ARCHIVÉ - Comité des griefs des Forces canadiennes

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Message du pr�sident

Je suis heureux de vous pr�senter le huiti�me Rapport minist�riel sur le rendement du Comit� des griefs des Forces canadiennes (CGFC) pour la p�riode se terminant le 31 mars 2009.

Au cours de l'exercice pr�c�dent, le Comit� a tenu sa promesse de communiquer aux divers groupes concern�s certains des pr�cieux renseignements qu'il recueille lorsqu'il examine les griefs. Le Comit� a lanc� Perspectives, un bulletin s'adressant principalement aux cadres sup�rieurs du minist�re de la D�fense nationale (MND) et des Forces canadiennes (FC) qui vise � donner un aper�u des tendances g�n�rales, des politiques inadapt�es ou mal con�ues, des domaines de m�contentement et des probl�mes de nature syst�mique. En pr�sentant ces aspects � la direction, aux d�cisionnaires principaux et aux professionnels qui s'occupent de la r�solution de conflits au sein des FC, le Comit� contribue activement � l'am�lioration des conditions de service pour tout le personnel militaire.

Du point de vue des op�rations, le Comit� a agi de fa�on proactive en r�ponse aux pr�occupations des FC concernant le temps de r�glement d'un grief. Faisant partie int�grante du processus, le CGFC s'est donc pench� sur les fa�ons de contribuer � la r�duction des d�lais en examinant en profondeur ses processus internes. Le r�sultat s'est sold� par une am�lioration de l'efficacit� du processus de traitement des griefs tout en maintenant le degr� de qualit� de nos Conclusions et Recommandations.

J'ai aussi le plaisir de vous annoncer que le CGFC a r�alis� des progr�s importants au cours de l'exercice pr�c�dent permettant d'aligner les activit�s de gestion int�gr�e du Comit� sur les priorit�s du gouvernement du Canada. Parmi ces initiatives, on trouve : l'�largissement du Plan int�gr� d'activit�s et de ressources humaines afin d'inclure un plan strat�gique triennal en RH ainsi qu'un plan de rel�ve, l'�laboration d'un Cadre de gestion int�gr�e du risque, l'am�lioration accrue du syst�me de gestion des documents du Comit� et l'�largissement de ses activit�s de gestion de l'information pour int�grer tous les �l�ments d'un programme de gestion de l'information.

Aussi, le CGFC a re�u du Conseil du Tr�sor une �valuation favorable de son Cadre de responsabilisation de gestion pour ses saines pratiques de gestion.

Le travail accompli au cours de l'exercice pr�c�dent a pos� les jalons du futur. Le Comit� est bien conscient qu'il doit rester souple dans un environnement changeant. De concert avec les intervenants concern�s, nous continuerons � rendre le syst�me de traitement des griefs plus efficace et efficient dans son ensemble. Finalement, le CGFC se pr�pare � contribuer activement � l'examen quinquennal de la Loi sur la d�fense nationale (LDN) qui aura lieu prochainement. Dans ce milieu nous comptons optimiser notre valeur ajout�e et � remplir notre mission qui consiste � assurer l'examen externe ind�pendant des griefs des militaires des Forces canadiennes en vue d'accro�tre leur confiance dans le caract�re �quitable du processus des griefs des FC.

� cet �gard, le Comit� a l'appui de membres et de personnel bien inform�s et exp�riment�s et se base sur de saines pratiques de gestion. Je suis certain que nous sommes en mesure d'atteindre notre nouvelle vision qui consiste � devenir le centre d'expertise du traitement des griefs des militaires et un tribunal administratif mod�le.

Section I – Aper�u

1.1 Renseignements sommaires

Raison d’�tre

Contexte des griefs – La reconnaissance du droit des militaires de se plaindre et d'obtenir des mesures de r�paration n'est pas quelque chose de nouveau. Toutefois, l'introduction au Canada en 2000 du CGFC, un organisme externe civil, qui joue un r�le distinct dans le syst�me de r�glement des griefs des FC, constitue une approche novatrice importante pour le traitement des griefs militaires.

