32 475 000 $ pour 2007-2008. Parmi ces coûts figurent les fonctions relatives au bureau de la présidente et des commissaires (1 102 000 $), au secrétariat ministériel (796 000 $), aux initiatives ministérielles (1 764 000 $), aux finances et à l’administration (6 973 000 $), à la planification ministérielle et aux rapports (1 348 000 $), à la gestion des ressources humaines (4 684 000 $), à la technologie de l’information (8 930 000 $), aux communications et affaires parlementaires (4 408 000 $), aux services de bibliothèque (681 000 $), aux services juridiques (1 110 000 $) et à la vérification interne (679 000 $ ). La base de répartition des coûts des services ministériels fait actuellement l’objet d’une révision dans le but d’élaborer un nouveau modèle d’établissement des coûts pour nos activités de recouvrement des coûts.

Les coûts totaux des services ministériels ont augmenté dû à la décision de centraliser la prestation de certains services incluant l’approvisionnement d’équipements et de mobilier et la formation linguistique. Nous prévoyons que ceci augmentera l’efficience et les contrôles de gestion dans ces secteurs.

Priorité I – Pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP

La nouvelle LEFP permet aux ministères et organismes de la fonction publique de transformer leurs processus de dotation. Toutefois, elle n’en garantit pas le succès. Les organisations doivent se doter de systèmes de nomination qui mettent à profit les possibilités offertes par la nouvelle loi. Elles doivent résister à la tentation de revenir à une situation qui leur est familière, à savoir revenir à l’approche de dotation fondée sur les règles.

Bien que les organisations aient fait des progrès quant à la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, elles doivent poursuivre leurs efforts. Le but est de changer la culture, de manière à ce que les gestionnaires puissent faire des choix stratégiques de dotation fondés sur une planification adéquate de leurs besoins en ressources humaines. Il faut aussi contribuer à changer la culture qui imprègne la gestion des ressources humaines (RH). Les organisations doivent également assumer de plus grandes responsabilités et une reddition de comptes accrue au regard de leurs décisions de dotation. Il va sans dire qu’il faut plus d’un an ou deux pour y parvenir.

La CFP a toujours la responsabilité de contribuer à ce processus de transformation. Ainsi, le Cadre de nomination de la CFP aide les administrateurs généraux et administratrices générales à se doter d’un système de nomination répondant aux besoins de leur organisation tout en respectant les exigences législatives, les valeurs de dotation et les lignes directrices de la CFP. En 2007‑2008, la CFP prévoit :

• continuer à offrir soutien et conseils aux ministères et organismes sur les questions de dotation découlant de la nouvelle LEFP. À cette fin, elle tiendra des séances d’information spécialisées destinées aux professionnels des RH, notamment la série Ateliers futés;
• continuer à revoir les instruments de délégation, le cas échéant, et à renforcer les outils susceptibles d’aider les ministères et organismes. Ces activités ont pour but d’inciter les gestionnaires et professionnels des RH à profiter des possibilités offertes par la nouvelle LEFP;
• évaluer ses lignes directrices et pratiques en matière de nomination afin de déterminer si des améliorations peuvent y être apportées. La CFP cernera les problèmes liés au système de dotation au moyen de consultations régulières, de la gestion des risques, de travaux de recherche et d’études analytiques. Elle élaborera de nouvelles lignes directrices en matière de dotation afin de répondre aux problèmes soulevés, soit prévoir le besoin de changement pour éviter d’avoir à présenter des réponses stratégiques ponctuelles;
• commencer à préparer l’évaluation quinquennale de la LEFP. À cette fin, des travaux stratégiques seront menés selon une perspective et une vision à plus long terme. Cette démarche permettra à la CFP de faire preuve de leadership dans ces secteurs de responsabilité, et de travailler en collaboration avec les autres intervenants;
• renforcer les lignes directrices en matière de zone nationale de sélection (ZNS) afin d’accroître l’accès des Canadiens et Canadiennes aux emplois de la fonction publique fédérale. Sous réserve des résultats des évaluations menées, l’application de ces lignes directrices sera élargie aux postes de niveau d’agent à l’échelle nationale le 1^er avril 2007, puis en décembre 2007, la ZNS sera obligatoire pour tous les postes, qu’il s’agisse de postes de niveau d’agent ou non.

