ARCHIVÉ - Agence de la fonction publique du Canada

Cette page a été archivée.

Section II � Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique

R�sultat strat�gique : Les institutions, minist�res et organismes f�d�raux font preuve d'une gestion des personnes caract�ris�e par l'excellence et l'innovation, et visent un effectif et un milieu de travail de grande qualit�, aptes � servir le gouvernement et � offrir les r�sultats escompt�s aux Canadiens.

L'Agence a travaill� � atteindre ce r�sultat en faisant ressortir les trois �l�ments cl�s pour une gestion r�ussie des personnes : un syst�me de gestion des personnes novateur et excellent, un milieu de travail et une main-d'�uvre de grande qualit�. Chaque niveau de l'architecture des programmes a renforc� cette perspective en se concentrant sur les activit�s principales n�cessaires pour appuyer le r�sultat strat�gique. On consid�rait que ces trois activit�s principales �taient essentielles pour r�ussir la gestion des personnes et qu'elles se renfor�aient mutuellement.

Les trois programmes suivants, appuy�s par les services minist�riels, ont permis � l'Agence d'atteindre son r�sultat strat�gique :

1. Programme d'orientation strat�gique, de partenariats et d'int�gration : a fourni le leadership et l'orientation pour la gestion des personnes � partir d'un point central (l'Agence) pour garantir un rendement �lev� et uniforme dans l'ensemble de la fonction publique sur la base d'une orientation partag�e, de normes communes et d'attentes collectives.

2. Programme de services strat�giques : a fourni des services strat�giques et � valeur ajout�e pour appuyer l'orientation commune par le biais d'une infrastructure et de programmes cibl�s.

3. Programme d'int�grit� et de durabilit� : a �labor�, recueilli, �valu� et fait conna�tre l'information sur la gestion des personnes dans toute la fonction publique, en lan�ant des activit�s � l'�chelle du gouvernement pour garantir l'int�grit� continue de la gestion des personnes et la durabilit� de la fonction publique qui s'y rapporte.

S�par�ment, chacun de ces programmes �tait essentiel pour r�ussir la gestion des personnes et �tablir les conditions n�cessaires pour atteindre le r�sultat strat�gique. C'�tait toutefois l'interaction de ces programmes qui �tait au c�ur des efforts continus de l'Agence en mati�re de gestion des personnes. La politique a �tabli une orientation commune. Les partenariats et l'harmonisation se sont nourris des ressources de la gestion du personnel dans l'ensemble de la fonction publique pour collaborer � des objectifs communs. Les services strat�giques ont apport� l'appui n�cessaire pour parvenir � l'orientation commune. L'int�grit� et la durabilit� ont confirm� que la fonction publique allait dans la bonne direction, qu'elle d�terminait les probl�mes et les lacunes, et qu'elle entreprenait d'importants projets pour corriger ces lacunes. Le Rapport sur les plans et les priorit�s 2008-2009 de l'Agence de la fonction publique est disponible dans le site Internet du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor.^[2]

Analyse du rendement (toutes les activit�s de programme)

En r�gle g�n�rale, le succ�s des initiatives de l'Agence �tait tributaire d'une mobilisation et d'une collaboration horizontales pr�coces, du soutien de la haute direction de m�me que du temps et de l'attention qu'on accordait � la planification initiale et � l'analyse des enjeux et des priorit�s.

Bon nombre d'activit�s ext�rieures, notamment les �lections f�d�rales et l'examen strat�gique en mati�re de RH effectu� sur les fonctions et les mandats des organismes centraux, ont ralenti les progr�s dans certains secteurs cl�s. L'�laboration du Code de conduite du Conseil du Tr�sor a �t� retard�e. Il en est de m�me pour l'�laboration des strat�gies d'apprentissage qui visent � s'assurer que tous les fonctionnaires connaissent les m�canismes de divulgation pr�vus � la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes r�pr�hensibles et se sentent encourag�s � les utiliser.

Alors qu'on a pris d�ment en consid�ration l'�laboration d'une politique de gestion du rendement, et � la lumi�re des efforts d�ploy�s dans l'ensemble de la fonction publique pour r�duire, d'une part, le nombre d'instruments de politique sur la gestion du rendement et, d'autre part, le fardeau impos� aux minist�res en mati�re de pr�sentation de rapports, il semblait que la meilleure approche �tait l'am�lioration des �l�ments existants jumel�s � une formation et un soutien ad�quats, de m�me que l'utilisation d'une nouvelle m�thode fond�e sur les donn�es administratives et les r�sultats des sondages d�j� accessibles � l'administration centrale.

Dans cette optique, l'Agence a relev� les nouveaux d�fis et a recherch� et �labor� les moteurs de la gestion des personnes et les principaux indicateurs de rendement en tant que fondement au nouveau r�gime de gestion du rendement des personnes dans la fonction publique. Les recherches dans le secteur de la gestion des personnes se poursuivent pour tenter de construire sur la base des connaissances et des activit�s actuelles tout en tenant compte des pratiques exemplaires utilis�es ailleurs.