Responsabilit�s

Conform�ment � la Loi sur la d�fense nationale (LDN) et de l'article 7.13 des Ordonnances et r�glements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC), le Comit� a pour mandat d'examiner tous les griefs militaires qui lui sont soumis par le Chef d'�tat-major de la D�fense (CEMD). � la suite d'un examen, le Comit� pr�sente ses conclusions et ses recommandations (C et R) au CEMD et en envoie simultan�ment une copie au plaignant; c'est toutefois au CEMD qu'il revient de prendre la d�cision d�finitive sur tous les griefs. Le CEMD n'est pas li� par les C et R du Comit�. Toutefois, s'il choisit de s'en �carter, il doit expliquer ses raisons par �crit.

Le CGFC a des pouvoirs quasi judiciaires et peut assigner des t�moins et les obliger � faire un t�moignage oral ou �crit. Les audiences du Comit� se tiennent normalement � huis clos, � moins que le pr�sident ou la pr�sidente ne d�cide, dans l'int�r�t des participants et du public, de tenir des s�ances publiques.

L'article 7.12 des ORFC �nonce les types de griefs qui doivent �tre soumis au Comit� :

• (1) Le Chef d'�tat-major de la D�fense renvoie au Comit� des griefs tout grief qui a trait aux questions suivantes :
  • a) les mesures administratives qui �manent de la suppression ou des d�ductions de solde et d'indemnit�, du retour � un grade inf�rieur ou de la lib�ration des Forces canadiennes;
  • b) l'application et l'interpr�tation des politiques des Forces canadiennes qui concernent l'expression d'opinions personnelles, les activit�s politiques et la candidature � des fonctions publiques, l'emploi civil, les conflits d'int�r�ts et les mesures r�gissant l'apr�s mandat, le harc�lement ou la conduite raciste;
  • c) la solde, les indemnit�s et autres prestations financi�res;
  • d) le droit aux soins m�dicaux et dentaires.
    
• (2) Le Chef d'�tat-major de la D�fense renvoie au Comit� des griefs pour que celui-ci formule ses conclusions et ses recommandations tout grief qui a trait � une de ses d�cisions ou un de ses actes � l'�gard de tel officier ou militaire du rang.

L'article 29.12 de la LDN pr�cise que le CEMD peut aussi renvoyer tout autre grief devant le Comit�.

R�sultat strat�gique

De mani�re � ex�cuter efficacement son mandat, le Comit� souhaite atteindre le r�sultat strat�gique suivant : Les conclusions et recommandations du Comit� des griefs des Forces canadiennes sont mises en œuvre et m�nent � des conditions de services am�lior�es pour les membres des Forces canadiennes.

Architecture d'activit� de programme

Le sch�ma Figure 1 illustre le cadre des activit�s de programme du CGFC qui contribue � l'atteinte du r�sultat strat�gique du Comit�.

Figure 1

1.2 Sommaire - Rendement

Ressources financi�res pour 2008-2009 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
6 436,0	6 979,0	6 035,0

Au d�but de l'exercice 2008-2009, les d�penses pr�vues du Comit� �taient de 6,4 millions de dollars. Par l'interm�diaire du Budget principal des d�penses et du Budget suppl�mentaire des d�penses, le Comit� s'est vu attribuer des autorisations totales de 6,9 millions de dollars. Les d�penses r�elles du CGFC �taient de 6,0 millions de dollars.

Ressources humaines pour 2008-2009 (ETP)

Ressources pr�vues	Ressources r�elles	�cart
46	38	(8)

L'�cart entre 46 � 38 concernant les �quivalents temps plein (ETP) s'explique principalement par les retards pris dans les activit�s de dotation des postes.

