ARCHIVÉ - Appendices - Examen des dépenses et comparabilité de la politique de rémunération dans le secteur public fédéral

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Appendices
Examen des d�penses et comparabilit� de la
politique de r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral

Table des mati�res - Appendices

 

Appendice A - Mandat

Note relative au mandat

Examen des d�penses et comparabilit� de la politique de r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral

Le mandat de l'examen portant sur la politique de r�mun�ration du secteur public f�d�ral et sa comparabilit� est �nonc� dans le document du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor intitul� Le Comit� d'examen des d�penses : le catalyseur de la modernisation des pratiques de gestion, qui date du 24 mars 2004. L'objectif de l'examen consiste � :

�value[r] la r�mun�ration au sein du gouvernement, ainsi que les tendances et les options pour g�rer ces co�ts � l'avenir. Des comparaisons seront effectu�es avec d'autres ordres de gouvernement, le secteur public d'autres pays, ainsi que des organisations canadiennes du secteur priv� de taille comparable.

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Les d�penses engag�es par l'administration f�d�rale au titre de la r�mun�ration d�passent nettement les 25 milliards de dollars par ann�e. La structure et les niveaux de r�mun�ration actuels sont le fruit d'une succession de conventions collectives et de d�cisions strat�giques �tal�es sur de nombreuses ann�es. Bien qu'on ait �labor� r�cemment une �bauche de cadre strat�gique en mati�re de r�mun�ration, cette question n'a fait l'objet d'aucun examen en profondeur depuis des dizaines d'ann�es. Il a donc �t� jug� � propos de consacrer l'un des examens horizontaux des d�penses de gestion � la r�mun�ration.

L'examen englobe les six � domaines � de la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral, c'est‑�‑dire :

• le noyau de la fonction publique, la partie de la fonction publique dont le Conseil du Tr�sor est l'employeur;
• les employeurs distincts;
• les Forces canadiennes;
• les agents et le personnel civil de la GRC, qui sont assujettis � la Loi sur la GRC;
• les entreprises publiques f�d�rales;
• et certains autres groupes, par exemple les juges.

L'examen portera principalement sur les quatre premiers domaines, et plus particuli�rement sur le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts.

Les composantes de la r�mun�ration totale qui sont prises en compte sont notamment : les traitements et salaires; les heures suppl�mentaires et les indemnit�s; les indemnit�s de recrutement et de maintien en poste (dites provisoires); les assurances et les autres avantages sociaux; les prestations de pension; la parit� salariale; et diff�rentes formes de cong�s.

Voici certains des points qui seront abord�s :

• Quelles sont les d�penses actuelles engag�es au titre de la r�mun�ration?
• Quelles sont les tendances observ�es depuis 1990?
• Comment ces tendances ainsi que les niveaux de r�mun�ration actuels dans la fonction publique se comparent‑ils � ce que l'on observe sur le march� du travail externe? De quelle mani�re peut‑on �valuer la comparabilit�?
• Quelles sont les approches en mati�re de r�mun�ration qui favoriseraient le plus l'instauration de la fonction publique qui est vis�e dans l'optique de la prochaine g�n�ration?
• Quels sont les principaux enjeux li�s � la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral, et de quelle fa�on convient‑il de les aborder? Pensons notamment � la comparaison des taux salariaux r�gionaux et nationaux, � la r�forme de la classification, � l'�quit� salariale (c'est‑�‑dire un salaire �gal pour un travail d'�gale valeur), � l'avenir des indemnit�s provisoires, aux moyens possibles de r�compenser les comp�tences et le rendement ainsi qu'� l'incidence associ�e aux grands employeurs distincts.
• Quelles sont les approches utilis�es par d'autres grands employeurs (provinces cl�s, grandes soci�t�s priv�es, administrations publiques �trang�res comparables) pour g�rer et contr�ler les d�penses de r�mun�ration, et quelle exp�rience ont‑ils acquise � cet �gard?
• Comment pourrions‑nous modifier le r�gime de r�mun�ration?

 

Appendice B - Politique sur la r�mun�ration

Table des mati�res

1. Politique sur la r�mun�ration de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC), mars  2001

2. �bauche de politique du SCT – Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la r�mun�ration pour la fonction publique f�d�rale, juillet 2003

Liste des figures

Figure 1 : �quilibre � atteindre pour respecter l'int�r�t public : un sexemple

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1. Politique sur la r�mun�ration de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC), mars  2001

R�mun�ration � l'ADRC

Nous sommes heureux d'annoncer que le Conseil de gestion a approuv� la Politique sur la r�mun�ration qui suit � l'intention des employ�s de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. Nous sommes fiers de cette politique parce qu'elle est unique en son genre et repr�sente une premi�re � la fonction publique du Canada. La politique fait montre de notre leadership dans le secteur public puisqu'elle nous engage � verser � nos employ�s une r�mun�ration qui est conforme � celle vers�e sur le march� de l'emploi.

Les principes de la Politique de r�mun�ration orientent notre approche en mati�re de n�gociations collectives. � titre d'exemple, ils ont influ� sur la d�cision du Conseil de gestion concernant la convention des AU, qui pr�voit un rajustement sp�cial � l'intention des v�rificateurs de Toronto. Des �tudes du march� de Toronto ont fait ressortir un �cart entre le niveau de r�mun�ration de l'ADRC et celui fourni ailleurs dans la r�gion.

Ces principes guident en outre les d�cisions que nous prenons pour mettre en œuvre les recommandations du rapport Strong sur la r�mun�ration des groupes des cadres de direction et de la haute direction � l'ADRC. Le rapport Strong fait �tat de vastes recherches sur le march� qui viennent �tayer ses recommandations.

L'ADRC s'engage � travailler de concert avec tous ses syndicats pour savoir quelle r�mun�ration est vers�e sur le march� ext�rieur et pour traiter de ces r�alit�s.

Nous sommes r�solus � utiliser cette politique pour appuyer le versement d'une r�mun�ration juste et �quitable � tous les groupes d'employ�s.

Rob Wright Commissaire

Alain Jolicoeur Commissaire adjoint

Politique sur la r�mun�ration de l'ADRC

En sa qualit� d'organisme, l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) fournit un niveau de service exemplaire � l'�chelle nationale et internationale. Ce niveau �lev� de service repose sur l'assise d'un bon milieu de travail et d'un effectif productif et comp�tent qui est d�termin� � am�liorer le service.

L'ADRC doit veiller � se doter d'un effectif qui cherche constamment � am�liorer le service. En versant � nos employ�s un taux de r�mun�ration juste et raisonnable, nous nous assurerons que l'ADRC soit per�ue comme un employeur attirant. Une telle r�mun�ration devient donc une �tape essentielle d'un environnement de travail meilleur. Or, la fourniture d'un milieu de travail am�lior� nous permettra de perfectionner davantage notre niveau de service, qui est d�j� �lev�.

Pour assurer un milieu de travail meilleur, et pour maintenir nos normes �lev�es de service, l'ADRC doit donner suite aux r�alit�s du march� du travail. La capacit� d'attirer et de maintenir en poste des employ�s comp�tents dans un march� du travail concurrentiel est un d�fi que l'ADRC, � l'instar de toutes les autres entreprises, doit relever.

Le Conseil de gestion et l'�quipe de gestion de l'ADRC sont d�termin�s � adopter une politique sur la r�mun�ration qui reconna�t les r�alit�s des forces du march� du travail concurrentielles et y donne suite. Si les �tudes montrent qu'un �cart appr�ciable existe entre la r�mun�ration vers�e par l'ADRC et la r�mun�ration sur le march� du travail concurrentiel, et qu'il peut �tre d�montr� que cet �cart nuit � notre capacit� d'attirer et de maintenir en poste des employ�s, l'ADRC s'engage � combler cet �cart.

La pr�sente politique sur la r�mun�ration aidera l'ADRC � maintenir en poste, � motiver et � attirer les personnes appropri�es poss�dant les habilet�s requises pour offrir les niveaux de service qui sont attendus de l'ADRC.

�BAUCHE – 14 juillet 2003

2. �bauche de politique du SCT – Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la r�mun�ration pour la fonction publique f�d�rale, juillet 2003

1. Message du secr�taire

La fonction publique du Canada est une institution nationale cruciale qui, depuis des g�n�rations, fournit d'excellents services aux Canadiens et Canadiennes. Quotidiennement, et dans diff�rentes collectivit�s � travers le Canada, les employ�s de la fonction publique appliquent des lois et des r�glements, veillent � la bonne gestion des ressources, conseillent les ministres et dispensent les programmes et services que les Canadiens souhaitent et dont ils ont besoin. En remplissant ces fonctions et d'autres devoirs critiques, les fonctionnaires jouent un r�le essentiel dans la pr�servation et la promotion de la qualit� de vie �lev�e que nous partageons dans ce pays qui est le n�tre.

Mais fondamentalement parlant, l'efficacit� de la fonction publique d�pend de la qualit� de ses effectifs. Il est essentiel que nous continuions d'attirer et de garder des employ�s talentueux, comp�tents et d�vou�s, c'est-�-dire des hommes et des femmes aux ant�c�dents vari�s et poss�dant diff�rentes aptitudes qui sont unis par leur engagement commun de bien servir les Canadiens et Canadiennes. Tout en gardant cela � l'esprit, nous allons de l'avant avec un programme ambitieux qui a pour but d'am�liorer la fa�on dont nous g�rons nos employ�s. La Loi sur la modernisation de la fonction publique, d�pos�e en f�vrier 2003, propose les premi�res grandes modifications � �tre apport�es en plus de 35 ans au cadre l�gislatif qui r�git les ressources humaines. Nous entamons �galement toute une gamme de r�formes non l�gislatives ayant pour objet de cr�er un milieu de travail plus positif et plus productif. La formulation d'un nouveau cadre de gestion de la r�mun�ration constitue une importante partie de ces efforts.

La r�mun�ration est une question complexe � facettes multiples, particuli�rement dans le contexte de la fonction publique. Pour bien la g�rer, il faut concilier de nombreux int�r�ts diff�rents et oppos�s afin de reconna�tre et r�compenser comme il se doit le travail bien fait, tout en veillant � bien servir les int�r�ts du public. Souvent, il s'agit d'une t�che difficile qui exige l'atteinte d'un juste �quilibre entre de multiples responsabilit�s.

Le pr�sent document de travail propose un cadre de politique qui nous permettra de g�rer la r�mun�ration avec une plus grande efficacit�. Le document donne un aper�u de nos objectifs cl�s et de l'approche g�n�rale que le gouvernement se propose de suivre dans la n�gociation ou la d�termination de la r�mun�ration. J'ai l'espoir que ces travaux agiront comme catalyseur et favoriseront un dialogue productif et continu sur le sujet.

2 . Raison d'�tre d'un cadre de politique sur la r�mun�ration

Le gouvernement entreprend actuellement une vari�t� de mesures pour moderniser la gestion de ses ressources humaines. Ces r�formes l�gislatives et non l�gislatives ont pour objectif ultime de faire en sorte que la fonction publique puisse continuer d'�tre une institution vitale et productive, ayant les capacit�s voulues pour r�pondre aux attentes et aux besoins changeants des Canadiens et des Canadiennes.

La r�mun�ration est une composante centrale d'un syst�me de gestion efficace. La capacit� de la fonction publique f�d�rale d'attirer, de maintenir en poste et de motiver les personnes talentueuses dont nous avons besoin pour conseiller les ministres et servir les Canadiens d�pend dans une large mesure de la r�mun�ration que nous pouvons leur offrir. De nombreux facteurs divers et complexes doivent �tre pris en consid�ration au moment de l'examen des questions de r�mun�ration. Les tendances sur le march� du travail dans les secteurs public et priv�, la relativit� interne, les politiques sociales, la situation financi�re du gouvernement, l'opinion publique, les conditions �conomiques et le r�le des syndicats repr�sentent quelques‑uns des plus importants �l�ments qu'il faut concilier pour adopter une approche appropri�e en mati�re de r�mun�ration. Au cours des quelques derni�res d�cennies, le gouvernement a modifi� la mani�re dont il concilie ces facteurs, dans une large mesure, pour r�pondre � l'�volution des besoins tout en s'effor�ant de se conformer � ses obligations l�gales, notamment l'application du principe du salaire �gal pour un travail �gal. Or, durant cette p�riode, aucun cadre de politique explicite et complet n'a guid� le processus d�cisionnel.

Le gouvernement a l'intention d'adopter un tel cadre, qui l'aidera � formuler et � mettre en œuvre des mandats de n�gociation. Il lui permettra en outre de clarifier sa position en ce qui concerne la r�mun�ration des employ�s, des ministres, des partenaires syndicaux et du public en g�n�ral.

Aucun cadre ne peut indiquer quelles d�cisions doivent �tre prises dans une situation donn�e, mais un cadre de politique de r�mun�ration de qualit� peut contribuer � la prise de d�cisions meilleures. Le cadre d�finira les �l�ments � prendre en consid�ration, d�crira les risques � rep�rer, � �valuer et � g�rer et fournira quelques lignes directrices qui aideront � cr�er un �quilibre entre la multitude des forces qui entrent toujours en jeu. Le poids relatif de chaque facteur changera avec le temps, ce qui se traduira par des r�sultats vari�s mais, � la longue, l'application uniforme du cadre de politique assurera une certaine coh�rence, une clart� strat�gique et une plus grande efficacit� du processus d�cisionnel li� � la r�mun�ration dans la fonction publique.

3. Qu'entend-on par r�mun�ration?

Aux fins du pr�sent document de travail, le terme � r�mun�ration � d�signe la r�mun�ration globale et inclut la r�mun�ration en esp�ces et les autres formes de r�mun�ration que re�oit un employ� en contrepartie des services rendus, notamment :

• les traitements et salaires et autres formes de r�mun�ration en esp�ces comme les bonus;
• les pensions et les assurances;
• les cong�s pay�s;
• les indemnit�s, comme l'indemnit� de facteur p�nologique;
• les programmes en vertu desquels les employ�s re�oivent une indemnit� pour d�frayer les co�ts li�s � leur service dans des environnements difficiles (on pense, par exemple, aux Directives sur les postes isol�s et aux Directives sur le service � l'ext�rieur).

Un cadre de politique sur la r�mun�ration s'appliquera aux minist�res et aux autres composantes de la fonction publique du Canada pour lesquels le Conseil du Tr�sor agit comme employeur (LRTFP, annexe I, partie I), ainsi qu'aux Forces arm�es canadiennes et � la Gendarmerie royale du Canada. Les employeurs distincts, comme l'agence Parcs Canada (LRTFP, annexe I, partie II) pourraient �galement trouver ce cadre de politique utile.

4. Objectifs et �valuation des r�sultats

Dans la fonction publique f�d�rale, la r�mun�ration, � l'int�rieur des politiques globales des RH, sert � attirer, � garder, � motiver et � renouveler les effectifs requis pour assurer des services de qualit� aux Canadiens et Canadiennes.

L'�laboration d'un cadre de politique sur la r�mun�ration doit se faire parall�lement � l'�tablissement d'indicateurs de rendement clairs. Une �valuation continue de la politique apr�s sa mise en œuvre sera essentielle pour �valuer l'efficacit� du cadre, pour cerner les secteurs o� des am�liorations s'imposent et pour assurer une innovation constante.

Pour mesurer le progr�s, il ne suffit toutefois pas de se concentrer simplement sur ses activit�s – il faut en outre se doter d'indicateurs de rendement qui permettent d'�valuer l'incidence que l'on tente d'obtenir gr�ce � cette politique. Nous devons accorder une attention particuli�re � la mesure dans laquelle le cadre nous permet d'atteindre ces objectifs pr�vus consistant � attirer, � garder, � motiver et � renouveler les effectifs. Nous comparerons les r�sultats obtenus pour ces indicateurs de rendement � ceux obtenus dans des groupes externes afin d'�tre en mesure de d�terminer notre position par rapport � ces derniers et d'�tablir des � zones de confort � connexes.

� titre d'exemple, voici un aper�u des indicateurs de rendement propos�s qui pourraient �tre �tablis pour chacun des objectifs d�finis.

�ventuels indicateurs de rendement Lorsque nous �laborerons le cadre de politique, il sera crucial d'�tablir des indicateurs de rendement cl�s pour chacun des objectifs d�finis qui serviraient de signal d'avertissement pointant vers les secteurs exigeant une analyse plus approfondie. Il y aurait lieu d'�tablir des donn�es de base et de r�f�rence pour ces indicateurs de rendement. Au besoin, on pourrait analyser les indicateurs de fa�on plus d�taill�e en les d�composant, notamment en fonction des groupes professionnels, du mandat, du minist�re ou des unit�s, de la dur�e de l'emploi. Les indicateurs de rendement suivants sont au nombre de ceux qui pourraient �tre �tablis pour les diff�rents objectifs. Ils sont d�crits avec plus de d�tails � l'annexe A : Recrutement Nombre de candidats qualifi�s par offre d'emploi Pourcentage de rejet des offres faites � des candidats Nombre d'employ�s engag�s � contrat Efficacit� du processus de recrutement : nombre de jours qu'un poste demeure ouvert et co�ts de recrutement Maintien en poste Taux de roulement Raisons des cessations d'emploi fournies durant les entrevues de fin d'emploi Taux de cessation volontaire Motivation Nombres de journ�es perdues � cause d'activit�s syndicales Taux d'absent�isme Indicateurs attitudinaux : r�ponses aux questions du sondage de la FP concernant la satisfaction au travail, la motivation au travail et les attitudes � l'�gard de la r�mun�ration Renouvellement Pourcentage de d�cisions prises de plein gr� de ne pas prendre sa retraite : total; un an apr�s l'admissibilit� � la retraite; cinq ans apr�s l'admissibilit� � la retraite Retraite avec p�nalit� Nombre de cessations d'emploi, selon le mandat et la dur�e de l'emploi

5. Les principes d'un syst�me de r�mun�ration efficace

Lorsqu'il �laborera son nouveau cadre de politique sur la r�mun�ration, le gouvernement sera guid� par quatre grands principes. Dans la fonction publique, la r�mun�ration devrait :

• �tre comparable, mais non sup�rieure, � celle fournie pour un travail similaire sur les march�s du travail pertinents;
• correspondre � la valeur relative attribu�e par l'employeur au travail accompli;
• r�compenser le rendement, dans la mesure o� il est appropri� et pratique de le faire, en fonction des contributions individuelles ou collectives aux r�sultats op�rationnels obtenus;
• �tre abordable dans le contexte des engagements pris par le gouvernement de fournir des services � tous les Canadiens, et compte tenu de la situation financi�re du gouvernement et de l'�tat de l'�conomie canadienne.

Plusieurs forces influencent la nature du r�gime de r�mun�ration auquel sont assujetties les entreprises, peu importe l'�poque, le secteur �conomique ou la situation g�ographique de l'employeur. Ces forces se retrouvent dans les quatre principes d�crits ci‑dessus. Quelle que soit la forme qu'a rev�tue le cadre de politique sur la r�mun�ration dans la fonction publique au cours du si�cle dernier, on a toujours �t� en pr�sence d'une quelconque variation de ces quatre principes. Un r�cent sondage du Conference Board du Canada men� aupr�s d'importants employeurs des secteurs priv� et public au Canada et � l'�tranger a r�v�l� que ces quatre principes sont largement reconnus par les autres employeurs dans leurs politiques sur la r�mun�ration. Chacun de ces principes est d�crit ci‑apr�s.

5.1 Comparabilit� externe

Dans la fonction publique, la r�mun�ration devrait �tre comparable, mais non sup�rieure, � celle fournie pour un travail similaire sur les march�s du travail pertinents.

Le gouvernement veut que, dans la fonction publique, la r�mun�ration soit �quitable lorsqu'elle est compar�e au monde ext�rieur. Il s'agit d'un aspect crucial, puisque les recrues potentielles feront une telle comparaison lorsqu'elles �valueront l'attrait d'un emploi �ventuel. De plus, les employ�s en poste (et leurs agents n�gociateurs) surveilleront la situation sur les march�s externes pour s'assurer qu'ils touchent un salaire comparable � celui de leurs homologues du secteur priv� et d'autres secteurs publics. Finalement, les contribuables, en l'absence de mesures de rentabilit� ou de tests de march� pour les services gouvernementaux, v�rifieront si la r�mun�ration dans la fonction publique est comparable � celle du secteur priv� lorsque de tels tests ont �t� effectu�s.

Les d�cisions en mati�re de r�mun�ration et les autres d�cisions �conomiques que prennent les organisations du secteur priv� influent directement sur leur viabilit� � long terme. Or, de telles d�cisions sont constamment mises � l'�preuve par les r�alit�s �conomiques du march� dans lequel elles fonctionnent et doivent refl�ter �troitement la situation de l'�conomie canadienne. Cette r�alit� du march� est souvent �loign�e de la fonction publique, qui peut toutefois en tenir compte en faisant des comparaisons avec le secteur priv�. Il s'agit l� de la fa�on la plus appropri�e d'assurer un bon rapport co�t‑qualit� pour les contribuables qui financent les d�penses de la fonction publique.

Lorsque des donn�es laissent supposer qu'un groupe touche une r�mun�ration consid�rablement sup�rieure ou consid�rablement inf�rieure � celle du march�, il se peut que le taux des augmentations accord�es dans la fonction publique doive d�passer le taux en vigueur dans le secteur priv� ou accuser un retard par rapport � celui-ci jusqu'� ce que la comparabilit� soit r�tablie. Dans de telles circonstances, les ajustements pourraient �tre mal interpr�t�s, � moins que l'on fasse tous les efforts possibles pour s'assurer que le public est bien inform� des circonstances particuli�res entourant les ajustements.

5.1.1 March�s du travail pertinents

La r�mun�ration que la fonction publique offre doit �tre concurrentielle avec celle des diff�rents march�s du travail externes o� elle cherche � attirer des effectifs, sans toutefois y �tre sup�rieure. Selon l'occupation, ces march�s de comparaison peuvent inclure le secteur priv�, les employeurs d'autres secteurs publics et le secteur b�n�vole. Souvent, il est m�me difficile de d�finir les � march�s du travail pertinents �. Le gouvernement f�d�ral a structur� sa main-d'œuvre en 29 groupes professionnels et, pour la majorit� de ceux‑ci, les r�gimes de r�mun�ration sont �tablis par voie de n�gociation collective^[1]. Certains de ces groupes, comme celui du Service � l'ext�rieur (FS), n'ont pas leur pendant dans le secteur priv�. Quelques groupes r�unissent des cat�gories d'emplois sp�cialis�s qui diff�rent de ceux que l'on trouve sur le march� du travail externe (par exemple, on retrouve � la fonction publique f�d�rale un seul groupe professionnel pour plusieurs cat�gories d'ing�nieurs ayant chacune son propre march� du travail dans le monde ext�rieur). Certains des nouveaux regroupements, comme le groupe Services de sant� (SH), r�unissent des professions assez diff�rentes en une seule entit� qui ne trouve pas d'�quivalent comparable � l'ext�rieur de la FP. Par cons�quent, il est compliqu� et souvent difficile de d�cider quels groupes ont des march�s du travail externes comparables, quelles organisations repr�sentent le mieux ces march�s et quels emplois dans ces organisations se comparent le mieux aux activit�s accomplies dans la fonction publique. Dans de nombreux cas, les comparaisons externes rel�vent davantage de l'art que de la science.

Apr�s avoir cern� les march�s du travail pertinents, nous s�lectionnerons les organisations qui sont les plus comparables � la n�tre. Nous examinerons d'abord les employeurs du secteur priv� vu qu'ils font constamment face aux r�alit�s �conomiques du march�, puis d'autres employeurs du secteur public en l'absence d'organisations comparables dans le secteur priv�. Pour faire ces comparaisons avec des organisations externes, nous nous baserons sur les r�sultats d'enqu�tes portant sur les emplois comparables dans ces organisations – nous nous fonderons sur les taux de r�mun�ration de leur main‑d'œuvre pour repr�senter la valeur de leurs activit�s telle qu'elle a �t� �tablie sur les march�s externes. En l'absence d'un march� du travail externe pertinent pour un groupe particulier, nous pourrions nous fonder sur les r�sultats de comparaisons internes (voir le prochain principe) ou sur l'application de m�thodes de comparaison indirecte avec des emplois dans le secteur priv� (par la cr�ation de profils combin�s, par exemple).

On peut se servir de march�s g�ographiques plus restreints pour faire les comparaisons lorsque les donn�es sur la r�mun�ration � l'externe r�v�lent un �cart consid�rable par rapport � la moyenne nationale et que les possibilit�s de recrutement et de mobilit� de la main-d'œuvre locale sont limit�es, et lorsque l'adoption d'un cadre de politique aidera � cr�er des taux de r�mun�ration concurrentiels sur le march� du travail r�gional auquel on se compare. Cependant, les agents n�gociateurs ont insist� vigoureusement par le pass� sur la r�duction des taux r�gionaux en vigueur, puisqu'ils estiment que des postes de valeur �quivalente devraient �tre r�mun�r�s au m�me taux dans tout le pays.

5.1.2 R�mun�ration concurrentielle

Le gouvernement cherche � offrir une r�mun�ration � concurrentielle �, ce qui a traditionnellement signifi� pour lui une r�mun�ration correspondant � la r�mun�ration moyenne du march�. En d'autres termes, la fonction publique f�d�rale offre des taux de r�mun�ration qui ne sont ni les plus �lev�s ni les moins �lev�s lorsqu'ils sont compar�s � ceux du secteur priv�. Cet objectif, comme tous les autres de cette nature, n'�tait pas tr�s raffin�. Les experts de la r�mun�ration sont g�n�ralement d'avis qu'une diff�rence de 10 % avec le march� est insignifiante – si vous �tes � 10 % de votre crit�re de r�f�rence, vous atteignez � votre cible �.

Les circonstances �conomiques et la situation des entreprises sur les march�s externes peuvent �tre assez instables (par exemple, compagnies a�riennes et industrie de la haute technologie). �tant donn� qu'il n'est pas facile pour la fonction publique de r�duire les taux de r�mun�ration lorsque la situation sur les march�s externes se d�t�riore, il est logique de faire preuve de prudence dans le cas des � march�s chauds �, �ventuellement en utilisant des suppl�ments temporaires � titre de mesures partielles en r�ponse � des pr�occupations de comparabilit� jusqu'� ce qu'il soit clair si les augmentations externes seront temporaires ou si elles dureront.

5.1.3 Collecte de donn�es

Toute comparaison externe doit se faire sur la base de donn�es. � l'heure actuelle, on retrouve plusieurs sources de donn�es publi�es et on m�ne parfois des enqu�tes con�ues sp�cialement � cette fin. Aucune de ces sources n'est suffisante et ne r�pond enti�rement aux besoins du gouvernement. Il y a lieu de d�velopper davantage les sources de donn�es, de m�me que la capacit� analytique requise. Il faut d�finir et analyser davantage les march�s du travail pertinents, d�finir les �chantillons appropri�s aux fins des enqu�tes et mettre au point des m�thodes de comparaison des taux de r�mun�ration.

La Loi sur la modernisation de la fonction publique, dont a �t� saisi le Parlement, propose l'instauration de nouveaux services d'analyse et de recherche sur la r�mun�ration qui s'inscriront dans le cadre des fonctions de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP). En pr�sumant de l'adoption du projet de loi, il faudra toutefois attendre plusieurs ann�es avant que la CRTFP devienne une source de donn�es fiable. Entre‑temps, la Division de la planification de la r�mun�ration du Bureau de gestion des ressources humaines (BGR) se chargera � l'interne de produire des donn�es pour la fonction publique et d'�valuer les sources de donn�es externes existantes. Cette Division continuera de collaborer avec le Comit� consultatif mixte sur la r�mun�ration du Conseil national mixte pour s'entendre sur des fa�ons de cr�er des sources de donn�es d�finies d'un commun accord.

5.2 Relativit� interne

Dans la fonction publique, la r�mun�ration devrait correspondre � la valeur relative attribu�e par l'employeur au travail accompli.

Le principe de la � comparabilit� externe � vise � assurer l'�quit� du syst�me de r�mun�ration par rapport au monde ext�rieur. Le principe de la relativit� interne, pour sa part, vise � assurer l'�quit� du syst�me de r�mun�ration parmi les groupes et niveaux au sein de la fonction publique. L'objectif de l'�quit� ou de la relativit� interne est de clairement distinguer :

1. les diff�rences dans la valeur du travail, mesur�es verticalement entre les diff�rents niveaux faisant partie d'un groupe professionnel;
2. les diff�rences et les similarit�s dans la valeur du travail, mesur�es horizontalement parmi des groupes professionnels qui travaillent ensemble.

Lorsque ces diff�rences et similarit�s ont �t� d�termin�es, elles peuvent servir de moyen d'�valuation pour assurer une r�mun�ration relative appropri�e.

La valeur relative interne des emplois dans chaque groupe et niveau professionnels est �tablie par l'application de plans d'�valuation des emplois particuliers au groupe et non sexistes qui r�pondent aux besoins op�rationnels des minist�res, permettent de mesurer le travail tel qu'il est accompli � ce moment pr�cis, traitent les hommes et les femmes �quitablement et, le cas �ch�ant, refl�tent les pratiques de structuration du travail d'employeurs comparables afin de faciliter la comparaison avec les emplois sur les march�s du travail externes.

Les plans d'�valuation des emplois sont reli�s, par l'interm�diaire de la structure des niveaux, � la structure de r�mun�ration (ou courbe salariale), qui est cens�e soutenir les activit�s de la fonction publique. Lorsque les r�formes auront permis d'�tablir une structure de r�mun�ration ad�quate en r�ponse aux besoins op�rationnels des gestionnaires, l'employeur devra maintenir l'int�grit� de cette derni�re m�me durant les rondes successives de n�gociations collectives. Il faudra toutefois reconna�tre que la relation entre les niveaux de la structure et entre ceux-ci et les op�rations pourrait changer au fil des ans. Le maintien de l'int�grit� du r�gime permet de pr�server � la fois l'utilit� op�rationnelle et l'�quit� interne obtenue initialement au moment du remaniement du r�gime de r�mun�ration et de classification.

Pour mesurer horizontalement les diff�rences et similarit�s de la valeur des emplois parmi des groupes professionnels du point de vue de l'employeur, on peut d�finir les relations entre les groupes en se fondant sur des crit�res comme les jumelages historiques accept�s, les liens cr��s en raison de cheminements de carri�re naturels et d'autres �l�ments op�rationnels.

Dans le cas des groupes professionnels sans �quivalent clair sur les march�s externes, ce processus permet d'�tablir des liens � des groupes connexes ayant un �quivalent et ainsi d'appliquer � toute la fonction publique la discipline que l'on trouve sur le march� libre.

Ces comparaisons sont �galement utiles en ce sens qu'elles nous permettent de comprendre � l'avance les cons�quences d'une augmentation de la r�mun�ration dans un groupe particulier qui a de solides liens avec d'autres groupes et dont les membres s'attendront � ce qu'il y ait une certaine parit� interne.

5.3 Rendement individuel ou de groupe

Dans la fonction publique, la r�mun�ration devrait r�compenser le rendement, dans la mesure o� il est appropri� et pratique de le faire, en fonction des contributions individuelles ou collectives aux r�sultats op�rationnels obtenus.

Le gouvernement du Canada est r�solu � assurer une solide gestion du rendement de chacun de ses employ�s. Pour ce faire, il devra fixer des objectifs clairs et accept�s et �tablir des indicateurs simples afin de mesurer les progr�s r�alis�s par rapport � ces objectifs. Id�alement, la r�mun�ration peut aider � encourager la cr�ation d'une main‑d'œuvre centr�e davantage sur les r�sultats.

Il convient de noter que l'administration du syst�me de mesure et de gestion du rendement et du syst�me de r�compense est souvent on�reuse – elle n�cessite un leadership particulier, des syst�mes de gestion des RH habilitants, de solides programmes de communication et un investissement consid�rable de temps de la part des gestionnaires. Par cons�quent, la plupart des employeurs tendent � limiter ces pratiques aux segments de leurs effectifs o� elles s'av�rent vraiment rentables au plan op�rationnel – g�n�ralement aux cadres et aux professionnels qui occupent des postes sup�rieurs. De plus, les syndicats, y compris les agents n�gociateurs de la fonction publique, se sont oppos�s historiquement � cette approche de la r�mun�ration, car ils estiment qu'elle d�roge � leurs valeurs pr�voyant l'�galit� et l'�quit� dans les milieux de travail.

Dans certaines circonstances, une meilleure gestion du rendement devrait se traduire par l'octroi de r�compenses en mati�re de rendement, pour souligner des contributions � individuelles � aux r�sultats op�rationnels ou les contributions d'un ensemble de personnes, c'est-�-dire d'une � �quipe � de travail. Dans ces cas-l�, les r�compenses en mati�re de rendement :

• seront con�ues pour encourager les employ�s � obtenir des r�sultats op�rationnels d�finis li�s aux priorit�s organisationnelles;
• correspondront � la mesure dans laquelle la personne ou le groupe contribue � l'obtention des r�sultats op�rationnels d�finis;
• correspondront � la mesure dans laquelle les r�sultats op�rationnels souhait�s sont obtenus d'une mani�re conforme aux valeurs fondamentales de la fonction publique.

�videmment, il n'est pas toujours indiqu� ou pratique d'accorder des r�compenses en mati�re de rendement et, de toute �vidence, il faut en limiter l'application. De telles r�compenses ne devraient pas �tre pr�vues lorsque le co�t additionnel de la mesure et de la gestion du rendement d�passe la valeur potentielle cr��e par l'am�lioration des r�sultats op�rationnels et le respect uniforme des valeurs.

5.4 Abordabilit�

Dans la fonction publique, la r�mun�ration devrait �tre abordable dans le contexte des engagements pris par le gouvernement de fournir des services � tous les Canadiens, et compte tenu de la situation financi�re du gouvernement et de l'�tat de l'�conomie canadienne.

La capacit� d'un employeur du secteur priv� de r�mun�rer ses effectifs d�pend de sa solvabilit� – s'il d�pense trop pour ses effectifs, son entreprise risque de ne pas faire de profits et � la longue de faire faillite. Tandis que le gouvernement doit lui aussi s'assurer que la r�mun�ration est abordable^[2], la rentabilit� n'est pas toujours aussi claire pour lui qu'elle ne l'est pour des organisations similaires dans le secteur priv�. L'abordabilit� tend plut�t � �tre mesur�e par rapport � la perception qu'a le gouvernement du niveau d'imposition appropri� pour assurer la bonne marche de l'�conomie (c'est‑�‑dire les montants qu'il peut obtenir raisonnablement au moyen de l'imposition et d'autres m�thodes d'obtention de revenu) et r�pondre aux besoins des Canadiens qu'il doit servir pour assurer la bonne sant� �conomique et sociale du pays (c'est‑�‑dire la proportion de ce qu'il obtient qui doit �tre retourn�e aux Canadiens et Canadiennes sous la forme de services). La responsabilit� du gouvernement envers les Canadiens est de maximiser les r�sultats qu'il leur fournit en classant par ordre de priorit� toutes ses d�penses, y compris la r�mun�ration dans la fonction publique, dans les limites de sa capacit� de d�frayer ces co�ts.

Comme nous l'avons indiqu� au d�but, toute d�cision visant � d�finir l'� int�r�t public � sera n�cessairement influenc�e par des facteurs difficiles � cerner et changeants comme l'opinion publique. Il s'agit d'un d�fi particulier auquel font face les institutions du secteur public.

6. Le milieu d'�laboration de la politique : recoupement de la politique de l'employeur et de la politique gouvernementale g�n�rale

Le gouvernement a besoin d'�tre accept� par le public – il a besoin � du consentement des gouvern�s �. Il doit tenir compte des attitudes, attentes et souhaits vari�s r�pandus parmi les citoyens afin de parvenir � cr�er ce qui a �t� d�crit comme une � �galit� dans l'insatisfaction �. L'acceptation du public n'est pas caract�ris�e par cette rationalit� comparative qu'offrent les forces du march� aux entreprises en mettant � l'�preuve leurs op�rations.

Facteurs externes influant sur la formulation d'une politique Objectifs de la politique macro�conomique : toute politique doit respecter les tendances �conomiques et aider au respect de la politique financi�re du gouvernement. Lois pertinentes : toute politique doit respecter les exigences l�gislatives en vigueur. Objectifs en mati�re de politique sociale : toute politique doit respecter les objectifs des politiques nationales du gouvernement dans le domaine social. Attentes et pressions du public : le gouvernement doit tenir compte de la volont� du public.

�tant donn� que le Conseil du Tr�sor est � la fois l'employeur du noyau de la fonction publique et partie int�grante du gouvernement �lu du Canada, les d�cisions en mati�re de r�mun�ration sont toujours prises l� o� se recoupent la politique de l'employeur et la politique gouvernementale g�n�rale. Nous devons veiller � ce que cette dualit� soit bien �quilibr�e au moment d'�laborer le cadre de politique sur la r�mun�ration.

Toutes sortes de pressions diff�rentes s'exercent sur la capacit� du gouvernement de formuler un cadre de politique sur la r�mun�ration. Ces pressions peuvent � l'occasion limiter les param�tres � l'int�rieur desquels les d�cisions sont prises. Il est important de cerner et de reconna�tre la signification de ces facteurs �conomiques, l�gislatifs et sociaux.

Objectifs des politiques macro�conomiques – La r�mun�ration peut servir � atteindre des objectifs de politiques macro�conomiques. Parfois, dans le but de g�rer l'�conomie nationale, le gouvernement fixera des niveaux de r�mun�ration qui servent d'exemples au secteur priv� et � d'autres secteurs publics pour appuyer ses objectifs en mati�re de politique �conomique. Il est important que le gouvernement s'assure � tout instant que les ententes de r�mun�ration conclues sont conformes aux tendances �conomiques et aident � atteindre les objectifs en mati�re d'inflation fix�s par la Banque du Canada.

Lois pertinentes – Souvent, le Conseil du Tr�sor et d'autres employeursf�d�raux sont tenus, par des textes l�gislatifs f�d�raux, d'appliquer certaines pratiques. Cela a pour effet de circonscrire les options des d�cideurs. Des dispositions dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, par exemple, exigent la parit� salariale dans le cas de l'ex�cution de fonctions �quivalentes (article 11) et des �valuations d'emploi libres de toute discrimination sexuelle (article 10). Le gouvernement f�d�ral est oblig� de se conformer � ces exigences et de r�mun�rer les employ�s �quitablement, sans discrimination fond�e sur le sexe.

Objectifs en mati�re de politique sociale – Parfois, la conception du syst�me de r�mun�ration est influenc�e par le souhait du gouvernement de respecter ou de promouvoir les objectifs de son programme national en mati�re de politique sociale. Dans de tels cas, la politique sur la r�mun�ration de la fonction publique devient un instrument de la politique nationale dans le domaine social (par exemple, utilisation des r�gimes de prestations suppl�mentaires de ch�mage pour compl�ter des prestations parentales suppl�mentaires accord�es en vertu du programme d'assurance‑emploi).

Attentes et pressions du public – Le gouvernement doit tenir compte du point de vue du public lorsqu'il con�oit ses politiques et programmes. Cela ne signifie pas que le gouvernement devrait � gouverner sur la base de sondages �, mais que les d�cideurs doivent �tre conscients des attentes et des susceptibilit�s du public et en tenir compte lorsqu'ils formulent des politiques.

Les attentes et pressions du public peuvent avoir un impact profond sur les d�cisions li�es � la r�mun�ration. D'un c�t�, il y a une tendance de ne pas vouloir �tre per�u comme offrant des salaires � trop �lev�s � aux fonctionnaires, afin d'�viter une r�action n�gative du public. Depuis plus de 50 ans, par exemple, la r�mun�ration des cadres sup�rieurs est comparable � celle du secteur priv� uniquement au niveau d'entr�e. On n'a pas cherch� � assurer une comparabilit� avec la r�mun�ration sur les march�s externes pour les niveaux plus �lev�s de la direction parce qu'on �tait d'avis que le public n'accepterait pas que les fonctionnaires soient pay�s aux taux de r�mun�ration que l'on trouve couramment dans le secteur priv�.

D'un autre c�t�, le public exige souvent que les services essentiels ou ceux per�us comme essentiels soient maintenus sans interruption. Cette exigence l�gitime d'une continuit� dans la prestation des services publics, accompagn�e de l'absence d'un � seuil de rentabilit� � ou de l'impossibilit� d'�valuer ce qui constituerait une r�mun�ration appropri�e sur le march�, font qu'il est parfois difficile pour les gouvernements de s'opposer � des ententes sur la r�mun�ration qui, sinon, semblent injustifi�es du point de vue de l'employeur.

7. Approche adopt�e dans le contexte du cadre de politique sur la r�mun�ration dans la fonction publique : cr�ation d'un �quilibre dans l'int�r�t public

Le gouvernement reconna�t que les d�penses au chapitre de la r�mun�ration feront toujours l'objet des pressions concurrentes et oppos�es. Par exemple, il sera toujours clairement imp�rieux de maintenir les d�penses � un niveau prudent et abordable. Dans un m�me temps, nous devons prendre des mesures pour veiller � la bonne sant� de la fonction publique et � sa capacit� de fournir des r�sultats aux Canadiens et Canadiennes en ayant � sa disposition des effectifs motiv�s, qualifi�s, efficients et efficaces. Tout cadre de politique sur la r�mun�ration doit pouvoir bien tenir compte de ces priorit�s oppos�es.

Alors que nous entreprenons l'�laboration d'un cadre de r�mun�ration, nous sommes pouss�s par notre engagement de veiller � ce que les d�cisions li�es � la r�mun�ration soient �quitables et per�ues ainsi aussi bien par les employ�s que par les contribuables. Tous les principes et les pressions politiques mentionn�s jusqu'ici ont leur importance et seront pris en consid�ration syst�matiquement.  Notre approche consiste � �quilibrer les quatre principes. Nous ne permettrons pas � un seul principe de dominer. Ainsi, il sera plus facile pour le gouvernement de faire preuve de souplesse et de r�agir � toutes les �ventualit�s, telles que les flamb�es d'inflation. Cette approche r�duira aussi la probabilit� que le gouvernement soit tenu de d�cider unilat�ralement de ne pas respecter un engagement pris envers ses employ�s. Finalement, les d�cisions de r�mun�ration seront toujours prises dans l'� int�r�t public � – c'est-�-dire que l'on tiendra compte de ce dont le public a besoin et de ce qu'il est pr�t � accepter.