Avantages pour les Canadiens
(toutes les activit�s de programme)

Le mod�le ci-dessus des moteurs de la gestion des personnes a constitu� la base d'une bonne partie du travail de l'Agence en 2008-2009. Il est l'une des composantes principales du Rapport sur les programmes et les priorit�s 2008-2009 et est affich� actuellement dans le site Internet du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor en tant que cadre de contr�le qui permet de comprendre les r�sultats du Sondage 2008 aupr�s des fonctionnaires f�d�raux. Ce mod�le vise un r�sultat final en deux volets : le bien-�tre �conomique et social de tous les Canadiens et la confiance et la satisfaction des citoyens � l'�gard de la fonction publique. Ces r�sultats s'appuient directement sur la politique publique et l'excellence des services rendus par une fonction publique viable et productive. Pour arriver � un effectif d'une telle qualit�, le cadre met en �vidence l'importance fondamentale de la gestion des questions relatives au personnel et au milieu de travail, soutenue par un leadership fort qui fournit des orientations claires, au bon moment, et qui perp�tue une culture et des valeurs qui favorisent l'excellence. Ce sont l� les �l�ments qui conduisent � des r�sultats en mati�re de gestion des personnes dans la fonction publique : des employ�s mobilis�s et une culture d'excellence. Le renforcement des capacit�s, les services de gestion des personnes et la recherche empirique constituent la structure habilitante qui �taie l'ensemble du concept.

La fonction publique est le plus important employeur du Canada; elle est responsable d'une grande partie de ce qui fait progresser notre pays, tant du point de vue �conomique que social. Des milliers de fonctionnaires offrent des services de premi�re ligne, de m�me que des biens et services essentiels � la qualit� de vie et au bien-�tre des Canadiens, et � la r�putation du Canada en tant que nation. Favoriser l'excellence au sein de la fonction publique, mener � bien les moteurs d�crits plus haut et, de ce fait, garantir des r�sultats pour les Canadiens : voil� la responsabilit� qui incombait � l'Agence.

Activit� de programme 1

Activit� de programme 1 : Orientation strat�gique, partenariats et int�gration

Ressources financi�res 2008-2009 (en millions de dollars)			Ressources humaines 2008-2009 (ETP)
D�penses pr�vues	Autorisations totales	D�penses r�elles	Pr�vues	R�elles	Diff�rence
20,7	38,3	35,6	167	246	79

Afin de garantir la bonne mise au point, l'interpr�tation, l'int�gration et la normalisation des r�gles et politiques en mati�re de gestion des personnes, l'Agence a aid� le personnel de direction de la fonction publique � faire progresser le renouvellement et la modernisation des organisations par le biais de partenariats et par la rationalisation des efforts dans l'ensemble du gouvernement.

Renouvellement et modernisation de la fonction publique

Le renouvellement de la fonction publique

Le renouvellement de la fonction publique est l'une des principales priorit�s du gouvernement du Canada. L'Agence avait donc la responsabilit� de fournir l'aide n�cessaire au greffier du Conseil priv�, en tant que chef de la fonction publique, au secr�taire associ� du conseil des ministres, � l'ensemble des d�l�gu�s et aux organismes consultatifs connexes. Plus particuli�rement, l'Agence a prodigu� des conseils strat�giques, effectu� des recherches et des analyses, assur� la surveillance, la sensibilisation et la coordination, et fournit les services de secr�tariat � l'intention du Comit� consultatif sur la fonction publique nomm� par le Premier ministre (CCPM) et du Comit� des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique.

� l'instar des ann�es pr�c�dentes, l'Agence a donn� au CCPM des avis en mati�re de politique dans le cadre des recommandations au premier ministre que ce comit� a int�gr�es � son troisi�me rapport annuel. L'Agence a �galement offert un apport � la pr�paration du Seizi�me rapport annuel du greffier au Premier ministre sur la fonction publique du Canada qui mettait en lumi�re les progr�s r�alis�s dans le cadre du renouvellement et �tablissait l'�ch�ancier de renouvellement des travaux de la prochaine ann�e � cet �gard.

Avec l'aide des administrations centrales, des minist�res responsables et d'autres partenaires, l'Agence a collabor� avec le Comit� des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique, � la pr�paration, � l'avancement et au suivi de la mise en �uvre du Plan d'action pour le renouvellement de la fonction publique 2008-2009. Ce plan comportait douze engagements pr�cis que devaient respecter les minist�res et les organismes centraux, y compris l'Agence et qui mettaient l'accent sur la participation des employ�s au renouvellement.

Marque distinctive

La marque distinctive de la fonction publique en tant qu'employeur de choix fait partie des priorit�s du renouvellement de la fonction publique. Pour faire conna�tre cette marque distinctive, quatre projets pilotes de salon de l'emploi ont �t� organis�s par les sous-ministres champions et leurs �quipes respectives, avec l'aide de divers minist�res et organismes, notamment les Conseils f�d�raux r�gionaux, la Commission de la fonction publique, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, le bureau du Conseil priv� et l'Agence. De plus, chaque salon �tait pr�sent� gr�ce � l'�troite collaboration des �tablissements d'enseignement participants.

