Directive sur la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs

La directive explique les responsabilités des chefs des ressources humaines et des gestionnaires en matière de gestion efficace du rendement et de gestion des compétences des cadres supérieurs dans l’ensemble de l’administration publique centrale. Elle comprend les normes sur les ententes de rendement, les plans d’apprentissage et de perfectionnement, les examens semestriels du rendement, les évaluations du rendement et les évaluations des compétences.

Modification : 2021-10-29

Renseignements supplémentaires

Politique :

gestion des cadres supérieurs, Politique de

Sujet :

Gestion des personnes

Hiérarchie

gestion des cadres supérieurs, Politique de
- Directive sur la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs

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1. Date d’entrée en vigueur

1.1La présente directive entre en vigueur le 1er avril 2020.
1.2La présente directive remplace la Directive sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs publiée le 16 juillet 2007.

2. Autorisations et pouvoirs

2.1La présente directive est émise en vertu des autorisations ou des pouvoirs figurant à la section 2 de la Politique sur la gestion des cadres supérieurs.

3. Objectif et résultats attendus

3.1L’objectif de la section 3 de la Politique sur la gestion des cadres supérieurs s’applique à la présente directive.
3.2Les résultats attendus de la section 3 de la Politique sur la gestion des cadres supérieurs s’appliquent à la présente directive.

4. Exigences

4.1Le dirigeant des ressources humaines a la responsabilité suivante :
- 4.1.1veiller à ce que la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs soit administrée de façon robuste, équitable et cohérente conformément à la présente directive et aux instructions communiquées par le dirigeant principal des ressources humaines.
4.2Les gestionnaires ont les responsabilités suivantes :
- 4.2.1assumer, pour chaque cadre supérieur subalterne, les responsabilités ci-dessous conformément à la Norme sur l’administration de la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs à l’annexe A :
  Gestion du rendement
  - 4.2.1.1établir une entente de rendement,
  - 4.2.1.2établir un plan d’apprentissage et de perfectionnement,
  - 4.2.1.3mener un examen du rendement de mi-exercice,
  - 4.2.1.4effectuer une évaluation du rendement,
  - 4.2.1.5communiquer les résultats de l’évaluation du rendement au cadre supérieur,
  Gestion des talents
  - 4.2.1.6effectuer une évaluation annuelle des talents,
  - 4.2.1.7communiquer les résultats de l’évaluation des talents au cadre supérieur,
  - 4.2.1.8fournir une rétroaction sur les forces du cadre supérieur, ses domaines de perfectionnement potentiel et ses objectifs de carrière;
- 4.2.2
  Plan d’amélioration du rendement
  
  pour chaque cadre supérieur subalterne dont le rendement est évalué comme « N’a pas atteint (niveau 1) » ou est jugé insatisfaisant à tout moment au cours d’une période d’évaluation du rendement, assumer les responsabilités suivantes :
  - 4.2.2.1établir et mettre en œuvre un plan d’amélioration du rendement,
  - 4.2.2.2fournir une rétroaction, des activités d’apprentissage et du coaching pour aider le cadre supérieur à améliorer son rendement,
  - 4.2.2.3surveiller et évaluer les progrès du cadre supérieur par rapport au plan d’amélioration du rendement,
  - 4.2.2.4communiquer, au début du plan d’amélioration du rendement, les démarches à entreprendre et l’éventail des conséquences possibles, y compris la rétrogradation ou le licenciement si le rendement ne s’améliore pas.

5. Rôle des autres organisations gouvernementales

5.1Le rôle des autres organisations gouvernementales à l’égard de la présente directive est décrit à la section 5 de la Politique sur la gestion des personnes.

6. Application

6.1La présente directive s’applique aux organisations figurant à la section 6 de la Politique sur la gestion des cadres supérieurs et aux employés :
- 6.1.1nommés ou mutés à des postes du groupe de la direction (EX);
- 6.1.2occupant des postes exclus ou non représentés dans les groupes et sous-groupes suivants :
  - Services scientifiques de la défense (DS), niveaux 7A, 7B et 8,
  - Médecins fonctionnaires (MD-MOF), niveaux 4 et 5,
  - Médecins spécialistes (MD-MSP), niveau 3,
  - Gestion du droit (LC).