Pour assurer cet �quilibre, l'employeur devra toujours �tre en mesure de cerner, d'�valuer et d'att�nuer le risque pour l'institution � la fois dans un avenir imm�diat et � plus long terme. Il s'agira pour lui d'�tudier soigneusement les r�percussions de tout compromis et d'utiliser des donn�es fiables dans toute la mesure du possible. Une marche � suivre en cinq �tapes permet de faire preuve de discernement � cet �gard :

1. L'analyse commence toujours par une d�termination des exigences � satisfaire pour assurer la comparabilit� avec la situation sur le march� externe – la discipline de la � rentabilit� � inh�rente � ce principe inspir� des pratiques du secteur priv� est essentielle pour veiller � ce que les contribuables et les employ�s y trouvent leur compte.
2. Il faut toujours assurer un �quilibre optimal des quatre principes avant de prendre en consid�ration les pressions gouvernementales et l�gislatives. De cette fa�on, l'int�r�t du gouvernement f�d�ral en tant qu'employeur sera clair et distinct.
3. Aucun principe ni aucune pression politique ne domine automatiquement; chacun d'entre eux doit �tre �valu� par rapport aux autres principes et pressions.
4. Quel que soit l'�quilibre atteint, chaque principe exercera toujours une certaine influence, m�me minime.
5. Le processus d�cisionnel doit �tre bien g�r� d�s le d�part et tout au long de son application. Les questions de r�mun�ration doivent �tre d�battues par des hauts fonctionnaires du Secr�tariat, des autres organismes centraux et des minist�res hi�rarchiques avant que des recommandations ne puissent �tre �labor�es et pr�sent�es aux ministres du Conseil du Tr�sor.

La figure 1 est une repr�sentation conceptuelle de la prise en consid�ration de chacun des quatre principes, nomm�ment la comparabilit� avec les march�s externes, la relativit� interne, l'abordabilit� et le rendement individuel ou de groupe, au moment de l'�tablissement des taux de r�mun�ration. Il convient de noter que l'influence exerc�e par chacun de ces principes peut changer avec le temps. On utilisera des indicateurs pour d�terminer o� placer chacun des principes dans le continuum d'importance et pour �tablir leurs seuils de tol�rance. Comme nous l'avons mentionn�, ce processus de mise en �quilibre des principes subira les influences de pressions gouvernementales et l�gislatives. La figure 1 illustre cette approche en donnant un exemple d'un choix particulier et de la place qu'occupent les diff�rents principes sur les deux axes, ainsi que les seuils de tol�rance connexes dans le contexte des objectifs en mati�re de politique sociale, de l'opinion et des pressions publiques, des objectifs de la politique macro�conomique et des lois pertinentes.

Figure 1 : �quilibre � atteindre pour respecter l'int�r�t public : un exemple

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8. Approche de la gestion du cadre de politique

� son entr�e en vigueur, la nouvelle politique fournira un cadre g�n�ral � l'int�rieur duquel il se prendront les d�cisions de r�mun�ration et seront formul�s les r�gimes de r�mun�ration. Les param�tres devraient �tre suffisamment souples afin d'encourager l'innovation dans le contexte de la planification tout en �tablissant certains crit�res de base qui serviront � �valuer les d�cisions prises en vertu de la politique.

Par n�cessit�, la mise en œuvre du cadre de politique sur la r�mun�ration est un processus de collaboration, et le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor est r�solu � collaborer avec tout un �ventail d'intervenants cl�s. Il est essentiel que des structures de gestion clairement d�finies et des processus appropri�s soient en place avant l'entr�e en vigueur du cadre. Ainsi, la mise en application du cadre se fera en temps opportun et avec efficacit�.

9. Prochaines �tapes : d�but des consultations

Manifestement, l'�laboration du cadre strat�gique complet propos� dans le pr�sent document tirera profit des commentaires que formuleront un vaste �ventail d'intervenants au cours des prochains mois.

Le pr�sent document suscite plusieurs questions cl�s, qui pourraient servir de point de d�part aux discussions.

Premi�rement, les objectifs fix�s et les r�sultats pr�vus que nous avons d�finis sont‑ils appropri�s?

• Les objectifs que nous avons fix�s nous permettront‑ils de cr�er un processus d�cisionnel plus clair, plus transparent et plus efficace?
• Pouvons‑nous fixer des objectifs mesurables pour l'ensemble de nos efforts? Dans l'affirmative, en quoi devraient consister nos objectifs? Comment saurons‑nous que nous les avons atteints?

Deuxi�mement, l'approche propos�e dans le cadre de politique (c'est‑�‑dire �tablir un �quilibre entre les quatre principes � l'endroit o� se recoupent le r�le du gouvernement en tant qu'employeur et son r�le en tant qu'agent d�fendant l'int�r�t public) peut‑elle �tre appliqu�e dans la pratique?

• Avons‑nous bien d�fini les diff�rents �l�ments qui devront �tre pris en consid�ration durant le processus d�cisionnel? D'autres �l�ments devront‑ils �tre ajout�s?
• Nous avons parl� de � zones de confort �. Comment les d�finirons‑nous? �tant donn� que les gens auront des interpr�tations diff�rentes de la notion de � confort �, comment proc�derons‑nous pour concilier des points de vue divergeants?
• Avons‑nous choisi des indicateurs appropri�s?

Finalement, avez‑vous des opinions sur la mani�re de bien g�rer le cadre de politique?

Lorsque nous entreprendrons l'�laboration du cadre de la politique, il sera crucial pour nous d'�tre en mesure de bien r�pondre � ces questions et � d'autres encore.

Annexe A - Description des indicateurs de rendement

Indicateur	Mesure du rendement		Forces et faiblesses	Source ou disponibilit�
Attraction
Nombre de candidats qualifi�s par offre d'emploi	Nombre de candidats qualifi�s par offre d'emploi		Faiblesses Aucune collecte de donn�es actuellement La collecte constitue une t�che � forte intensit� de main-d'œuvre pour les minist�res	Non disponible
Pourcentage de rejet des offres faites � des candidats	Pourcentage de rejet des offres faites � des candidats		Faiblesses Aucune collecte de donn�es actuellement La collecte constitue une t�che � forte intensit� de main-d'œuvre pour les minist�res	Non disponible
Nombre d'employ�s engag�s � contrat	Pourcentage des effectifs totaux qui sont engag�s � contrat		Faiblesses Aucune collecte de donn�es actuellement La collecte constitue une t�che � forte intensit� de main-d'œuvre pour les minist�res	Non disponible
Efficacit� du processus de recrutement : nombre de jours qu'un poste demeure ouvert et co�ts de recrutement	Nombre de jours qu'un poste demeure ouvert, et co�ts de recrutement		Faiblesses Aucune collecte de donn�es actuellement La collecte constitue une t�che � forte intensit� de main-d'œuvre pour les minist�res	Non disponible
Maintien en poste
Taux de roulement	Taux de cessation d'emploi		Forces Facile � obtenir Mesure standard Disponible par groupe, �ge, sexe, minist�re Ces cessations d'emploi sont tr�s souvent li�es directement ou indirectement � la comp�titivit� de la r�mun�ration Faiblesses Peuvent �galement d�noter un milieu de travail non appropri� ou des attentes non satisfaites, surtout durant la premi�re ann�e d'emploi	Dossier sur la mobilit�
Raisons des cessations d'emploi fournies durant les entrevues de fin d'emploi	R�ponses qualitatives		Faiblesses Aucune collecte de donn�es actuellement La collecte constitue une t�che � forte intensit� de main-d'œuvre pour les minist�res	Non disponible
Motivation
Nombre de journ�es perdues � cause d'activit�s syndicales	Nombre de journ�es perdues � cause d'activit�s syndicales		Faiblesses Mesure pas tr�s raffin�e	SCT et DRHC
Taux d'absent�isme	Nombre total de jours utilis�s pour des cong�s de maladie, des cong�s personnels, des cong�s pour obligations familiales ou autres cong�s pay�s.			Annuellement, du Syst�me de rapports sur les cong�s
Indicateurs attitudinaux	Questions du sondage de la FP concernant la satisfaction au travail, la motivation au travail et les attitudes � l'�gard de la r�mun�ration –- R�sultats pour certaines questions du sondage de la FP		Faiblesses Aucun cycle r�gulier de collecte des donn�es La collecte constitue une t�che � forte intensit� de main-d'œuvre pour les minist�res	� titre sp�cial uniquement
Renouvellement
Taux de non‑retraite volontaire	Nombre total et pourcentage d'employ�s admissibles � la retraite qui quittent leur emploi durant la premi�re ann�e et ceux qui quittent cinq ann�es ou plus apr�s leur date d'admissibilit� � la retraite		Forces Un certain lien avec les taux de r�mun�ration relatifs et les changements dans l'IPC Faiblesses Peut �tre attribuable � des causes non li�es � la r�mun�ration (facteurs d�mographiques, restriction des emplois, satisfaction professionnelle ou promotion r�cente) Forte influence d'�v�nements survenus durant les ann�es ant�rieures	Peut �tre obtenu du syst�me des rapports sur la mobilit� environ un mois apr�s la fin de l'exercice.
Retraite avec p�nalit�	Pourcentage d'employ�s ayant de 50 � 59 ans qui ne peuvent prendre leur retraite sans subir des p�nalit�s et qui la prennent de plein gr�.		Forces Un certain lien avec les taux de r�mun�ration relatifs et les changements dans l'IPC Faiblesses Peut �tre attribuable � des causes non li�es � la r�mun�ration (facteurs d�mographiques, restriction des emplois, satisfaction professionnelle ou promotion r�cente)	Peut �tre obtenu du syst�me des rapports sur la mobilit� environ un mois apr�s la fin de l'exercice.
Nombre de cessations d'emploi, selon le mandat et la dur�e de l'emploi	Taux de cessation d'emploi		Forces Ces cessations d'emploi sont tr�s souvent li�es directement ou indirectement � la comp�titivit� de la r�mun�ration Faiblesses Peuvent �galement d�noter un milieu de travail non appropri� ou des attentes non satisfaites, surtout durant la premi�re ann�e d'emploi	Peut �tre obtenu du syst�me des rapports sur la mobilit� environ un mois apr�s la fin de l'exercice.
Comparaisons avec le march� de travail ext�rieur
Comparaisons des taux de r�mun�ration pour diff�rentes professions bas�es sur les taux de r�mun�ration	Comparaison des taux normaux et du salaire moyen avec les taux de traitement moyen, m�dian et Q3		Forces Inclut les salaires de base et la r�mun�ration en esp�ces Inclut des emplois courants que l'on trouve � la fois dans les secteurs public et priv� Les appariements des emplois sont relativement proches de ceux dans la FP Vaste comparaison avec le secteur industriel et des entreprises de taille relativement importante Collectivement, cr�e un �chantillon relativement important Faiblesses N'inclut pas les emplois que l'on trouve uniquement dans le secteur public ou les emplois sp�cialis�s Les r�sultats peuvent diff�rer d'un sondage � un autre Les petites et moyennes entreprises sont peu repr�sent�es La composition de l'�chantillon peut changer Les mesures de comparaison ne sont pas toujours les m�mes N'inclut pas une comparaison de la r�mun�ration globale	L'enqu�te annuelle effectu�e par Watson Wyatt, Morneau Sobeco, Mercer, Towers Perrin et le Economic Research Institute est g�n�ralement disponible � l'automne apr�s une enqu�te men�e au printemps. Les donn�es de l'enqu�te sur � l'appariement des emplois � de Statistique Canada ne seront disponibles que dans deux ou trois ans.
Indicateurs combin�s des traitements et salaires, c'est‑�‑dire donn�es sur les traitements de l'Enqu�te sur la population active	Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs Comparaison du mod�le du capital humain avec celui des autres secteurs		Forces Inclut tous les employ�s dans tous les secteurs quelle que soit leur taille Cr�e un �chantillon relativement important Porte sur toutes les professions Inclut des donn�es (�tudes, sexe, etc.) qui peuvent �tre utilis�es pour faire des comparaisons du capital humain Faiblesses Ne permet pas de faire des comparaisons d'emplois ou de niveaux de travail similaires Inclut des comparaisons avec certaines organisations qui n'ont pas de r�gimes de r�mun�ration d�finis N'inclut pas les taux normaux, la r�mun�ration en esp�ces ou la r�mun�ration globale Les participants d�finissent eux‑m�mes leur emploi La classification des secteurs ne correspond pas toujours � celle du syst�me d'emploi du gouvernement f�d�ral	Donn�es mensuelles de Statistique Canada
Indicateurs combin�s sur les traitements et les salaires, c'est‑�‑dire donn�es sur les traitements et salaires provenant du recensement	Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs Comparaison du mod�le du capital humain avec celui des autres secteurs		Forces Inclut tous les employ�s dans tous les secteurs quelle que soit leur taille Porte sur tous les employ�s (il ne s'agit pas d'un �chantillon) Porte sur toutes les professions Les r�sultats sont tr�s fiables Inclut des donn�es (�tudes, sexe, etc.) qui peuvent �tre utilis�es pour faire des comparaisons al�atoires du capital humain Faiblesses Ne permet pas de faire des comparaisons d'emplois ou de niveaux de travail similaires G�n�ralement, la comparaison n'est plus � jour Inclut des comparaisons avec certaines organisations qui n'ont pas de r�gimes de r�mun�ration d�finis N'inclut pas les taux normaux, la r�mun�ration en esp�ces ou la r�mun�ration globale Les participants d�finissent eux‑m�mes leur emploi La classification des organisations de Statistique Canada ne correspond pas � celle du gouvernement f�d�ral	Donn�es de Statistique Canada r�unies tous les cinq ans et disponibles environ deux ann�es plus tard
Comparaison de la r�mun�ration en esp�ces et de la r�mun�ration globale	Comparaison des salaires moyens de la FP avec le syst�me Hay et la structure de r�mun�ration		Forces Inclut le salaire de base, la r�mun�ration en esp�ces et la r�mun�ration globale Vaste comparaison du secteur industriel et du secteur public incluant des organisations de taille importante et quelques organisations de taille moyenne Plus important �chantillon parmi les enqu�tes du secteur priv� Il n'est pas n�cessaire d'apparier les emplois; il est possible de comparer des emplois diff�rents Faiblesses Ne permet pas de comparer des emplois similaires Ne tient pas vraiment compte des petites organisations L'�chantillon d'emplois dans la FP est actuellement tr�s limit� et peu repr�sentatif Il faudra attendre quelques ann�es avant que l'�chantillon soit suffisamment important pour �tre fiable	Enqu�te annuelle de Hay disponible � l'automne
Comparaisons des niveaux de r�mun�ration	Comparaison de l'augmentation des salaires moyens au gouvernement f�d�ral � celle dans d'autres secteurs		Forces Inclut les salaires de base et la r�mun�ration en esp�ces Porte sur une vaste gamme d'organisations syndiqu�es et non syndiqu�es Possibilit� d'utiliser la comparaison directement dans le cadre de l'�laboration du mandat de r�mun�ration Disponibilit� de pr�visions � court terme Faiblesses Aucune ventilation selon les professions Les grosses organisations et les organisations syndiqu�es tendent � �tre surrepr�sent�es N'inclut pas la r�mun�ration globale	Annuellement, du Conference Board et de Mercer et Watson Wyatt
Relativit� interne
Comparaison de la r�mun�ration � des niveaux de classification similaires dans diff�rents groupes professionnels		Comparaison des structures de r�mun�ration ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP	Forces Peut inclure les taux de r�mun�ration, la r�mun�ration en esp�ces ou la r�mun�ration globale Outil d'�valuation accept� de fa�on universelle Peut servir � mesurer des emplois tr�s diff�rents Faiblesses L'�chantillon d'emplois dans la FP est actuellement tr�s limit� et peu repr�sentatif surtout au niveau des groupes professionnels Il faudra attendre quelques ann�es avant que l'�chantillon soit suffisamment important pour �tre fiable Il faudra attendre un certain nombre d'ann�es avant qu'il soit possible de faire des comparaisons entre des groupes Il faut v�rifier r�guli�rement l'�chantillon pour s'assurer que les emplois sont bien d�crits et �valu�s et bien classifi�s	� l'interne, une fois que l'�valuation Hay sera termin�e. Mise � jour selon le besoin.
Comparaison de la r�mun�ration � des niveaux de classification similaires dans diff�rents groupes professionnels		Comparaison des structures de r�mun�ration ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP	Forces Peut inclure les taux de r�mun�ration, la r�mun�ration en esp�ces ou la r�mun�ration globale Peut servir � mesurer des emplois tr�s diff�rents Seul syst�me d'�valuation qui a �t� appliqu� � la plupart des postes dans la FP Faiblesses Les �valuations n'ont pas �t� v�rifi�es Les donn�es n'ont pas �t� mises � jour Des donn�es fiables ne seront vraisemblablement pas disponibles avec un bon bout de temps La NGC n'a pas �t� accept�e en tant qu'outil d'�valuation l�gitime	NGC
Mesures concernant la compression et l'inversion des niveaux pour mettre en lumi�re les probl�mes de dotation �ventuels dans le cas des postes de direction et de gestion		Ratio des taux de r�mun�ration maximums au sein d'un groupe professionnel	Forces Permet de mesurer le degr� de maturit� au sein des effectifs M�thodologie standard Faiblesses N�cessit� d'une analyse tr�s pouss�e	Dossiers internes sur la r�mun�ration
R�mun�ration li�e au rendement
R�mun�ration au rendement et r�mun�ration variable en pourcentage des d�penses salariales et de r�mun�ration	La r�mun�ration au rendement et autres formes de r�mun�ration au m�rite en pourcentage de la r�mun�ration au taux ordinaire et des d�penses de r�mun�ration		Forces Termin� dans le cas de la LRTFP, annexe I, partie I Faiblesses Pas de donn�es disponibles pour les autres organisations du secteur public f�d�ral	Peut �tre obtenu du Syst�me sur les versements et retenues � peu pr�s un mois apr�s la fin de l'exercice
Pourcentage d'employ�s vis�s par les mesures de prime au rendement et au m�rite et autres mesures de r�mun�ration variables	Nombre d'employ�s touchant des primes au rendement, une r�mun�ration au m�rite et d'autres formes de r�mun�ration reposant sur le rendement, en pourcentage des effectifs de la FP		Forces Termin� dans le cas de la LRTFP, annexe I, partie I Faiblesses Pas de donn�es disponibles pour les autres organisations du secteur public f�d�ral Difficile � d�terminer lorsque de multiples augmentations annuelles sont possibles	Peut �tre obtenu du Syst�me sur les versements et retenues � peu pr�s un mois apr�s la fin de l'exercice
R�partition des r�compenses entre les taux de rendement �lev� et faible	Fr�quence d'attribution de mesures de r�mun�ration bas�es sur le rendement, d'apr�s les montants attribu�s aux employ�s		Forces Non disponible actuellement Il sera difficile de produire des valeurs r�ellement utiles	Non disponible actuellement
Pourcentage d'employ�s subissant des effets n�gatifs � cause d'un rendement insatisfaisant	Nombre d'employ�s n'ayant pas droit � une augmentation ou � une promotion en p�riode de stage de probation		Faiblesses Aucune donn�e concernant les employ�s n'ayant pas droit � une augmentation	Non disponible actuellement
Abordabilit�
Dette et d�ficit du gouvernement en pourcentage du PIB	Dette et d�ficit en pourcentage du PIB		Forces Surveill� �troitement en tant qu'indicateur financier Faiblesses Subit tr�s peu l'influence de changements dans les d�penses de r�mun�ration		Minist�re des Finances Canada
D�penses li�es � la r�mun�ration en pourcentage du PIB, revenu du travail et d�penses li�es aux programmes du gouvernement	D�penses li�es � la r�mun�ration en pourcentage du PIB, revenu du travail et d�penses li�es aux programmes du gouvernement		Forces Porte sur tous les aspects de la r�mun�ration Porte sur tout un �ventail d'organisations gouvernementales f�d�rales Correspond � ce que le public consid�re comme l'impact de la r�mun�ration de la FP Donn�es historiques remontant au moins � 1930 Faiblesses Inclut des organisations � l'�gard desquelles le SCT n'exerce aucun contr�le ou tr�s peu La composition organisationnelle change d'ann�e en ann�e R�troactivit� et programmes sp�ciaux li�s � la variabilit� Conflit �ventuel avec la classification de Statistique Canada de ces organisations dans le secteur industriel		Compte publics du Canada et Statistique Canada

Notes

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^[1] � part quelques changements mineurs utiles � la fois pour l'employeur et les agents n�gociateurs, la structure actuelle des groupes professionnels sera probablement maintenue.

^[2] La Loi sur la modernisation de la fonction publique, soumise � l'examen du Parlement, renferme un paragraphe 148e), qui enjoint tout conseil d'arbitrage, lorsqu'il rend une d�cision d'arbitrage, de prendre en consid�ration � l'�tat de l'�conomie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada �.

 

Appendice C

Extraits pertinents sur la r�mun�ration dans la fonction publique et la comparabilit�, tir�s de la section sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enqu�te sur l'organisation du gouvernement, chapitres 7 et 8 du Rapport de la Commission Glassco, 1963

7

R�MUN�RATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE:

COMPARAISONS AVEC LE SECTEUR PRIV�

COMPARAISON DES NIVEAUX DE R�MUN�RATION, R�GIME, PRATIQUES, NORMES

1  On a compar� les traitements de la fonction publique avec ceux de l'ext�rieur au moyen d'une �tude d�taill�e des niveaux des salaires et de leur structure dans la fonction publique, des donn�es relatives � l'emploi � l'ext�rieur tir�es des enqu�tes du Bureau d'�tude des traitements du minist�re du Travail et publi�es par le Bureau f�d�ral de la statistique, des enqu�tes priv�es sur les traitements, des rapports et documents in�dits, des enqu�tes de la Commission royale et des r�sultats des entrevues. La plupart des comparaisons se fondent sur les traitements pay�s en septembre 1960 et les comparaisons cit�es dans le pr�sent rapport se rapportent presque enti�rement aux traitements des emplois classifi�s en vertu de la Loi sur le service civil. Plus loin dans le rapport, on trouvera des observations au sujet des salaires aff�rents aux emplois � taux r�gnants, aux emplois dans les soci�t�s de la Couronne et � d'autres emplois exempt�s.

2  �tablir des comparaisons pertinentes n'a pas �t� t�che facile, � cause de la complexit� des m�thodes de classification de l'administration, qui compte 887 groupes et 1,827 cat�gories. Dans certains domaines, on disposait de peu d'informations statistiques pr�cises permettant d'�tablir des comparaisons ; un exemple serait les taux de traitements vers�s au personnel administratif et ex�cutif.

Emplois de bureau (commis, secr�taire et occupations connexes)

3  Les salaires offerts pour la plupart des emplois de bureau au niveau du recrutement sont pour le moins comparables � ceux de l'ext�rieur.

4  Les comparaisons relatives aux situations de bureau au niveau sup�rieur sont moins sures, principalement � cause de la plus grande difficult� rencontr�e dans l'�valuation des fonctions remplies. Cependant, les renseignements disponibles indiquent que les traitements dans l'administration sont inf�rieurs � ceux du secteur industriel pour ce qui est des emplois de bureau les plus �lev�s.

5  Une forte proportion des fonctionnaires des emplois de bureau travaille � Ottawa et dans quinze zones m�tropolitaines. Parce que les salaires de l'administration se comparent favorablement, dans l'ensemble, � ceux de l'industrie dans ces villes, les autres fonctionnaires travaillant dans des centres moins importants, sont favoris�s par rapport � la moyenne locale g�n�ralement moins �lev�e. Cette prime est compens�e en partie par la qualit�, du personnel que l'administration r�ussit � y recruter.

Emplois de service et d'entretien

6  Les salaires pay�s par l'administration aux sp�cialistes, aux hommes de m�tier, aux emplois de service et autres connexes se comparent moins favorablement � ceux de l'industrie priv�e. Le bar�me national dans la fonction publique est inf�rieur aux taux moyens de l'endroit dans les grands centres, alors que dans les petits centres il �quivaut � ceux de l'endroit ou il leur est sup�rieur. (Nota - plus de 60 p. 100 des employ�s de ces cat�gories travaillent dans des centres dont la population n'atteint pas 100,000, en comparaison de seulement un quart environ des employ�s de bureau.)

7  Bien que les salaires vers�s par l'administration pour certaines occupations de service (par exemple, le service de nettoyage) soient nettement inf�rieurs � ceux de l'industrie priv�e, ils sont conformes � ceux des organisations de service et des institutions publiques qui sont normalement les employeurs importants dans ce genre d'occupations.

Emplois aux postes, � la douane et � l'immigration

8  Un grand nombre d'emplois dans ce groupe important (plus de 20 p. 100 de tous les employ�s relevant de la Loi sur le service civil) n'ont pas d'homologues directs dans l'industrie.

9  Les comparaisons indirectes du Bureau d'�tude des traitements (par exemple, facteur compar� avec chauffeur-livreur ou releveur de compteurs d'�lectricit�; agent des douanes et de l'accise avec agent de police) portent � croire que les taux du Service civil pour les emplois modestes se rapprochent de ceux de l'ext�rieur.

10  Bien que des comparaisons indirectes de ce genre portent � croire que les traitements pour les emplois sup�rieurs de cette nature (par exemple, les cat�gories sup�rieures de douaniers) sont inf�rieurs � ceux de l'ext�rieur, plusieurs facteurs sont � l'avantage de l'administration. Par exemple, dans certains centres, la police travaille plus de 40 heures par semaine, limite normale dans la fonction publique; douaniers et fonctionnaires � l'Immigration se recrutent et travaillent souvent dans de petits centres o� le revenu moyen est relativement bas.

11  Plus de 40 p. 100 de ceux qui remplissent des fonctions particuli�res aux services de la poste, de la douane et de l'immigration habitent des centres dont la population est inf�rieure � 100,000. En cons�quence, m�me si les traitements correspondant � ces emplois nuisent quelque peu au recrutement et � la conservation du personnel dans les zones plus importantes o� les traitements sont plus �lev�s, la majorit� de ceux-ci �quivaut ou est m�me sup�rieure aux taux pratiqu�s dans les petits centres.

Emplois techniques (semi professionnels)

12  � cause du caract�re �fourre-tout� des classes et des cat�gories dans lesquelles entrent un grand nombre d'employ�s techniques, les donn�es permettant de comparer les salaires sont maigres. Par exemple, la classe des agents techniques, r�serv�e � l'origine aux occupations semi professionnelles de nature technique, englobe aujourd'hui une grande vari�t� d'occupations, y compris des emplois d'un caract�re professionnel et des emplois de bureau, dont beaucoup ne semblent pas avoir �t� class�s judicieusement. Il faudrait reclasser ces groupes de fa�on appropri�e et r�organiser comme il faut les classes techniques, parce que les besoins futurs d'agents techniques seront consid�rables.

Emplois professionnels

13  Les traitements des professionnels subissent moins de variations r�gionales que les salaires des employ�s de bureau et des pr�pos�s � (entretien ou au service. Le march� devient de plus en plus national et les traitements tendent � s'�quilibrer.

14  Quant aux ing�nieurs et, � un moindre degr�, aux g�ologues, scientifiques, �conomistes et statisticiens, la vive concurrence de (industrie tend � fixer les niveaux de traitement. Dans ces domaines, le gouvernement f�d�ral est un employeur important; il a d� voir � ce que les traitements dans la fonction publique puissent soutenir la concurrence, afin de pouvoir recruter et retenir les employ�s qu'il lui faut.

15  En dehors de l'administration, les institutions, qui ont toujours pratiqu� un niveau de r�mun�ration peu �lev�, emploient un fort groupe d'employ�s professionnels, dont les biblioth�caires, les travailleurs sociaux et les di�t�tistes. Le gouvernement tend ici � donner l'exemple au point de vue du traitement, en partie pour ne pas manquer d'un personnel dont il a besoin et, aussi, afin de maintenir (�quilibre qui s'impose entre les traitements de ces sp�cialistes et ceux des autres professionnels de la fonction publique.

16  Dans le cas d'un troisi�me groupe de professionnels, la demande ext�rieure n'existe pas ou est si faible que le march� se trouve domin� par le gouvernement f�d�ral. Certains agronomes entrent dans ce groupe. Les traitements de ces fonctionnaires sp�cialis�s ont tendance � �tre en retard sur ceux des autres emplois de la fonction publique, tendance qui se manifeste moins dans les traitements initiaux que dans la lenteur relative des augmentations de traitement en cours d'emploi.

17  PROFESSIONS EN FORTE DEMANDE.A l'�gard de ces professions, les traitements de la fonction publique aux stades du recrutement �quivalent ou sont l�g�rement sup�rieurs � ceux de l'industrie priv�e. On obtient ainsi un nombre suffisant de recrues mais, contrairement � l'industrie, il manque la souplesse de traitement qui permet d'attirer les recrues de talent exceptionnel. Dans la fonction publique, la majorit� des professionnels s'�l�vent au �niveau normal� (ordinairement la classe 3), mais beaucoup pourront y rester toute leur carri�re. C'est � ce palier que les traitements du gouvernement se comparent le moins favorablement � la moyenne de l'industrie, pr�sentant d'ordinaire un recul de 3 � 6 p. 100 par rapport au secteur priv� pour la plupart des occupations. L'avancement au niveau de surveillant et aux niveaux sup�rieurs dans les cat�gories professionnelles, o� les taux sont � peu pr�s ceux de la moyenne industrielle, n'est que pour le petit nombre. Le r�gime n'a pas la souplesse qu'il faudrait pour retenir les professionnels qui se classent au-dessus de la moyenne. Aux niveaux les plus �lev�s, les traitements du gouvernement ne permettent pas de tenir t�te � la concurrence (par exemple, ceux des ing�nieurs et des �conomistes); le Service civil �prouve ainsi de la difficult� � garder ses professionnels les plus comp�tents.

18  La concurrence provenant des autres paliers de gouvernement (la tendance dans les municipalit�s est d'accorder � ces groupes professionnels des traitements plus �lev�s), des universit�s et de (industrie priv�e, tend � restreindre le champ de recrutement pour le gouvernement f�d�ral dans le cas des meilleurs candidats. De plus, les fonctionnaires professionnels aux paliers sup�rieurs peuvent solliciter un emploi administratif afin d'obtenir un meilleur traitement, ce qui contribue encore � priver les groupes professionnels de leurs meilleurs hommes. Autre point int�ressant: dans la fonction publique, la proportion d'ing�nieurs qui acc�dent au niveau le plus �lev� (ing�nieur, classe 7) est moins forte que dans l'industrie. Vingt et un ing�nieurs seulement, soit 1.8 p. 100 du nombre total des ing�nieurs du Service civil dans les classes 1 � 7 inclusivement, se situent au palier de la classe 7, ce qui se compare � 2.4 p. 100 dans l'industrie, selon le Bureau d'�tude des traitements, ou � 3.7 p. 100, selon l'Association des ing�nieurs.

19  En r�sum�, les fonctionnaires exer�ant ces professions re�oivent, au d�but ou au niveau du recrutement, des �moluments �gaux ou l�g�rement sup�rieurs � la moyenne de l'industrie, mais � mesure qu'ils s'�l�vent dans le fonctionnarisme, ils tendent � se laisser devancer par leurs homologues de l'industrie.

20  PROFESSIONS MOINS EN DEMANDE.Au niveau du recrutement, les traitements que le Service civil attribue � ces professions sont parfois bien sup�rieurs � ceux qu'on attribue ailleurs � un grand nombre d'occupations professionnelles (par exemple, ceux des travailleurs sociaux). Par contre, lorsque ces professionnels atteignent le niveau �moyen� ou les niveaux de surveillance, leur r�mun�ration est tr�s inf�rieure � celle qui est vers�e ailleurs, m�me si la formation universitaire et les qualit�s requises sont analogues. Le gouvernement a pris quelque initiative en vue de relever les taux de ces cat�gories, mais il ne peut d�passer certaines limites sans nuire � la situation de certaines institutions publiques qui sont oblig�es de soutenir la concurrence f�d�rale dans le recrutement de leur personnel. D'autre part, les effectifs comp�tents dans cette sph�re peuvent � la longue se restreindre si la r�mun�ration et les perspectives de carri�re ne peuvent raisonnablement se comparer � celles des professions plus recherch�es.

21  PROFESSIONS PEU EN DEMANDE.Le traitement � partir du niveau d'engagement jusqu'au niveau normal est le m�me que celui des fonctions professionnelles les plus en demande.

22  Bien que les �chelles de traitements se comparent favorablement, la plupart des fonctionnaires dans ces champs d'activit� n'atteignent pas la limite correspondant � leurs capacit�s aussi rapidement que leurs coll�gues dans les professions plus en demande. Par exemple, les courbes de maturit� (traitement moyen selon le nombre d'ann�es depuis l'obtention d'un grade de bachelier) montrent que les agents forestiers et les charg�s de recherches (agriculture) gagnent moins dans la fonction publique que leurs coll�gues du g�nie.

23  II importe que le revenu moyen dans ces professions se compare favorablement avec celui des professions les plus en demande afin que le gouvernement puisse toujours recruter un personnel dont une partie importante est souvent indispensable � la productivit� de la nation.

Emplois administratifs

24  Les comparaisons dans ce domaine sont sujettes � certaines r�serves, parce que la formule actuelle de classification ne permet pas un choix facile de situations clefs pour fins de comparaison et parce que les donn�es fournies par les enqu�tes conduites � l'ext�rieur sont limit�es. Jusqu'au niveau de $12,500 par ann�e, les traitements des fonctionnaires affect�s � des emplois administratifs semblent conformes � ceux de l'industrie. La compression marqu�e des �chelles de traitements au del� de $12,500 ne permet pas de douter que la plupart des fonctions administratives sup�rieures sont beaucoup moins r�mun�r�es dans le secteur public que dans l'industrie.

25  La statistique de l'imp�t sur le revenu, pour l'ann�e fiscale 1958, permet de constater les diff�rences qui existent entre les traitements des fonctionnaires sup�rieurs et les salaires vers�s � leurs homologues dans l'industrie priv�e:

	Groupes de salari�s en pourcentage du nombre total d'employ�s
Groupe de salari�s	Fonctionnaires f�d�raux sujets � l'imp�t	Employ�s des entreprises commerciales sujets � l'imp�t
($000)	%	%
10-14.9	0.7	1.2
15-19.9	0.1	0.4
20-24.9	0.03	0.1
25+	0.02	0.2
Total – Plus de 10,000 $	0.85%	1.9%

Remarques d'ordre g�n�ral

26  Dans l'ensemble, les �chelles de salaires pour les postes inf�rieurs de l'administration sont �gales ou m�me sup�rieures � celles des emplois correspondants dans l'industrie priv�e. Les �chelles de salaires pour les emplois sup�rieurs � ces niveaux accusent certaines diff�rences, surtout dans les hauts postes administratifs ou professionnels o� le gouvernement est nettement d�savantag�, au point de vue financier, par rapport � l'industrie priv�e.

• En g�n�ral, le traitement de d�but pour chaque cat�gorie d'emplois de la fonction publique est � la hauteur de la concurrence du secteur priv� et il en est de m�me jusqu'au niveau moyen. Cependant, dans bien des secteurs, les �chelles de salaire du service public tendent � se laisser distancer par celles de l'industrie au-dessus de ce niveau.
• Au cours de la derni�re d�cennie, les rel�vements de salaire des fonctionnaires ont �t� comparables � ceux du secteur priv�, mais ils ont �t� apport�s avec un d�calage de deux ans environ.
• D'autre part, entre 1939 et 1951, les rel�vements de salaire des fonctionnaires ont �t� moindres que ceux des employ�s du secteur priv�. Deux �l�ments importants ont jou� en l'occurrence: a) le statut �conomique et social de l'ouvrier s'�tant am�lior� au cours de cette p�riode, celui des fonctionnaires, groupe � pr�dominance de �collets blancs�, devait in�vitablement subir une baisse proportionnelle; b) au d�but de la guerre, les emplois de la fonction publique �taient proportionnellement bien r�mun�r�s, les salaires n'ayant pas �t� r�duits autant que ceux du secteur priv� durant la crise �conomique. Ce n'est qu'au cours de la derni�re d�cade qu'il a fallu accorder des rel�vements comparables � ceux du secteur priv� pour maintenir la parit� avec le march� de l'ext�rieur.
• Les employeurs de l'ext�rieur ont des programmes de r�mun�ration plus souples et de meilleures m�thodes d'administration des salaires que la fonction publique: ils sont donc mieux plac�s qu'elle pour attirer et conserver � leur service les employ�s de comp�tence sup�rieure.
• La fonction publique applique pour chaque emploi une �chelle de salaires uniforme dans tout le pays, tandis que les salaires vers�s par l'industrie priv�e accusent des diff�rences consid�rables selon les diverses r�gions, notamment pour ce qui est des emplois de bureau et des autres emplois modestes. En raison de cette uniformit� suivie � l'�chelon national, nombreux sont les fonctionnaires (le nombre proportionnel varie d'un groupe � l'autre) qui sont mieux r�mun�r�s que leurs homologues du secteur priv� dans telle ou telle localit�. C'est l'inverse dans le cas de quelques cat�gories de fonctionnaires employ�s dans les localit�s o� les salaires sont �lev�s. D�pourvu de la souplesse requise pour adapter les traitements aux niveaux des salaires qui ont cours dans les diverses r�gions, le service public applique souvent des �chelles de salaires sup�rieures � ces niveaux dans certains centres, inf�rieures dans certains autres.
• En cons�quence, d'une part, du plafonnement assez rigide impos� au niveau sup�rieur (en fonction, peut-�tre, du niveau de traitement des ministres) et, d'autre part, des rel�vements de salaire aux paliers inf�rieurs, command�s par la concurrence au recrutement, l'�cart entre le traitement des hauts fonctionnaires et celui des fonctionnaires des �chelons moyens ou inf�rieurs s'est gravement r�tr�ci. Dans le secteur priv�, cet �cart s'est au contraire amplifi�, ce qui accentue le probl�me.
• Les traitements de la fonction publique ont tendance � �tre plus stables que les salaires de l'industrie priv�e. Cependant, les salaires du secteur priv� se sont stabilis�s de plus en plus ces derni�res ann�es, ce qui a pour effet d'�liminer peu � peu un attrait que poss�dait autrefois la fonction publique.
• Bien que les traitements des hauts postes administratifs soient habituellement plus �lev�s dans les soci�t�s de la Couronne, il y a peu de diff�rence entre les traitements des fonctionnaires et ceux de leurs homologues des soci�t�s de la Couronne. �tablissant leurs �chelles de traitements et administrant les salaires avec plus d'�lasticit�, les organismes exempt�s b�n�ficient de certains avantages pour-ce qui est d'obtenir et de conserver les employ�s particuli�rement dou�s.
• Les employ�s � taux r�gnants �tant r�mun�r�s en fonction des taux en cours dans les localit�s o� ils travaillent, alors que les fonctionnaires sont r�mun�r�s � des taux , uniformes pour tout le pays, il y a parfois des diff�rences entre les traitements vers�s � des fonctionnaires qui font le m�me genre de travail dans une r�gion donn�e.

AVANTAGES SOCIAUX: COMPARAISONS AVEC L'EMPLOI DANS LE SECTEUR PRIV�

27  D'une fa�on g�n�rale, les r�gimes de pr�voyance en vigueur dans la fonction publique sont plus favorables aux employ�s que ceux de la plupart des industries priv�es. Toutefois, il convient de ne pas oublier deux choses. Tout d'abord, le secteur priv� de l'�conomie, au cours des deux derni�res d�cennies, a r�tr�ci l'�cart qui existait auparavant. En second lieu, certains employeurs importants offrent maintenant un r�gime de pr�voyance qui vaut presque celui du service du gouvernement, et quelques-uns offrent m�me des avantages plus attrayants que la fonction publique.

28  Le r�gime des pensions constitue le principal attrait des programmes de la fonction publique. En r�alit�, le plan de pension de retraite du service public est lib�ral au point de faire obstacle aux changements qu'il serait souhaitable d'apporter � l'ensemble des avantages pr�vus. L'importance qu'on accorde aux pensions est si exag�r�e qu'il convient de se demander si le programme global des avantages est appropri� aux besoins de certains groupes d'employ�s, les jeunes fonctionnaires ayant des personnes � charge, par exemple.

29  Les avantages que la fonction publique offre � ses employ�s sont plus int�ressants que ceux de l'industrie priv�e sous deux autres aspects importants. En g�n�ral, on jouit au service du gouvernement d'une plus grande s�curit� d'emploi. Toutefois, en ce qui concerne les techniciens, les professionnels et les autres groupes plut�t rares de main-d'oeuvre, cet avantage a de beaucoup diminu�, car l'industrie en est venue � offrir � ces groupes d'employ�s un degr� comparable de s�curit�. Dans l'ensemble, le service du gouvernement accorde aussi avec plus de lib�ralit� le droit aux divers genres de cong�s qu'on ne le fait habituellement dans le secteur priv�. En ce qui a trait aux autres avantages et aux conditions de travail, la fonction publique et l'industrie priv�e en sont � peu pr�s au m�me point.

30  Abstraction faite de certaines diff�rences entre le Service civil et les divers groupes exempt�s, les avantages offerts aux fonction�naires sont les m�mes � tous les paliers. Dans le secteur priv� de l'�conomie, on constate, la plupart du temps, des diff�rences consid�rables entre les avantages inh�rents aux postes sup�rieurs et ceux dont jouissent les autres employ�s. En cons�quence, l'ensemble des avantages accord�s aux ouvriers et aux employ�s de bureau dans la fonction publique a tendance � �tre plus lib�ral que celui dont b�n�ficient les groupes correspondants dans l'industrie. Par contre, les avantages accord�s aux fonctionnaires sup�rieurs dans les domaines professionnel et administratif n'�galent pas ceux que l'industrie offre � des employ�s de m�me niveau.

31  Si les importants programmes d'avantages offerts aux employ�s du gouvernement sont tellement sup�rieurs � ceux du secteur priv�, c'est qu'on n'a pas, semble-t-il, une id�e d'ensemble de la r�mun�ration totale (traitements, plus avantages offerts aux em�ploy�s) qui puisse orienter la mise au point d'un programme d'avantages destin� � la fonction publique. Sans doute est-ce aussi parce qu'on n'�value pas comme il le faudrait les frais occasionn�s par ces programmes, et qu'on n�glige de tenir compte d'une �valuation de ce genre quand on arr�te des lignes de conduite int�ressant les avantages accord�s aux employ�s.

32  Les programmes d'avantages offerts aux employ�s du gouvernement sont si compliqu�s que nombre de fonctionnaires et de candidats �ventuels n'en reconnaissent pas la valeur. On ne dispose d'aucun moyen efficace pour faire conna�tre aux fonctionnaires le caract�re et la valeur de ces avantages.

Le Service civil et l'industrie*

*Le passage suivant se fonde sur les r�sultats d'une enqu�te sur les avantages sociaux qu'a men�e le Bureau d'�tude des traitements, ainsi que sur d'autres donn�es, dont certaines sont in�dites. En ce qui concerne la fonction publique, les avantages d�crits tiennent compte du nouveau r�glement �dict� en vertu de la Loi sur le service civil, telle que modifi�e en 1961.

