ARCHIVÉ - Comité des griefs des Forces canadiennes

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Section II – Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique

2.1 R�sultat strat�gique – Les conclusions et recommandations du Comit� des griefs des Forces canadiennes sont mises en œuvre et m�nent � des conditions de services am�lior�es pour les membres des Forces canadiennes.

L'examen des griefs par le Comit� se fait de fa�on objective et transparente, dans le respect de l'impartialit� et de l'�quit� pour tous les membres des FC, sans consid�ration de leur grade ou de leur poste. La proc�dure tient compte �quitablement des droits du personnel militaire, et les membres du Comit� agissent dans le meilleur int�r�t des parties impliqu�es. Les plaintes peuvent �tre des indicateurs de questions g�n�rales ou syst�miques qui peuvent offrir des renseignements utiles pour pr�venir les probl�mes ou am�liorer les politiques ou les proc�dures. Le Comit� r�ussit � justifier sa raison d'�tre en s'assurant que les plaignants et le commandement des FC connaissent la valeur-ajout�e que le Comit� fournit dans ses C et R.

Le mod�le logique du Comit� Figure 4 d�montre comment chacune des composantes contribue � la mission du Comit� et � l'atteinte du r�sultat strat�gique.

Figure 4
Mod�le logique du Comit� des griefs des Forces canadiennes

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Ces r�sultats attendus correspondent aux r�sultats � long terme qui d�coulent des activit�s, des extrants et des r�sultats imm�diats du Comit� et qui montrent les progr�s r�alis�s dans l'atteinte du r�sultat strat�gique. Bien que le Comit� passe la barre des neufs ans d'existence, il n'a pas encore �t� en mesure de pleinement d�montr� que cet objectif a �t� atteint �tant donn� les influences externes qui s'exercent sur ses travaux.

Avantages pour les Canadiens : La position unique du Comit�, en tant qu'organisme externe et ind�pendant du MDN et des FC, ajoute de l'�quit� proc�durale au syst�me de r�glement des griefs des FC et contribue � l'am�lioration des conditions de service de ses membres. Le Comit� recueille des renseignements au cours des examens des griefs et les communique aux cadres sup�rieurs des FC par l'interm�diaire de publications et d'activit�s de sensibilisation qui visent diverses parties int�ress�es. Le Comit� s'efforce de garantir que les parties int�ress�es profitent de sa grande exp�rience, de ses vastes connaissances et de son expertise et qu'elles sont conscientes de la valeur ajout�e que le CGFC apporte aux processus de r�glement des plaintes d�pos�es par des militaires.

�tat du rendement : Apr�s plus de huit ans d'existence, il est devenu �vident pour le Comit� qu'il devait communiquer les renseignements recueillis au cours de son examen des griefs aux d�cideurs afin de pr�venir certains probl�mes et de faciliter la prise de d�cisions futures. C'est dans cet objectif que le CGFC a publi� Perspectives, un bulletin s'adressant principalement aux cadres sup�rieurs des FC du Quartier g�n�ral du MDN. Dans le premier num�ro publi� au troisi�me trimestre de 2008-2009, le Comit� a fait part de certaines des le�ons que l'on peut tirer de l'examen de plus de 1000 dossiers pour lesquels il a fourni des C et R depuis sa cr�ation en 2000. Dans le premier num�ro de Perspectives, le Comit� a relev� que trois tendances principales se manifestaient r�guli�rement dans les griefs : les incoh�rences entre les r�glements et les politiques, les erreurs dans l'enr�lement des recrues et les probl�mes d'�quit� proc�durale.

Perspectives a �t� si bien accueilli par les cadres sup�rieurs, que le Comit� a d�cid� de le publier p�riodiquement. Les num�ros de Perspectives sont disponibles sur le site Web du Comit� � l'adresse suivante :  http://www.cfgb-cgfc.gc.ca/Francais/PandR_Perspectives.html.

