ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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Notes

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Chapitre 1. Contexte de la comparabilité

^[1] En 2004‑2005, les dépenses à ce chapitre avaient augmenté à près de 27,7 milliards de dollars, soit le tiers environ des dépenses discrétionnaires fédérales durant cet exercice.

^[2] Pour un complément d'information, voir la fiche d'information intitulée Le comité d'examen des dépenses : le catalyseur de la modernisation des pratiques de gestion, publiée le 24 mars 2004. Le mandat initial de l'Examen figure à l'appendice A.

^[3] L'équipe qui a effectué l'Examen de la rémunération, composée de l'auteur principal et de quatre analystes, a travaillé au projet essentiellement à temps plein pendant la plus grande partie de 2004. À partir de décembre 2004, l'auteur principal a consacré de cinq à dix heures par semaine au projet, avec le soutien d'un analyste à temps plein jusqu'en juillet 2005 et d'un analyste à temps partiel par la suite. Parmi les analystes qui ont fait partie de l'équipe à temps plein et les autres membres du personnel (qui ont participé aux travaux pendant diverses périodes), citons Lee Beatty, Louise Richer, Lucie Proulx, Monique Paquin, Don Booth, Noomen Ketata, et Joanne Di Raimo, tous du Secrétariat du Conseil du Trésor pendant la plus grande partie des travaux. Des douzaines de spécialistes, cités dans les remerciements, ont aussi contribué à l'Examen.

^[4] En mars 2003, il s'agissait encore de l'Agence des douanes et du revenu du Canada, c'est pourquoi nous utilisons cette organisation plus vaste dans l'analyse du Volume Deux. Celle-ci est devenue l'Agence du revenu du Canada en décembre 2003 lorsque le Service des douanes a été transféré à la nouvelle Agence des services frontaliers du Canada.

^[5] L'intérêt que revêtent les entreprises publiques fédérales et les autres sociétés d'État réside dans la variété de leurs politiques de ressources humaines et de rémunération, ce qui peut se révéler utile pour la conception des politiques concernant le noyau de la fonction publique. On trouvera des exemples de ces politiques dans le Volume Deux.

Chapitre 2. Composantes des augmentations des salaires moyens

^[6] Rapport de la Commission royale sur la gestion de la fonction publique(Commission Glassco). Troisième rapport : Gestion du personnel, partie 2, chapitre 8 , « Rémunération : Politique et administration », p. 437.

^[7] Cette section est en grande partie une paraphrase de l'appendice B du document de travail de 2003, intitulé Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la rémunération pour la fonction publique fédérale, qui est fondé en grande partie sur le document mentionné dans la note 3 en bas de page.

^[8] Tiré des Notes d'information sur la comparabilité salariale totale, Secrétariat du Conseil du Trésor, mai 1978.

^[9] A.D.P. Heeney, Rapport du Comité préparatoire des négociations collectives dans la fonction publique, 1965, p. 7 de l'anglais.

^[10] E.W. Beatty, Report of the Royal Commission on Technical and Professional Services, 1930. La citation est tirée de la p. 14 de l'anglais.

^[11] Les citations figurant dans ce paragraphe et le suivant sont tirées de W.L. Gordon, Report of the Royal Commission on Administrative Classifications in the Public Service,1946, p. 11, 14, 17 et 25, respectivement, de l'anglais.

^[12] L'appendice C s'intitule « Principaux extraits sur la rémunération dans la fonction publique et la comparabilité tirés du chapitre sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enquête sur l'organisation du gouvernement ». Plus particulièrement, nous reproduisons les chapitres 7 et 8 du Rapport à titre de référence.

^[13] Glassco, p. 395-397.

^[14] Glassco, p. 410.

^[15] Glassco, p. 411.

^[16] Glassco, p. 411.

^[17] Glassco, p. 412-418.

^[18] Glassco, p. 421.

^[19] Heeney, 1965.

^[20] L'information au sujet des points de vue du gouvernement Pearson est citée dans Jacob Finkelman et Shirley B. Goldenberg, Collective Bargaining in the Public Service: The Federal Experience in Canada, Montréal, Institut de recherche en politiques publiques, 1983, p. 426 de l'anglais.

^[21] Programme de coopération – Un document d'étude portant sur les questions du décontrôle et de l'après-contrôle, p. 27 de l'anglais.

^[22] Idem, p. 60.

^[23] Ces points sont tirés d'un document du Conseil du Trésor intitulé Notes d'information sur la comparabilité salariale totale, mai 1978.

^[24] Tel que mentionné dans le document de Finkelman et Goldenberg (p. 43 et p. 443 de l'anglais), le projet de loi C-28 aurait également appliqué les règles visant les exclusions de la direction et établi une limite de 33 500 $ au titre du salaire qui pouvait être déterminé dans une décision arbitrale. Le premier rapport du Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale (présidé par John Fryer), Identifier les enjeux, 2000 (p. 20 de l'anglais) indique que les modifications englobaient également des restrictions au droit de grève et l'adoption d'un droit de lockout pour l'employeur.

^[25] Document du Conseil du Trésor cité dans la note de bas de page 16, paragraphe 113. Les dix années désignent la décennie suivant l'instauration de la négociation collective en 1967.

^[26] Evaluation of Current Salary Comparability Practices and Total Compensation Comparability Methodology, Wyatt Consultants, septembre 1992.

^[27] Citations tirées du document du Secrétariat du Conseil du Trésor intitulé Document de discussion : Comparabilité de la rémunération, février 1987, p. 172-173 de l'anglais.

^[28] Notes d'information sur la rémunération, Direction des relations de travail, Secrétariat du Conseil du Trésor, mars 1984, p. 3.

^[29] Compensation Determination for Represented Employees: Future Directions, Secrétariat du Conseil du Trésor, 1992, p. 132.

^[30] La voie de l'arbitrage a été suspendue pendant quatre autres années jusqu'en 2001.

^[31] L'appendice B s'intitule « Politique sur la rémunération ». Elle inclut l'ébauche de politique diffusée aux fins de discussion par le Secrétariat du Conseil du Trésor, Vers l'adoption d'un cadre politique sur la rémunération pour la fonction publique fédérale : Document de discussion, juillet 2003, et l'énoncé de politique adopté par l'Agence des douanes et du revenu du Canada en mars 2001.

Chapitre 3. Le cadre juridique et institutionnel de la détermination des salaires

^[32] La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) est entrée en vigueur le 1^er avril 2005. Les principales dispositions de la LRTFP sur les règles régissant la négociation collective et le règlement des différends ressemblent beaucoup à celles de la précédente Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qu'elle a remplacée.

^[33] Une loi distincte, la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP), adoptée en 1986, prévoit la négociation collective et l'arbitrage obligatoire des différends pour les employés de la Chambre des communes, du Sénat et de la bibliothèque du Parlement

^[34] Les hausses salariales ont été limitées à 2,5 % plus une augmentation d'échelon en 1997, et à 2 % à la fois en 1998 et en 1999.

^[35] Le paiement forfaitaire était égal à 1,5 % de la masse salariale de chaque groupe, divisé par le nombre de membres du groupe et arrondi la plupart du temps à la tranche de 50 $ la plus près.

^[36] L'obligation d'obtenir un tel mandat découle de l'article 112 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et d'une décision du Cabinet du 30 novembre 1967. L'objet de la décision du Cabinet était de maintenir un certain contrôle financier sur les organismes distincts en ce qui a trait aux conventions collectives qu'ils négociaient. Bien que ces organismes disposent du pouvoir de gérer leur personnel, ils sont toujours tributaires des crédits de l'État. Un décret de 1967 délègue au Secrétariat du Conseil du Trésor la fonction de passer en revue les demandes de mandats provenant des organismes distincts et de faire des recommandations au président du Conseil du Trésor en vue de l'approbation des mandats de négociation collective.