33  R�GLEMENTS R�GISSANT LES CONG�S:

1. Cong�s statutaires. Les fonctionnaires jouissent de dix cong�s statutaires, ce qui constitue un avantage comparativement aux employ�s de l'industrie qui n'ont, pour la plupart, que huit ou neuf cong�s statutaires.
2. Cong�s annuels (vacances). L'administration accorde trois semaines de cong� (quinze jours ouvrables) d�s la premi�re ann�e d'emploi, ce qui diff�re de la pratique adopt�e dans l'industrie, o� la dur�e des vacances est proportionn�e � la dur�e du service (une ou deux semaines apr�s une ann�e de service, trois semaines entre cinq et quinze ann�es de service, et, dans quelques cas seulement, quatre semaines apr�s vingt ou vingt-cinq ans de service). Le fonctionnaire b�n�ficie de vacances plus longues pendant les premi�res ann�es qu'il passe au service du gouvernement mais l'ensemble des cong�s qu'on lui accorde pendant toute la dur�e de sa carri�re correspond maintenant � ce que l'on donne dans l'industrie.
   
   On vient d'accorder aux fonctionnaires qui comptent vingt ou vingt-cinq ann�es de service une semaine de vacances suppl�mentaire, ce qui remplace le cong� d'anciennet� de vingt-cinq jours ouvrables que prenait d'un trait le fonctionnaire qui avait accompli vingt ans de service.
3. Cong�s de maladie. Dans la fonction publique, les cong�s de maladie s'accumulent au m�me rythme que les cong�s annuels, soit � raison d'un jour et quart par mois (quinze jours ouvrables par ann�e), mais ils commencent d�s le premier mois, et non au septi�me mois comme les cong�s annuels. Les cr�dits de cong� de maladie peuvent �tre report�s d'une ann�e � l'autre et accumul�s ind�finiment.
   
   Dans l'industrie, la protection contre la perte de salaire pour cause de maladie prend la forme de cong�s de maladie pay�s, de plans d'indemnit�s de maladie ou, pour certains employ�s de bureau, d'une combinaison d'indemnit�s et de cong�s de maladie pay�s. Les fonctionnaires ont des conditions meilleures que la plupart des employ�s de bureau de l'industrie et meilleures que la plupart des ouvriers du secteur priv� qui sont prot�g�s par des plans d'indemnit�s de maladie.
   
   La majorit� des employ�s de bureau du secteur priv� sont prot�g�s par des plans de cong�s de maladie, mais le plan des fonctionnaires se caract�rise par plusieurs �l�ments qui le rendent nettement plus avantageux que la formule g�n�rale. La reconnaissance formelle de droits, l'absence de d�lai et l'accumulation illimit�e des cong�s de maladie en font un r�gime incontestablement plus g�n�reux. Ces avantages sont moins manifestes sur de courtes p�riodes de service, �tant donn� que l'industrie accorde couramment, � titre non officiel, de courts cong�s de maladie. Le versement du plein traitement en cas de maladie d�passe ce qui est accord� � un grand nombre d'employ�s de bureau dans l'industrie; ces derniers ne touchent qu'une partie de leur traitement pour un pourcentage donn� des jours d'absence. Dans l'industrie, les plans dont b�n�ficient les ouvriers pr�voient g�n�ralement des jours d'attente suivis du versement de cinquante � soixante-quinze p. 100 du salaire; les p�riodes d'absence r�mun�r�es sont consid�rablement plus courtes que le maximum des cong�s de maladies que les fonctionnaires sont en mesure d'accumuler. L� aussi, les fonctionnaires b�n�ficient de conditions beaucoup plus favorables.
4. Cong� de retraite. Quand les fonctionnaires quittent le Service civil pour une raison autre que le renvoi et la d�mission, ils peuvent obtenir un cong� de retraite, pourvu qu'ils aient �t� employ�s depuis au moins quatre ans. La dur�e du cong� de retraite est d'une semaine pour chaque ann�e de travail, jusqu'� concurrence de 26 semaines. Les employ�s qui prennent leur retraite peuvent demander une gratification plut�t qu'un cong�. Cette gratification est �gale � la diff�rence entre le taux de traitement hebdomadaire lors de la retraite et le montant de la pension pay� pour le nombre de semaines de cong� de retraite auxquelles ils ont droit. Les employ�s qui d�missionnent apr�s quatre ans de service peuvent recevoir une gratification dont le montant s'�1�ve � la moiti� du traitement hebdomadaire pour chaque ann�e de service, jusqu'� concurrence d'un montant �quivalant � treize semaines de traitement.
   
   Ces dispositions relatives au cong� de retraite d�passent de beaucoup ce qui est accord� normalement dans le secteur priv�. L'octroi officiel d'une indemnit� de d�part ou d'un cong� de retraite comportant le versement du traitement pendant une p�riode qui va jusqu'� six mois se retrouve tr�s rarement dans l'industrie, quoique pareils r�gimes tendent � se r�pandre.
   
   Le cong� de retraite que le Service civil accorde aux employ�s qui prennent leur retraite en raison de leur �ge ou de leur mauvais �tat de sant� n'a pour ainsi dire aucune contrepartie dans les indemnit�s de d�part vers�es dans l'industrie.
5. Cong� d'anciennet�. Certains fonctionnaires qui avaient d�j� acquis le droit au cong� d'anciennet� avant que ne soit �dict� le nouveau r�glement pourront encore prendre leur vingt-cinq jours, mais ce genre de cong� dispara�tra � mesure que les ayants droit prendront le cong� en question ou leur retraite. Le cong� d'anciennet� est rarement accord� dans l'industrie, qui tend de plus en plus � accorder des vacances allant progressivement jusqu'� quatre semaines apr�s l'accomplissement d'�ne p�riode donn�e de service (g�n�ralement vingt ou vingt-cinq ans). Si on le consid�re comme partie int�grante du r�gime de vacances, le cong� d'anciennet� a pour effet d'avantager tant soit peu les fonctionnaires ayant � leur actif une longue p�riode de service. Si on le consid�re comme un t�moignage de reconnaissance de longues ann�es d'emploi, plut�t que comme partie int�grante du r�gime de vacances, le cong� d'anciennet� est un net avantage pour les fonctionnaires. Dans l'industrie, le petit nombre d'employ�s qui ont droit � un cong� d'anciennet� comparable, accord� en vertu d'un plan officiel, ne l'ont habituellement qu'� l'expiration de vingt-cinq ans de service.
6. Cong� sp�cial (pour raisons personnelles). Ainsi que son nom l'indique, ce cong� est accord� pour raisons sp�ciales, telles que d�c�s ou maladie d'un proche parent, quarantaine, mariage et raisons semblables. Les fonctionnaires accumulent des cong�s sp�ciaux � raison d'un demi jour par mois d'emploi ininterrompu. Les jours de cong� sp�cial qui n'ont pas �t� pris peuvent �tre report�s d'une ann�e � l'autre jusqu'� concurrence de vingt-cinq jours. En g�n�ral, les cong�s sp�ciaux ne peuvent �tre que de courte dur�e, lors m�me que l'employ� en aurait accumul� le maximum. Un cong� pay�, qui n'est pas imput� sur les cr�dits de cong� sp�cial, est accord� au fonctionnaire devant compara�tre en justice en qualit� de membre du jury ou de t�moin.
   
   II est difficile de faire la comparaison entre les fonctionnaires et les employ�s de bureau de l'industrie au point de vue des cong�s sp�ciaux accord�s pour raisons personnelles. Dans l'industrie, il est rare que des cong�s sp�ciaux soient accord�s conform�ment � un plan officiel et que les employ�s puissent en accumuler. Les employ�s de bureau de l'industrie peuvent souvent prendre cong� pour des raisons personnelles, que ces cong�s soient pr�vus de fa�on officielle ou non, mais cette pratique est tr�s peu appliqu�e pour les ouvriers du secteur priv�.
   
   Dans le secteur priv�, les employ�s de bureau et les ouvriers obtiennent g�n�ralement un cong� lors d'un d�c�s dans la famille ou pour exercer les fonctions de jur�. Ce cong�, qu'il soit pr�vu officiellement ou non, est pay� � la majorit� des employ�s de bureau, mais g�n�ralement pas aux ouvriers. Un cong� pay�, souvent non officiel, est accord� pour le mariage � la majorit� des employ�s de bureau dans l'industrie, ce qui est rarement le cas pour les ouvriers.
7. Cong� d'�tudes. Le nouveau r�glement a abandonn� le cong� d'�tudes pr�vu dans l'ancien. Sous l'ancien r�gime un cong� d'�tudes pouvait �tre accord� � certains fonctionnaires lorsqu'il �tait possible d'assurer de fa�on satisfaisante l'ex�cution de leur travail durant leur absence. Fr�quemment le cong� d'�tudes n'�tait pas pay�. Dans certains cas, toutefois, l'employ� obtenait un cong� pay� pour suivre un cours de courte dur�e qui lui aurait permis d'augmenter son rendement dans le service. Un cong� � demi-solde pouvait �tre accord� � un employ� dipl�m� afin de lui permettre de se perfectionner dans un domaine utile pour son minist�re. Toutes les demandes de cong� d'�tudes devaient �tre recommand�es par le sous-ministre int�ress� et revues par la Commission du service civil.
   
   Le secteur priv� n'a pas, d'une fa�on g�n�rale, de pratique bien d�termin�e en mati�re de cong�s d'�tudes, mais dans l'ensemble, le service public para�t plus g�n�reux.
8. Cong� d'accident du travail. Les fonctionnaire bless�s au cours de leur travail sans qu'il y ait eu faute ou n�gligence de leur part peuvent, sur pr�sentation d'un certificat m�dical satisfaisant, b�n�ficier d'un cong� pay� qui ne diminuera pas les cong�s de maladie qu'ils auraient accumul�s. Le cong� d'accident du travail a pour effet d'assurer aux fonctionnaires classifi�s le plein traitement au lieu des pourcentages pr�vus par les lois provinciales sur l'indemnisation des accident�s du travail. Ces dispositions sont plus larges que celles qui sont g�n�ralement appliqu�es dans l'industrie.
   
   L'indemnit� de traitement m�dical vers�e � l'employ�, et la pension ou autre paiement faits aux personnes � sa charge au moment de son d�c�s sont fix�s par les dispositions de la Loi sur l'indemnisation des accident�s du travail en vigueur dans la province de son emploi habituel.
9. Cong� de grossesse. Les conditions pr�vues pour l'octroi du cong� de grossesse dans l'industrie et la r�admissibilit� de l'employ�e � son emploi sont comparables � la pratique suivie dans la fonction publique. Environ la moiti� des employeurs de l'industrie accordent des cong�s de maternit� non pay�s, souvent � titre officieux.

34  ASSURANCE

1. Prestations suppl�mentaires de d�c�s (assurance-vie collective). Les prestations suppl�mentaires de d�c�s pr�vues dans la Loi sur la pension du service public peuvent parfaitement �tre assimil�es aux plans d'assurance-vie collective courants dans l'industrie. La loi pr�voit des prestations de d�c�s proportionnelles aux traitements jusqu'� concurrence de $5,000. Les employ�s paient mensuellement 10 cents par tranche de $250 du montant assur�. D�s que l'employ� atteint soixante ans, les prestations baissent de 10 p. 100 chaque ann�e, et � l'�ge de soixante-dix ans (sauf s'il est toujours � l'emploi du gouvernement) il n'est plus assur� (sauf dans certains cas o� le fonctionnaire conserve une assurance de base de $500).
   
   Cette assurance-vie collective des fonctionnaires correspond � ce qui se fait dans l'industrie; mais tandis que dans l'industrie la cotisation de l'employeur est normalement de 50 p. 100 au moins, la participation du gouvernement est beaucoup plus faible. Le secteur priv� offre nombre de formules diverses visant � accorder le maximum de protection � chaque assur�, mais bon nombre d'employ�s de bureau adh�rent � des plans les assurant pour au moins l'�quivalent de leur traitement annuel. Dans l'industrie, beaucoup de plans d'assurance-vie collective s'�tendent aux employ�s retrait�s et couvrent les cas d'invalidit� totale et permanente. De fa�on g�n�rale, les prestations suppl�mentaires de d�c�s des fonctionnaires sont moins avantageuses que les prestations �quivalentes des plans d'assurance-vie collective de l'industrie.
   
   Tout examen des prestations suppl�mentaires de d�c�s offertes aux fonctionnaires doit cependant tenir compte des dispositions de la Loi sur la pension du service civil touchant des survivants. La veuve de l'employ� prot�g� par la loi et d�c�d� avant ou apr�s avoir pris sa retraite touche la moiti� de la pension � laquelle celui-ci avait droit au moment de son d�c�s. De plus, le montant vers� � la veuve s'accro�t selon le nombre des enfants � charge, jusqu'� concurrence de 90 p. 100 de la pension � laquelle l'employ� avait droit lors de son d�c�s. Les prestations aux survivants sont �galement vers�es aux orphelins. Ces dispositions sont beaucoup plus larges que tout ce qui est g�n�ralement offert aux employ�s en dehors du service public.
2. Assurance-hospitalisation. La situation des fonctionnaires est la m�me que celle de la grande majorit� des employ�s de l'industrie qui sont tenus de verser des cotisations aux plans provinciaux de base d'assurance hospitalisation. Les fonctionnaires sont moins bien partag�s que la moiti� environ des employ�s de l'industrie, qui sont prot�g�s par des plans compl�mentaires d'assurance hospitalisation o� l'employeur paie au moins la moiti� des primes.
3. Assurance chirurgicale-m�dicale collective. La situation des fonctionnaires est comparable � celle de la grande majorit� des employ�s de l'industrie pouvant adh�rer � des plans d'assurance chirurgicale-m�dicale collective qui englobent �galement les personnes � leur charge. En vertu de ces plans, l'employeur verse au moins la moiti� des primes. Les modalit�s du plan du service public concernant les frais m�dicaux majeurs sont comparables � celles des plans qu'on trouve g�n�ralement dans l'industrie.

35  PLAN DE PENSION. Le plan de pension de l'administration est bien plus avantageux que les plans que l'on retrouve dans l'industrie. Sans doute, presque tous les employ�s de la grande et moyenne industrie sont prot�g�s par des plans de pension, mais la Loi sur la pension du service civil pr�sente plusieurs avantages:

• La participation est automatique, alors que dans bien des plans du secteur priv�, l'admissibilit� d�pend de l'�ge ou de la dur�e du service.
• Les cotisations ne sont plus exig�es apr�s trente-cinq ans de service, alors que dans la plupart des plans de l'industrie, les cotisations sont exig�es jusqu'� la retraite.
• La pension fournit � 2 p. 100 du traitement par ann�e de service alors que la formule est moins g�n�reuse dans la majorit� des plans de l'industrie. Dans le plan du service public, on prend comme base de calcul la moyenne du traitement que l'employ� a touch� durant ses six meilleures ann�es d'emploi, ce qui donne une pension bien sup�rieure � celle qui r�sulterait du m�me pourcentage appliqu� au traitement moyen qu'il a touch� durant toute sa carri�re. Dans l'industrie, les pensions sont tr�s rarement calcul�es d'apr�s le traitement moyen des ann�es les mieux r�mun�r�es. La p�riode de base fix�e par la Loi sur la pension du service public a �t� abaiss�e r�cemment des �dix meilleures ann�es� aux �six meilleures ann�es�; le r�gime de pension s'en est trouv� sensiblement am�lior� et les charges du gouvernement � ce titre, sensiblement accrues.
• Les paiements faits aux survivants en vertu du plan du service public sont sensiblement plus g�n�reux que ceux de la grande majorit� des plans du secteur priv�. A la mort de son mari, la veuve re�oit la moiti� de la pension de son mari, plus 10 p. 100 par enfant, jusqu'� concurrence de 90 p. 100 de la pension. La pension ne lui est plus vers�e si elle se remarie; elle y a droit de nouveau si elle redevient veuve.
• Les modalit�s du plan du service public concernant le versement imm�diat de la pension en cas d'invalidit� sont sensiblement plus larges que celles de la plupart des plans du secteur priv�, quel que soit l'�ge de l'int�ress�.
• Apr�s cinq ann�es d'emploi, les droits � la pension sont pleinement acquis et ils sont reconnus sous forme de pension diff�r�e.

36  La cotisation de l'employ� au fonds de pension du service public (6 1/2 p. 100 du traitement pour les hommes et 5 p. 100 pour les femmes) est sensiblement plus �lev�e que la cotisation aux plans du secteur priv� o� la plus fr�quente est de 5 p. 100. Ce d�savantage est compens� du fait que les cotisations ne sont plus exigibles apr�s trente-cinq ans de participation au fonds de pension. Pour l'employeur, le gouvernement, ce plan de pension est extr�mement co�teux. Le co�t et les aspects actuariels du r�gime font l'objet d'un examen dans un autre rapport soumis par vos commissaires.

37  CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES

1. Journ�e de travail. Au Service civil, la semaine normale de travail des employ�s de bureau et des cat�gories administratives, professionnelles et techniques est de cinq jours ou de 37 1/2 heures par semaine. Dans les minist�res qui ont � leur emploi un personnel de service et d'entretien, les employ�s de bureau travaillent �galement 5 jours ou 37 1/2 heures. Les pr�pos�s au service et � (entretien, le personnel hospitalier et les employ�s d'exploitation des services des postes, des douanes et de l'immigration ont la semaine de cinq jours, soit de 40 heures. Un nombre restreint d'employ�s pompiers et gardiens de phare travaillent plus de 40 heures par semaine. II peut �tre exig� de certains employ�s des douanes, de (immigration et d'autres services des heures de travail qui ne correspondent pas � la semaine de cinq jours ou de 40 heures.
   
   La semaine de travail au Service civil correspond � celle qui est g�n�ralement en vigueur dans le commerce et l'industrie. Par exemple, dans l'industrie de fabrication du pays, 70 p. 100 des employ�s de bureau travaillent 37 1/2 heures par semaine et 70 p. 100 des ouvriers d'usine, 40 heures par semaine.
2. R�tribution des heures suppl�mentaires: Le Service civil a l'habitude de payer les heures suppl�mentaires des employ�s de bureau par l'octroi de cong�s �quivalant aux heures ainsi accomplies, contrairement � ce qui se fait dans l'industrie o� la majorit� des employ�s de bureau touchent, pour leurs heures suppl�mentaires, une r�mun�ration en esp�ces au taux normal ou � un taux moiti� plus �lev�. D'autre part, les heures suppl�mentaires des employ�s d'ex�cution du Service civil leur sont pay�es de la m�me fa�on que dans l'industrie.
   
   Le Service civil n'accorde pas d'allocation de repas. Les fonctionnaires tenus de faire des heures suppl�mentaires ne re�oivent pas d'allocations de d�placement. De telles allocations sont fr�quemment accord�es dans le secteur priv�.
3. Repos pay� (collations). Il est difficile de dire exactement ce qu'il en est � ce propos, car le Service civil n'a pas de r�gle formelle, de sorte que la pratique varie d'un minist�re � l'autre et m�me d'un service � l'autre au sein d'un m�me minist�re. N�anmoins, l'octroi non officiel de p�riodes de repos pay�es (collations) aux fonctionnaires semble assez comparable � la pratique dont b�n�ficie environ la moiti� des employ�s de bureau dans l'industrie. Les p�riodes de repos pay�es dont b�n�ficient les ouvriers de l'industrie sont davantage r�glement�es.
   
   Dans certains secteurs du Service civil, les fonctionnaires vont habituellement � la caf�t�ria pour la collation. Cette habitude pr�te � des abus et est difficile � r�glementer, tant dans le service public que dans l'industrie. Nombre de grandes administrations pr�f�rent de plus en plus que le caf� soit apport� sur dessertes roulantes au bureau m�me de l'employ�, L�adoption de cette pratique par les bureaux du gouvernement �viterait bien des pertes de temps.
4. Assurance-ch�mage. Les fonctionnaires de l'�tat appartenant � des classes dont le traitement annuel exc�de $5,460 ne participent pas � la Caisse d'assurance-ch�mage. Apr�s deux ann�es de service, un employ� peut cesser d'y participer si le minist�re certifie qu'il sera vraisemblablement employ� pendant une p�riode ind�finie.
5. Indemnisation des travailleurs. Les lois provinciales qui r�gissent le versement d'indemnit�s � des personnes qui sont tu�es ou bless�es ou qui contractent une maladie professionnelle pendant l'exercice de leurs fonctions ne s'appliquent pas aux fonctionnaires f�d�raux. Toutefois, la Loi concernant l'indemnisation des employ�s de l'�tat assure une indemnisation analogue � l'�chelle pr�vue par la Loi sur l'indemnisation des accidents du travail de la province dans laquelle la personne est ordinairement employ�e.
6. Suppl�ments de traitement: travail de nuit. En r�gle g�n�rale, on ne paie pas de sur-salaire pour le travail de nuit dans la fonction publique. Cette r�gle, cependant, comporte deux exceptions. Les employ�s du minist�re des Postes qui appartiennent � des �quipes travaillant soit le soir, soit la nuit re�oivent un suppl�ment de 15 c. l'heure pour le travail de nuit. Un certain nombre d'employ�s du D�partement des impressions et de la papeterie publiques qui travaillent avec du personnel r�mun�r� aux taux r�gnants des m�tiers de l'imprimerie touchent �galement un suppl�ment de salaire s'ils travaillent r�guli�rement la nuit. Ce suppl�ment est de 32 cents l'heure, montant �gal � la diff�rence �tablie pour les imprimeurs r�mun�r�s aux taux r�gnants.
   
   Traitement d'encouragement. Dans la fonction publique, la cat�gorie de premi�re st�nodactylo repr�sente une forme de salaire d'encouragement dans le domaine de la st�nodactylographie. Les st�nographes, les dactylographes et les copistes (surtout dans les centres de st�nographie) touchent une prime � taux unique lorsqu'elles atteignent et maintiennent, pendant une p�riode de temps fix�e, des normes de productivit� �tablies � l'�gard des trois classes de premi�res st�no-dactylographes. Ces normes sont �tablies en fonction d'un r�gime de comptage des lignes.
7. Indemnit�s. Dans un certain nombre de cas, on verse au fonctionnaire classifi� une indemnit� en rapport avec les fonctions que comporte son emploi pour un travail accompli hors du cadre de ses fonctions normales. A ce titre, l'indemnit� fait partie du bar�me de traitement et n'est pas consid�r�e comme un avantage social.
   
   Des indemnit�s de diff�rentes sortes sont vers�es � des employ�s pour les indemniser des inconv�nients d'ordre social et �conomique que comporte la vie dans des centres isol�s. Le personnel des services ext�rieurs envoy� outre-mer a droit � des indemnit�s sp�ciales dont la plus importante est l'indemnit� de logement et de repr�sentation qui varie selon le grade, l'�tat civil et le poste. Les fonctionnaires d'administration envoy�s outremer ne touchent pas d'indemnit�s de repr�sentation et il y a eu du m�contentement au sujet de la disparit� de traitement entre les deux groupes.
8. Avantages divers et conditions de travail. Il y a dans la fonction publique un certain nombre d'avantages divers, et des conditions de travail qui s'appliquent d'une fa�on moins g�n�rale que la plupart de ceux qui viennent d'�tre �num�r�s.
   • Indemnit� pour accident d'avion.
   • Cong� pour formation ext�rieure (s�ances d'�tudes, de discussions, etc.), entra�nement des forces de r�serve, entra�nement de d�fense passive et assistance � des congr�s professionnels ou scientifiques.
   • Indemnit�s vers�es dans des circonstances sp�ciales pour acquitter des frais de transport excessifs encourus pour se rendre au travail.
   • Service complet de sant� dispens� aux fonctionnaires f�d�raux � Ottawa. Un certain nombre de soci�t�s priv�es accordent toutefois des examens m�dicaux p�riodiques plus complets que ceux fournis par ce service de sant�.
   • Fourniture de l'uniforme � l'employ� s'il est n�cessaire ou souhaitable de l'identifier par ce moyen dans l'accomplissement de son travail (ex. le minist�re des Postes, les Douanes et l'Immigration).
   • Appartenance � des associations quand elle s'impose pour permettre � l'employ� de s'acquitter de ses fonctions ou lorsqu'il y va de l'int�r�t du minist�re d'�tre repr�sent� dans une association.
   • Une certaine subvention des services alimentaires dans les caf�t�rias des �difices du gouvernement et dans d'autres sortes de restaurants sans qu'elle atteigne toutefois la m�me importance que dans quelques grands �tablissements financiers et commerciaux.
   • Frais de voyage. Ils sont bien plus restreints et fouill�s, et exigent bien plus de paperasserie que dans le secteur priv�.
9. Situation d�savantageuse de certains hauts fonctionnaires du point de vue des avantages sociaux. Il n'y a aucune diff�rence entre les avantages offerts aux fonctionnaires administratifs et professionnels des cat�gories sup�rieures et ceux accord�s � tous les autres fonctionnaires. Par contre, bien des soci�t�s priv�es accordent des avantages suppl�mentaires et plus g�n�reux � leur personnel de direction. Par cons�quent, les programmes des avantages accord�s aux hauts fonctionnaires soutiennent mal la comparaison, dans plusieurs domaines importants, avec ceux accord�s au personnel de direction de bien des soci�t�s.
   
   Dans le secteur priv�, le personnel de direction a souvent droit � une protection d'assurance-vie d'un montant �gal � deux ou trois fois celui des �moluments; les allocations pour frais encourus et les indemnit�s en remboursement de tels frais sont moins restreintes. Les dirigeants dans l'industrie b�n�ficient aussi tr�s souvent de certains avantages dont ne peuvent nullement jouir les hauts fonctionnaires du gouvernement. Entre autres :
   • Examens m�dicaux p�riodiques.
   • Boni, propri�t� d'actions et programmes d'�pargne.
   • Compensation apr�s d�duction fiscale, comme par exemple les programmes diff�r�s de retraite ou de participation aux b�n�fices.
   • Grande diversit� d'avantages sp�ciaux en assurance qui ont pris la forme de suppl�ments � l'indemnisation accord�e au personnel de direction.
   • Revenants-bons qui, du point de vue fiscal, ne sont pas consid�r�s comme �tant du revenu.
   • Possibilit�s de tirer un revenu d'autres domaines d'activit�.

FONCTION PUBLIQUE ET ORGANISMES EXEMPT�S – COMPARAISON DES AVANTAGES SOCIAUX.

38  Certains plans de pr�voyance du Service civil s'appliquent aussi � la plupart des soci�t�s de la Couronne et autres organismes exempt�s. D'autres programmes d'avantages de la fonction publique ne s'appliquent pas, du moins pas officiellement, aux employ�s des organismes exempt�s. La Loi sur la pension du service civil (y compris le programme de prestations en cas de d�c�s), le programme d'assurance des frais m�dicaux et chirurgicaux pour les membres de la. fonction publique et la Loi sur l'indemnisation des employ�s du gouvernement sont des programmes officiels d'avantages qui s'appliquent � un certain nombre d'organismes publics, de commissions et de soci�t�s, ainsi qu'� la fonction publique. En pratique sont exclus d'ordinaire de cette protection les employ�s de soci�t�s industrielles appartenant � l'�tat, comme 1a Polymer Corporation Limited, les chemins de fer Nationaux du Canada et Air-Canada. On trouvera ci-dessous quelques-uns des principaux organismes qui se trouvent exclus de la protection que procurent les programmes mentionn�s plus haut:

Principaux organismes exclus de l'application de la Loi sur la pension du service public

Principaux organismes exclus du programme de prestation en cas de d�c�s

Principaux organismes exclus du programme d'assurance-groupe pour frais m�dicaux et chirurgicaux

Principaux organismes exclus de l'application de la Loi concernant l'indemnisation des employ�s de l'�tat

(Nota: La Polymer est assujettie � la loi.)

39  Plusieurs organismes mentionn�s ci-dessus, qui ne sont pas officiellement vis�s par les plans pr�cit�s, en appliquent n�anmoins les dispositions principales. Dans d'autres domaines des avantages, nombre d'organismes, de commissions et de soci�t�s de la Couronne suivent de pr�s la pratique �tablie dans le Service civil. Tout comme dans le cas des traitements, les organismes exempt�s sont surtout avantag�s parce qu'ils peuvent adapter librement avantages et conditions aux exigences du march� ou � des situations et besoins sp�ciaux.

Avantages accord�s aux employ�s � taux r�gnants

40  Les employ�s � taux r�gnants sont un peu d�favoris�s par rapport aux fonctionnaires au point de vue des avantages sociaux. Toutefois, ils sont aussi bien sinon mieux trait�s que les ouvriers du secteur priv�.

41  Les diff�rences principales entre les avantages accord�s aux fonctionnaires et ceux accord�s aux employ�s � taux r�gnants sont les suivants :

Cong�s. Les cong�s annuels accord�s aux em�ploy�s � taux r�gnants augmentent progressivement, passant de cinq jours pour ceux qui comptent moins de deux ann�es de service, � dix jours pour ceux qui comptent de deux � quatorze ans de service, et � quinze jours pour ceux qui peuvent faire �tat de quinze ans de service et plus. Les fonctionnaires ont trois semaines (15 jours ouvrables) de cong� � partir de la premi�re ann�e compl�te de service.

Neuf jours f�ri�s pay�s sont accord�s aux employ�s � taux r�gnants et dix aux fonctionnaires.

Les employ�s � taux r�gnants peuvent accumuler 7 � jours de cong� de maladie par ann�e et les fonctionnaires 15. D'apr�s le r�glement g�n�ral s'appliquant aux premiers, le premier jour de maladie n'est pas pay� alors que le plan du Service civil ne fixe pas de d�lai.

Le sous-ministre peut accorder des cong�s sp�ciaux pour des raisons d�termin�es d'ordre personnel, mais les employ�s � taux r�gnants, contrairement aux fonctionnaires, ne peuvent accumuler de cong�s sp�ciaux.

Les employ�s � taux r�gnants n'ont pas droit au cong� d'anciennet�, au cong� de retraite, ni � la gratification tenant lieu du cong� de retraite. De m�me, aucune modalit� ne pr�voit l'octroi de cong�s pay�s aux employ�s � taux r�gnants pour les accidents de travail. L'indemnit� pour perte de salaire est limit�e par les dispositions de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Le gouvernement ne couvre pas la diff�rence ni une partie de la diff�rence entre l'indemnit� pr�vue par cette loi et le salaire normal de l'employ�. Celui-ci, s'il a droit � l'indemnit� pr�vue par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail, n'a pas droit � un cong� de maladie.

Assurances. Les employ�s � taux r�gnants adh�rent obligatoirement au plan de prestations suppl�mentaires de d�c�s si, apr�s deux ans de service, ils sont accept�s dans le plan de pension.

Il peut �tre vers� � la veuve de l'employ� � taux r�gnants d�c�d�, apr�s deux ans de service ou plus, sans que cet employ� ait adh�r� au plan de prestations suppl�mentaires de d�c�s, une gratification repr�sentant deux mois de salaire.

Les employ�s � taux r�gnants et les personnes � leur charge peuvent adh�rer au plan d'assurance collective d'indemnit�s chirurgicales-m�dicales pour la fonction publique aux m�mes conditions que les fonctionnaires.

Plan de pension. Les employ�s � taux r�gnants participent au fonds de pension et aux autres avantages pr�vus par la Loi de la pension du service public, apr�s avoir �t� accept�s individuellement. Les fonctionnaires y participent automatiquement d�s leur nomination ou durant leur premi�re ann�e de service, mais quelle que soit leur anciennet�, les employ�s � taux r�gnants ne sont pas surs d'y �tre admis. Ils peuvent l'�tre � l'expiration de deux ans de service (ou 24 mois de travail au cours d'ann�es cons�cutives), � condition que le minist�re qui les emploie en fasse la recommandation au gouverneur en conseil apr�s avoir pris en consid�ration l'assiduit� de l'employ�, la qualit� de son travail et certains autres facteurs.  Environ 55 p. 100 des employ�s � taux r�gnants ont �t� admis au fonds de pension. 

Conditions de travail et autres avantages. La majorit� des employ�s;.� taux r�gnants qui sont engag�s � plein temps travaillent 40 heures ou cinq jours par semaine; les samedis et dimanches sont consid�r�s comme des jours normaux de repos non-pay�.

Les heures suppl�mentaires des employ�s � taux r�gnants peuvent �tre pay�es en esp�ces ou sous forme de cong�. Elles sont g�n�ralement r�tribu�es en esp�ces � un taux moiti� plus �lev� que le taux normal par quart d'heure complet de travail suppl�mentaire fait en sus de l'horaire quotidien normal. Lorsque le paiement prend la forme d'un cong�, ce cong� est aussi moiti� plus long que les heures suppl�mentaires qui ont �t� faites. Des modalit�s sp�ciales s'appliquent au travail fait les jours de cong� statutaire et le jour de repos normal de l'employ�.

L'octroi de p�riodes de repos pay�es (collations) n'est pas r�glement�. La situation varie d'un minist�re � l'autre et d�pend de la nature du travail. En g�n�ral, les employ�s � taux r�gnants b�n�ficient moins que les fonctionnaires de ces p�riodes de repos; cela tient en partie � ce que beaucoup d'entre eux travaillent en dehors des ateliers et des bureaux.

Les employ�s � taux r�gnants doivent verser des cotisations � la Caisse d'assurance-ch�mage, sauf s'ils comptent deux ans de service et que le minist�re qui les emploie confirme qu'il pr�voit les garder pour une p�riode ind�termin�e. Ceux qui gagnent plus de $5,460 par an sont tenus de verser des cotisations s'ils ne r�pondent pas aux conditions pr�cit�es. De fa�on g�n�rale, la proportion des cotisants � la Caisse d'assurance-ch�mage est plus forte chez les employ�s � taux r�gnants que chez les fonctionnaires.

La Loi concernant l'indemnisation des employ�s du gouvernement s'applique aussi bien aux employ�s � taux r�gnants qu'aux fonctionnaires. Toutefois, le r�glement ne contient pas de disposition g�n�rale concernant l'octroi de cong�s pour accident du travail aux employ�s � taux r�gnants. Par cons�quent, ils re�oivent seulement le pourcentage des salaires courants et les plafonds fix�s par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Des cong�s de maladie pay�s ne peuvent �tre accord�s que pour la p�riode non couverte par l'indemnit� pour perte de salaire vers�e en vertu de la Loi concernant l'indemnisation des employ�s du gouvernement. Il n'est pas vers� de salaire pour compl�ter l'indemnit� payable en vertu de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail lorsque le taux de cette indemnit� est inf�rieur au salaire courant de l'employ� ou lorsqu'il faut observer un certain d�lai en vertu de la loi provinciale sur l'assurance contre les accidents de travail. Les employ�s � taux r�gnants peuvent b�n�ficier de cong�s de maladie pay�s dans les cas o� ils n'ont pas droit � une indemnit�.

Des sursalaires de nuit, des sursalaires pour travail de surveillance ainsi qu'un salaire sp�cial de service sur appel sont accord�s aux employ�s � taux r�gnants, mais non aux fonctionnaires. En g�n�ral, toutefois, il n'y a pas d'�quipes de nuit chez les employ�s � taux r�gnants. Quelques employ�s aux cales s�ches et � l'imprimerie touchent un suppl�ment pour le travail de nuit. Les ouvriers d'imprimerie qui travaillent de nuit re�oivent une majoration de 15 p. 100 de leur salaire normal jusqu'� concurrence de 32 cents par heure.

Dans certaines cat�gories d'emploi, les employ�s qui sont de service sur appel peuvent toucher 21 cents par heure de service accompli les jours de cong� pay�, et 15 cents l'heure les autres jours. Lorsque l'employ� du service d'urgence est appel�, il re�oit au minimum le salaire normal de trois heures, quelle que soit la dur�e de son travail.

Les employ�s � taux r�gnants qui exercent une surveillance peuvent toucher un sursalaire calcul� en multiples de 5 cents, jusqu'� concurrence de 30 cents par heure, en sus du salaire horaire autoris� pour leur m�tier. Toute proposition en vue du versement d'un sursalaire de plus de 15 cents l'heure pour un travail de surveillance doit �tre examin�e par la Commission du service civil et approuv�e par le conseil du Tr�sor.

REMARQUES G�N�RALES

42  Pris dans leur ensemble, les r�gimes de prestations et les autres avantages qu'on trouve dans l'administration sont si complexes, si mal compris (non seulement en g�n�ral mais sur bien des points importants), et si notoirement diff�rents de ceux qui sont pratiqu�s dans le secteur priv�, que les mesures suivantes am�lioreraient incontestablement la situation :

• Suspendre provisoirement l'adoption de nouveaux avantages et toute modification importante de ceux qui existent d�j�, afin qu'on puisse �valuer comme il convient l'ensemble des avantages dans la fonction publique.
• Faire une �tude approfondie des avantages offerts aux employ�s, tant par le secteur public que par le secteur priv�, en tenant compte, en particulier, du genre de l'�chelle des avantages, de leur port�e, de leur co�t et de la r�partition de ce co�t entre employ�s et employeurs. On pourrait ainsi mettre au point, dans la fonction publique un ensemble d'avantages correspondant aux besoins des employ�s et aux r�gimes pratiqu�s dans le secteur priv�.
• Arr�ter comme objet � long terme de la politique de r�mun�ration de la fonction publique que les traitements et les avantages sociaux se conformeront mieux � ceux qui sont pratiqu�s dans les secteurs correspondants du march� du travail.

43  La politique en mati�re d'avantages offerts aux employ�s dans la fonction publique pourrait utilement s'inspirer des principes suivants

1. Acceptation des avantages comme partie int�grante de la r�mun�ration totale, tant au point de vue des frais de main-d'œuvre du gouvernement qu'au point de vue de l'int�r�t que ces avantages pr�sentent pour les employ�s actuels et pour ceux qu'on veut attirer dans la fonction publique.
2. Remise � une administration centrale de la direction et de la coordination des avantages int�ressant tous les employ�s. Actuellement, (administration des r�gimes de pr�voyance est �parpill�e: le minist�re des Finances est responsable des pensions et prestations de d�c�s; la Commission du service civil, des cong�s; le conseil du Tr�sor et la Commission, du r�glement concernant les heures suppl�mentaires, etc. Certaines conditions de travail (par exemple, les p�riodes de repos) ne sont pas r�gies par une administration centrale et varient souvent d'un minist�re � l'autre.
   
   La remise � une administration centrale de cette direction et de cette coordination ferait ressortir le fait que les avantages et les conditions de travail sont des �l�ments de la politique en mati�re de personnel, �l�ments qui servent le m�me objectif g�n�ral que la s�lection, la formation, le classement et les pratiques de r�mun�ration directe. Cela permettrait au gouvernement, en tant qu'employeur, d'avoir une vue d'ensemble de la question de la r�mun�ration globale et de bien peser chacun des �l�ments du programme; les n�gociations officieuses pourraient m�me y trouver leur compte.
3. �quilibre rationnel entre les avantages offerts et les charges financi�res qu'ils entra�nent pour le gouvernement. Un avantage entra�nant des frais excessifs complique la mise au point d'autres avantages qui peuvent mieux servir tant l'employeur que les employ�s. Le plan de pension est justement un programme qui colite tellement cher au gouvernement que celui-ci a de la peine � prendre en charge un accroissement de frais cr��s par d'autres cat�gories d'avantages, lors m�me qu'il serait souhaitable de le faire. Par exemple, les prestations de d�c�s pr�vues par la Loi sur la pension pourraient �tre obtenues de fa�on moins co�teuse et plus utile (surtout pour les employ�s � peu d'ann�es d'emploi et � lourdes charges de famille) au moyen d'une assurance-vie collective plus �tendue.
4. Maintien d'un rapport pr�d�termin� avec le niveau des avantages offerts aux employ�s du secteur priv�. Dans les domaines o� les avantages du service public sont de beaucoup sup�rieurs � ceux du secteur priv�, il est extr�mement difficile de les r�duire pour corriger l'�cart. En pratique, il vaut peut-�tre mieux attendre que les avantages du secteur priv� atteignent le niveau de ceux du service public, tout en prenant garde, dans l'intervalle, de ne pas �terniser le d�s�quilibre actuel.
5. Mise au point d'un programme d'avantages offrant le plus grand int�r�t au plus grand nombre. Pour ce faire, les hauts fonctionnaires responsables de ce domaine, qui comptent souvent de longues ann�es de service, devraient se garder soigneusement d'envisager des programmes d'avantages en fonction de leur propre groupe d'�ges et de traitements.
6. Acceptation du fait que les programmes d'avantages ne doivent pas �tre n�cessairement les m�mes pour toutes les cat�gories d'emplois. Dans l'industrie, les avantages, tout comme les salaires, varient suivant les cat�gories d'emplois. Si l'on d�cidait de retenir, dans l'administration, la formule des m�mes avantages pour toutes les cat�gories, il faudrait probablement modifier certaines �chelles de traitements correspondant � des groupes d'emplois particuliers en compensation des avantages offerts dans le secteur priv�.
7. Reconnaissance de la valeur de la simplicit� dans les r�gimes de pr�voyance. Si le fonctionnaire n'arrive � comprendre ni l'ensemble du r�gime ni les d�tails de chaque avantage qu'il lui procure, ce r�gime aura moins de valeur au point de vue des relations avec le personnel qu'un autre plus simple et moins co�teux. Il est de tradition dans la fonction publique de compliquer r�glements et instructions. Les programmes qui veulent pr�voir toutes les �ventualit�s deviennent si complexes que les fonctionnaires finissent par ne plus savoir � quels avantages ils ont droit. II serait tellement plus simple et tout aussi �quitable de s'en remettre dans une certaine mesure � la discr�tion des cadres de direction.
8. Reconnaissance de la valeur d'un bon programme visant � instruire les fonctionnaires sur la valeur des avantages dont ils b�n�ficient. Les r�gimes de pr�voyance ont pour but de faciliter la concurrence sur le march� de la main-d'œuvre et d'encourager le moral et le rendement. De nombreux employeurs du secteur priv� se sont rendus compte qu'il colite peu de bien renseigner le personnel sur la valeur des avantages qui leur sont offerts, et que cette initiative est utile pour les relations avec leurs employ�s.

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LA R�MUN�RATION : PRINCIPES ET APPLICATION

1  Dans une institution publique tout comme dans une institution priv�e, la mise au point d'un bon r�gime de r�mun�ration est loin d'�tre facile. La fixation du salaire n'est p'as r�ductible � des m�thodes scientifiques ou m�caniques.  Les sont complexes, et leur importance ne cesse de varier selon les circonstances et les pressions �manant du march�. Les prix qui ont cours sur le march� dictent les limites de la r�mun�ration, mais la fixation de telle ou telle �chelle de salaires se ressent d'influences changeantes d'ordre politique, administratif et social.