Le Comit� a �galement publi� un article dans la Feuille d'�rable, le journal hebdomadaire du MDN et des FC, qui contenait des renseignements contextuels sur le Comit� et des r�sum�s des dossiers d'int�r�t examin�s par le Comit�

Le�ons apprises : Un des avantages de faire examiner les griefs des militaires par un organisme externe aux Forces canadiennes est que le Comit�, avec son syst�me de gestion de l'information bien d�velopp�, peut d�celer les tendances g�n�rales, les politiques vici�es ou inappropri�es, les domaines de m�contentement et les probl�mes g�n�ralis�s et en faire rapport � la direction, aux d�cisionnaires principaux et aux professionnels qui s'occupent de la r�solution de conflits au sein des FC. En outre, � en juger par les commentaires re�us pour Perspectives, il est �vident que ceci r�pond � un besoin au sein des FC.

Activit� de programme : Examen des griefs des membres des Forces canadiennes transmis par le Chef d'�tat-major de la D�fense

Ressources financi�res 2008-2009 (milliers de dollars)			Ressources humaines 2008-2009 (ETP)
D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles	Ressources pr�vues	Ressources r�elles	�cart
3 354,0	3 336,0	3 059,0	28	24	4

R�sultats attendus	Indicateurs de rendement	Objectifs	�tat du rendement	Sommaire du rendement
Des conclusions et recommandations qui aident le Chef d'�tat-major de la D�fense (CEMD) � rendre ses d�cisions.	Le pourcentage de d�cisions du Chef d'�tat-major de la D�fense en accord avec les recommandations du Comit�	Le CEMD est en accord avec 80 % des recommandations du CGFC	Satisfait � presque tous	71,5 % des recommandations sont appuy�es par le CEMD 16,3 % des recommandations sont appuy�es en partie par le CEMD
Des conclusions et recommandations pr�sent�es avec c�l�rit�.	Le pourcentage de cas dont les normes relatives � l'�ch�ancier de la proc�dure de traitement des griefs sont respect�es	Les normes �tablies sont rencontr�es � 75 %	Pas satisfait	21 % rencontrent les normes 51,3 % l�g�rement au dessus des normes d'�ch�ance prescrites
	Le taux de fermeture des cas sur une p�riode de 3 ans (moyenne)	1-1 taux de fermeture	D�passe	1,48
Des conclusions et recommandations �quitables, impartiales et transparentes.	Le pourcentage, par le biais de sondages de r�pondants, satisfaits que les conclusions et recommandations du Comit� aient �t� �quitables, impartiales et transparentes	75 % en accord	Satisfait � presque tous	74,06 %

�tat du rendement :

Griefs compl�t�s durant la p�riode

Certaines tendances ou une augmentation du nombre de dossiers dans certains domaines ont �t� relev�s au cours de l'exercice 2008-2009. Le Comit� a re�u de nombreux griefs portant sur des renseignements erron�s communiqu�s aux nouvelles recrues, soit pendant le processus d'enr�lement, soit dans les messages d'enr�lement en tant que tels. Le Comit� a aussi constat� une augmentation du nombre de griefs au sujet de la contestation de mesures administratives impos�es � des membres ou de leur lib�ration par suite d'une mauvaise conduite dont la cause sous-jacente �tait un probl�me de sant�, comme le trouble de stress post-traumatique. En outre, le Comit� a examin� un nombre de dossiers au sujet de nouveaux pilotes qui se plaignaient de leur r�mun�ration qui avait �t� calcul�e de fa�on erron�e. Dans ces derniers cas, ayant conclu que les FC avaient fait une erreur, le Comit� a pu faire une recommandation g�n�rale qui a men� � l'examen et � la correction des fiches de paye des autres pilotes.

Le tableau 1 pr�sente la r�partition des r�sultats des 119 cas dans lesquels le Comit� a produit des conclusions et recommandations durant la p�riode couverte par ce rapport.