^[37] La structure des groupes professionnels reflète l'organisation du travail au sein d'une entité. Elle distingue les postes aux fins du recrutement, du perfectionnement, de la rémunération et de la gestion générale des ressources humaines. Chaque groupe réunit une famille d'emplois connexes.

^[38] Une norme de classification définit les critères et les moyens d'évaluer un emploi par rapport à la norme qui permet de déterminer la pondération relative de l'emploi au sein d'un groupe particulier. La norme est complétée par des postes repères assortis d'une évaluation correspondante qui facilite la tâche des évaluateurs.

^[39] Selon les définitions et les calculs de Hay Associates.

^[40] Après 2003, la détermination de la rémunération des chefs de la direction a commencé à se faire différemment, d'après les recommandations du 7^e rapport du Comité consultatif. Elle s'inspire maintenant de comparaisons de la rémunération globale médiane au niveau du Groupe 1 par rapport aux données globales sur le marché canadien de Hay Associates.

^[41] À l'automne 2004, le gouvernement a annoncé son intention de modifier la loi de façon à ce que la rémunération des parlementaires ne soit plus liée à celle des juges de nomination fédérale. À cette fin, le Projet de loi C-30, la Loi modifiant la Loi sur le Parlement du Canada et la Loi sur les traitements et apportant des modifications corrélatives à d'autres lois, a été déposé à la Chambre des communes le 3 décembre 2004 et a reçu la sanction royale le 21 avril 2005.

Chapitre 4. Composantes des augmentations des salaires moyens

^[42] À proprement parler, nous n'avons inclus que les trois plus grands employeurs distincts (soit l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada), en raison des contraintes de données pour les petits organismes. En mars 2003, ces trois organisations comptaient pour 88 % du domaine des employeurs distincts.

^[43] À noter que nous avons inclus l'ancien groupe de la gestion supérieure (SM) dans le groupe EX 1 en 1991 parce que l'amalgamation est survenue peu de temps après.

^[44] Les données antérieures à cet exercice n'étant pas considérées fiables, nous ne les avons pas incluses.

^[45] Ces chiffres ont été confirmés conjointement par la Direction de l'information sur les nominations et de l'analyse de la Commission de la fonction publique ainsi que la Direction de l'organisation et de la classification de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique. Des erreurs attribuables à la rigueur des rapports se sont sans doute glissées, mais nous estimons que les chiffres présentés sont adéquats pour l'analyse des tendances, ce qui est notre but ici.

^[46] Un point d'ordre technique : le chiffre correspondant à la « mobilité externe » est un résidu qui sert à équilibrer les différents facteurs entrant dans l'évolution globale des salaires moyens.

^[47] Cohortes des employés ES engagés et leur progression, Direction de l'information sur les nominations et de l'analyse, Commission de la fonction publique, 2004.

^[48] Il s'agissait d'un dossier complexe et controversé où les positions des parties étaient très divergentes, et il existait un risque imminent de perturbation sérieuse des activités de l'industrie du transport aérien.

^[49] Jusqu'en 1997‑1998, le domaine des employeurs distincts comptait moins de 9 000 employés.

^[50] De fait, cela s'est produit dans une décision arbitrale rendue en 2005.

Chapitre 5. Comparaison de la rémunération fédérale totale aux indicateurs économiques, 1990 à 2003

^[51] La série actuelle de données sur les gains hebdomadaires moyens fondée sur le Système de classification des industries de l'Amérique du Nord (SCIAN) n'est pas disponible avant 1991-1992 alors que les gains hebdomadaires moyens s'élevaient à 544,68 $. Les données avant cette date sont tirées d'une série fondée sur la Classification type des industries (CTI). Nous avons évalué le montant pour 1990-1991 en appliquant le taux de croissance de 4,57 % de 1990-1991 à 1991-1992 à partir de la série de données fondée sur la CTI au montant de 544,68 $ de la série de données actuelle.

^[52] Cet indicateur inclut l'administration publique générale et les établissements de soins de santé et de services sociaux, les universités, les collèges, les instituts de formation professionnelle, les écoles de métiers et les entreprises publiques provinciales et territoriales.

^[53] Cet indicateur inclut l'administration publique générale, les commissions scolaires locales et les entreprises publiques locales.

^[54] Dans ce contexte, le taux d'augmentation « plus élevé » est mesuré par la pente (c'est-à-dire, l'inclinaison) des différentes lignes dans la figure 1025.

^[55] À noter que la masse salariale totale peut aussi être modifiée par l'évolution de la composition de l'effectif en regard de la distribution de la semaine de travail. À titre d'exemple, un déplacement en faveur des travailleurs à temps partiel fera diminuer la masse salariale même si les salaires et l'emploi demeurent inchangés. Nous n'avons pas tenté de tenir compte de cet élément de complexité supplémentaire.

^[56] Les gains hebdomadaires moyens dans le secteur privé ont trait aux « agrégats sectoriels » de Statistique Canada, à l'exclusion de l'administration publique, des soins de santé et de l'aide sociale, des services d'enseignement et des services publics. Les données ne font pas une distinction rigoureuse entre les secteurs privé et public. Toutefois, nous croyons que les écarts sont mineurs. Cette mesure englobe les travailleurs à temps plein et à temps partiel. En conséquence, elle peut fluctuer avec les changements observés dans la semaine de travail moyenne.

^[57] Les gains horaires moyens correspondent aux employés du secteur privé qui occupent des postes à temps plein.

^[58] Les données concernant les gains horaires moyens dans le secteur privé commencent en 1996-1997. Aux fins de la présentation, le point de départ de ces données a été harmonisé avec la série de données sur les gains hebdomadaires moyens dans le secteur privé.

^[59] En estimant la croissance des gains horaires moyens à l'aide du taux de croissance des gains hebdomadaires moyens pour la période précédant 1996-1997, les gains horaires moyens auraient augmenté d'environ 33 % entre 1990-1991 et 2002-2003. Cependant, comme ce calcul ne tient pas compte des changements dans la semaine de travail moyenne, l'estimation doit servir uniquement d'indicateur très général.

^[60] Ce sont des données non publiées fournies par Ressources humaines et Développement des compétences Canada. Elles attribuent les augmentations salariales à l'année où elles s'appliquent plutôt qu'à l'année où elles sont négociées.

^[61] À titre de rappel, nous soulignons que la « mesure générale » inclut le domaine du noyau de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes et les membres réguliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada.

^[62] Cette estimation provient d'un document interne du Secrétariat du Conseil du Trésor intitulé Compensation Determination for Represented Employees : Future Directions, de décembre 1992, p. 16.

^[63] Le Bureau de recherche sur les traitements a été aboli à peu près au moment où le rapport du Conseil du Trésor était en voie de rédaction.

^[64] Les professions choisies visaient les gestionnaires, les secrétaires, les agents d'administration, les commis et les professionnels. Plus particulièrement, les « gestionnaires » incluent les cadres supérieurs du gouvernement (comparativement aux cadres supérieurs des secteurs des services financiers, de la transmission des télécommunications et des autres services aux entreprises, du commerce, de la radio-télédiffusion et des autres services, de la production des biens, des services d'utilité publique, des transports et de la construction. Les « professionnels » incluent les vérificateurs financiers et les comptables, les spécialistes des ressources humaines, les spécialistes des systèmes informatiques et des systèmes d'information, les chercheurs dans le domaine de la santé et des politiques sociales et les professionnels du domaine des relations publiques et des communications. Les « commis » incluent les commis de travail général de bureau et du soutien administratif, les commis de travail général de bureau, les commis au classement et à la gestion des documents, les opérateurs à la saisie des données, les commis à la comptabilité et le personnel assimilé, les commis au soutien administratif, les commis au service à la clientèle, les commis à l'information et le personnel assimilé et les interviewers pour enquêtes et les commis aux statistiques. « Les secrétaires et agents d'administration » ne sont pas spécifiés. Dans le Recensement de 2000, ces quatre groupes représentaient 33 % des employés du gouvernement fédéral et 13 % des employés du secteur privé.

