ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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Notes

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Chapitre 1. Contexte de la comparabilit�

^[1] En 2004‑2005, les d�penses � ce chapitre avaient augment� � pr�s de 27,7 milliards de dollars, soit le tiers environ des d�penses discr�tionnaires f�d�rales durant cet exercice.

^[2] Pour un compl�ment d'information, voir la fiche d'information intitul�e Le comit� d'examen des d�penses : le catalyseur de la modernisation des pratiques de gestion, publi�e le 24 mars 2004. Le mandat initial de l'Examen figure � l'appendice A.

^[3] L'�quipe qui a effectu� l'Examen de la r�mun�ration, compos�e de l'auteur principal et de quatre analystes, a travaill� au projet essentiellement � temps plein pendant la plus grande partie de 2004. � partir de d�cembre 2004, l'auteur principal a consacr� de cinq � dix heures par semaine au projet, avec le soutien d'un analyste � temps plein jusqu'en juillet 2005 et d'un analyste � temps partiel par la suite. Parmi les analystes qui ont fait partie de l'�quipe � temps plein et les autres membres du personnel (qui ont particip� aux travaux pendant diverses p�riodes), citons Lee Beatty, Louise Richer, Lucie Proulx, Monique Paquin, Don Booth, Noomen Ketata, et Joanne Di Raimo, tous du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor pendant la plus grande partie des travaux. Des douzaines de sp�cialistes, cit�s dans les remerciements, ont aussi contribu� � l'Examen.

^[4] En mars 2003, il s'agissait encore de l'Agence des douanes et du revenu du Canada, c'est pourquoi nous utilisons cette organisation plus vaste dans l'analyse du Volume Deux. Celle-ci est devenue l'Agence du revenu du Canada en d�cembre 2003 lorsque le Service des douanes a �t� transf�r� � la nouvelle Agence des services frontaliers du Canada.

^[5] L'int�r�t que rev�tent les entreprises publiques f�d�rales et les autres soci�t�s d'�tat r�side dans la vari�t� de leurs politiques de ressources humaines et de r�mun�ration, ce qui peut se r�v�ler utile pour la conception des politiques concernant le noyau de la fonction publique. On trouvera des exemples de ces politiques dans le Volume Deux.

Chapitre 2. Composantes des augmentations des salaires moyens

^[6] Rapport de la Commission royale sur la gestion de la fonction publique(Commission Glassco). Troisi�me rapport : Gestion du personnel, partie 2, chapitre 8 , � R�mun�ration : Politique et administration �, p. 437.

^[7] Cette section est en grande partie une paraphrase de l'appendice B du document de travail de 2003, intitul� Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la r�mun�ration pour la fonction publique f�d�rale, qui est fond� en grande partie sur le document mentionn� dans la note 3 en bas de page.

^[8] Tir� des Notes d'information sur la comparabilit� salariale totale, Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, mai 1978.

^[9] A.D.P. Heeney, Rapport du Comit� pr�paratoire des n�gociations collectives dans la fonction publique, 1965, p. 7 de l'anglais.

^[10] E.W. Beatty, Report of the Royal Commission on Technical and Professional Services, 1930. La citation est tir�e de la p. 14 de l'anglais.

^[11] Les citations figurant dans ce paragraphe et le suivant sont tir�es de W.L. Gordon, Report of the Royal Commission on Administrative Classifications in the Public Service,1946, p. 11, 14, 17 et 25, respectivement, de l'anglais.

^[12] L'appendice C s'intitule � Principaux extraits sur la r�mun�ration dans la fonction publique et la comparabilit� tir�s du chapitre sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enqu�te sur l'organisation du gouvernement �. Plus particuli�rement, nous reproduisons les chapitres 7 et 8 du Rapport � titre de r�f�rence.

^[13] Glassco, p. 395-397.

^[14] Glassco, p. 410.

^[15] Glassco, p. 411.

^[16] Glassco, p. 411.

^[17] Glassco, p. 412-418.

^[18] Glassco, p. 421.

^[19] Heeney, 1965.

^[20] L'information au sujet des points de vue du gouvernement Pearson est cit�e dans Jacob Finkelman et Shirley B. Goldenberg, Collective Bargaining in the Public Service: The Federal Experience in Canada, Montr�al, Institut de recherche en politiques publiques, 1983, p. 426 de l'anglais.

^[21] Programme de coop�ration – Un document d'�tude portant sur les questions du d�contr�le et de l'apr�s-contr�le, p. 27 de l'anglais.

^[22] Idem, p. 60.

^[23] Ces points sont tir�s d'un document du Conseil du Tr�sor intitul� Notes d'information sur la comparabilit� salariale totale, mai 1978.

^[24] Tel que mentionn� dans le document de Finkelman et Goldenberg (p. 43 et p. 443 de l'anglais), le projet de loi C-28 aurait �galement appliqu� les r�gles visant les exclusions de la direction et �tabli une limite de 33 500 $ au titre du salaire qui pouvait �tre d�termin� dans une d�cision arbitrale. Le premier rapport du Comit� consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique f�d�rale (pr�sid� par John Fryer), Identifier les enjeux, 2000 (p. 20 de l'anglais) indique que les modifications englobaient �galement des restrictions au droit de gr�ve et l'adoption d'un droit de lockout pour l'employeur.

^[25] Document du Conseil du Tr�sor cit� dans la note de bas de page 16, paragraphe 113. Les dix ann�es d�signent la d�cennie suivant l'instauration de la n�gociation collective en 1967.

^[26] Evaluation of Current Salary Comparability Practices and Total Compensation Comparability Methodology, Wyatt Consultants, septembre 1992.

^[27] Citations tir�es du document du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor intitul� Document de discussion : Comparabilit� de la r�mun�ration, f�vrier 1987, p. 172-173 de l'anglais.

^[28] Notes d'information sur la r�mun�ration, Direction des relations de travail, Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, mars 1984, p. 3.

^[29] Compensation Determination for Represented Employees: Future Directions, Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, 1992, p. 132.

^[30] La voie de l'arbitrage a �t� suspendue pendant quatre autres ann�es jusqu'en 2001.

^[31] L'appendice B s'intitule � Politique sur la r�mun�ration �. Elle inclut l'�bauche de politique diffus�e aux fins de discussion par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, Vers l'adoption d'un cadre politique sur la r�mun�ration pour la fonction publique f�d�rale : Document de discussion, juillet 2003, et l'�nonc� de politique adopt� par l'Agence des douanes et du revenu du Canada en mars 2001.

Chapitre 3. Le cadre juridique et institutionnel de la d�termination des salaires

^[32] La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) est entr�e en vigueur le 1^er avril 2005. Les principales dispositions de la LRTFP sur les r�gles r�gissant la n�gociation collective et le r�glement des diff�rends ressemblent beaucoup � celles de la pr�c�dente Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qu'elle a remplac�e.

^[33] Une loi distincte, la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP), adopt�e en 1986, pr�voit la n�gociation collective et l'arbitrage obligatoire des diff�rends pour les employ�s de la Chambre des communes, du S�nat et de la biblioth�que du Parlement

^[34] Les hausses salariales ont �t� limit�es � 2,5 % plus une augmentation d'�chelon en 1997, et � 2 % � la fois en 1998 et en 1999.

^[35] Le paiement forfaitaire �tait �gal � 1,5 % de la masse salariale de chaque groupe, divis� par le nombre de membres du groupe et arrondi la plupart du temps � la tranche de 50 $ la plus pr�s.

^[36] L'obligation d'obtenir un tel mandat d�coule de l'article 112 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et d'une d�cision du Cabinet du 30 novembre 1967. L'objet de la d�cision du Cabinet �tait de maintenir un certain contr�le financier sur les organismes distincts en ce qui a trait aux conventions collectives qu'ils n�gociaient. Bien que ces organismes disposent du pouvoir de g�rer leur personnel, ils sont toujours tributaires des cr�dits de l'�tat. Un d�cret de 1967 d�l�gue au Secr�tariat du Conseil du Tr�sor la fonction de passer en revue les demandes de mandats provenant des organismes distincts et de faire des recommandations au pr�sident du Conseil du Tr�sor en vue de l'approbation des mandats de n�gociation collective.

^[37] La structure des groupes professionnels refl�te l'organisation du travail au sein d'une entit�. Elle distingue les postes aux fins du recrutement, du perfectionnement, de la r�mun�ration et de la gestion g�n�rale des ressources humaines. Chaque groupe r�unit une famille d'emplois connexes.

^[38] Une norme de classification d�finit les crit�res et les moyens d'�valuer un emploi par rapport � la norme qui permet de d�terminer la pond�ration relative de l'emploi au sein d'un groupe particulier. La norme est compl�t�e par des postes rep�res assortis d'une �valuation correspondante qui facilite la t�che des �valuateurs.

^[39] Selon les d�finitions et les calculs de Hay Associates.

^[40] Apr�s 2003, la d�termination de la r�mun�ration des chefs de la direction a commenc� � se faire diff�remment, d'apr�s les recommandations du 7^e rapport du Comit� consultatif. Elle s'inspire maintenant de comparaisons de la r�mun�ration globale m�diane au niveau du Groupe 1 par rapport aux donn�es globales sur le march� canadien de Hay Associates.