HISTORIQUE DE LA R�MUN�RATION DANS LA FONCTION PUBLICQUE

2  Pour brosser l'historique du r�gime actuel des traitements dans l'administration f�d�rale, il faut remonter au rapport d'Arthur Young and Company qui date de 1919. Ce document visait surtout au classement et � la composition des salaires; toutefois, il �non�ait les principes suivants au sujet du programme g�n�ral de paie:

• La r�mun�ration, au m�me niveau, devrait �tre uniforme.
• La r�mun�ration pr�vue pour les diff�rentes cat�gories doit �tre proportionnellement juste. Pour le m�me m�tier, la m�me profession ou le m�me genre d'emploi, le rapport proportionnel est �tabli d'apr�s les diff�rences relatives aux fonctions, aux responsabilit�s, � l'exp�rience, aux connaissances et � la comp�tence. Le rapport entre les �chelles de traitements pr�vues pour les diff�rents domaines des m�tiers, des professions et des divers genres d'emploi doit  �tre le m�me que celui qui existe dans le monde des affaires entre ces m�mes domaines.
• Le traitement pr�vu pour chaque cat�gorie doit �tre �quitable; c'est-�-dire juste envers le fonctionnaire et envers le contribuable.
  1. Pour �tre juste envers le fonctionnaire, le traitement qu'on lui verse doit lui permettre de maintenir un niveau de vie conforme au bien-�tre de la soci�t� pr�sente et future. Aux paliers inf�rieurs, le traitement doit �tre assez �lev� pour attirer dans la fonction publique des jeunes gens et des jeunes filles qui, sans .charge de famille, poss�dent une formation et des aptitudes telles qu'ils puissent plus tard se perfectionner et fournir un pr�cieux apport au service.
  2. Pour �tre juste envers le contribuable:
     1. Le traitement ne doit pas �tre nettement sup�rieur au salaire que des employeurs avis�s accordent pour des services comparables dans le monde des affaires et de l'industrie. Tout exc�dent par rapport � la moyenne courante prend l'allure d'une subvention sp�ciale, et aucun groupe ne devrait �tre favoris� de cette fa�on.
     2. En outre, pour comparer la r�mun�ration pr�vue pour des services analogues dans la fonction publique et le secteur priv�, il faut tenir compte des avantages et des d�savantages relatifs de l'emploi public et priv�:
        • la permanence et la continuit� de l'emploi
        • la semaine de travail
        • les vacances et les cong�s de maladie.

3  Ce sont les cat�gories d'emplois techniques et professionnels qui ont fait l'objet de l'�nonc� de principe suivant sur le traitement. D'apr�s les constatations de la Commission royale d'enqu�te sur le personnel technique et scientifique (1930), la r�mun�ration aux paliers inf�rieurs se comparait favorablement � celle du march� de l'ext�rieur; mais le traitement pr�vu pour la plupart des cat�gories d'emplois scientifiques au gouvernement �tait nettement insuffisant.

4  Au cours de la crise �conomique, on a appliqu� de nombreuses mesures destin�es � restreindre la r�mun�ration, tant dans l'administration que dans le secteur priv� de l'�conomie. Dans la fonction publique, on a r�duit les traitements de 10 p. 100 (Loi sur la d�duction sur les traitements, 1932), restreint l'avancement, mis un terme aux rel�vements statutaires et aboli les postes permanents qui devenaient vacants (C. P. 44 / 13 67 -14 juin 1932). Comme les r�ductions de salaire pratiqu�es dans le secteur priv� avaient �t� bien plus consid�rables, comme on a r�tabli, vers les ann�es trente-cinq, la moiti� de la r�duction de 10 p. 100 qu'avaient subie les traitements des fonctionnaires, et, enfin:, comme on a proc�d� au r�tablissement du plein traitement avant la fin de la d�cennie, les traitements en vigueur dans le service du gouvernement, au d�but de la guerre, �taient tr�s avantageux, comparativement � ceux du secteur priv�.

5  Dans ses grandes lignes, le programme de r�mun�ration suivi pendant la seconde guerre mondiale tendait g�n�ralement � la restriction des augmentations, que temp�raient divers exp�dients destin�s � emp�cher l'injustice flagrante et � permettre au gouvernement de recruter, par des offres raisonnablement concurrentielles, le nombre suppl�mentaire d'employ�s dont il avait besoin en cette p�riode de crise. Le r�gime de r�mun�ration en vigueur dans la fonction publique pendant la guerre a �t� assoupli par l'indemnit� de vie ch�re, l'avancement dans les unit�s militaires, les suppl�ments inh�rents aux travaux de guerre et la dilution du r�gime de classement.

6  Dans la p�riode qui a suivi imm�diatement la guerre, c'est le traitement des �chelons sup�rieurs de la fonction publique qui a d'abord �t� mis en question. Par suite de la recommandation de la Commission royale d'enqu�te sur le classement administratif dans la fonction publique (1946), on a accord� des augmentations � certains sous-ministres et � d'autres hauts fonctionnaires. C'est aussi � cette �poque qu'on a incorpor� au r�gime des traitements de la fonction publique l'indemnit� de chert� de vie accord�e pendant la guerre.

7  En pr�sentant certains remaniements de traitement en 1948, le tr�s honorable Louis Saint-Laurent, alors premier ministre, a �nonc� de nouveau les principes dont s'inspire la politique de r�mun�ration suivie par le gouvernement. C'�tait la premi�re fois depuis 1919 qu'on �non�ait l'ensemble des principes relatifs au traitement, mais ces principes ne diff�raient gu�re de ceux qu'on avait formul�s en 1919. Les trois principaux peuvent se r�sumer comme suit :

• Un traitement �gal pour un travail �gal, d�fini de fa�on � comporter les diff�rences de salaire � l'�chelle r�gionale et locale.
• Des rapports �quitables entre les cat�gories.
• Des rapports �quitables avec l'emploi dans l'entreprise priv�e, d�finis de fa�on � ce qu'on tienne compte du salaire moyen vers� par �les employeurs avis�s�, ou par ceux qu'on appelle �les bons employeurs�.

8  En 1958, lors du congr�s de fondation de l'Association du service civil du Canada, le tr�s honorable John Diefenbaker a formul� la d�claration suivante sur la r�mun�ration au sein de la fonction publique:

9  C'est l'article 10 de la nouvelle Loi sur le service civil qui constitue le plus r�cent �nonc� des principes relatifs au traitement. Cet article est ainsi libell�:

10  Ces principes relatifs � la r�mun�ration sont bien moins pr�cis que ceux qu'on avait �nonc�s en 1919 et en 1947, m�me s'ils leur ressemblent; ils peuvent donc �tre diversement interpr�t�s.

11  On n'a pas encore �tabli, jusqu'ici, l'ensemble des principes r�gissant la r�mun�ration des fonctionnaires. Les d�clarations qu'on a formul�es dans le pass�, parce qu'elles �taient trop g�n�rales, n'ont eu qu'une utilit� tr�s restreinte dans la pratique. En �non�ant des principes bien pr�cis qui r�giraient la r�mun�ration des fonctionnaires, le gouvernement r�pondrait � des besoins pressants. Cet �nonc�

• servirait de plan g�n�ral � l'int�rieur duquel on pourrait mettre au point des r�gimes de r�mun�ration plus d�taill�s;
• servirait d'indicateur au Bureau d'�tude des traitements, lui permettant d'�tablir des comparaisons pertinentes avec le march� de l'ext�rieur;
• aiderait la direction des minist�res � administrer les traitements;
• permettrait aux fonctionnaires et aux associations de fonctionnaires de mieux comprendre la ligne de conduite et les pratiques suivies par le gouvernement en mati�re de r�mun�ration;
• fournirait au Parlement et au grand public les donn�es de base et la documentation dont ceux-ci ont besoin pour juger le programme de r�mun�ration du gouvernement.

12  Autre constatation importante: ce n'est que ces derni�res ann�es qu'on a accord� une grande attention aux forces du march� pour la fixation des traitements des fonctionnaires. M�me si le rapport Young, pr�sent� en 1919, y voyait un des crit�res pour l'�tablissement des salaires, on s'est surtout pr�occup�, au cours des ann�es vingt et trente, d'assurer le maintien de l'�quilibre � l'int�rieur du service m�me en se contentant de respecter de vagues normes d'�quit�. La pratique suivie au chapitre de la r�mun�ration pendant les ann�es suivantes, montre qu'on tenait les �chelles de salaires pour satisfaisantes d�s qu'elles permettaient de recruter et de conserver le personnel requis. Durant la seconde Grande Guerre et les ann�es suivantes,. on s'est surtout fond� sur les fluctuations du co�t de la vie pour les rajustements de traitements. Ce n'est qu'� la fin des ann�es quarante que l'on a commenc� � tenir vraiment compte des pressions et des taux du march� de l'ext�rieur. En �non�ant de nouveau les principes relatifs � la r�mun�ration, en 1947, M. Saint-Laurent a compris davantage l'importance du march� qu'on ne l'avait fait jusque l�. Depuis lors, on a accord� de plus en plus d'attention aux �chelles de salaires en vigueur sur le march� de l'emploi; mais ce souci ne s'est concr�tis� qu'en 1957 par l'�tablissement d'un programme et de pratiques assez bien adapt�s au march� de l'emploi; c'est alors qu'on a cr�� le Bureau d'�tude des traitements.

13  Deux facteurs ont contribu� � ce que la fixation des traitements soit davantage conforme, ces derni�res ann�es, aux taux du march�. D'abord, en raison de l'emploi � peu pr�s int�gral r�alis� depuis la seconde guerre mondiale, le march� est in�vitablement devenu un facteur plus important en ce qui concerne la fixation des traitements; en deuxi�me lieu, l'administration, qui a de plus en plus besoin d'un personnel assez rare dans les domaines technique, professionnel et administratif, a �t� contrainte de faire une concurrence plus serr�e aux employeurs de l'ext�rieur.

LA R�MUN�RATION DANS L'ADMINISTRATION F�D�RALE: CRTT�RES EXTERNES

14  L'objectif g�n�ral du programme des traitements dans la fonction publique devrait manifestement �tre le suivant: la cr�ation et le maintien d'un service efficace et d�ment r�mun�r�. Ce programme devrait tendre vers trois objectifs pr�cis: aider � remplir les cadres du service par un personnel comp�tent, en y attirant les candidats qui font l'affaire et en retenant les employ�s comp�tents; r�mun�rer �quitablement les serviteurs du gouvernement; r�aliser les deux objectifs pr�c�dents � des frais le moins �lev� possible pour le contribuable.

15  Le gouvernement fait concurrence aux employeurs sur le march� du travail. Si d'une fa�on g�n�rale les traitements offerts dans le service public sont consid�rablement moindres que les salaires offerts pour des fonctions et des conditions de travail analogues dans l'industrie, le gouvernement aura de plus en plus de difficult� � recruter des employ�s poss�dant les aptitudes requises. Par contre, si le bar�me du service public est consid�rablement plus �lev� que celui de l'entreprise priv�e, l'administration absorbera une part excessive de la main-d'œuvre la plus comp�tente de l'industrie, ce qui nuira � la productivit� dans l'�conomie nationale.

16  En outre, il est manifeste que le gouvernement, s'il ne tient pas compte des taux r�gnants, aura tr�s peu d'indications sur les principaux aspects �conomiques de la fixation des salaires. D'ordinaire, il n'existe dans la fonction publique aucun rapport direct entre la r�mun�ration et la demande dont le produit fait l'objet, car la plupart des services du gouvernement ne sont pas offerts sur un march� libre; ils le sont encore moins sur un march� concurrentiel. Les conditions qui r�gnent sur le march� du travail constituent donc le seul indicateur �conomique � la disposition du gouvernement.

17  Mais en se fondant surtout sur les taux du march� de l'ext�rieur pour �tablir les bar�mes de la r�mun�ration dans la fonction publique, on ne fait que choisir un point de d�part. Dans la pratique, bien des difficult�s surgissent. Tout d'abord, l'�chelle de traitements pr�vue pour tout poste de la fonction publique peut habituellement �tre compar�e � un �ventail de taux en vigueur sur le march�. Ensuite, nombre de fonctions du service public n'ont pas d'�quivalents dans l'industrie priv�e; il est alors difficile, voire impossible de trouver un juste terme de comparaison dans les taux du march�.

18  La premi�re difficult� signal�e ci-dessus provient de ce que l'expression �taux du march� ou �taux r�gnants� correspond � une entit� abstraite. Dans la r�alit�, il n'y a pas de taux unique sur le march�. Il existe de nombreux taux r�gnants, et il ne suffit pas, pour r�soudre le probl�me de la fixation des traitements, de relever les taux inh�rents aux divers genres de travail dans les milieux priv�s; il faut encore choisir un bon �chantillon d'entreprises et de taux afin d'orienter la fixation des traitements.

19  R�gle g�n�rale, l�s salaires vers�s dans tous les �tablissements (sauf les tr�s petits) peuvent fort bien servir de moyen de comparaison pour la r�mun�ration des postes d'employ�s de bureau et d'ouvriers, � condition qu'on tienne bien compte de la r�partition g�ographique des fonctionnaires des cat�gories en cause. Mais dans le cas des postes techniques, professionnels et sup�rieurs, le gouvernement doit faire concurrence � un groupe choisi d'employeurs. Le gouvernement, qui est un important employeur, fait alors directement concurrence aux gros employeurs du secteur priv�; il ne doit pas se laisser distancer par eux s'il veut recruter et conserver un effectif comp�tent.

20  Le Bureau d'�tude des traitements fonde ses comparaisons de salaires � partir d'un �groupe choisi d'employeurs�. Il ne faut pas entendre par l� les meilleurs employeurs, mais plut�t un groupe repr�sentatif des employeurs � qui le service public dispute des candidats. Le groupe de compagnies qui sert d'�chantillon aux relev�s du Bureau d'�tude des traitements, m�me s'il n'est pas encore fixe, semble bien convenir � l'effectif professionnel et technique; mais pour bien des cat�gories inf�rieures d'emploi, peut-�tre ne serait-il pas n�cessaire de recourir dans une m�me mesure � des entreprises choisies.

21  Le march� du travail ayant subi des transformations radicales, bien des groupes de main-d'œuvre hautement sp�cialis�e pour qui le service du gouvernement f�d�ral constituait auparavant presque le seul d�bouch�, sont maintenant tr�s recherch�s par l'industrie priv�e, les gouvernements provinciaux et municipaux, et les maisons d'enseignement. Les candidats qui, dans le pass�, auraient consid�r� la fonction publique avant toute autre possibilit� peuvent maintenant choisir entre un grand nombre de postes int�ressants et lucratifs. Pour cette raison et pour d'autres encore, le service public doit appliquer des �chelles de traitements telles qu'il soit de plus en plus � la hauteur de la concurrence. Il doit donc maintenir des normes �lev�es pour la s�lection et le rendement de ses employ�s. Il doit s'appliquer davantage � maintenir l'efficacit�, les normes de rendement, et la production en harmonie avec les niveaux de la r�mun�ration. Le co�t de la r�mun�ration ne commence qu'avec les niveaux de traitement. Ce qui compte, en d�finitive, c'est la production qu'ach�tent les traitements.

22  On a d�j� signal� que nombre de fonctions du service public trouvent difficilement des �quivalents, pour fins de comparaison, dans le secteur priv� de l'�conomie. Ainsi, peut-on utiliser les taux du march� de la concurrence pour �tablir la r�mun�ration des astronomes, des m�t�orologues, des contr�leurs de la circulation aux a�roports et d'autres pour qui le principal employeur est le gouvernement? Pour donner � ces emplois la place qui leur revient dans l� r�gime de traitements du gouvernement, on peut se servir d'emplois rep�res que l'on retrouve dans le secteur priv�, faire la comparaison des fonctions et recourir � d'autres m�thodes de ce genre.

23  II incombe au gouvernement de voir � ce que les employ�s dont la fonction n'a pas d'�quivalent sur le march� re�oivent un traitement �quitable par rapport � ceux dont le march� d�termine le salaire. On a d�j� constat� que l'augmentation de traitement des fonctionnaires qui n'ont pas d'homologues dans le secteur priv� de l'�conomie est plus lent que celui des fonctionnaires occupant des emplois comparables mais dont les services font l'objet d'une certaine concurrence. Le gouvernement doit aussi poursuivre un autre objectif: assurer une r�serve suffisante et durable d'effectifs pour occuper les emplois propres � la fonction publique. Ce besoin montre d'une fa�on plus convaincante encore que l'administration doit accorder une r�mun�ration �quitable et proportionnellement juste.

24  Le gouvernement devrait-il modifier sa politique en mati�re de r�mun�ration des fonctionnaires pour tenir compte des attraits que constituent les avantages et autres modalit�s d'emploi inh�rents � la fonction publique? Comme il est en bien meilleure posture que l'industrie priv�e pour ce qui est des avantages sociaux offerts aux employ�s de bureau et aux ouvriers, le gouvernement serait en quelque sorte justifi� de r�duire le traitement initial pr�vu pour ces cat�gories d'employ�s un peu en de�� de celui du secteur priv�. Mais, du fait que la concurrence joue sur le march� du travail, il ne serait pas sage d'en faire autant pour le personnel de direction ou pour le personnel professionnel et technique. Les dipl�m�s de ces groupes sont vraisemblablement plus attir�s par le salaire net et les possibilit�s d'avancement que par des avantages sociaux dont la valeur ne se fait sentir qu'avec le temps. Sur le march� du travail, o� les postes sup�rieurs font l'objet d'une concurrence serr�e, ils n'ont pas de peine � trouver les salaires qu'ils souhaitent et des avantages assez semblables � ceux qu'offre la fonction publique. Le r�gime de traitement du gouvernement devrait chercher � satisfaire � la longue aux conditions du march�, tant au point de vue des �chelles de traitements qu'� celui des avantages sociaux.

LA R�MUN�RATION DANS L^'ADNIINISTRA TION F�D�RALE : CRIT�RES INTERNES

Le r�gime de classification

25  Les comparaisons avec l'ext�rieur fournissent de bons points de rep�re pour l'�tablissement de niveaux g�n�raux de r�mun�ration int�ressant certains genres de travail au sein de la fonction publique. Elles indiquent la marge dans laquelle devrait tomber le traitement de telle ou telle cat�gorie d'employ�s, mais elles n'apportent pas toutes les donn�es requises pour l'administration d'un r�gime de r�mun�ration bien con�u. Pareil r�gime doit faire en sorte que le traitement du fonctionnaire puisse �tre incorpor� � la structure de la r�mun�ration indiqu�e par les comparaisons avec l'ext�rieur, et qu'il le soit de fa�on � pr�voir des r�compenses et des stimulants pour le travail m�ritant. La classification des positions est essentielle � la r�alisation de ces objectifs, surtout quand il y va d'une organisation aussi vaste et aussi complexe que la fonction publique.

26  Importante dans l'administration d'un r�gime de r�mun�ration, la classification l'est aussi pour d'autres fins. Elle d�pend de la nature des fonctions que devra remplir le candidat nomm�. La nature des emplois est �videmment une condition essentielle lorsqu'il s'agit de l'affectation, de l'avancement, de la formation des employ�s et de l'�valuation de leur rendement. La classification et la nature des emplois sur laquelle elle se fonde facilitent le recrutement qui doit r�pondre aux besoins pr�sents et futurs de personnel, et orientent les d�cisions touchant les aptitudes exig�es du candidat nomm� � chaque emploi.

27  Le r�gime de classification de l'administration tire ses origines du rapport que la soci�t� Arthur Young and Company a pr�sent� au Parlement, en 1919, � la suite d'une �tude. A l'�poque, un sentiment populaire tr�s prononc� voulait qu'on mette frein au favoritisme. Pour mettre sur pied le r�gime dit �du m�rite� qui �tait destin� � rattacher les nominations et l'avancement aux aptitudes du fonctionnaire plut�t qu'� la faveur politique, il fallait d'abord �tablir un r�gime de classification comportant une d�signation pr�cise de chaque poste.

28  Le r�gime actuel de classification a �t� l�galement institu� par la Loi de 1918 sur le service civil, modifi�e en 1919. La nouvelle Loi de 1961 sur le service civil, refonte de l'ancienne, maintient le r�gime de classification. L'article 9 est ainsi con�u:

29  La soci�t� Arthur Young and Company, dans son rapport pr�sent� en 1919, s'est pench�e sur la n�cessit� et l'objet de la classification. Elle a signal� que la classification des postes du service est une condition pr�alable � l'examen des candidats. La Loi de 1918 exigeait que les candidats soient examin�s et que les nominations soient faites �au moyen d'un examen de concours qui sera d'une nature propre � d�terminer les aptitudes des aspirants aux emplois particuliers auxquels ils doivent �tre nomm�s�. Voici ce que d�clare la soci�t� Arthur Young and Company � ce propos : � �videmment la Commission ne saurait d�cider des qualit�s que poss�dent les candidats pour remplir les devoirs attach�s � des positions particuli�res � moins qu'elle ne sache quels sont les devoirs de ces positions . . . Ce n'est qu'� l'aide d'un syst�me de classification d'apr�s lequel les positions comportant des devoirs essentiellement identiques et exigeant les m�mes aptitudes sont group�es, qu'il est possible de tenir des examens d'avance et de dresser et tenir � jour des listes de candidats comp�tents (listes d'�ligibles).�

30  En outre, la loi exigeait que la Commission du service civil, �apr�s avoir consult� les divers sous-chefs, pr�pare des plans pour l'organisation de chaque minist�re du service civil�. Pour que la Commission puisse s'acquitter de cette t�che et indiquer �les cat�gories d'emploi et le nombre d'employ�s de chaque cat�gorie n�cessaires au fonctionnement de chaque minist�re�, un programme de classification s'imposait. Enfin, la soci�t� Arthur Young and Company soulignait qu'un programme de ce genre constituait une condition pr�alable � �une r�mun�ration uniforme pour un m�me travail�.

31  Le r�gime de classification, mis en vigueur en 1919, a toujours �t� appliqu� par la Commission du service civil. Pour la gouverne de ceux qui sont charg�s de ce programme, la Commission a ratifi� la d�claration de principes suivante:

32  On peut comprendre sans peine la t�che que repr�sente la mise � ex�cution d'un programme de classification si l'on songe que le Service civil ne comptait que 25,000 employ�s lors de la mise � ex�cution du programme, tandis qu'il en compte aujourd'hui 130,000. Un r�gime qui devait adopter la m�thode la plus simple et la plus pratique pour le groupement des postes pouvait s'accommoder d'une certaine souplesse quand il s'appliquait � 25,000 ou m�me � 50,000 employ�s. Mais au fur et � mesure que le Service civil a pris de l'ampleur, le r�gime est devenu plus complexe, plus difficile � appliquer et moins conforme aux besoins.

33  La Commission royale d'enqu�te sur la classification 'des emplois administratifs, a fait savoir qu'il y avait, en 1946, 3,700 diff�rentes cat�gories (dont 1,500 correspondaient � des emplois provisoires cr��s en temps de guerre). Ce nombre lui a paru excessif et aux antipodes du �proc�d� pratique le moins compliqu�. Elle a donc recommand� l'adoption d'un r�gime de classification plus simple et plus facile d'application. Depuis lors, on s'est manifestement efforc� de donner suite � cette recommandation; au moment o� commen�ait l'�tude qui fait l'objet du pr�sent rapport, le nombre de cat�gories avait �t� r�duit � 887, dont 106 avaient �t� d�crites de fa�on telle qu'on les croyait adapt�es aux conditions actuelles du travail. Cependant, il n'existait pas de normes officielles pour les 781 autres cat�gories, et on estimait que l'�tablissement d'une liste compl�te de normes prendrait encore des ann�es.

34  Jusqu'au d�but des ann�es cinquante, la gestion du r�gime de classification faisait preuve d'une certaine �lasticit�. Bien qu'ils fussent des employ�s de la Commission du service civil, les agents du classement exer�aient presque toujours leurs fonctions dans les minist�res et ils �taient tenus de se familiariser avec tous les fonctionnaires. Ils finissaient par bien conna�tre les minist�res aupr�s desquels ils �taient d�tach�s, ainsi que les fonctionnaires qui y travaillaient. Les d�cisions relatives au classement �taient arr�t�es, pour ainsi dire, sur place. C'est ainsi que les choses se passaient apr�s la seconde guerre mondiale: ceux qui accomplissaient alors ce travail avaient acquis une certaine anciennet� et, en plus d'�tre rompus au classement, s'�taient occup�s d'un grand nombre de genres d'employ�s dans mille circonstances diverses. A cette �poque, on savait fort bien qui �tait � la t�te de la Commission; les �chelons hi�rarchiques entre les agents du classement et le pr�sident de la Commission �taient peu nombreux, et les agents du classement pouvaient obtenir des d�cisions rapides et compter sur l'appui du leur chef.

35  Depuis dix ans, cette souplesse a disparu. Les probl�mes touchant le classement semblent plus difficiles � r�soudre, tant pour le fonctionnaire que pour son chef. La persuasion �clair�e ne joue plus un r�1e aussi important et les rouages fonctionnent beaucoup plus lentement qu'auparavant. Cet �tat de choses semble �tre attribuable � plusieurs raisons, dont le r�organisation de la Commission elle-m�me. Les trois commissaires se partagent maintenant les responsabilit�s, avec ce r�sultat que l'�quipe pr�pos�e au classement et au traitement, et l'�quipe charg�e du fonctionnement et de la mise � ex�cution rel�vent de deux commissaires diff�rents.

36  En outre, on a pris une initiative qui para�t discutable: on a confi� le classement, le recrutement et l'affectation aux agents du Service de fonctionnement de la Commission. Dans le monde industriel, l'exp�rience montre que ces fonctions sont distinctes et qu'il vaut mieux les consid�rer s�par�ment; sinon, l'une ou l'autre aura vraisemblablement � en souffrir, selon les pressions du moment. Peu d'administrateurs du personnel peuvent exercer des fonctions aussi diverses avec une �gale comp�tence.

37  Toutefois, la d�t�rioration relative de l'application du r�gime de classification est surtout imputable aux exigences de la r�glementation financi�re. Le conseil du Tr�sor n'est pas habilit� � classer un emploi; mais en fixant le nombre de postes d'une cat�gorie donn�e dans un minist�re au cours d'une ann�e financi�re, et en d�terminant le traitement de chaque cat�gorie, il d�tient le v�ritable pouvoir malgr� le r�gime de classification. Ces responsabilit�s accrues ont in�vitablement entra�n� un d�doublement des �quipes pr�pos�es au personnel. Ainsi, le conseil du Tr�sor n'a pas mis de temps � constater que, pour prendre des d�cisions sur l'�chelle de traitements appropri�e � telle ou telle cat�gorie, il avait besoin de sp�cialistes en mati�re de personnel qui examineraient les recommandations de la Commission du service civil. D'autre part, le processus de r�vision des effectifs, dont les imperfections ont d�j� �t� examin�es plus haut, a rendu le programme de classification inerte et inop�rant.

38  La classification ne semble pas poser autant de probl�mes � l'industrie qu'� la fonction publique. C'est surtout parce que l'industrie a moins tendance � appliquer des cat�gories communes � tous les secteurs de son activit�. Dans le service du gouvernement f�d�ral, c'est d'ordinaire la classification qui sert de d�nominateur commun, tandis que dans l'industrie, c'est l'�ventail des salaires. La distinction est d'importance. On a constat�, dans l'industrie, qu'il est beaucoup plus avantageux d'�chelonner les cat�gories d'emploi d'apr�s un tableau simplifi� d'�chelles de salaires plut�t que d'appliquer un r�gime de classification englobant toute l'organisation.

39  Bien des pays d'Europe, notamment la Grande-Bretagne, la France, l'Allemagne, l'Italie, l'Autriche et la Belgique, ont adopt� des cat�gories g�n�rales communes � tous les secteurs de leur administration. Le r�gime de classification adopt� au Canada s'oriente aussi dans cette voie. Aux �tats-Unis, le service de l'�tat f�d�ral est tellement vaste qu'on ne saurait proc�der par cat�gories applicables � l'ensemble du service. C'est donc l'�ventait des traitements qui sert de d�nominateur commun et, sous l'empire du Programme de classification des emplois dans le service f�d�ral des �tats-Unis, tous les postes sont compris dans 18 classes de traitements. Chaque classe de traitements s'applique � de nombreuses cat�gories et le titre des postes n'a que peu d'importance. Ce qui compte, c'est que tel ou tel emploi d'une classe de traitements donn�e se compare � tous les autres emplois de cette classe au point de vue des difficult�s d'ex�cution qu'il comporte et des responsabilit�s assign�es au titulaire.

40  C'est g�n�ralement cette m�thode qu'on applique � l'heure actuelle dans l'industrie nord-am�ricaine. Il existe un nombre restreint d'�ventails de salaire, et la d�signation des fonctions d'une cat�gorie permet de rattacher cette cat�gorie � tel ou tel �ventail. Parce qu'elle est subjective, cette classificationne peut �tre m�ticuleusement pr�cise; les �chelles de salaires ont donc tendance � s'�tendre et � d�border les unes sur les autres. En r�alit�, sous l'empire du r�gime actuel de classification, la Commission du service civil et le conseil du Tr�sor s'efforcent d'�tablir des distinctions plus subtiles que la Commission du service civil des �tats-Unis ou que les administrateurs pr�pos�s aux relations industrielles des grandes entreprises ne s'estiment capables de faire. En cons�quence, les bureaux de la Commission du service civil � Ottawa regorgent d'une fastidieuse documentation provenant de querelles interminables sur de pr�tendues injustices ou manques de logique, cons�quence in�vitable de la complication du r�gime actuel de classification.

41  La normalisation des cat�gories qu'on tente d'�tablir montre aussi qu'on cherche � atteindre une perfection impossible. Au mois de mai 1961, seulement 106 cat�gories sur 887 avaient �t� assujetties � des normes g�n�ralement reconnues. Il y a quelques mois, un fonctionnaire de la Commission du service civil pr�disait qu'il faudrait quatorze ans pour mener le programme � terme. Cette pr�diction est sans doute juste, �tant donn� la m�thode qu'on utilise: les normes sont �nonc�es dans les d�tails les plus m�ticuleux. Cette longueur et cette complexit� d�passent les capacit�s de m�morisation de l'administrateur moyen qui ne pourra jamais esp�rer retenir avec nettet� un nombre utile de normes. En voulant �tablir une classification pouss�e jusqu'aux plus menus d�tails, on manque du sens des r�alit�s. Des d�tails minutieux, qui servent peu � d�terminer la valeur d'un emploi par rapport au march� ou � le situer au sein de l'organisation, ont surtout pour effet d'embrouiller la question et de rendre moins souple l'administration du personnel. Les d�signations minutieuses des emplois ne valent que pour un certain temps, car tout comme les organismes vivants, les emplois �voluent constamment.

42  Il est de beaucoup pr�f�rable de recourir � des d�signations succinctes comportant tous les d�tails importants dont on a besoin pour �clairer l'organisation et d�terminer la valeur d'un emploi donn�. Heureusement, la Commission du service civil s'int�resse de nouveau � cette formule depuis quelque temps, avec ce r�sultat que la pr�paration des normes s'est acc�l�r�e d'autant. On esp�re mettre au point un ensemble complet de normes en quatre ans. Peut-�tre cette pr�diction p�che-t-elle par optimisme; tout d�pendra de la rapidit� de l'�volution � l'int�rieur du r�gime de classification pendant cette p�riode. Le rythme de l'�volution de la fonction publique est tel que les administrateurs du r�gime de classification, s'ils ne veulent pas donner l'impression de pi�tiner, devront travailler de plus en plus vite.

43  Tout ceci n'est que rafistolage d'un r�gime qui devrait �tre totalement repens�. A l'heure actuelle, les agents de la classification font songer � des m�caniciens sp�cialis�s qui s'acharneraient � r�parer les pi�ces motrices d'un bateau � aubes en transformant un boulon de carrosse en pi�ce de rechange et en trouvant quelque emploi � une cha�ne de bicyclette. Ils sont trop affair�s pour se demander si le moteur qu'ils connaissent si bien et qu'ils soignent avec tant d'ing�niosit� n'est pas d�suet.

44  On a inject� une forte dose de rigidit� au r�gime de classification de la fonction publique en adoptant la m�thode qui consiste � rattacher aux postes des conditions tr�s pr�cises touchant l'instruction et l'exp�rience des aspirants. Ces exigences semblent souvent quelque peu arbitraires; il en r�sulte in�vitablement que bien des carri�res pr�vues par le r�gime de classification contiennent des obstacles que ne r�ussissent pas � surmonter nombre de candidats qui ont une grande puissance de travail et des aptitudes susceptibles de les mener loin.

45  La premi�re d�claration de principe sur la classification, formul�e par la Commission du service civil et cit�e ci-dessus, annon�ait la pratique qui consiste � d�terminer l'instruction et l'exp�rience exig�es des candidats. L'utilisation de telles normes pr�sente un avantage: il facilite le choix des candidats. L'�tablissement de normes objectives et explicites, quelque arbitraires qu'elles soient, permet, mieux que la d�signation la plus pond�r�e des emplois, de restreindre le nombre des appels pouvant �tre interjet�s contre des d�cisions relatives � l'avancement, et de r�duire dans une certaine mesure les pressions qu'on ne cesse d'exercer pour faire de l'anciennet� le principal motif de l'avancement.

46  Ceux qui soutiennent qu'il faut �tablir des normes arbitraires et bien arr�t�es touchant l'instruction des candidats ont contre eux l'exp�rience des organismes exempt�s. Ainsi, la Banque du Canada n'exige pas de ses �conomistes des titres acad�miques d�termin�s. Certains employ�s acc�dent � ce poste, mais n'ont jamais fr�quent� l'universit�, ni ne se sont perfectionn�s dans l'accomplissement de leurs fonctions � la Banque m�me.

47  Dans le pass�, les administrateurs du r�gime de classification ont t�ch� de faire dispara�tre la rigidit� en �tablissant et en utilisant des cat�gories g�n�rales plus souples. Ainsi, on peut ranger dans la cat�gorie des �chimistes� ceux qui r�pondent aux exigences requises en mati�re d'instruction, et dans la cat�gorie des �agents techniques� ceux qui n'ont pas fait d'�tudes r�guli�res en chimie mais qui poss�dent les connaissances d'un chimiste subalterne. Celui qui a fait des �tudes acad�miques sera consid�r� comme ��conomiste�; son coll�gue autodidacte, comme �agent technique�. Ainsi, pour redonner au programme un peu de la souplesse que les normes lui font perdre, on a ajout� � la liste nombre de cat�gories g�n�rales tr�s vagues : celles des �agents techniques� et des �agents d'administration � en sont les exemples les plus frappants. On peut sans peine deviner les fonctions d'un commis, d'un �conomiste, d'un surveillant de machines � calculer, ou d'un inspecteur en cargaisons; il n'en va pas de m�me pour un agent technique si l'on s'en tient uniquement au titre de son emploi. Le titre semble indiquer un travail de laboratoire; il arrive souvent que le titulaire soit un agent du personnel ou de l'information.

48  Un principe fondamental du r�gime de classification, �nonc� en 1919, �tait ainsi libell� : �Ni le degr� d'efficacit� qu'apporte dans l'exercice des fonctions celui qui remplit cette position, ni les aptitudes que ce dernier poss�de ou qui lui manquent, ni le traitement qu'il re�oit, ni aucune autre circonstance relevant uniquement de lui-m�me, doivent �tre consid�r�s comme devant influer sur la classification de la position en question. � Autrement dit, la classification ne concerne pas des particuliers comme tels, mais les fonctions inh�rentes aux emplois.

49  Toutefois, la classification du service public se pr�occupe plus du titulaire que du poste; c'est ce qui est devenu tr�s manifeste et qui ressort notamment des cat�gories d'emploi scientifique. Ainsi, un fonctionnaire peut escalader tous les �chelons qui vont de �chimiste 1 �, avec traitement annuel de $4,380, � �chimiste 5�, avec traitement de $11,200, sans jamais changer d'emploi ni cesser de s'occuper du m�me probl�me. En l'occurrence, le changement de classe correspond au changement qui se produit dans le titulaire de l'emploi, ce qui change du tout au tout le niveau du poste qu'il occupe, en raison d'�l�ments purement personnels. On reconna�t depuis longtemps que la fonction, � tous les paliers de l'administration, tend � se modeler sur celui qui l'exerce. L'exercice d'une fonction administrative ne se r�soud pas � une seule norme d'excellence: deux administrateurs peuvent accomplir leur t�che avec comp�tence, mais la meilleure fa�on de proc�der, pour l'un, peut �tre presque impossible pour l'autre.

50  M�me aux �chelons des emplois de bureau, les aptitudes et autres caract�ristiques propres d'un fonctionnaire peuvent modifier la nature d'un emploi et contraindre au reclassement. Il en r�sulte ce qu'on a appel�, dans le service public, � d'ascension par reclassification �. Il ne fait pas de doute que cette pratique est justifi�e dans une certaine mesure.

51  L'administration actuelle du r�gime de classification, voire le r�gime lui-m�me, n'est qu'un aspect du paternalisme excessif qui entoure le fonctionnaire.  Il est prot�g� par le Parlement, indirectement par les d�put�s et directement par la Commission du service civil; sauf si l'on recourt � divers moyens pour Le contourner, un r�gime rigide d'administration du personnel emp�che sa personnalit� de s'�panouir. Ainsi, on affranchit la classification de toute autorit� minist�rielle pour la confier � un organisme de r�gie plus �loign�, sans doute dans le dessein d'assurer l'objectivit� et l'impartialit�: Cette initiative a pour r�sultat de d�personnaliser le r�gime tout en le rendant bien moins sensible aux r�alit�s des fonctions, qui �voluent constamment, et des responsabilit�s assign�es � chacun.

Le r�gime de r�mun�ration

52  La plupart des r�gimes modernes de r�mun�ration tentent - et ce sont des tentatives imparfaites - d'assurer que chaque employ� soit r�mun�r� �quitablement par rapport � quatre consid�rations fondamentales:

• Les exigences de l'emploi.
• Le rendement de l'employ� relativement � ces exigences.
• L'importance interne (et habituellement historique) qui est accord�e aux responsabilit�s et aux difficult�s inh�rentes � un emploi donn� comparativement � celles de tous les autres emplois de l'organisation.
• L'importance relative qui est accord�e � cet emploi � l'ext�rieur.

53  Comme il n'y a pas, dans la r�alit�, de r�gime parfait de r�mun�ration, on emploie diverses m�thodes pour d�terminer les rapports � l'int�rieur d'un r�gime et pour en assurer la mise � ex�cution. En Am�rique du Nord, le monde �conomique et certains gouvernements, notamment celui des �tats-Unis, semblent s'entendre dans une large mesure sur les principes qui doivent �clairer le r�gime de la r�mun�ration. Le r�gime qu'appliquent actuellement la fonction publique et la plupart des soci�t�s de la Couronne n'est pas conforme � ces crit�res.

54  Dans l'administration canadienne, le r�gime de la r�mun�ration, comme celui de la classification, s'appuie sur des principes formul�s dans le rapport de la soci�t� Arthur Young and Company, en 1919. En voici le r�sum� :

• La r�mun�ration, au m�me niveau, doit �tre uniforme.
• Il doit exister un juste rapport entre les ni�veaux de r�mun�ration pr�vue pour les diff�rentes cat�gories. Pour le m�me m�tier, la m�me profession ou le m�me genre d'emploi, le rapport est �tabli d'apr�s les diff�rences relatives aux fonctions, aux responsabilit�s, � l'exp�rience, aux connaissances et � la comp�tence. Le rapport entre les �chelles de traitements pr�vues pour les diff�rents domaines des m�tiers, des professions et des divers genres d'emploi doit �tre le m�me que celui qui existe dans le monde des affaires.
• Le traitement pr�vu pour chaque cat�gorie doit �tre �quitable, c'est-�-dire juste envers le fonctionnaire et envers le contribuable. On explicitait les r�percussions sociales de cette justice en disant que le traitement ne devait pas �tre nettement sup�rieur au salaire accord� pour des services comparables par des employeurs avis�s du monde des affaires et de l'industrie. Pour comparer la r�mun�ration de l'administration et du secteur industriel, on devait tenir compte de la permanence et de la continuit� de l'emploi, de la semaine de travail, des vacances et des cong�s de maladie.
• Le bar�me doit comporter un minimum absolu, un maximum absolu, et des �chelons interm�diaires entre ces deux extr�mes.

55  Avant d'analyser l'application du r�gime actuel, il serait opportun de s'arr�ter aux postulats d'o� d�coule la m�thode qui est suivie. En voici l'�num�ration :

• Le recours � un organisme central d'administration assurera la meilleure mise en application des principes.
• On peut appliquer avec beaucoup de pr�cision le principe selon lequel on doit accorder un traitement �gal pour un travail �gal.
• L'application du second principe, suivant lequel le rapport de la r�mun�ration des diverses cat�gories doit �tre juste, suppose un r�gime d'�valuation des emplois.
• L'interpr�tation du quatri�me principe, initialement �nonc� par la soci�t� Arthur Young and Company, � savoir �que les �chelles de traitement doivent �tablir un minimum et un maximum absolus et des taux interm�diaires�, est maintenant subordonn�e � de nombreuses hypoth�ses qui semblent avoir pris naissance avec le temps et qui ne s'inspirent pas du rapport de la soci�t� Arthur Young and Company. Ces hypoth�ses se r�sument comme suit: 
  1. la valeur d'un employ� d'une cat�gorie donn�e peut �tre �troitement d�limit�e;
  2. la marge de cette d�limitation se r�tr�cit � mesure que s'accro�t la valeur des services que rend l'employ�;
  3. � l'int�rieur de cette �troite marge, la comp�tence croissante de l'employ� peut �tre directement rattach�e � l'�l�ment de temps et on peut donc l'en r�mun�rer selon un horaire pr�-�tabli;
  4. la grande majorit� des employ�s de n'importe quelle cat�gorie m�riteront les rel�vements de traitements conformes � ces r�gles chronom�triques, et il devrait par cons�quent �tre difficile de les leur refuser.
• Le postulat suivant est pass� sous silence, mais il n'en est pas moins important: c'est que le traitement d'aucun membre classifi� du service public ne doit exc�der celui d'un ministre du Cabinet. Cette hypoth�se semble exercer de profondes influences sur les soci�t�s de la Couronne, et il y a lieu de croire que c'est m�me le cas l� o� le directeur du conseil d'administration re�oit un traitement sup�rieur � celui d'un ministre du Cabinet.

56  Une condition fondamentale du r�gime de r�mun�ration a fait d�faut et en a paralys� l'application; il aurait fallu un ensemble complet de normes de classification. En outre, le r�gime pr�supposait l'�valuation des emplois, mais on n'a jamais adopt� de m�thode officielle d'�valuation des emplois. Il est vrai qu'on a appliqu� � l'�valuation des emplois certains facteurs d'un r�gime de comparaison, mais au fond, il s'agit d'un r�gime de gradation appliqu� d'une fa�on tr�s libre. Si, � l'occasion, on a accord� des traitements �quitables, le r�gime n'y est pour rien. La Commission du service civil conseille et le conseil du Tr�sor d�cide: double responsabilit� et d�doublement de l'effectif. Les rapports avec les salaires en vigueur dans le monde �conomique sont assur�ment mieux observ�s depuis la cr�ation du Bureau d'�tude des traitements, mais � son tour, le Bureau ne dispose pas de normes suffisantes pour �tablir des comparaisons, ce qui entrave son travail.