^[65] Encore une fois, nous définissons le « secteur public fédéral » comme étant le domaine du noyau de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes et les membres réguliers et civils de la GRC.

^[66] Cet écart est fondé sur l'observation faite au sujet de la figure 1027 selon laquelle l'écart d'augmentation cumulative entre la rémunération moyenne dans la fonction publique fédérale et les hausses salariales annuelles selon les conventions en vigueur dans le secteur privé atteignait environ 8,3 % en 2002-2003.

Chapitre 6. Études comparant la rémunération dans l'administration fédérale à celles du secteur privé et du secteur public élargi

^[67] Picard, Derek, Droit de regard sur les salaires du secteur public et du secteur privé, Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, octobre 2003. Les études antérieures ont été publiées en 1992 (recensement de 1986), en 1993 (recensement de 1991) et en 1999 (recensement de 1996).

^[68] Page 5.

^[69] Page 3.

^[70] Notes d'information sur la rémunération, Direction des relations de travail, Secrétariat du Conseil du Trésor, p. 28-29. L'aversion prononcée de l'auteur à l'égard de telles études est évidente dans la citation suivante : « Ces comparaisons sont trompeuses et aucune d'elles ne permet d'établir de relations de rémunération entre les emplois semblables de la Fonction publique et d'autres secteurs. Comme la rémunération est un aspect délicat des affaires publiques qui intéresse beaucoup de gens, on attache une importance injustifiée à ces comparaisons ». (p. 29)

^[71] Page 4.

^[72] Analyse spéciale intitulée Correcting Census Data for the Receipt of Employment Equity Cheques in 2000, mars 2004. Cette analyse a été effectuée par la Division de l'analyse des entreprises et du marché du travail de Statistique Canada.

^[73] Morley Gunderson, Douglas Hyatt et Craig Riddell, Pay Differences between the Government and Private Sectors: Labour Force Survey and Census Estimates, Document de discussion des RCRPP, n^o W/10, collection Human Resources in Government, février 2000. Ce rapport examine également les données des recensements pour compléter la source principale de l'analyse, l'Enquête sur la population active de 1997.

^[74] Morley Gunderson (MKG Associates), Public-Private Sector Wage Differences with Emphasis on the Federal Government , rapport provisoire d'octobre 2003 non publié.

^[75] Les commentaires dans ce paragraphe et le paragraphe précédent résument les points présentés dans le document de discussion des RCRPP, notamment aux pages 2 et 23.

^[76] Par exemple, les observations pour l'Île-du-Prince-Édouard en avril 2003 indiquaient 1 284 en comparaison à 16 110 pour l'Ontario dont la population est environ 100 fois plus élevée. Ce suréchantillonnage permet de fournir des estimations fiables pour diverses caractéristiques du marché du travail à l'Île-du-Prince-Édouard. Selon Statistique Canada, le processus d'attribution d'un poids d'échantillonnage à chaque enregistrement comporte les étapes suivantes : « Chaque enregistrement a un poids initial correspondant à la probabilité inverse de sélection. Ce poids est redressé pour tenir compte de la non-réponse qui ne peut être traitée par imputation. À l'étape finale de la pondération, tous les poids des enregistrements sont corrigés de façon à ce que les totaux généraux concordent avec les estimations démographiques calculées indépendamment pour divers groupes âge-sexe selon la province et les principales régions infraprovinciales ». Source : Enquête sur la population active [en ligne] http://www.statcan.ca/français/sdds/3701.htm

^[77] Cependant, un inconvénient lié à l'utilisation des poids d'échantillonnage est que les erreurs-types estimées ne sont pas valides et que cela ne permet pas de faire des tests d'hypothèse pour l'estimation ponctuelle, par exemple pour vérifier si l'estimation est différente de zéro.

^[78] Institut de la statistique du Québec, Rémunération des salariés : État et évolution comparés, 2003.

^[79] La définition de « l'administration fédérale » n'est pas précisée, mais on peut supposer qu'elle désigne principalement la fonction publique fédérale.

^[80] En effet, l'ISQ hérite de la tradition du Bureau de recherche sur les traitements depuis 1992, année où le BRT a fermé ses portes.

^[81] À partir des données de l'Enquête sur la population active de juin 2003 et excluant les travailleurs autonomes. Cette population (les entreprises ayant plus de 100 employés) est celle qui correspond le plus à la population visée par une enquête de l'ISQ sur les employés travaillant pour des entreprises comptant plus de 200 employés. Les données de l'ISQ présentent la situation de la rémunération au 1er juillet 2003.

^[82] Pour les employés à plein temps nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de plus de trois mois.

^[83] Bien que la prime salariale de 16,2 % mesurée par Gunderson soit plus élevée que le pourcentage de 15,1 % calculé par la FCEI, nous considérons que l'estimation de la FCEI est « plus élevée » en principe parce qu'elle porte sur l'année 2000, alors que Gunderson présente des données pour 2003. Ce point de vue repose sur l'information présentée dans la section précédente, selon laquelle la rémunération moyenne dans le secteur public fédéral augmentait plus rapidement que les indicateurs de la rémunération dans le secteur privé au cours de la période 2000- 2003.

^[84] Il est intéressant de rappeler le commentaire fait par Morley Gunderson au sujet de la nature de la modeste prime en faveur du secteur public fédéral : « ... [une telle] prime doit être jugée à la lumière des pratiques plus égalitaires en matière de rémunération qui semblent prévaloir dans le secteur public, notamment à l'égard des femmes et des travailleurs moins qualifiés, dont les primes sont habituellement les plus élevées. Cela pourrait traduire des pressions politiques, ainsi que la pression de se comporter comme un 'employeur modèle', du moins en matière de rémunération ». Gunderson, Hyatt et Riddell, février 2000, page 36 de l'anglais.

^[85] Morneau-Sobeco, Enquête nationale sur la rémunération de postes opérationnels, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Alliance de la fonction publique du Canada – Rapport final, juillet 2003.

^[86] Enquête sur la rémunération des groupes de la Table 2 – Analyse des résultats effectuée par l'AFPC, Alliance de la fonction publique du Canada, octobre 2003.

^[87] Page 40.

^[88] Overview– Joint Wage Comparability Study of the Operational Services Groups for the 2003-2006 Round of Negotiations, Secrétariat du Conseil du Trésor, aucune date.

^[89] Par exemple, (page 3 du commentaire du SCT), 78 % des postes de manœuvre échantillonnés se trouvent dans la zone de rémunération du Québec, de l'Ontario et de l'Atlantique, alors que seulement 38 % des employés faisant partie de la population du groupe SV travaillent dans cette zone.

^[90] Page 1.

^[91] Des précisions sont fournies au tableau 2 à la page 9 du commentaire du SCT (version anglaise).

^[92] En fait, ce phénomène existe depuis un certain temps. Par exemple, le rapport du Conseil du Trésor de 1992 qui calculait un écart général de 8,3 % entre la fonction publique fédérale et le secteur privé indiquait un écart de 20,3 % pour la catégorie de l'exploitation, qui recoupe largement l'unité de négociation actuelle du groupe SV.

^[93] Comparative Terms and Conditions of Employment of Foreign Service Officers, Pricewaterhouse Coopers, mai 2002.

^[94] Il s'agit des deux pays où les salaires sont 60 % plus élevés que ceux du service extérieur du Canada.

^[95] Transports Canada – Review of Recruitment, Retention and Compensation of the Civil Aviation Inspector Community, Pricewaterhouse Coopers, janvier 1999.

^[96] The Art and Science of Competitive Compensation, Watson Wyatt Worldwide, novembre 2002.

^[97] De façon plus générale, ce cas soulève la question à savoir si les indemnités « provisoires » peuvent, en fait, être supprimées. Même lorsque les conditions externes du « marché en effervescence » qui justifiaient la mise en place d'une telle indemnité changent ou sont inversées, la logique de la négociation collective qui est appliquée actuellement rend de tels correctifs extrêmement difficiles, peut-être même impossibles à appliquer.