^[41] � l'automne 2004, le gouvernement a annonc� son intention de modifier la loi de fa�on � ce que la r�mun�ration des parlementaires ne soit plus li�e � celle des juges de nomination f�d�rale. � cette fin, le Projet de loi C-30, la Loi modifiant la Loi sur le Parlement du Canada et la Loi sur les traitements et apportant des modifications corr�latives � d'autres lois, a �t� d�pos� � la Chambre des communes le 3 d�cembre 2004 et a re�u la sanction royale le 21 avril 2005.

Chapitre 4. Composantes des augmentations des salaires moyens

^[42] � proprement parler, nous n'avons inclus que les trois plus grands employeurs distincts (soit l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada), en raison des contraintes de donn�es pour les petits organismes. En mars 2003, ces trois organisations comptaient pour 88 % du domaine des employeurs distincts.

^[43] � noter que nous avons inclus l'ancien groupe de la gestion sup�rieure (SM) dans le groupe EX 1 en 1991 parce que l'amalgamation est survenue peu de temps apr�s.

^[44] Les donn�es ant�rieures � cet exercice n'�tant pas consid�r�es fiables, nous ne les avons pas incluses.

^[45] Ces chiffres ont �t� confirm�s conjointement par la Direction de l'information sur les nominations et de l'analyse de la Commission de la fonction publique ainsi que la Direction de l'organisation et de la classification de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique. Des erreurs attribuables � la rigueur des rapports se sont sans doute gliss�es, mais nous estimons que les chiffres pr�sent�s sont ad�quats pour l'analyse des tendances, ce qui est notre but ici.

^[46] Un point d'ordre technique : le chiffre correspondant � la � mobilit� externe � est un r�sidu qui sert � �quilibrer les diff�rents facteurs entrant dans l'�volution globale des salaires moyens.

^[47] Cohortes des employ�s ES engag�s et leur progression, Direction de l'information sur les nominations et de l'analyse, Commission de la fonction publique, 2004.

^[48] Il s'agissait d'un dossier complexe et controvers� o� les positions des parties �taient tr�s divergentes, et il existait un risque imminent de perturbation s�rieuse des activit�s de l'industrie du transport a�rien.

^[49] Jusqu'en 1997‑1998, le domaine des employeurs distincts comptait moins de 9 000 employ�s.

^[50] De fait, cela s'est produit dans une d�cision arbitrale rendue en 2005.

Chapitre 5. Comparaison de la r�mun�ration f�d�rale totale aux indicateurs �conomiques, 1990 � 2003

^[51] La s�rie actuelle de donn�es sur les gains hebdomadaires moyens fond�e sur le Syst�me de classification des industries de l'Am�rique du Nord (SCIAN) n'est pas disponible avant 1991-1992 alors que les gains hebdomadaires moyens s'�levaient � 544,68 $. Les donn�es avant cette date sont tir�es d'une s�rie fond�e sur la Classification type des industries (CTI). Nous avons �valu� le montant pour 1990-1991 en appliquant le taux de croissance de 4,57 % de 1990-1991 � 1991-1992 � partir de la s�rie de donn�es fond�e sur la CTI au montant de 544,68 $ de la s�rie de donn�es actuelle.

^[52] Cet indicateur inclut l'administration publique g�n�rale et les �tablissements de soins de sant� et de services sociaux, les universit�s, les coll�ges, les instituts de formation professionnelle, les �coles de m�tiers et les entreprises publiques provinciales et territoriales.

^[53] Cet indicateur inclut l'administration publique g�n�rale, les commissions scolaires locales et les entreprises publiques locales.

^[54] Dans ce contexte, le taux d'augmentation � plus �lev� � est mesur� par la pente (c'est-�-dire, l'inclinaison) des diff�rentes lignes dans la figure 1025.

^[55] � noter que la masse salariale totale peut aussi �tre modifi�e par l'�volution de la composition de l'effectif en regard de la distribution de la semaine de travail. � titre d'exemple, un d�placement en faveur des travailleurs � temps partiel fera diminuer la masse salariale m�me si les salaires et l'emploi demeurent inchang�s. Nous n'avons pas tent� de tenir compte de cet �l�ment de complexit� suppl�mentaire.

^[56] Les gains hebdomadaires moyens dans le secteur priv� ont trait aux � agr�gats sectoriels � de Statistique Canada, � l'exclusion de l'administration publique, des soins de sant� et de l'aide sociale, des services d'enseignement et des services publics. Les donn�es ne font pas une distinction rigoureuse entre les secteurs priv� et public. Toutefois, nous croyons que les �carts sont mineurs. Cette mesure englobe les travailleurs � temps plein et � temps partiel. En cons�quence, elle peut fluctuer avec les changements observ�s dans la semaine de travail moyenne.

^[57] Les gains horaires moyens correspondent aux employ�s du secteur priv� qui occupent des postes � temps plein.

^[58] Les donn�es concernant les gains horaires moyens dans le secteur priv� commencent en 1996-1997. Aux fins de la pr�sentation, le point de d�part de ces donn�es a �t� harmonis� avec la s�rie de donn�es sur les gains hebdomadaires moyens dans le secteur priv�.

^[59] En estimant la croissance des gains horaires moyens � l'aide du taux de croissance des gains hebdomadaires moyens pour la p�riode pr�c�dant 1996-1997, les gains horaires moyens auraient augment� d'environ 33 % entre 1990-1991 et 2002-2003. Cependant, comme ce calcul ne tient pas compte des changements dans la semaine de travail moyenne, l'estimation doit servir uniquement d'indicateur tr�s g�n�ral.

^[60] Ce sont des donn�es non publi�es fournies par Ressources humaines et D�veloppement des comp�tences Canada. Elles attribuent les augmentations salariales � l'ann�e o� elles s'appliquent plut�t qu'� l'ann�e o� elles sont n�goci�es.

^[61] � titre de rappel, nous soulignons que la � mesure g�n�rale � inclut le domaine du noyau de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes et les membres r�guliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada.

^[62] Cette estimation provient d'un document interne du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor intitul� Compensation Determination for Represented Employees : Future Directions, de d�cembre 1992, p. 16.

^[63] Le Bureau de recherche sur les traitements a �t� aboli � peu pr�s au moment o� le rapport du Conseil du Tr�sor �tait en voie de r�daction.

^[64] Les professions choisies visaient les gestionnaires, les secr�taires, les agents d'administration, les commis et les professionnels. Plus particuli�rement, les � gestionnaires � incluent les cadres sup�rieurs du gouvernement (comparativement aux cadres sup�rieurs des secteurs des services financiers, de la transmission des t�l�communications et des autres services aux entreprises, du commerce, de la radio-t�l�diffusion et des autres services, de la production des biens, des services d'utilit� publique, des transports et de la construction. Les � professionnels � incluent les v�rificateurs financiers et les comptables, les sp�cialistes des ressources humaines, les sp�cialistes des syst�mes informatiques et des syst�mes d'information, les chercheurs dans le domaine de la sant� et des politiques sociales et les professionnels du domaine des relations publiques et des communications. Les � commis � incluent les commis de travail g�n�ral de bureau et du soutien administratif, les commis de travail g�n�ral de bureau, les commis au classement et � la gestion des documents, les op�rateurs � la saisie des donn�es, les commis � la comptabilit� et le personnel assimil�, les commis au soutien administratif, les commis au service � la client�le, les commis � l'information et le personnel assimil� et les interviewers pour enqu�tes et les commis aux statistiques. � Les secr�taires et agents d'administration � ne sont pas sp�cifi�s. Dans le Recensement de 2000, ces quatre groupes repr�sentaient 33 % des employ�s du gouvernement f�d�ral et 13 % des employ�s du secteur priv�.

^[65] Encore une fois, nous d�finissons le � secteur public f�d�ral � comme �tant le domaine du noyau de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes et les membres r�guliers et civils de la GRC.

^[66] Cet �cart est fond� sur l'observation faite au sujet de la figure 1027 selon laquelle l'�cart d'augmentation cumulative entre la r�mun�ration moyenne dans la fonction publique f�d�rale et les hausses salariales annuelles selon les conventions en vigueur dans le secteur priv� atteignait environ 8,3 % en 2002-2003.

Chapitre 6. �tudes comparant la r�mun�ration dans l'administration f�d�rale � celles du secteur priv� et du secteur public �largi

^[67] Picard, Derek, Droit de regard sur les salaires du secteur public et du secteur priv�, F�d�ration canadienne de l'entreprise ind�pendante, octobre 2003. Les �tudes ant�rieures ont �t� publi�es en 1992 (recensement de 1986), en 1993 (recensement de 1991) et en 1999 (recensement de 1996).

^[68] Page 5.

^[69] Page 3.