Tableau 1

Cat�gories des griefs	Griefs dont l'examen a �t� compl�t� durant la p�riode
	Griefs accord�s	Griefs accord�s partiellement	Retraits caus�s par r�solutions informelles	Griefs retir�s	Griefs rejet�s	Non-comp�tence	Total
Financier	9	3	8	2	32		54
G�n�ral	9	12	5	1	12		39
Harc�lement-Discrimination		2		1	5		8
Lib�ration	2	3			12	1	18
Total	20	20	13	4	61	1	119

Le Comit� s'est fix� un d�lai moyen de six mois pour terminer l'examen d'un grief. En 2007 l'introduction, en coordination avec le DGAGFC, d'un nouveau processus visant � am�liorer l'efficacit� globale de l'examen des cas au niveau de l'ADI, avait entra�n� une augmentation du temps pendant lequel le grief restait au Comit�.

Le tableau 2 r�v�le une baisse du nombre de dossiers compl�t�s par le Comit� au cours d'une p�riode moyenne de six mois pour les dossiers renvoy�s en 2007.

Tableau 2

Ann�e de renvoi au CGFC	# Cas compl�t�s	Moins de 6 mois	6 mois � 12 mois	Plus de 12 mois
2004	1	0,0 %	0,0 %	100,0 %
2005	2	0,0 %	0,0 %	100,0 %
2006	87	2,3 %	63,2 %	34,5 %
2007	29	79,3 %	20,7 %	0,0 %
Total	119	21,0 %	51,3 %	27,7 %

En 2008, apr�s une modification et la mise en œuvre de changements dans le processus interne d'examen des dossiers, le Comit� a renou� avec le niveau d'efficacit� souhait� et a compl�t� l'examen de 79,3 % des cas re�us dans l'ann�e 2008 et compl�t�s en 2008-2009 dans la limite du d�lai de six mois

Depuis sa cr�ation, le Comit� a travaill� fort pour maintenir un rythme op�rationnel constant de mani�re � ce qu'aucun grief de son inventaire de cas ne date de plus d'un an. Les trois derni�res ann�es ont d�montr� une am�lioration constante. L'ann�e derni�re, seuls 33 des cas compl�t�s �taient demeur�s au Comit� pendant plus d'un an, principalement en raison de leur complexit�. � la fin de la p�riode cibl�e par ce rapport, 12 cas de plus d'un an �taient encore en cours d'examen au Comit�.

D�cisions du CEMD

Durant la p�riode couverte par ce rapport, le Comit� a re�u les d�cisions du CEMD en r�ponse � 124 griefs. Huit griefs pour lesquels le Comit� a pr�sent� des C et R ont �t� abandonn�s au niveau du CEMD. Comme pr�sent� dans le tableau 3, le CEMD a appuy� les C et R du CGFC et accept� les r�solutions informelles dans 71,5 % et a partiellement appuy� 16,3 % des recommandations du Comit�.

Tableau 3

Conclusions et recommandations (C et R) du CGFC	D�cisions du Chef d'�tat-major de la D�fense (CEMD) re�ues durant la p�riode
	Le CEMD appuie les C et R du CGFC	Le CEMD appuie partiellement les C et R du CGFC	Le CEMD n'appuie pas les C et R du CGFC	Le CEMD accepte la r�solution informelle	Cas retir�s au niveau du CEMD	Grand Total
Griefs accord�s	9	4	6	1	1	21
Griefs accord�s partiellement	8	9	4		2	23
Griefs rejet�s	56	6	4		5	71
Retraits caus�s par r�solutions informelles				8		8
Absence de qualit� d'agir *	1					1
Grand Total	74	19	14	9	8**	124
* Absence de qualit� d'agir – La partie n'a pas le droit de pr�senter de r�clamation en droit ou de demander l'ex�cution judiciaire d'une obligation ou d'un droit (par exemple, une personne qui n'est pas membre des FC). ** Les cas retir�s au niveau du CEMD ne sont pas calcul�s dans le grand total.

R�troaction des plaignants

Le Comit� a �labor� un sondage par voie postale visant � recueillir les commentaires des plaignants et il a commenc� � l'administrer en 2005. Au cours de la p�riode de r�f�rence couverte dans ce rapport, 36 plaignants y ont r�pondu.