^[98] Studies on Total Compensation Comparability and Total Cash Compensation of Senior Level Employees in the Public and Private Sectors, Hay Group Ltd., octobre 2001.

^[99] La méthode d'évaluation des avantages sociaux est présentée aux pages 5 à 9 de la version anglaise du rapport d'octobre 2001 de Hay Group Ltd.

^[100] Page 30.

^[101] Page 31.

^[102] Page 32.

^[103] Page 33.

^[104] Pages 34-36.

^[105] Page 37. Tel qu'indiqué au chapitre 13 du présent volume, la version de 2004 du rapport de Hay Group Ltd. révélait un écart de 80 % pour les salaires et de 101 % pour la rémunération totale au niveau DM 2.

^[106] L'enquête pilote était limitée à l'Ontario afin de pouvoir gérer la logistique et les coûts.

Chapitre 7. Comparaison des régimes de pension

^[107] En 2002-2003, les cotisations patronales au régime de retraite fédéral représentaient environ 40 % du coût total des prestations.

^[108] La plupart des sociétés d'État ont leurs propres régimes de retraite, mais leur description dépasse la portée de la présente étude.

^[109] Notre principale source pour cet aperçu est la publication de Statistique Canada intitulée Régimes de pension au Canada, janvier 2000 et les versions mises à jour jusqu'en janvier 2003. Pour les données, nous avons utilisé des documents d'analyse publiés par Statistique Canada sur le CD intitulé Programmes de revenu de retraite au Canada : un aperçu statistique, qui présente une analyse jusqu'en 2002.

^[110] Ce pourcentage tient compte du fait que les travailleurs autonomes au sein d'entreprises non constituées en société, les travailleurs familiaux non rémunérés et les chômeurs ne sont pas admissibles à ces régimes puisque ces personnes n'ont pas de relations employeur-employé.

^[111] Il faudrait noter que quelques-uns de ces régimes peuvent offrir « des exonérations de cotisations » de temps à autre, tandis que d'autres offrent des taux de cotisation variables (c'est-à-dire intégral ou partiel).

^[112] Tel que noté précédemment, nos principales sources pour cet aperçu sont les publications de Statistique Canada citées à la note 3 ci-dessus.

^[113] Directive sur le réaménagement des effectifs du Secrétariat du Conseil du Trésor, Énoncé des principes régissant la pension, Test de vraisemblance, Towers Perrin, juillet 1997.

^[114] Report on PSSA/RCA Evaluation, Buck Consultants, février 2001

^[115] Understanding the Value of the Pension Plan, Part II: A Comparison with Provincial Pension Plans, Buck Consultants, septembre 2002.

^[116] Banque de données sur les avantages sociaux^® – Gouvernement du Canada, Towers Perrin HR Services, juin 2004.

^[117] Tel qu'il est indiqué ultérieurement, ce taux s'applique uniquement à la part du revenu supérieure au « maximum des gains annuels ouvrant droit à pension » du Régime de pensions du Canada/Régime de rentes du Québec, soit 39 900 $ en 2003.

^[118] Il est à noter que les prestations acquises pour les revenus inférieurs au maximum des gains annuels ouvrant droit à pension du RPC varient d'un régime à l'autre, comme nous l'indiquons ci-après. Les méthodes de calcul des gains moyens varient également. Certains régimes utilisent maintenant les gains moyens de carrière, ce qui réduit considérablement les prestations comparativement à la moyenne des cinq « meilleures » ou « dernières » années.

^[119] Cette information figure aux pages 7 et 8 de l'étude (dans la version anglaise). Dans certains cas, la politique correspond aux cinq meilleures années consécutives. L'Île-du-Prince-Édouard utiliserait une moyenne triennale. Cette information est confirmée dans un rapport de 2004 de la Régie de retraite de la fonction publique du Manitoba au sujet des régimes canadiens de pension de retraite dans le secteur public.

^[120] Cette information est tirée de la base de données exclusive de Towers Perrin.

^[121] Nous croyons comprendre que les employeurs font une mise à jour annuelle de leurs données dans la base de données de Towers Perrin.

^[122] Le « salaire moyen de fin de carrière » signifie que la pension d'un employé est fondée sur la moyenne d'un nombre déterminé d'années de revenu avant la retraite

^[123] C'était largement le cas dans les différents scénarios selon l'âge au moment de l'inscription au régime et le revenu examinés dans le rapport.

^[124] Ces renseignements ont été compilés et présentés en juillet 2004 par la Régie de retraite de la fonction publique du Manitoba. C'était au tour du Manitoba cette année à titre de participant à la conférence fédérale-provinciale régulière sur les pensions.

^[125] Ce point est souligné dans le Volume Deux.

^[126] Il s'agit de la date la plus récente à laquelle ces données sont disponibles.

^[127] Toutefois, il faut réitérer que seulement 58 % des régimes de pension agréés couvrant environ 73 % des participants étaient des régimes contributifs. Pour le reste, les régimes étaient entièrement financés par l'employeur.

^[128] Selon l'étude de Towers Perrin de 1997, le régime de pension fédéral se classe au deuxième rang, après la Nouvelle-Écosse,pour la valeur totale et le taux de cotisation patronale. Nous n'avons pas mentionné ce point dans le texte parce que l'analyse est relativement ancienne.

^[129] L'écart entre le chiffre de 13,1 % mentionné dans l'étude de Towers Perrin de 2004 et celui de 17,3 % du Secrétariat du Conseil du Trésor nécessiterait une analyse plus approfondie. Mais il est difficile de faire une telle comparaison dans le cas d'une base de données exclusive. Ce qui importe avant tout c'est l'intégrité et la cohérence méthodologique d'une étude particulière.

^[130] Les résultats mentionnés ci-dessous ont trait aux constations générales de l'étude, qui est fondée sur plusieurs cas et non uniquement sur le cas particulier illustré dans le graphique ci-dessus.

Chapitre 8. Comparabilité des autres avantages

^[131] Analyse comparative des régimes de soins de santé à l'intention de la Fiducie du Régime de soins de santé de la fonction publique, Mercer Human Resources Consulting, septembre 2003.

^[132] 2001/2002 Statistical Summary – Health Benefits Prevalence Tables, Watson Wyatt Comparison, octobre 2003.

^[133] Un « index » est une liste de médicaments approuvés aux fins d'achat ou de remboursement en vertu d'un régime d'assurance-médicaments.

^[134] Depuis la fin de 2003, le RSSFP rembourse le coût des nouveaux médicaments de ce genre tels que le Cialis

^[135] Les données proviennent de l'étude de Mercer. Les employeurs visés étaient les suivants : le gouvernement de la Colombie-Britannique, la Société canadienne des postes, la Société Radio-Canada, Canfor, CIBC, EDS Canada, Nortel, le gouvernement du Québec, la Banque TD et une société anonyme.

^[136] Page 39.

^[137] Il existe en fait deux régimes, le régime de l'Alliance de la fonction publique du Canada et le régime du Conseil national mixte. Dans ce chapitre, nous les considérons comme un seul régime puisque leurs conditions sont pratiquement identiques.

^[138] Benchmarking Study of Selected Employee Benefits and Paid Leave Policies, Mercer Human Resources Consulting, septembre 2004.

^[139] Il s'agit d'une base de données exclusive à laquelle les employeurs peuvent avoir accès s'ils y sont abonnés moyennant des frais annuels.

Chapitre 9. Conclusions au sujet de la comparabilité

^[140] À l'exception des pensions où nous avons inclus les cotisations salariales pour déterminer la valeur.

^[141] Les données concernant le secteur public fédéral incluent le domaine du noyau de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes et les membres réguliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada.

^[142] Nous avons utilisé des indices pour comparer le taux de changement des différentes variables. Mais la question demeure à savoir si ces indicateurs ont commencé à des points comparables ou si le taux de changement plus rapide de l'une des variables réduisait une disparité initiale, par exemple.

^[143] Voir le chapitre 6 du présent volume pour plus de détails.