^[70] Notes d'information sur la r�mun�ration, Direction des relations de travail, Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, p. 28-29. L'aversion prononc�e de l'auteur � l'�gard de telles �tudes est �vidente dans la citation suivante : � Ces comparaisons sont trompeuses et aucune d'elles ne permet d'�tablir de relations de r�mun�ration entre les emplois semblables de la Fonction publique et d'autres secteurs. Comme la r�mun�ration est un aspect d�licat des affaires publiques qui int�resse beaucoup de gens, on attache une importance injustifi�e � ces comparaisons �. (p. 29)

^[71] Page 4.

^[72] Analyse sp�ciale intitul�e Correcting Census Data for the Receipt of Employment Equity Cheques in 2000, mars 2004. Cette analyse a �t� effectu�e par la Division de l'analyse des entreprises et du march� du travail de Statistique Canada.

^[73] Morley Gunderson, Douglas Hyatt et Craig Riddell, Pay Differences between the Government and Private Sectors: Labour Force Survey and Census Estimates, Document de discussion des RCRPP, n^o W/10, collection Human Resources in Government, f�vrier 2000. Ce rapport examine �galement les donn�es des recensements pour compl�ter la source principale de l'analyse, l'Enqu�te sur la population active de 1997.

^[74] Morley Gunderson (MKG Associates), Public-Private Sector Wage Differences with Emphasis on the Federal Government , rapport provisoire d'octobre 2003 non publi�.

^[75] Les commentaires dans ce paragraphe et le paragraphe pr�c�dent r�sument les points pr�sent�s dans le document de discussion des RCRPP, notamment aux pages 2 et 23.

^[76] Par exemple, les observations pour l'�le-du-Prince-�douard en avril 2003 indiquaient 1 284 en comparaison � 16 110 pour l'Ontario dont la population est environ 100 fois plus �lev�e. Ce sur�chantillonnage permet de fournir des estimations fiables pour diverses caract�ristiques du march� du travail � l'�le-du-Prince-�douard. Selon Statistique Canada, le processus d'attribution d'un poids d'�chantillonnage � chaque enregistrement comporte les �tapes suivantes : � Chaque enregistrement a un poids initial correspondant � la probabilit� inverse de s�lection. Ce poids est redress� pour tenir compte de la non-r�ponse qui ne peut �tre trait�e par imputation. � l'�tape finale de la pond�ration, tous les poids des enregistrements sont corrig�s de fa�on � ce que les totaux g�n�raux concordent avec les estimations d�mographiques calcul�es ind�pendamment pour divers groupes �ge-sexe selon la province et les principales r�gions infraprovinciales �. Source : Enqu�te sur la population active [en ligne] http://www.statcan.ca/fran�ais/sdds/3701.htm

^[77] Cependant, un inconv�nient li� � l'utilisation des poids d'�chantillonnage est que les erreurs-types estim�es ne sont pas valides et que cela ne permet pas de faire des tests d'hypoth�se pour l'estimation ponctuelle, par exemple pour v�rifier si l'estimation est diff�rente de z�ro.

^[78] Institut de la statistique du Qu�bec, R�mun�ration des salari�s : �tat et �volution compar�s, 2003.

^[79] La d�finition de � l'administration f�d�rale � n'est pas pr�cis�e, mais on peut supposer qu'elle d�signe principalement la fonction publique f�d�rale.

^[80] En effet, l'ISQ h�rite de la tradition du Bureau de recherche sur les traitements depuis 1992, ann�e o� le BRT a ferm� ses portes.

^[81] � partir des donn�es de l'Enqu�te sur la population active de juin 2003 et excluant les travailleurs autonomes. Cette population (les entreprises ayant plus de 100 employ�s) est celle qui correspond le plus � la population vis�e par une enqu�te de l'ISQ sur les employ�s travaillant pour des entreprises comptant plus de 200 employ�s. Les donn�es de l'ISQ pr�sentent la situation de la r�mun�ration au 1er juillet 2003.

^[82] Pour les employ�s � plein temps nomm�s pour une p�riode ind�termin�e ou pour une p�riode d�termin�e de plus de trois mois.

^[83] Bien que la prime salariale de 16,2 % mesur�e par Gunderson soit plus �lev�e que le pourcentage de 15,1 % calcul� par la FCEI, nous consid�rons que l'estimation de la FCEI est � plus �lev�e � en principe parce qu'elle porte sur l'ann�e 2000, alors que Gunderson pr�sente des donn�es pour 2003. Ce point de vue repose sur l'information pr�sent�e dans la section pr�c�dente, selon laquelle la r�mun�ration moyenne dans le secteur public f�d�ral augmentait plus rapidement que les indicateurs de la r�mun�ration dans le secteur priv� au cours de la p�riode 2000- 2003.

^[84] Il est int�ressant de rappeler le commentaire fait par Morley Gunderson au sujet de la nature de la modeste prime en faveur du secteur public f�d�ral : � ... [une telle] prime doit �tre jug�e � la lumi�re des pratiques plus �galitaires en mati�re de r�mun�ration qui semblent pr�valoir dans le secteur public, notamment � l'�gard des femmes et des travailleurs moins qualifi�s, dont les primes sont habituellement les plus �lev�es. Cela pourrait traduire des pressions politiques, ainsi que la pression de se comporter comme un 'employeur mod�le', du moins en mati�re de r�mun�ration �. Gunderson, Hyatt et Riddell, f�vrier 2000, page 36 de l'anglais.

^[85] Morneau-Sobeco, Enqu�te nationale sur la r�mun�ration de postes op�rationnels, Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada – Alliance de la fonction publique du Canada – Rapport final, juillet 2003.

^[86] Enqu�te sur la r�mun�ration des groupes de la Table 2 – Analyse des r�sultats effectu�e par l'AFPC, Alliance de la fonction publique du Canada, octobre 2003.

^[87] Page 40.

^[88] Overview– Joint Wage Comparability Study of the Operational Services Groups for the 2003-2006 Round of Negotiations, Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, aucune date.

^[89] Par exemple, (page 3 du commentaire du SCT), 78 % des postes de manœuvre �chantillonn�s se trouvent dans la zone de r�mun�ration du Qu�bec, de l'Ontario et de l'Atlantique, alors que seulement 38 % des employ�s faisant partie de la population du groupe SV travaillent dans cette zone.

^[90] Page 1.

^[91] Des pr�cisions sont fournies au tableau 2 � la page 9 du commentaire du SCT (version anglaise).

^[92] En fait, ce ph�nom�ne existe depuis un certain temps. Par exemple, le rapport du Conseil du Tr�sor de 1992 qui calculait un �cart g�n�ral de 8,3 % entre la fonction publique f�d�rale et le secteur priv� indiquait un �cart de 20,3 % pour la cat�gorie de l'exploitation, qui recoupe largement l'unit� de n�gociation actuelle du groupe SV.

^[93] Comparative Terms and Conditions of Employment of Foreign Service Officers, Pricewaterhouse Coopers, mai 2002.

^[94] Il s'agit des deux pays o� les salaires sont 60 % plus �lev�s que ceux du service ext�rieur du Canada.

^[95] Transports Canada – Review of Recruitment, Retention and Compensation of the Civil Aviation Inspector Community, Pricewaterhouse Coopers, janvier 1999.

^[96] The Art and Science of Competitive Compensation, Watson Wyatt Worldwide, novembre 2002.

^[97] De fa�on plus g�n�rale, ce cas soul�ve la question � savoir si les indemnit�s � provisoires � peuvent, en fait, �tre supprim�es. M�me lorsque les conditions externes du � march� en effervescence � qui justifiaient la mise en place d'une telle indemnit� changent ou sont invers�es, la logique de la n�gociation collective qui est appliqu�e actuellement rend de tels correctifs extr�mement difficiles, peut-�tre m�me impossibles � appliquer.

^[98] Studies on Total Compensation Comparability and Total Cash Compensation of Senior Level Employees in the Public and Private Sectors, Hay Group Ltd., octobre 2001.

^[99] La m�thode d'�valuation des avantages sociaux est pr�sent�e aux pages 5 � 9 de la version anglaise du rapport d'octobre 2001 de Hay Group Ltd.

^[100] Page 30.

^[101] Page 31.

^[102] Page 32.

^[103] Page 33.

^[104] Pages 34-36.

^[105] Page 37. Tel qu'indiqu� au chapitre 13 du pr�sent volume, la version de 2004 du rapport de Hay Group Ltd. r�v�lait un �cart de 80 % pour les salaires et de 101 % pour la r�mun�ration totale au niveau DM 2.

^[106] L'enqu�te pilote �tait limit�e � l'Ontario afin de pouvoir g�rer la logistique et les co�ts.

Chapitre 7. Comparaison des r�gimes de pension

^[107] En 2002-2003, les cotisations patronales au r�gime de retraite f�d�ral repr�sentaient environ 40 % du co�t total des prestations.

^[108] La plupart des soci�t�s d'�tat ont leurs propres r�gimes de retraite, mais leur description d�passe la port�e de la pr�sente �tude.

^[109] Notre principale source pour cet aper�u est la publication de Statistique Canada intitul�e R�gimes de pension au Canada, janvier 2000 et les versions mises � jour jusqu'en janvier 2003. Pour les donn�es, nous avons utilis� des documents d'analyse publi�s par Statistique Canada sur le CD intitul� Programmes de revenu de retraite au Canada : un aper�u statistique, qui pr�sente une analyse jusqu'en 2002.