Loi sur la modernisation de la fonction publique

La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) a re�u la sanction royale en novembre 2003. Elle visait l'embauche de personnes bien choisies, l'am�lioration des relations professionnelles et le perfectionnement des comp�tences des employ�s. Quelque temps avant l'examen quinquennal obligatoire des principaux �l�ments de la LMFP, des mesures ont �t� prises pour suivre de pr�s et am�liorer l'efficacit� du cadre l�gislatif ayant trait aux RH. Pour s'assurer que la souplesse que permettait la LMFP �tait largement exploit�e, les conclusions auxquelles �taient arriv�s les ateliers tenus dans l'ensemble du Canada ont �t� r�unies pour donner un aper�u de la situation actuelle et aider � l'�tablissement des priorit�s et � la mise au point d'outils de perfectionnement pour approfondir l'int�gration de cette Loi. Les r�sultats ont �t� communiqu�s aux sous-ministres, � leur �quipe de gestion et � leurs comit�s.

�laboration de politiques, interpr�tation, int�gration et l�gislation

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes r�pr�hensibles

La mise en vigueur de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes r�pr�hensibles (LPFDAR) �tait une priorit� essentielle pour l'Agence. Des ateliers ont eu lieu, dans les deux langues officielles, � l'intention des agents sup�rieurs en mati�re de divulgations d'actes r�pr�hensibles de l'ensemble de la fonction publique, pour s'assurer que les dispositions de cette Loi �taient bien comprises et int�gr�es dans toutes les organisations concern�es. De plus, un d�pliant d'information sur la LPFDAR a �t� distribu� � tous les fonctionnaires. Afin d'int�grer les principes et les valeurs d'une bonne administration publique dans les activit�s quotidiennes des fonctionnaires, le cours � Paver la voie : fondements des valeurs et de l'�thique pour les employ�s � a �t� mis au point en collaboration avec l'�cole de la fonction publique du Canada (�FPC) et offert � toute la fonction publique, accompagn� d'une affiche, d'une trousse de renseignements et d'outils en ligne. Ce cours garantit �galement que les fonctionnaires sont au courant des m�canismes de divulgation cr��s par la Loi et qu'on les encourage � s'en servir; il fait maintenant partie de la formation initiale obligatoire pour tout nouvel employ� de la fonction publique. Au 31 mars 2009, on �valuait � 20 000 le nombre de fonctionnaires qui avaient r�ussi ce programme.

Gestion du rendement

Dans le cadre de ses fonctions d'orientation strat�gique, l'Agence a �labor� une politique globale pour l'am�lioration de la gestion du rendement afin d'optimiser la productivit� gr�ce � l'excellence de la gestion des personnes. Elle a mis l'accent tant sur l'am�lioration des comp�tences que sur le traitement du mauvais rendement. Elle a r�vis� les m�canismes existants, explor� les pratiques exemplaires des secteurs public et priv� et, pour venir en aide aux gestionnaires, s'est appliqu� � mettre au point une s�rie d'outils, en collaboration avec des partenaires et des intervenants tels que la Communaut� nationale des gestionnaires, le Conseil des ressources humaines et l'�FPC. Cette d�marche comprenait �galement l'�laboration d'un plan d'action pour l'am�lioration du rendement et d'un outil de mise en correspondance des probl�mes qui y sont li�s; on a essay� les deux � plusieurs reprises avec des groupes de gestionnaires et d'experts en ressources humaines. Des pr�sentations ont �t� faites devant plus de 600 gestionnaires � plusieurs endroits, dans l'ensemble du pays.

Diversit�

‎Le Plan d'action sur le renouvellement de la fonction publique a mis davantage en lumi�re le besoin d'une fonction publique plus repr�sentative et a fait ressortir la responsabilit� minist�rielle envers la gestion des ressources humaines. Dans ce contexte, les conseils et les outils de l'Agence ont aid� les minist�res � am�liorer leur capacit� � instaurer l'�quit� en mati�re d'emploi et la diversit�, et � mieux les int�grer dans leurs pratiques de gestion des RH. En retour, cette approche leur a permis de mieux s'acquitter de leurs obligations en cette mati�re et d'assumer leur responsabilit� de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicap�es. � titre d'exemple, la repr�sentativit� des minorit�s visibles est pass�e de 8,6 % en 2006-2007 � 9,2 % en 2007-2008.

Leadership

L'Agence a aussi encourag� et favoris� l'excellence chez les cadres sup�rieurs par le biais de programmes de perfectionnement en leadership tant dans les rangs sup�rieurs qu'aux autres niveaux. Elle a aid� les minist�res et les organismes � mettre en �uvre une strat�gie de gestion des talents pour les cadres sup�rieurs en leur fournissant un cadre et des outils (questionnaires, guides, outils pour la cueillette des donn�es) �labor�s � partir de la m�thode utilis�e pour les sous-ministres adjoints (SMA). Cette approche tenait compte des priorit�s du gouvernement f�d�ral et des besoins des cadres sup�rieurs. L'Agence a particip� �galement � la gestion des talents des SMA en leur fournissant du soutien et des conseils en mati�re de cheminement de carri�re.

