ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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SECTION DEUX - COMPOSANTES DES AUGMENTATIONS DES SALAIRES MOYENS

4. Composantes des augmentations des salaires moyens

Comme nous le verrons plus en d�tail dans le Volume Deux, exprim�s en dollars constants de 2002‑2003, les salaires moyens dans l'ensemble des domaines de la fonction publique f�d�rale ont augment� depuis 1998‑1999, notamment en comparaison de la p�riode de 1982‑1983 � 1998‑1999. Un certain nombre d'�l�ments sont � l'origine de ces augmentations, notamment l'�volution de la composition de l'effectif par suite de la hausse de la scolarisation des employ�s, la diminution du travail assur� par les commis et secr�taires et le changement technologique. Parmi les autres facteurs, il y a les hausses salariales en sus du taux d'inflation et les changements aux taux de r�mun�ration d�coulant de la restructuration des fourchettes salariales ou d'autres �l�ments de la r�mun�ration. Le pr�sent chapitre explore l'ensemble des facteurs qui ont donn� l'impulsion aux augmentations des salaires moyens au cours des ann�es r�centes.

Aper�u de l'emploi et de la r�mun�ration au palier f�d�ral

Selon Statistique Canada, l'effectif de la fonction publique f�d�rale totalisait 455 754 employ�s en mars 2003 et l'enveloppe salariale s'�levait � approximativement 22,7 milliards de dollars. Cela repr�sentait environ 2,9 % de l'emploi au Canada et 15,5 % de l'emploi du secteur public.

� l'exclusion des entreprises commerciales f�d�rales et des autres soci�t�s d'�tat, il ressort g�n�ralement du pr�sent rapport que la r�mun�ration ordinaire au palier f�d�ral totalisait approximativement 17,9 milliards de dollars pour l'exercice 2002‑2003, soit quelque 3,4 % du total des traitements et salaires au Canada. Le niveau d'emploi correspondant �tait d'environ 351 000 postes. Si l'on tient compte des autres co�ts se rapportant aux divers �l�ments de la r�mun�ration totale, y compris les pensions et les avantages comme les r�gimes de soins de sant� et de soins dentaires et l'assurance‑vie, les d�penses f�d�rales au chapitre de la r�mun�ration ont atteint quelque 25 milliards de dollars en 2002‑2003. Cela repr�sente plus du tiers des d�penses discr�tionnaires au niveau f�d�ral.

En 2002‑2003, le salaire moyen des employ�s du noyau de la fonction publique (pour lequel le Conseil du Tr�sor est l'employeur) �tait de 53 300 $. Le co�t de la r�mun�ration totale par employ� s'�tablissait en moyenne � environ 73 400 $.

En 2002-2003, les Forces canadiennes versaient un salaire moyen d'environ 52 700 $, soit essentiellement le salaire moyen de 52 800 $ des domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Le salaire moyen des membres r�guliers et des membres du personnel civil de la GRC �tait passablement sup�rieur � celui des autres domaines signal�s soit 59 900 $ en 2002‑2003.

Les salaires moyens des personnes employ�es dans le domaine f�d�ral des � Autres groupes � varient beaucoup. � titre d'exemple, les juges des cours sup�rieures et de la Cour f�d�rale gagnaient 210 000 $. Le salaire d'un parlementaire �tait de 135 000 $, tandis que celui d'un s�nateur �tait de 110 000 $. Les �tudiants employ�s par le gouvernement f�d�ral touchaient un revenu horaire variant entre environ 9,00 $ pour les �tudiants du niveau secondaire � 20,05 $ pour les �tudiants au niveau du doctorat poss�dant de l'exp�rience.

Changements dans l'emploi et la r�mun�ration de 1982 � 2003

Dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, le nombre total d'emplois avait

• atteint pr�s de 245 000 en 1990‑1991,
• chut� � pr�s de 195 000 en 1998‑1999, puis
• augment� autour de 235 000 en 2002‑2003.

Comme nous le voyons de fa�on d�taill�e dans le Volume Deux, lorsque nous tenons compte de l'incidence des fonctions transf�r�es hors de l'administration gouvernementale qui sont encore financ�es par les contribuables canadiens, nous constatons que le nombre total d'emplois r�el en 2002‑2003 pour ces domaines combin�s a �t� au moins aussi �lev� qu'en 1990‑1991.

De 1982‑1983 � 1998‑1999, le salaire r�el moyen (c'est‑�‑dire sans tenir compte de l'inflation) des employ�s du noyau combin� de la fonction publique et des employeurs distincts est rest� essentiellement le m�me. Sur la m�me p�riode, le salaire moyen a vari� entre 45 400 $ et 48 100 $ en dollars constants de 2002‑2003. Toutefois, � compter de 1999‑2000, il a commenc� � cro�tre en termes r�els. En 2002‑2003, il atteignait 52 800 $, soit une augmentation en dollars constants de 14,1 % en cinq ans.

Par suite des recommandations du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction, un nouveau r�gime de r�mun�ration au rendement pour le personnel de direction est entr� graduellement en vigueur entre 1998 et 2000. La valeur estimative des montants forfaitaires vers�s aux cadres de direction du noyau de la fonction publique est ainsi pass�e de 11 millions de dollars en 1997‑1998 � pr�s de 40 millions en 2002‑2003.

En termes r�els, leur salaire moyen a augment� de 13 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003. En tenant compte des hausses des primes de rendement vers�es sur la p�riode, la paye des cadres de direction a augment� en moyenne de pr�s de 18 % apr�s inflation.

Le salaire moyen en dollars constants de 2003 des membres des Forces canadiennes est pass� de 47 500 $ en 1997‑1998 � 52 700 $ en 2002‑2003, une augmentation de 10,9 %.

Entre 1997-1998 et 2002-2003, la hausse en dollars constants enregistr�e par les membres r�guliers et les employ�s civils de la GRC a �t� de 5,6 %.

Au cours de la m�me p�riode (de 1997 � 2003), le salaire des juges nomm�s par le f�d�ral a cr� en moyenne de 21 % en dollars constants de 2002‑2003. Celui des parlementaires a augment� d'environ 19,6 %.

Dans bien des cas, les niveaux de salaire en 2003 refl�taient l'influence sur un certain nombre d'ann�es de facteurs autres que les hausses �conomiques, qui ont tendance � capter toute l'attention. Les plus importants parmi ces facteurs ont �t� les changements n�goci�s aux structures salariales, appel�s hausses de restructuration, ainsi que les changements survenus dans la composition de la fonction publique et les r�glements au titre de la parit� salariale. Des pressions suppl�mentaires sur les niveaux de salaire sont apparues au moment de la cr�ation de nouveaux employeurs distincts, ce qui a incit� � faire des comparaisons avec le noyau de la fonction publique.

R�sum� de l'accroissement des salaires moyens

Tableau 1006 Progression du salaire moyen en dollars courants et en dollars constants de 2002-2003 dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, 1990-1991 � 2002-2003
Ann�e	Population totale	Masse salariale (M $)	Salaires moyens pour l'ensemble de la population
			($ courants)	($ constants)
1990-1991	242 398	9 082	37 465	47 581
1991-1992	244 099	9 297	38 086	46 344
1992-1993	245 116	9 742	39 745	47 589
1993-1994	240 867	9 764	40 537	47 835
1994-1995	233 695	9 566	40 934	48 106
1995-1996	218 297	8 972	41 099	47 289
1996-1997	206 221	8 471	41 079	46 458
1997-1998	197 642	8 200	41 489	46 295
1998-1999	194 776	8 368	42 963	47 495
1999-2000	202 282	9 197	45 467	49 183
2000-2001	213 185	10 037	47 079	49 561
2001-2002	225 469	11 110	49 274	50 743
2002-2003	234 393	12 384	52 836	52 836

Le salaire moyen constitue la mesure la plus g�n�rale de l'�volution de la r�mun�ration individuelle. Le tableau 1006 et la figure 1008 illustrent l'�volution du salaire moyen dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts de 1990-1991 � 2002-2003.

Il ressort de ces donn�es que la progression du salaire moyen a connu un changement profond apr�s 1997‑1998. De 1990‑1991 � 1997‑1998, la valeur du salaire moyen (en dollars constants de 2002‑2003) a oscill� � l'int�rieur d'une fourchette relativement �troite, soit de 46 300 $ � 48 100 $. On pourrait penser que cette stabilit� �tait une anomalie provoqu�e par les gels salariaux impos�s durant cette p�riode. Toutefois, nous avons pu calculer les salaires moyens selon la m�me approche pour la p�riode allant de 1982‑1983 � 1989‑1990 afin de v�rifier la validit� de ce point de vue. La n�gociation collective �tait en vigueur pendant tous ces exercices, sauf deux. Sur la p�riode, le salaire moyen (en dollars constants de 2002-2003) dans le noyau de la fonction publique s'est maintenu entre 45 400 $ et 47 200 $, comme l'indique le tableau 1007.

Tableau 1007 �volution du salaire moyen dans le noyau de la fonction publique, 1982-1983 � 1988-1989
Ann�e	Salaire moyen ($ courant)	Salaire moyen ($ constant de 2002-2003)
1982-1983	25 113	45 431
1983-1984	27 238	46 823
1984-1985	28 469	47 078
1985-1986	28 827	45 794
1986-1987	30 925	47 180
1987-1988	31 876	46 597
1988-1989	32 355	45 417

Cela signifie que, durant les 15 exercices ant�rieurs � 1997‑1998, marqu�s par des p�riodes de n�gociation collective et de contr�le ou de gel salarial, le salaire moyen dans la fonction publique f�d�rale est demeur� � peu pr�s inchang� en termes r�els.

Au cours des cinq exercices suivants, on a observ� une croissance marqu�e, le salaire moyen atteignant 52 800 $ en 2002‑2003. Le changement survenu de 1997‑1998 � 2002‑2003 dans le noyau de la fonction publique et le domaine des employeurs distincts a �t� de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.

Figure 1008
Graphique de l'�volution du salaire moyen dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990-1991 � 2002-2003

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De 1997‑1998 � 2002‑2003, l'indexation � l'inflation a constitu� le facteur le plus important de l'�volution des niveaux de salaires courants. Au cours de ces cinq exercices, le co�t de la vie a augment� d'environ 11,6 %. Les hausses salariales correspondant � l'inflation servent � maintenir le pouvoir d'achat pour un niveau de revenu donn�. Mais, contrairement � ce qui s'�tait pass� dans la fonction publique f�d�rale durant au moins les 15 exercices pr�c�dents, on a observ� une hausse soutenue des salaires moyens r�els. Notre analyse tentera donc de d�crire les facteurs � l'origine de cette hausse en termes r�els. La figure 1009 sch�matise l'importance relative des principaux facteurs de changement.

Figure 1009
Facteurs de changement du salaire moyen en dollars constants dans le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts¹, 1997-1998 � 2002-2003

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*   Points de pourcentage

¹ Approximation fond�e sur les donn�es disponibles.