^[110] Ce pourcentage tient compte du fait que les travailleurs autonomes au sein d'entreprises non constitu�es en soci�t�, les travailleurs familiaux non r�mun�r�s et les ch�meurs ne sont pas admissibles � ces r�gimes puisque ces personnes n'ont pas de relations employeur-employ�.

^[111] Il faudrait noter que quelques-uns de ces r�gimes peuvent offrir � des exon�rations de cotisations � de temps � autre, tandis que d'autres offrent des taux de cotisation variables (c'est-�-dire int�gral ou partiel).

^[112] Tel que not� pr�c�demment, nos principales sources pour cet aper�u sont les publications de Statistique Canada cit�es � la note 3 ci-dessus.

^[113] Directive sur le r�am�nagement des effectifs du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, �nonc� des principes r�gissant la pension, Test de vraisemblance, Towers Perrin, juillet 1997.

^[114] Report on PSSA/RCA Evaluation, Buck Consultants, f�vrier 2001

^[115] Understanding the Value of the Pension Plan, Part II: A Comparison with Provincial Pension Plans, Buck Consultants, septembre 2002.

^[116] Banque de donn�es sur les avantages sociaux^� – Gouvernement du Canada, Towers Perrin HR Services, juin 2004.

^[117] Tel qu'il est indiqu� ult�rieurement, ce taux s'applique uniquement � la part du revenu sup�rieure au � maximum des gains annuels ouvrant droit � pension � du R�gime de pensions du Canada/R�gime de rentes du Qu�bec, soit 39 900 $ en 2003.

^[118] Il est � noter que les prestations acquises pour les revenus inf�rieurs au maximum des gains annuels ouvrant droit � pension du RPC varient d'un r�gime � l'autre, comme nous l'indiquons ci-apr�s. Les m�thodes de calcul des gains moyens varient �galement. Certains r�gimes utilisent maintenant les gains moyens de carri�re, ce qui r�duit consid�rablement les prestations comparativement � la moyenne des cinq � meilleures � ou � derni�res � ann�es.

^[119] Cette information figure aux pages 7 et 8 de l'�tude (dans la version anglaise). Dans certains cas, la politique correspond aux cinq meilleures ann�es cons�cutives. L'�le-du-Prince-�douard utiliserait une moyenne triennale. Cette information est confirm�e dans un rapport de 2004 de la R�gie de retraite de la fonction publique du Manitoba au sujet des r�gimes canadiens de pension de retraite dans le secteur public.

^[120] Cette information est tir�e de la base de donn�es exclusive de Towers Perrin.

^[121] Nous croyons comprendre que les employeurs font une mise � jour annuelle de leurs donn�es dans la base de donn�es de Towers Perrin.

^[122] Le � salaire moyen de fin de carri�re � signifie que la pension d'un employ� est fond�e sur la moyenne d'un nombre d�termin� d'ann�es de revenu avant la retraite

^[123] C'�tait largement le cas dans les diff�rents sc�narios selon l'�ge au moment de l'inscription au r�gime et le revenu examin�s dans le rapport.

^[124] Ces renseignements ont �t� compil�s et pr�sent�s en juillet 2004 par la R�gie de retraite de la fonction publique du Manitoba. C'�tait au tour du Manitoba cette ann�e � titre de participant � la conf�rence f�d�rale-provinciale r�guli�re sur les pensions.

^[125] Ce point est soulign� dans le Volume Deux.

^[126] Il s'agit de la date la plus r�cente � laquelle ces donn�es sont disponibles.

^[127] Toutefois, il faut r�it�rer que seulement 58 % des r�gimes de pension agr��s couvrant environ 73 % des participants �taient des r�gimes contributifs. Pour le reste, les r�gimes �taient enti�rement financ�s par l'employeur.

^[128] Selon l'�tude de Towers Perrin de 1997, le r�gime de pension f�d�ral se classe au deuxi�me rang, apr�s la Nouvelle-�cosse,pour la valeur totale et le taux de cotisation patronale. Nous n'avons pas mentionn� ce point dans le texte parce que l'analyse est relativement ancienne.

^[129] L'�cart entre le chiffre de 13,1 % mentionn� dans l'�tude de Towers Perrin de 2004 et celui de 17,3 % du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor n�cessiterait une analyse plus approfondie. Mais il est difficile de faire une telle comparaison dans le cas d'une base de donn�es exclusive. Ce qui importe avant tout c'est l'int�grit� et la coh�rence m�thodologique d'une �tude particuli�re.

^[130] Les r�sultats mentionn�s ci-dessous ont trait aux constations g�n�rales de l'�tude, qui est fond�e sur plusieurs cas et non uniquement sur le cas particulier illustr� dans le graphique ci-dessus.

Chapitre 8. Comparabilit� des autres avantages

^[131] Analyse comparative des r�gimes de soins de sant� � l'intention de la Fiducie du R�gime de soins de sant� de la fonction publique, Mercer Human Resources Consulting, septembre 2003.

^[132] 2001/2002 Statistical Summary – Health Benefits Prevalence Tables, Watson Wyatt Comparison, octobre 2003.

^[133] Un � index � est une liste de m�dicaments approuv�s aux fins d'achat ou de remboursement en vertu d'un r�gime d'assurance-m�dicaments.

^[134] Depuis la fin de 2003, le RSSFP rembourse le co�t des nouveaux m�dicaments de ce genre tels que le Cialis

^[135] Les donn�es proviennent de l'�tude de Mercer. Les employeurs vis�s �taient les suivants : le gouvernement de la Colombie-Britannique, la Soci�t� canadienne des postes, la Soci�t� Radio-Canada, Canfor, CIBC, EDS Canada, Nortel, le gouvernement du Qu�bec, la Banque TD et une soci�t� anonyme.

^[136] Page 39.

^[137] Il existe en fait deux r�gimes, le r�gime de l'Alliance de la fonction publique du Canada et le r�gime du Conseil national mixte. Dans ce chapitre, nous les consid�rons comme un seul r�gime puisque leurs conditions sont pratiquement identiques.

^[138] Benchmarking Study of Selected Employee Benefits and Paid Leave Policies, Mercer Human Resources Consulting, septembre 2004.

^[139] Il s'agit d'une base de donn�es exclusive � laquelle les employeurs peuvent avoir acc�s s'ils y sont abonn�s moyennant des frais annuels.

Chapitre 9. Conclusions au sujet de la comparabilit�

^[140] � l'exception des pensions o� nous avons inclus les cotisations salariales pour d�terminer la valeur.

^[141] Les donn�es concernant le secteur public f�d�ral incluent le domaine du noyau de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes et les membres r�guliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada.

^[142] Nous avons utilis� des indices pour comparer le taux de changement des diff�rentes variables. Mais la question demeure � savoir si ces indicateurs ont commenc� � des points comparables ou si le taux de changement plus rapide de l'une des variables r�duisait une disparit� initiale, par exemple.

^[143] Voir le chapitre 6 du pr�sent volume pour plus de d�tails.

^[144] Le terme � proactive � signifie que les employeurs ont l'obligation de mettre en œuvre la parit� salariale au sein de leur organisation, sans que les employ�s aient � d�poser une plainte.

^[145] Morley Gunderson,� The Evolution and Mechanics of Pay Equity in Ontario �, Analyse de politiques, vol. XXVIII, Suppl�ment I / Num�ro sp�cial, 1 2002, p. S117.

^[146] Groupe de travail sur l'�quit� salariale, minist�re de la Justice, L'�quit� salariale : une nouvelle approche � un droit fondamental, 2004.

^[147] Groupe de travail sur l'�quit� salariale, 2004, p. 125 de l'anglais. Ceci reprend une analyse faite par SPR Associates en 1991.

^[148] Secr�tariat du Conseil de gestion de l'Ontario, courriel du 22 juillet 2004.

^[149] Information provenant du gouvernement du Qu�bec.

^[150] Cette information est tir�e d'un article intitul� � Show Us the Money : A Pay Equity Cross-country Check-up �, publi� dans le num�ro de f�vrier-mars de la revue syndicale Our Times.

^[151] Gunderson, Analyse de politiques,2002, p. S143.

^[152] Les rapports les plus importants sont celui de la F�d�ration canadienne de l'entreprise ind�pendante et celui de Morley Gunderson de l'Universit� de Toronto. Ils sont d�crits plus en d�tail au chapitre 6 du pr�sent volume.

^[153] Rapport de la Commission Glassco, 1962, chapitre 7, � R�mun�ration dans la fonction publique – Comparaisons avec le secteur priv� �.

Chapitre 11. Recommandations sur la transparence et la reddition de comptes

^[154] Ce chiffre figure au tableau 3, page 1.18 des Comptes publics du Canada pour 2002‑2003.

^[155] Comme le domaine de la r�mun�ration est fondamentalement complexe et qu'il repose sur la compr�hension de pr�c�dents, de relations et de distinctions subtiles, la reconstitution du savoir-faire requis n�cessitera plusieurs ann�es d'efforts soutenus et le maintien en place de responsables et d'employ�s cl�s.