7. Références

8. Demandes de renseignements

8.1Les conseillers en ressources humaines doivent adresser les demandes de renseignements au sujet de la présente directive au bureau des ressources humaines de leur organisation.
8.2Pour toute question relative à l’interprétation de la présente directive, veuillez communiquer avec le personnel chargé des demandes de renseignements du public du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Annexe A. Norme sur l’administration de la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs

A.1 Date d’entrée en vigueur

A.1.1La présente norme entre en vigueur le 1er avril 2020.

A.2 Normes

A.2.1La présente norme décrit les exigences énoncées à la section 4 de la Directive sur la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs.

A.2.2Les normes sont les suivantes :

Entente de rendement

A.2.2.1une entente de rendement est établie avec chaque cadre supérieur nommé ou muté à un poste de cadre supérieur lorsque le temps passé dans ce poste atteindra ou dépassera trois mois consécutifs au cours de la période d’évaluation du rendement;
A.2.2.2les ententes de rendement doivent comprendre ce qui suit :
- A.2.2.2.1la période couverte par l’entente,
- A.2.2.2.2des engagements clairs propres au rôle et aux responsabilités du cadre supérieur, ainsi que des mesures de rendement connexes qui sont liées aux priorités de l’organisation et du gouvernement du Canada,
- A.2.2.2.3des références précises sur la façon dont le cadre supérieur démontrera qu’il possède les compétences clés en leadership ,
- A.2.2.2.4les signatures du cadre supérieur et du gestionnaire au début de la période d’évaluation du rendement, à l’examen de mi-exercice et à l’évaluation de fin d’exercice;

Plan d’apprentissage et de perfectionnement

A.2.2.3un plan d’apprentissage et de perfectionnement est mis en place ou à jour pour chaque cadre supérieur lorsqu’une entente de rendement est établie et, si nécessaire, à la suite d’une évaluation des talents conformément aux instructions fournies par le dirigeant principal des ressources humaines;

Examen du rendement de mi-exercice

A.2.2.4l’examen du rendement de mi-exercice doit comprendre ce qui suit :
- A.2.2.4.1A.2.2.4.1 une rétroaction sur les progrès accomplis vers l’atteinte des résultats par rapport aux engagements établis et la démonstration des compétences clés en leadership ,
- A.2.2.4.2l’examen des besoins et des activités liés à l’apprentissage et au perfectionnement,
- A.2.2.4.3une modification de l’entente de rendement, et du plan d’apprentissage et de perfectionnement, au besoin,
- A.2.2.4.4les signatures du gestionnaire et du cadre supérieur reconnaissant que le contenu de l’examen de mi-exercice a fait l’objet d’une discussion;

Évaluation du rendement

A.2.2.5une évaluation du rendement est effectuée dans les 60 jours suivant la fin de chaque période d’évaluation du rendement pour chaque cadre supérieur ayant une entente de rendement;

A.2.2.6les évaluations du rendement doivent comprendre ce qui suit :

A.2.2.6.1une évaluation écrite des résultats obtenus par rapport aux engagements établis,
A.2.2.6.2une évaluation écrite de la façon dont les résultats ont été atteints grâce à la démonstration des compétences clés en leadership,

A.2.2.6.3une cote de rendement qui reflète le rendement global du cadre supérieur en ce qui concerne les résultats obtenus et la démonstration des compétences clés en leadership selon l’échelle de cotation ci-dessous :