Valeurs et �thique

L'Agence a entrepris un nombre d'activit�s pour diffuser, � l'�chelle de la fonction publique, les directives en mati�re de valeurs et d'�thique � l'intention du personnel; l'introduction d'un Code de conduite du secteur public f�d�ral de m�me que d'un mod�le organisationnel de Code de conduite a beaucoup progress� gr�ce � des consultations avec l'administration publique centrale, les soci�t�s d'�tat m�res et les organismes distincts. Cet exercice a commenc� par l'�tablissement de normes et de pratiques communes en mati�re de comportement en int�grant les employ�s et les organisations au processus d'�laboration du Code. L'ajout d'un mod�le organisationnel est une composante importante et innovatrice de cette strat�gie.

L'Agence a �galement poursuivi son travail sur l'�valuation et l'examen des politiques en mati�re de valeurs et d'�thique en fonction des besoins des minist�res relatifs � la gestion des personnes. Les r�actions des minist�res de l'administration centrale et des soci�t�s d'�tat ont �t� fortes et, pour y r�pondre, l'Agence a pr�vu de mettre en place, en m�me temps que le Code de conduite du Conseil du Tr�sor, une politique r�gissant les conflits d'int�r�ts et l'apr�s-mandat. Le r�seau des cadres sup�rieurs responsables des valeurs et de l'�thique de la fonction publique, les agents sup�rieurs responsables de la divulgation d'actes r�pr�hensibles, les agents minist�riels responsables des mesures sur les conflits d'int�r�ts, les coordonnateurs minist�riels responsables de la pr�vention et du r�glement du harc�lement en milieu de travail et le Comit� consultatif sur les valeurs et l'�thique sont les principaux �l�ments qui assurent l'adh�sion des fonctionnaires au maintien d'une culture organisationnelle fond�e sur les valeurs. L'Agence a conserv� ces r�seaux et les a consult�s r�guli�rement au cours de l'ann�e pour recueillir et diffuser les renseignements sur les lois et les instruments de politique pertinents.

Partenariat et harmonisation

En plus des nombreuses initiatives de coop�ration mentionn�es ci-dessus, l'Agence a, en r�gle g�n�rale, fourni des orientations, des conseils et des directives aux praticiens de la gestion des personnes et aux gestionnaires, de m�me qu'aux comit�s consultatifs; elle a �tabli des liens �troits avec les diff�rentes collectivit�s fonctionnelles. La collectivit� des RH a profit� du soutien de ses partenaires dans les initiatives li�es au renforcement des capacit�s, notamment la dotation collective et la mise au point d'un programme de base. En collaboration avec le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, l'Agence a travaill� avec les collectivit�s fonctionnelles pour faciliter l'�change de pratiques exemplaires et fournir des renseignements sur les initiatives dirig�es par l'administration centrale telles que la Loi sur la modernisation de la fonction publique et le renouvellement de la fonction publique.

Conform�ment aux avis et aux directives sur les questions relatives � la diversit�, l'Agence a fourni les services de secr�tariat � trois conseils nationaux sur l'�quit� en emploi : le Conseil national des employ�s f�d�raux autochtones (CNEFA), le Conseil national des employ�s handicap�s f�d�raux (CNEHF) et le Conseil national des minorit�s visibles de la fonction publique f�d�rale (CNMV). Cette aide signifiait �galement d'assurer le financement op�rationnel � long terme de ces conseils pour la p�riode 2008-2011. L'Agence a aussi continu� de renforcer ses relations avec leurs sous-ministres champions en leur prodiguant des conseils et en apportant le soutien n�cessaire � leurs travaux.

Quant aux langues officielles, les pratiques exemplaires � l'intention des communaut�s de langue officielle ont �t� ins�r�es au Rapport annuel sur les langues officielles 2006-2007 et l'Agence a tenu un forum sur ces pratiques. Les institutions de l'administration publique f�d�rale ont re�u des avis, des s�ances d'information et des services d'interpr�tation.

L'Agence a aussi donn� des conseils sur les nouvelles directives ayant trait � l'utilisation d'un outil �lectronique de r�seautage social dans le milieu de travail et organis� des r�unions des comit�s consultatifs sur les langues officielles, une conf�rence du R�seau des champions des langues officielles et un groupe de travail pour les Jeux olympiques d'hiver de 2010. Les ateliers traitaient, entre autres, des langues officielles dans le processus de nomination, de m�me que de l'apprentissage et du maintien de la langue seconde. De plus, l'Agence a �labor� et mis en place un syst�me de gestion interactif en direct du R�glement sur les langues officielles.