^[156] Nous faisons valoir que seule l'approche ax�e sur le co�t pour l'employeur peut fonctionner r�ellement. Toute tentative visant � calculer la valeur pour l'employ�, m�me si elle repose sur un concept solide, perdra de la cr�dibilit� en raison des d�bats sans fin au sujet de la m�thodologie employ�e et du caract�re purement abstrait des r�sultats.

^[157] Au niveau EX 1, les salaires sont fix�s, en principe, de fa�on � ce que la r�mun�ration totale corresponde � ce que l'on verse, pour des emplois comparables, dans le secteur priv� et dans le secteur public �largi au Canada. Une partie (soit 7 % du salaire) du montant n�cessaire pour que la r�mun�ration corresponde � celle vers�e sur le march� du travail externe est retranch�e pour �tre regagn�e, en tout ou en partie, en fonction du rendement r�el. En cas de rendement exceptionnel, l'employ� peut se m�riter jusqu'� 10 %. Le cas �ch�ant, les 3 % qui d�passent le � montant normal � peuvent �tre consid�r�s comme une prime de rendement.

^[158] Comme nous l'indiquons dans une section ult�rieure, la politique et les pratiques en mati�re de r�mun�ration au palier f�d�ral doivent tenir compte de diverses consid�rations, y compris le march� du travail externe et la relativit� interne (comme pour tout autre employeur) et diverses consid�rations de politique publique. Un expos� clair de ces consid�rations et de leurs tendances pourra faciliter un plus vaste d�bat public sur la r�mun�ration appropri�e dans le secteur public f�d�ral.

^[159] Le cadre financier est l'expression employ�e au gouvernement f�d�ral pour d�crire l'ensemble des d�penses approuv�es et pr�vues. Il englobe les �ventualit�s pour diverses fins, y compris les politiques non encore annonc�es, et les questions d�licates comme les fonds mis en r�serve pour parer aux r�sultats des n�gociations collectives et aux autres d�cisions touchant aux salaires et � la r�mun�ration.

^[160] Apparemment, Statistique Canada pr�sente ses donn�es de mani�re � se conformer aux usages, � l'�chelon international, concernant la communication des donn�es statistiques. En discutant et en planifiant de fa�on appropri�e, il devrait �tre possible de d�clarer les donn�es de diff�rentes fa�ons, � diff�rentes fins.

^[161] Fait int�ressant, cet exemple illustre pourquoi une r�ponse probante ne peut �tre construite que gr�ce � la collaboration de groupes d'experts qui ne sont pas habitu�s � travailler ensemble ou m�me � tenir compte des donn�es des autres.

^[162] Nous nous attendons � ce que ces investissements totalisent 10 millions de dollars ou plus pour �tablir une base solide, puis plusieurs millions de dollars par ann�e pour faire fonctionner le syst�me.

^[163] Les parties de la Loi sur la modernisation de la fonction publique qui ont trait � l'�tablissement d'une fonction de recherche sur la r�mun�ration relevant de la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique devraient �tre proclam�es le 22 avril 2005. Cependant, la mise sur pied du nouveau groupe de recherche demandera sans doute plusieurs ann�es.

^[164] Par � parties �, on entend les divers employeurs f�d�raux, principalement le Conseil du Tr�sor, et le syndicat de la fonction publique pertinent

^[165] �videmment, ce point s'applique aussi bien aux syndicats. Cependant, ils sont beaucoup moins susceptibles de laisser passer cette occasion que l'employeur, �tant donn� que l'obtention d'informations utiles sur la r�mun�ration et susceptibles d'appuyer leur cause est sans conteste au cœur de leur mission syndicale. Par le pass�, l'employeur a trop souvent accord� trop peu d'attention � ces �tudes avant qu'elles ne soient termin�es.

^[166] Sur un total de 4 883 mises � pied d'employ�s embauch�s pour une p�riode ind�termin�e en 2002‑2003, seulement 22 employ�s ont �t� cong�di�s pour incomp�tence ou inaptitude, tandis que 36 ont �t� remerci�s durant leur p�riode de probation (ce dernier chiffre repr�sente environ 0,6 % des personnes embauch�es pour une p�riode ind�termin�e au cours de l'ann�e).

^[167] L'Enqu�te sur la population active, de Statistique Canada, et le Syst�me de projections des professions au Canada tiennent compte des d�parts � la retraite et des d�c�s dans leurs donn�es sur l'� attrition �. En cons�quence, il est difficile d'obtenir des donn�es fiables sur les � taux de d�part � dans le secteur priv�. Une �tude r�alis�e par Statistique Canada en 2003 incite � penser que les taux de d�part dans le secteur priv� varient probablement entre 10 et 15 % selon l'industrie concern�e. Voir R. Morissette et J.M. Rosa, Innovative Work Practices and Labour Turnover in Canada, Collection Un milieu de travail en �volution, Statistique Canada et D�veloppement des ressources humaines Canada, ao�t 2003.

Chapitre 12. Gestion coh�rente de la r�mun�ration f�d�rale

^[168] Le document a �t� publi� en partie en r�ponse � une recommandation faite par la v�rificatrice g�n�rale dans son rapport de mai 2003, R�forme de la classification et �valuation des emplois � la fonction publique f�d�rale.

^[169] � l'appendice A du cadre propos�, on �value une s�rie d'indicateurs qui permettraient de suivre les tendances relatives aux facteurs li�s � l'employeur.

^[170] Par exemple, dans ce syst�me, deux employ�s travaillant la moiti� de l'ann�e chacun correspondraient � un poste �quivalent temps plein.

^[171] Une question connexe est de savoir si ces virements devraient servir � assumer d'autres co�ts li�s � l'augmentation des effectifs (par exemple les locaux � bureaux et les frais g�n�raux pour l'informatique). Depuis 1998, les minist�res et organismes ont �t� assujettis � un pr�l�vement de 13 % sur toute augmentation de leurs co�ts en personnel par rapport � leur niveau de r�f�rence en guise de compensation pour les frais de locaux.

^[172] � noter que l'auteur principal du pr�sent rapport �tait le secr�taire d�l�gu� dont il est question dans ce paragraphe.

^[173] L'ancienne Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) a �t� scind�e en deux entit�s en d�cembre 2003. La plus grosse est devenue l'Agence du revenu du Canada, dont le mandat est d'administrer divers programmes fiscaux. Le volet � douanes � de l'ADRC a �t� fusionn� � des �l�ments du minist�re de la Citoyennet� et de l'Immigration du Canada pour former l'Agence des services frontaliers du Canada.

^[174] Par exemple, l'Agence canadienne d'inspection des aliments a fusionn� quatre groupes d'inspection dont elle a h�rit� et l'Agence du revenu du Canada a cr�� un groupe de la gestion compos� de toutes les personnes jouant un r�le de supervision.

Chapitre 13. Questions de r�mun�ration li�es aux salaires

^[175] On a modifi� de nouveau la structure des groupes professionnels en 2005 afin de scinder l'ancien groupe Sciences appliqu�es et g�nie (AP) en deux groupes, soit Architecture, g�nie et arpentage (NR) et Sciences appliqu�es et examen des brevets (SP), et de cr�er le groupe Services frontaliers (FB), ce qui donne un nouveau total de 31 groupes.

^[176] Ce pouvoir ne pouvait �tre exerc� que pendant six ans. Ce qui �tait inhabituel �tait que le pouvoir de cr�er des groupes professionnels comprenait celui de faire de ces groupes des groupes de n�gociation. La l�gislation canadienne du travail attribue normalement cette derni�re responsabilit� � la commission des relations de travail comp�tente. Le Conseil du Tr�sor a r�uni les groupes existants � la toute fin de cette p�riode.

^[177] Cela n'est pas tout � fait exact car, pour la d�termination de la paye dans le contexte d'un syst�me de classification universel, on aurait pu pr�voir une certaine latitude en cas de p�nuries dans des domaines d'emploi particuliers pouvant justifier une majoration de la r�mun�ration.

^[178] L'article 7 r�affirme que le Conseil du Tr�sor et les employeurs distincts conservent leur pouvoir � quant � l'organisation de tout secteur de l'administration publique f�d�rale � pour lequel ils sont l'employeur, � � l'attribution des fonctions aux postes et aux personnes employ�es dans un tel secteur et � la classification de ces postes et personnes �.

^[179] Dans ce cas, la responsabilit� incomberait � l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, qui est charg�e de la classification. Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait cependant �tre un partenaire actif, �tant donn� l'importance que rev�t la structure des groupes professionnels pour le n�gociation collective et la gestion de la r�mun�ration en g�n�ral.

^[180] D'autres d�tails se trouvent dans le communiqu� de presse du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du 8 mai 2002 et du document d'information qui l'accompagne, intitul� Le gouvernement proc�de � la r�forme de la classification, que l'on peut consulter sur le site Web du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (www.tbs-sct.gc.ca).

^[181] Comme pour la recommandation10.1, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique assumerait cette responsabilit� au sein du portefeuille du Conseil du Tr�sor en collaboration �troite avec les secteurs comp�tents du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor.