Priorité II – Renforcement du rôle de la CFP à l’appui du Parlement

Au nom du Parlement, la CFP surveille l’intégrité du système de dotation et l’impartialité politique de la fonction publique. Sa position en tant qu’organisme indépendant relevant du Parlement a été renforcée par la nouvelle LEFP. Ainsi, la Loi confère au Parlement un rôle plus important pour ce qui est de la nomination du président ou de la présidente de la CFP; elle permet également à la Commission de produire des rapports spéciaux au Parlement.

La CFP souhaite renforcer son indépendance afin d’améliorer sa capacité de surveiller efficacement le système de dotation. Selon elle, il y a deux façons d’y parvenir :

• en resserrant ses liens avec le Parlement : en 2007‑2008, la CFP veillera à discuter davantage avec le Parlement de l’intégrité du système de dotation et de l’impartialité;
• en clarifiant sa position comme organisme indépendant : en 2007-2008, la CFP entend mener des discussions afin d’obtenir des dispositions pour un financement plus autonome, comme celles qui sont actuellement à l’étude et qui visent d’autres organismes appuyant le Parlement.

Priorité III – Surveillance appropriée et reddition de comptes au Parlement

Afin de pouvoir rendre compte au Parlement de la protection de l’intégrité des nominations dans la fonction publique et de l’impartialité de cette dernière, la CFP a mis au point un ensemble de mécanismes de responsabilisation et d’outils de surveillance. En 2007‑2008, elle prévoit renforcer ces mécanismes et outils, et se doter de la capacité nécessaire pour les mettre en oeuvre, le cas échéant.

La CFP surveille et évalue le rendement des ministères et organismes et assure aux administratrices générales et administratrices généraux une rétroaction à cet égard afin qu’ils puissent améliorer leurs processus de nomination.

• La CFP intégrera des changements à un seul outil clé, à savoir le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation, afin qu’il cible davantage les résultats et assure une rétroaction plus opportune aux ministères et organismes.

Les vérifications, les évaluations et les études statistiques permettent à la CFP d’examiner les activités de dotation menées par les ministères et organismes et d’analyser les questions pangouvernementales.

• La Direction générale de la vérification de la CFP dispose d’un plan pluriannuel lui permettant d’établir sa capacité de vérification, d’embaucher plus de vérificateurs et d’analystes, de renforcer ses pratiques professionnelles et de produire un plus grand nombre de rapports de vérification, d’évaluations et d’études. Elle a également entrepris l’élaboration d’un cadre et d’un plan en vue de l’examen législatif quinquennal touchant la nouvelle LEFP.

La CFP mène des enquêtes sur les nominations externes visées par la nouvelle LEFP, sur les processus de dotation entachés de fraudes présumées ou sur les allégations d’activités politiques irrégulières par des fonctionnaires. Elle peut également enquêter sur des questions de dotation interne à la demande des administrateurs généraux et administratrices générales.

• La Direction générale des enquêtes de la CFP s’emploie à régler les derniers appels découlant de l’ancienne LEFP et se concentre davantage au mandat d’enquête établi par la nouvelle LEFP.

La nouvelle loi attribue deux rôles additionnels à la CFP.

En effet, la Loi lui confère la qualité pour agir au nouveau Tribunal de la dotation de la fonction publique, ce qui lui donne l’occasion d’appuyer les décisions du Tribunal qui protègent les valeurs de dotation et respectent les lignes directrices et pratiques énoncées dans le Cadre de nomination de la CFP.

• La CFP élargira sa participation au travail du Tribunal selon l’augmentation de la charge de travail de ce dernier en ce qui a trait aux plaintes.

Comme elle assume des responsabilités plus importantes et plus complexes relativement à la protection de l’impartialité de la fonction publique, la CFP s’est dotée d’un certain nombre de mesures pour s’en acquitter.