57  Depuis la mise en oeuvre de ce r�gime, on applique le principe que les �chelles doivent comporter un minimum absolu, un maximum absolu, et, entre ces deux extr�mes, des �chelons interm�diaires auxquels l'employ� acc�de automatiquement. Ce principe diff�re tout � fait de la pratique g�n�rale du monde �conomique, notamment en ce qui a trait aux postes de surveillance et d'administration. Certaines soci�t�s ont adopt� des programmes de progression automatique aux �chelons inf�rieurs du travail de bureau. Elles ont constat� que la progression automatique, aux plus bas �chelons et parfois jusqu'aux �chelons moyens des cat�gories d'emplois de bureau, r�duit les r�clamations, simplifie l'administration et �pargne le temps des administrateurs pr�pos�s aux services, au personnel ou aux relations industrielles.

58  On pourrait pr�tendre que cette situation tend � d�montrer la sagesse du syst�me de l'administration f�d�rale. Cependant, la plupart de ceux qui appliquent ce syst�me avoueront qu'il favorise la m�diocrit� et constitue un effort de rationalisation en faveur de la paix. Ce sont les employ�s � rendement sup�rieur qui en sont les victimes. On ne reconna�t pas leur comp�tence de peur d'attirer les griefs de leurs coll�gues, plus faibles en comp�tence mais plus forts en nombre.

59  Ce qui suit confirme la justesse de cette conclusion: les soci�t�s qui adoptent des �chelons automatiques de salaires pour les dactylographes �tablissent, pour les surveillants, de larges marges de r�mun�ration o� la comp�tence entre en ligne de compte. Elles supposent que les m�thodes d'�mulation importent davantage pour les postes sup�rieurs. Cette opinion est peut-�tre juste, car on peut fort bien supposer que les employ�s qui poss�dent les qualit�s requises pour acc�der aux postes sup�rieurs sont, selon toute vraisemblance, les plus sensibles � l'�mulation financi�re. Certes, rien ne prouve qu'il soit pr�f�rable d'�liminer les primes de rendement pour lesemploy�s de bureaux aux �chelons inf�rieurs. En mettant tous ces employ�s sur le m�me pied, on facilite peut-�tre le travail d'administration. Cela ne veut pas dire, loin de l�, qu'une entreprise accro�tra le rendement de ses employ�s de bureau subalternes en les privant de l'�mulation financi�re. M�me les soci�t�s qui ont proc�d� de cette fa�on ne se font pas d'illusions � ce propos.

60  L'application des �chelles de salaires dans la fonction publique n'a absolument rien de commun avec la recommandation de la soci�t� Arthur Young and Company. Cette recommandation, formul�e au num�ro (g) de la troisi�me partie, du rapport est ainsi libell�e :

D�j� en 1919, on pouvait �crire dans le rapport de Arthur Young and Company �que l'augmentation annuelle n'est refus�e que tr�s rarement�, ce qui est aussi vrai maintenant qu'alors. Le passage d'un �chelon � l'autre tend � se faire d'une fa�on tellement automatique que le Bureau d'�tude des traitements, la Commission du service civil et le conseil du Tr�sor emploient l'�chelon sup�rieur de l'�chelle comme norme pour �tablir leurs comparaisons avec les traitements pay�s par un �chantillon d'entreprises priv�es.

61  Le syst�me des �chelles, con�u dans l'�tude de 1919, tenait compte, pour l'�valuation d'un poste, des efforts que le titulaire d�ployait pour le remplir. Les �chelles �taient relativement courtes, de sorte que la disposition visant � reconna�tre les efforts et la diversit� des employ�s �tait peu importante; mais elle existait quand m�me, et il est re�grettable que ce stimulant dont on pouvait attendre d'excellents r�sultats ait �t� � peu pr�s neutralis�, dans la pratique, au sein de la fonction publique.

62  Depuis lors, des soci�t�s clairvoyantes du continent nord-am�ricain ont eu tendance � allonger ces �chelles, surtout aux niveaux sup�rieurs. On a cherch� � �tablir le traitement de l'employ� � l'�chelon appropri� de l'�chelle, strictement d'apr�s son rendement. Nous ne disconvenons pas par l� que dans une organisation quelconque la dur�e du service tend � faire hausser le traitement, mais on s'est toujours efforc� d'enrayer cette tendance et de minimiser son influence par rapport au rendement.

63  Cette gamme plus �tendue pr�conis�e par l'industrie n'est efficace que si le principe de l'avancement au m�rite est appliqu�. Un plus large �ventail, con�u pour reconna�tre l'in�galit� du rendement - chose in�vitable au sein de n'importe quel groupe d'hommes et de femmes - mais appliqu� de fa�on que le passage d'un �chelon � l'autre corresponde strictement dans la pratique au temps �coul�, conterait tr�s cher. Comme le syst�me actuel des �chelons se fonde sur le temps �coul� et non sur le m�rite, les directeurs, dans les minist�res, trouvent n�cessaire de se servir d'autres moyens pour reconna�tre le m�rite. Le moyen le plus commun c'est ce qu'on a d�j� appel� �l'ascension par reclassification �, pratique facilit�e par une classification g�n�rale impr�cise et par l'absence de normes pour la majorit� des classifications. Ainsi il est possible de justifier un changement de classe en invoquant le pr�texte que les fonctions ont chang�; mais la v�ritable raison sera que la valeur d'un employ� a chang�. Ses fonctions restent les m�mes mais, de l'avis de son sup�rieur, son rendement m�rite d'�tre reconnu.

64  Cette pratique a grandement sap� l'efficacit� du syst�me de classification et les �chelles ne correspondent plus � grand-chose, de sorte que seule une enqu�te de grande envergure au sein du Service civil pourrait r�v�ler les �chelles qui correspondent � des postes comportant des difficult�s et des responsabilit�s semblables. On peut dire � coup s�r que les �chelles v�ritables sont beaucoup plus longues qu'elles ne le paraissent d'apr�s les listes officielles des classes. L'exp�rience obtenue ailleurs laisse supposer qu'elles sont peut-�tre beaucoup plus �tendues que celles que pr�conise l'industrie � l'heure actuelle; mais si la chose est vraie, elles ne sont pas administr�es �quitablement car ce ne sont pas tous les employ�s comp�tents donnant un rendement sup�rieur qui b�n�ficient de cette pratique de �l'ascension par reclassification�. D'autre part, les changements v�ritables de responsabilit� peuvent ne pas �tre, et souvent ne sont pas reconnus promptement. Un employ� peut �tre mal classifi� et mal r�mun�r� pendant de longues p�riodes de temps en attendant que son cas soit �tudi� par les organismes de contr�le qui n'ont aucune responsabilit� r�elle � son �gard et qui ne s'int�ressent pas � lui, ni � la r�alisation des objectifs de son minist�re.

65  Vos commissaires se trouvent oblig�s de conclure que le r�gime actuel de r�mun�ration est essentiellement n�gatif. Il ne pr�voit pas la reconnaissance formelle du rendement sup�rieur. Les administrateurs sont enclins � consid�rer ce r�gime comme un moyen de contr�le des frais et, pour les raisons donn�es, il est apte � d�cevoir ceux qui le consid�rent comme �tant en effet un moyen efficace de contr�ler les frais. Il est trop facile de s'y soustraire et, qui pis est, ceux qui exercent le contr�le ne peuvent savoir jusqu'� quel point on s'y soustrait. C'est donc un syst�me de r�gie qui n'est pas ce qu'il para�t �tre-un syst�me qu'on tire d'un c�t� ou de l'autre selon la pression des circonstances et qu'on rapi�ce pour r�pondre � des besoins variables. II a depuis longtemps perdu l'homog�n�it� qu'il avait peut-�tre autrefois.

66  Ces graves imperfections des syst�mes de classification et de r�mun�ration sont de plus en plus �videntes � mesure que le service public emploie plus de professionnels et d'administrateurs de haut calibre. Que ce soit pour soutenir la concurrence en ce qui concerne le recrutement de ce personnel ou pour obtenir de lui un meilleur rendement, l'administration f�d�rale, tout comme les employeurs des secteurs priv�s, doit de plus en plus se laisser guider par les principes suivants:

1. II faut insister encore plus sur l'offre d'avantages p�cuniaires ou autres aux fonctionnaires professionnels sup�rieurs, afin de combattre la tendance actuelle qu'ils ont d'abandonner des postes professionnels et de chercher (avancement dans les postes administratifs. Les plans devraient pr�voir des chances �gales d'avancement pour le personnel professionnel et administratif avec des �chelles de traitements � peu pr�s semblables. Le syst�me actuel accorde trop d'importance, dans certains secteurs, au palier de l'organisation et au nombre de subordonn�s, mais pas assez � la comp�tence technique et au rendement du fonctionnaire.
2. Il doit �tre tenu compte davantage des diff�rences dans le rendement individuel, surtout au niveau sup�rieur. Il importe de fonder d�sormais la r�tribution sur la comp�tence et le rendement des employ�s plut�t que sur la nature des fonctions seulement. Le syst�me actuel, qu'on dit fond� sur le principe du salaire �gal pour un travail �gal, r�sulte trop souvent en un traitement �gal pour un effort et un int�r�t in�gaux. Cela est injuste et peut nuire au moral et au rendement du personnel. Selon le syst�me actuel de classification, le poste compte d'abord et l'homme vient ensuite. Un bon syst�me de classification et de r�mun�ration reconna�t que dans les secteurs professionnels et administratifs, c'est l'mploy� qui d�termine le degr� de responsabilit� attach� au poste. Les groupes d'emplois peuvent �tre classifi�s par le degr� de responsabilit� qui s'y rattache aussi bien que par la nature dutravail accompli. Ainsi, dans une juste mesure, l'employ� peut �tre r�compens� par l'avancement au sein d'une cat�gorie et par une promotion � une cat�gorie sup�rieure pour le m�me travail ex�cut� � un niveau comportant plus de responsabilit�s.

M�THODE DE FIXATION ET DE GESTION DE LA R�MUN�RATION

67  Aux termes de la Loi sur le service civil, la fixation et la gestion des traitements incombent � la Commission du service civil et au gouverneur en conseil. La Commission doit faire une r�vision constante des niveaux de r�mun�ration et, chaque fois qu'il y a lieu, soumettre des recommandations � ce sujet au gouverneur en conseil. Avant d'�tre mises en oeuvre, les recommandations de la. Commission doivent �tre approuv�es par le gouverneur en conseil, dont les pouvoirs � cet �gard sont habituellement exerc�s par le conseil du Tr�sor.

68  Deux directions de la Commission du service civil s'occupent de la fixation des traitements. Le Bureau d'�tude des traitements est charg� de recueillir des donn�es. II doit faire des recherches comparatives sur les niveaux de traitement, les conditions d'emploi et les pratiques connexes qui r�gnent aussi bien au sein du Service civil qu'� l'ext�rieur. II doit aussi pr�senter un rapport objectif de ses conclusions � la Commission, au conseil du Tr�sor et, en fait, aux repr�sentants des principales associations de fonctionnaires. La Direction des traitements et des normes est charg�e d'aider la Commission � mettre au point les recommandations sur les traitements, compte tenu des rapports du Bureau, et d'autres consid�rations telles que la n�cessit� d'une certaine concordance des normes � l'int�rieur du Service civil ou les constatations r�centes � l'�gard du recrutement et de la r�tention d'employ�s comp�tents dans la fonction publique.

69  La Commission est conseill�e par le Comit� consultatif sur l'�tude des traitements. Cet organisme se, r�unit r�guli�rement pour recevoir les rapports du Bureau, �tudier divers probl�mes relatifs aux crit�res et aux techniques d'�tude, d�cider dumoment opportun d'effectuer les �tudes et de distribuer les rapports. Le Comit�, pr�sid� par un commissaire du Service civil, comprend six autres membres, dont trois repr�sentent le personnel et trois la direction. Un des trois d�l�gu�s dupersonnel repr�sente (Institut professionnel du service public du Canada. Parmi les membres repr�sentant l'administration, l'un doit repr�senter la direction des minist�res qui emploient un personnel professionnel.

70  Les associations de personnel s'int�ressent activement � la fixation des traitements. Leur r�le, qui a �volu� au cours des ans, a r�cemment �t� officiellement reconnu dans la nouvelle Loi sur le service civil; en effet, un article pr�voit que la Commission doit consulter en mati�re de traitements les �repr�sentants des organisations et associations appropri�es d'employ�s�.

71  Le r�le des minist�res est plus difficile � d�finir. Juridiquement, ils n'ont aucune responsabilit� dans ce domaine. Dans la pratique, cependant, il y a consultation constante entre la Commission et la direction des minist�res en vue de d�terminer si les niveaux de traitements sont suffisants et quelles seront les cons�quences probables des revisions propos�es.

72  Derni�re �tape dans la fixation des traitements, le conseil du Tr�sor examine les recommandations de la Commission. Cela n�cessite souvent de longs entretiens entre les fonctionnaires sup�rieurs des deux organis�mes. Aux termes de l'ancienne Loi sur le service civil, le gouverneur en conseil pouvait accepter ou rejeter les recommandations de la Commission, mais ne pouvait �tablir des niveaux de traitements diff�rents de ceux qui �taient recommand�s. Aux termes de la nouvelle loi, le gouverneur en conseil, bien qu'il doive tenir compte des vues de la Commission, est libre d'�tablir les niveaux qu'il juge opportuns.

73  La responsabilit� de la Commission du service civil en ce qui concerne les recommandations sur les traitements se borne � celles qui touchent les fonctionnaires. Le conseil du Tr�sor, le minist�re employeur et le minist�re du Travail se partagent la responsabilit� de d�terminer les niveaux de traitements des employ�s aux taux r�gnants, des officiers et des �quipages de navires et d'autres groupes semblables soustraits � l'application de la Loi sur le service civil. Il n'est pas �tonnant qu'il y ait dans le domaine de la fixation du niveau des traitements vers�s aux fonctionnaires un d�doublement des rouages et des efforts, de m�me qu'un manque de coordination et de principes directeurs communs. On pourrait y rem�dier si la Division du personnel du conseil du Tr�sor, dont l'�tablissement a �t� propos�, �tait charg�e de faire un relev� de la situation et de formuler des recommandations au Conseil au sujet de tous les redressements de traitements dans la fonction publique. De m�me, le Bureau d'�tude des traitements devrait �tre charg� de recueillir et de coordonner toutes les donn�es comparatives qui ont trait au travail hors du service public. Il est beaucoup plus apte � fournir ces utiles renseignements que ne le sont le minist�re du Travail ou le Bureau f�d�ral de la statistique, dont le r�le se pr�te mieux � l'assemblage et � la compilation des donn�es d'ensemble destin�es au public.

74  La responsabilit� de l'�tablissement et du rajustement des plans relatifs aux avantages offerts aux employ�s est encore plus dispers�e qu'elle ne l'est dans le cas des traitements. Par cons�quent, chaque plan de pr�voyance en est venu � �tre consid�r� isol�ment plut�t que par rapport � l'ensemble ou, ce qui est plus juste, selon la r�mun�ration globale (paiements et avantages). Pour bien remplir le r�le qui lui revient, la Division du personnel du conseil du Tr�sor doit se pr�occuper autant de l'ensemble des avantages offerts au service public que de la fixation des traitements.

75  Il y a lieu de s'arr�ter en particulier aux comparaisons qu'il convient de faire entre le secteur priv� et le service public en ce qui concerne les niveaux de traitements, les avantages et les autres conditions de travail. Quoique simple en th�orie, la chose est extr�mement difficile dans la pratique. Il s'agit essentiellement d'obtenir des donn�es mais il faut, pour d�terminer quelles sont les donn�es pertinentes, un solide bagage de connaissances techniques et-professionnelles. On ne peut faire de comparaisons justes des traitements qu'en se fondant sur une saine �valuation des fonctions et des exigences de la t�che � accomplir. Pour comparer les conditions de travail et les avantages, il faut �tudier avec soin ce qu'ils valent et ce qu'ils co�tent � l'employeur et � l'employ�.

76  Le Bureau d'�tude des traitements a �t� �tabli en 1957 pour ce difficile travail de documentation. Il a fait de grands progr�s sur la fa�on d'�valuer la comparabilit� des fonctions dans le service public et dans le secteur priv�, et sur la fa�on d'�tablir des comparaisons de traitements d'apr�s les donn�es obtenues. Il fournit des renseignements pr�cieux au sujet des march�s du travail o� la fonction publique doit soutenir la concurrence. Il s'est r�cemment mis � la t�che indispensable d'adjoindre aux comparaisons de traitements des donn�es sur les avantages et autres conditions de travail. Le Bureau, qui fonctionne comme organisme ind�pendant et impartial autrement, il ne pourrait mener � bien sa t�che professionnelle fournit des donn�es sur lesquelles l'administration centrale du gouvernement peut se fonder pour prendre des d�cisions sur la r�mun�ration. A l'heure actuelle, les renseignements qu'il recueille sont fournis � la Commission du service civil (dont le Bureau fait partie), au conseil du Tr�sor et � certains dirigeants d'importantes associations de fonctionnaires.

77  Comme on l'a d�j� constat� au Royaume-Uni (o� les �tudes sur les traitements sont men�es par un organisme dirig� et financ� conjointement par le gouvernement et les associations de personnel), la tentation de faire de trop nombreuses ou de trop fr�quentes comparaisons avec le secteur priv�, ou encore les pressions qui s'exercent en ce sens repr�sentent un des plus graves dangers. Afin que cette t�che conserve des proportions raisonnables pour une organisation aussi vas�te et vari�e que la fonction publique, il faut �tre d�termin� � restreindre les comparaisons � des t�ches rep�res appropri�es et � en limiter la fr�quence par un plan d'examen cyclique. Le gouvernement f�d�ral a fait un pas dans cette voie r�cemment en �tablissant un plan d'examen biennal, les niveaux de traitements des fonctionnaires et des membres de la Gendarmerie royale �tant divis�s en cinq groupes, et les dates suivantes ayant �t� fix�es pour les premiers examens.

• Cat�gories professionnelles et connexes: examin�es le ler juillet 1961.
• Cat�gories administratives, services d'�critures et de bureau, cat�gories sous-professionnelles et officiers de la Gendarmerie royale: examin�es le l^er octobre 1961.
• Cat�gories des employ�s d'h�pitaux : examin�es le l^er janvier 1962.
• Cat�gories des employ�s de p�nitenciers, et des sous-officiers de 1a Gendarmerie royale: examin�es le l^er avril 1962.
• Cat�gories des employ�s de la douane et de l'immigration, des employ�s des postes, des m�tiers, de la construction, de la surveillance, de l'entretien et autres : � �tre examin�es le l^er octobre 1962.

78  C'est en se tenant au courant de la situation chez les employeurs qui accordent leur collaboration qu'on apprendra � limiter le nombre et la fr�quence des comparaisons exig�es par l'administration interne. Sans cette collaboration volontaire des employeurs du secteur priv�, les comparaisons de traitements sont susceptibles d'�tre fauss�es, et il sera tr�s difficile d'en obtenir m�me de m�diocres. D'autre part, la plupart des employeurs avec lesquels le gouvernement f�d�ral d�sire faire des comparaisons �prouvent les m�mes besoins et sont d�j� habitu�s � cette pratique. Ils savent que, pour eux, les comparaisons de traitements ne valent que si l'on tient compte en m�me temps des frais de main-d'œuvre et des autres frais. Ils font des comparaisons avec d'autres soci�t�s, sachant bien que pour obtenir la collaboration voulue, il faut que leurs demandes soient raisonnables et que les renseignements qu'ils re�oivent et �changent soient utiles aux deux parties. Il ne faudrait pas chercher � contraindre des employeurs du secteur priv� � accorder leur collaboration ni leur imposer des obligations astreignantes et co�teuses sans leur accorder en retour des avantages r�ciproques.

 

Appendice D

Organisations par domaine, 2003

Noyau de la fonction publique – LRTFP, partie I, annexe I (dont le Conseil du Tr�sor est l'employeur) MINIST�RES

ADMINISTRATION DU R�TABLISSEMENT AGRICOLE DES PRAIRIES

AGENCE CANADIENNE DE D�VELOPPEMENT INTERNATIONAL

AGENCE CANADIENNE DE L'�VALUATION ENVIRONNEMENTALE

AGENCE DE D�VELOPPEMENT �CONOMIQUE DU CANADA POUR LES R�GIONS DU QU�BEC

AGENCE DE PROMOTION �CONOMIQUE DU CANADA ATLANTIQUE

AGENCE SPATIALE CANADIENNE

ARCHIVES NATIONALES DU CANADA

BIBLIOTH�QUE NATIONALE DU CANADA

BUREAU CANADIEN D'ENQU�TE SUR LES ACCIDENTS ET DE LA S�CURIT� DES TRANSPORTS

BUREAU DE LA COORDONNATRICE DE LA SITUATION DE LA FEMME

BUREAU DES PASSEPORTS

BUREAU DU CANADA SUR LE R�GLEMENT DES QUESTIONS DES PENSIONNATS AUTOCHTONES

BUREAU DU COMMISSAIRE � LA MAGISTRATURE F�D�RALE

BUREAU DU CONSEIL PRIV�

BUREAU DU DIRECTEUR G�N�RAL DES �LECTIONS

BUREAU DU REGISTRAIRE DE LA COUR SUPR�ME DU CANADA

CENTRE CANADIEN DE GESTION

COMIT� DES GRIEFS DES FORCES CANADIENNES

COMIT� EXTERNE D'EXAMEN DE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA

COMMISSARIAT AUX LANGUES OFFICIELLES

COMMISSARIATS � L'INFORMATION ET � LA PROTECTION DE LA VIE PRIV�E

COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE

COMMISSION CANADIENNE DES GRAINS

COMMISSION CANADIENNE DU LAIT

COMMISSION D'EXAMEN DES PLAINTES CONCERNANT LA POLICE MILITAIRE

COMMISSION DE L'IMMIGRATION ET DU STATUT DE R�FUGI�

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE

COMMISSION DES PLAINTES DU PUBLIC CONTRE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA

COMMISSION DU DROIT D'AUTEUR

COMMISSION DU DROIT DU CANADA

COMMISSION MIXTE INTERNATIONALE

COMMISSION NATIONALE DES LIB�RATIONS CONDITIONNELLES

COMMUNICATION CANADA

CONSEIL CANADIEN DES RELATIONS INDUSTRIELLES

CONSEIL D'EXAMEN DU PRIX DES M�DICAMENTS BREVET�S

CONSEIL DE CONTR�LE DES RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX MATI�RES DANGEREUSES

CONSEIL DE LA RADIODIFFUSION ET DES T�L�COMMUNICATIONS CANADIENNES

CONSEIL DU TR�SOR DU CANADA, SECR�TARIAT

CONSEIL NATIONAL DES PRODUITS AGRICOLES

GENDARMERIE ROYALE DU CANADA (PERSONNEL CIVIL)

GREFFE DE LA COUR CANADIENNE DE L'IMP�T

GREFFE DE LA COUR F�D�RALE DU CANADA

GREFFE DU TRIBUNAL DE LA CONCURRENCE

MINIST�RE DE L'AGRICULTURE ET DE L'AGROALIMENTAIRE

MINIST�RE DE L'ENVIRONNEMENT

MINIST�RE DE L'INDUSTRIE

MINIST�RE DE LA CITOYENNET� ET DE L'IMMIGRATION

MINIST�RE DE LA D�FENSE NATIONALE

MINIST�RE DE LA DIVERSIFICATION DE L'�CONOMIE DE L'OUEST CANADIEN

MINIST�RE DE LA JUSTICE

MINIST�RE DE LA SANT� NATIONALE ET DU BIEN-�TRE SOCIAL

MINIST�RE DES AFFAIRES �TRANG�RES ET DU COMMERCE INTERNATIONAL

MINIST�RE DES AFFAIRES INDIENNES ET DU NORD CANADIEN

MINIST�RE DES ANCIENS COMBATTANTS

MINIST�RE DES FINANCES

MINIST�RE DES P�CHES ET DES OC�ANS

MINIST�RE DES RESSOURCES NATURELLES

MINIST�RE DES TRANSPORTS

MINIST�RE DES TRAVAUX PUBLICS ET DES SERVICES GOUVERNEMENTAUX

MINIST�RE DU D�VELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

MINIST�RE DU PATRIMOINE CANADIEN

MINIST�RE DU SOLLICITEUR G�N�RAL

OFFICE DES TRANSPORTS DU CANADA

SECR�TARIAT DE L'AL�NA - SECTION CANADIENNE

SECR�TARIAT DES CONF�RENCES INTERGOUVERNEMENTALES CANADIENNES

SECR�TARIAT DU GOUVERNEUR G�N�RAL

SERVICE CORRECTIONNEL CANADA

STATISTIQUE CANADA

TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE

TRIBUNAL CANADIEN DES RELATIONS PROFESSIONNELLES ARTISTES-PRODUCTEURS

TRIBUNAL CANADIEN DU COMMERCE EXT�RIEUR

TRIBUNAL DE L'AVIATION CIVILE

EMPLOYEURS DISTINCTS – LRTFP, partie I, annexe II

MINIST�RES

ADMINISTRATION DU PIPE-LINE DU NORD

AGENCE CANADIENNE D'INSPECTION DES ALIMENTS

AGENCE DE LA CONSOMMATION EN MATI�RE FINANCI�RE DU CANADA

AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU CANADA

AGENCE PARCS CANADA

BUREAU DE L'ENQU�TEUR CORRECTIONNEL

BUREAU DU SURINTENDANT DES INSTITUTIONS FINANCI�RES

BUREAU DU V�RIFICATEUR G�N�RAL DU CANADA

CENTRE D'ANALYSE DES OP�RATIONS ET D�CLARATIONS FINANCI�RES DU CANADA

CENTRE DE LA S�CURIT� DES T�L�COMMUNICATIONS

COMMISSION CANADIENNE DE S�RET� NUCL�AIRE

COMMISSION CANADIENNE DES AFFAIRES POLAIRES

COMMISSION DES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE

CONSEIL DE RECHERCHES EN SCIENCES NATURELLES ET EN G�NIE

CONSEIL DES SCIENCES SOCIALES ET DES RESSOURCES HUMAINES

CONSEIL NATIONAL DU RECHERCHES DU CANADA

INSTITUTS DE RECHERCHE EN SANT� DU CANADA

OFFICE NATIONAL DE L'�NERGIE

OFFICE NATIONAL DU FILM DU CANADA

P�TROLE ET GAZ DES INDIENS CANADA

TABLE RONDE NATIONALE SUR L'ENVIRONNEMENT ET L'�CONOMIE

 

AUTRES ORGANISATIONS

ADMINISTRATION DE PILOTAGE DE L'ATLANTIQUE

ADMINISTRATION DE PILOTAGE DES LAURENTIDES

BIBLIOTH�QUE DU PARLEMENT

BUREAU DU PREMIER MINISTRE (EMPLOY�S)

CENTRE CANADIEN D'HYGI�NE ET DE SANT� AU TRAVAIL

CENTRE DE RECHERCHES POUR LE D�VELOPPEMENT INTERNATIONAL

CENTRE INTERNATIONAL DES DROITS DE LA PERSONNE ET DU D�VELOPPEMENT D�MOCRATIQUE

CHAMBRE DES COMMUNES (EMPLOY�S)

COMMISSION CANADIENNE DU TOURISME

COMMISSION DE LA CAPITALE NATIONALE

COMMISSION DES CHAMPS DE BATAILLE NATIONAUX

CONSEIL CANADIEN DES NORMES

CONSTRUCTION DE D�FENSE (1951) LIMIT�E

CORPORATION COMMERCIALE CANADIENNE

CORPORATION PLACE DU HAVRE CANADA

DIVERS (NOTAMMENT, LES EFFECTIFS MINIST�RIELS, LES JUGES, LES �TUDIANTS ET LES EMPLOY�S CHARG�S DES OP�RATIONS DE SONDAGES STATISTIQUES)

MUS�E CANADIEN DE LA NATURE

MUS�E CANADIEN DES CIVILISATIONS

MUS�E DES BEAUX‑ARTS DU CANADA

MUS�E NATIONAL DES SCIENCES ET DE LA TECHNOLOGIE

PATRIMOINE CANADIEN

S�NAT (EMPLOY�S)

SOCI�T� D'ASSURANCE-D�P�TS DU CANADA

SOCI�T� DE D�VELOPPEMENT DE L'INDUSTRIE CIN�MATOGRAPHIQUE CANADIENNE

SOCI�T� DU CENTRE NATIONAL DES ARTS

SOCI�T� RADIO‑CANADA

 

ENTREPRISES PUBLIQUES F�D�RALES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE BELLEDUNE

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE HALIFAX

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE MONTR�AL

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NANAIMO

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NORTH FRASER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PORT-ALBERNI

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PRINCE‑RUPERT

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE QU�BEC

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SAINT‑JEAN

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SEPT-�LES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE ST. JOHN'S

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE THUNDER BAY

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TORONTO

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TROIS‑RIVI�RES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE VANCOUVER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE WINDSOR

ADMINISTRATION PORTUAIRE DU FLEUVE FRASER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DU SAGUENAY

BANQUE DE D�VELOPPEMENT DU CANADA

BANQUE DU CANADA

COMMISSION CANADIENNE DU BL�

COMPTE DU FONDS DES CHANGES

�NERGIE ATOMIQUE DU CANADA, LIMIT�E

MARINE ATLANTIC INC.

MONNAIE ROYALE CANADIENNE

OFFICE DE COMMERCIALISATION DU POISSON D'EAU DOUCE

PETRO-CANADA LIMIT�E

RIDLEY TERMINALS INC.

SOCI�T� CANADIENNE D'HYPOTH�QUES ET DE LOGEMENT

SOCI�T� CANADIENNE DES POSTES

SOCI�T� DE D�VELOPPEMENT DU CAP-BRETON

SOCI�T� DES PONTS F�D�RAUX LIMIT�E

SOCI�T� DU CR�DIT AGRICOLE

SOCI�T� IMMOBILI�RE DU CANADA LIMIT�E

SOCI�T� POUR L'EXPANSION DES EXPORTATIONS

VIA RAIL CANADA INC.

 

Appendice E

Lexique des noms et des symboles de l'ancienne structure et de la structure actuelle des groupes professionnels pour le domaine du noyau de la fonction publique

LEXIQUE

Agents n�gociateurs et Unit�s de n�gociation

Alliance de la Fonction Publique du Canada (AFPC)
Services des programmes et de l'administration (PA)

	AS	Services administratifs
	IS	Services d'information
	PM	Administration des programmes
	WP	Programmes de bien-�tre social
	CM	Communications
	DA	Traitement m�canique des donn�es
	CR	Commis aux �critures et r�glement
	OE	M�canographie
	ST	Secr�tariat, st�nographie et dactylographie

Services de l'exploitation (SV)

	FR	Pompiers
	GL	Manoeuvres et hommes de m�tiers
	GS	Services divers
	HP	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes
	HS	Services hospitaliers
	LI	Gardiens de phare
	SC	�quipages de navires
	PR(SUP)	Services d'imprimerie (surveillants)

Services techniques (TC)

	DD	Dessin et illustrations
	EG	Soutien technologique et scientifique
	GT	Techniciens divers
	PY	Photographie
	PI	Inspection des produits primaires
	TI	Inspection technique

Enseignement et biblioth�conomie (EB)

	ED	Enseignement
	LS	Biblioth�conomie
	EU	Soutien de l'enseignement

Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)
V�rification commerce et achat (AV)

	AU	V�rification
	CO	Commerce
	PG	Achat

Syst�mes d'ordinateurs (CS)
Droit (LA)
Recherche (RE)

	HR	Recherche historique
	MA	Math�matiques
	SE	Recherche scientifique
	DS	Services scientifiques de la d�fense

Services de sant� (SH)

	DE	Art dentaire
	ND	Nutrition et di�t�tique
	MD	M�decine
	NU	Sciences infirmi�res
	OP	Ergoth�rapie et physioth�rapie
	PH	Pharmacie
	PS	Psychologie
	SW	Service social
	VM	M�decine v�t�rinaire

Sciences appliqu�es et g�nie (AP)

	AC	Actuariat
	AG	Agriculture
	AR	Architecture et urbanisme
	BI	Sciences biologiques
	CH	Chimie
	EN	G�nie et arpentage
	FO	Sciences foresti�res
	MT	Met�orologie
	PC	Sciences physiques
	SG-SRE	R�glementation scientifique
	SG-PAT	Pr�pos�s au brevets

Association canadienne des employ�s professionnels (ACEP)
Traduction (TR)
�conomie et services des sciences sociales (EC)

	ES	Economics, Sociology and Statistics / �conomie, sociologie et statistiques
	SI	Social Science Support / Soutien des sciences sociales

Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN
Services correctionnels (CX)

Association des gestionnaires financiers de la Fonction publique (AGFFP)
Gestion financi�re (FI)

Fraternit� Internationale des ouvriers en �lectricit�, section locale 2228 (FIOE)
�lectronique (EL)

Association professionnelle des agents du Service ext�rieur (APASE)
Service ext�rieur (FS)

Guilde de la Marine marchande du Canada (GMMC)
Officiers de navire (SO)

Conseil des m�tiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement f�d�ral (est) (GFCMTCM(E))
R�paration des navires (est) (SR-E)

Conseil des m�tiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement f�d�ral (ouest) (CMTCMGF)(O))
R�paration des navires (ouest) (SR-W)

Association des Pilotes f�d�raux du Canada (APFC)
Navigation a�rienne (AO)

TCA, Local 2182
Radiot�l�graphie (RO)

Association des professeurs des Coll�ges militaires du Canada (APCMC)
Enseignement universitaire (UT)

Association des chefs d'�quipe des chantiers maritimes du gouvernement f�d�ral (ACEGMCF)
R�paration des navires (chefs d'�quipe) (SRC)

Syndicat international des communications graphiques – local 588 M (SICG)
Services d'imprimerie (non-surveillants) (PR)

Association canadienne du contr�le du trafic a�rien (ACCTA)
Contr�le de la circulation a�rienne(AI)

 

Appendice F

Liste des avantages financiers autres que les augmentations �conomiques n�goci�s entre 1997 et 2003

 AVANTAGES FINANCIERS N�GOCI�S ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 d�cembre 2003

Groupe/Agent n�gociateur	Effectif	Dur�e en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS �CONOMIQUES Autres �l�ments financiers
Radio- t�l�graphie (RO) TCA	362	36,00	2004-04-30	2,8, 2,5 et 2,3	Restructuration (1er mai 2001) �limination d'un �chelon aux niveaux RO-3 � RO-7 Ajout d'un �chelon aux niveaux RO-3 � RO-7
Syst�mes d'ordinateurs (CS) IPFPC	9 330	31,68	2004-12-21	0,4, 3,6 et 2,5	Restructuration (mai 2003) - �limination de sept �chelons au niveau CS-1 - ajout d'un �chelon maximum � tous les niveaux
Contr�le de la circulation a�rienne (AI) ACCTA	9	36,00	2003-06-30	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (1er juin 2000) �limination de l'�chelon au bas de l'�chelle de tous les niveaux � compter du 1er juillet 2000
Navigation a�rienne (AO) AFPC	426	36,00	2004-01-25	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (26 janvier 2001, 2002 et 2003) et �limination d'un �chelon � tous les niveaux � compter du 26 janvier 2001 Ajout d'un �chelon � tous les niveaux � compter du 26 janvier 2001 Ajout d'un �chelon au niveau CAI-2 � compter du 26 janvier 2002 �limination d'un �chelon au niveau CAI-2 � compter du 26 janvier 2002 Ajout d'un �chelon au niveau CAI-3 � compter du 26 janvier 2003 Indemnit� provisoire (26 janvier 2001)
Services d'imprimerie (non- surveillants) (PR(NS) CSAG	48	36,00	2005-09-30	2,5, 2,5 et 2,5
Sciences appliqu�es et g�nie (AP) IPFPC	7 022	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation des groupes AG, BI et CH (1er octobre 2002) Restructuration (1er octobre 2002) �limination et ajout d'un �chelon � tous les niveaux � compter du 1er octobre 2002 Ajout d'un autre �chelon au niveau SG-SRE-7 � compter du 1er octobre 2002 Ajout de deux autres �chelons au niveau SG-SRE-8 � compter du 1er octobre 2002 Indemnit� provisoire (1er octobre 2002)
AC-201	4	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
AG-202	8	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)
AR-203	195	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002) et indemnit� provisoire (1er octobre 2002)
BI-205	1 455	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)
CH-206	409	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)
EN-210	2 216	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002) et indemnit� provisoire (1er octobre 2002)
FO-211	101	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
MT-218	462	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
PC-222	1 695	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
SG-224	303	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
SG(PAT)-230	174	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002) et indemnit� provisoire (1er octobre 2002)
Enseignement universitaire (UT) APCMC	131	24,00	2004-06-30	2,75 et 2,50	Restructuration (1er juillet 2002) et ajout d'un �chelon � tous les niveaux Indemnit� provisoire (1er juillet 2002)

 

AVANTAGES FINANCIERS N�GOCI�S ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 d�cembre 2002

Groupe/Agent n�gociateur	Effectif	Dur�e en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS �CONOMIQUES Autres �l�ments financiers
Chefs d'�quipe et superviseurs de la production de la r�paration des navires (est) (SR-C) CMTCMGF(C)	68	36,00	2003-31-03	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (r�duction des zones)
R�paration des navires (est) (SR-E) CMTCMGF(E)	583	36,00	12-31-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (r�duction des zones) Ajout d'un �chelon au cours de chacune des deux premi�res ann�es
Droit (LA) IPFPC	78	36,00	2-28-2004	5,14, 2,8 et 2,5
Officiers de navire (SO) GMMC	900	36,00	3-31-2003	3,2, 2,8 et 2,5
�lectronique (EL) FIOE	1 084	36,00	8-31-2004	2,8, 2,5 et 2,3	Restructuration (1er septembre 2001) Ajout d'un �chelon de 3,6 % au sommet des niveaux 4 � 9
Service ext�rieur  (FS) APASE	1 053	24,00	6-30-2003	2,8, et 2,5	Restructuration (1er juillet 2001) Introduction d'�chelons fixes, rel�vement du maximum du niveau FS-2
Gestion financi�re (FI) AGFFP	2 404	36,00	6-11-2004	2,8, 2,5 et 2,3	Restructuration (7 novembre 2002) Ajout d'un �chelon de 4 % aux niveaux FI-3 et FI-4

 

AVANTAGES FINANCIERS N�GOCI�S ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 d�cembre 2001

Groupe/Agent n�gociateur	Effectif	Dur�e en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS �CONOMIQUES Autres �l�ments financiers
Gestion financi�re (FI) AGFFP	1 919	24,00	2001-11-06	2,0 et 2,5	Montant forfaitaire de 800 $ � tous les employ�s en remplacement du remboursement des frais d'adh�sion, le 1er janvier 2001
Services d'imprimerie (NS) (PR) CSAG	83	24,00	2002-09-30	2,5 et 2,5
Services correctionnels (S et NS) (CX) AFPC	5 147	24,00	2002-05-31	2,0 et 2,5	Restructuration le 1er juin 2000 et le 1er juin 2001
�conomie et services des sciences sociales (EC) AESS	5 991	36,00	2003-06-21	2,5, 2,5 et 2,5	Restructuration le 22 juin 2000 et le 22 juin 2001 Consolidation des �chelles ES et SI
Traduction (TR) SCEPT	821	36,00	2003-04-18	2,5, 2,5 et 2,5	Restructuration le 19 avril 2000 – Rel�vement du dernier �chelon de 2,25 % pour les TR-2 et TR-3 et de 2,00 % pour les TR-4 Ajout d'un �chelon au niveau TR-4. Introduction d'un nouveau bar�me pour les TR-1 et les TR-5.
Syst�mes d'ordinateurs (CS) IPFPC	7 771	24,00	2002-04-30	2,5 et 2,5	Restructuration – ajout d'un �chelon aux niveaux CS-2 � CS-5 et �limination d'un �chelon aux niveaux CS-2 � CS-5 le 1er mai 2000 Acc�l�ration des changements d'�chelon le 1er mai 2001
Enseignement universitaire (UT) APCMC	127	24,00	2002-06-30	2,5 et 2,5	Restructuration et ajout d'un �chelon le 1er juin 2001 Restructuration et ajout d'un �chelon le 1er juillet 2001 Indemnit� provisoire � tous les employ�s
Enseignement et biblioth�conomie (EB) AFPC	924	36,00	2003-06-30	3,2, 2,8 et 2,5
Services des programmes et de l'administration (PA) AFPC	58 813	36,00	20-juin-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration du groupe WP le 21 juin 2000 et le 21 juin 2001 et consolidation des �chelles AS, PM et IS le 21 juin 2001
Services de l'exploitation (SV) AFPC	10 752	36,00	2003-08-04	3,2, 2,8 et 2,5	R�duction � trois zones pour les GL, GS et HS Montant forfaitaire � tous les employ�s non vis�s par la r�duction des zones et la combinaison des sous-groupes SC
Services techniques (TC) AFPC	8 901	36,00	21-juin-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Maintien de l'indemnit� provisoire pour les TI et les PI
Recherche  (RE) IPFPC	2 456	36,00	2003-09-30	3,2, 2,8 et 2,5	Indemnit� provisoire
R�paration des navires (ouest) (SRW) FGDTLC(W)	529	36,00	30-sept-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Montant forfaitaire � titre de prime � la signature
V�rification, commerce et achat  (AV) IPFPC	4 035	36,00	21-juin-2003	3,2, 2,8 et 2,5
Services de sant� (SH) IPFPC	1 465	36,00	30-sept-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Consolidation et indemnit� provisoire Restructuration le 1er octobre 2000 : - Consolidation des �chelles NU-HOS et NU-CHN et adoption d'une �chelle nationale de r�mun�ration pour les NU-CHN de Sant� Canada dans les postes de soins infirmiers �loign�s et isol�s. - �limination des quatre premiers �chelons des PH-1 et ajout de quatre �chelons au sommet de l'�chelle. �limination des trois premiers �chelons des PH-2 et PH-3 et ajout de trois �chelons au sommet de l'�chelle. - VM - ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle - DE - ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle

 

AVANTAGES FINANCIERS N�GOCI�S ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 d�cembre 2000