^[182] Cette citation est tir�e du document Fact Sheet on DHS and OPM Final Human Resource Regulations affich� sur le site Web du d�partement de la S�curit� int�rieure (Department of Homeland Security – DHS) des �tats‑Unis. � OPM � d�signe l'Office of Personnel Management (bureau de la gestion du personnel). Le General Schedule (tableau g�n�ral) est le principal syst�me de classification et de r�mun�ration du gouvernement am�ricain; il comprend 15 niveaux, chacun �tant compos� de dix �chelons de r�mun�ration.

^[183] Le General Accounting Office ou GAO (bureau de la comptabilit� g�n�rale) est le pendant am�ricain du Bureau du v�rificateur g�n�ral au Canada. La citation est tir�e de la premi�re page du rapport du GAO intitul� Observations on Final DHS Human Capital Regulations du 2 mars 2005.

^[184] Avant cette date, les chiffres �taient g�n�ralement � peu pr�s deux fois plus �lev�s. Mais au cours des ann�es ant�rieures, les employ�s pouvaient �tre rejet�s � l'�tape probatoire � chaque fois qu'ils passaient � un niveau sup�rieur et non uniquement lors de leur premier emploi dans la fonction publique.

^[185] Il s'agit du nom familier (en fait, le nom du pr�sident actuel) du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction, qui conseille le Conseil du Tr�sor sur la r�mun�ration des cadres de direction.

^[186] Le r�gime de promotion fond�e sur les qualit�s du titulaire qui s'applique aux chercheurs scientifiques est, dans une certaine mesure, un exemple de cette approche

^[187] Des fonctionnaires f�d�raux sont �videmment aussi affect�s � des organisations externes selon les m�mes modalit�s. Le fonctionnaire travaille alors pour l'employeur externe mais est r�mun�r� en fonction de sa classification dans la fonction publique.

^[188] Le Conseil du Tr�sor a, en fait, approuv� de tels r�gimes de r�mun�ration dans quelques cas ces derni�res ann�es.

^[189] Cette possibilit� a �t� mentionn�e par Warren Edmondson, qui se rappelait comment les �chelles salariales de la fonction publique f�d�rale avaient �t� constitu�es au moment de l'adoption de la n�gociation collective en 1967.

^[190] Dans le m�me ordre d'id�es, les processus parall�les sugg�r�s pour les autres employeurs f�d�raux devraient aussi permettre d'�valuer si les crit�res propos�s pour adopter une philosophie de paye r�gionale devraient s'appliquer aux nouveaux groupes.

^[191] La d�finition de � locality pay � se trouve � la page 73 du livre blanc publi� en avril 2002 par l'Office of Personnel Management des �tats-Unis, intitul� � A Fresh Start for Federal Pay: The Case for Modernization �. Source des donn�es : General Schedule 2003, Office of Personnel Management des �tats-Unis.

^[192] Les niveaux de r�mun�ration des employ�s exclus des groupes ayant une repr�sentation syndicale, ainsi que le groupe Gestion du personnel (PE), sont essentiellement d�termin�s en fonction des conventions collectives pertinentes.

^[193] Il est bon de rappeler que cette comparaison comprend un montant de 7 % � titre de moyenne du salaire gagn� gr�ce � la r�mun�ration au rendement. Donc, en l'absence de cette disposition, les salaires des EX 1 devraient �tres plus �lev�s de 7 % pour �tre �quivalents aux salaires de postes similaires sur le march� du travail du secteur priv�.

^[194] Dans les deux cas (en 2003, lorsque la r�duction �tait de 0,3 %, et en 2004, lorsqu'elle �tait de 0,25 %) les r�ductions ont �t� approuv�es afin de ne pas perturber les n�gociations collectives alors en cours avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada.

^[195] Le rapport s'intitule Gouvernement du Canada : �tude de march� sur la r�mun�ration totale des cadres et des sous‑ministres.

^[196] Ces chiffres sont en comparaison avec le niveau m�dian de l'�chantillon de Hay Associates. Pour les sous‑ministres, les comparaisons n'ont �t� effectu�es qu'au niveau DM 2, o� l'on retrouve le plus grand nombre d'administrateurs g�n�raux appuyant directement un ministre.

^[197] Les incitatifs � long terme, comme les options sur actions, peuvent jouer un r�le important dans le secteur priv�, mais ne pourraient probablement pas �tre offerts dans le secteur public. Il appara�t plus r�aliste d'omettre cet �l�ment de toute d�finition pratique de la comparabilit�.

^[198] Dans le but d'�viter qu'une telle politique ne soit utilis�e de fa�on abusive, il devrait y avoir un droit d'appel aupr�s de la Commission de la fonction publique, qui est responsable de la protection du principe de m�rite, pour �viter que des personnes ne soient renvoy�es parce que le gouvernement ne les aime pas pour des raisons partisanes ou parce qu'elles ont d�nonc� certaines pratiques.

^[199] Citation tir�e d'un rapport de Mercer Human Resources Consulting produit pour l'Office of Manpower Economics du Royaume-Uni et intitul� Benchmarking International Armed Forces' Pay and Allowances, d�cembre 2004, p. 25.

^[200] Par exemple, le rapport Mercer susmentionn� pr�cise que le Canada recourt � un groupe consultatif conjoint du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et des Forces arm�es canadiennes sur les questions de ressources humaines militaires. En diverses occasions, le processus canadien a �t� d�crit � l'interne comme il est indiqu� dans le rapport Mercer. Cependant, cette formulation suppose que le processus est beaucoup plus rigoureux qu'on ne pourrait le justifier en r�alit�.

^[201] Les renseignements concernant l'approche australienne sont tir�s du Nineteenth Report (2003‑2004) produit par le Defence Force Remuneration Tribunal, 29 octobre 2004.

^[202] Bien que le gouvernement Howard ait modifi� le syst�me de primes sur le march� du travail afin d'encourager les contrats sp�cifiques aux entreprises ou les contrats de travail individuels, il a conserv� le ADF Remuneration Tribunal apparemment en raison du r�le essentiel qu'ont jou� les forces arm�es australiennes dans la politique �trang�re du pays au cours des derni�res ann�es.

^[203] Comme nous le mentionnons un peu plus loin, le salaire des juges canadiens est �tabli par un organisme consultatif ind�pendant, la Commission quadriennale. En vertu de la Constitution, les juges se trouvent dans une position particuli�re, car ils doivent �tre ind�pendants du gouvernement afin de demeurer neutres. Des changements sont n�anmoins mis en œuvre par le biais de modifications � la Loi sur les juges. Le Parlement pourrait donc th�oriquement refuser de mettre en vigueur les recommandations.

^[204] Tir� du Thirty‑Third Report 2004 du Armed Forces Pay Review Body du Royaume-Uni, f�vrier 2004. p. 5.

^[205] D'un c�t�, le m�contentement des membres de la GRC est compr�hensible. Ils sont fiers de pouvoir profiter d'un taux de r�mun�ration �gal ou sup�rieur � tous les corps policiers canadiens, sauf un ou deux. La d�cision de 2004 place la GRC en 4^e position au pays, bien que par seulement quelques dollars. D'un autre c�t�, il est important de garder une perspective � long terme en ce qui concerne la r�mun�ration de la GRC, plut�t que de r�agir � des situations temporaires.

^[206] Pour des raisons d'objectivit�, il ne devrait pas s'agir de l'entreprise ayant effectu� les sondages sur la r�mun�ration totale durant la derni�re d�cennie

Chapitre 14. Questions de r�mun�ration li�es aux pensions et aux autres avantages sociaux

^[207] Cela ne veut pas dire que les deux tiers des fonctionnaires gagnent moins de 41 100 $, mais que, quel que soit leur salaire, la partie qui est en de�� de 41 100 $ �quivaut � environ les deux tiers de tous les salaires vers�s.

^[208] Sauf pour les premiers 3 500 $ de leur salaire, pour lesquels ils n'ont pas � cotiser.

^[209] Voir le rapport de 2002 intitul� Un cadre strat�gique d'examen de la LPFP, pr�par� par BRO Workforce and Retirement Strategies Inc.

^[210] Sur ces questions, il se peut que les prescriptions de la Loi sur les normes de prestation de pension ou de la Loi de l'imp�t sur le revenu emp�chent que certains genres de modifications soient apport�s au r�gime. Ces lois pourraient peut-�tre aussi faire l'objet de la r�flexion et du renouveau que nous sugg�rons.

^[211] Parall�lement, il convient de noter que selon l'Enqu�te sur la dynamique du travail et du revenu que Statistique Canada a men�e en 2000, 38 % de la population active canadienne ne b�n�ficiait pas de ce genre de r�gime au travail. La moiti� de la population active b�n�ficiait d'un r�gime de soins de sant� et d'un r�gime de soins dentaires et �tait prot�g�e par une assurance-vie et une assurance-invalidit�. Source : L'emploi et le revenu en perspective, �t� 2003, volume 15, n^o 2, p. 9.