² Rajustement tenant compte du fait qu'un certain nombre d'augmentations n�goci�es instaur�es en 2002 n'ont pas enti�rement �t� incluses dans la croissance du salaire moyen pour 2002‑2003 parce qu'elles sont survenues vers la fin de l'exercice.

^3,4 Pour tenir compte du fait que l'incidence globale des taux de croissance des composantes (autres que l'a parit� salariale) se multiplie (au lieu de s'additionner).

⁵ L'incidence salariale permanente de la parit� salariale de 190 M$, par habitant (divis�e par l'emploi en 2002‑2003), repr�sente une croissance de 2,0 % du salaire moyen de 1997‑1998. Comme l'incidence permanente inclut d�j� l'incidence des augmentations salariales n�goci�es, cette composante s'additionne (au lieu de se multiplier).

⁶ Incidence du changement de profil (ou effet de la composition) dans l'ancien noyau de la fonction publique (LRTFP partie I, annexe I plus ADRC, ACIA et Agence Parcs Canada) de mars 1998 � mars 2003.

⁷ Les restructurations ne comprennent pas les ajustements sp�ciaux de r�mun�ration (ASR).

⁸ Dans le volume 2, il est fait mention d'une augmentation r�elle nette de 1,1 % attribuable � la progression dans l'�chelle salariale. Ce montant est int�gr� principalement dans le 5,3 % associ� au � changement de la composition de l'effectif �, bien qu'il puisse y avoir eu un l�ger chevauchement avec le 4,1 % li� � l'augmentation de restructuration.

^9,10 Tient compte de l'augmentation moyenne n�goci�e par employ� faisant partie du noyau de la fonction publique (LRTFP partie I, annexe I) seulement. Toutes les augmentations en 1997 sont comprises parce qu'elles n'ont �t� saisies par le syst�me des titulaires qu'apr�s mars 1998.

Tableau 1010 Hausses �conomiques et hausses de l'Indice des prix � la consommation, 1997 � 2002*,**
	1997	1998	1999	2000	2001	2002	Croissance 1997-2002
Moyenne des hausses �conomiques	2,3 %	2,0 %	2,0 %	3,0 %	2,7 %	2,6 %	15,7 %
Changement de l'Indice des prix � la consommation (IPC) en pourcentage	1,6 %	1,0 %	1,7 %	2,7 %	2,6 %	2,2 %	12,4 %
Moyenne des hausses derestructuration	0,4 %	0,4 %	1,5 %	0,6 %	0,9 %	0,2 %	4,1 %
Total des hausses salariales n�goci�es	2,7 %	2,4 %	3,6 %	3,6 %	3,7 %	2,8 %	19,8 %
Exc�dent des hausses salariales sur l'IPC (points de pourcentage)	1,1 %	1,4 %	1,9 %	0,9 %	1,1 %	0,6 %	8,0 %
Notes :  Les hausses signal�es par suite des n�gociations collectives rendent compte de la hausse moyenne n�goci�e par employ� faisant partie du noyau de la fonction publique. Les hausses relatives � la parit� salariale, les ajustements sp�ciaux de r�mun�ration (ASR) et les indemnit�s provisoires sont exclus. La croissance est calcul�e selon la hausse cumulative en pourcentage au cours des six ann�es, sauf pour l'� Exc�dent des hausses salariales sur l'IPC �, qui montre l'�cart en points de pourcentage entre les deux taux de croissance cumulatifs. * Les ann�es identifi�es indiquent l'ann�e civile au cours de laquelle les hausses ont pris effet et non celles o� elles ont �t� convenues ou ratifi�es. ** � noter que l'augmentation cumulative de l'IPC (inflation) pr�sent�e dans ce tableau est de 12,4 %, tandis que le changement indiqu� � la figure 1009 est de 11,6 %. La diff�rence s'explique par le fait que le tableau 1010 est bas� sur l'ann�e civile, tandis que la figure 1009 est bas�e sur l'exercice financier. Nous avons jug� que le rajustement du tableau et de la figure pour qu'ils repr�sentent la m�me p�riode �tait une t�che trop complexe compte tenu de la fa�on dont les r�sultats de la n�gociation collective sont enregistr�s.

Le sommaire de l'analyse pr�sent� � la figure 1009 ne pr�tend pas � l'exactitude. Quoi qu'il en soit, la taille relative approximative des composantes du changement du salaire moyen ressort clairement de l'analyse. Les rajustements indiqu�s dans la figure pour l'effet cumulatif des augmentations et le moment auquel ils sont survenus doivent n�cessairement �tre pr�sent�s pour que soit pris en compte le fait que les divers facteurs du changement interagissent dans le temps.

Le principal facteur influant sur le changement des salaires r�els (apr�s avoir exclu l'effet de l'inflation), auquel on peut imputer plus de la moiti� de la hausse, est l'effet cumulatif des r�sultats des n�gociations collectives. Le tableau 1010 illustre ce qui est survenu entre 1997‑1998 et 2002‑2003 dans le noyau de la fonction publique. Les donn�es sont pr�sent�es pour l'ann�e vis�e par les augmentations, non celles o� elles ont �t� n�goci�es ou ratifi�es. Elles diff�rent l�g�rement de celles pr�sent�es � la figure 1009, qui porte sur les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, tandis que le tableau 1010 rend compte uniquement du noyau de la fonction publique.

Figure 1011
�cart entre les augmentations de l'indice des prix � la consommation, les hausses � �conomiques � des salaires et les hausses attribuables � la restructuration, 1997 � 2002

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Tant dans le tableau 1009 que dans la figure 1010, nous avons ventil� les augmentations r�elles d�coulant de la n�gociation collective en deux volets :

• la mesure dans laquelle les � hausses �conomiques � ont �t� plus importantes que l'inflation r�elle;
• l'effet des hausses attribuables � la restructuration, d�crites ci-dessous.

Si l'on examine uniquement le premier volet, nous pouvons d�duire du tableau 1010 que l'�cart cumulatif entre les hausses �conomiques et l'inflation a �t� d'environ 3,3 % pour le noyau de la fonction publique. Pour les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, la figure 1009 situe cet �l�ment � 3,7 %. L'�cart entre l'inflation et les hausses � �conomiques � moyennes, ainsi que le total des augmentations incluant les hausses attribuables � la restructuration, sont pr�sent�s � la figure 1011.

Effet des hausses attribuables � la restructuration

Nous tournons maintenant notre attention au second volet des r�sultats de la n�gociation collective qui ont entra�n� des augmentations r�elles des salaires moyens au cours de la p�riode �tudi�e. L'expression � hausses attribuables � la restructuration � englobe les changements que les parties jugent n�cessaires pour :

• �voluer en parall�le avec le march� du travail hors du secteur public
• rajuster les relativit�s internes
• att�nuer les pr�occupations touchant la parit� salariale
• simplement conclure une convention collective qui pourra �tre ratifi�e par les employ�s.

Comme le montre la figure 1011, la valeur moyenne des hausses de restructuration, pond�r�es par la taille des groupes vis�s, a �t� importante en 1999 (1,6 %) et en 2001 (1,0 %). Leur effet cumulatif sur les salaires moyens de 1997‑1998 � 2002‑2003 a �t� de 4,1 % environ.

L'appendice F fournit des donn�es d�taill�es sur les hausses de restructuration et sur d'autres avantages p�cuniaires qui ne font pas partie des hausses �conomiques.

Ajout ou suppression d'�chelons

L'ajout ou la suppression d'�chelons � l'int�rieur d'une �chelle de r�mun�ration constitue l'exemple le plus typique et le plus fr�quent de restructuration. L'�chelle de r�mun�ration d'un groupe de classification comporte habituellement plusieurs �chelons, les employ�s passant d'un �chelon � l'autre annuellement jusqu'� ce qu'ils atteignent l'�chelon maximum ou soient promus � un niveau sup�rieur. Normalement, chaque �chelon repr�sente de 3,5 % � 4 % de la r�mun�ration.

L'ajout d'un �chelon entra�ne une hausse imm�diate des salaires uniquement pour ceux qui ont d�j� atteint l'�chelon maximum. �tant donn� que, dans la plupart des cas, un nombre limit� d'employ�s d'un groupe donn� ont atteint cet �chelon maximum, le co�t par employ� peut �tre modeste au d�part. Toutefois, avec le temps, chaque employ� atteignant cet �chelon profitera de la r�mun�ration major�e.

La suppression d'un �chelon au bas d'une �chelle entra�ne g�n�ralement peu de co�ts au d�part mais, par la suite, le salaire minimum des nouveaux employ�s sera plus �lev�. Un autre effet, pas toujours facile � constater, de la suppression ou de l'ajout d'un �chelon est la distorsion de l'alignement entre les normes de classification ou les valeurs relatives du travail et la r�mun�ration.

Au cours de la p�riode qui a suivi la reprise de la n�gociation collective, en 1997, la plupart des conventions comportaient une forme ou une autre de restructuration des �chelles de r�mun�ration. Le plus souvent, il y a ajout d'un �chelon au haut de l'�chelle pour une partie ou l'ensemble des niveaux d'un groupe. Les �chelons inf�rieurs ont �t� supprim�s dans plus d'une dizaine de groupes. Dans quelques cas, on a ajout� des �chelons interm�diaires. Dans au moins trois cas, tous les membres d'un groupe ont grimp� d'un ou deux �chelons � l'int�rieur de leur niveau, sauf s'ils se trouvaient d�j� � l'�chelon maximum, avant l'application des hausses �conomiques. Ce sont :

• le groupe Syst�mes d'ordinateurs (CS), en 1997 et en 2000;
• le groupe Services correctionnels (CX), en 2000;
• le groupe Radiot�l�graphie (RO), en 2001.

Des �chelons ont ainsi �t� ajout�s � l'�chelle de r�mun�ration du groupe Syst�mes d'ordinateurs (CS) dans chacune des quatre conventions conclues par l'IPFPC avec le Conseil du Tr�sor de 1997 � 2004 (sans oublier des modifications salariales g�n�rales � deux reprises). Le salaire moyen de ce groupe est pass� de 49 500 $ en 1997 � 63 200 $ en 2003, soit une hausse de 27,6 % en dollars courants et de 12,2 % en dollars constants de 2003.

Les hausses attribuables � la restructuration pour le groupe CS comportaient peut‑�tre une prime plus importante par rapport � la moyenne d'un autre groupe dont les membres ont d�j� atteint, ou presque, le taux maximum de r�mun�ration pour leur niveau. Cela dit, dans un groupe en croissance rapide, on peut s'attendre � ce qu'un nombre relativement plus grand d'employ�s touchent une r�mun�ration proche de l'�chelon inf�rieur de leur niveau, comme c'est le cas du groupe CS. Par contre, si la croissance ralentit alors que le groupe CS atteint une certaine maturit� au cours des ann�es � venir, une part plus importante de l'augmentation �ventuelle des co�ts pourrait se concr�tiser.