Les r�sultats suivants correspondent aux questions du sondage portant sur la satisfaction du plaignant concernant l'impartialit� des C et R du Comit� et sur l'�quit� et la transparence du processus d'examen.

Objectivit� – 69,5 % des plaignants �taient d'accord et fortement d'accord, tout en faisant abstraction de la satisfaction � l'�gard du r�sultat de l'enqu�te, que les membres du CGFC ont examin� leur grief avec justesse et impartialit�.

R�sultats de sondages des plaignants
pour la p�riode 1 avril 2008 au 31 mars 2009

�quit� de la proc�dure – 86,1 % des plaignants �taient d'accord et fortement d'accord qu'ils ont re�u la divulgation appropri�e et ont eu l'opportunit� de soumettre des commentaires.

R�sultats de sondages des plaignants
pour la p�riode 1 avril 2008 au 31 mars 2009

Le�ons apprises : Le Comit� cherche constamment � am�liorer son processus d'examen interne en vue de gagner du temps tout en maintenant la qualit� des C et R formul�es. Une initiative cl�, l'introduction d'une conf�rence de cas au d�but du processus d'examen, a permis d'acc�l�rer le processus. La conf�rence pr�paratoire r�unit le chef d'�quipe attitr�, l'agent de griefs et le conseiller juridique et vise � cerner les questions et les probl�mes importants susceptibles de causer des retards s'ils �taient d�cel�s plus tard.

Le Comit� est d'avis qu'il est capable d'examiner un plus grand nombre de griefs que le nombre qu'il traite actuellement. Gr�ce � l'expertise acquise et � l'efficacit� du processus, le Comit� peut traiter davantage de dossiers. Chaque plaignant, ainsi que le CEMD, retire un avantage d'un examen externe et ind�pendant gr�ce aux connaissances �tendues et � l'expertise interne et unique du Comit�.

Le sondage fournit aux plaignants l'occasion de donner leur avis au Comit� de fa�on anonyme. Les renseignements recueillis sont compil�s r�guli�rement pour que le Comit� puisse �valuer les commentaires int�ressants et prendre les mesures appropri�es au besoin.

Activit� de programme : Services internes

Ressources financi�res 2008-2009 (milliers de dollars)			Ressources humaines 2008-2009 (ETP)
D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles	Ressources pr�vues	Ressources r�elles	�cart
3 082,0	3 643,0	2 976,0	18	14	4

Les services internes appuient une approche commune � l'�chelle du gouvernement en ce qui a trait � la planification de la conception, de l'�tablissement de budgets, de la reddition des comptes et de la communication. En tant qu'organisme de petite taille, le Comit� doit pr�senter des rapports sur trois niveaux de sous-activit�s : gouvernance et soutien de la gestion, services de gestion des ressources et services de gestion de l'actif.

�tat du rendement : Le Comit� est d�termin� � viser l'excellence en mati�re de gestion. Au cours de l'an pass�, le CGFC s'est efforc� de veiller � ce que les mesures prises par la direction du Comit� cadrent bien avec les priorit�s du renouvellement de la fonction publique ainsi qu'avec les priorit�s expos�es dans le Quatorzi�me rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada du greffier du Conseil priv�. Aussi, le Comit� utilise le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), le plan d�taill� du gouvernement relativement � la saine gestion, comme fondement de sa planification op�rationnelle et strat�gique, en mettant tout particuli�rement l'accent sur les valeurs et l'�thique. Les r�sultats de la premi�re �valuation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) du Comit� conclu que le Comit� adopte g�n�ralement des pratiques de gestion saines. Toutefois, certaines opportunit�s d'am�lioration ont �t� signal�es. � la suite de cette �valuation, le Comit� a saisi l'occasion d'adresser ces opportunit�s en �laborant un plan d'action suivi er mis en application ce qui suit :

• Le Comit� a �largi son Plan int�gr� d'activit�s et de ressources humaines afin d'inclure un plan de rel�ve. Ces mesures garantissent que les plans et rapports d'activit�s courants du Comit� comprennent un plan de gestion des RH.
  