Groupe/Agent n�gociateur		Effectif	Dur�e en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS �CONOMIQUES Autres �l�ments financiers
Traduction (TR ) SCEPT		747	12,0	2000-04-18	2,0	Montant forfaitaire
�conomie et services des sciences sociales (EC) ASEE		5 694
	�conomie, sociologie et statistiques (ES)	2 976	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Soutien des sciences sociales (SI)	2 718	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
Chefs d'�quipe et superviseurs de la production de la r�paration des navires (est) (SR-C) CMTCMGF(C)		70	12,0	2000-03-31	2,0	Montant forfaitaire
Services de sant� (SH) IPFPC		1 435
	Art dentaire (DE)	9	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Nutrition et di�t�tique (ND)	21	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	M�decine (MD)	136	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire Indemnit� de recrutement et de maintien en poste pour les employ�s dans les collectivit�s �loign�es et isol�es des Premi�res nations
	Sciences infirmi�res (NU)	944	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire� Indemnit� de recrutement et de maintien en poste pour les employ�s dans les collectivit�s �loign�es et isol�es des Premi�res nations
	Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP)	20	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Pharmacie (PH)	12	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Psychologie (PS)	235	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire Indemnit� de recrutement et de maintien en poste pour les employ�s dans les collectivit�s �loign�es et isol�es des Premi�res nations
	Service social (SW)	30	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	M�decine v�t�rinaire (VM)	28	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
Enseignement et biblioth�conomie (EB) AFPC		957
	Enseignement (ED)	599	12,0	2000-06-30	2,0	Montant forfaitaire
	Biblio- th�conomie  (LS)	356	12,0	2000-06-30	2,0	Montant forfaitaire
	Soutien de l'enseignement (EU)	2	12,3	2000-06-30	2,0	Montant forfaitaire
Services techniques (TC) AFPC		8 654
	Dessin et illustrations (DD)	356	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Soutien technologique et scientifique (EG)	5 215	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Techniciens divers (GT)	1 735	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Photographie (PY)	25	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Inspection des produits primaires (PI)	245	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire Indemnit� provisoire
	Inspection technique (TI)	1 078	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire Indemnit� provisoire
Recherche (RE) IPFPC		2 430
	Recherche historique (HR)	126	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Math�matiques (MA)	260	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Recherche scientifique (SE)	1 644	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Services scientifiques de la d�fense (DS)	400	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
R�paration des navires (est) (SRE) GFCMTCM(E)		617	12,0	2000-12-31	2,0	Montant forfaitaire Restructuration des groupes, r�affectation des MAN-8 et INM-11 (les co�ts seront r�cup�r�s aupr�s de la D�fense nationale)
Radiot�l�graphie (RO) ACPER		355	12,0	2001-04-30	2,0	Montant forfaitaire
Services des programmes et de l'administration (PA) AFPC		84 884
	Services administratifs (AS)	12 554	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Services d'information (IS)	1 498	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Administration des programmes (PM)	29 455	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Programmes de bien-�tre social (WP)	2 074	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Communications (CM)	76	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Traitement m�canique des donn�es (DA)	1 194	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Commis aux �critures et r�glements (CR)	34 104	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	M�canographie (OE)	28	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST)	3 901	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
Services de l'exploitation (SV) AFPC		11 160
	Pompiers (S et NS) (FR)	483	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Manœuvres et hommes de m�tiers (S et NS) (GL)	5 266	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Services divers (S et NS) (GS)	3 072	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes (S et NS) (HP)	522	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Services hospitaliers (S et NS) (HS)	453	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Gardiens de phare (S et NS) (LI)	97	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	�quipages de navires (S et NS) (SC)	1 267	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
Services d'imprimerie (surveillants)  (PR(S)) AFPC		15	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
Service ext�rieur (FS) APASE		993	24,0	2001-06-30	2,0 et 2,5	�chelle des FS-1 align�e sur le PPSE Restructuration (FS-2) en ao�t 2000 Ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle des FS-2
�lectronique (EL) FIOE		1 120	24,0	2001-08-31	2,0 et 2,5	Restructuration. Ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle de tous les niveaux la premi�re ann�e
Sciences appliqu�es et g�nie (AP) IPFPC		5 793
	Actuariat (AC)	8	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Restructuration � compter du 1er octobre 2000 et ajout de deux�chelons aux niveaux AC-1 et 2 et de trois �chelon s au niveau AC-3
	Agriculture (AG)	10	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Architecture et urbanisme (AR)	158	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Indemnit� provisoire � tous les employ�s les 2e et 3e ann�es
	Sciences biologiques (BI)	1 120	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Chimie (CH)	384	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	G�nie et arpentage (EN)	1 848	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Indemnit� provisoire � tous les employ�s les 2e et 3e ann�es
	Sciences foresti�res (FO)	92	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	M�t�orologie (MT)	432	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Restructuration � compter du 1er octobre 2002, ajout d'un �chelon au niveau MT-3 et de deux �chelons aux niveaux MT-4 � 7
	Sciences physiques (PC)	1 379	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	R�glementation scientifique (SG)	231	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Sous-groupe des Pr�pos�s aux brevets (SG-PAT)	131	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Restructuration � compter du 1er octobre 2000, ajout d'un �chelon au niveau SG-PAT-6 et de deux �chelons au niveau SG-PAT-7. Indemnit� provisoire � tous les employ�s les 2e et 3e ann�es

 

AVANTAGES FINANCIERS N�GOCI�S ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 d�cembre 1999

Groupe/Agent n�gociateur	Effectif	Dur�e en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS �CONOMIQUES Autres �l�ments financiers
R�paration des navires (ouest) SR(W) (CMTCMGF)(O)	525	24,0	2000-09-30	2,5 et 2,0	Restructuration (les co�ts seront r�cup�r�s aupr�s de la de la D�fense nationale)
Art dentaire (DE) IPFPC	9	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,0
M�decine (MD) IPFPC	152	30,4	1999-09-30	1,08, 2,5 et 2,0
Pharmacie (PH) IPFPC	24	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,0
Dessin et illustrations (DD) AFPC	602	27,3	1999-06-21	0,599, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel �chelon maximum) le 22 juin 1998
Soutien technologique et scientifique (EG) AFPC	5 996	24,0	1999-06-21	2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel �chelon maximum) le 22 juin 1998 Restructuration (�limination de l'�chelon minimum) le 22 mars 1999
Techniciens divers (GT) AFPC	2 420	24,0	1999-06-21	2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel �chelon maximum) le 22 juin 1998
Photographie (PY) AFPC	33	27,2	1999-06-21	0,589, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel �chelon maximum) le 22 juin 1998
Inspection des produits primaires (PI) AFPC	463	25,9	1999-06-21	0,336, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel �chelon maximum) le 22 juin 1998 Indemnit� mensuelle provisoire
Inspection  technique (TI) AFPC	1 112	24,0	1999-06-21	2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel �chelon maximum) le 22 juin 1998 Indemnit� mensuelle provisoire � certains TI et PI
Services correctionnels (S et NS) (CX) AFPC	4 752	36,0	2000-05-31	2,5, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel �chelon maximum) le 1er juin 1997
R�paration des navires (est) SR(E) (CMTCMGF)(E)	859	24,0	1999-12-31	2,5 et 2,0	Restructuration (le 1er janvier 1998) Restructuration (le 1er janvier 1999) (Les employ�s seront reclassifi�s lorsqu'ils r�pondront aux crit�res de qualifications des m�tiers) (financement assur� par la D�fense nationale)
Pompiers (S et NS) (FR) AFPC	733	25,1	1999-08-04	0,1918, 2,75, 2,0 et 0,271
Manœuvres et hommes de m�tiers (S et NS) (GL) AFPC	8 416	27,0	1999-08-04	0,5041, 2,75 2,0 et 0,314	R�duction des zones (le 5 ao�t 1997)
Services divers (S et NS) (GS) AFPC	4 328	24,0	1999-08-04	2,75, 2,0 et 0,355	R�duction des zones (le 5 ao�t 1997)
Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes (S et NS) (HP) AFPC	754	27,9	1999-08-04	0,6575, 2,75 2,0 et 0,3
Services hospitaliers (S et NS) (HS) AFPC	552	25,4	1999-08-04	0,2411, 2,75 2,0 et 0,329	Rajustement salarial sp�cial pour les HS-PHS (premi�re ann�e)
Gardiens de phare (S et NS) (LI) AFPC	116	25,5	1999-08-04	0,2521, 2,75 2,0 et 0,351
�quipages de navires(S et NS) (SC) AFPC	1 471	19,1	1999-08-04	2,75, 2,0 et 0,297
V�rification (AU) IPFPC	5 163	12,0	2000-05-04	2,0
Radiot�l�graphie  (RO) ACPER	326	24,0	2000-04-30	2,5 et 2,0
Services d'imprimerie (NS) (PR) CSAG	131	24,0	2000-09-30	2,5 et 2,0
Droit (LA) IPFPC	56	24,0	2001-02-01	2,0 et 2,0	Restructuration (�limination d'�chelons au bas de l'�chelle)
Services d'imprimerie (S) (PR) AFPC	15	12,0	1999-09-30	2,5
Administration des syst�mes d'ordinateurs (CS) IPFPC	9 072	12,0	2000-04-30	2,0	Restructuration (ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle) et rajustements de l'indemnit� provisoire
Enseignement universitaire (UT) APCMC	135	24,0	2000-06-30	2,5 et 1,17	Restructuration – ajout d'un �chelon aux niveaux UT-1 � 4(co�t assum� en partie par la D�fense nationale)
Contr�le de la circulation a�rienne (AI) ACCTA	24	30,0	2000-06-30	1,73, 2,0 et 1,0	Restructuration de l'�chelle et ajout d'un �chelon au sommet
V�rification (AU) IPFPC	5 269	1,6	2000-06-21	0,26
Commerce (CO) IPFPC	2 009	8,7	2000-06-21	1,45
Achats et approvisionnement (PG) IPFPC	1 753	12,0	2000-06-21	2,0
Navigation a�rienne (AO) APFC	429	27,0	2001-01-25	2,5 et 2,0	Recrutement et maintien en poste (y compris restructuration des niveaux CAI-4 et 5 et changement d'�chelon, indemnit� de recrutement et de maintien en poste, am�lioration de l'indemnit� de fonctions suppl�mentaires et prime de maintien en poste)

 

AVANTAGES FINANCIERS N�GOCI�S ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 d�cembre 1998

Groupe/Agent n�gociateur	Effectif	Dur�e en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS �CONOMIQUES Autres �l�ments financiers
Enseignement universitaire (UT) APCMC	150	12,0	1998-06-30	2,00	Prime de 350 $ � la signature
Soutien des sciences sociales (SI) AESS	2 353	24,0	1999-06-21	1,8 et 2,00	Restructuration Un demi-�chelon � chaque niveau la premi�re ann�e
�lectronique (EL) FIOE	1 256	24,0	1999-08-31	2,5 et 2,00
�conomie, sociologie et statistiques (ES) AESS	2 815	13,6	1999-06-21	1,95 et 0,27 (49 jours)	Restructuration Un demi-�chelon � chaque niveau la premi�re ann�e
Service ext�rieur  (FS) APASE	1 015	26,0	1999-06-30	2,5, 2,0 et 0,33 (2 mois)	Restructuration Niveau d'entr�e (FS-1)
R�paration des navires (chefs d'�quipe) (SRC) ACEGMCF	88	12,0	1999-03-31	2,5
Traduction (TR) SCEPT	711	24,0	1999-04-18	1,34 et 1,64	Restructuration Ajout d'un demi-�chelon � chaque niveau jusqu'au sommet
V�rification (AU) IPFPC	4 801	24,0	1999-05-04	2,5 et 2,00	Restructuration - Ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle pour r�gler les probl�mes de maintien en poste.
Gestion financi�re (FI) AGFFP	2 042	24,0	1999-11-06	2,5 et 2,00	Augmentation de 3,45 % refl�tant la journ�e de travail de 7,5 heures
Actuariat (AC) IPFPC	7	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Restructuration – ajout de demi-�chelons � l'�chelle des AC-1 (le 1er octobre 1997)
Agriculture (AG) IPFPC	209	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Architecture et urbanisme (AR) IPFPC	228	21,0	1999-09-30	1,87 et 2,00
Sciences biologiques (BI) IPFPC	1 197	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Chimie (CH) IPFPC	457	21,8	1999-09-30	1,93 et 2,00
G�nie et arpentage (EN) IPFPC	2 073	24,3	1999-09-30	0,049, 2,5 et 2,0
Sciences foresti�res  (FO) IPFPC	108	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
M�t�orologie (MT) IPFPC	464	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Rajustement salarial de 2 500 $ au niveau MT-3 (le 1er octobre 1997)
Sciences physiques (PC) IPFPC	1 304	27,5	1999-09-30	0,586, 2,5 et 2,0
R�glementation scientifique (SG) IPFPC	372	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Restructuration – ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle des niveaux SRE 2 � 8 et rel�vement du traitement, de 2 % pour les niveaux SRE 1 � 3 et SRE 6 � 8 et de 4 % pour les niveaux SRE 4 et 5 (le 1er octobre 1997)
Sous-groupe des Pr�pos�s aux brevets (SG-PAT) IPFPC	130	17,1	1999-09-30	1,04 et 2,00	Restructuration –  ajout d'un �chelon au sommet de l'�chelle des niveaux PAT 3 � 7 (le 2 mai 1998)
Officiers de navire (SO) GMMC	885	24,0	2000-03-31	2,5 et 2,00
Nutrition et di�t�tique (HE/ND) IPFPC	18	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Sciences infirmi�res (NU) IPFPC	1 038	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP) IPFPC	21	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Psychologie (PS) IPFPC	210	29,0	1999-09-30	0,91, 2,5 et 2,0
Service social (SW) IPFPC	48	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
M�decine v�t�rinaire (VM) IPFPC	28	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Commerce (CO) IPFPC	1 865	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Recherche historique (HR) IPFPC	228	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Math�matiques (MA) IPFPC	243	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Recherche scientifique (SE) IPFPC	1 762	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Indemnit� provisoire � compter du 1er octobre 1999 jusqu'au 30 septembre 2000 pour les employ�s qui travaillent au Centre de recherches sur les communications
Services scientifiques de la d�fense (DS) IPFPC	383	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Indemnit� provisoire � compter du 1er octobre 1999 jusqu'au 30 septembre 2000
Achats et approvisionnement (PG) IPFPC	1 828	24,0	1999-06-21	2,5 et 2,00
Enseignement (ED) AFPC	728	22,0	1999-06-30	2,5 et 2,00	Restructuration (�limination de l'�chelon du bas de l'�chelle � tous les niveaux) (le 1er avril 1999)
Biblioth�conomie (LS) AFPC	383	27,0	1999-06-30	0,50, 2,5 et 2,0	Rajustement salarial sp�cial et int�gration du paiement paritaire de 1980 � l'�chelle salariale
Services administratifs (AS) AFPC	10 764	24,0	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (�limination de l'�chelon au bas de l'�chelle) le 1er avril 1999
Services d'information (IS) AFPC	1 328	23,9	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (�limination de l'�chelon au bas de l'�chelle) le 1er avril 1999
Administration des programmes (PM) AFPC	29 391	24,0	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (�limination de l'�chelon au bas de l'�chelle) le 1er avril 1999
Programmes de bien-�tre social (WP) AFPC	1 733	18,9	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (�limination de l'�chelon au bas de l'�chelle) le 1er avril 1999
Soutien de l'enseignement (EU) AFPC	2	27,7	1999-06-20	0,77, 2,5 et 2,0	Rajustement salarial sp�cial
Communications (CM) AFPC	113	24,0	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (�limination de l'�chelon au bas de l'�chelle) le 1er avril 1999
Traitement m�canique des donn�es (DACON) AFPC	424	21,7	1999-06-20	2,5 et 1,62	Rajustement salarial sp�cial
Traitement m�canique des donn�es (DAPRO) AFPC	703	21,7	1999-06-20	2,5 et 2,0	Restructuration (�limination de l'�chelon au bas de l'�chelle) le 1er avril 1999
Commis aux �critures et r�glements (CR) AFPC	37 462	24,3	1999-06-20	0,055, 2,5 et 2,0	Rajustement salarial sp�cial
M�canographie (OE) AFPC	58	25,4	1999-06-20	0,29, 2,5 et 2,0	Restructuration (�limination de l'�chelon au bas de l'�chelle) le 1er avril 1999
Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST) AFPC	5 527	23,0	1999-06-20	2,5 et 1,83	Rajustement salarial sp�cial

 

AVANTAGES FINANCIERS N�GOCI�S ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 d�cembre 1997

Groupe/Agent n�gociateur	Effectif	Dur�e en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS �CONOMIQUES Autres �l�ments financiers
R�paration des navires (chefs d'�quipe) (SRC) ACEGMCF	102	12,0	1998-03-31	2,0	Restructuration Ajout d'un �chelon au bas de l'�chelle
Droit (LA) IPFPC	39	24,0	1999-02-28	2,0 et 2,0	Restructuration pour assurer la parit� avec les avocat exclus du minist�re de la Justice
Syst�mes d'ordinateurs (CS) IPFPC	7 540	24,0	1999-04-30	2,5 et 2,0	Restructuration – ajout d'un �chelon au sommet des �chelles de tous les niveaux (1er mai 1997) Indemnit� provisoire pour r�pondre aux graves probl�mes de recrutement et de maintien en poste et changement dans les �chelons

 

Appendice G

Analyse de la r�partition des employ�s selon leur niveau de classification dans certains groupes de classification, 1991-2003

AS

Les niveaux AS0 et AS20 ne sont pas illustr�s dans les pyramides.

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CR

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CS

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CX

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ES

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EG

Note : Les EG9, EG10 et EG11 ne sont pas illustr�s dans les figures qui suivent. Ils b�n�ficient du maintien de leur ancien niveau salarial � la suite de la conversion du groupe EG en d�cembre 1987.

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EX

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FI

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PE

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ST

Les niveaux ST5 et ST6 ne sont pas illustr�s dans les graphiques qui suivent.

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SI

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GL-MAN

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GL-MDO

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GL-EL

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PM

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Appendice H

R�sum� des plaintes relatives � la parit� salariale r�gl�es qui se rapportent au domaine du noyau de la fonction publique jusqu'en 2003

Depuis l'adoption de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), en 1978, le Conseil du Tr�sor a r�gl� de nombreuses plaintes dans la fonction publique f�d�rale.

Le r�glement des plaintes prend la plupart du temps la forme d'ententes n�goci�es avec les employ�s ou les agents n�gociateurs. Les premi�res plaintes visaient des groupes uniques et portaient davantage sur le principe d'un salaire �gal pour un travail �gal ou similaire. � titre d'exemple, le groupe Biblioth�conomie s'est compar� au groupe Recherche historique. Les plaintes de ce genre se pr�taient � une comparaison relativement simple � d'un groupe � l'autre �. Les plaintes formul�es par la suite supposaient l'�tablissement de comparaisons entre plusieurs groupes � pr�dominance f�minine et masculine visant un plus vaste �ventail de t�ches et exigeaient des m�thodes plus complexes.

Plaintes r�gl�es

Plaintes d�pos�es par des groupes

1. En f�vrier 1979, le groupe Biblioth�conomie (LS), � pr�dominance f�minine, a compar� ses t�ches � celles du Groupe de la recherche historique (HR), � pr�dominance masculine. La plainte a �t� r�gl�e en d�cembre 1980, et les employ�s ont re�u des rajustements paritaires annuels jusqu'en avril 1997, date � laquelle le montant a �t� int�gr� au salaire.
2. En novembre 1979, trois sous‑groupes � pr�dominance f�minine (Services alimentaires, Services de buanderie et Services personnels divers) du groupe Services divers (GS) ont compar� leurs t�ches � celles de quatre sous‑groupes � pr�dominance masculine (Services d'entretien d'immeubles, Messagerie, Services de protection et de garde et Services des magasins) appartenant �galement au groupe GS. Les sous‑groupes avaient un plan d'�valuation commun, mais des taux de r�mun�ration horaire diff�rents. La correction s'est fond�e sur une comparaison du salaire moyen des plaignants et du salaire moyen des sous‑groupes vis�s pour la p�riode comprise entre novembre 1978 et 1980. La n�gociation d'une convention collective entrant en vigueur le 22 d�cembre 1980 a instaur� un r�gime de r�mun�ration commun et �limin� les taux de r�mun�ration distincts en fonction des sous‑groupes.
3. Dans le groupe Services hospitaliers (HS), les infirmi�res auxiliaires autoris�es (RNA) ont compar� leurs t�ches � celles des pr�pos�s aux soins, qui sont en majorit� des hommes. On a pr�tendu que la norme de classification HS sous‑�valuait les postes de RNA. La norme a �t� r�vis�e en janvier 1983, et les postes de RNA ont �t� relev�s avec effet r�troactif au 12 d�cembre 1979.
4. En juin et en juillet 1979, le groupe Nutrition et di�t�tique (ND) (anciennement connu sous le nom Sciences domestiques) et le groupe Ergoth�rapie et Physioth�rapie (OP) ont compar� leurs t�ches � celles de cinq groupes � pr�dominance masculine. Les plaintes ont �t� modifi�es en avril 1982 afin d'ajouter une comparaison des t�ches � celles du groupe Sciences foresti�res. Le Conseil du Tr�sor a soutenu qu'une approche � plusieurs agents de comparaison s'imposait, et les cinq groupes ont �t� utilis�s � titre de comparateurs. En septembre 1985, la premi�re entente bilat�rale entre la partie syndicale et la partie patronale a �t� conclue, puis elle a �t� recommand�e � la CCDP, qui l'a accept�e. Le r�glement provisoire conclu avec l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) a fait l'objet d'une r�vision fond�e sur les r�sultats de l'�tude syndicale‑patronale sur la parit� salariale (ESPPS).
5. En septembre 1981, le groupe Services hospitaliers (HS) a compar� ses t�ches � celles du groupe Services divers (GS) � pr�dominance masculine ex�cutant des fonctions semblables. Un r�glement a �t� n�goci� entre le SCT et l'AFPC, puis le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) a �mis une ordonnance sur consentement en juillet 1987. En 1989, le TCDP s'est r�uni de nouveau pour exercer la comp�tence conserv�e concernant certains aspects du litige pour le cas o� la mise en œuvre des modalit�s n'arrivait pas � les r�gler. Par cons�quent, en avril 1991, le TCDP a d�cr�t� le versement de rajustements paritaires de m�me que l'adoption et la mise en œuvre d'une norme de classification non sexiste. Afin de se conformer � l'ordonnance de la TCDP, le CT a appliqu� la norme GS depuis 1991.
6. Lorsque l'AFPC a d�pos� une plainte en 1984 conform�ment aux articles 7, 10 et 11 de la LCDP au nom du groupe Commis aux �critures et r�glement (CR) dans laquelle elle pr�tendait qu'il existait des diff�rences discriminatoires dans les normes de classification CR et PM (Administration des programmes), le CT a invit� les syndicats � prendre part � une ESPPS afin de formuler des recommandations sur la mise en œuvre � l'�chelle de la fonction publique du principe d'un salaire �gal pour un travail de valeur �gale. D'apr�s les groupes professionnels en place, on a conclu � l'existence de 9 groupes � pr�dominance f�minine – Commis aux �critures et r�glement (CR), Traitement m�canique des donn�es (DA), Soutien de l'enseignement (EU), Services hospitaliers (HS), Biblioth�conomie (LS), Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST), Sciences infirmi�res (NU), Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP) et Sciences domestiques (HE), qui s'appelle maintenant Nutrition et di�t�tique (ND) – et de 53 groupes � pr�dominance masculine (les groupes neutres ayant �t� exclus de l'ESPPS).

   En raison d'un d�saccord quant � l'existence de sexisme dans les �valuations des postes, l'ESPPS a �t� interrompue � l'automne 1989, avant que les parties n'aient pu discuter d'une m�thode d'analyse des r�sultats de l'�valuation ou s'entendre sur cette m�thode. Lorsqu'il est devenu �vident que l'initiative ne serait pas relanc�e, le SCT a commenc� � analyser les donn�es d'�valuation pour savoir dans quelle mesure les groupes � pr�dominance f�minine �taient sous‑pay�s. Ces analyses ont abouti � l'annonce, le 26 janvier 1990, du versement d'un montant forfaitaire aux employ�s des groupes CR, EU, ST et NU et de rajustements salariaux annuels permanents aux employ�s des groupes CR, EU et ST.

   L'AFPC et l'IPFPC, insatisfaits de ces paiements, ont d�pos� des plaintes nouvelles ou r�vis�es, puis demand� qu'elles soient d�f�r�es � un tribunal. Le point fondamentalement dont a �t� saisi le tribunal avait trait � l'article 11 de la LCDP. Dans une premi�re d�cision en 1996, le tribunal a soutenu que les donn�es recueillies dans le cadre de l'ESPPS avaient fourni un fondement suffisant � l'�valuation du bien‑fond� de paiements suppl�mentaires. Entre‑temps, les plaintes de l'IPFPC ont �t� r�gl�es par voie de n�gociations au d�but de 1995 et ont abouti � un paiement forfaitaire et � des rajustements de p�r�quation permanents pour les employ�s des groupes HE/ND, OP et NU, qui ont �t� int�gr�s aux taux de r�mun�ration de base � compter du 1^er avril 1994.

   La deuxi�me d�cision du tribunal, qui avait trait � la m�thode devant servir � estimer l'existence et l'�tendue de l'�cart salarial, a �t� rendue en juillet 1998. Pour la premi�re fois dans l'histoire de la parit� salariale, le tribunal a d�cr�t� le versement d'int�r�ts simples sur le montant net des traitements dus pour chacune des ann�es de la p�riode de r�troactivit�.

   La derni�re semaine de d�cembre 1998, le SCT et l'AFPC ont sign� de nouvelles conventions collectives qui comprenaient des ajustements sp�ciaux de r�mun�ration (ASR) � l'intention des employ�s des groupes vis�s par la d�cision du tribunal. Il �tait cependant entendu que ces ASR seraient pris en compte dans tous les calculs de l'�cart salarial au titre de la parit� salariale qui pourraient �tre exig�s pour r�gler en d�finitive les plaintes.

   Les parties ont n�goci� une entente de mise en œuvre de la d�cision du tribunal en octobre 1999, qui pr�voyait, pour les employ�s des groupes CR, DA CON, EU, HS, LS et ST, des ajustements avec effet r�troactif au 8 mars 1985, plus les int�r�ts, de m�me que l'int�gration des ajustements dans les salaires � compter du 28 juillet 1998. � cette date, les ajustements paritaires annonc�s le 26 janvier 1990 � l'intention des employ�s des groupes CR, ST et EU ont �galement �t� int�gr�s aux salaires.

   Pour ce qui est des volets de la plainte de 1984 soumise par l'AFPC visant les articles 7 et 10 et concernant les all�gations de diff�rences discriminatoires dans les normes de classification CR et PM, l'enqu�teur de la CCDP a recommand�, en d�cembre 2003, � la Commission de ne pas intervenir davantage dans cette affaire �tant donn� que l'employeur avait entrepris une r�forme des deux normes.

7. La plainte initiale du groupe NU, dat�e en novembre 1987, a �t� d�pos�e apr�s que les employ�s du groupe aient constat� un r�tr�cissement de l'�cart entre leurs salaires et ceux des infirmi�res auxiliaires autoris�es du groupe HS par suite de l'ordonnance sur consentement �mise par le Tribunal canadien des droits de la personne le 15 juillet 1987. Dans cette plainte, le groupe NU a compar� ses t�ches � celles du groupe Syst�mes d'ordinateurs (CS). Peu apr�s le d�p�t de la plainte, un protocole d'entente a �t� n�goci� dans le cadre de la convention collective, de sorte que les employ�s du groupe NU ont re�u un rajustement salarial annuel de 5 500 $. De plus, en janvier 1990 (apr�s l'ESPPS), d'autres paiements ont �t� faits avec effet r�troactif � 1985. Comme il a d�j� �t� indiqu�, la plainte du groupe NU a �t� r�vis�e en 1990, puis r�gl�e gr�ce � un r�glement n�goci� dans le cadre de l'audience du Tribunal canadien des droits de la personne.
8. En 1990, les interviewers et interviewers principaux de Statistique Canada ont pr�tendu qu'ils �taient des employ�s du Conseil du Tr�sor et qu'ils avaient droit aux rajustements paritaires consentis au groupe CR qui avaient �t� annonc�s le 26 janvier 1990. Les interviewers avaient �t� consid�r�s comme des contractuels touchant une r�mun�ration horaire �tablie en fonction du traitement du groupe CR. La plainte a �t� r�gl�e en 1991 lorsque le Conseil du Tr�sor a accept� sa responsabilit� � titre d'employeur des interviewers jusqu'en novembre 1987, date � laquelle le ministre responsable de Statistique Canada a �t� d�sign� � employeur distinct �. Les interviewers ont re�u des rajustements paritaires � titre de CR pour la p�riode comprise entre 1985 et 1987.
9. Apr�s l'annonce des rajustements paritaires le 26 janvier 1990, 64 femmes qui avaient �t� en cong� de maternit� pendant la p�riode comprise entre le 1^er avril 1985 et le 31 mars 1990 ont d�pos� des plaintes parce que leurs prestations de maternit� n'avaient pas �t� major�es. Cette situation d�coule du fait que le montant forfaitaire des rajustements paritaires est consid�r� comme un � salaire � aux seules fins de la pension de retraite. Le r�glement de 1995 approuv� par la CCDP reconna�t un montant forfaitaire pour la p�riode de cong� de maternit� entre le 1^er avril 1985 et le 31 mars 1990. Depuis, les r�glements paritaires estiment que les employ�es en cong� de maternit� sont au travail aux fins du rajustement paritaire.
10. En juin 1990, le groupe Traducteurs (TR) a compar� ses t�ches � celles du groupe �conomique, sociologie et statistiques (ES), puis a modifi� sa plainte afin de les comparer � celles de tous les groupes � pr�dominance masculine. Pendant un certain temps, les plaintes des groupes TR et Gestion du personnel (PE) ont �t� trait�es en m�me temps, et un comit� conjoint compos� de repr�sentants du syndicat des TR, du groupe PE, de la CCDP et du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a �t� mis sur pied. Le comit� conjoint a accept� d'examiner les deux groupes de plaignants de m�me que les sept groupes suivants � pr�dominance masculine : Commerce (CO), Syst�mes d'ordinateurs (CS), Soutien technologique et scientifique (EG), �conomique, sociologie et statistiques (ES), Gestion des finances (FI), Achats et approvisionnements (PG) et Programmes de bien‑�tre social (WP). Un r�glement a �t� n�goci� en d�cembre 2003, puis la CCDP en a approuv� les modalit�s en f�vrier 2004. Les employ�s ont re�u des paiements forfaitaires avec effet r�troactif � avril 1990, et un montant a �t� int�gr� � leurs salaires � compter du 19 avril 2003.
11. En 1991, plusieurs employ�s du groupe Gestion du personnel (PE) ont compar� leurs t�ches � celles de divers groupes � pr�dominance masculine. Comme ils n'�taient pas repr�sent�s, les PE ont constitu� l'assembl�e nationale des PE pour les repr�senter aux fins de la plainte. Cette derni�re a �t� r�gl�e en novembre 1999 apr�s la tenue d'une �tude comparant sept groupes � pr�dominance masculine (ceux auxquels avait convenu le comit� conjoint susmentionn�). Les employ�s ont re�u des paiements forfaitaires avec effet r�troactif � 1991, et un montant a �t� int�gr� � leurs salaires � compter du 1^er octobre 1999.
12. En d�cembre 1992, l'Organisation nationale des repr�sentants Indiens et Inuit en sant� communautaire (ONRIISC) repr�sentant les repr�sentants en sant� communautaire (RSC) travaillant dans les collectivit�s des Premi�res nations a pr�tendu que ces derniers �taient employ�s par le gouvernement f�d�ral et all�gu� qu'ils avaient droit aux rajustements paritaires que les RSC � l'emploi du gouvernement f�d�ral avaient re�us. Les parties ont convenu de soumettre la plainte � la m�diation et sont arriv�es � un r�glement en avril 2000. Conform�ment � ce r�glement, l'ONRIISC reconna�t qu'aux fins de la plainte Sa Majest� n'�tait pas, entre septembre 1980 et avril 2000, l'employeur de RSC employ�s par des bandes. La Couronne a accept� de transf�rer un montant au titre du r�glement � un fonds fiduciaire d�tenu et administr� par un conseil de fiduciaires aux fins de la r�partition �quitable entre les RSC employ�s par les bandes. La CCDP a approuv� les modalit�s du r�glement en mai, et la Cour f�d�rale a d�cr�t� que le r�glement soit un arr�t� homologu� par la Cour en juin 2000. Les fiduciaires s'attendent � ce que le dernier paiement soit vers� aux RSC en 2005.
13. Le 31 ao�t 1995, les Travailleurs du service social clinique des niveaux 1 � 3 du sous‑groupe Bien‑�tre social du groupe Service social (SW‑SCW) ont compar� leurs t�ches � celles du groupe � pr�dominance masculine des travailleurs œuvrant dans les programmes et les politiques aux niveaux 3 � 5 des m�mes groupe et sous‑groupe. Un r�glement a �t� conclu en juin 1996, et la CCDP en a approuv� les modalit�s en ao�t 1996. Les Travailleurs du service social clinique (un groupe de 21 employ�s) a re�u des montants forfaitaires � compter du 12 d�cembre 1994 et un rajustement paritaire permanent, qui a �t� int�gr� � leurs taux de r�mun�ration de base le 1^er octobre 2000.

Plaintes d�pos�es par des employ�s particuliers

La plupart du temps, ces plaintes sont r�gl�es par voie de reclassification; elles le sont aussi parfois gr�ce � d'autres formes de r�mun�ration. Le nombre de personnes ayant d�pos� des plaintes aux termes de l'article 11 de la Loi a diminu� passablement depuis les ann�es 1990.

Plaintes en suspens

Au 31 mars 2003, douze (12) plaintes �taient en suspens, neuf (9) d'entre elles ayant trait � des all�gations d�coulant de la d�finition des termes � employeur � et � �tablissement �. La plupart de ces plaintes pr�tendent que le CT ou un employeur distinct a fait preuve de discrimination contre les employ�s des employeurs distincts en refusant de leur accorder des rajustements paritaires n�goci�s pour les employ�s du CT (univers des employeurs de la partie I, annexe I)^[1].

Depuis le 31 mars 2003, quatre autres plaintes ont �t� d�pos�es^[2].

 Notes

---

^[1] Depuis novembre 2003, la CCDP a rejet� ou refus� de traiter onze (11) plaintes, huit (8) desquelles avaient trait � des all�gations d�coulant de la d�finition des termes � employeur � et � �tablissement �. � ce jour, une d�cision a �t� d�f�r�e � la Cour f�d�rale pour contr�le judiciaire.

^[2] Des cinq (5) plaintes actuellement en suspens, deux (2) traitent de la d�finition des termes � employeur � et � �tablissement �.

 

Appendice I

Co�ts estim�s des r�glements de parit� salariale, 1980 � 2003

Co�ts estim�s des r�glements de parit� salariale au 31 mars 2003

A. Groupes de l'AFPC

Groupe Services divers (GS)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS (1)	2 mars 82		19 421 774 $	0 $	0 $
(1) Harmonisation des taux de salaire			19 421 774 $	0 $	0 $

 

Groupe Services hospitaliers (HS)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Convention g�n�rale du groupe HS (2)	9 sept 80	26 juil 87	28 303 452 $	0 $	0 $
Convention g�n�rale du groupe HS (2)	27 juil 87	21 d�c 87	1 645 665 $	0 $	0 $
Suppl�ment visant les repr�sentants en sant� communautaire (2)	9 sept 80	21 d�c 87	2 198 500 $	0 $	0 $
(2) Redressements de parit� salariale et application de la norme de classification GS			32 147 617 $	0 $	0 $

 

Groupe Commis aux �critures et r�glements (CR)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Redressements de parit� de 1990 int�gr�s aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	1 avr 85	31 mars 90	192 545 605 $	0 $	0 $
	1 avr 90	31 mars 03	0 $	558 864 042 $	0 $
			0 $	0 $	31 740 408 $
Redressement salarial sp�cial int�gr� aux taux de r�mun�ration de base au 12 juin 1997	12 juin 97	31 mars 03	0 $	509 925 159 $	79 036 533 $
Entente de 1999 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	1 587 128 454 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	197 098 651 $	0 $
			0 $	0 $	38 684 879 $
			1 779 674 059 $	1 265 887 852 $	149 461 820 $

 

Traitement m�canique des donn�es - Conversion des donn�es (DA-CON)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Redressement salarial sp�cial int�gr� aux taux de r�mun�ration de base au 29 ao�t 1997	29 ao�t 97	31 mars 03	0 $	6 214 597 $	321 621 $
Entente de 1999 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	38 052 875 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	76 515 $	0 $
			0 $	0 $	10 269 $
			38 052 875 $	6 291 112 $	331 890 $

 

Groupe Soutien de l'enseignement (EU)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Redressements de parit� de 1990 int�gr�s aux taux de r�mun�ration de base au 29  juillet 1998	1 avr 85	31 mars 90	1 073 095 $	0 $	0 $
	1 avr 90	31 mars 03	0 $	540 208 $	0 $
			0 $	0 $	114 450 $
Redressement salarial sp�cial int�gr� aux taux de r�mun�ration de base au 12 juin 1997	12 juin 97	31 mars 03	0 $	109 934 $	111 950 $
Entente de 1999 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	2 112 645 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	3 014 $	0 $
			0 $	0 $	9 550 $
			3 185 740 $	653 156 $	235 950 $

 

Groupe Biblioth�conomie (LS)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Entente de 1980 ‑ Redressements de parit�	1 mars 78	31 mars 97	0 $	38 878 738 $	0 $
Redressement salarial sp�cial int�gr� aux taux de r�mun�ration de base au 1er avril 1997	1 avr 97	31 mars 03	0 $	25 850 452 $	4 312 651 $
Entente de 1999 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	28 998 339 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	3 447 503 $	0 $
			0 $	0 $	734 636 $
			28 998 339 $	68 176 693 $	5 047 287 $

  

Services hospitaliers
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Redressement salarial sp�cial int�gr� aux taux de r�mun�ration de base au 22 juin 1997	22 juin 97	31 mars 03	0 $	4 816 952 $	815 493 $
Entente de 1999 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	33 459 644 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	7 350 079 $	0 $
			0 $	0 $	1 527 551 $
			33 459 644 $	12 167 031 $	2 343 044 $

 

Groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Redressements de parit� de 1990 int�gr�s aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	1 avr 85	31 mars 90	84 592 986 $	0 $	0 $
	1 avr 90	31 mars 03	0 $	123 607 782 $	0 $
			0 $	0 $	2 278 952 $
Redressement salarial sp�cial int�gr� aux taux de r�mun�ration de base au 12 juin 1997	12 juin 97	31 mars 03	0 $	32 827 626 $	2 568 771 $
Entente de 1999 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	252 926 859 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	9 587 652 $	0 $
			0 $	0 $	1 029 460 $
			337 519 845 $	166 023 060 $	5 877 183 $

 

Interviewers et interviewers principaux (� Statistique Canada)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
R�glement de 1991	1 avr 85	nov 87	1 000 000 $	0 $	0 $
			1 000 000 $	0 $	0 $

R�capitulation des groupes de l'AFPC

Description	Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS	19 421 774 $	0 $	0 $
Convention g�n�rale du groupe HS	29 949 117 $	0 $	0 $
Suppl�ment visant les repr�sentants en sant� communautaire	2 198 500 $	0 $	0 $
Redressements de parit� de 1990	278 211 686 $	683 012 032 $	34 133 810 $
Entente de 1980 – Redressements de parit�	0 $	38 878 738 $	0 $
Redressement salarial sp�cial	0 $	579 744 720 $	87 167 019 $
Entente de 1999	1 942 678 816 $	217 563 414 $	41 996 345 $
R�glement de 1991	1 000 000 $	0 $	0 $
Entente de 1999 – Int�r�ts (en f�vrier 2003)	911 841 018 $	0 $	0 $
	3 185 300 911 $	1 519 198 904 $	163 297 174 $

B. Groupes de l'IPFPC

Groupe Sciences infirmi�res (NU)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Protocole d'entente de 1987 (5 500 $)	1 oct 87	31 mars 94	0 $	58 588 750 $	0 $
Annonce de 1990 du CT – R�troactivit�	1 avr 85	30 sept 87	24 441 887 $	0 $	0 $
Entente de 1994 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 1er avril 1994	1 oct 87	31 mars 94	57 341 690 $	0 $	0 $
	1 avr 94	31 mars 03	0 $	177 705 400 $	0 $
			0 $	0 $	21 454 951 $
			81 783 577 $	236 294 150 $	21 454 951 $

 

Groupe Nutrition et di�t�tique (ND) (qui s'appelaient autrefois Sciences domestiques (HE)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Comprend les paiements vers�s au groupe Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP)	1 mars 78	31 mars 85	2 524 775 $	0 $	0 $
R�glement int�rimaire	1 avr 85	31 mars 94	0 $	1 430 933 $	0 $
Entente de 1994 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 1er avril 1994	1 avr 87	31 mars 94	1 507 786 $	0 $	0 $
	1 avr 94	31 mars 03	0 $	2 937 454 $	0 $
			0 $	0 $	408 317 $
			4 032 561 $	4 368 387 $	408 317 $

 

Groupe Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
voir le Groupe ND	1 mars 78	31 mars 85	0 $	0 $	0 $
R�glement int�rimaire	1 avr 85	31 mars 94	0 $	2 425 465 $	0 $
Entente de 1994 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 1er avril 1994	1 avr 87	31 mars 94	1 296 536 $	0 $	0 $
	1 avr 94	31 mars 03	0 $	5 295 890 $	0 $
			0 $	0 $	775 736 $
			1 296 536 $	7 721 355 $	775 736 $

 

Sous-groupe Service social (SW-SCW)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
R�glement de 1996 int�gr� aux taux de r�mun�ration de base au 12 juin 1996	12 d�c 94	11 juin 96	396 926 $	0 $	0 $
	12 juin 96	31 mars 03	0 $	1 949 389 $	0 $
			0 $	0 $	333 000 $
			396 926 $	1 949 389 $	333 000 $

R�capitulation des groupes de l'IPFPC

Description	Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
ND(HE) et OP (jusqu'en mars 1985)	2 524 775 $	0 $	0 $
Protocole d'entente de 1987	0 $	58 588 750 $	0 $
Annonce de 1990 du CT	24 441 887 $	0 $	0 $
R�glement int�rimaire	0 $	3 856 398 $	0 $
Entente de 1994	60 146 012 $	185 938 744 $	22 639 004 $
Entente de 1996	396 926 $	1 949 389 $	333 000 $
	87 509 600 $	250 333 281 $	22 972 004 $

C. Autres r�glements

Organisation nationale des repr�sentants indiens et inuit en sant� communautaire (ONRIISC)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Transfert du montant du r�glement dans un compte en fiducie	9 sept 80	26 avr 00	45 700 000 $	0 $	0 $
			45 700 000 $	0 $	0 $

 

Groupe Gestion du personnel (PE)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Entente de 1999 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 1er octobre 1999	1 oct 91	30 sept 99	60 744 550 $	0 $	0 $
	1 oct 99	31 mars 03	0 $	57 681 250 $	0 $
			0 $	0 $	18 012 500 $
			60 744 550 $	57 681 250 $	18 012 500 $

 

Groupe Traduction (TR)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
Entente de 2003 int�gr�e aux taux de r�mun�ration de base au 19 avril 2003	1 avr 90	31 mars 03	17 279 670 $	0 $	4 479 425 $
			17 279 670 $	0 $	4 479 425 $

D.  Total, tous les groupes

Description	Paiement forfaitaire	Montant annuel cumul� (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant apr�s le 31 mars 2003
AFPC	3 185 300 911 $	1 519 198 904 $	163 297 174 $
IPFPC	87 509 600 $	250 333 281 $	22 972 004 $
Autres groupes	123 724 220 $	57 681 250 $	22 491 925 $
	3 396 534 731 $	1 827 213 435 $	208 761 103 $

 

Appendice J

Donn�es � l'appui des chiffres illustrant les tendances d'indicateurs �conomiques cl�s

Figure 1018 : Indicateurs �conomiques cl�s au Canada, 1990‑1991 � 2002‑2003

INDICATEURS �CONOMIQUES CL�S AU CANADA DURANT LA P�RIODE DE 1990‑1991 �  2002‑2003

	Exercice	Millions de dollars	Millions de dollars	Nomb de personnes	Millions de dollars	%	%	Unit�s
		PIB  nominal (1)	PIB r�el (2)	Population (3)	D�ficit f�d�ral (4)	Taux de ch�mage (5)	Taux d'inflation (6)	Logements mis en chantier (ann�e civile)
	90‑91	678172	745782	27 736 755	32 368	8,1	4,8
1991	91‑92	692940	752103	28 066 408	38 617	10,3	5,6	156 197
1992	92‑93	714776	765599	28 407 880	40 602	11,2	1,5	168 271
1993	93‑94	750696	794261	28 724 135	40 432	11,4	1,8	155 443
1994	94‑95	801904	832472	29 035 161	36 736	10,4	0,2	154 057
1995	95‑96	819976	837371	29 339 247	33 211	9,4	2,2	110 933
1996	96‑97	867828	867450	29 646 827	13 499	9,6	1,6	124 713
1997	97‑98	906904	908309	29 938 140	-4 507	9,1	1,6	147 040
1998	98‑99	949136	950590	30 183 789	-2 786	8,3	0,9	137 439
1999	99‑00	1042100	1004935	30 436 185	-6 999	7,6	1,7	149 968
2000	00‑01	1115408	1035414	30 725 451	-9 213	6,8	2,7	151 653
2001	01‑02	1121528	1060397	31 059 970	-7 351	7,2	2,6	162 733
2002	02‑03	1214880	1093793	31 385 694	-2 780	7,7	2,2	205 034

Figure 1019 : Comparaison du taux de variation des indicateurs cl�s du Canada, 1990‑1991 � 2002‑2003 (1990‑1991=100)

INDICATEURS �CONOMIQUES CL�S AU CANADA DURANT LA P�RIODE DE 1990‑1991 �  2002‑2003

	Exercice	Indice (1990‑1991=100)
		PIB nominal (1)	PIB r�el (2)	Population (3)	D�ficit f�d�ral (4)	Taux de ch�mage (5)	Taux d'inflation (6)	Logements mis en chantier (ann�e civile)
	90‑91	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
1991	91‑92	102,2	100,8	101,2	119,3	127,2	115,4	100,0
1992	92‑93	105,4	102,7	102,4	125,4	138,3	31,5	107,7
1993	93‑94	110,7	106,5	103,6	124,9	140,7	37,3	99,5
1994	94‑95	118,2	111,6	104,7	113,5	128,4	4,1	98,6
1995	95‑96	120,9	112,3	105,8	102,6	116,0	44,6	71,0
1996	96‑97	128,0	116,3	106,9	41,7	118,5	33,8	79,8
1997	97‑98	133,7	121,8	107,9	-13,9	112,3	33,2	94,1
1998	98‑99	140,0	127,5	108,8	-8,6	102,5	19,2	88,0
1999	99‑00	153,7	134,7	109,7	-21,6	93,8	36,2	96,0
2000	00‑01	164,5	138,8	110,8	-28,5	84,0	56,2	97,1
2001	01‑02	165,4	142,2	112,0	-22,7	88,9	52,9	104,2
2002	02‑03	179,1	146,7	113,2	-8,6	95,1	46,2	131,3

NOTA

(1) PIB aux prix courants, en terme de d�penses, donn�es trimestrielles d�saisonnalis�es au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(2) PIB en dollars encha�n�s de 1997, d�saisonnalis�s au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(3) Population moyenne �tablie d'apr�s quatre estimations d�mographiques trimestrielles, Estimations d�mographiques, Statistique Canada, CANSIM.