• La CFP déploiera plus d’efforts pour assurer l’efficacité de la surveillance et des enquêtes portant sur les comportements politiques irréguliers des fonctionnaires.

Priorité IV – Prestation de services de dotation et d’évaluation de la CFP qui répondent aux besoins des gestionnaires délégués et des Canadiens et Canadiennes

En vertu de l’ancienne législation régissant la dotation, les ministères et organismes devaient se prévaloir de certains services de dotation auprès de la CFP. Dorénavant, dans la plupart des cas, ils peuvent se doter de services de dotation internes ou les obtenir ailleurs.

Pour bon nombre d’organisations, particulièrement celles de plus petite taille, c’est tout un défi à relever. Elles n’ont pas les outils nécessaires pour assurer elles-mêmes ces services ni pour assurer la surveillance des activités de fournisseurs externes.

Afin de répondre à ces besoins et à ceux d’autres clients éventuels, la CFP offre maintenant des services de recrutement, de renouvellement du personnel cadre et d’évaluation à titre facultatif. Ce service est offert par la Direction générale des services de dotation et d’évaluation.

La Direction générale adoptera une approche de dotation pour l’ensemble de la fonction publique visant à attirer et à maintenir en poste des personnes de talent pour répondre aux besoins actuels et futurs. Elle a mis de l’avant un vaste projet de transformation de ces activités afin d’élargir sa gamme de services, et se distinguer comme leader des pratiques modernes de dotation au sein de la fonction publique du Canada.

À cette fin, elle entend :

• offrir aux ministères et organismes des services de dotation intégrée adaptés aux besoins de la clientèle et à l’appui des valeurs de dotation de la nouvelle LEFP;
• promouvoir la fonction publique du Canada comme employeur de choix;
• appuyer la professionnalisation des conseillers et conseillères en dotation;
• favoriser l’utilisation d’innovations technologiques.

Le recours accru à la zone nationale de sélection pour recruter des candidats et candidates de l’extérieur au sein du gouvernement fédéral entraînera une augmentation du nombre de demandes d’emploi. La CFP croit que l’utilisation d’outils de présélection électronique est essentielle pour traiter ces demandes de manière efficace et efficiente.

Elle a donc mis au point un outil novateur de recrutement et de présélection en ligne – le Système de ressourcement de la fonction publique.

La Direction générale des services de dotation et d’évaluation continuera à travailler à la mise en place d’une solution électronique à plus long terme répondant à la fois aux processus de sélection externe et interne.

Priorité V – Évolution vers une organisation modèle

Afin d’assurer l’efficacité optimale de ses opérations et le rendement maximal des deniers publics, la CFP entend continuer à viser l’excellence en gestion. Une telle démarche est particulièrement nécessaire en cette période de changements majeurs tant pour la CFP que pour les membres de son personnel.

• Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, la CFP élaborera des stratégies visant à contrer les répercussions importantes du roulement de personnel, à améliorer les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement pour le personnel, à accroître les communications internes et à renforcer la planification de la relève et le maintien du savoir.
• La budgétisation base zéro, la vérification des états financiers et un nouveau comité de vérification interne réunissant des membres de l’extérieur contribueront à renforcer les pratiques de gestion financière de la CFP.
• La CFP adoptera des méthodes de planification intégrée de ressources humaines, des activités et une technologie de l’information, et perfectionnera son cadre de mesure du rendement pour s’assurer de disposer de renseignements essentiels en vue de la prise de décisions visant une répartition efficace et efficiente des ressources.

La CFP cherchera à obtenir de nouvelles ressources pour renforcer sa capacité de surveillance du système de dotation et pour répondre aux nouvelles normes de sécurité du Conseil du Trésor en matière de technologie de l’information.

Dans l’ensemble, la CFP déploiera des efforts pour devenir une organisation modèle respectueuse des principes de la fonction moderne de contrôleur et soucieuse des besoins et des préoccupations des membres de son personnel.