L'Agence a fourni le soutien administratif et collectif � la Communaut� nationale des gestionnaires et contribu� � l'�laboration des priorit�s et des orientations strat�giques de cet organisme. Elle a collabor� avec l'Alliance de la fonction publique du Canada et le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor � la pr�paration des conditions du Programme d'apprentissage mixte et de son plan d'�valuation. Des s�ances d'information sur la politique et les directives relatives � �change Canada ont �t� offertes dans plus de 60 minist�res et organismes de l'administration publique centrale.

Les conseils et les orientations strat�giques � l'intention des minist�res comprenaient �galement un cours visant � d�mystifier la classification; l'�cole de la fonction publique du Canada a pris ce cours en main apr�s que les 21 premi�res s�ances se sont av�r�es un succ�s. L'Agence a cr�� un groupe consultatif sur les griefs de classification qui a, par la suite, recommand� des am�liorations au processus. Les travaux sur la classification touchaient aussi la mise en place de la premi�re phase des classifications g�n�riques dans le domaine des technologies de l'information dans l'ensemble de la fonction publique et aupr�s des ressources humaines de l'administration publique centrale. Des normes de classification et de qualification ont �t� mises en place pour les groupes �conomique et services de sciences sociales et Services frontaliers; des �tudes de faisabilit� ont �t� entreprises pour d'autres groupes qui, dans certains cas, feront l'objet d'une prochaine �tude de groupes occupationnels.

L'Agence a suivi de pr�s et coordonn� les services fournis au portefeuille de la gestion des personnes par le biais des instances dirigeantes des RH; elle a tenu un programme d'activit�s � long terme et particip� � la transformation strat�gique du Comit� consultatif sur la gestion des ressources humaines en une instance qui �tablit de plus en plus les orientations.

De surcro�t, l'Agence a accord� un soutien strat�gique au Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction (un comit� externe compos� de hauts dirigeants des secteurs priv� et public �largi qui donne des avis impartiaux et soumet des recommandations) et a contribu� � ses recherches. Ce comit� a pr�sent� ses 9^e et 10^e rapports en 2008-2009.

Quant aux partenariats �largis, dans le cadre de ses obligations internationales, l'Agence a fait conna�tre aux organisations �trang�res telles que l'Organisation des �tats am�ricains et l'Organisation de coop�ration et de d�veloppement �conomiques (OCDE), l'opinion du Canada sur les valeurs et l'�thique dans la fonction publique.

Activit� de programme 2

Activit� de programme 2 : Services strat�giques

Ressources financi�res 2008-2009 (en millions de dollars)			Ressources humaines 2008-2009 (ETP)
D�penses pr�vues	Autorisations totales	D�penses r�elles	Pr�vues	R�elles	Diff�rence
31,0	34,7	30,8	211	211	0

Capacit�

De bien des fa�ons, l'Agence a aid� les organisations � renforcer leurs capacit�s. Un exemple en particulier �tait le � Programme de gestion du rendement � la norme OR �, un recueil d'outils et de pratiques exemplaires �labor� en vue d'aider les minist�res et les organismes de la fonction publique � am�liorer la gestion du rendement de leurs cadres sup�rieurs. En outre, l'Agence a fourni une aide constante � la fonction publique gr�ce � la tenue de s�ances d'information pr�vues au calendrier annuel, de m�me qu'aux services de conseil et d'interpr�tation des politiques, des directives et des normes.

L'Agence a fourni aux minist�res et aux organismes, de fa�on assidue et au moment opportun, des avis de m�me que des directives et des observations � chaque �tape du processus de plainte avant leur comparution devant le Tribunal de la dotation de la fonction publique (740 plaintes et 33 audiences au cours de l'ann�e). Elle a aid� les dirigeants principaux � mettre en �uvre et � �valuer leurs syst�mes informels de gestion des conflits en publiant le Guide des principaux �l�ments d'un syst�me de gestion informelle des conflits dans l'administration publique centrale et en mettant au point une feuille de route � cet �gard.

Comme les petits organismes cherchaient � am�liorer leurs processus de planification int�gr�e des activit�s et des RH, l'Agence a continu� de leur apporter son concours : elle a pr�par� des outils (p. ex. l'analyse de l'environnement pour la Collectivit� des petits organismes) et des mod�les (le mod�le de planification int�gr�e des ressources humaines et des activit�s), contribu� � la pr�paration de plans et organis� des s�ances d'information pour partager les pratiques dignes de mention. La capacit� de planification � l'int�rieur du cycle d'�tablissement de rapports a �t� am�lior�e en fournissant une assistance constante et des conseils � la client�le quant � la pr�sentation du Rapport minist�riel sur l'obligation de rendre des comptes en dotation (RMORCD) et � la Composante du cadre de responsabilisation de gestion li�e aux personnes (CCRGP). Le site Internet de l'Agence a fourni une information � jour sur les politiques, les produits et les outils, les activit�s pr�vues, le calendrier de pr�sentation des rapports et le partage des pratiques dignes de mention des petits organismes. Pendant cette p�riode, l'Agence a continu� d'animer ou de coordonner plus de 25 activit�s d'apprentissage ou des s�ances d'information, auxquelles 630 personnes ont particip�, afin de renforcer les capacit�s dans les secteurs susceptibles de favoriser la mise en �uvre de la Loi sur a modernisation de la fonction publique et des priorit�s du renouvellement de la fonction publique. L'�valuation a indiqu� que ces activit�s constituaient une fa�on �conomique de satisfaire aux besoins communs li�s � l'apprentissage.