R�duction des �carts entre r�gions

Les fusions de zones sont un autre exemple de restructuration salariale. On entend par l� le processus de r�duction des �carts de taux salariaux entre r�gions. Avant l'instauration des n�gociations collectives en 1967, 15 % environ des fonctionnaires (plus de 24 000) �taient assujettis aux R�glements g�n�raux applicables aux employ�s aux taux r�gnants et 3 000 autres, aux R�glements concernant les officiers des navires de l'�tat et aux R�glements concernant les �quipages des navires. Les taux salariaux applicables � ces employ�s �taient fix�s pour de nombreux postes dans des dizaines de localit�s. L'une des priorit�s de l'AFPC et des autres syndicats concern�s a �t� d'�liminer progressivement ces zones, dont le nombre a diminu� presque � chaque ronde de n�gociation.

En 2002‑2003, environ 13 300 employ�s du noyau de la fonction publique (soit quelque 8 % du total) ont �t� touch�s par une modalit� quelconque de paye r�gionale.

Le plus important bloc d'employ�s r�mun�r�s en fonction de taux r�gionaux en 2002‑2003 �tait constitu� des 9 700 membres des groupes Manœuvres et hommes de m�tier (GL), Services g�n�raux (GS) et Services hospitaliers (HS). Les trois zones de paye r�gionales sont les suivantes :

Les �carts r�gionaux variaient selon le sous‑groupe et le niveau. Les taux horaires les plus �lev�s se retrouvaient presque syst�matiquement dans la zone 1, soit la Colombie‑Britannique et les trois territoires. L'�cart le plus important entre le taux le plus �lev� et le taux le moins �lev� – environ 18 % – touchait le sous‑groupe des t�liers; l'�cart le plus modeste se situait entre 6 % et 8 % et touchait le sous‑groupe de l'usinage, de l'outillage et de la gravure. Dans le cas du sous‑groupe le plus nombreux (quelque 1 100 jardiniers, soudeurs et employ�s d'entretien), l'�cart �tait d'environ 10 %.

Au cours des ann�es 2000 � 2003, aux termes de la convention applicable � l'unit� de n�gociation du groupe Services de l'exploitation (SV), le nombre de zones salariales applicables aux groupes de classification Manœuvres et hommes de m�tier (GL) et Services divers (GS) a �t� ramen� de dix � sept, puis � trois. En 1989, il y en existait 16. Le co�t salarial permanent de ces fusions de zones �tait estim� � 3,65 millions de dollars � partir de 1999, et � 9,9 millions additionnels � partir de 2000.

Le second groupe en importance en ce qui concerne les employ�s r�mun�r�s en fonction de taux r�gionaux �tait celui des Sciences infirmi�res (NU), qui comptait environ 1 600 membres. Ce groupe compte :

• une zone pour les postes isol�s (�quivalant au taux le plus �lev�, c'est‑�‑dire celui de la Colombie‑Britannique),
• des taux pour les provinces de l'Atlantique et pour chacune des autres provinces,
• un taux pour le Yukon et les Territoires du Nord‑Ouest (T.N.‑O.).

L'�cart entre le taux de r�mun�ration le plus �lev� et le plus bas au sein du niveau du groupe NU comptant le plus d'employ�s (niveau 3) �tait d'environ 9,4 %.

En 2002-2003, les employ�s du groupe R�paration des navires �taient r�partis � peu pr�s �galement entre les c�tes est et ouest (environ 700 sur la c�te est et 620 sur la c�te ouest) et leurs t�ches �taient semblables. En 2002‑2003, cependant, les taux de r�mun�ration �taient sup�rieurs d'environ 20 % en Colombie‑Britannique.

Plusieurs autres petits groupes pr�sentaient des �carts salariaux r�gionaux, notamment :

• le groupe des enseignants (environ 200 personnes),
• celui des imprimeurs (moins de 50),
• celui des ergoth�rapeutes et des physioth�rapeutes (environ 50).

Les quelque 300 avocats f�d�raux en poste � Toronto en 2002-2003 touchaient une prime de 8 %.

Harmonisation des courbes salariales entre les groupes de classification

Une forme importante de restructuration est l'harmonisation des structures de r�mun�ration. Tel que not� pr�c�demment, en 1999, plus de 70 groupes de classification ont �t� regroup�s en 25 unit�s de n�gociation. Du coup, l'employeur et les syndicats ont envisag� de combiner les taux de r�mun�ration des groupes de classification d'une m�me unit�. Le premier exemple a �t� l'unification, � compter de 2000, des �chelles de r�mun�ration du groupe �conomie, sociologie et statistiques (ES) et du groupe Soutien des sciences sociales (SI), qui forment la nouvelle unit� de n�gociation �conomique et services de sciences sociales (EC). Le co�t de l'harmonisation a repr�sent� au d�part environ 1 % de la masse salariale de cette unit� dans le noyau de la fonction publique.

Le deuxi�me exemple, d'une port�e plus vaste, date �galement de 2000. Le Conseil du Tr�sor et l'AFPC ont convenu d'harmoniser la structure salariale des groupes de classification Administration des programmes (PM), Services administratifs (AS) et Services d'information (IS), qui forment une fraction importante de l'unit� de n�gociation Services des programmes et de l'administration (PA). Le co�t a repr�sent� au d�part 0,9 % environ de la masse salariale de l'unit�. Par contre, l'incidence de cette mesure sur les employ�s touch�s a �t� nettement plus grande. Quelque 26 660 employ�s ont obtenu des hausses salariales de 1,7 % en moyenne.

Autres formes de restructuration

Il existe enfin d'autres formes de restructuration importantes mais assez peu fr�quentes. Notamment, dans le cadre des conventions applicables au groupe Service ext�rieur (FS) en 1999 et en 2001, on a approuv� une hausse du taux de salaire maximum afin qu'il corresponde en gros � la r�mun�ration de base du premier niveau du groupe EX, ainsi que du taux de salaire initial afin de rendre le service ext�rieur plus attrayant pour des candidats de haut calibre. On a aussi adopt� des �chelons salariaux fixes pour permettre aux membres du groupe FS d'atteindre plus rapidement le niveau salarial maximum. Le co�t de ces changements repr�sentait au d�part 7 % environ de la masse salariale du groupe. Autre exemple, � compter de 1997, le groupe Gestion financi�re (FI) a obtenu une augmentation de 3,45 % pour tenir compte du fait que l'horaire de travail quotidien des membres passait � 7,5 heures, soit l'horaire de travail normal de la plupart des autres fonctionnaires.

Paiements forfaitaires

Au cours de la p�riode 1997 � 2003, d'autres avantages p�cuniaires ont �t� accord�s mais ne sont pas assimil�s � des mesures de restructuration parce qu'ils ne font pas partie int�grante de la paye r�guli�re. Ainsi, des paiements forfaitaires ont �t� vers�s � la plupart des employ�s syndiqu�s en 1999 afin de faciliter l'acceptation d'une entente d'un an assortie d'une hausse �conomique de 2 %. Dans quelques autres cas, des primes � la signature ont �t� n�goci�es.

Effet des changements dans la composition de l'effectif

L'�volution observ�e de la composition de l'effectif de la fonction publique d�coule des effets combin�s des d�cisions prises en mati�re de classification et de dotation – principalement par les gestionnaires interm�diaires des minist�res et organismes. Les d�cisions en mati�re de classification �tablissent les postes � doter et � quel niveau, tandis que le processus de dotation d�termine les postes qui seront effectivement dot�s et la mani�re dont ils le seront. Cette distinction est importante car, � tout moment, il y aura davantage de postes classifi�s que de cr�dits salariaux pour en financer la dotation.

Sous l'angle de la classification, il y a de bonnes raisons d'accepter l'hypoth�se pr�cit�e d'une tendance g�n�rale � la croissance des groupes � plus forte concentration de savoir et � l'augmentation de la proportion d'employ�s aux niveaux sup�rieurs de certains groupes. Ainsi, la croissance du groupe Syst�mes d'ordinateurs – celui dont le nombre de membres augmente le plus rapidement – d�coule tout naturellement de l'importance de plus en plus centrale de la technologie de l'information et de l'Internet dans toutes les entreprises. L'embauche de nouveaux avocats tient en toute logique � la multiplication des contestations fond�es sur la Charte des droits et libert�s ainsi que des litiges touchant les droits des Autochtones et d'autres motifs. D'autres facteurs – complexit� croissante de la gestion des programmes et des dossiers � l'�chelle des champs de comp�tence, intensification des activit�s de recherche scientifique gouvernementale, n�cessit� d'obtenir et d'analyser rapidement des donn�es disparates dans des d�lais sans cesse plus courts au niveau de l'actualit� et des enjeux, etc. – sont tous r�v�lateurs de la n�cessit� de disposer de personnel plus comp�tent dont la r�mun�ration est g�n�ralement plus �lev�e.

Parall�lement, de nombreuses activit�s plus routini�res sont en voie de disparition. Par exemple, l'�volution du travail a entra�n� l'�limination presque compl�te de la st�nographie, et la plus grande partie des travaux de dactylographie est maintenant accomplie par les analystes et les gestionnaires. Il n'est donc pas �tonnant d'observer une migration des employ�s de secr�tariat vers des groupes offrant de plus vastes d�bouch�s. L'av�nement des syst�mes �lectroniques a de plus provoqu� une forte baisse de la demande de travail de bureau.

L'�volution structurelle de 1991 � 2003 d�crite dans la pr�sente section a entra�n� une hausse du salaire moyen de l'ordre de quelque 5 000 $ (en dollars de 2003) dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts^[42]. Cela repr�sente environ 10,6 % du salaire moyen dans ces domaines en 2003. Durant la p�riode o� l'emploi dans la fonction publique �tait en croissance, soit de 1997‑1998 � 2002‑2003, ces changements structurels ont hauss� le salaire moyende 2 600 $ environ, soit 5,3 % du salaire moyen de ces deux domaines en 2003.

Cette �volution du salaire moyen tient principalement � deux facteurs :

• l'augmentation de la taille des groupes � r�mun�ration �lev�e et le recul de ceux � plus faible r�mun�ration,
• l'�volution de la r�partition des employ�s par niveau � l'int�rieur des groupes.

L'exemple le plus significatif de la tendance � la diminution des emplois exigeant moins de connaissances en faveur de ceux qui requi�rent des connaissances plus pouss�es est celui des employ�s des groupes ST et CR, qui sont pass�s au groupe AS. Cette plus forte proportion d'employ�s reclassifi�s en 2002‑2003 se retrouve dans le groupe ST (environ 26 % de l'effectif permanent � temps plein de ce groupe). Cette proportion remarquable semble s'inscrire dans une tendance � la disparition �ventuelle du groupe ST, qui s'explique en grande partie par l'�volution des exigences du travail de bureau dans un environnement automatis� moderne. Le groupe St�nographie et dactylographie (ST) a vu sa taille diminuer de 82 % en 12 ans.