^[212] � noter que les chiffres pour 2002‑2003 comprennent environ 0,2 milliard de dollars pour les programmes visant les pensionn�s du secteur public f�d�ral.

^[213] Par exemple, les r�gimes d'assurance-vie peuvent conna�tre des hausses soudaines des demandes de r�glement, suivies de p�riodes o� il y peu de demandes. Ce genre de volatilit� peut faire plonger les r�gimes de petite taille dans un d�ficit tel qu'ils risquent de ne pas s'en remettre compl�tement. Les r�gimes de grande taille, qui g�rent un bassin plus vaste de risques, connaissent des variations en g�n�ral moins fortes du nombre de demandes de r�glement et peuvent r�sister plus facilement, le cas �ch�ant, aux hausses des demandes de r�glement. En cons�quence, les assureurs demandent habituellement une prime de risque plus �lev�e pour les petits r�gimes que pour les grands. En g�n�ral, un r�gime qui compte beaucoup de membres est plus solide et moins co�teux qu'un r�gime qui ne compte qu'un petit nombre de membres.

^[214] � noter qu'il ne s'agit pas d'un r�gime capitalis�, mais plut�t d'un compte maintenu dans les Comptes publics du Canada.

^[215] �videmment, ces commentaires s'appliquent �galement aux repr�sentants de l'employeur si�geant au Comit� consultatif sur la pension, abord�s dans la section pr�c�dente du pr�sent chapitre.

^[216] Entre 1991‑1992 et 2002‑2003, les membres du groupe de la direction (EX) ont converti en esp�ces entre 4,12 et 5,81 jours de cong� en moyenne, soit environ 20 � 25 % des cong�s annuels auxquels ils avaient droit pour les ann�es en question. Par contre, dans l'ensemble de la fonction publique, le nombre de jours de vacances pay�s en esp�ces a vari� entre 0,91 et 1,79 jour en moyenne, soit entre 5 et 10 % des cong�s annuels auxquels les employ�s avaient droit. Ces donn�es sont tir�es du Syst�me de rapports sur les cong�s de la fonction publique (SRC).

^[217] Le d�clin apparent du nombre d'heures suppl�mentaires au tableau 2047 du chapitre 6 du Volume Deux r�sulte en partie de la cr�ation de l'Agence des douanes et du revenu du Canada comme employeur distinct, retranchant ainsi du domaine du noyau de la fonction publique une grande organisation o� il se fait beaucoup d'heures suppl�mentaires.

^[218] M�me � la GRC, les heures suppl�mentaires sont demeur�es aux environs de 66 millions de dollars aussi r�cemment qu'en 1999‑2000.

^[219] En 2004-2005, ce passif actuariel avait grossi pour atteindre 8,3 milliards de dollars.

Chapitre 15. Domaines o� des modifications l�gislatives pourraient �tre apport�es

^[220] Le rapport de 2000 s'intitulait L'identification des enjeux : Premier rapport du Comit� consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique f�d�rale. Le rapport de 2001 s'intitulait Travailler ensemble dans l'int�r�t public : Deuxi�me rapport du Comit� consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique f�d�rale.

^[221] L'�quit� salariale : Une nouvelle approche � un droit fondamental, rapport du Groupe de travail sur l'�quit� salariale, pr�sid� par Beth Bilson, 2004.

^[222] Pour un point de vue tout � fait diff�rent, voir l'ouvrage de L. Panitch et D. Swartz, intitul� From Consent to Coercion: The Assault on Trade Union Freedoms (Aurora, Ontario, Garamont Press,2003), o� les auteurs pr�tendent qu'au cours des 20 derni�res ann�es, les gouvernements sont progressivement pass�s � � l'exceptionnalisme permanent partout au Canada, supprimant progressivement les droits des syndicats en imposant des modalit�s dans les conventions collectives par voie de l�gislation, en incarc�rant des dirigeants syndicaux dans les ann�es 1970 et en d�signant un nombre de plus en plus �lev� d'employ�s essentiels.

^[223] Le salaire moyen en dollars constants est pass� de 48 100 $ en 1994-1995 � 46 300 $ en 1997-1998.

^[224] Juste pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts, l'augmentation cumulative a d�pass� celle pr�vue dans les ententes du secteur priv� en 2001-2002.

^[225] Il conviendrait de noter que nous comparons les salaires moyens de la fonction publique f�d�rale et les augmentations salariales n�goci�es dans le secteur priv�, deux mesures qui repr�sentent des choses diff�rentes. Toutefois, si nous prenons plut�t en compte les salaires moyens horaires ou hebdomadaires dans le secteur priv� (voir la figure 1026), l'�cart cumulatif en faveur du secteur public f�d�ral est encore plus grand jusqu'en 2002-2003.

^[226] Aux �tats-Unis, les salaires du secteur public f�d�ral sont encore recommand�s par le pr�sident et approuv�s par le Congr�s, sur la base de recommandations faites par des conseils consultatifs.

^[227] Un gouvernement minoritaire pourrait �tre particuli�rement peu enclin � r�gler par voie l�gislative un conflit de travail dans la fonction publique. S'il optait pour la voie l�gislative mais ne r�ussissait pas � faire adopter son projet de loi, il se trouverait alors dans une position de n�gociation intenable.

^[228] B. Adell, M. Grant et A. Ponak, Strikes in Essential Services, IRC Press, Kingston, Ontario, 2001, chapitre 1, p. 7.

^[229] Cit� dans Sandra Christensen, Unions and the Public Interest: Collective Bargaining in the Government Sector, Fraser Institute,1980, p. ix.

^[230] Expos� pr�sent� par Yvon Tarte, pr�sident de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, au colloque du Conseil national mixte tenu du 15 au 17 septembre 1999 � Winnipeg, au Manitoba.

^[231] Peter Warrian, Can't Get There From Here: Old/New Unions in a New/Old Economy, Sefton Lecture 2001, Universit� de Toronto. Se servant du secteur de la sant� de l'Ontario comme exemple, Peter Warrian affirme que l'application r�p�t�e du mod�le traditionnel du syndicat wagn�riste ... condamne � un tapis roulant de p�riodes de n�gociation distributive alternant avec des p�riodes de restriction des droits des syndicats et de contr�le salarial. Un nouveau contrat social est n�cessaire dans le secteur de la sant�, reposant sur les conditions locales, permettant davantage aux employ�s de s'exprimer et utilisant les comp�tences et l'engagement des travailleurs de nouvelles fa�ons.

^[232] Il est int�ressant de noter que, dans le cadre du programme gouvernemental de restrictions du milieu des ann�es 1990, on avait propos� que les �conomies et les gains d'efficience recens�s par les minist�res ou les syndicats soient partag�s avec les employ�s au moyen d'une majoration des salaires gel�s une fois qu'ils auraient �t� mis en œuvre. L'initiative n'a pas abouti en raison des difficult�s d�crites dans ce paragraphe.

^[233] John A. O'Grady, Arbitration and Its Ills, document de discussion n^o 94-05, 1994, Government and Competitiveness Project, School of Policy Studies, Universit� Queen's.

^[234] Comme nous l'avons fait observer dans le chapitre 2, l'exp�rience du recours � l'arbitrage pendant les 20 ann�es qui ont pr�c�d� les gels salariaux du d�but des ann�es 1990 semble indiquer que, dans l'ensemble, les r�sultats de l'arbitrage �taient l�g�rement inf�rieurs � ceux des ententes collectives n�goci�es. Il est encore trop t�t pour �valuer les r�percussions de l'arbitrage pour la p�riode ayant suivi son r�tablissement en 2001.

^[235] En italique dans le texte original

^[236] Voir la page 44 du document de 1994 de John O'Grady, intitul� � Influencing arbitrators through directive language in statutes was found to have been comparatively ineffective �.

^[237] Parce que la n�gociation collective est g�n�ralement centralis�e, les gestionnaires hi�rarchiques des minist�res peuvent avoir tendance � estimer que le conflit de travail ne fait pas partie de � leurs � responsabilit�s, mais est une question du ressort du Conseil du Tr�sor, qui est relativement �loign�.

^[238] Ces techniques engloberaient notamment la d�termination des faits, le renvoi des parties � la table de n�gociation, l'offre d'un service de m�diation, la publication d'un rapport pr�liminaire renfermant des commentaires sur le caract�re raisonnable des positions des parties, la publication d'un rapport �non�ant les conditions d'un r�glement pouvant �tre adopt� par les parties ou pouvant leur �tre impos�, et l'imposition d'une convention collective � la demande d'un syndicat, dans des circonstances pr�cises.

^[239] Toutefois, il y a lieu de craindre que la m�thode prescrite par la Loi pour le choix du pr�sident d'une CIP rende improbables les nominations in�dites. Lorsque l'une ou l'autre partie demande la cr�ation d'une CIP de trois membres, ce sont les personnes nomm�es qui choisissent le pr�sident. Les parties se montreront probablement prudentes en choisissant une personne avec qui elles ont d�j� travaill�. La n�cessit� de s'entendre sur un nom limite en soi la possibilit� de faire un choix novateur pour la pr�sidence d'une CIP. En contrepartie, si le syndicat demande l'instauration d'une Commission tripartite, il devra assumer les co�ts de son repr�sentant. Tout consid�r�, le pr�sident de la CRTFP, qui pourrait davantage exp�rimenter, n'aura peut-�tre pas souvent l'occasion de choisir un pr�sident de CIP.