Pas en mesure d’évaluer (Niveau 0)	Le rendement n’a pu être évalué parce que le cadre supérieur a travaillé moins de trois mois consécutifs dans le poste pendant la période d’évaluation du rendement.
N’a pas atteint (Niveau 1)	N’a pas répondu aux attentes en matière de rendement. Les résultats du rendement du cadre supérieur étaient inadéquats, ou ce dernier n’a pas réussi à démontrer des comportements efficaces liés aux compétences clés en leadership. Le cadre supérieur n’a pas démontré avoir les niveaux adéquats de connaissances, de compétences et de capacités. Le cadre supérieur n’a pas rempli, en tout ou en partie, les engagements établis et doit apporter des améliorations considérables dans les domaines critiques du poste ou les comportements efficaces liés à toutes les compétences clés en leadership du rôle. À plusieurs reprises, le cadre supérieur a présenté des lacunes qui ont nui à l’atteinte des résultats escomptés. Il n’a pas réalisé de travail, offert de services ou obtenu de résultats, ou ceux qu’il a réalisés, offerts ou obtenus étaient inacceptables.
Réussi moins (Niveau 2)	N’a pas répondu à toutes les attentes en matière de rendement, ou a réussi à relever des défis d’une portée et d’une complexité bien moindres par rapport à d’autres cadres supérieurs de même niveau. Le cadre supérieur a démontré de façon irrégulière un rendement satisfaisant ou les comportements liés aux compétences clés en leadership pour le rôle durant la période d’évaluation du rendement. Le cadre supérieur doit améliorer son rendement et acquérir des compétences dans son rôle. Le cadre supérieur a rempli certains des engagements, mais pas tous, ou acquiert les connaissances et les compétences nécessaires pour répondre pleinement aux attentes du poste.
Réussi (Niveau 3)	A répondu à toutes les attentes en matière de rendement. Le cadre supérieur a atteint tous les résultats établis dans les engagements et a systématiquement et efficacement démontré tous les comportements efficaces liés aux compétences clés en leadership pour le rôle, ou la majorité d’entre eux, durant la période d’évaluation du rendement. Le rendement du cadre supérieur témoignait de sa pleine qualification à ce poste. Les pairs du cadre supérieur considéraient celui-ci comme un dirigeant solide et fiable qui démontrait un haut niveau d’excellence. Le cadre supérieur a contribué aux objectifs globaux de l’organisation en menant à bien des réalisations utiles dans plusieurs domaines critiques du poste et par ses comportements. Il peut avoir dépassé certaines attentes du poste.
Réussi plus (Niveau 4)	A dépassé les attentes en matière de rendement ou a réussi à relever des défis d’une portée et d’une complexité bien supérieures par rapport à d’autres cadres supérieurs de même niveau. Le cadre supérieur a systématiquement atteint des résultats et démontré des comportements efficaces liés aux compétences clés en leadership qui ont dépassé les attentes du poste et la norme durant la période d’évaluation du rendement. Le cadre supérieur a atteint plus de la moitié des résultats en dépassant les attentes et a pleinement atteint toutes les autres attentes.
Surpassé (Niveau 5)	A affiché un rendement réellement exceptionnel qui a nettement surpassé les attentes. Les réalisations et les comportements efficaces liés à toutes les compétences clés en leadership pour le rôle ont eu des répercussions positives importantes et une valeur énorme constantes pour l’organisation et pour la fonction publique. Le cadre supérieur a surmonté des obstacles imprévus ou résolu des problèmes insolubles tout en maîtrisant les comportements efficaces liés à toutes les compétences clés en leadership pour le rôle. Le cadre supérieur a démontré un niveau de rendement unique qui peut être considéré comme une réalisation ponctuelle contribuant de façon importante et mesurable aux objectifs de l’organisation. Le cadre supérieur a fait preuve d’un rendement exceptionnel qui le distingue et que d’autres atteignent rarement. Il a toujours dépassé les attentes et on le reconnaît facilement comme un employé à très haut rendement par rapport à ses pairs.

A.2.2.6.4les signatures du gestionnaire et du cadre supérieur reconnaissant que le contenu de l’évaluation du rendement a fait l’objet d’une discussion;

Évaluations du rendement des cadres supérieurs en circonstances exceptionnelles

Retraite ou décè

A.2.2.7la cote de rendement des cadres supérieurs qui prennent leur retraite ou qui décèdent avant la fin de la période d’évaluation du rendement est fondée sur une évaluation des résultats obtenus par rapport aux engagements établis et sur la démonstration des compétences clés en leadership pour la partie du temps où le cadre supérieur a travaillé durant la période d’évaluation;

Formation linguistique

A.2.2.8en plus de l’entente de rendement pour la portion de l’exercice non consacrée à la formation linguistique, une entente de rendement est requise pour la portion de l’exercice consacrée à la formation linguistique. Cette entente de rendement stipule que le cadre supérieur s’engage à participer avec diligence à la formation linguistique pour répondre aux exigences du poste;
A.2.2.9pour avoir participé avec diligence à la formation linguistique, les cadres supérieurs reçoivent la cote « Réussi (Niveau 3) »;