Parmi les employ�s du groupe ST, le plus grand nombre de reclassifications a touch� les postes ST‑SCY 3, pass�s � CR 5 et � AS 1. Un tel changement repr�sente, au haut de l'�chelle, une hausse salariale d'environ 4 400 $, ou 11,4 %, pour un CR 5 et d'environ 5 300 $, ou 13,7 %, pour un AS 1. Il y a eu tr�s peu de reclassifications (environ 4,3 % du total) au sein m�me du groupe ST. Seulement 29 des 670 employ�s du groupe ST dont le poste a �t� reclassifi� en 2002 ne sont pas pass�s � un autre groupe (CR ou AS).

Les autres groupes comptant plus de 5 % de reclassification sont les suivants :

• Gestion du personnel (PE)
• Administration des programmes (PM)
• Techniciens divers (GT)
• Achats et approvisionnement (PG)
• Services administratifs (AS)
• Recherche scientifique (SE)
• Commis aux �critures et r�glements (CS)
• �conomie, sociologie et statistiques (ES).

Il convient de noter que les groupes PE, ES, GT et PG utilisent des programmes de recrutement qui pr�voient la promotion � un poste sup�rieur sous r�serve de progr�s satisfaisants dans le cadre d'un programme de recrutement ou de perfectionnement. En outre, certains groupes peuvent afficher un taux anormalement �lev� de reclassification par suite d'une d�cision touchant un grand nombre d'employ�s.

Emplois ax�s sur le savoir

De 1990 � 2003, la composition de l'effectif de la fonction publique f�d�rale a connu de profonds changements. La fa�on la plus simple de dire les choses est que la somme du savoir et des comp�tences qu'exigent � peu pr�s tous les emplois a augment� en parall�le avec l'�volution de la technologie et des communications, et que les emplois � concentration relativement �lev�e de savoir ont connu une progression rapide tandis que les autres emplois ont fl�chi.Comme nous le verrons, ces changements ont exerc� une pression � la hausse sur le salaire moyen dans la fonction publique.

Trois cat�gories professionnelles ont �t� en croissance durant les 12 ann�es �tudi�e :

• Administration et service ext�rieur (51 %)
• Cat�gorie scientifique et professionnelle (22 %)
• Groupe de la direction (5 %).

� l'oppos�, trois cat�gories professionnelles ont vu leur taille diminuer :

• Technique (21 %);
• Soutien administratif (38 %);
• Exploitation (42 %).

Cela confirme clairement la corr�lation positive observ�e g�n�ralement entre la croissance et l'intensit� du savoir. Ces tendances �taient assez persistantes. Par exemple, toutes les cat�gories ont recul� durant la p�riode o� s'est d�roul� l'Examen des programmes, soit de 1994 � 1998. Sur l'ensemble de la p�riode allant de 1991 � 1998, l'effectif des trois cat�gories en d�clin a diminu� de 53 100 employ�s environ, comparativement � un gain net de quelque 3 200 employ�s dans les trois autres cat�gories. Subs�quemment, soit de 1998 � 2003, toutes les cat�gories sauf celles du Soutien administratif et de l'Exploitation, ont pris de l'expansion, la croissance la plus forte ayant �t� enregistr�e dans les cat�gories de l'Administration et du service ext�rieur, la cat�gorie Scientifique et professionnelle et celle de la Direction.

Examinant les 70 et quelque groupes de classification que comptent les cat�gories professionnelles, nous constatons que quatre groupes ont vu chacun leur effectif augmenter de plus de 3 000 employ�s. Ces groupes repr�sentent pr�s des deux tiers de l'accroissement de l'effectif dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts :

Groupe	Gains, 1991 � 2003
CS) Syst�mes d'ordinateurs	9 584
(AS) Services administratifs	9 645
(PM) Administration des programmes	6 530
(ES) �conomie et statistiques	3 022

Si l'on consid�re la taille absolue, les principaux groupes en d�clin (ceux ayant perdu au moins 2 000 membres) ont �t� les suivants :       

Groupe	Pertes, 1991 � 2003
(CR) Commis aux �critures et r�glements	-16 629
(ST) St�nographie et dactylographie	-10 736
(GL) Manœuvres et hommes de m�tier	-8 221
(GS) Services divers	-5 905
(DA) Traitement m�canique des donn�es	-2 058

En tout, ces groupes ont perdu plus de 43 500 membres de 1991 � 2003.

Nous avons aussi examin� attentivement les changements dans la r�partition des employ�s par niveau au sein des groupes de classification afin de voir si les niveaux de classification plus �lev�s sont un facteur d'augmentation des salaires moyens.

Dans le groupe Commis aux �critures et r�glements (CR), on observe une tendance ind�niable des niveaux inf�rieurs vers les niveaux sup�rieurs. En d�pit du recul de 28 % d�j� mentionn�, le groupe CR demeure le plus important avec un effectif de quelque 43 300 membres en mars 2003. Le niveau CR 1 �tait d�j� disparu dans les faits en 1991. La proportion d'employ�s appartenant aux niveaux 2 et 3 est pass�e de 15 % � 6 % et de 35 % � 24 %, respectivement. Par contre, la proportion d'employ�s du niveau 4 est pass�e de 37 % � 47 %, tandis qu'elle a presque doubl� pour le niveau 5 (de 12 % � 23 %).

En ce qui a trait � la r�partition des employ�s entre les niveaux de r�mun�ration au sein d'un groupe, l'incidence sur le salaire moyen a �t� modeste. M�me dans le groupe Commis aux �critures et r�glements (CR), o� l'on a observ� une nette baisse de la proportion d'employ�s occupant des postes des niveaux inf�rieurs et une hausse �quivalente aux niveaux sup�rieurs, la hausse correspondante du salaire moyen entre 1991 et 2003 a �t� de 1 600 $ – un peu plus de 4 %. Consid�rant le fait que la structure de la plupart des autres groupes de grande taille a �t� tr�s stable ou que ces groupes ont connu moins de changement que le groupe CR, on peut raisonnablement estimer que les effets de ce facteur ne repr�sentent pas plus de 1 % � 2 % du salaire moyen.

Un autre groupe o� la distribution a �volu� en faveur des niveaux sup�rieurs est celui de l'Administration du personnel (PE). La proportion des employ�s des niveaux 2 et 3 a diminu� de 19 % � 12 % et de 42 % � 29 %, respectivement, entre 1991 et 2003, mais elle augmentait pour les niveaux sup�rieurs : de 20 % � 28 % pour le niveau 4, de 11 % � 16 % pour le niveau 5 et de 5 % � 9 % pour le niveau 6.

Les choses sont moins tranch�es pour certains autres groupes. Dans le groupe Services administratifs (AS), on remarque une augmentation de la proportion des employ�s appartenant au niveau 1 (de 18 � 23 %) et au niveau 2 (de 25 � 31 %) et une baisse relative dans le cas des deux niveaux suivants, tandis que les niveaux sup�rieurs sont demeur�s � peu pr�s inchang�s. S'il nous est impossible de faire une analyse d�taill�e des mouvements des employ�s, des donn�es anecdotiques indiquent clairement que l'augmentation de la proportion des membres du groupe AS aux deux niveaux inf�rieurs s'explique par la transition d'employ�s appartenant auparavant aux groupes CR et ST.

On observe deux autres tendances int�ressantes, relativement aux groupes Syst�mes d'ordinateurs (CS) et Direction (EX). La structure du groupe CS est demeur�e � peu pr�s stable pour les trois niveaux interm�diaires, m�me si ce groupe a connu la croissance la plus rapide et que la proportion des membres de ce groupe appartenant au niveau CS 1, elle est pass�e de 19 % � 24 %. La proportion des employ�s du groupe CS faisant partie du niveau 5 est demeur�e faible (2 %), mais le nombre de ces employ�s est tout de m�me pass� de 16 � 262, ce qui vaut la peine d'�tre mentionn�. Dans le groupe Direction, la proportion des employ�s au niveau EX 1^[43] a fl�chi de 65 % � 53 %, celle du niveau 2 a augment� de 18 % � 25 % et celle du niveau 3 est pass�e de 10 % � 16 %. Aux deux niveaux sup�rieurs, la proportion est demeur�e inchang�e � 5 % et � 2 %, respectivement.

Alors que le d�placement des niveaux de classification inf�rieurs vers les niveaux sup�rieurs au sein des groupes professionnels a exerc� une pression � la hausse sur les salaires moyens, l'effet est proportionnellement plus marqu� lorsque ce ph�nom�ne touche un groupe populeux comme celui des CR, qui a connu une croissance significative aux niveaux 4 et 5 et des baisses aux niveaux 1 � 3, alors m�me que la taille du groupe diminuait de 28 %. Comme nous l'avons not� ci-dessus, ce groupe demeure n�anmoins le plus important avec un effectif de 43 000 postes en 2003.

Des donn�es plus d�taill�es sur l'�volution de la composition des cat�gories et des groupes professionnels sont pr�sent�s au chapitre 3 du Volume Deux et � l'appendice G.

Promotions

Les promotions correspondent aux situations o� un employ� est nomm� � un poste dont la r�mun�ration maximale est sup�rieure d'au moins 4 % � celle de son poste pr�c�dent. Une promotion peut �tre accord�e avec ou sans concours. Tout �cart donn� peut d�clencher une s�rie de promotions, alors que les candidats s�lectionn�s cr�ent eux-m�mes des postes vacants qui doivent �tre combl�s, peut-�tre par voie de promotion. Exception faite de la p�riode de l'Examen des programmes, soit de 1994 � 1998, entre 14 000 et 18 000 promotions ont g�n�ralement �t� accord�es annuellement.

L'effectif de la fonction publique conna�t des changements relativement importants au cours d'une ann�e. En 2002-2003, on a recens� 22 711 promotions, dont les 6 687 reclassifications d�crites ci-dessous. Par cons�quent, environ 13,4 % des employ�s avaient b�n�fici� d'une promotion en mars 2003. Les d�placements lat�raux vers un poste de m�me niveau ont totalis� 22 673, soit une proportion similaire. M�me si ce dernier chiffre inclut les r�trogradations et que les syst�mes de donn�es ne font pas la distinction entre ces cas et les mouvements lat�raux, des donn�es anecdotiques incitent � penser que les cas de r�trogradation sont rares. On a recens� 13 144 nominations int�rimaires. La dur�e de ces derni�res varie beaucoup; 15,1 % ne d�passent habituellement pas six mois, mais 36,4 % durent entre six et douze mois.

Le nombre total de promotions parmi les employ�s nomm�s pour une p�riode ind�termin�e et l'augmentation observ�e au cours de la p�riode d'expansion rapide indiquent qu'ils sont le principal d�terminant de l'�volution de la fonction publique.