^[240] Gene Swimmer (cit� par John O'Grady), � Critical Issues in Public Sector Industrial Relations �, dans Collective Bargaining in Canada, publi� par Amarjit S. Sethi (Scarborough, Ontario, Nelson, 1989, p. 410). John O'Grady ajoute dans sa note de bas de page n^o 34 que, bien qu'il soit difficile de trouver un �nonc� de crit�re arbitral aussi tranch�, l'arbitre Martin Teplitsky s'en est approch� lorsqu'il a fait observer que les arbitres de diff�rends interpr�tent la sc�ne des n�gociations collectives. Ils n'en jugent pas les r�sultats. Tir� de Re: Ottawa Board of Commissioners of Police and Ottawa Police Association (Martin Teplitsky), 10 septembre 1980, p. 4.

^[241] W. Fogel et D. Lewin, � Wage Determination in the Public Sector �, dans Industrial and Labor Relations Review, vol. 27, n^o 3, p. 413.

^[242] Le terme � arbitrators � n'a pas �t� employ� (dans la version anglaise) parce que ce titre a une longue histoire et un contexte culturel que nous ne voudrions pas importer dans un nouveau r�gime.

^[243] Il faut reconna�tre que plus le syst�me est � fond� sur des r�gles �, plus les juges peuvent intervenir, m�me s'ils n'ont pas les connaissances n�cessaires dans la plupart des cas. Il faudrait tenir compte de cette r�alit� dans la conception d'un nouveau syst�me.

^[244] Un agr�gat industriel est d�fini par Statistique Canada comme �tant la moyenne des traitements et salaires hebdomadaires au Canada au cours d'une ann�e donn�e et a tendance � suivre l'inflation et l'augmentation g�n�rale du revenu du travail.

^[245] Cette sph�re de comp�tence englobe le gouvernement f�d�ral et les entreprises priv�es dans les domaines tels que les services bancaires, les chemins de fer, le transport a�rien, l'exp�dition, les ports et le camionnage interprovincial.

^[246] Rapport final du Groupe de travail sur l'�quit� salariale, 2004, p. 124-125.

[247] Voir le rapport pr�cit�, p. 138. Signalons que les n�gociations patronales-syndicales dans le secteur public provincial au Qu�bec, qui ont pris fin avec l'adoption d'une loi en d�cembre 2003, envisageaient d'importants rajustements additionnels au titre de la parit� salariale.

^[248] Ces donn�es sont tir�es du rapport du recensement de 2001 de Statistique Canada intitul� Vue d'ensemble : les �tudes universitaires et l'exp�rience rapportent des gains plus �lev�s, p. 7-8.

^[249] La pr�sente �tude fait partie de la S�rie sur le milieu de travail en �volution, bas�e sur l'Enqu�te sur le milieu de travail et les employ�s, men�e en 1999 par Statistique Canada avec l'appui de D�veloppement des ressources humaines Canada. L'auteure �tait Marie Drolet de la Division des �tudes et analyses micro-�conomiques de Statistique Canada.

^[250] Voir la page 43 de l'�tude pr�cit�e.

^[251] L'explication donn�e dans l'Ordonnance de 1986 sur la parit� salariale promulgu�e par la Commission canadienne des droits de la personne ne r�gle pas la question. L'article 3 pr�cise que : � Pour l'application du paragraphe 11(2) de la Loi, les qualifications comprennent les aptitudes physiques et intellectuelles acquises par l'exp�rience, la formation ou les �tudes ou attribuables � l'habilet� naturelle. �

^[252] Signalons que les critiques de tels syst�mes de cotation universels ont men� des exp�riences qui indiquaient que diff�rents �valuateurs pouvaient produire des �valuations tr�s diff�rentes de descriptions de postes tout en appliquant des normes en principe objectives. [� noter tout particuli�rement l'�tude de 1986 intitul�e Game Playing with Comparable Worth, qui visait � d�terminer si les �valuations ind�pendantes de la valeur des emplois par diverses entreprises sp�cialis�es dans l'�valuation des postes �taient coh�rentes. L'�tude a r�v�l� des r�sultats tr�s diff�rents et des divergences importantes entre les entreprises. Entre autres choses, l'�tude a montr� qu'il �tait possible pour un �valuateur de soutenir que deux emplois devraient �tre r�mun�r�s au m�me niveau tandis qu'un autre �valuateur �tait d'avis que l'un des emplois devait comporter une r�mun�ration 50 % plus �lev�e que l'autre. Au bout du compte, les auteurs ont conclu qu'il n'�tait pas possible de d�finir des mesures coh�rentes et fiables de la valeur d'un emploi autre que sa valeur marchande. E.J. Arnault et coll., Game Playing with Comparable Worth, octobre 1986.

^[253] La juridiction du travail de l'Ontario accepte le pouvoir de n�gociation comme une exception admissible � la parit� salariale.

^[254] Une �tude pr�liminaire effectu�e pour le Groupe de travail sur l'�quit� salariale examinait la complexit� de r�gler la question des avantages non p�cuniaires dans le contexte de la parit� salariale; voir Monica Townson, Le traitement du salaire indirect dans les comparaisons d'�quit� salariale, d�cembre 2002. Le Groupe de travail affirme que les avantages sociaux non p�cuniaires devraient �tre compris dans l'approche de la r�mun�ration totale qu'il pr�conise. Townson constate cependant (page vii) que les probl�mes d'�valuation, pour les formes de salaire indirect traditionnelles et non traditionnelles, semblent avoir augment� en complexit� depuis que les dispositions f�d�rales sur la parit� salariale de la Loi canadienne sur les droits de la personne sont entr�es en vigueur en 1977.

^[255] Cela est vrai, sauf dans la mesure o� la disparit� salariale se justifie par l'un des � facteurs raisonnables � �nonc�s � l'article 16 de l'Ordonnance de 1986 sur la parit� salariale.

^[256] Le Rapport du Groupe de travail sur l'�quit� salariale recommande l'adoption d'un seuil unique de 60 %, ce qui constituerait une am�lioration. Toutefois, de nouvelles ambigu�t�s sont propos�es, par exemple prendre en compte des concepts impr�cis comme la � composition historique � et les � st�r�otypes traditionnels �. La suggestion d'additionner le nombre de femmes et d'autres groupes d�sign�s (autochtones, minorit�s visibles et personnes handicap�es) pour d�terminer si le seuil de 60 % est atteint est encore plus bizarre. � mesure que les d�finitions se compliquent, on s'�loigne de toute m�thode raisonnable pour comparer le salaire �gal pour un travail de valeur �gale.

^[257] En fait, le groupe Gestion du personnel (PE) est pass� d'une pr�dominance masculine � une pr�dominance f�minine dans les ann�es 1980. En 1981, 64 % du groupe �tait compos� d'hommes; en 1991, 60 % des PE �taient des femmes. Par la suite, une plainte en mati�re de parit� salariale a �t� d�pos�e et un r�glement a �t� conclu en 1999.

^[258] Il est curieux de constater l'absence de liens conceptuels entre la notion de salaire �gal pour un travail de valeur �gale et l'am�lioration de la position relative des femmes par rapport aux hommes dans la population active. Comme la parit� salariale compare la valeur des emplois entre groupes, les hommes peuvent profiter des r�glements de parit� salariale lorsqu'ils sont en minorit� (jusqu'� 45 %) ou qu'ils font partie d'un groupe vis�. Par contre, les femmes occupant des emplois mal r�mun�r�s � pr�dominance masculine ont peu de chances d'am�liorer leur situation en d�posant une plainte de parit� salariale.

^[259] Voir, par exemple, l'�tude intitul�e Assessing the Gender Neutrality of the FB Classification Standard, r�alis�e par le professeur John Kervin de l'Universit� de Toronto en ao�t 2005.

^[260] Extrait de l'Introduction � l'�dition 2001 de la Classification nationale des professions (CNP), publi�e par Ressources humaines et D�veloppement des comp�tences Canada 2001, p. i.

^[261] Cela constitue un r�sum� du graphique pr�sent� � la page vii du document cit� � la note 41.

^[262] L'appendice K est intitul� � Projet de rapport annuel sur la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral �.

Chapitre 16. Cadre de mise en œuvre

^[263] Les employeurs distincts sont autonomes, � des degr�s divers, du Conseil du Tr�sor en ce qui concerne la r�mun�ration. Cependant, le Conseil du Tr�sor examine les budgets de fonctionnement et les plans financiers de toutes les institutions f�d�rales.

^[264] Il se pourrait bien que le secr�taire d�cide de confier un important r�le de leadership dans ce domaine � son secr�taire d�l�gu�. Cependant, le secr�taire lui-m�me doit continuer � veiller manifestement, et en toute connaissance de cause, � la r�ussite des travaux connexes.