(4) D�ficit du gouvernement f�d�ral pour l'exercice se terminant le 31 mars. Finance publique f�d�rale ‑ Estimations et donn�es r�elles, Statistique Canada, CANSIM.

(5) Taux de ch�mage, hommes et femmes �g�s de 15 ans et plus, Estimations de l'Enqu�te sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(6) Variation annuelle de l'IPC, indice d'ensemble, Statistique Canada, CANSIM.

Figure 1020 : Emploi et revenus au Canada, 1990‑1991 � 2002‑2003
EMPLOI ET REVENUS

Exercice	Nomb de personnes			$
	Emploi au Canada (x1000) (1)	Emploi dans le secteur priv� (2)	Emploi dans le secteur public (3)	PIB nominal par habitant	PIB r�el par habitant	Gains hebdo- madaires moyens (4)	Revenu m�dian apr�s imp�t (5)	Gains horaires moyens (6)
1990‑1991	13017	10267	2749	24450	26887,86	s.o.	38 300	s.o.
1991‑1992	12833	10040	2793	24689	26797,27	544,68	36 400	s.o.
1992‑1993	12772	9945	2828	25161	26950,23	562,73	37 200	s.o.
1993‑1994	12886	10077	2809	26135	27651,35	569,59	35 700	s.o.
1994‑1995	13215	10415	2800	27618	28671,17	579,65	36 600	s.o.
1995‑1996	13377	10646	2731	27948	28540,98	584,50	36 000	s.o.
1996‑1997	13507	10831	2676	29272	29259,45	598,24	35 900	15,61
1997‑1998	13870	11226	2645	30293	30339,53	606,85	36 000	15,75
1998‑1999	14241	11588	2654	31445	31493,40	615,09	37 000	16,09
1999‑2000	14640	11914	2725	34239	33017,77	624,63	38 300	16,56
2000‑2001	14969	12159	2810	36302	33698,90	638,89	39 100	17,16
2001‑2002	15116	12288	2828	36108	34140,31	650,83	40 800	17,69
2002‑2003	15531	12591	2939	38708	34850,05	662,47	41 300	18,04

Figure 1020 : (suite)

Exercice	Indice (1990-1991=100)
	Emploi au Canada (x1000) (2)	Emploi dans le secteur priv� (2)	Emploi dans le secteur public (3)	PIB nominal par habitant	PIB r�el par habitant	Gains hebdo- madaires moyens (4)	Revenu m�dian apr�s imp�t (5)	Gains horaires moyens (6)
1990‑1991	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0		100,0
1991‑1992	98,6	97,8	101,6	101,0	99,7	100,0	95,0
1992‑1993	98,1	96,9	102,8	102,9	100,2	103,3	97,1
1993‑1994	99,0	98,1	102,2	106,9	102,8	104,6	93,2
1994‑1995	101,5	101,4	101,8	113,0	106,6	106,4	95,6
1995‑1996	102,8	103,7	99,3	114,3	106,1	107,3	94,0
1996‑1997	103,8	105,5	97,3	119,7	108,8	109,8	93,7	100,0
1997‑1998	106,6	109,3	96,2	123,9	112,8	111,4	94,0	100,9
1998‑1999	109,4	112,9	96,5	128,6	117,1	112,9	96,6	103,1
1999‑2000	112,5	116,0	99,1	140,0	122,8	114,7	100,0	106,1
2000‑2001	115,0	118,4	102,2	148,5	125,3	117,3	102,1	109,9
2001‑2002	116,1	119,7	102,8	147,7	127,0	119,5	106,5	113,3
2002‑2003	119,3	122,6	106,9	158,3	129,6	121,6	107,8	115,6

Source :

(1) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes �g�s de 15 ans et plus. Estimations de l'Enqu�te sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(2) Moyenne mensuelle de la diff�rence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activit�s moins le nombre d'employ�s du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employ�s du secteur priv� et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enqu�te sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(3) Moyenne mensuelle du nombre d'employ�s du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enqu�te sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(4) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salari�s, heures suppl�mentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifi�es. EERH, Statistique Canada, CANSIM.

(5) Revenu m�dian apr�s imp�t en dollars constants de 2002, tous les types de familles. Statistique Canada, CANSIM.

(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salari�s, hommes et femmes �g�s de 12 ans et plus. Estimations de l'Enqu�te sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

Figure 1021 : Comparaison du taux de variation des indicateurs cl�s de l'emploi et des revenus au Canada, 1990-1991 � 2002-2003 (indice, 1990-1991 =100)

Exercice	Indice (1990-1991=100)
	Secteur public f�d�ral, salaire moyen (1)	Fonction publique et employeurs distincts, salaire moyen (2)	Force r�guli�re, Forces canadiennes, salaire moyen (3)	GRC, salaire moyen (4)
1990‑1991	100,0	100,0	100,0	100,0
1991‑1992	101,8	101,7	99,9	115,5
1992‑1993	107,0	106,1	106,0	130,8
1993‑1994	109,3	108,2	106,9	142,0
1994‑1995	110,5	109,3	107,6	149,1
1995‑1996	112,1	109,7	111,3	158,9
1996‑1997	113,9	109,6	117,2	167,4
1997‑1998	116,2	110,7	121,5	176,9
1998‑1999	120,2	114,7	124,9	184,7
1999‑2000	126,7	121,4	129,9	201,0
2000‑2001	133,3	125,7	142,8	223,5
2001‑2002	138,5	131,5	146,2	229,2
2002‑2003	147,1	141,0	151,6	238,5

Figure 1021 : (suite)

Exercice	Indice (1990-1991=100)
	Gains hebdomadaires moyens (5)	Gains horaires moyens (6)	Secteur priv�, gains hebdoma-daires moyens (7)	Secteur priv�, gains horaires moyens (8)	Secteur public f�d�ral, masse salariale (x millions) (9)
1990‑1991					100,0
1991‑1992	101,8		101,8		101,6
1992‑1993	105,1		105,1		105,9
1993‑1994	106,4		106,3		105,6
1994‑1995	108,3		108,4		103,2
1995‑1996	109,2		109,6		97,7
1996‑1997	111,8	111,8	112,4	111,8	93,6
1997‑1998	113,4	112,8	114,3	112,4	91,8
1998‑1999	114,9	115,2	115,9	115,4	93,5
1999‑2000	116,7	118,6	117,6	117,8	100,5
2000‑2001	119,4	122,9	120,3	120,2	109,6
2001‑2002	121,6	126,7	122,5	124,3	119,2
2002‑2003	123,8	129,2	124,4	126,5	131,4

NOTA

(1) Masse salariale divis�e par les effectifs pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force r�guli�re des Forces canadiennes et les membres r�guliers de la GRC. Syst�me des titulaires du SCT, Satistique Canada et GRC.

(2) Masse salariale divis�e par les effectifs de la fonction publique (LRPFP 1-1) et des employeurs distincts (LRFPFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Syst�me des titulaires du SCT.

(3) Masse salariale (y compris les indemnit�s) de de la Force r�guli�re des Forces canadiennes, divis�e par les effectifs. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Masse salariale de la GRC divis�e par les effectifs, GRC et Statistique Canada.

(5) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salari�s, heures suppl�mentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifi�es.

(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salari�s, hommes et femmes �g�s de 15 ans et plus. Estimations de l'Enqu�te sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(7) Gains hebdomadaires moyens calcul�s d'apr�s l'enssemble des industries, sauf l'administration publique, pour tous les employ�s (employ�s � salaire fixe et salari�s r�mun�r�s � l'heure), EERH, Statistique Canada, CANSIM.

(8) Gains horaires moyens des personnes occupant un seul emploi � plein temps dans un �tablissement de plus de 500 employ�s, dans le secteur priv�, Enqu�te sur la population active, Statistique Canada, CAMSIN.

(9) Masse salariale totale pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force r�gli�re des Forces canadiennes (y compris les indemnit�s) et les membres r�guliers de la GRC. Syst�me des titulaires du SCT, Statistique Canada et GRC.

Figure 1022 : Tendances de l'emploi f�d�ral et de l'emploi total au Canada, 90-1991 � 2002-2003

Emploi dans le secteur public f�d�ral et au Canada

Exercise	# de personnes					%
	Emploi dans le secteur public f�d�ral (1)	Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts (2)	Emploi au Canada (x1000) (3)	Emploi dans le secteur priv� (4)	Emploi dans le secteur public (5)	Pourcentage de l'emploi au Canada repr�sent� par l'emploi dans le secteur public f�d�ral
1990‑1991	350868	242398	13017	10267	2749	2,70%
1991‑1992	350429	244099	12833	10040	2793	2,73%
1992‑1993	347242	245116	12772	9945	2828	2,72%
1993‑1994	339268	240867	12886	10077	2809	2,63%
1994‑1995	327689	233695	13215	10415	2800	2,48%
1995‑1996	305742	218297	13377	10646	2731	2,29%
1996‑1997	288334	206221	13507	10831	2676	2,13%
1997‑1998	277340	197642	13870	11226	2645	2,00%
1998‑1999	273020	194776	14241	11588	2654	1,92%
1999‑2000	278420	202282	14640	11914	2725	1,90%
2000‑2001	288343	213185	14969	12159	2810	1,93%
2001‑2002	301961	225469	15116	12288	2828	2,00%
2002‑2003	313421	234393	15531	12591	2939	2,02%

Figure 1023: Comparaison des tendances de l'emploi f�d�ral par rapport � l'emploi total au Canada, 1990-1991 � 2002-2003 (1990-1991 = 100)

Exercise	Indice (1990-1991=100)
	Emploi dans le secteur public f�d�ral (1)	Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts (2)	Emploi au Canada (x1000) (3)	Emploi dans le secteur priv� (4)	Emploi dans le secteur public (5)	Pourcentage de l'emploi au Canada repr�sent� par l'emploi dans le secteur public f�d�ral
1990‑1991	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100.0
1991-1992	99,9	100,7	98,6	97,8	101,6	101,3
1992-1993	99,0	101,1	98,1	96,9	102,8	100,9
1993-1994	96,7	99,4	99,0	98,1	102,2	97,7
1994-1995	93,4	96,4	101,5	101,4	101,8	92,0
1995-1996	87,1	90,1	102,8	103,7	99,3	84,8
1996-1997	82,2	85,1	103,8	105,5	97,3	79,2
1997-1998	79,0	81,5	106,6	109,3	96,2	74,2
1998-1999	77,8	80,4	109,4	112,9	96,5	71,1
1999-2000	79,4	83,5	112,5	116,0	99,1	70,6
2000-2001	82,2	87,9	115,0	118,4	102,2	71,5
2001-2002	86,1	93,0	116,1	119,7	102,8	74,1
2002-2003	89,3	96,7	119,3	122,6	106,9	74,9

(1) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force r�guli�re des Forces canadiennes et les membres r�guliers de la GRC. Emploi moyen pour les quatre p�riodes (mars, juin, septembre, d�cembre). Syst�me des titulaires du SCT et Statistique Canada

(2) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force r�gli�re des Forces canadiennes et les membres de la GRC. Emploi moyen pour les quatre p�riodes (mars, juin, septembre, d�cembre). Syst�me des titulaires du SCT.

(3) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars,. Hommes et femmes �g�s de 15 ans et plus. Estimations de l'Enqu�te sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Moyenne mensuelle de la diff�rence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activit�s moins le nombre d'employ�s du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employ�s  du secteur priv� et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enqu�te sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.

(5) Moyenne mensuelle du nombre d'employ�s du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enqu�te sur la poplation active. Satistique Canada, CANSIM.

Figure 1024 : Masses salariales des gouvernements f�d�ral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 � 2002-2003

MASSES SALARIALES

En valeur nominale

Exercise	$ Millions
	Masse salariale - secteur public f�d�ral (1)	Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts (2)	Masse salariale totale, Canada (y comp. Revenu suppl�mentaire du travail) (3)	Masse salariale - secteur priv� (4)	Masse salariale - secteur public (5)	Masse salariale - secteur public provincial et territorial (6)
1990‑1991	13095	9081	374900	275703	99197	46573
1991-1992	13311	9297	384244	280214	104030	49183
1992-1993	13,872	9742	393252	285770	107482	50736
1993-1994	13834	9764	397708	289354	108354	50989
1994-1995	13514	9566	414432	306872	107560	50424
1995-1996	12794	8972	422852	317729	105123	49693
1996-1997	12254	8471	443832	341297	102535	49082
1997-1998	12023	8200	468188	366573	101615	48936
1998-1999	12243	8368	490084	385789	104295	50478
1999-2000	13161	9197	528444	419540	108904	53282
2000-2001	14350	10037	564836	447438	117398	56880
2001-2002	15608	11110	582564	461502	121062	60066
2002-2003	17204	12384	609020	481602	127418	63232

Figure 1024 : (suite)

Exercise	$ Millions			%
	Masse salariale - secteur public municipal (7)	PIB nominal (8)	Masse salariale totale, Canada (salaires et traitements seulement) (9)	Pourcentage du PIB nominal repr�sent� par la masse salariale du secteur public f�d�ral	pourcentage del� masse salariale canadienne repr�sent�e par la masse salariale du secteur public f�d�ral
1990‑1991	31043	678172		1,9%	3,5%
1991-1992	33452	692940		1,9%	3,5%
1992-1993	35083	714776		1,9%	3,5%
1993-1994	35623	750696		1,8%	3,5%
1994-1995	35463	801904		1,7%	3,3%
1995-1996	35341	819976		1,6%	3,0%
1996-1997	35308	867828		1,4%	2,8%
1997-1998	34775	906904	403898	1,3%	2,6%
1998-1999	35018	949136	424586	1,3%	2,5%
1999-2000	36118	1042100	454204	1,3%	2,5%
2000-2001	37201	1115408	491980	1,3%	2,5%
2001-2002	38567	1121528	508128	1,4%	2,7%
2002-2003	40404	1214880	526696	1,4%	2,8%

Figure 1025 : Comparaison des variations des masses salariales des gouvernements f�d�ral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 � 2002-2003 (1990-1991 = 100)

Exercise	Indice (1990-1991=100)
	Masse salariale - secteur public f�d�ral (1)	Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts (2)	Masse salariale totale, Canada (y compris revenu suppl�mentaire du travail) (3)	Masse salariale - secteur priv� (4)	Masse salariale - secteur public (5)
90‑91	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
91-92	101,6	102,4	102,5	101,6	104,9
92-93	105,9	107,3	104,9	103,7	108,4
93-94	105,6	107,5	106,1	105,0	109,2
94-95	103,2	105,3	110,5	111,3	108,4
95-96	97,7	98,8	112,8	115,2	106,0
96-97	93,6	93,3	118,4	123,8	103,4
97-98	91,8	90,3	124,9	133,0	102,4
98-99	93,5	92,1	130,7	139,9	105,1
99-00	100,5	101,3	141,0	152,2	109,8
00-01	109,6	110,5	150,7	162,3	118,3
01-02	119,2	122,3	155,4	167,4	122,0
02-03	131,4	136,4	162,4	174,7	128,5

Figure 1025 : (suite)

Exercise	Indice (1990-1991=100)
	Masse salariale, secteur public provincial et territorial (6)	Masse salariale - secteur public municipal (7)	PIB nominal (8)	Masse salariale totale, Canada (traitements et salaires seulement) (9)	Pourcentage du PIB nominal repr�sent� par la masse salariale du secteur public f�d�ral	Pourcentage de la masse salariale canadienne repr�sent�e par la masse salariale du secteur public f�d�ral
90‑91	100,0	100,0	100,0		100,0	100,0
91-92	105,6	107,8	102,2		99,5	99,2
92-93	108,9	113,0	105,4		100,5	101,0
93-94	109,5	114,8	110,7		95,4	99,6
94-95	108,3	114,2	118,2		87,3	93,4
95-96	106,7	113,8	120,9		80,8	86,6
96-97	105,4	113,7	128,0		73,1	79,0
97-98	105,1	112,0	133,7	100,0	68,7	73,5
98-99	108,4	112,8	140,0	105,1	66,8	71,5
99-00	114,4	116,4	153,7	112,5	65,4	71,3
00-01	122,1	119,8	164,5	121,8	66,6	72,7
01-02	129,0	124,2	165,4	125,8	72,1	76,7
02-03	135,8	130,2	179,1	130,4	73,3	80,9

NOTA :

(1) Comprend la masse salariale totale, � l'exclusion de la parit� salariale, pour l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force r�guli�re des Forces canadiennes (y compris les indemnit�s) et les membres r�guliers de la GRC. Syst�me des titulaires du SCT. Statistique Canada et GRC.

(2) Moyenne des donn�es de quatre trimestres sur les traitements et salaires, � l'exception de la parit� salariale, pour la fonction publique (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Syst�me des titulaires du SCT.

(3) Salaires, traitements et revenu suppl�mentaire du travail au Canada, PIB en terme de revenus, donn�es d�saisonnalis�es au taux annuel pour le premier trimestre qu'elles correspondent � l'ann�e financi�re. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Correspond � la diff�rence entre la masse salariale totale au Canada et la masse salariale du secteur public.

(5) Le secteur public comprend tous les ordres de gouvernement et les entreprises publiques, Emploi dans le secteur public, Statistiques Canada, CANSIM.

(6) Comprend l'administration publique g�n�rale plus les institutions de services de sant� et de services sociaux, les universit�s, les coll�ges, les instituts de formation professionnelle et les �coles de m�tiers, ainsi que les entreprises publiques provinciales et territoriales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.

(7) Comprend l'administration publique g�n�rale plus les commissions scolaires locales et les entreprises publiques locales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.

(8) PIB aux pris courants, en terme de d�penses, donn�es trimestrielles d�saisonnalis�es au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(9) Cumul annuel des salaires et traitements mensuels pour l'exercice se terminant le 31 mars, Estimations du revenu du travail, Statistique Canada, CANSIM.

 

Appendice K

R�partition des employ�s par sexe dans la fonction publique f�d�rale, certaines ann�es choisies, 1981 � 2005

R�partition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'ann�e respective
		1981		1986
	Les groupes � pr�dominance f�minine sont ombrag�s	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	100	0	91	9
AG	Agriculture	96	4	86	14
AI	Contr�le de la circulation a�rienne	98	2	96	4
AO	Navigation a�rienne	99	1	96	4
AR	Architecture et urbanisme	93	7	87	13
AS	Services administratifs	63	37	53	47
AT	Stagiaire en administration	55	45	33	68
AU	V�rification	95	5	91	9
BI	Sciences biologiques	83	17	80	20
CA	Programme CAP	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
CH	Chimie	81	19	76	24
CM	Communications	58	42	62	38
CO	Commerce	93	7	85	15
CR	Commis aux �critures et r�glement	23	77	20	80
CS	Syst�mes d'ordinateur	80	20	76	24
CX	Services correctionnels	97	3	88	12
DA	Traitement m�canique des donn�es	20	80	22	78
DD	Dessin et illustrations	87	13	84	16
DE	Art dentaire	100	0	92	8
DS	Services scientifiques de la d�fense	95	5	92	8
ED	Enseignement	51	49	49	51
EG	Soutien technologique et scientifique	84	16	83	17
EL	�lectronique	99	1	98	2
EN	G�nie et arpentage	99	1	96	4
ES	�conomie, sociologie et statistiques	85	15	77	23
EU	Soutien de l'enseignement	26	74	29	71
EX	Groupe de la direction	s.o.	s.o.	93	7
FI	Gestion financi�re	79	21	71	29
FO	Sciences foresti�res	97	3	94	6
FR	Pompiers	100	0	99	1
FS	Service ext�rieur	92	8	83	17
GL	Manœuvres et hommes de m�tiers	98	2	98	2
GS	Services divers	79	30	68	32
GT	Technicien divers	89	11	85	15
GX	Groupe de la direction g�n�rale	s.o.	s.o.	100	0
HE	Sciences domestiques	2	98	0	100
HP	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	100	0%	99	1
HR	Recherche historique	72	28	68	32
HS	Services hospitaliers	42	58	43	57
IS	Services d'information	60	40	48	52
LA	Droit	79	21	68	32
LI	Gardiens de phare	98	2	97	3
LS	Biblioth�conomie	35	65	33	67
MA	Math�matiques	76	24	72	28
MD	M�decine	88	12	87	13
MM	Groupe stagiaires en gestion	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
MT	Met�orologie	96	4	92	8
ND	Nutrition et di�t�tique	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
NU	Sciences infirmi�res	6	94	10	90
OE	M�canographie	45	55	50	50
OM	Organisation et m�thodes	84	16	73	27
OP	Ergoth�rapie et physioth�rapie	8	92	3	97
PC	Sciences physiques	89	11	84	16
PE	Gestion du personnel	64	36	51	49
PG	Achat	82	18	73	27
PH	Pharmacie	79	21	72	28
PI	Inspection des produits primaires	95	5	92	8
PM	Administration des programmes	72	28	63	37
PR	Services d'imprimerie	64	36	64	36
PS	Psychologie	77	23	70	30
PY	Photographie	92	8	87	13
RO	Radiot�l�graphie	96	4	93	7
SC	�quipages de navires	98	2	97	3
SE	Recherche scientifique	97	3	95	5
SG	Pr�pos�s au brevets	91	9	83	17
SI	Soutien des sciences sociales	55	45	49	51
SM	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.	90	10
SO	Officiers de navire	97	3	95	5
SR	R�paration des navires	100	0	100	0
ST	Secr�tariat, st�nographie et dactylographie	1	99	1	99
SW	Service social	76	24	69	31
SX	Gestionnaire sup�rieur	96	4	s.o.	s.o.
TE	Employ�s civils temporaires	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TI	Inspection technique	99	1	98	2
TR	Traduction	51	49	49	51
UT	Enseignement universitaire	97	3	95	5
VS	M�decine v�t�rinaire	93	7	88	12
WP	Programmes de bien-�tre social	76	24	67	33
	Grand total	59	41	56	44

 

R�partition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'ann�e respective
		1991		1996
	Les groupes � pr�dominance f�minine sont ombrag�s	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	100	0	75	25
AG	Agriculture	76	24	73	27
AI	Contr�le de la circulation a�rienne	95	5	93	7
AO	Navigation a�rienne	95	5	94	6
AR	Architecture et urbanisme	83	17	82	18
AS	Services administratifs	46	54	39	61
AT	Stagiaire en administration	53	47	s.o.	s.o.
AU	V�rification	81	19	76	24
BI	Sciences biologiques	74	26	67	33
CA	Programme CAP	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
CH	Chimie	72	28	68	32
CM	Communications	68	32	68	32
CO	Commerce	78	22	72	28
CR	Commis aux �critures et r�glement	19	81	17	83
CS	Syst�mes d'ordinateur	74	26	72	28
CX	Services correctionnels	86	14	82	18
DA	Traitement m�canique des donn�es	21	79	18	82
DD	Dessin et illustrations	81	19	74	26
DE	Art dentaire	96	4	100	0
DS	Services scientifiques de la d�fense	91	9	91	9
ED	Enseignement	50	50	48	52
EG	Soutien technologique et scientifique	81	19	77	23
EL	�lectronique	98	2	97	3
EN	G�nie et arpentage	94	6	91	9
ES	�conomie, sociologie et statistiques	72	28	67	33
EU	Soutien de l'enseignement	37	63	100	0
EX	Groupe de la direction	86	14	79	21
FI	Gestion financi�re	65	35	61	39
FO	Sciences foresti�res	91	9	88	12
FR	Pompiers	98	2	99	1
FS	Service ext�rieur	79	21	73	27
GL	Manoeuvres et hommes de m�tiers	97	3	96	4
GS	Services divers	66	34	68	32
GT	Technicien divers	80	20	75	25
GX	Groupe de la direction g�n�rale	100	0	100	0
HE	Sciences domestiques	0	100	0	100
HP	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	99	1	98	2
HR	Recherche historique	67	33	63	37
HS	Services hospitaliers	45	55	48	52
IS	Services d'information	42	58	39	61
LA	Droit	62	38	56	44
LI	Gardiens de phare	98	2	98	2
LS	Biblioth�conomie	30	70	27	73
MA	Math�matiques	67	33	64	36
MD	M�decine	79	21	75	25
MM	Groupe stagiaires en gestion	s.o.	s.o.	46	54
MT	Met�orologie	89	11	87	13
ND	Nutrition et di�t�tique	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
NU	Sciences infirmi�res	12	88	14	86
OE	M�canographie	47	53	45	55
OM	Organisation et m�thodes	64	37	54	46
OP	Ergoth�rapie et physioth�rapie	5	95	11	89
PC	Sciences physiques	79	21	73	27
PE	Gestion du personnel	40	60	34	66
PG	Achat	63	37	55	45
PH	Pharmacie	57	43	39	61
PI	Inspection des produits primaires	88	12	85	15
PM	Administration des programmes	55	45	48	52
PR	Services d'imprimerie	62	38	50	50
PS	Psychologie	65	35	62	38
PY	Photographie	88	12	90	10
RO	Radiot�l�graphie	90	10	87	13
SC	�quipages de navires	96	4	96	4
SE	Recherche scientifique	91	9	88	12
SG	Pr�pos�s au brevets	68	32	65	35
SI	Soutien des sciences sociales	45	55	43	57
SM	Gestionnaire sup�rieur	82	18	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	96	4	96	4
SR	R�paration des navires	99	1	98	2
ST	Secr�tariat, st�nographie et dactylographie	2	98	1	99
SW	Service social	62	38	57	43
SX	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TE	Employ�s civils temporaires	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TI	Inspection technique	96	4	94	6
TR	Traduction	44	56	43	57
UT	Enseignement universitaire	97	3	95	5
VS	M�decine v�t�rinaire	83	17	79	21
WP	Programmes de bien-�tre social	59	41	55	45
	Grand total	53	47	52	48

 

R�partition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'ann�e respective
		2001		2002
	Les groupes � pr�dominance f�minine sont ombrag�s	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	100	0	75	25
AG	Agriculture	89	11	88	13
AI	Contr�le de la circulation a�rienne	100	0	92	8
AO	Navigation a�rienne	92	8	92	8
AR	Architecture et urbanisme	75	25	73	27
AS	Services administratifs	29	71	27	73
AT	Stagiaire en administration	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
AU	V�rification	73	27	71	29
BI	Sciences biologiques	60	40	59	41
CA	Programme CAP	38	62	38	62
CH	Chimie	61	39	61	39
CM	Communications	70	30	65	35
CO	Commerce	62	38	60	40
CR	Commis aux �critures et r�glement	17	83	18	82
CS	Syst�mes d'ordinateur	70	30	70	30
CX	Services correctionnels	78	22	78	22
DA	Traitement m�canique des donn�es	38	62	38	62
DD	Dessin et illustrations	64	36	62	38
DE	Art dentaire	100	0	100	0
DS	Services scientifiques de la d�fense	85	15	86	14
ED	Enseignement	44	56	41	59
EG	Soutien technologique et scientifique	71	29	71	29
EL	�lectronique	97	3	97	3
EN	G�nie et arpentage	89	11	87	13
ES	�conomie, sociologie et statistiques	58	42	57	43
EU	Soutien de l'enseignement	100	0	100	0
EX	Groupe de la direction	70	30	68	32
FI	Gestion financi�re	52	48	51	49
FO	Sciences foresti�res	83	17	83	17
FR	Pompiers	98	2	98	2
FS	Service ext�rieur	67	33	65	35
GL	Manoeuvres et hommes de m�tiers	94	6	95	5
GS	Services divers	66	34	66	34
GT	Technicien divers	72	28	73	27
GX	Groupe de la direction g�n�rale	83	17	100	0
HE	Sciences domestiques	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
HP	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	99	1	99	1
HR	Recherche historique	62	38	59	41
HS	Services hospitaliers	42	58	41	59
IS	Services d'information	33	67	32	68
LA	Droit	50	50	50	50
LI	Gardiens de phare	96	4	97	3
LS	Biblioth�conomie	27	73	28	72
MA	Math�matiques	64	36	65	35
MD	M�decine	72	28	69	31
MM	Groupe stagiaires en gestion	45	55	44	56
MT	Met�orologie	85	15	85	15
ND	Nutrition et di�t�tique	0	100	0	100
NU	Sciences infirmi�res	16	84	16	84
OE	M�canographie	48	52	27	73
OM	Organisation et m�thodes	44	56	41	59
OP	Ergoth�rapie et physioth�rapie	20	80	20	80
PC	Sciences physiques	66	34	65	35
PE	Gestion du personnel	28	72	28	72
PG	Achat	51	49	50	50
PH	Pharmacie	33	67	33	67
PI	Inspection des produits primaires	83	17	82	18
PM	Administration des programmes	38	62	37	63
PR	Services d'imprimerie	53	47	54	46
PS	Psychologie	53	47	52	48
PY	Photographie	78	22	79	21
RO	Radiot�l�graphie	82	18	82	18
SC	�quipages de navires	95	5	95	5
SE	Recherche scientifique	84	16	84	16
SG	Pr�pos�s au brevets	57	43	56	44
SI	Soutien des sciences sociales	38	62	37	63
SM	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	94	6	94	6
SR	R�paration des navires	98	2	98	2
ST	Secr�tariat, st�nographie et dactylographie	2	98	2	98
SW	Service social	34	66	27	73
SX	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TE	Employ�s civils temporaires	47	53	49	51
TI	Inspection technique	91	9	91	9
TR	Traduction	37	63	34	66
UT	Enseignement universitaire	92	8	85	15
VS	M�decine v�t�rinaire	63	37	s.o.	s.o.
WP	Programmes de bien-�tre social	47	53	46	54
	Grand total	48	52	47	53

 

R�partition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'ann�e respective
		2003		2004
	Les groupes � pr�dominance f�minine sont ombrag�s	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	75	25	80	20
AG	Agriculture	86	14	86	14
AI	Contr�le de la circulation a�rienne	92	8	92	8
AO	Navigation a�rienne	92	8	92	8
AR	Architecture et urbanisme	74	26	71	29
AS	Services administratifs	26	74	25	75
AT	Stagiaire en administration	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
AU	V�rification	69	31	69	31
BI	Sciences biologiques	58	42	57	43
CA	Programme CAP	44	56	46	54
CH	Chimie	61	39	59	41
CM	Communications	68	32	75	25
CO	Commerce	59	41	59	41
CR	Commis aux �critures et r�glement	18	82	18	82
CS	Syst�mes d'ordinateur	70	30	70	30
CX	Services correctionnels	77	23	76	24
DA	Traitement m�canique des donn�es	38	62	39	61
DD	Dessin et illustrations	62	38	62	38
DE	Art dentaire	100	0	100	0
DS	Services scientifiques de la d�fense	84	16	84	16
ED	Enseignement	40	60	38	62
EG	Soutien technologique et scientifique	71	29	70	30
EL	�lectronique	96	4	96	4
EN	G�nie et arpentage	86	14	86	14
ES	�conomie, sociologie et statistiques	55	45	54	46
EU	Soutien de l'enseignement	12	88	13	88
EX	Groupe de la direction	66	34	65	35
FI	Gestion financi�re	50	50	49	51
FO	Sciences foresti�res	80	20	84	16
FR	Pompiers	98	2	98	2
FS	Service ext�rieur	64	36	63	37
GL	Manoeuvres et hommes de m�tiers	95	5	95	5
GS	Services divers	64	36	63	37
GT	Technicien divers	71	29	72	28
GX	Groupe de la direction g�n�rale	100	0	86	14
HE	Sciences domestiques	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
HP	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	99	1	99	1
HR	Recherche historique	60	40	61	39
HS	Services hospitaliers	42	58	41	59
IS	Services d'information	32	68	32	68
LA	Droit	49	51	49	51
LI	Gardiens de phare	95	5	93	7
LS	Biblioth�conomie	27	73	25	75
MA	Math�matiques	63	37	64	36
MD	M�decine	67	33	65	35
MM	Groupe stagiaires en gestion	38	62	37	63
MT	Met�orologie	83	17	83	17
ND	Nutrition et di�t�tique	0	100	0	100
NU	Sciences infirmi�res	15	85	15	85
OE	M�canographie	42	58	31	69
OM	Organisation et m�thodes	39	61	40	60
OP	Ergoth�rapie et physioth�rapie	20	80	24	76
PC	Sciences physiques	63	37	62	38
PE	Gestion du personnel	27	73	26	74
PG	Achat	50	50	48	52
PH	Pharmacie	33	67	30	70
PI	Inspection des produits primaires	79	21	79	21
PM	Administration des programmes	36	64	35	65
PR	Services d'imprimerie	74	26	70	30
PS	Psychologie	51	49	50	50
PY	Photographie	79	21	82	18
RO	Radiot�l�graphie	82	18	81	19
SC	�quipages de navires	94	6	94	6
SE	Recherche scientifique	84	16	83	17
SG	Pr�pos�s au brevets	52	48	51	49
SI	Soutien des sciences sociales	37	63	37	63
SM	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	94	6	93	7
SR	R�paration des navires	97	3	97	3
ST	Secr�tariat, st�nographie et dactylographie	2	98	2	98
SW	Service social	26	74	22	78
SX	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TE	Employ�s civils temporaires	43	57	46	54
TI	Inspection technique	90	10	89	11
TR	Traduction	33	67	32	68
UT	Enseignement universitaire	86	14	84	16
VS	M�decine v�t�rinaire	49	51	46	54
WP	Programmes de bien-�tre social	46	54	46	54
	Grand total	47	53	47	53

 

R�partition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'ann�e respective
		2005
	Les groupes � pr�dominance f�minine sont ombrag�s	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%
AC	Actuariat	75	25
AG	Agriculture	89	11
AI	Contr�le de la circulation a�rienne	93	7
AO	Navigation a�rienne	91	9
AR	Architecture et urbanisme	71	29
AS	Services administratifs	24	76
AT	Stagiaire en administration	s.o.	s.o.
AU	V�rification	67	33
BI	Sciences biologiques	56	44
CA	Programme CAP	50	50
CH	Chimie	58	42
CM	Communications	76	24
CO	Commerce	59	41
CR	Commis aux �critures et r�glement	18	82
CS	Syst�mes d'ordinateur	71	29
CX	Services correctionnels	75	25
DA	Traitement m�canique des donn�es	44	56
DD	Dessin et illustrations	64	36
DE	Art dentaire	100	0
DS	Services scientifiques de la d�fense	83	17
ED	Enseignement	34	66
EG	Soutien technologique et scientifique	70	30
EL	�lectronique	96	4
EN	G�nie et arpentage	85	15
ES	�conomie, sociologie et statistiques	53	47
EU	Soutien de l'enseignement	13	88
EX	Groupe de la direction	63	37
FI	Gestion financi�re	48	52
FO	Sciences foresti�res	82	18
FR	Pompiers	98	2
FS	Service ext�rieur	62	38
GL	Manoeuvres et hommes de m�tiers	95	5
GS	Services divers	62	38
GT	Technicien divers	73	27
GX	Groupe de la direction g�n�rale	100	0
HE	Sciences domestiques	s.o.	s.o.
HP	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	99	1
HR	Recherche historique	58	42
HS	Services hospitaliers	42	58
IS	Services d'information	32	68
LA	Droit	48	52
LI	Gardiens de phare	87	13
LS	Biblioth�conomie	26	74
MA	Math�matiques	61	39
MD	M�decine	64	36
MM	Groupe stagiaires en gestion	42	58
MT	Met�orologie	82	18
ND	Nutrition et di�t�tique	2	98
NU	Sciences infirmi�res	15	85
OE	M�canographie	31	69
OM	Organisation et m�thodes	41	59
OP	Ergoth�rapie et physioth�rapie	27	73
PC	Sciences physiques	61	39
PE	Gestion du personnel	25	75
PG	Achat	47	53
PH	Pharmacie	29	71
PI	Inspection des produits primaires	78	22
PM	Administration des programmes	39	61
PR	Services d'imprimerie	73	27
PS	Psychologie	50	50
PY	Photographie	91	9
RO	Radiot�l�graphie	80	20
SC	�quipages de navires	93	7
SE	Recherche scientifique	83	17
SG	Pr�pos�s au brevets	49	51
SI	Soutien des sciences sociales	37	63
SM	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	93	7
SR	R�paration des navires	97	3
ST	Secr�tariat, st�nographie et dactylographie	2	98
SW	Service social	24	76
SX	Gestionnaire sup�rieur	s.o.	s.o.
TE	Employ�s civils temporaires	47	53
TI	Inspection technique	89	11
TR	Traduction	31	69
UT	Enseignement universitaire	88	12
VS	M�decine v�t�rinaire	45	55
WP	Programmes de bien-�tre social	44	56
	Grand total	46	54

Source: Base de donn�es sur le titulaire

La d�finition "groupes � pr�dominance f�minine" est bas� sur l'Ordonnance sur la parit� salariale de la Commission Canadienne des droits  de la  personne

Population du groupe	% des femmes
> 500	55 %
100 - 499	60 %
< 100	70 %

 

Appendice L

Sommaire de l'�volution de l'effectif depuis 1991 dans divers groupes de classification comptant au moins 2 000 membres en mars 2003

Cat�gorie Administration et Service ext�rieur

Cat�gorie scientifique et professionnelle

Cat�gorie technique

Cat�gorie du soutien administratif

Cat�gorie de l'exploitation

 

Appendice M

Aper�u des reclassifications des groupes Commis aux �critures et r�glements (CR) et �conomie (ES), 2002‑2003

Reclassification du groupe Commis aux �critures et r�glements (CR)

Afficher le graphique pleine dimension 

Reclassification du groupe �conomie (ES)

Afficher le graphique pleine dimension

 

Appendice N

Sommaire de l'utilisation des cong�s dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991-1992 � 2002-2003 et graphique illustrant les changements dans les droits relatifs aux cong�s annuels du groupe Commis aux �critures et r�glements (CR)

Cong�
Cong�s pay�s exercice 2002–2003
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours  moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,25	42,0	17,3	677,30	677,30
Jours f�ri�s	2,07	26,7	11,0	430,80	430,80
Cong�s de maladies	1,56	20,2	8,3	325,28	325,28
Obligations familiales	0,30	3,8	1,6	61,70	61,70
Cong�s compensatoires	0,20	2,6	1,1	41,44	41,44
Raisons personnelles/ b�n�volat	0,17	2,2	0,9	35,66	35,66
Autres	0,20	2,6	1,1	41,26	41,26
Total	7,74	100,0	41,2	1 613,44	1 613,44

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 2002–2003.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 2001–2002
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,03	42,6	16,7	605,07	621,85
Jours f�ri�s	1,99	28,0	11,0	398,51	409,55
Cong�s de maladies	1,41	19,8	7,8	281,46	289,27
Obligations familiales	0,26	3,6	1,4	51,43	52,86
Cong�s compensatoires	0,19	2,6	1,0	37,09	38,12
Raisons personnelles/ b�n�volat	0,05	0,7	0,3	10,53	10,82
Autres	0,19	2,7	1,0	37,78	38,83
Total	7,12	100,0	39,2	1 421,88	1 461,30

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 2001–2002.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 2000–2001
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	2,91	43,3	17,1	541,51	568,96
Jours f�ri�s	1,87	27,9	11,0	348,64	366,31
Cong�s de maladies	1,33	19,8	7,8	247,15	259,69
Obligations familiales	0,23	3,5	1,4	43,45	45,66
Cong�s compensatoires	0,20	3,0	1,2	37,60	39,50
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,17	2,5	1,0	31,43	33,02
Total	6,71	100,0	39,4	1 249,77	1 313,14

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 2000–2001.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1999–2000
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur  estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,32	42,9	16,3	593,48	639,49
Jours f�ri�s	2,27	29,3	11,0	405,14	436,56
Cong�s de maladies	1,47	19,0	7,2	263,10	283,50
Obligations familiales	0,26	3,3	1,3	45,77	49,32
Cong�s compensatoires	0,21	2,7	1,0	36,70	39,55
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,22	2,8	1,1	39,20	42,24
Total	7,75	100,0	37,8	1 383,39	1 490,65

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1999–2000.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1998–1999
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours  moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur  estimative (millions $ constant)
Vacances	3,38	41,9	16,4	570,94	631,88
Jours f�ri�s	2,27	28,2	11,0	383,60	424,55
Cong�s de maladies	1,63	20,2	7,9	275,42	304,82
Obligations familiales	0,27	3,4	1,3	45,76	50,65
Cong�s compensatoires	0,21	2,6	1,0	35,47	39,26
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,30	3,7	1,4	50,04	55,39
Total	8,05	100,0	39,0	1 361,24	1 506,54

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1998–1999.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1997–1998
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,49	42,6	16,9	551,91	621,52
Jours f�ri�s	2,27	27,7	11,0	358,80	404,06
Cong�s de maladies	1,69	20,7	8,2	267,56	301,31
Obligations familiales	0,27	3,3	1,3	42,47	47,83
Cong�s compensatoires	0,20	2,5	1,0	32,29	36,36
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,27	3,3	1,3	42,63	48,01
Total	8,20	100,0	39,7	1 295,66	1 459,09

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1997–1998

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1996–1997
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,73	43,1	17,5	581,98	661,47
Jours f�ri�s	2,35	27,1	11,0	365,97	415,96
Cong�s de maladies	1,85	21,4	8,7	288,86	328,31
Obligations familiales	0,28	3,2	1,3	43,31	49,22
Cong�s compensatoires	0,19	2,2	0,9	29,86	33,94
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,26	3,0	1,2	40,27	45,77
Total	8,65	100,0	40,6	1 350,25	1 534,67

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1996–1997.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1995–1996
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,08	42,8	17,2	636,16	734,69
Jours f�ri�s	2,61	27,4	11,0	407,39	470,48
Cong�s de maladies	2,06	21,6	8,7	321,28	371,04
Obligations familiales	0,30	3,1	1,2	46,22	53,38
Cong�s compensatoires	0,21	2,2	0,9	33,44	38,62
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,28	2,9	1,2	43,14	49,83
Total	9,54	100,0	40,2	1 487,64	1 718,04

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1995–1996.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1994–1995
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,14	42,2	17,0	642,64	754,26
Jours f�ri�s	2,68	27,3	11,0	415,42	487,57
Cong�s de maladies	2,16	22,0	8,9	335,22	393,44
Obligations familiales	0,30	3,1	1,2	46,70	54,81
Cong�s compensatoires	0,5	2,5	1,0	38,64	45,35
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,29	2,9	1,2	44,53	52,27
Total	9,81	100,0	40,3	1 523,16	1 787,71

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1994–1995.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1993–1994
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur  estimative (millions $ constant)
Vacances	4,23	42,1	17,1	652,40	782.26
Jours f�ri�s	2,71	27,0	11,0	418,71	502.05
Cong�s de maladies	2,12	21,1	8,6	327,00	392.09
Obligations familiales	0,29	2,9	1,2	45,04	54.01
Cong�s compensatoires	0,28	2,8	1,1	43,32	51.94
Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,00	0.00
Autres	0,40	4,0	1,6	62,26	74.65
Total	10,03	100,0	40,7	1 548,74	1 857,00

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1993–1994.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1992–1993
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyenspar employ�	Valeur  estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,06	41,9	16,7	615,71	739,67
Jours f�ri�s	2,68	27,6	11,0	405,83	487,53
Cong�s de maladies	2,09	21,6	8,6	317,29	381,17
Obligations familiales	0,28	2,9	1,2	43,01	51,67
Cong�s compensatoires	0,28	2,9	1,2	42,99	51,65
Raisons personnelles/ b�n�volat	0,00	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,31	3,1	1,3	46,28	55,0
Total	9,70	100,0	39,9	1 471,11	1 767,29

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1992–1993.