Reclassifications

Les mesures de reclassification permettent de faire le lien entre classification et dotation. Nous employons le terme � reclassification � lorsqu'un employ� est promu � un niveau plus �lev� tout en continuant d'occuper le m�me poste, apr�s que l'on ait �valu� que les exigences du poste ont suffisamment chang� pour que cette mesure soit justifi�e. Il est important de noter que lorsqu'on observe une augmentation significative des exigences li�es � un poste, une reclassification s'av�re appropri�e.

En g�n�ral, les reclassifications ont repr�sent� plus de 36 % de toutes les promotions en 2002‑2003 et elles occupent une place importante dans le syst�me de gestion du personnel du domaine du noyau de la fonction publique.

Entre 1996‑1997^[44] et 2002‑2003, le nombre de reclassifications a oscill� entre un creux d'environ 3 200 en 1996‑1997 et un sommet de pr�s de 6 300 en 1998‑1999 et de 6 700 en 2002‑2003^[45]. Les reclassifications semblent s'�tre stabilis�es au cours des cinq derniers exercices. La proportion des employ�s � temps plein nomm�s pour une p�riode ind�termin�e qui ont �t� reclassifi�s annuellement a vari� plus que les chiffres absolus, augmentant rapidement de 2,3 % en 1996‑1997 � 5,5 % en 1998‑1999, puis retombant � 4,2 % en 2001‑2002, avant d'augmenter de nouveau pour atteindre 5,1 % en 2002‑2003. Nous concluons de ces donn�es que les reclassifications ont �t� un facteur important dans l'�volution de la composition de la fonction publique.

Passage d'un �chelon � l'autre des �chelles salariales

Le passage des employ�s d'un �chelon � l'autre annuellement au sein des �chelles salariales est souvent per�u comme un facteur contribuant � la hausse de la r�mun�ration.

Chaque groupe de classification comporte une s�rie de niveaux refl�tant une hi�rarchie de degr�s de difficult� et de responsabilit�. � l'heure actuelle, le nombre de niveaux va de deux dans le groupe du Service ext�rieur (FS) � quatorze dans celui des Manœuvres et hommes de m�tier (GL). L'�chelle salariale de chaque niveau comporte habituellement des �chelons allant d'un taux minimum � un taux maximum ou taux normal.

La paye normale d'un employ� d�pend de deux d�cisions. Premi�rement, son poste doit �tre classifi�. Pour ce faire, il doit �tre affect� au groupe pertinent, en fonction de la nature du travail. Ensuite, on �value le niveau du poste � l'aide d'une norme de classification tenant compte de divers facteurs comme la comp�tence requise, l'effort, les responsabilit�s et les conditions de travail. Deuxi�mement, la paye r�elle � l'int�rieur du niveau �tabli d�pend de r�gles relativement complexes �labor�es par le Conseil du Tr�sor. L'employ� dont le salaire n'a pas atteint le maximum de son niveau passe normalement � l'�chelon suivant � la date anniversaire de sa nomination � son poste.

Une importante exception s'applique aux employ�s des groupes Services scientifiques de la d�fense (DS) et Recherche scientifique (SE‑RES). Dans certains cas, une d�marche semblable peut �galement s'appliquer aux �chelons sup�rieurs du groupe Recherche historique (HR). Pour les quelque 2 450 employ�s des groupes DS et SE‑RES, la progression des salaires et les promotions d�pendent d'une d�marche dite � ax�e sur le titulaire �. L'opinion d'un comit� de scientifiques de haut de calibre sur la qualit� des travaux scientifiques effectu�s par chaque employ�, leur originalit� et leur contribution au savoir d�termine le rythme de la progression des employ�s.

Les pressions associ�es � ces augmentations sont dans une large mesure contrebalanc�es par la baisse des salaires d�coulant du fait que les personnes atteignant les niveaux sup�rieurs d'une �chelle s'en vont et sont remplac�es par des employ�s d�butant aux niveaux inf�rieurs de l'�chelle. Le tableau 1012 montre l'incidence de ces deux ph�nom�nes de 1990 � 2003^[46]. Pour pr�senter un portrait complet de l'�volution des salaires dans les postes (autres que les hausses �conomiques), il inclut l'effet de la reclassification (changement de la composition) sur les salaires pour chaque exercice.

L'examen des donn�es de ce tableau nous apprend que, lors de cinq des treize ann�es �tudi�es, les augmentations d'�chelon et la mobilit� externe ont eu comme effet net une l�g�re r�duction du salaire moyen. Un effet positif net sup�rieur � 0,22 % n'a �t� enregistr� qu'en 1998, 1999 et 2000. Il est aussi int�ressant de noter que le changement du salaire moyen d�coulant d'un changement de la classification est, pour la plupart des exercices, � peu pr�s de la m�me taille que celui d�coulant des �chelons. Consid�rant tout cela, nous estimons que les �chelons salariaux et la mobilit� externe au cours de la p�riode �tudi�e ont eu comme effet net cumulatif une augmentation de 1,5 % environ du salaire moyen dans le noyau de la fonction publique. Ce chiffre est essentiellement inclus dans celui des hausses attribuables � l'�volution de la composition de l'effectif.

Tableau 1012 Effet des augmentations d'�chelon, du changement de classification et de la mobilit� externe sur le salaire moyen dans le domaine relevant du noyau de la fonction publique, 1990 � 2003
	Effet sur la r�mun�ration moyenne*
Ann�e	�chelons**	Changement de classification	Mobilit� externe	Effet global net	Effet net des �chelons et de la mobilit� externe
1991	0,96 %	1,39 %	-1,26 %	1,09 %	-0,30 %
1992	0,95 %	1,08 %	-1,02 %	1,01 %	-0,07 %
1993	0,86 %	0,79 %	-0,82 %	0,83 %	0,04 %
1994	0,63 %	0,60 %	-0,46 %	0,77 %	0,18 %
1995	0,18 %	0,43 %	-0,27 %	0,33 %	-0,10 %
1996	0,18 %	0,45 %	-0,18 %	0,46 %	0,01 %
1997	0,80 %	0,82 %	-0,72 %	0,90 %	0,08 %
1998	1,09 %	1,27 %	-0,53 %	1,83 %	0,56 %
1999***	1,65 %	1,41 %	-0,48 %	2,57 %	1,16 %
2000***	1,26 %	1,17 %	-1,03 %	1,39 %	0,22 %
2001	1,41 %	1,35 %	-1,42 %	1,34 %	-0,02 %
2002	1,55 %	1,45 %	-1,55 %	1,45 %	0,00 %
2003	1,24 %	1,12 %	-1,52 %	0,85 %	-0,27 %
Total cumulatif (1990 � 2003)	13,5 %	14,2 %	-10,7 %	15,8 %	1,5 %
Total cumulatif  (1998 � 2003)	7,3 %	6,7 %	-5,9 %	7,8 %	1,1 %
* Les chiffres indiqu�s correspondent aux moyennes annualis�es (de d�cembre � d�cembre) pour les employ�s � temps plein nomm�s pour une p�riode ind�termin�e.
** Comprend l'effet des hausses de restructuration appliqu�es aux titulaires.
*** Les chiffres sont rajust�s afin de supprimer l'effet de la cr�ation de l'ADRC � titre d'employeur distinct du domaine du noyau de la fonction publique.

On soutient parfois que les employ�s r�cemment recrut�s dans certains groupes passent tr�s rapidement d'un niveau � l'autre, ce qui fait grimper le salaire moyen. Cette opinion a �t� exprim�e notamment au regard du groupe �conomie, sociologie et statistiques (ES). Il existe bien diff�rents programmes de recrutement et de perfectionnement qui permettent � des personnes de joindre les rangs de ce groupe au sein de la fonction publique, normalement au niveau ES 2 (r�mun�ration minimum de 42 655 $ en 2002‑2003) puis, gr�ce � des affectations, de progresser en deux, trois ou quatre ans aux niveaux ES 4 ou ES 5 (r�mun�ration minimum de 60 096 $ et 68 291 $, respectivement, en 2002‑2003).

Les lignes directrices sur la progression de carri�re �tablies au minist�re des Finances pr�cisent que la progression du niveau d'entr�e ES 2 au niveau ES 5 prend de trois ans et demi � cinq ans, selon que l'employ� obtient la cote de rendement Sup�rieur ou Enti�rement satisfaisant plus. Le but vis� est de veiller � ce que les promotions au minist�re des Finances soient aussi rapides, sinon plus, que dans d'autres organisations comparables. Pour 2001‑2002 et 2002‑2003, le minist�re des Finances a recrut� 78 �conomistes gr�ce � ce r�gime.

La Direction de l'information sur les nominations et de l'analyse, de la Commission de la fonction publique, a fourni un aper�u informel de l'�volution du groupe �conomie, sociologie et statistiques (ES)^[47]. Nous avons d�j� soulign� que le groupe ES arrive au troisi�me rang des groupes ayant connu l'expansion la plus rapide entre 1990 et 2003, avec une progression de 115 %. Deux points m�ritent d'�tre signal�s :

• Le nombre moyen de nouveaux employ�s nomm�s pour une p�riode ind�termin�e a plus que doubl� entre le d�but/milieu des ann�es 1990 et le d�but des ann�es 2000, et plus de 900  ont �t� embauch�s en 2001‑2002 et en 2002‑2003.
• Le nombre d'ann�es de service cumulatif requis pour atteindre le niveau de travail actuel des ES 5 a diminu� au cours de la p�riode.
  • Les ES 1 et ES 2 embauch�s en 1992 ont d� mettre entre 7 et 8 ann�es pour atteindre ce niveau.
  • Pour la cohorte des nouvelles recrues de 1995, la dur�e moyenne a chut� � entre 5 et 6 ann�es.
  • Pour la cohorte de 1998, elle n'a �t� que de 4 � 5 ann�es.

M�me si les diverses organisations invoquent des raisons particuli�res pour justifier leurs d�cisions en mati�re de classification et d'embauche, une �volution aussi distincte peut sans doute t�moigner de tendances plus g�n�rales. Une des hypoth�ses avanc�es est que le groupe ES pr�sentait de l'attrait pour les nouveaux dipl�m�s poss�dant de solides habilet�s analytiques � une �poque marqu�e par le renouvellement de la demande de capacit� d'analyse des politiques. Si l'on peut s'attendre � ce que l'acc�l�ration de la progression des nouveaux employ�s vers les niveaux sup�rieurs du groupe ES fasse augmenter les salaires moyens, il est impossible d'en quantifier l'effet, mais nous pr�voyons qu'elle sera globalement modeste.