^[144] Le terme « proactive » signifie que les employeurs ont l'obligation de mettre en œuvre la parité salariale au sein de leur organisation, sans que les employés aient à déposer une plainte.

^[145] Morley Gunderson,« The Evolution and Mechanics of Pay Equity in Ontario », Analyse de politiques, vol. XXVIII, Supplément I / Numéro spécial, 1 2002, p. S117.

^[146] Groupe de travail sur l'équité salariale, ministère de la Justice, L'équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental, 2004.

^[147] Groupe de travail sur l'équité salariale, 2004, p. 125 de l'anglais. Ceci reprend une analyse faite par SPR Associates en 1991.

^[148] Secrétariat du Conseil de gestion de l'Ontario, courriel du 22 juillet 2004.

^[149] Information provenant du gouvernement du Québec.

^[150] Cette information est tirée d'un article intitulé « Show Us the Money : A Pay Equity Cross-country Check-up », publié dans le numéro de février-mars de la revue syndicale Our Times.

^[151] Gunderson, Analyse de politiques,2002, p. S143.

^[152] Les rapports les plus importants sont celui de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante et celui de Morley Gunderson de l'Université de Toronto. Ils sont décrits plus en détail au chapitre 6 du présent volume.

^[153] Rapport de la Commission Glassco, 1962, chapitre 7, « Rémunération dans la fonction publique – Comparaisons avec le secteur privé ».

Chapitre 11. Recommandations sur la transparence et la reddition de comptes

^[154] Ce chiffre figure au tableau 3, page 1.18 des Comptes publics du Canada pour 2002‑2003.

^[155] Comme le domaine de la rémunération est fondamentalement complexe et qu'il repose sur la compréhension de précédents, de relations et de distinctions subtiles, la reconstitution du savoir-faire requis nécessitera plusieurs années d'efforts soutenus et le maintien en place de responsables et d'employés clés.

^[156] Nous faisons valoir que seule l'approche axée sur le coût pour l'employeur peut fonctionner réellement. Toute tentative visant à calculer la valeur pour l'employé, même si elle repose sur un concept solide, perdra de la crédibilité en raison des débats sans fin au sujet de la méthodologie employée et du caractère purement abstrait des résultats.

^[157] Au niveau EX 1, les salaires sont fixés, en principe, de façon à ce que la rémunération totale corresponde à ce que l'on verse, pour des emplois comparables, dans le secteur privé et dans le secteur public élargi au Canada. Une partie (soit 7 % du salaire) du montant nécessaire pour que la rémunération corresponde à celle versée sur le marché du travail externe est retranchée pour être regagnée, en tout ou en partie, en fonction du rendement réel. En cas de rendement exceptionnel, l'employé peut se mériter jusqu'à 10 %. Le cas échéant, les 3 % qui dépassent le « montant normal » peuvent être considérés comme une prime de rendement.

^[158] Comme nous l'indiquons dans une section ultérieure, la politique et les pratiques en matière de rémunération au palier fédéral doivent tenir compte de diverses considérations, y compris le marché du travail externe et la relativité interne (comme pour tout autre employeur) et diverses considérations de politique publique. Un exposé clair de ces considérations et de leurs tendances pourra faciliter un plus vaste débat public sur la rémunération appropriée dans le secteur public fédéral.

^[159] Le cadre financier est l'expression employée au gouvernement fédéral pour décrire l'ensemble des dépenses approuvées et prévues. Il englobe les éventualités pour diverses fins, y compris les politiques non encore annoncées, et les questions délicates comme les fonds mis en réserve pour parer aux résultats des négociations collectives et aux autres décisions touchant aux salaires et à la rémunération.

^[160] Apparemment, Statistique Canada présente ses données de manière à se conformer aux usages, à l'échelon international, concernant la communication des données statistiques. En discutant et en planifiant de façon appropriée, il devrait être possible de déclarer les données de différentes façons, à différentes fins.

^[161] Fait intéressant, cet exemple illustre pourquoi une réponse probante ne peut être construite que grâce à la collaboration de groupes d'experts qui ne sont pas habitués à travailler ensemble ou même à tenir compte des données des autres.

^[162] Nous nous attendons à ce que ces investissements totalisent 10 millions de dollars ou plus pour établir une base solide, puis plusieurs millions de dollars par année pour faire fonctionner le système.

^[163] Les parties de la Loi sur la modernisation de la fonction publique qui ont trait à l'établissement d'une fonction de recherche sur la rémunération relevant de la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique devraient être proclamées le 22 avril 2005. Cependant, la mise sur pied du nouveau groupe de recherche demandera sans doute plusieurs années.

^[164] Par « parties », on entend les divers employeurs fédéraux, principalement le Conseil du Trésor, et le syndicat de la fonction publique pertinent

^[165] Évidemment, ce point s'applique aussi bien aux syndicats. Cependant, ils sont beaucoup moins susceptibles de laisser passer cette occasion que l'employeur, étant donné que l'obtention d'informations utiles sur la rémunération et susceptibles d'appuyer leur cause est sans conteste au cœur de leur mission syndicale. Par le passé, l'employeur a trop souvent accordé trop peu d'attention à ces études avant qu'elles ne soient terminées.

^[166] Sur un total de 4 883 mises à pied d'employés embauchés pour une période indéterminée en 2002‑2003, seulement 22 employés ont été congédiés pour incompétence ou inaptitude, tandis que 36 ont été remerciés durant leur période de probation (ce dernier chiffre représente environ 0,6 % des personnes embauchées pour une période indéterminée au cours de l'année).

^[167] L'Enquête sur la population active, de Statistique Canada, et le Système de projections des professions au Canada tiennent compte des départs à la retraite et des décès dans leurs données sur l'« attrition ». En conséquence, il est difficile d'obtenir des données fiables sur les « taux de départ » dans le secteur privé. Une étude réalisée par Statistique Canada en 2003 incite à penser que les taux de départ dans le secteur privé varient probablement entre 10 et 15 % selon l'industrie concernée. Voir R. Morissette et J.M. Rosa, Innovative Work Practices and Labour Turnover in Canada, Collection Un milieu de travail en évolution, Statistique Canada et Développement des ressources humaines Canada, août 2003.

Chapitre 12. Gestion cohérente de la rémunération fédérale

^[168] Le document a été publié en partie en réponse à une recommandation faite par la vérificatrice générale dans son rapport de mai 2003, Réforme de la classification et Évaluation des emplois à la fonction publique fédérale.

^[169] À l'appendice A du cadre proposé, on évalue une série d'indicateurs qui permettraient de suivre les tendances relatives aux facteurs liés à l'employeur.

^[170] Par exemple, dans ce système, deux employés travaillant la moitié de l'année chacun correspondraient à un poste équivalent temps plein.

^[171] Une question connexe est de savoir si ces virements devraient servir à assumer d'autres coûts liés à l'augmentation des effectifs (par exemple les locaux à bureaux et les frais généraux pour l'informatique). Depuis 1998, les ministères et organismes ont été assujettis à un prélèvement de 13 % sur toute augmentation de leurs coûts en personnel par rapport à leur niveau de référence en guise de compensation pour les frais de locaux.

^[172] À noter que l'auteur principal du présent rapport était le secrétaire délégué dont il est question dans ce paragraphe.

^[173] L'ancienne Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) a été scindée en deux entités en décembre 2003. La plus grosse est devenue l'Agence du revenu du Canada, dont le mandat est d'administrer divers programmes fiscaux. Le volet « douanes » de l'ADRC a été fusionné à des éléments du ministère de la Citoyenneté et de l'Immigration du Canada pour former l'Agence des services frontaliers du Canada.

^[174] Par exemple, l'Agence canadienne d'inspection des aliments a fusionné quatre groupes d'inspection dont elle a hérité et l'Agence du revenu du Canada a créé un groupe de la gestion composé de toutes les personnes jouant un rôle de supervision.