Sommaire du rendement

R�sultat strat�gique : Les conclusions et recommandations du Comit� des griefs des Forces canadiennes sont mises en œuvre et m�nent � des conditions de services am�lior�es pour les membres des Forces canadiennes.
Indicateurs de rendement	Objectifs	Rendement de 2008-2009
Le pourcentage de recommandations syst�miques qui m�ritent une �valuation suppl�mentaire.	75 % des recommandations qui m�ritent une �valuation suppl�mentaire sont accept�es par le CEMD.	Des 124 d�cisions prises par le CEMD et re�ues au cours de cette p�riode, 23 dossiers pr�sentaient 25 recommandations syst�miques qui m�ritaient une �valuation suppl�mentaire, 72 % de ces recommandations ont �t� accept�es par le CEMD. Au cours de la p�riode de r�f�rence, les recommandations syst�miques portaient sur les probl�mes d'�quit� proc�durale, sur la formation suppl�mentaire relative au Programme de pr�vention du harc�lement et de l'abus des cadets, sur la qualit� des renseignements fournis dans les publications portant sur la solde, les r�gimes de retraite et sur les avantages sociaux li�s � la lib�ration.
Le pourcentage de d�cisions du CEMD en accord avec les recommandations du Comit� relatives � l'interpr�tation de r�glements politiques ou proc�dures.	80% en accord	Des 124 d�cisions prises par le CEMD et re�ues au cours de cette p�riode, 20 des 25 recommandations syst�miques traitaient de l'interpr�tation et de l'application de r�glements, de politiques et de lignes directrices. Le CEMD �tait en accord avec 70 % de ces recommandations. Au cours de la p�riode de r�f�rence, on a d�tect� des tendances principales dans un grand nombre de griefs : incoh�rences entre les r�glements et les politiques et erreurs d�coulant du processus d'enr�lement.
Le pourcentage de r�pondants, par le biais de sondages indiquant que le Comit� a contribu� � des changements � des r�gles, politiques, et lignes directrices dans les FC.	70% en accord	Le succ�s de cet indicateur de rendement sera mesur� gr�ce � des �valuations formelles tous les 5 ans. La prochaine �valuation sera men�e en 2009-2010.

(en milliers de dollars)

Activit� de programme	2007-2008 D�penses r�elles	2008-09				Concordance avec les r�sultats du gouvernement du Canada
		Budget principal des d�penses	D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
L'examen des griefs des membres des FC r�f�r�s par le Chef d'�tat-major de la D�fense (CEMD)	3 325,2	3 354,0	3 354,0	3 336,0	3 059,0	Affaires gouvernementales
Services internes	2 896,8	3 082,0	3 082,0	3 643,0	2 976,0	Affaires gouvernementales
Total	6 222,0	6 436,0	6 436,0	6 979,0	6 035,0