Effet des r�sultats de l'arbitrage

�tant donn� que la voie de l'arbitrage a �t� suspendue dans le cadre du processus de n�gociation collective de 1991 � 2003, il est int�ressant d'examiner les exp�riences que l'on a tir�es de l'arbitrage afin de d�terminer l'effet potentiel de cette pratique sur les salaires moyens. Une analyse faite par le Conseil du Tr�sor il y a plus de dix ans comparait les hausses salariales annuelles cumulatives moyennes d�coulant du processus d'arbitrage et du processus de conciliation (gr�ve) entre 1974 et 1991 dans le noyau de la fonction publique. Bien que les r�sultats de l'un et l'autre processus aient diverg� d'une ann�e � l'autre, et m�me de plus de 1 % lors de trois ann�es au moins, les totaux cumulatifs pour les 18 ann�es �taient tr�s proches; on obtient en effet une hausse totale de 218 % environ (comparativement � une inflation cumulative de 217 %) d�coulant du processus de conciliation (gr�ve), et de 206 % dans le cas du processus d'arbitrage. L'arbitrage a pu �tre plus avantageux pour certains groupes ayant peu de pouvoir de n�gociation, mais cette �valuation laisse penser que les deux processus ont donn� � peu pr�s les m�mes r�sultats dans l'ensemble sur une p�riode de pr�s de deux d�cennies.

Bien que le processus d'arbitrage ait �t� suspendu de 1991 � 2001, depuis son r�tablissement, seules trois d�cisions arbitrales ont �t� rendues pour le noyau de la fonction publique; toutefois, plusieurs autres dossiers �taient en cours d'arbitrage. Parmi les d�cisions rendues, celle de 2003 touchant le groupe Navigation a�rienne (AO) a �t� assez co�teuse. L'augmentation �conomique � standard � a �t� major�e par suite de l'ajout de certains �chelons, de l'�limination d'autres �chelons et de la hausse des indemnit�s provisoires^[48]. L'indemnit� provisoire est examin�e plus loin dans ce chapitre.

Du point de vue de l'employeur, la d�cision arbitrale rendue en 2003 � l'�gard de l'unit� de n�gociation du groupe Sciences appliqu�es et g�nie (AP) a �galement �t� g�n�reuse, comportant une harmonisation de la structure salariale, l'ajout de certains �chelons et la suppression d'autres �chelons, ainsi qu'une hausse des indemnit�s provisoires. D'ailleurs, l'indexation de l'indemnit� provisoire du groupe AP en vertu de cette d�cision a cr�� un pr�c�dent. La troisi�me d�cision, rendue � l'�gard du groupe Gestion financi�re (FI) en 2002, �tait en gros conforme aux ententes conclues � cette �poque.

Bien que l'exp�rience plut�t limit�e jusqu'ici puisse laisser penser que l'arbitrage est susceptible d'engendrer des pressions � la hausse sur les salaires, il est trop t�t pour dire dans quelle mesure ce processus se rapprochera des conditions g�n�rales �nonc�es dans les conventions collectives conclues par la voie de la conciliation/gr�ve. Certes, durant la p�riode centrale vis�e par notre analyse (1997 � 2003), les d�cisions arbitrales ont peu contribu� � l'�volution du salaire moyen. Il est toutefois difficile de pr�dire avec certitude les r�percussions futures du processus d'arbitrage.

Effet des r�glements au titre de la parit� salariale

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), les employeurs qui rel�vent de la r�glementation f�d�rale – ce qui comprend le gouvernement f�d�ral lui‑m�me et les entreprises œuvrant dans des domaines comme les services bancaires, le transport ferroviaire, a�rien et maritime, les ports et le camionnage interprovincial) doivent garantir un salaire �gal pour un travail d'�gale valeur. Cette disposition a �t� �dict�e en 1977, notamment pour donner effet � la ratification par le Canada de la Convention n 100 de l'Organisation mondiale du travail, qui porte sur l'�galit� de la r�mun�ration. Plus pr�cis�ment, l'article 11 de la LCDP pr�cise que le fait d'instaurer ou de maintenir une disparit� salariale entre les hommes et les femmes qui ex�cutent, dans le m�me �tablissement, un travail �quivalent constitue un acte discriminatoire.

Le concept du salaire �gal pour un travail d'�gale valeur vise � �liminer la discrimination salariale fond�e sur le sexe qui avait r�sult� de la sous‑�valuation syst�mique du travail des femmes. Il compare des postes occup�s par des hommes et des femmes qui peuvent �tre fort diff�rents et ce � l'aide d'une m�thode d'�valuation commune qui mesure les comp�tences, l'effort et les attributions propres � un emploi donn�, de m�me que les conditions dans lesquelles le travail est effectu�. Ce concept est donc beaucoup plus large dans son application que celui du � salaire �gal � travail �gal �, lequel compare un travail identique ou tr�s similaire, parce qu'il repose sur une comparaison d'emplois diff�rents.

Les Lignes directrices sur la parit� salariale publi�es par la Commission canadienne des droits de la personne en 1986 renferment des pr�cisions sur des questions comme la d�finition d'�tablissement et les exceptions admissibles. Ces derni�res comprennent :

• la protection salariale,
• le salaire en p�riode de formation,
• la r�mun�ration au rendement,
• les suppl�ments pour p�nurie de main‑d'œuvre,
• les taux de r�mun�ration r�gionaux.

La fa�on d'appliquer ces lignes directrices est controvers�e, et le r�glement de certains litiges a pris des ann�es.

Depuis la fin des ann�es 70,  divers r�glements et jugements ont �t� rendus en mati�re de la parit� salariale dans le noyau de la fonction publique, lesquels ont contribu� � l'accroissement des salaires moyens. L'appendice H pr�sente un bref tour d'horizon des plaintes en mati�re de parit� salariale dans le noyau de la fonction publique qui avaient �t� r�gl�es en 2003. Les plaintes non r�gl�es � la fin de 2003 portaient principalement sur la question de savoir qui �tait l'employeur de diff�rents groupes aux fins de l'application des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne touchant la parit� salariale pour des fonctions �quivalentes.

En r�sum�, le noyau de la fonction publique a r�gl� plus d'une douzaine de plaintes importantes depuis 1979. Les plaintes d�pos�es les premi�res ann�es avaient une port�e assez limit�e. Ainsi, le premier r�glement, qui date de 1980, pr�voyait l'harmonisation de la r�mun�ration du groupe Biblioth�conomie (LS), compos� en majorit� de femmes, avec celle du groupe Recherche historique (HR), � pr�dominance masculine. D'autres r�glements survenus au cours des premi�res ann�es pr�voyaient un rajustement des taux salariaux � l'int�rieur de groupes donn�s : les sous‑groupes � pr�dominance f�minine du groupe Services divers (GS) comparativement aux sous‑groupes � pr�dominance masculine du m�me groupe, et les taux salariaux des infirmi�res et infirmiers auxiliaires autoris�s par rapport � ceux des pr�pos�s aux soins au sein du groupe Services hospitaliers (HS). En 1981, une plainte portant sur l'�quivalence du travail accompli par les groupes Services hospitaliers (HS) et Services divers (GS) a conduit � des rajustements au titre de la parit� salariale, le Conseil du Tr�sor d�cidant d'�tendre aux deux groupes la norme applicable au groupe GS.

Le premier cas fond� sur la comparaison de plusieurs groupes a �t� r�gl� en 1985 sur une base provisoire, dans l'attente des r�sultats des travaux du Comit� mixte syndical-patronal sur la mise en œuvre de la parit� salariale, examin� ci-dessous. Le groupe Nutrition et di�t�tique (ND) et le groupe Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP) ont ainsi pu obtenir la comparaison de leur travail � celui de groupes � pr�dominance masculine.

La plainte la plus importante � cet �gard fut assur�ment celle all�guant la discrimination et la disparit� salariale fond�e sur le sexe, d�pos�e en 1984 par l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) � l'�gard des normes de classification des groupes Commis aux �critures et r�glements (CR) et Administration des programmes (PM). En r�ponse, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a invit� les syndicats � collaborer au sein d'un comit� mixte syndical-patronal sur la mise en œuvre de la parit� salariale en vue d'�laborer une approche en la mati�re pour l'ensemble de la fonction publique. Apr�s l'�chec de cette initiative, en raison d'un d�saccord concernant le sexisme pr�sum� des �valuations d'emploi, le Conseil du Tr�sor est intervenu directement pour accorder un paiement compensatoire bas� sa propre �valuation de la mesure dans laquelle les groupes vis�s �taient sous‑pay�s. Un montant forfaitaire a �t� vers� aux membres des groupes suivants :

• Commis aux �critures et r�glements (CR),
• Soutien de l'enseignement (EU),
• Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST),
• Sciences infirmi�res (NU).

Les membres des trois premiers de ces groupes ont aussi eu droit � des hausses salariales annuelles. Ces paiements forfaitaires ont totalis� 303 millions de dollars, soit en moyenne 4 300 $ environ par employ�, tandis que les rajustements salariaux annuels (des employ�s ayant re�u une augmentation) ont vari� entre 994 $ et 4 578 $.

Ni l'AFPC, ni l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) n'ont �t� satisfaits de ce r�sultat et ont pr�sent� des plaintes nouvelles ou r�vis�es devant un tribunal constitu� aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les plaintes de l'IPFPC ont �t� r�gl�es en 1995 � la suite de n�gociations : des paiements forfaitaires et des rajustements salariaux permanents (applicables � compter d'avril 1994) ont �t� accord�s aux membres des groupes Nutrition et di�t�tique (ND), Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP) et Sciences infirmi�res (NU).

La plainte de l'AFPC n'a �t� r�gl�e qu'en 1999, par suite de deux d�cisions rendues par le Tribunal des droits de la personne, qui

1. a conclu que les donn�es recueillies par le Comit� mixte syndical‑patronal sur la mise en œuvre de la parit� salariale fournissaient un point de d�part raisonnable pour �valuer la n�cessit� de paiements additionnels,
2. a �tabli la m�thode devant servir � d�terminer l'existence et la taille des �carts salariaux,
3. a ordonn� le versement d'int�r�ts simples calcul�s sur les salaires nets annuels payables r�troactivement.

La m�thode prescrite par le Tribunal consiste � comparer chaque niveau des groupes vis�s par la plainte � un ensemble d'emplois de groupes � pr�dominance masculine.

En vue de ce r�glement, le Conseil du Tr�sor a int�gr� en 1998 des rajustements sp�ciaux de r�mun�ration aux salaires des groupes CR, EU, LS, HS, ST et Traitement m�canique des donn�es (DA). M�me si le Conseil du Tr�sor ne les a pas explicitement associ�s � la parit� salariale, ces rajustements ont �t� pris en compte aux fins d'�tablir le niveau de salaire final aux termes du r�glement conclu en 1999 avec l'AFPC. Ils englobaient des paiements ponctuels totalisant 580 millions de dollars environ, ainsi que des hausses salariales permanentes de 2 491 $.