Perfectionnement en leadership

En collaboration avec les minist�res clients et les partenaires des organismes centraux, l'Agence a dirig� le Programme de perfectionnement acc�l�r� des cadres sup�rieurs (PPACS) et le Programme de formation acc�l�r�e pour les �conomistes (PFAE) � l'intention de la fonction publique. Un soutien constant a �t� accord� � 59 participants du PPACS et � 28 du PFAE dans le cadre d'affectations de perfectionnement; de plus, l'Agence a dirig� l'�valuation de ces personnes aux fins de promotion. Elle a aussi coordonn� le soutien aux employ�s en formation aupr�s de l'�cole de la fonction publique du Canada, et pr�t� main forte aux coordonnateurs minist�riels du Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) et du Programme de stagiaires en gestion (PSG). L'Agence a fait la promotion, lanc� et livr� le deuxi�me contingent du Programme des dirigeants et dirigeantes �m�rites du gouvernement du Canada, de m�me que le programme Canada-OCDE de perfectionnement par affectation, en collaboration avec le minist�re des Affaires �trang�res et du Commerce international.

Le soutien accord� aux minist�res en ce qui a trait � la gestion des talents des cadres sup�rieurs comprenait aussi la motivation et la r�tention. L'Agence a organis� les Forums des sous-ministres adjoints et d'autres activit�s afin de donner l'occasion aux sous-ministres adjoints et aux sous-ministres de discuter des priorit�s, notamment de l'effectif et du milieu de travail de l'avenir, et de la place du Canada dans le monde.

Prix et reconnaissance

L'Agence a coordonn� et dirig� beaucoup d'activit�s pour reconna�tre et r�compenser les fonctionnaires. La c�r�monie de remise du Prix d'excellence de la fonction publique 2008 a eu lieu en juin, au Hilton Lac-Leamy, o� 30 prix, y compris ceux de la nouvelle cat�gorie � Jeunesse �, ont �t� d�cern�s � 104 r�cipiendaires et � une organisation en reconnaissance de leur rendement exceptionnel dans l'atteinte de r�sultats pour la population canadienne. De plus, l'Agence a fourni les produits de communication et le soutien n�cessaires aux minist�res et aux r�gions dans le cadre de la Semaine nationale de la fonction publique (SNFP) qui a eu lieu du 15 au 21 juin 2008. Quant � la Conf�rence nationale sur la reconnaissance, celle-ci s'est tenue en d�cembre 2008 et a r�uni plus de 80 participants provenant des minist�res et des organismes, dont des bureaux r�gionaux. Le th�me en �tait � Reconnaissance � encourager un vrai changement de culture �. Le 23 janvier 2009 avait lieu la c�r�monie de remise du Prix pour services insignes; accord� aux hauts fonctionnaires, ce prix reconna�t le rendement soutenu et exceptionnel dans l'exercice de leurs fonctions et dans leurs r�alisations. En 2008-2009, trois personnes ont re�u cette r�compense.

Planification int�gr�e

Le soutien de l'Agence � la planification int�gr�e a pris plusieurs formes. Elle a proc�d� � une r�vision compl�te du contenu et de la documentation en ligne du Guide de planification des RH et du Guide de planification et gestion de la rel�ve; elle a poursuivi son apport au R�seau interminist�riel de planification des ressources humaines par sa participation au comit� directeur; elle a dirig� le groupe de travail de la collectivit� sur le r�seau de collaboration en ligne (ecollaboration). En collaboration avec l'�cole de la fonction publique du Canada, l'Agence a fourni les services d'experts en contenu lors d'un examen complet des cours sur la planification int�gr�e des RH. De plus, elle a encourag� le partage des pratiques et des le�ons apprises par des �changes avec les minist�res et les organismes; elle a fait la promotion des discussions interminist�rielles et des activit�s au sein des collectivit�s fonctionnelles visant � d�terminer les obstacles, et y a particip�; elle a fait des suggestions quant � la fa�on de r�aliser la planification int�gr�e des RH et des activit�s.