• Un cadre de gestion int�gr�e du risqu� a �t� mis en application et l'int�gration d'une d�marche d'�valuation du risque a �t� int�gr�e dans le processus d�cisionnel du CGFC. La direction a r�cemment adopt� un nouveau profil de risque pour le Comit� et a assign� des responsabilit�s pour la mise en œuvre des strat�gies d'att�nuation du risque.
  
• Le Comit� a �galement ajout� � ses priorit�s de gestion la protection de l'int�grit� des informations en sa possession afin qu'elles ne soient ni compromises ni perdues. � cette fin, non seulement a-t-il am�lior� son syst�me de gestion des documents et les pratiques de gestion, mais il a aussi �largi ses activit�s de Gestion de l'information (GI) afin d'inclure tous les �l�ments d'un programme (GI) : administration de la GI, architecture de la GI, orientation, conseils et outils en mati�re de GI et politique de la GI.

En 2008 les efforts du Comit� pour harmoniser sa gestion des RH avec les priorit�s du renouvellement de la fonction publique et pour am�liorer les processus et pratiques de dotation ont �t� reconnus � deux reprises :

• Dans son rapport annuel de 2007-2008, la Commission de la fonction publique du Canada (CFPC) a inclus le CGFC dans sa liste des quatre organisations ayant obtenu le meilleur rendement dans sa cat�gorie de petites organisations. Ce classement se fondait sur l'�valuation 2007-2008 des rapports minist�riels sur l'obligation de rendre compte en dotation men�e par la CFP.
  
• Le CGFC est un membre actif de l'�quipe coop�rative des RH. Cette �quipe a �t� cr��e en 2005 et regroupe cinq petits organismes f�d�raux dot�s de pouvoirs judiciaires ou quasi judiciaires. Son mandat consiste � � examiner la possibilit� de mettre � profit la capacit� d'adopter et de conserver des pratiques de gestion des RH qui appuient les objectifs et buts op�rationnels de la Loi sur la modernisation de la fonction publique �. L'an pass� le Comit� a obtenu, avec ses partenaires de l'�quipe coop�rative des RH, le prix de la meilleure �quipe en RH pour l'ann�e 2007 pour �leur approche innovatrice du partage de l'information, l'�change des pratiques et des outils � l'aide d'un mod�le de collaboration s'harmonisant avec le concept du partage des services �. Cette �quipe a �t� reconnue par le Conseil des RH, qui repr�sente le leadership de la communaut� des RH dans la fonction publique f�d�rale.

En 2008 le CGFC a continu� de mettre l'accent sur l'importance des valeurs de la fonction publique comme fondement du comportement �thique. L'une des r�alisations du Comit� dans ce secteur a �t� le lancement d'un plan d'action quinquennal visant � promouvoir les valeurs et l'�thique de la fonction publique au sein de l'organisation. Ce plan comprend la diffusion d'information � tous les employ�s sur des questions, des cas et des exemples cl�s, ainsi qu'une formation obligatoire. Les employ�s ont �galement particip� � des ateliers sur la pr�vention du harc�lement et de la discrimination. Le Comit� estime que ces activit�s fournissent aux employ�s la possibilit� d'explorer les concepts fondamentaux de l'�thique et des valeurs et d'apprendre � r�gler les dilemmes �thiques et les questions li�es aux conflits d'int�r�t et � la responsabilisation.

Le�ons apprises : Dans les petits organismes, la faible marge de manœuvre dans les domaines fonctionnels signifie que la perte d'un seul employ� peut se traduire en une perte importante de capacit� de l'organisme. Les plans du Comit� concernant le transfert des connaissances et la documentation relative aux processus et aux proc�dures ont renforc� la prestation de services au niveau organisationnel.

La participation � divers groupes interminist�riels, comme l'�quipe coop�rative des RH, le R�seau des administrateurs de petits organismes (RAPO) et le Conseil du portefeuille de la D�fense nationale, offre l'occasion de renforcer l'�change d'information et de maximiser ce qui peut �tre fait avec des ressources limit�es.