Affectations au titre d’Échanges Canada vers des organisations à l’extérieur de l’administration publique centrale

A.2.2.10le cadre supérieur doit établir une entente de rendement au début de la période d’affectation avec le gestionnaire immédiat de l’organisation d’accueil;
A.2.2.11si le cadre supérieur a travaillé avec l’organisation d’accueil pendant moins de trois mois consécutifs au cours de la période d’évaluation du rendement, son évaluation du rendement est fondée sur l’atteinte des résultats et la démonstration des compétences clés en leadership dans le poste d’attache (ministère) en tenant compte des résultats obtenus pendant l’affectation au titre d’Échanges Canada;
A.2.2.12si le cadre supérieur a occupé chacun des postes d’attache et d’accueil pendant trois mois consécutifs ou plus au cours de la période d’évaluation du rendement, l’atteinte des résultats et la démonstration des compétences clés en leadership dans le poste d’attache du cadre supérieur et dans l’affectation au titre d’Échanges Canada sont prises en considération dans l’établissement de la cote de rendement;

Affectations au titre d’Échanges Canada provenant de l’extérieur de l’administration publique centrale

A.2.2.13les cadres supérieurs de l’extérieur de l’administration publique centrale qui participent au programme Échanges Canada ne sont pas assujettis à la Directive sur la gestion du rendement et des talents pour les cadres supérieurs ;

Congé non payé

A.2.2.14une entente de rendement n’est pas requise pour la partie de la période d’évaluation du rendement au cours de laquelle le cadre supérieur est en congé non payé;

Maintien du traitement

A.2.2.15les cadres supérieurs excédentaires qui bénéficient du maintien de leur traitement après avoir été nommés à un poste de cadre supérieur dont le salaire maximum est inférieur à celui de leur ancien poste et les non-cadres nommés à un poste de cadre supérieur dont le salaire maximum est inférieur à celui de leur ancien poste doivent avoir une entente de rendement;
A.2.2.16les cadres supérieurs qui bénéficient du maintien de leur traitement après avoir été déclarés excédentaires en vertu de la Directive sur les conditions d’emploi des cadres supérieurs et qui sont ensuite nommés à un poste de non-cadre supérieur de niveau inférieur alors que leur salaire est supérieur au salaire maximum de ce poste de niveau inférieur ne sont pas assujettis à la Directive sur la gestion du rendement et des talents pour les cadres supérieurs ;

Protection salariale

A.2.2.17une entente de rendement est requise pour les cadres supérieurs qui bénéficient d’une protection salariale, même si leur poste a été reclassifié à un poste de non-cadre supérieur;

Détachement au sein de l’administration publique centrale

A.2.2.18une entente de rendement pour un détachement est requise lorsque le temps passé dans le poste de cadre supérieur atteint ou dépasse trois mois consécutifs au cours de la période d’évaluation du rendement;
A.2.2.19il incombe aux ministères d’attache et d’accueil de définir les engagements du cadre supérieur et d’évaluer dans quelle mesure ce dernier a obtenu des résultats et démontré les compétences clés en leadership pendant la période où il a travaillé pour eux;

Mutations spéciales

A.2.2.20lorsqu’un cadre supérieur est en mutation spéciale, une entente de rendement est établie et le rendement du cadre supérieur est évalué par rapport aux engagements et aux compétences clés en leadership;

Statut d’employé excédentaire en vertu de la Directive sur les conditions d’emploi des cadres supérieurs pendant la période de préavis (droit de priorité)

A.2.2.21une entente de rendement est requise lorsque le temps passé dans le poste de cadre supérieur atteint ou dépasse trois mois consécutifs au cours de la période d’évaluation du rendement;

Employés occasionnels

A.2.2.22les cadres supérieurs employés à titre occasionnel n’ont pas besoin d’une entente de rendement;

Nominations pour une période déterminée

A.2.2.23les cadres supérieurs nommés pour une période déterminée sont traités de la même façon que ceux qui occupent des postes pour une durée indéterminée en ce qui concerne les exigences de la Directive sur la gestion du rendement et des talents pour les cadres supérieurs ;