Activit� de programme 3

Activit� de programme 3 : Int�grit� et durabilit�

Ressources financi�res 2008-2009 (en millions de dollars)			Ressources humaines 2008-2009 (ETP)
D�penses pr�vues	Autorisations totales	D�penses r�elles	Pr�vues	R�elles	Diff�rence
12,9	19,4	18,4	119	129	10

Rendement, mesure et suivi

Pour comprendre et �valuer le rendement de la gestion des personnes � la fonction publique, l'Agence a commenc� � mettre sur pied une nouvelle approche de relev�, de pr�sentation de rapports et d'�valuation, fond�e sur les principaux indicateurs de rendement. � la suite de sa participation au Plan d'action sur le renouvellement de la fonction publique, l'Agence a mis au point, en collaboration avec les partenaires de la gestion des personnes, une liste de ces indicateurs cl�s qui permettent le suivi de l'�tat g�n�ral de la gestion des personnes et de la sant� organisationnelle de la fonction publique, en profitant des le�ons apprises au cours des cycles d'�valuation pr�c�dents du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) et de la d�couverte de pratiques exemplaires, tout en gardant � l'esprit le besoin de r�duire le fardeau connexe � la production des rapports. Les indicateurs et les mesures seront surtout utilis�s pour l'�valuation de la gestion des personnes dans les minist�res et les organismes en 2009-2010. Cette �valuation sera fond�e sur les donn�es disponibles � partir des syst�mes centraux et des sondages.

De plus, l'Agence a mis au point une approche et une m�thodologie plus rigoureuses et fond�es sur l'exp�rience, pour les �valuations en vertu de la ronde VI du CRG (la composante li�e aux personnes); leurs caract�ristiques sont notamment : une baisse des demandes de rapports par les minist�res, des m�thodes fond�es sur les risques (p. ex. dans les secteurs Valeurs et �thique et Classification), une meilleure gestion des probl�mes et un processus de planification plus efficace.

Par ailleurs, l'Agence a entrepris et achev� une initiative visant � r�duire le fardeau de la production des rapports connexes � la gestion des personnes qui p�se sur les minist�res et les organismes. Ainsi, elle a pu faire l'inventaire des demandes de renseignements et en r�duire le nombre de beaucoup. D�s la premi�re �tape, le nombre de questions soumises par le biais du portail de d�claration des RH a �t� r�duit de 89 % et le nombre de champs de donn�es a baiss� de 91 %. � la deuxi�me phase, les requ�tes aux minist�res ont encore baiss� de 87 %. La troisi�me �tape de ce projet, qui doit analyser le fardeau de pr�sentation de rapports qu'imposent les autres organismes centraux (19 requ�tes), est en cours et conna�t d�j� un certain succ�s. Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a accept� d'abandonner plusieurs de ses requ�tes dans le secteur de la r�mun�ration. Par ailleurs, vu que dans le cadre du Programme de gestion du rendement pour les cadres sup�rieurs, les lettres annuelles d'attestation et les cartes de pointage annuelles et triennales ne sont plus n�cessaires, les demandes de rapports � cet �gard ont beaucoup diminu�.

Un projet a �t� amorc� afin de mettre au point un cadre de gestion int�gr�e des personnes et d'examiner tous les instruments de politique qui y r�f�rent afin de rationaliser le processus et de tenir compte du nouveau mod�le de gouvernance annonc� par le premier ministre en f�vrier 2009. Une version pr�liminaire, de m�me qu'un premier groupe de 18 politiques, ont �t� r�dig�s et font l'objet de consultations.

En outre, l'Agence �tait responsable du Sondage aupr�s des fonctionnaires f�d�raux (SAFF). Ce dernier s'est termin� en d�cembre et le taux de r�ponse a atteint le niveau record de 64,5 %. La strat�gie de diffusion des r�sultats passe par une recherche th�matique sur les th�mes d�cel�s par le SAFF et le soutien aux minist�res. Les contrats et recherches li�es au SAFF se poursuivront au cours du prochain exercice. La mise au point d'un cadre de travail pour sonder la fonction publique gr�ce � la conception et � la mise en �uvre d'un sondage annuel des employ�s est en cours.

Recherche, collecte de donn�es et analyse

L'Agence a d�termin� les principaux indicateurs d�mographiques et les principales tendances afin d'aider les minist�res � mettre au point des strat�gies qui garantiront le renouvellement, la pertinence et l'adaptabilit� de la capacit� de leurs employ�s. Elle a proc�d� � une analyse d�mographique � l'appui des processus strat�giques et �tudi� diff�rentes questions (mobilit�, diversit�, croissance de la fonction publique, croissance et rel�ve de la direction) pour le compte du greffier, des comit�s de la haute direction et des comit�s de gouvernance (Comit� consultatif sur la gestion des ressources humaines, Comit� des hauts fonctionnaires). Elle continue d'aider les minist�res � comprendre les donn�es sur l'�tat de la gestion des personnes et des besoins connexes. Par ses recherches rigoureuses, elle construit une base empirique solide pour tous les travaux strat�giques en mati�re de gestion des personnes.

L'Agence favorise une culture de connaissance et d'apprentissage li�s � la gestion des personnes dans l'ensemble de la fonction publique en offrant des outils et des directives dans un bon nombre de secteurs. Par le d�veloppement et la mise en �uvre de la politique d'apprentissage et de la norme du savoir, lesquelles comprennent des donn�es pr�cises de r�f�rences provenant de tous les secteurs strat�giques des RH, l'Agence a encourag�, dans le cadre de la gestion des personnes au sein de la fonction publique, l'�closion d'une culture de l'apprentissage et du savoir fond�e sur les valeurs.