Chapitre 13. Questions de rémunération liées aux salaires

^[175] On a modifié de nouveau la structure des groupes professionnels en 2005 afin de scinder l'ancien groupe Sciences appliquées et génie (AP) en deux groupes, soit Architecture, génie et arpentage (NR) et Sciences appliquées et examen des brevets (SP), et de créer le groupe Services frontaliers (FB), ce qui donne un nouveau total de 31 groupes.

^[176] Ce pouvoir ne pouvait être exercé que pendant six ans. Ce qui était inhabituel était que le pouvoir de créer des groupes professionnels comprenait celui de faire de ces groupes des groupes de négociation. La législation canadienne du travail attribue normalement cette dernière responsabilité à la commission des relations de travail compétente. Le Conseil du Trésor a réuni les groupes existants à la toute fin de cette période.

^[177] Cela n'est pas tout à fait exact car, pour la détermination de la paye dans le contexte d'un système de classification universel, on aurait pu prévoir une certaine latitude en cas de pénuries dans des domaines d'emploi particuliers pouvant justifier une majoration de la rémunération.

^[178] L'article 7 réaffirme que le Conseil du Trésor et les employeurs distincts conservent leur pouvoir « quant à l'organisation de tout secteur de l'administration publique fédérale » pour lequel ils sont l'employeur, « à l'attribution des fonctions aux postes et aux personnes employées dans un tel secteur et à la classification de ces postes et personnes ».

^[179] Dans ce cas, la responsabilité incomberait à l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, qui est chargée de la classification. Le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait cependant être un partenaire actif, étant donné l'importance que revêt la structure des groupes professionnels pour le négociation collective et la gestion de la rémunération en général.

^[180] D'autres détails se trouvent dans le communiqué de presse du Secrétariat du Conseil du Trésor du 8 mai 2002 et du document d'information qui l'accompagne, intitulé Le gouvernement procède à la réforme de la classification, que l'on peut consulter sur le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor (www.tbs-sct.gc.ca).

^[181] Comme pour la recommandation10.1, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique assumerait cette responsabilité au sein du portefeuille du Conseil du Trésor en collaboration étroite avec les secteurs compétents du Secrétariat du Conseil du Trésor.

^[182] Cette citation est tirée du document Fact Sheet on DHS and OPM Final Human Resource Regulations affiché sur le site Web du département de la Sécurité intérieure (Department of Homeland Security – DHS) des États‑Unis. « OPM » désigne l'Office of Personnel Management (bureau de la gestion du personnel). Le General Schedule (tableau général) est le principal système de classification et de rémunération du gouvernement américain; il comprend 15 niveaux, chacun étant composé de dix échelons de rémunération.

^[183] Le General Accounting Office ou GAO (bureau de la comptabilité générale) est le pendant américain du Bureau du vérificateur général au Canada. La citation est tirée de la première page du rapport du GAO intitulé Observations on Final DHS Human Capital Regulations du 2 mars 2005.

^[184] Avant cette date, les chiffres étaient généralement à peu près deux fois plus élevés. Mais au cours des années antérieures, les employés pouvaient être rejetés à l'étape probatoire à chaque fois qu'ils passaient à un niveau supérieur et non uniquement lors de leur premier emploi dans la fonction publique.

^[185] Il s'agit du nom familier (en fait, le nom du président actuel) du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction, qui conseille le Conseil du Trésor sur la rémunération des cadres de direction.

^[186] Le régime de promotion fondée sur les qualités du titulaire qui s'applique aux chercheurs scientifiques est, dans une certaine mesure, un exemple de cette approche

^[187] Des fonctionnaires fédéraux sont évidemment aussi affectés à des organisations externes selon les mêmes modalités. Le fonctionnaire travaille alors pour l'employeur externe mais est rémunéré en fonction de sa classification dans la fonction publique.

^[188] Le Conseil du Trésor a, en fait, approuvé de tels régimes de rémunération dans quelques cas ces dernières années.

^[189] Cette possibilité a été mentionnée par Warren Edmondson, qui se rappelait comment les échelles salariales de la fonction publique fédérale avaient été constituées au moment de l'adoption de la négociation collective en 1967.

^[190] Dans le même ordre d'idées, les processus parallèles suggérés pour les autres employeurs fédéraux devraient aussi permettre d'évaluer si les critères proposés pour adopter une philosophie de paye régionale devraient s'appliquer aux nouveaux groupes.

^[191] La définition de « locality pay » se trouve à la page 73 du livre blanc publié en avril 2002 par l'Office of Personnel Management des États-Unis, intitulé « A Fresh Start for Federal Pay: The Case for Modernization ». Source des données : General Schedule 2003, Office of Personnel Management des États-Unis.

^[192] Les niveaux de rémunération des employés exclus des groupes ayant une représentation syndicale, ainsi que le groupe Gestion du personnel (PE), sont essentiellement déterminés en fonction des conventions collectives pertinentes.

^[193] Il est bon de rappeler que cette comparaison comprend un montant de 7 % à titre de moyenne du salaire gagné grâce à la rémunération au rendement. Donc, en l'absence de cette disposition, les salaires des EX 1 devraient êtres plus élevés de 7 % pour être équivalents aux salaires de postes similaires sur le marché du travail du secteur privé.

^[194] Dans les deux cas (en 2003, lorsque la réduction était de 0,3 %, et en 2004, lorsqu'elle était de 0,25 %) les réductions ont été approuvées afin de ne pas perturber les négociations collectives alors en cours avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada.

^[195] Le rapport s'intitule Gouvernement du Canada : Étude de marché sur la rémunération totale des cadres et des sous‑ministres.

^[196] Ces chiffres sont en comparaison avec le niveau médian de l'échantillon de Hay Associates. Pour les sous‑ministres, les comparaisons n'ont été effectuées qu'au niveau DM 2, où l'on retrouve le plus grand nombre d'administrateurs généraux appuyant directement un ministre.

^[197] Les incitatifs à long terme, comme les options sur actions, peuvent jouer un rôle important dans le secteur privé, mais ne pourraient probablement pas être offerts dans le secteur public. Il apparaît plus réaliste d'omettre cet élément de toute définition pratique de la comparabilité.

^[198] Dans le but d'éviter qu'une telle politique ne soit utilisée de façon abusive, il devrait y avoir un droit d'appel auprès de la Commission de la fonction publique, qui est responsable de la protection du principe de mérite, pour éviter que des personnes ne soient renvoyées parce que le gouvernement ne les aime pas pour des raisons partisanes ou parce qu'elles ont dénoncé certaines pratiques.

^[199] Citation tirée d'un rapport de Mercer Human Resources Consulting produit pour l'Office of Manpower Economics du Royaume-Uni et intitulé Benchmarking International Armed Forces' Pay and Allowances, décembre 2004, p. 25.

^[200] Par exemple, le rapport Mercer susmentionné précise que le Canada recourt à un groupe consultatif conjoint du Secrétariat du Conseil du Trésor et des Forces armées canadiennes sur les questions de ressources humaines militaires. En diverses occasions, le processus canadien a été décrit à l'interne comme il est indiqué dans le rapport Mercer. Cependant, cette formulation suppose que le processus est beaucoup plus rigoureux qu'on ne pourrait le justifier en réalité.

^[201] Les renseignements concernant l'approche australienne sont tirés du Nineteenth Report (2003‑2004) produit par le Defence Force Remuneration Tribunal, 29 octobre 2004.

^[202] Bien que le gouvernement Howard ait modifié le système de primes sur le marché du travail afin d'encourager les contrats spécifiques aux entreprises ou les contrats de travail individuels, il a conservé le ADF Remuneration Tribunal apparemment en raison du rôle essentiel qu'ont joué les forces armées australiennes dans la politique étrangère du pays au cours des dernières années.