� la suite de ce r�glement, des paiements r�troactifs (y compris les int�r�ts) totalisant quelque 2,85 milliards de dollars ont �t� vers�s aux employ�s touch�s, y compris les anciens employ�s. Les rajustements finals ont �t� int�gr�s aux salaires des employ�s des groupes mentionn�s au paragraphe pr�c�dent � compter de juillet 1998. En bout de ligne, les hausses salariales ont hauss� la r�mun�ration de 120 $ � 10 363 $, selon le groupe et le niveau. Le montant moyen pond�r� avoisinait 1 200 $.

Des r�glements ont aussi �t� conclus avec des groupes professionnels � pr�dominance f�minine en fonction d'une comparaison avec sept groupes � pr�dominance masculine : Commerce (CO), Syst�mes d'ordinateurs (CS), Soutien technologique et scientifique (EG), �conomie, sociologie et statistiques (ES), Gestion financi�re FI), Achats et approvisionnements (PG), et Programmes de bien-�tre social (WP). Les employ�s du groupe Gestion du personnel (PE), qui ne sont pas syndiqu�s, ont re�u en 1999 un paiement forfaitaire calcul� r�troactivement � compter de l'ann�e de leur plainte, en 1991, et leur r�mun�ration a �t� hauss�e. En 2003, le groupe Traduction (TR) a conclu un r�glement similaire concernant sa plainte d�pos�e en 1990.

D�penses estimatives courantes au titre de la parit� salariale

Nous avons estim� les d�penses courantes permanentes d�coulant des ententes sur la parit� salariale pour l'exercice 2002‑2003.

Notre estimation est forc�ment tr�s sommaire. Nous savons de combien les salaires ont augment� � divers moments afin de garantir un salaire �gal pour un travail d'�gale valeur. Mais nous ne pouvons savoir avec certitude dans quelle mesure ces augmentations ont �t� maintenues ou modifi�es au fil du temps, puisque les n�gociations salariales subs�quentes ne font aucune distinction relative � la justification des hausses de salaires au sein des groupes. Par cons�quent, notre estimation tient uniquement compte des plus r�centes augmentations identifiables au titre de la parit� salariale des groupes et niveaux touch�s, ces montants �tant ensuite multipli�s par l'effectif concern� en mars 2003, ainsi que toute hausse �conomique autoris�e depuis les augmentations au titre de la parit� salariale.

Sur cette base, les co�ts salariaux permanents li�s � la parit� salariale dans le noyau de la fonction publique �taient de l'ordre de 225 millions de dollars en 2002‑2003. Pour les groupes vis�s, cela repr�sentait environ 13 % de l'enveloppe salariale actuelle. Comme l'indique le tableau 1013 :

• Les co�ts permanents les plus �lev�s, soit approximativement 165 millions de dollars, visent le groupe Commis aux �critures et r�glements (CR).
• Le montant moyen par employ� du groupe CR �tait d'environ 5 100 $ (ou 4 700 $, compte non tenu des hausses �conomiques ult�rieures).
• Le montant moyen global vers� aux employ�s des groupes admissibles � la parit� salariale �tait d'un peu plus de 5 500 $ par ann�e.
• Les membres du groupe Sciences infirmi�res (NU) ont touch� le montant par employ� le plus �lev�, soit environ 14 300 $, ou approximativement 23 % de l'enveloppe salariale actuelle.
  
  

Tableau 1013 Estimation* du co�t salarial courant des r�glements pass�s au titre de la parit� salariale dans le noyau de la fonction publique, 2002-2003
Groupe professionnel	Population	Masse salariale (M$)	Co�ts de la parit� salariale (M$)	Pourcentage de la masse salariale	Co�t moyen par employ�
Commis aux �critures et r�glements	32 296	1 246,6	164,6	13	5 096
Secr�tariat, st�nographie et dactylographie	2 039	76,9	7,3	9	3 564
Services hospitaliers	659	26,1	2,4	9	3 601
Biblioth�conomie	433	26,6	5,6	21	12 894
Traitement m�canique des donn�es / Conversion des donn�es	119	3,8	0,4	11	2 997
Soutien de l'enseignement	25	0,8	0,3	38	10 263
Nutrition et di�t�tique (anciennement Sciences domestiques)	36	2,3	0,4	17	12 400
Ergoth�rapie et physioth�rapie	50	3,2	0,6	19	11 934
Sciences infirmi�res	1 622	102,2	23,3	23	14 342
Gestion du personnel	3 254	215,6	19,7	9	6 041
Total	40 533	1 704,1	224,6	13	5 537
* Les chiffres de ce tableau sont estimatifs. L'utilisation de d�cimales tient � la m�thode d'estimation et non � la pr�cision des r�sultats.

Puisque divers co�ts non salariaux sont proportionnels aux salaires, l'impact des d�penses permanentes au titre de la parit� salariale sur la r�mun�ration totale pourrait �tre d'au moins 25 % plus �lev�.

En 2002-2003, un montant modeste de l'ordre de 1,3 million de dollars a �galement �t� vers� en vertu de r�glements ant�rieurs.

Les employeurs distincts

L'ADRC faisait partie du noyau de la fonction publique � l'�poque de l'important r�glement sur la parit� salariale conclu avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada. Ses employ�s ont donc b�n�fici� de ce r�glement. En appliquant la m�thode d'estimation approximative expliqu�e ci-dessus pour le noyau de la fonction publique, on constate que les co�ts salariaux permanents de l'ADRC au titre de la parit� salariale seraient d'environ 62,5 millions de dollars en 2002‑2003. Les chiffres correspondant pour l'ACIA et Parcs Canada seraient de 3,6 et de 2,3 millions de dollars, respectivement.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada a intent� une poursuite visant � �tendre le r�glement de 1999 conclu avec le Conseil du Tr�sor � d'autres employeurs f�d�raux, y compris des employeurs distincts comme le Bureau du v�rificateur g�n�ral, le Bureau du surintendant des institutions financi�res et le Conseil de recherches en sciences humaines.

L'appendice I contient les donn�es estimatives les plus pr�cises disponibles au sujet des sommes vers�es au titre des paiements forfaitaires et des int�r�ts ainsi que du co�t des hausses salariales permanentes entra�n�es par les r�glements en mati�re de parit� salariale entre 1980 et 2003. Ces donn�es sont r�capitul�es au tableau 1014. La valeur totale des paiements forfaitaires au titre de la parit� salariale, exprim�e en dollars courants, s'est �tablie � environ 3,4 milliards de dollars, ce qui comprend les int�r�ts. Nous estimons que le co�t salarial permanent des r�glements au titre de la parit� salariale a totalis� au moins 277 millions de dollars en 2002‑2003 pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts. En fait, cela repr�sente entre 2 % et 3 % de la masse salariale totale de ces domaines.

Tableau 1014 Sommaire des paiements et des hausses de salaires au titre de la parit� salariale, 1980 � 2003
	Noyau de la fonction publique			Employeurs distincts**
	Co�t des montants forfaitaires (M$)*	Cumulatif, mars 2003 (M$) *	Co�t r�current (M$)*	Co�t r�current (M$) *
Groupes de l'AFPC
Services divers (GS)	19,4	–	–	–
Services hospitaliers (HS)	65,6	12,2	2,3	–
Commis aux �critures et r�glements (CR)	1 779,7	1 265,9	149,5	57,2
Traitement m�canique des donn�es (DA)	38,1	6,3	0,4	7,8
Soutien de l'enseignement (EU)	3,2	0,7	0,2	–
Biblioth�conomie (LS)	29,0	68,2	5,0	0,3
St�nographie et dactylographie (ST)	337,5	166,0	5,9	0,8
Interviewers et interviewers principaux	1,0	–	–	–
Int�r�t et autres	911,8	–	–	–
Total partiel	3 185,3	1 519,2	163,3	66,1
Groupes de l'IPFPC
Sciences infirmi�res (NU)	81,8	236,3	21,5	–
Nutrition et di�t�tique (ND)	4,0	4,4	0,4
Ergoth�rapie et physioth�rapie (OP)	1,3	7,7	0,8	–
Service social (SW-SCS)	0,4	1,9	0,3
Total partiel	87,5	250,3	23,0
Autres r�glements
Organisation nationale des repr�sentants Indiens et Inuit en sant� communautaire (ONRIISC)	45,7
Gestion du personnel (PE)	60,7	57,7	18,0	2,2
Traduction (TR)	17,3	–	4,5
Total partiel	123,7	57,7	22,5	2,2
Total	3 396,5	1 827,2	208,8	68,3
* Selon l'effectif en septembre de chaque exercice. ** Les donn�es relatives aux co�ts ant�rieurs li�s � la parit� salariale ne sont pas disponibles pour le domaine des employeurs distincts. Toutefois, la plupart des co�ts des montants forfaitaires sont inclus dans le domaine relevant du noyau de la fonction publique, vu que l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada �taient vis�es par le r�glement de l'AFPC.

Effet des nouveaux employeurs distincts

Nous devons souligner l'effet du retrait de l'ADRC, de l'AIAC et de Parcs Canada du domaine du noyau de la fonction publique au cours de la p�riode �tudi�e. �tant donn� la taille importante de l'ADRC, o� le salaire moyen a �t� inf�rieur � celui du reste du noyau de la fonction publique, sa transformation en employeur distinct a provoqu� une soudaine hausse du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique.

Jusqu'� la fin des ann�es 1990, le noyau des employeurs distincts se composait de plusieurs organisations dont la plupart �taient de petite taille^[49]. La plus importante, le Conseil national de recherches du Canada, se distinguait nettement du noyau de la fonction publique par une structure de classification diff�rente et le fait que ses employ�s, du moins une partie, �taient repr�sent�s par des syndicats diff�rents. Ainsi, les r�sultats des n�gociations collectives auxquelles participaient les employeurs distincts ont eu peu de r�percussions sur le noyau de la fonction publique, dont la taille �tait beaucoup plus grande. L'influence �tait toutefois forte dans l'autre sens, ne serait-ce que parce que les employeurs distincts qui n�gociaient des mandats et des conventions collectives devaient obtenir l'approbation respective du Conseil du Tr�sor et du gouverneur en conseil.

Escalade des salaires

Les choses ont nettement chang� avec la cr�ation de l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA) en 1997 et celle de l'Agence Parcs Canada et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) en 1999. Ces nouveaux employeurs distincts, en particulier l'ADRC, ont une grande taille par rapport au noyau de la fonction publique, et ils ont plus de latitude pour d�cider de leur politique de r�mun�ration. Ils ont aussi h�rit� de la m�me structure de classification et des m�mes syndicats. Tout �tait ainsi en place pour d�clencher un effet de rattrapage des niveaux de salaire, principalement entre le noyau de la fonction publique (170 000 employ�s) et l'ADRC (50 000 employ�s).