De surcro�t, elle a �labor� les principaux concepts, moteurs et principes de base du savoir et de la recherche d'une politique strat�gique de la fonction du savoir. Une analyse de l'environnement et une revue de la documentation ont fourni les renseignements et �tabli la base d'une fonction renouvel�e de recherche et de connaissance en mati�re de gestion des personnes.

�tablissement de rapports

L'Agence a publi� le Rapport annuel sur les langues officielles 2006-2007 et un rapport global sur l'�quit� en emploi pour 2006-2007 et 2007-2008, afin de remplir les obligations du pr�sident du Conseil du Tr�sor en mati�re de production de rapport en vertu de la Loi sur les langues officielles et de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi. Elle a �galement pr�par� le Rapport annuel au Parlement 2006-2007 sur la gestion des personnes en transition. Ce rapport a �t� r�dig� conform�ment aux exigences de la Loi sur l'administration des finances publiques et de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique qui constituent les principaux �l�ments l�gislatifs de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, en vigueur depuis d�cembre 2005. Ce rapport fait �tat des r�ussites : faciliter l'embauche de la bonne personne, � la bonne place et au bon moment, favoriser la collaboration dans les relations patronales-syndicales, am�liorer l'acc�s � l'apprentissage et � la formation pour les employ�s de tous les niveaux et clarifier les r�les et les responsabilit�s ayant trait � la gestion des personnes.

L'une des principales activit�s de l'Agence pour aider au maintien et au renforcement de la confiance du public en l'int�grit� de la fonction publique �tait la publication du premier rapport annuel 2007-2008 sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes r�pr�hensibles. Ce rapport fournit aux parlementaires et aux Canadiens, un aper�u des activit�s des organisations du secteur public ayant trait � la divulgation d'actes r�pr�hensibles; il illustre �galement certaines pratiques exemplaires de ces organisations relatives � l'�tablissement et au maintien d'une structure efficace qui permet une telle divulgation.

Transformation

La conception d'un processus commun d'activit�s li�es aux ressources humaines (processus commun d'activit�s li�es aux RH) a �t� achev�e au cours de l'automne 2008, avec la collaboration de pr�s de 350 experts en la mati�re provenant de diff�rents domaines d'expertise en ressources humaines ou en d'autres disciplines. Le processus commun d'activit�s li�es aux RH est con�u de telle sorte qu'il r�unit les pratiques exemplaires et les innovations de fa�on � cr�er un seul processus rationalis� d'activit�s pour l'ensemble du gouvernement du Canada. Il donne un plan d�taill� sur la fa�on de r�duire l'effort global n�cessaire aux changements, de fournir la formation aux professionnels de la gestion des personnes et de maximiser l'utilisation de la technologie.

L'Agence a �galement con�u des outils offerts sur le Web qui permettent d'automatiser la cueillette de donn�es sur la gestion des personnes, la pr�sentation de rapports et l'acheminement du travail. Des logiciels ont �t� fournis � la collectivit� de la gestion des personnes pour faciliter la collecte de renseignements sur les exp�riences, les comp�tences et les cheminements de carri�re des cadres sup�rieurs, pour fournir aux employ�s des outils virtuels de communication et de collaboration, et pour suivre le statut des renseignements sur un poste. Gr�ce � une collaboration horizontale avec d'autres minist�res et organismes, l'Agence a mis au point le logiciel de dotation acc�l�r�e. Finalement, l'harmonisation du syst�me de l'Agence pour la gestion des dossiers du Tribunal de la dotation de la fonction publique avec d'autres syst�mes semblables est une initiative qui mise, elle aussi, sur la technologie pour augmenter son efficacit�.

L'architecture des donn�es issues du processus commun d'activit�s li�es aux RH a �tabli les normes relatives � la collecte de donn�es, de m�me que les �l�ments de donn�es et les d�finitions semblables. Cette architecture n'est pas termin�e, elle est en cours de validation par les intervenants; toutefois, elle fournit d�j� les fondements d'un entrep�t de donn�es et �tablit les bases des exigences en mati�re de production de rapports. Le premier avantage de cette architecture de donn�es commune a �t� la d�finition d'un dossier ordinaire d'employ� utilis� pour �laborer le passeport de l'employ�. Cette solution, une fois int�gr�e aux syst�mes minist�riels des RH, permet aux minist�res et aux organismes de transf�rer facilement le dossier �lectronique d'un employ� et, par le fait m�me, de rationaliser le processus et d'am�liorer l'exactitude des donn�es.

L'Agence a d�velopp� le prototype d'un portail en RH � l'intention de l'ensemble du gouvernement; celui-ci constituerait le guichet unique pour toutes les applications ayant trait aux RH. En collaboration avec d'autres intervenants, minist�res et organismes, l'Agence continue les travaux afin de r�pondre aux besoins de ce projet.