^[203] Comme nous le mentionnons un peu plus loin, le salaire des juges canadiens est établi par un organisme consultatif indépendant, la Commission quadriennale. En vertu de la Constitution, les juges se trouvent dans une position particulière, car ils doivent être indépendants du gouvernement afin de demeurer neutres. Des changements sont néanmoins mis en œuvre par le biais de modifications à la Loi sur les juges. Le Parlement pourrait donc théoriquement refuser de mettre en vigueur les recommandations.

^[204] Tiré du Thirty‑Third Report 2004 du Armed Forces Pay Review Body du Royaume-Uni, février 2004. p. 5.

^[205] D'un côté, le mécontentement des membres de la GRC est compréhensible. Ils sont fiers de pouvoir profiter d'un taux de rémunération égal ou supérieur à tous les corps policiers canadiens, sauf un ou deux. La décision de 2004 place la GRC en 4^e position au pays, bien que par seulement quelques dollars. D'un autre côté, il est important de garder une perspective à long terme en ce qui concerne la rémunération de la GRC, plutôt que de réagir à des situations temporaires.

^[206] Pour des raisons d'objectivité, il ne devrait pas s'agir de l'entreprise ayant effectué les sondages sur la rémunération totale durant la dernière décennie

Chapitre 14. Questions de rémunération liées aux pensions et aux autres avantages sociaux

^[207] Cela ne veut pas dire que les deux tiers des fonctionnaires gagnent moins de 41 100 $, mais que, quel que soit leur salaire, la partie qui est en deçà de 41 100 $ équivaut à environ les deux tiers de tous les salaires versés.

^[208] Sauf pour les premiers 3 500 $ de leur salaire, pour lesquels ils n'ont pas à cotiser.

^[209] Voir le rapport de 2002 intitulé Un cadre stratégique d'examen de la LPFP, préparé par BRO Workforce and Retirement Strategies Inc.

^[210] Sur ces questions, il se peut que les prescriptions de la Loi sur les normes de prestation de pension ou de la Loi de l'impôt sur le revenu empêchent que certains genres de modifications soient apportés au régime. Ces lois pourraient peut-être aussi faire l'objet de la réflexion et du renouveau que nous suggérons.

^[211] Parallèlement, il convient de noter que selon l'Enquête sur la dynamique du travail et du revenu que Statistique Canada a menée en 2000, 38 % de la population active canadienne ne bénéficiait pas de ce genre de régime au travail. La moitié de la population active bénéficiait d'un régime de soins de santé et d'un régime de soins dentaires et était protégée par une assurance-vie et une assurance-invalidité. Source : L'emploi et le revenu en perspective, été 2003, volume 15, n^o 2, p. 9.

^[212] À noter que les chiffres pour 2002‑2003 comprennent environ 0,2 milliard de dollars pour les programmes visant les pensionnés du secteur public fédéral.

^[213] Par exemple, les régimes d'assurance-vie peuvent connaître des hausses soudaines des demandes de règlement, suivies de périodes où il y peu de demandes. Ce genre de volatilité peut faire plonger les régimes de petite taille dans un déficit tel qu'ils risquent de ne pas s'en remettre complètement. Les régimes de grande taille, qui gèrent un bassin plus vaste de risques, connaissent des variations en général moins fortes du nombre de demandes de règlement et peuvent résister plus facilement, le cas échéant, aux hausses des demandes de règlement. En conséquence, les assureurs demandent habituellement une prime de risque plus élevée pour les petits régimes que pour les grands. En général, un régime qui compte beaucoup de membres est plus solide et moins coûteux qu'un régime qui ne compte qu'un petit nombre de membres.

^[214] À noter qu'il ne s'agit pas d'un régime capitalisé, mais plutôt d'un compte maintenu dans les Comptes publics du Canada.

^[215] Évidemment, ces commentaires s'appliquent également aux représentants de l'employeur siégeant au Comité consultatif sur la pension, abordés dans la section précédente du présent chapitre.

^[216] Entre 1991‑1992 et 2002‑2003, les membres du groupe de la direction (EX) ont converti en espèces entre 4,12 et 5,81 jours de congé en moyenne, soit environ 20 à 25 % des congés annuels auxquels ils avaient droit pour les années en question. Par contre, dans l'ensemble de la fonction publique, le nombre de jours de vacances payés en espèces a varié entre 0,91 et 1,79 jour en moyenne, soit entre 5 et 10 % des congés annuels auxquels les employés avaient droit. Ces données sont tirées du Système de rapports sur les congés de la fonction publique (SRC).

^[217] Le déclin apparent du nombre d'heures supplémentaires au tableau 2047 du chapitre 6 du Volume Deux résulte en partie de la création de l'Agence des douanes et du revenu du Canada comme employeur distinct, retranchant ainsi du domaine du noyau de la fonction publique une grande organisation où il se fait beaucoup d'heures supplémentaires.

^[218] Même à la GRC, les heures supplémentaires sont demeurées aux environs de 66 millions de dollars aussi récemment qu'en 1999‑2000.

^[219] En 2004-2005, ce passif actuariel avait grossi pour atteindre 8,3 milliards de dollars.

Chapitre 15. Domaines où des modifications législatives pourraient être apportées

^[220] Le rapport de 2000 s'intitulait L'identification des enjeux : Premier rapport du Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale. Le rapport de 2001 s'intitulait Travailler ensemble dans l'intérêt public : Deuxième rapport du Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale.

^[221] L'équité salariale : Une nouvelle approche à un droit fondamental, rapport du Groupe de travail sur l'équité salariale, présidé par Beth Bilson, 2004.

^[222] Pour un point de vue tout à fait différent, voir l'ouvrage de L. Panitch et D. Swartz, intitulé From Consent to Coercion: The Assault on Trade Union Freedoms (Aurora, Ontario, Garamont Press,2003), où les auteurs prétendent qu'au cours des 20 dernières années, les gouvernements sont progressivement passés à « l'exceptionnalisme permanent partout au Canada, supprimant progressivement les droits des syndicats en imposant des modalités dans les conventions collectives par voie de législation, en incarcérant des dirigeants syndicaux dans les années 1970 et en désignant un nombre de plus en plus élevé d'employés essentiels.

^[223] Le salaire moyen en dollars constants est passé de 48 100 $ en 1994-1995 à 46 300 $ en 1997-1998.

^[224] Juste pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts, l'augmentation cumulative a dépassé celle prévue dans les ententes du secteur privé en 2001-2002.

^[225] Il conviendrait de noter que nous comparons les salaires moyens de la fonction publique fédérale et les augmentations salariales négociées dans le secteur privé, deux mesures qui représentent des choses différentes. Toutefois, si nous prenons plutôt en compte les salaires moyens horaires ou hebdomadaires dans le secteur privé (voir la figure 1026), l'écart cumulatif en faveur du secteur public fédéral est encore plus grand jusqu'en 2002-2003.

^[226] Aux États-Unis, les salaires du secteur public fédéral sont encore recommandés par le président et approuvés par le Congrès, sur la base de recommandations faites par des conseils consultatifs.

^[227] Un gouvernement minoritaire pourrait être particulièrement peu enclin à régler par voie législative un conflit de travail dans la fonction publique. S'il optait pour la voie législative mais ne réussissait pas à faire adopter son projet de loi, il se trouverait alors dans une position de négociation intenable.

^[228] B. Adell, M. Grant et A. Ponak, Strikes in Essential Services, IRC Press, Kingston, Ontario, 2001, chapitre 1, p. 7.

^[229] Cité dans Sandra Christensen, Unions and the Public Interest: Collective Bargaining in the Government Sector, Fraser Institute,1980, p. ix.

^[230] Exposé présenté par Yvon Tarte, président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, au colloque du Conseil national mixte tenu du 15 au 17 septembre 1999 à Winnipeg, au Manitoba.

^[231] Peter Warrian, Can't Get There From Here: Old/New Unions in a New/Old Economy, Sefton Lecture 2001, Université de Toronto. Se servant du secteur de la santé de l'Ontario comme exemple, Peter Warrian affirme que l'application répétée du modèle traditionnel du syndicat wagnériste ... condamne à un tapis roulant de périodes de négociation distributive alternant avec des périodes de restriction des droits des syndicats et de contrôle salarial. Un nouveau contrat social est nécessaire dans le secteur de la santé, reposant sur les conditions locales, permettant davantage aux employés de s'exprimer et utilisant les compétences et l'engagement des travailleurs de nouvelles façons.