Cong�
Cong�s pay�s exercice 1991–1992
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,01	41,8	16,8	581,82	711,7
Jours f�ri�s	2,63	27,5	11,0	381,85	467,00
Cong�s de maladies	2,09	21,8	8,7	303,62	371,33
Obligations familiales	0,26	2,7	1,1	37,52	45,88
Cong�s compensatoires	0,28	2,9	1,2	40,82	49,93
Raisons personnelles/ b�n�volat	0,00	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,31	3,2	1,3	44,64	54,59
Total	9,58	100,0	40,0	1 390,26	1 700,30

Source: Tous les employ�s actifs dans le Syst�me de rapports sur les cong�s durant l'exercice 1991–1992.

Droits relatifs aux CONG�S ANNUELS (ann�es de service)
		JOURS
GROUPE	Date d'entr�e en vigueur	15	20	22	23	25	27	28	30
		Nombre d'ann�es de service
PA (comprend CR)	19 nov 01	0	8	16	17	18	27		28
PA (comprend CR)	16 mai 00	0	8		17	18		28	29
PA (comprend CR)	01 avr 99	0	8			18			29
CR	01 avr 90	0	8			19			30
CR	01 avr 89	0	8			20			30
CR	25 avr 86	0	9			20
CR	01 avr 82	0	10			20
CR	01 avr 80	0	10			22
CR	13 nov 78	0	10			25
CR	01 avr 78	0	12			26
CR	01 jan 77	0	13			27
CR	01 avr 75	0	15			28
CR	01 avr 74	0	15			29
CR	04 oct 71	0	15			30
CR	01 oct 69	0	18
CR	30 avr 69	0	20

 

Appendice O

D�tails de l'utilisation des cong�s de maladie et des cong�s pour raisons familiales dans les dix groupes de classification ayant l'utilisation la plus �lev�e et les trois groupes de classification ayant l'utilisation la moins �lev�e, 1990‑1991 � 2002‑2003

Exercice 1990‑1991
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		237 592	2 056 180	8 654
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	611	R�paration des navires (est)	1 304	17 634	13,523
2	601‑51	Services correctionnels	4 833	63 941	13,230
3	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 677	20 265	12,084
4	604‑54	Services divers	9 434	106 872	11,328
5	606‑56	Services hospitaliers	1 337	15 015	11,230
6	614	R�paration des navires (ouest)	930	9 629	10,354
7	308	Administration des programmes	32 904	295 380	8,977
8	309	Achats et approvisionnement	2 595	23 219	8,948
9	412	Soutien des sciences sociales	2 546	22 454	8,819
10	310	Programmes de bien‑�tre social	1 732	12 677	7,319
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	229	Services scientifiques de la d�fense	583	2 231	3,827
2	225	R�glementation scientifique	2 215	8 355	3,772
3	312	Service ext�rieur	1 213	3 992	3,291

 

Exercice 1991‑1992
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		239 156	2 091 774	8,746
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	611	R�paration des navires (est)	1 340	18 353	13,696
2	601‑51	Services correctionnels	4 626	60 619	13,104
3	606‑56	Services hospitaliers	1 296	16 544	12,765
4	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 576	19 280	12,234
5	614	R�paration des navires (ouest)	951	11 449	12,039
6	604‑54	Services divers	9 066	102 882	11,348
7	308	Administration des programmes	34 165	313 145	9,166
8	412	Soutien des sciences sociales	2 638	22 864	8,667
9	309	Achats et approvisionnement	2 623	21 540	8,212
10	310	Programmes de bien‑�tre social	1 768	14 469	8,184
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	229	Services scientifiques de la d�fense	589	2 277	3,866
2	225	R�glementation scientifique	2 193	7 215	3,290
3	312	Service ext�rieur	1 210	3 250	2,686

 

Exercice 1992‑1993
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		243 295	2 092 408	8,600
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 683	62 309	13,305
2	611	R�paration des navires (est)	1 295	17 040	13,158
3	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration des machines fixes	1 468	18 005	12,265
4	614	R�paration des navires (ouest)	917	11 094	12,098
5	604‑54	Services divers	8 823	96 594	10,948
6	606‑56	Services hospitaliers	1 267	12 253	9,671
7	308	Administration des programmes	35 833	322 676	9,005
8	412	Soutien des sciences sociales	2 728	23 724	8,696
9	309	Achats et approvisionnement	2 680	22 186	8,278
10	310	Programmes de bien‑�tre social	1 839	14 060	7,645
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 256	7 874	3,490
2	312	Service ext�rieur	1 204	2 959	2 458
3	229	Services scientifiques de la d�fense	576	918	1,594

 

Exercice 1993‑1994
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		246 549	2 118 007	8,591
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 606	66 088	14,348
2	611	R�paration des navires (est)	1 285	16 736	13,024
3	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 323	15 448	11,676
4	614	R�paration des navires (ouest)	950	11 029	11,609
5	606‑56	Services hospitaliers	1 114	12 923	11,601
6	604‑54	Services divers	8 718	94 838	10,878
7	308	Administration des programmes	36 958	337 909	9,143
8	412	Soutien des sciences sociales	2 765	24 547	8,878
9	309	Achats et approvisionnement	2 634	22 195	8,426
10	310	Programmes de bien‑�tre social	1 838	14 015	7,625
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	229	Services scientifiques de la d�fense	2 287	7 552	3,302
2	312	Services ext�rieur	1 190	3 049	2,562
3	225	R�glementation scientifique	519	934	1,800

 

Exercice 1994‑1995
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		243 208	2 158 812	8,876
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 841	69 552	14,367
2	614	R�paration des navires (ouest)	988	12 576	12,729
3	606‑56	Services hospitaliers	1 087	13 558	12,473
4	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 290	16 066	12,454
5	611	R�paration des navires (est)	1 262	15 637	12,391
6	604‑54	Services divers	8 812	92 859	10,538
7	309	Achats et approvisionnement	2 600	24 832	9,551
8	308	Administrtion des programmes	37 640	357 720	9,504
9	310	Programmes de bien‑�tre social	1 777	15 659	8,812
10	412	Soutien des sciences sociales	2 825	24 124	8 539
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 282	7 654	3,354
2	312	Service ext�rieur	1 182	3 058	2,587
3	229	Services scientifiques de la d�fense	560	1 266	2,261

 

Exercice 1995‑1996
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		237 513	2 060 400	8,675
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 975	70 185	14,108
2	611	R�paration des navires (est)	1 064	13 590	12,773
3	614	R�paration des navires (ouest)	897	11 203	12,489
4	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 165	14 378	12,342
5	606‑56	Services hospitaliers	1 008	11 821	11,727
6	604‑54	Services divers	8 175	81 803	10,006
7	308	Administration des programmes	37 750	363 958	9,641
8	309	Achats et approvisionnement	2 514	23 017	9,156
9	310	Programmes de bien‑�tre social	1 976	16 710	8,456
10	412	Soutien des sciences sociales	2 839	23 482	8,271
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 219	7 135	3,215
2	312	Services ext�rieur	1 184	3 585	3,028
3	229	Services scientifiques de la d�fense	489	1 085	2,219

 

Exercice 1996‑1997
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		213 242	1 851 432	8,682
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 176	69 539	13,435
2	614	R�paration des navires (ouest)	666	8 586	12,892
3	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	962	11 685	12,147
4	611	R�paration des navires (est)	984	11 928	12,122
5	606‑56	Services hospitaliers	861	10 424	12,107
6	308	Administration des programmes	36 538	355 745	9,736
7	604‑54	Services divers	6 823	62 361	9,140
8	309	Achats et approvisionnement	2 166	19 556	9,029
9	310	Programmes de bien‑�tre social	2 045	17 225	8,423
10	412	Soutien des sciences sociales	2 833	23 396	8,258
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 067	7 069	3,420
2	312	Services ext�rieur	1 182	3 809	3,223
3	229	Services scientifiques de la d�fense	458	816	1,782

 

Exercice 1997‑1998
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		206 338	1 692 575	8,203
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	611	R�paration des navires (est)	826	11 155	13,505
2	601‑51	Services correctionnels	5 467	69 598	12,731
3	614	R�paration des navires (ouest)	638	7 952	12,464
4	606‑56	Services hospitaliers	776	9 311	11,999
5	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	750	8 363	11,151
6	309	Achats et approvisionnement	2 089	19 642	9,403
7	604‑54	Services divers	5 422	50 794	9,368
8	308	Administration des programmes	37 766	349 642	9,258
9	310	Programmes de bien‑�tre social	2 215	19 090	8,619
10	412	Soutien des sciences sociales	3 016	25 317	8,394
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	1 925	5 618	2,918
2	312	Service ext�rieur	1 164	2 874	2,469
3	229	Services scientifiques de la d�fense	433	941	2,173

 

Exercice 1998‑1999
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		206 225	1 628 745	7,898
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 587	71 816	12,854
2	611	R�paration des navires (est)	733	9 141	12,471
3	606‑56	Services hospitaliers	801	8 448	10,547
4	614	R�paration des navires (ouest)	632	6 540	10,348
5	308	Administration des programmes	36 266	340 633	9,393
6	309	Achats et approvisionnements	2 060	19 337	9,387
7	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	725	6 420	8,855
8	310	Programmes de bien‑�tre social	2 389	20 321	8,506
9	412	Soutien des sciences sociales	3 251	27 583	8,484
10	604‑54	Services divers	5 557	44 275	7,967
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Services ext�rieur	1 114	3 131	2,811
2	225	R�glementation scientifique	1 851	4 924	2,660
3	229	Services scientifiques de la d�fense	466	1 160	2,489

 

Exercice 1999‑2000
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		204 186	1 473 940	7,219
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 042	81 985	13,569
2	611	R�paration des navires (est)	630	8 335	13,230
3	614	R�paration des navires (ouest)	636	7 936	12,478
4	606‑56	Services hospitaliers	781	8 120	10,397
5	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	598	6 058	10,130
6	309	Achats et approvisionnement	2 156	19 543	9 064
7	604‑54	Services divers	4 472	38 449	8,598
8	412	Soutien des sciences sociales	3 263	27 906	8,552
9	310	Programmes de bien‑�tre social	2 477	21 144	8,536
10	308	Administration des programmes	36 070	248 878	6,900
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Services ext�rieur	1 105	3 470	3,140
2	225	R�glementation scientifique	1 887	5 771	3,058
3	229	Services scientifiques de la d�fense	478	880	1,841

 

Exercice 2000‑2001
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		170 234	1 327 500	7,798
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 396	89 470	13,988
2	611	R�paration des navires (est)	640	7 734	12,084
3	614	R�paration des navires (ouest)	636	7 517	11,819
4	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	563	5 868	10,423
5	606‑56	Services hospitaliers	811	7 965	9,821
6	310	Programmes de bien‑�tre social	2 574	23 535	9,143
7	309	Achats et approvisionnement	2 164	19 762	9,132
8	412	Soutien des sciences sociales	3 531	30 690	8,692
9	604‑54	Services divers	4 257	36 057	8,470
10	308	Administration des programmes	17 082	143 816	8,419
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Services ext�rieur	1 210	4 099	3,388
2	225	R�glementation scientifique	1 959	5 593	2,855
3	229	Services scientifiques de la d�fense	515	831	1,614

 

Exercice 2001‑2002
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		181 320	1 408 719	7,769
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 502	95 735	14,724
2	611	R�paration des navires (est)	650	7 538	11,597
3	614	R�paration des navires (ouest)	639	6 650	10,407
4	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	561	5 528	9,854
5	310	Programmes de bien‑�tre social	2 694	25 463	9,452
6	309	Achats et approvisionnement	2 414	22 352	9,259
7	606‑56	Services hospitaliers	843	7 634	9,056
8	308	Administration des programmes	18 568	161 855	8,717
9	412	Soutien des sciences sociales	3 766	31 850	8,457
10	604‑54	Services divers	4 337	34 168	7,878
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	1 982	6 006	3,030
2	312	Service ext�rieur	1 182	3 382	2,861
3	229	Services scientifiques de la d�fense	546	918	1,681

 

Exercice 2002‑2003
			CONG�S DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		187 781	1 559 671	8,306
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑651	Services correctionnels	6 854	97 507	14,226
2	611	R�paration des navires (est)	657	9 161	13,944
3	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	535	6 252	11,686
4	614	R�paration des navires (ouest)	664	7 645	11,514
5	310	Programmes de bien‑�tre social	2 703	28 682	10,611
6	309	Achats et approvisionnement	2 511	25 272	10,065
7	606‑656	Services hospitaliers	802	7 909	9,862
8	604‑54	Services divers	4 290	42 141	9,823
9	308	Administration des programmes	19 057	180 921	9,494
10	412	Soutien des sciences sociales	3 909	36 439	9,322
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	1 970	6 508	3,304
2	229	Services scientifiques de la d�fense	602	1 995	3,314
3	312	Service ext�rieur	1 235	4 815	3,899

 

Exercice : 1991‑1992
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		239 156	258 464	1,0807
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 626	19 611	4,2393
2	611	R�paration des navires (est)	1 340	5 224	3,8985
3	614	R�paration des navires (ouest)	951	2 389	2,5121
4	606‑56	Services hospitaliers	1 296	2 476	1,9105
5	310	Programmes de bien‑�tre social	1 768	3 075	1,7393
6	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	14 381	17 651	1,2274
7	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 576	1 919	1,2176
8	503	Commis aux �critures et r�glements	53 506	64 791	1,2109
9	604‑54	Services divers	9 066	10 977	1,2108
10	219	Sciences infirmi�res	1 831	2 079	1,1354
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 193	699	0,3187
2	102	Groupe de la direction	4 621	1 246	0,2696
3	312	Service ext�rieur	1 210	215	0,1777

 

Exercice : 1992‑1993
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		243 295	283 621	1,1657
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 683	20 824	4,4467
2	611	R�paration des navires (est)	1 295	5 178	3,9985
3	614	R�paration des navires (ouest)	917	2 555	2,7863
4	310	Programmes de bien‑�tre social	1 839	3 444	1,8728
5	606‑56	Services hospitaliers	1 267	1 900	1,4996
6	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 468	2 085	1,4203
7	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	14 270	19 702	1,3807
8	604‑54	Services divers	8 823	12 022	1,3626
9	503	Commis aux �critures et r�glements	54 496	70 880	1,3006
10	219	Sciences infirmi�res	1 906	2 179	1,1432
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 256	794	0,3520
2	102	Groupe de la direction	4 466	1 375	0,3079
3	312	Service ext�rieur	1 204	301	0,2500

 

Exercice : 1993‑1994
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		246 549	291 748	1,1833
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 606	20 585	4,4692
2	611	R�paration des navires (est)	1 285	5 109	3,9759
3	614	R�paration des navires (ouest)	950	2 834	2,9832
4	606‑56	Services hospitaliers	1 114	2 317	2,0799
5	310	Programmes de bien‑�tre social	1 838	3 684	2,0044
6	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 323	1 983	1,4989
7	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	14 125	19 479	1,3790
8	604‑54	Services divers	8 718	11 846	1,3588
9	503	Commis aux �critures et r�glements	57 082	74  675	1,3082
10	219	Sciences infirmi�res	1 991	2 409	1,2099
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 287	866	0,3787
2	102	Groupe de la direction	4 165	1 195	0,2869
3	312	Service ext�rieur	1 190	230	0,1933

 

Exercice : 1994‑1995
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		243 208	300 765	1,2367
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 841	21 115	4,3617
2	611	R�paration des navires (est)	1 262	5 084	4,0285
3	614	R�paration des navires (ouest)	988	2 903	2,9383
4	606‑56	Services hospitaliers	1 087	2 456	2,2594
5	310	Programmes de bien‑�tre social	1 777	3 498	1,9685
6	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 290	2 175	1,6860
7	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	14 196	20 276	1,4283
8	604‑54	Services divers	8 812	12 109	1,3741
9	219	Sciences infirmi�res	1 920	2 624	1,3667
10	503	Commis aux �critures et r�glements	54 004	73 577	1,3624
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 282	818	0,3585
2	312	Service ext�rieur	1 182	379	0,3206
3	102	Groupe de la direction	4 022	1 266	0,3148

 

Exercice : 1995‑1996
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		237 513	296 414	1,2480
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 975	20 832	4,1873
2	611	R�paration des navires (est)	1 064	4 145	3,8957
3	614	R�paration des navires (ouest)	897	2 575	2,8707
4	606‑56	Services hospitaliers	1 008	2 283	2,2649
5	310	Programmes de bien‑�tre social	1 976	3 886	1,9666
6	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	1 165	1 990	1,7082
7	503	Commis aux �critures et r�glements	52 826	73 039	1,3826
8	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	13 563	18 739	1,3816
9	219	Sciences infirmi�res	1 895	2 513	1,3261
10	604‑54	Services divers	8 175	10 699	1,3087
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 219	831	0,3745
2	102	Groupe de la direction	3 938	1 214	0,3083
3	312	Service ext�rieur	1 184	352	0,2973

 

Exercice : 1996‑1997
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		213 242	277 577	1,3017
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 176	21 616	4,1762
2	611	R�paration des navires (est)	984	3 792	3,8537
3	614	R�paration des navires (ouest)	666	2 022	3,0360
4	606‑56	Services hospitaliers	861	2 045	2,3751
5	310	Programmes de bien‑�tre social	2 045	4 081	1,9956
6	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	962	1 613	1,6767
7	503	Commis aux �critures et r�glements	48 123	68 550	1,4245
8	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	11 216	15 897	1,4174
9	604‑54	Services divers	6 823	9 087	1,3318
10	219	Sciences infirmi�res	1 766	2 346	1,3284
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	2 067	793	0,3836
2	102	Groupe de la direction	3 634	1 143	0,3145
3	312	Service ext�rieur	1 182	368	0,3113

 

Exercice : 1997‑1998
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		206 338	268 689	1,3022
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 467	22 065	4,0360
2	611	R�paration des navires (est)	826	3 306	4,0024
3	614	R�paration des navires (ouest)	638	1 945	3,0486
4	606‑56	Services hospitaliers	776	2 001	2,5786
5	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	750	1 440	1,9200
6	310	Programmes de bien‑�tre social	2 215	4 080	1,8420
7	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	10 027	14 581	1,4542
8	604‑54	Services divers	5 422	7 872	1,4519
9	219	Sciences infirmi�res	1 684	2 406	1,4287
10	503	Commis aux �critures et r�glements	45 832	64 906	1,4162
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	1 925	717	0,3725
2	312	Service ext�rieur	1 164	405	0,3479
3	102	Groupe de la direction	3 572	1 160	0,3247

 

Exercice : 1998‑1999
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		206 225	270 620	1,3123
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 587	23 074	4,1299
2	611	R�paration des navires (est)	733	2 698	3,6808
3	614	R�paration des navires (ouest)	632	1 817	2,8750
4	606‑56	Services hospitaliers	801	1 865	2,3283
5	310	Programmes de bien‑�tre social	2 389	4 659	1,9502
6	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	725	1 243	1,7145
7	219	Sciences infirmi�res	1 685	2 593	1,5389
8	503	Commis aux �critures et r�glements	43 945	62 275	1,4171
9	604‑54	Services divers	5 557	6 967	1,2537
10	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	10 020	12 487	1,2462
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	1 851	764	0,4127
2	312	Service ext�rieur	1 114	411	0,3689
3	102	Groupe de la direction	3 675	1 321	0,3595

 

Exercice : 1999‑2000
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		204 186	256 401	1,2557
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 042	26 134	4,3254
2	611	R�paration des navires (est)	630	2 605	4,1349
3	614	R�paration des navires (ouest)	636	1 987	3,1242
4	606‑56	Services hospitaliers	781	1 972	2,5250
5	310	Programmes de bien‑�tre social	2 477	5 205	2,1013
6	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	598	1 231	2,0585
7	219	Sciences infirmi�res	1 695	2 670	1,5752
8	604‑54	Services divers	4 472	6 804	1,5215
9	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	7 846	11 610	1,4797
10	503	Commis aux �critures et r�glements	43 430	59 095	1,3607
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Service ext�rieur	1 105	671	0,6072
2	225	R�glementation scientifique	1 887	822	0,4356
3	102	Groupe de la direction	3 788	1 489	0,3931

 

Exercice : 2000‑2001
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		170 234	233 393	1,3710
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 396	27 917	4,3648
2	611	R�paration des navires (est)	640	2 620	4,0938
3	614	R�paration des navires (ouest)	636	2 101	3,3035
4	606‑56	Services hospitaliers	811	2 007	2,4747
5	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	563	1 269	2,2540
6	310	Programmes de bien‑�tre social	2 574	5 580	2,1678
7	219	Sciences infirmi�res	1 692	2 705	1,5987
8	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	7 613	11 977	1,5732
9	604‑54	Services divers	4 257	6 625	1,5563
10	503	Commis aux �critures et r�glements	36 568	53 614	1,4661
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	1 959	972	0,4962
2	312	Service ext�rieur	1 210	535	0,4421
3	102	Groupe de la direction	3 657	1 615	0,4416

 

Exercice : 2001‑2002
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		181 320	257 410	1,4196
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 502	28 548	4,3906
2	611	R�paration des navires (est)	650	2 676	4,1169
3	614	R�paration des navires (ouest)	639	2 091	3,2723
4	606‑56	Services hospitaliers	843	2 021	2,3974
5	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	561	1 287	2,2941
6	310	Programmes de bien‑�tre social	2 694	6 042	2,2428
7	219	Sciences infirmi�res	1 771	3 042	1,7177
8	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	7 639	12 674	1,6591
9	604‑54	Services divers	4 337	6 788	1,5651
10	503	Commis aux �critures et r�glements	37 463	57 435	1,5331
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	R�glementation scientifique	1 982	1 064	0,5368
2	102	Groupe de la direction	4 160	2 081	0,5002
3	312	Service ext�rieur	1 182	546	0,4619

 

Exercice : 2002‑2003
			CONG�S POUR RESPONSABILIT�S FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employ�s	Nbre total de jours	Moyenne par employ�
	Noyau de la fonction publique		187 781	295 833	1,5754
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601/651	Services correctionnels	6 854	30 436	4,4406
2	611	R�paration des navires (est)	657	2 791	4,2481
3	614	R�paration des navires (ouest)	664	2 335	3,5166
4	606‑56	Services hospitaliers	802	2 077	2,5898
5	605‑55	Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	535	1 357	2,5364
6	310	Programmes de bien‑�tre social	2 703	6 694	2,4765
7	604‑54	Services divers	4 290	8 090	1,8858
8	219	Sciences infirmi�res	1 868	3 484	1,8651
9	603‑53	Manœuvres et hommes de m�tiers	7 631	14 009	1,8358
10	503	Commis aux �critures et r�glements	37 107	64 702	1,7437
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Service ext�rieur	1 235	570	0,4615
2	102	Groupe de la direction	4 496	2 383	0,5300
3	225	R�glementation scientifique	1 970	1189	0,6036

 

Appendice P

Historique des cotisations de l'employeur et de l'employ� au R�gime de pension de la fonction publique, 1924-1925 � 2002-2003

R�gime de pension de la fonction publique

Afficher le graphique pleine dimension

 

Appendice Q

Historique des cotisations de l'employeur et de l'employ� au R�gime de pension des Forces canadiennes, 1946-1947 � 2002-2003

R�gime de pension des Forces canadiennes

Exercice	Cotisations des employ�s $000,000	Cotisations de l'employeur $000,000	Co�t de l'amortissement $000,000	Frais imput�s au Tr�sor pour l'indexation $000,000
	1	2	3	4
	$	$	$	$
1946-47	1
1947-48	6	7
1948-49	6	7
1949-50	7	9
1950-51	8	12
1951-52	12	31
1952-53	17	30
1953-54	19	35
1954-55	23	37
1955-56	24	40
1956-57	26	46
1957-58	29	50
1958-59	30	50
1959-60	30	52
1960-61	32	41
1961-62	34	56
1962-63	34	58
1963-64	36	60	601
1964-65	35	59	13
1965-66	34	59	17
1966-67	25	43	73
1967-68	33	58	73
1968-69	34	57	105	0.0
1969-70	39	66	91	0.0
1970-71	39	70	89	0.0
1971-72	42	74	66	0.0
1972-73	44	79	90	3.1
1973-74	49	87	150	13.0
1974-75	52	91	186	22.0
1975-76	56	99	219	33.0
1976-77	63	114	198	43.0
1977-78	67	119	171	65.0
1978-79	71	124	65	82.0
1979-80	74	133	0	99.6
1980-81	80	142	0	131.1
1981-82	91	159	40	167.3
1982-83	104	183		195.1
1983-84	113	200		219.1
1984-85	120	212		247.2
1985-86	125	223		270.8
1986-87	131	233		304.1
1987-88	139	247		327.8
1988-89	142	255		359.0
1989-90	152	270		395.8
1990-91	161	288
1991-92	188	401
1992-93	185	424
1993-94	176	435
1994-95	168	437
1995-96	152	410
1996-97	138	390
1997-98	139	403
1998-99	137	396
1999-00	144	562
2000-01	149	511
2001-02	154	529
2002-03	162	556
TOTAL	4,381	9,819	2,247	2,978

Appendice Q (suite)

Exercice	Total des co�ts de l'employeur $000,000	Ratio des co�ts de l'employeur par rapport aux co�ts des employ�s	Ratio cumulatif des co�ts de l'employeur par rapport aux co�ts des employ�s	Part des co�ts de l'employeur
	2+3+4 = 5	5 � 1		(5/(5�1)
	5	6	7	8
	$
1946-47	0.0	0.00	0.00	0%
1947-48	7.3	1.30	1.04	57%
1948-49	7.4	1.21	1.12	55%
1949-50	9.0	1.29	1.18	56%
1950-51	12.0	1.48	1.26	60%
1951-52	30.7	2.48	1.63	71%
1952-53	30.0	1.78	1.68	64%
1953-54	35.2	1.84	1.72	65%
1954-55	36.7	1.62	1.70	62%
1955-56	40.1	1.69	1.69	63%
1956-57	46.4	1.77	1.71	64%
1957-58	49.7	1.74	1.71	63%
1958-59	49.5	1.66	1.70	62%
1959-60	51.8	1.71	1.70	63%
1960-61	40.6	1.27	1.65	56%
1961-62	56.0	1.66	1.66	62%
1962-63	58.1	1.69	1.66	63%
1963-64	660.7	18.32	3.26	95%
1964-65	72.2	2.05	3.16	67%
1965-66	75.6	2.22	3.09	69%
1966-67	115.2	4.59	3.17	82%
1967-68	131.0	3.96	3.22	80%
1968-69	161.5	4.77	3.32	83%
1969-70	156.8	4.05	3.37	80%
1970-71	159.8	4.08	3.41	80%
1971-72	140.1	3.38	3.41	77%
1972-73	172.4	3.91	3.44	80%
1973-74	250.4	5.14	3.55	84%
1974-75	298.9	5.75	3.70	85%
1975-76	350.6	6.22	3.86	86%
1976-77	355.4	5.64	3.98	85%
1977-78	354.8	5.29	4.07	84%
1978-79	271.2	3.84	4.06	79%
1979-80	232.6	3.14	4.00	76%
1980-81	273.4	3.41	3.96	77%
1981-82	366.2	4.01	3.96	80%
1982-83	378.3	3.63	3.94	78%
1983-84	419.3	3.71	3.92	79%
1984-85	459.3	3.83	3.91	79%
1985-86	493.8	3.94	3.92	80%
1986-87	536.9	4.10	3.93	80%
1987-88	575.0	4.14	3.94	81%
1988-89	614.4	4.32	3.97	81%
1989-90	665.9	4.39	4.00	81%
1990-91	287.9	1.79	3.85	64%
1991-92	400.9	2.13	3.73	68%
1992-93	423.8	2.29	3.64	70%
1993-94	434.9	2.47	3.57	71%
1994-95	437.2	2.61	3.52	72%
1995-96	409.8	2.70	3.48	73%
1996-97	389.6	2.83	3.46	74%
1997-98	402.6	2.90	3.44	74%
1998-99	396.0	2.90	3.42	74%
1999-00	562.4	3.90	3.43	80%
2000-01	511.0	3.43	3.43	77%
2001-02	529.0	3.44	3.43	77%
2002-03	556.0	3.43	3.43	77%
TOTAL	15,043

Appendice Q

Exercice	Part cumulative des co�ts de l'employeur	Co�ts cumulatifs des employ�s $000,000	Co�ts cumulatifs de l'employeur $000,000
	9
		$	$
1946-47	0%	1	0
1947-48	51%	7	7
1948-49	53%	13	15
1949-50	54%	20	24
1950-51	56%	28	36
1951-52	62%	41	66
1952-53	63%	57	96
1953-54	63%	77	132
1954-55	63%	99	168
1955-56	63%	123	209
1956-57	63%	149	255
1957-58	63%	178	305
1958-59	63%	208	354
1959-60	63%	238	406
1960-61	62%	270	446
1961-62	62%	304	502
1962-63	62%	338	561
1963-64	77%	374	1,221
1964-65	76%	409	1,293
1965-66	76%	443	1,369
1966-67	76%	468	1,484
1967-68	76%	501	1,615
1968-69	77%	535	1,777
1969-70	77%	574	1,934
1970-71	77%	613	2,093
1971-72	77%	655	2,233
1972-73	77%	699	2,406
1973-74	78%	748	2,656
1974-75	79%	800	2,955
1975-76	79%	856	3,306
1976-77	80%	919	3,661
1977-78	80%	986	4,016
1978-79	80%	1,057	4,287
1979-80	80%	1,131	4,520
1980-81	80%	1,211	4,793
1981-82	80%	1,302	5,159
1982-83	80%	1,406	5,538
1983-84	80%	1,520	5,957
1984-85	80%	1,639	6,416
1985-86	80%	1,765	6,910
1986-87	80%	1,896	7,447
1987-88	80%	2,034	8,022
1988-89	80%	2,177	8,636
1989-90	80%	2,328	9,302
1990-91	79%	2,489	9,590
1991-92	79%	2,677	9,991
1992-93	78%	2,862	10,415
1993-94	78%	3,039	10,850
1994-95	78%	3,207	11,287
1995-96	78%	3,359	11,697
1996-97	78%	3,496	12,086
1997-98	77%	3,635	12,489
1998-99	77%	3,772	12,885
1999-00	77%	3,916	13,447
2000-01	77%	4,065	13,958
2001-02	77%	4,219	14,487
2002-03	77%	4,381	15,043
TOTAL

Note:  D�butant le 1^er avril 1991 La LPRS et le Compte de pension de retraite furent combin�s.
Secteur des pensions et des avantages sociaux
Source: Comptes publics du Canada - Secteur des pensions et des avantages sociaux

 

Appendice R

Historique des cotisations de l'employeur et de l'employ� au R�gime de pension de la Gendarmerie royale du Canada, 1949-1950 � 2002-2003

R�gime de pension de la GRC

	Cotisations des employ�s	Cotisations de l'employeur	Co�t de l'amortissement net	Frais imput�s au Tr�sor pour l'indexation
	$000,000	$000,000	$000,000	$000,000
	1	2	3	4
	$	$	$	$
1949-50	0	0	0.0
1950-51	0	0	0.0
1951-52	0	1	0.0
1952-53	0	0	0.0
1953-54	0	1	0.0
1954-55	1	1	0.0
1955-56	1	1	0.0
1956-57	1	2	0.0
1957-58	1	2	0.0
1958-59	1	2	0.0
1959-60	1	1	0.0
1960-61	1	3	0.0
1961-62	2	2	0.0
1962-63	2	3	0.0
1963-64	2	3	6.3
1964-65	2	3	1.0
1965-66	2	4	1.0
1966-67	2	5	3.3
1967-68	3	4	5.3
1968-69	3	7	7.8
1969-70	4	7	9.6
1970-71	6	10	11.1
1971-72	7	12	7.9
1972-73	8	14	8.2
1973-74	9	16	6.9	0
1974-75	12	20	8.2	1
1975-76	15	24	11.0	1
1976-77	17	28	13.9	1
1977-78	20	32	15.0	1
1978-79	21	39	24.0	2
1979-80	23	43	15.1	2
1980-81	26	48	7.7	3
1981-82	32	57	1.1	3
1982-83	37	66	0.0	4
1983-84	40	71	0.0	5
1984-85	40	74	0.0	5
1985-86	41	75	0.0	6
1986-87	44	79	0.0	7
1987-88	48	89	0.0	8
1988-89	49	106	0.0	9
1989-90	52	79	0.0	10
1990-91	56	102	0.0	12
1991-92	60	105
1992-93	61	120
1993-94	60	126
1994-95	60	126
1995-96	57	119
1996-97	54	120
1997-98	54	126
1998-99	53	140
1999-00	54	159
2000-01	57	173
2001-02	62	182
2002-03	66	192
Total	1,326	2,821	164	78

Appendice R (suite)

	Total des co�ts de l'employeur	Ratio des co�ts de l'employeur par rapport aux co�ts des employ�s	Ratio cumulatif des co�ts de l'employeur par rapport aux co�ts des employ�s	Part des co�ts de l'employeur
	$000,000
	2+3+4 = 5	5 � 1		(5/(5�1)
	5	6	7	8
	$
1949-50	0	0.00	0.00	0%
1950-51	0	0.00	0.00	0%
1951-52	1	3.51	2.28	78%
1952-53	0	1.24	1.79	55%
1953-54	1	1.68	1.76	63%
1954-55	1	1.38	1.64	58%
1955-56	1	1.57	1.62	61%
1956-57	2	2.54	1.83	72%
1957-58	2	1.98	1.86	66%
1958-59	2	1.83	1.85	65%
1959-60	1	1.54	1.80	61%
1960-61	3	2.32	1.90	70%
1961-62	2	1.34	1.78	57%
1962-63	3	1.51	1.74	60%
1963-64	9	5.26	2.26	84%
1964-65	4	2.00	2.22	67%
1965-66	5	2.18	2.22	69%
1966-67	8	3.64	2.38	78%
1967-68	10	3.52	2.53	78%
1968-69	14	4.25	2.76	81%
1969-70	17	4.04	2.95	80%
1970-71	21	3.64	3.06	78%
1971-72	20	2.84	3.03	74%
1972-73	22	2.71	2.97	73%
1973-74	23	2.44	2.89	71%
1974-75	28	2.40	2.81	71%
1975-76	36	2.48	2.75	71%
1976-77	43	2.57	2.72	72%
1977-78	49	2.48	2.68	71%
1978-79	65	3.02	2.73	75%
1979-80	60	2.59	2.71	72%
1980-81	58	2.18	2.64	69%
1981-82	61	1.94	2.54	66%
1982-83	70	1.90	2.45	65%
1983-84	75	1.89	2.38	65%
1984-85	79	1.97	2.33	66%
1985-86	81	1.98	2.29	66%
1986-87	86	1.97	2.26	66%
1987-88	97	2.03	2.24	67%
1988-89	115	2.36	2.25	70%
1989-90	89	1.72	2.20	63%
1990-91	114	2.04	2.19	67%
1991-92	105	1.77	2.15	64%
1992-93	120	1.96	2.13	66%
1993-94	126	2.09	2.13	68%
1994-95	126	2.11	2.13	68%
1995-96	119	2.09	2.13	68%
1996-97	120	2.21	2.13	69%
1997-98	126	2.35	2.14	70%
1998-99	140	2.66	2.17	73%
1999-00	159	2.96	2.20	75%
2000-01	173	3.04	2.24	75%
2001-02	182	2.94	2.28	75%
2002-03	192	2.91	2.31	74%
Total	3,064

Appendice R (suite)

	Part cumulative des co�ts de l'employeur	Cotisations cumulatives des employ�s	Cotisations cumulatives de l'employeur
		$000,000	$000,000
	9	1	2
		$	$
1949-50	0%	0	0
1950-51	0%	0	0
1951-52	70%	0	1
1952-53	64%	1	1
1953-54	64%	1	2
1954-55	62%	2	3
1955-56	62%	2	4
1956-57	65%	3	5
1957-58	65%	4	7
1958-59	65%	5	9
1959-60	64%	6	10
1960-61	65%	7	13
1961-62	64%	9	15
1962-63	63%	10	18
1963-64	69%	12	27
1964-65	69%	14	31
1965-66	69%	16	36
1966-67	70%	19	44
1967-68	72%	21	54
1968-69	73%	25	68
1969-70	75%	29	85
1970-71	75%	35	106
1971-72	75%	41	125
1972-73	75%	50	147
1973-74	74%	59	170
1974-75	74%	71	199
1975-76	73%	85	235
1976-77	73%	102	278
1977-78	73%	122	327
1978-79	73%	143	391
1979-80	73%	166	451
1980-81	73%	193	509
1981-82	72%	224	570
1982-83	71%	261	640
1983-84	70%	301	715
1984-85	70%	341	794
1985-86	70%	382	875
1986-87	69%	425	960
1987-88	69%	473	1,057
1988-89	69%	522	1,173
1989-90	69%	573	1,262
1990-91	69%	629	1,375
1991-92	68%	689	1,481
1992-93	68%	750	1,600
1993-94	68%	810	1,726
1994-95	68%	870	1,852
1995-96	68%	927	1,972
1996-97	68%	981	2,092
1997-98	68%	1,035	2,218
1998-99	68%	1,088	2,358
1999-00	69%	1,141	2,517
2000-01	69%	1,198	2,690
2001-02	69%	1,260	2,872
2002-03	70%	1,326	3,064
Total

Source: Comptes publics du Canada et rapports annuels sur le CPRS
Secteur des pensions et avantages sociaux
Le 27 f�vrier 2004