Contribution des priorit�s � l'atteinte des r�sultats strat�giques

Priorit�s op�rationnelles	Type	Progr�s accompli	Lien avec les r�sultats strat�giques
Productivit� Renforcer son rendement en ex�cutant des activit�s de suivi de sa strat�gie de mesure du rendement et en assurant que les d�lais de r�glement sont respect�s.	Permanente	Ne satisfait pas aux attentes 21 % des dossiers respectait la norme d'une p�riode de six mois d'examen alors que dans 51,3 % des dossiers, la p�riode d'examen d�passait l�g�rement une moyenne de neuf mois. Au cours de la p�riode de r�f�rence, le Comit� a compl�t� la r�vision de dossiers pour lesquels la p�riode d'examen avait principalement �t� effectu�e en fonction d'un processus diff�rent, qui augmentait le temps d'examen associ� � chaque dossier. Malgr� l'ajout de nouvelles �tapes au processus interne du Comit�, on s'attendait � ce que le temps global de r�glement des griefs au niveau de l'autorit� de derni�re instance diminue. Ce projet pilote s'est termin� au cours de cette p�riode de r�f�rence et de nombreux dossiers compl�t�s au cours de cette p�riode en faisaient partie. En r�action, le Comit� a men� une �tude pouss�e visant l'am�lioration de son processus interne d'examen des dossiers et il a de nouveau atteint le degr� d'efficacit� escompt�. Dans certains dossiers, le nouveau processus a �galement permis un autre avantage en facilitant les retraits et les r�glements informels beaucoup plus t�t qu'auparavant dans le processus.	R�sultat strat�gique (AP) L'examen des griefs des membres des FC r�f�r�s par le Chef d'�tat-major de la D�fense (CEMD)
Contribution � l'am�lioration du syst�me de griefs des Forces canadiennes Contribuer � l'am�lioration du syst�me de griefs, en partageant le savoir aux groupes concern�s et aux partenaires impliqu�s dans le syst�me militaire de r�glement des griefs.	D�j� �tablie	Satisfait � toutes les attentes Diffusion d'information relative � l'incidence sur le travail du Comit�, en lan�ant un bulletin destin� principalement aux cadres sup�rieurs des FC au Quartier g�n�ral du minist�re de la D�fense nationale.	R�sultat strat�gique (AP) L'examen des griefs des membres des FC r�f�r�s par le Chef d'�tat-major de la D�fense (CEMD)
Communications externes Communiquer avec les membres des FC et avec d'autres parties int�ress�es, afin de les sensibiliser au mandat du Comit� et de favoriser la compr�hension du service qu'il offre, ainsi qu'� l'incidence de son travail et � sa valeur-ajout�e.	Permanente	Satisfait � toutes les attentes Un autre article parut dans la Feuille d'�rable, le journal hebdomadaire du MDN et des FC, contenait des renseignements sur le Comit� et des r�sum�s des dossiers examin�s par le Comit�.	R�sultat strat�gique (AP) L'examen des griefs des membres des FC r�f�r�s par le Chef d'�tat-major de la D�fense (CEMD)
Priorit�s en mati�re de gestion	Type	Progr�s accompli	Lien avec les r�sultats strat�giques
Excellence en gestion Une coordination continue d'une gouvernance solide et un cadre de responsabilisation pour garantir que le Comit� reste ax� sur les r�sultats.	Permanente	Satisfait � toutes les attentes Capacit� accrue de recueillir et d'utiliser des renseignements sur le rendement pour permettre une prise de d�cision �clair�e � tous les niveaux. Int�gration accrue des risques auxquels fait face le Comit� et fa�on am�lior�e de les att�nuer dans les processus du Comit�.	R�sultat strat�gique (AP) Services internes
Renouvellement de la fonction publique Am�liorer l'int�gration de la planification des activit�s avec la planification des ressources humaines (RH) afin de r�pondre � l'�volution des caract�ristiques d�mographiques, � la p�nurie de personnel pr�vue, � l'efficacit� des relations de travail et aux besoins changeant en mati�re d'apprentissage.	D�j� �tablie	Satisfait � toutes les attentes Int�gration accrue du plan des activit�s avec celui des ressources humaines. Mise en place de mesures particuli�res concernant le recrutement en vue d'atteindre une repr�sentation des groupes d�sign�s selon la disponibilit� au sein de la population active. �tablissement du d�veloppement des comp�tences en leadership comme �tant une priorit�. En 2008-2009, des cours en leadership donn�s par l'�cole de la fonction publique du Canada (EFPC) ont �t� offerts � tout le personnel de la direction et aux groupes de rel�ve. Les employ�s ont pu planifier leur carri�re et �laborer des plans d'apprentissage visant � combler les lacunes relatives � leurs comp�tences et � leurs connaissances. Les employ�s ont pu suivre des formations et ont b�n�fici� d'occasions d'apprentissage pour contribuer � l'atteinte des objectifs strat�giques et organisationnels du Comit�. Tous les membres de la direction ont des engagements clairs, cl�s et continus, qui sont mesurables. Le Programme de gestion du rendement r�vis� a �t� mis en place au cours du premier trimestre de l'exercice 2008 2009 pour tous les employ�s admissibles non repr�sent�s ou qui occupent des postes exclus, et le Comit� a �largi le syst�me pour y inclure tous les groupes de rel�ve de Direction (EX). Des normes de service pour la r�mun�ration, la dotation et la classification sont �tablies.	R�sultat strat�gique (AP) Services internes
Valeurs et �thiques Le Comit� a lanc� son plan d'action quinquennal visant � promouvoir les valeurs et l'�thique de la fonction publique au sein de son organisation.	Permanente	Satisfait � toutes les attentes The Board launched its five-year action plan to promote Public Service Values and Ethics within the Board.	R�sultat strat�gique (AP) Services internes

Analyse des risques

Certains facteurs ind�pendants de la volont� du Comit� influencent la r�alisation de certains de ses principaux objectifs. Un facteur important est que le Comit� n'a aucun contr�le sur le nombre de griefs r�f�r�s au cours d'une ann�e. Des fluctuations importantes non pr�vues du nombre de dossiers r�f�r�s ont une incidence sur la c�l�rit� avec laquelle les C et R sont pr�sent�es. Pour limiter ce risque, le Comit� surveille les hypoth�ses concernant la planification des activit�s de mani�re continue. Les hypoth�ses de planification de charge de travail fournissent la base pour �tablir le nombre et le mixe de personnel requis pour r�pondre aux objectifs de fournir un examen opportun des griefs, conforme aux normes de production du Comit�.