L'exp�rience acquise depuis 1999 laisse penser que les choses se sont d�roul�es ainsi jusqu'� un certain point. Les ententes entre l'ADRC, l'unit� de n�gociation V�rification, commerce et achats (AV) et le groupe Syst�mes d'ordinateurs (CS) ont exerc� des pressions sur le Conseil du Tr�sor au regard des groupes analogues du domaine dont il est l'employeur. En retour, l'entente conclue en 2001 par le Conseil du Tr�sor avec l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) concernant ses quatre unit�s de n�gociation a forc� l'ADRC � revoir son approche des n�gociations.

L'exemple du groupe AV en 2000 illustre certaines des questions en jeu. Dans le cas de l'ADRC, l'unit� de n�gociation AV se compose d'abord de v�rificateurs (environ 4 900 sur les 5 250 membres de l'unit�). Il va sans dire que les v�rificateurs remplissent un r�le central dans les activit�s de l'ADRC; or, en 2000, il y avait une vive concurrence sur le march� du travail de ces travailleurs. Il �tait donc tout � fait raisonnable pour l'ADRC d'accepter l'ajout d'un �chelon salarial sup�rieur � chaque niveau pour ses v�rificateurs. De plus, �tant donn� qu'il n'y avait que 350 autres membres des groupes de classification Commerce (CO) et Achat (PG) au sein de l'unit� de n�gociation, l'application de cette mesure � l'ensemble de l'unit� s'av�rait simple.

Par contre, dans le noyau de la fonction publique, l'unit� de n�gociation AV est constitu�e de quelque 3 000 membres du groupe PG, de 2 000 membres du groupe CO et de seulement une centaine de v�rificateurs. M�me si le Conseil du Tr�sor a r�sist� � l'id�e d'ajouter un �chelon � son unit� AV, la possibilit� que les employ�s de cette unit� rattrapent t�t ou tard leurs coll�gues de l'ADRC suscite encore de grandes attentes. Cette unit� de n�gociation a opt� pour l'arbitrage dans le cadre de la ronde de n�gociation en cours, esp�rant probablement qu'un arbitre tranchera en faveur de l'ajout d'un �chelon comme cela s'est fait � l'ADRC^[50].

� l'oppos�, la mesure d'harmonisation de la structure salariale prise par le Conseil du Tr�sor � l'�gard des groupes Administration des programmes (PM), Services administratifs (AS) et Services d'information (IS) dans le cadre de l'entente conclue en 2001 avec le groupe de n�gociation Services des programmes et de l'administration (PA), repr�sent� par l'AFPC, a amen� l'ADRC � incorporer cette mesure � sa propre entente, m�me si cela ne r�pondait pas � un besoin op�rationnel urgent pour l'Agence. L'approbation de deux jours de cong� additionnels par le Conseil du Tr�sor a aussi donn� des maux de t�te aux responsables de l'ADRC, o� il est n�cessaire de remplacer le personnel absent afin de fournir les services de premi�re ligne. (M�me s'il en �tait de m�me dans le noyau de la fonction publique, la proportion globale d'employ�s affect�s aux services de premi�re ligne et � des quarts de travail n'est pas aussi �lev�e qu'� l'ADRC.)

Sans entrer dans les d�tails d'autres cas, il est facile de voir que chaque employeur a ses propres imp�ratifs, ce qui explique pourquoi les r�sultats des n�gociations collectives varient. Nul doute que cette situation a concouru dans une certaine mesure � la hausse du salaire moyen, � la fois dans le noyau de la fonction publique et dans le domaine des employeurs distincts – notamment � l'ADRC – par rapport � la hausse qui aurait �t� n�cessaire si ces deux domaines �taient davantage s�par�s ou g�r�s de fa�on uniforme. Le point de convergence des diff�rentes parties, dont la structure et les syndicats se ressemblent plus ou moins, n'existe peut-�tre que de mani�re transitoire mais, entre-temps, il favorise une certaine escalade.

Indemnit�s provisoires de recrutement et de maintien en poste

Un avantage mon�taire de taille instaur� au cours de la p�riode de 1997 � 2003 est l'indemnit� de recrutement et de maintien en poste. En 2002-2003, des indemnit�s de ce type totalisant approximativement 77,4 millions de dollars ont �t� vers�es � un total d'environ 15 500 employ�s du domaine du noyau de la fonction publique.

Ces indemnit�s sont souvent dites � provisoires � car, en principe, elles ont �t� mises en place de fa�on temporaire en r�ponse aux hausses salariales accord�es aux personnes dont les comp�tences sont en forte demande sur le march� du travail externe. Mais en pratique, une fois ces indemnit�s accord�es, les employ�s, les agents de n�gociation et, souvent, les minist�res en r�clament fortement le maintien et l'int�gration au bar�me salarial ordinaire, m�me si les circonstances qui justifiaient leur cr�ation ont chang�.

Le premier cas r�cent d'�tablissement d'une telle indemnit�, qui remonte � 1997, visait le groupe Syst�mes d'ordinateurs (CS). L'explosion de la technologie de l'information � la fin des ann�es 1990 et le d�fi de l'adaptation des syst�mes informatiques en pr�vision du passage au nouveau mill�naire se sont conjugu�es pour justifier une telle indemnit�. Des crit�res ont alors �t� d�finis pour �valuer la pertinence d'�tablir une telle indemnit� pour d'autres groupes.

� la fin de 2003, plus de 16 cat�gories d'employ�s �taient admissibles � des indemnit�s de recrutement et de maintien en poste. Les indemnit�s les plus g�n�reuses visent :

• les psychiatres l�gistes de Service correctionnel Canada (SCC) (50 800 $ � 54 250 $ par ann�e);
• les m�decins (13 850 $ � 23 750 $).
• Les groupes les plus nombreux � toucher des indemnit�s provisoires sont :
• le groupe Syst�mes d'ordinateurs (CS), dont les plus de 11 300 membres peuvent toucher entre 1 668 $ et 3 420 $,
• les groupe Ing�nieurs (EN), dont les plus de 3 275 employ�s touchent une prime de 15 % du salaire moyen correspondant � leur niveau de classification.

Le tableau 1015 fournit des pr�cisions sur les groupes qui b�n�ficient d'indemnit�s provisoires, la fourchette des montants auxquels ils ont droit et le co�t estimatif de ces indemnit�s pour chaque groupe en 2002‑2003.

Des ententes conclues en 1998 ont donn� lieu � l'�tablissement d'indemnit�s pour les chercheurs scientifiques du Centre de recherches sur les communications et pour les employ�s du groupe Services de la d�fense (DS). En 1999, des indemnit�s ont �t� accord�es aux groupes suivants :

• Inspection des produits primaires (PI)
• Inspection technique (TI)
• Navigation a�rienne (AO).

En 2000, on a accord� des indemnit�s provisoires aux employ�s des groupes suivants :

• M�decine (MD)
• Sciences infirmi�res (NU)
• Psychologie (PS), pour les employ�s travaillant dans les collectivit�s des Premi�res nations �loign�es et isol�es
• Architecture et urbanisme (AR)
• G�nie et arpentage (EN)
• Pr�pos�s aux brevets du groupe R�glementation scientifique (SG-PAT).
  
  

Tableau 1015 Sommaire des indemnit�s de recrutement et de maintien en poste (provisoires) dans le domaine du noyau de la fonction publique*, mars 2003
Groupe professionnel	Montants annuels pr�vus par la politique		Co�t estimatif (M$), 2002‑2003
MD – M�decine	13 850 $ � 23 750 $	4,2
MD – MOF (SCC)	8 500 $ � 11 000 $
Psychiatres l�gistes (SCC)	50 800 $ � 54 250 $	1,7
PS – Psychologie (SCC)	2 000 $ � 12 00 $
PS – Psychologie (CFP)	2 000 $ � 7 500 $
NU – Sciences infirmi�res (SCC)	4 500 $	3,0
NU – Sciences infirmi�res	4 500 $ par ann�e
TI – Inspection technique	2 963 $ � 11 000 $	6,8
PI – Inspection des produits primaires � la Commission des grains en C.‑B.	3 000 $ � 5 000 $	0,5
SE – Recherche scientifique	8 000 $	0,5
DS – Services scientifiques de la d�fense	8 000 $	4,2
CS – Syst�mes d'ordinateurs	1 668 $ � 3 420 $	24,1
EN – Ing�nieurs	15 % du salaire moyen	26,6
SG – PAT	15 % du salaire moyen	1,9
AR	15 % du salaire moyen	2,4
UT – Enseignement universitaire	3 000 $	0,3
Autres		2,5
Total		78,7
* Tel qu'indiqu� ci-dessous, les employeurs distincts adoptent g�n�ralement des indemnit�s similaires pour les m�mes groupes.

En 2001, cette mesure a �t� �tendue aux groupes suivants :

• Enseignement universitaire (UT)
• Services techniques (TC)
• Recherche (RE)
• Services de sant� (SH).

Enfin, en 2003, des indemnit�s provisoires ont �t� accord�es au groupe de l'unit� de n�gociation Sciences appliqu�es et g�nie (AP), tandis que les indemnit�s du groupe Navigation a�rienne (AO) ont �t� major�es.

La figure 1016 montre l'augmentation du co�t des indemnit�s provisoires. Alors qu'il s'�levait � 11,2 millions de dollars la premi�re ann�e (12,4 millions de dollars constants de 2003) dans le domaine du noyau de la fonction publique, le co�t a atteint 77,4 millions de dollars en 2002‑2003. Ce montant repr�sente moins de 1 % de la masse salariale de ce domaine mais demeure important, tant en termes absolus que pour les quelque 15 500 employ�s qui y ont droit.

Les employeurs distincts

Les employeurs distincts recourent �galement � des indemnit�s de recrutement et de maintien en poste. � l'ADRC, plus de 3 700 employ�s, soit environ 7 % de l'effectif, touchent de tels paiements. Le plus important groupe de b�n�ficiaires est celui des Syst�mes d'ordinateurs (CS) (plus de 3 300 employ�s). La valeur totale des paiements en 2002‑2003 a �t� d'environ 8,7 millions de dollars. Voici d'autres exemples :

Figure 1016
Croissance du co�t des indemnit�s de recrutement et de maintien en poste dans le noyau de la fonction publique, 1997-1998 � 2002-2003

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• Le CNRC verse une indemnit� d'environ 8 000 $ par ann�e � ses agents de recherche et aux agents du Conseil de recherche, ce qui repr�sente une d�pense de l'ordre de 10 millions de dollars.
• Parcs Canada a vers� approximativement 680 000 $ en indemnit�s provisoires � 132 employ�s des groupes Syst�mes d'ordinateurs (CS), Architecture et urbanisme (AR) et G�nie et arpentage (EN).
• L'ACIA verse des indemnit�s provisoires aux membres des m�mes groupes (le cas �ch�ant) et selon les m�mes modalit�s que dans le noyau de la fonction publique. En 2002‑2003, l'ACIA a vers� approximativement 278 000 $ � 141 employ�s du groupe CS.