Promotion pendant l’exercice

A.2.2.24lorsqu’un cadre supérieur est promu à un nouveau poste au cours de la période d’évaluation du rendement, le rendement au chapitre des engagements et des compétences clés en leadership dans l’ancien poste et dans le poste actuel est pris en compte pour déterminer la cote de rendement;

Reclassification pendant l’exercice

A.2.2.25lorsqu’un cadre supérieur a été nommé à un poste de cadre supérieur reclassifié (à un niveau supérieur ou inférieur) au cours de la période d’évaluation du rendement, le rendement aux deux niveaux est pris en compte pour déterminer la cote de rendement;

Travail à temps partiel

A.2.2.26les cadres supérieurs qui travaillent à temps partiel pour une période déterminée ou indéterminée doivent avoir une entente de rendement et subir une évaluation du rendement par rapport aux engagements établis et aux compétences clés en leadership;

Évaluation des talents

A.2.2.27selon les instructions fournies par le dirigeant principal des ressources humaines, une évaluation des talents est effectuée pour toutes les personnes dont le poste d’attache est un poste de cadre supérieur et sur la base des définitions suivantes :

Résultat de l’évaluation des talents	Définitions
Prêt à être promu	Le cadre supérieur démontre de manière constante et efficace les comportements attendus liés aux compétences clés en leadership ainsi que le potentiel et le désir d’accéder à un rôle de niveau supérieur. Une promotion pourrait être la meilleure approche pour maximiser la contribution du cadre supérieur à l’organisation et/ou à la fonction publique. Un cadre supérieur doit avoir des résultats d’évaluation de langue seconde (ELS) valides pour être considéré comme « prêt à être promu ».
Prêt pour un transfert latéral	Le cadre supérieur démontre les comportements attendus liés aux compétences clés en leadership et a maximisé son perfectionnement professionnel dans le poste actuel. Des possibilités d’emploi au même niveau permettraient au cadre supérieur d’acquérir une plus vaste expérience, de parfaire ses aptitudes, de satisfaire à ses aspirations actuelles et de maintenir son engagement. Un cadre supérieur doit avoir des résultats d’évaluation de langue seconde (ELS) valides pour être considéré comme « prêt pour un transfert latéral ».
Bien placé dans son rôle	Le cadre supérieur démontre les comportements attendus liés aux compétences clés en leadership et contribue à la réussite de l’organisation et/ou de la fonction publique. Le poste actuel continue de lui offrir les défis appropriés pour s’épanouir.
Se perfectionne dans le rôle actuel	Le cadre supérieur démontre certains des comportements attendus liés aux compétences clés en leadership, mais pas tous, et/ou contribue dans une mesure limitée à la réussite de l’organisation et/ou de la fonction publique. Le poste actuel offre les défis et les occasions nécessaires pour que le cadre supérieur puisse perfectionner les compétences clés en leadership et démontrer ses forces et son potentiel.
Transfert vers un rôle plus approprié	Le poste actuel ne correspond pas aux aptitudes, compétences, habiletés ou intérêts du cadre supérieur. Un poste différent pourrait offrir au cadre supérieur les occasions de démontrer ses forces et son potentiel.
Transition vers la retraite	Le cadre supérieur a communiqué son intention de prendre sa retraite. Un rôle de gestion, de conseil ou de coaching pourrait être la meilleure approche pour maximiser le transfert de connaissances et la contribution du cadre supérieur à l’organisation et/ou à la fonction publique.
Aucun placement	Cette note ne devrait être utilisée que dans des circonstances exceptionnelles où le cadre supérieur ne peut pas être raisonnablement placé sous une autre catégorie.

Annexe B. Définitions

Les définitions à utiliser pour l’interprétation de la présente directive se trouvent à la présente annexe, à l’annexe D de la Politique sur la gestion des personnes et à l’annexe C de la Politique sur la gestion des cadres supérieurs.

cote de rendement (performance rating): cote attribuée à un employé par son gestionnaire en fonction d’une évaluation de ses réalisations par rapport aux engagements et aux compétences définis dans l’entente de rendement.

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Date de modification :: 2017-08-25