Le Comit� a principalement travaill� � accro�tre l'efficacit� de son processus d'examen des griefs pour �tablir un fonctionnement r�gulier de ses activit�s o� il serait possible d'obtenir un taux de r�glement de 1 pour 1. Entre 2000 et 2004, le CGFC fondait ses hypoth�ses concernant la charge de travail pr�vue sur un taux de renvoi approximatif de 120 � 140 dossiers par ann�e; depuis on observe un d�clin du nombre de dossiers r�f�r�s et on peut s'attendre � une moyenne annuelle de 75 � 90 cas. Suite � des consultations avec le Directeur g�n�ral – Autorit� des griefs des Forces canadiennes (DGAGFC), dont le r�le est d'administrer le syst�me de griefs des FC, on note qu'une tendance indique un d�clin dans le nombre de griefs de 350 � 250 dossiers dans l'inventaire au niveau de l'autorit� de derni�re instance (ADI). Figure 2 d�montre le d�clin des cas r�f�r�s et l'�tat de l'inventaire de cas au cours des ann�es.

Figure 2

� l'heure actuelle, le Comit� examine environ 40% des griefs re�us par l'ADI. Des discussions sont actuellement en cours au sein des FC en vue de simplifier davantage le r�gime de r�glement des griefs des FC dans son ensemble. Le processus simplifi� pourrait entra�ner des changements au processus d'examen des griefs du Comit�, puisqu'il est possible que l'on adopte un mod�le diff�rent, pour le renvoi des griefs au Comit� afin de maximiser ses ressources.

Le Comit� a aussi r�pondu � une autre pr�occupation li�e � la duplication et quelquefois au chevauchement de nombreux processus de r�glement des FC mis � la disposition des plaignants. Une nouvelle � approche m�thodique � pour le renvoi des griefs fond�s sur la valeur ajout�e que l'examen par le Comit� pourrait apporter au r�glement des griefs est pr�sentement � l'essai. En vertu de cette approche, le Comit� examinerait tous les griefs pour lesquels les FC n'ont pas pu n�gocier un r�glement mutuellement accept� par toutes les parties. Cette approche fait l'objet de discussions au sein des FC et est g�n�ralement appuy�e par les cadres sup�rieurs.

De plus, le Comit� fait face � plusieurs d�fis cl�s en mati�re de ressources humaines, de gestion de l'information et d'informatique. Parmi ces d�fis, communs � la fonction publique, on compte l'�volution de l'effectif, la p�nurie de personnel pr�vue, l'efficacit� des relations de travail et les besoins changeants en mati�re d'apprentissage. Pour lui permettre de relever ces d�fis et d'am�liorer sa gestion des ressources humaines, le Comit� a �labor� un plan strat�gique triennal en RH ainsi qu'un plan de rel�ve. En outre, une des priorit�s de gestion du Comit� est de s'assurer que l'int�grit� et l'exhaustivit� des renseignements dans l'organisation ne sont pas compromises ou perdues.

Profil des d�penses

Les d�penses r�elles du CGFC pour 2008-2009 �taient de 6 millions de dollars. Au cours des trois derniers exercices, les d�penses r�elles ont augment� de 3 % par rapport aux chiffres de 2006-2007. Cette augmentation �tait principalement due aux conventions collectives. Le graphique Figure 3 montre la tendance des d�penses sur une p�riode de six ans (trois ans de d�penses r�elles et trois ans de d�penses pr�vues).

Figure 3

Postes vot�s et postes l�gislatifs

Le tableau suivant illustre les postes vot�s que le Parlement a approuv� par l'interm�diaire du Budget principal des d�penses avec ses projets de loi de cr�dits. Les postes l�gislatifs sont indiqu�s � titre d'information seulement.

(en milliers de dollars)

Poste vot� ou l�gislative (L)	Libell� tronqu� du poste vot� ou l�gislatif	2006-2007 D�penses r�elles	2007-2008 D�penses r�elles	2008-2009 Budget principal des d�penses	2008-2009 D�penses r�elles
15	D�penses de fonctionnement	5 288,2	5 605,0	5 864,0	5 490,0
(L)	Contributions aux r�gimes d'avantages sociaux des employ�s	563,8	617,0	572,0	545,0
Total		5 820,0	6 222,0	6 436,0	6 035,0