^[232] Il est intéressant de noter que, dans le cadre du programme gouvernemental de restrictions du milieu des années 1990, on avait proposé que les économies et les gains d'efficience recensés par les ministères ou les syndicats soient partagés avec les employés au moyen d'une majoration des salaires gelés une fois qu'ils auraient été mis en œuvre. L'initiative n'a pas abouti en raison des difficultés décrites dans ce paragraphe.

^[233] John A. O'Grady, Arbitration and Its Ills, document de discussion n^o 94-05, 1994, Government and Competitiveness Project, School of Policy Studies, Université Queen's.

^[234] Comme nous l'avons fait observer dans le chapitre 2, l'expérience du recours à l'arbitrage pendant les 20 années qui ont précédé les gels salariaux du début des années 1990 semble indiquer que, dans l'ensemble, les résultats de l'arbitrage étaient légèrement inférieurs à ceux des ententes collectives négociées. Il est encore trop tôt pour évaluer les répercussions de l'arbitrage pour la période ayant suivi son rétablissement en 2001.

^[235] En italique dans le texte original

^[236] Voir la page 44 du document de 1994 de John O'Grady, intitulé « Influencing arbitrators through directive language in statutes was found to have been comparatively ineffective ».

^[237] Parce que la négociation collective est généralement centralisée, les gestionnaires hiérarchiques des ministères peuvent avoir tendance à estimer que le conflit de travail ne fait pas partie de « leurs » responsabilités, mais est une question du ressort du Conseil du Trésor, qui est relativement éloigné.

^[238] Ces techniques engloberaient notamment la détermination des faits, le renvoi des parties à la table de négociation, l'offre d'un service de médiation, la publication d'un rapport préliminaire renfermant des commentaires sur le caractère raisonnable des positions des parties, la publication d'un rapport énonçant les conditions d'un règlement pouvant être adopté par les parties ou pouvant leur être imposé, et l'imposition d'une convention collective à la demande d'un syndicat, dans des circonstances précises.

^[239] Toutefois, il y a lieu de craindre que la méthode prescrite par la Loi pour le choix du président d'une CIP rende improbables les nominations inédites. Lorsque l'une ou l'autre partie demande la création d'une CIP de trois membres, ce sont les personnes nommées qui choisissent le président. Les parties se montreront probablement prudentes en choisissant une personne avec qui elles ont déjà travaillé. La nécessité de s'entendre sur un nom limite en soi la possibilité de faire un choix novateur pour la présidence d'une CIP. En contrepartie, si le syndicat demande l'instauration d'une Commission tripartite, il devra assumer les coûts de son représentant. Tout considéré, le président de la CRTFP, qui pourrait davantage expérimenter, n'aura peut-être pas souvent l'occasion de choisir un président de CIP.

^[240] Gene Swimmer (cité par John O'Grady), « Critical Issues in Public Sector Industrial Relations », dans Collective Bargaining in Canada, publié par Amarjit S. Sethi (Scarborough, Ontario, Nelson, 1989, p. 410). John O'Grady ajoute dans sa note de bas de page n^o 34 que, bien qu'il soit difficile de trouver un énoncé de critère arbitral aussi tranché, l'arbitre Martin Teplitsky s'en est approché lorsqu'il a fait observer que les arbitres de différends interprètent la scène des négociations collectives. Ils n'en jugent pas les résultats. Tiré de Re: Ottawa Board of Commissioners of Police and Ottawa Police Association (Martin Teplitsky), 10 septembre 1980, p. 4.

^[241] W. Fogel et D. Lewin, « Wage Determination in the Public Sector », dans Industrial and Labor Relations Review, vol. 27, n^o 3, p. 413.

^[242] Le terme « arbitrators » n'a pas été employé (dans la version anglaise) parce que ce titre a une longue histoire et un contexte culturel que nous ne voudrions pas importer dans un nouveau régime.

^[243] Il faut reconnaître que plus le système est « fondé sur des règles », plus les juges peuvent intervenir, même s'ils n'ont pas les connaissances nécessaires dans la plupart des cas. Il faudrait tenir compte de cette réalité dans la conception d'un nouveau système.

^[244] Un agrégat industriel est défini par Statistique Canada comme étant la moyenne des traitements et salaires hebdomadaires au Canada au cours d'une année donnée et a tendance à suivre l'inflation et l'augmentation générale du revenu du travail.

^[245] Cette sphère de compétence englobe le gouvernement fédéral et les entreprises privées dans les domaines tels que les services bancaires, les chemins de fer, le transport aérien, l'expédition, les ports et le camionnage interprovincial.

^[246] Rapport final du Groupe de travail sur l'équité salariale, 2004, p. 124-125.

[247] Voir le rapport précité, p. 138. Signalons que les négociations patronales-syndicales dans le secteur public provincial au Québec, qui ont pris fin avec l'adoption d'une loi en décembre 2003, envisageaient d'importants rajustements additionnels au titre de la parité salariale.

^[248] Ces données sont tirées du rapport du recensement de 2001 de Statistique Canada intitulé Vue d'ensemble : les études universitaires et l'expérience rapportent des gains plus élevés, p. 7-8.

^[249] La présente étude fait partie de la Série sur le milieu de travail en évolution, basée sur l'Enquête sur le milieu de travail et les employés, menée en 1999 par Statistique Canada avec l'appui de Développement des ressources humaines Canada. L'auteure était Marie Drolet de la Division des études et analyses micro-économiques de Statistique Canada.

^[250] Voir la page 43 de l'étude précitée.

^[251] L'explication donnée dans l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale promulguée par la Commission canadienne des droits de la personne ne règle pas la question. L'article 3 précise que : « Pour l'application du paragraphe 11(2) de la Loi, les qualifications comprennent les aptitudes physiques et intellectuelles acquises par l'expérience, la formation ou les études ou attribuables à l'habileté naturelle. »

^[252] Signalons que les critiques de tels systèmes de cotation universels ont mené des expériences qui indiquaient que différents évaluateurs pouvaient produire des évaluations très différentes de descriptions de postes tout en appliquant des normes en principe objectives. [À noter tout particulièrement l'étude de 1986 intitulée Game Playing with Comparable Worth, qui visait à déterminer si les évaluations indépendantes de la valeur des emplois par diverses entreprises spécialisées dans l'évaluation des postes étaient cohérentes. L'étude a révélé des résultats très différents et des divergences importantes entre les entreprises. Entre autres choses, l'étude a montré qu'il était possible pour un évaluateur de soutenir que deux emplois devraient être rémunérés au même niveau tandis qu'un autre évaluateur était d'avis que l'un des emplois devait comporter une rémunération 50 % plus élevée que l'autre. Au bout du compte, les auteurs ont conclu qu'il n'était pas possible de définir des mesures cohérentes et fiables de la valeur d'un emploi autre que sa valeur marchande. E.J. Arnault et coll., Game Playing with Comparable Worth, octobre 1986.

^[253] La juridiction du travail de l'Ontario accepte le pouvoir de négociation comme une exception admissible à la parité salariale.

^[254] Une étude préliminaire effectuée pour le Groupe de travail sur l'équité salariale examinait la complexité de régler la question des avantages non pécuniaires dans le contexte de la parité salariale; voir Monica Townson, Le traitement du salaire indirect dans les comparaisons d'équité salariale, décembre 2002. Le Groupe de travail affirme que les avantages sociaux non pécuniaires devraient être compris dans l'approche de la rémunération totale qu'il préconise. Townson constate cependant (page vii) que les problèmes d'évaluation, pour les formes de salaire indirect traditionnelles et non traditionnelles, semblent avoir augmenté en complexité depuis que les dispositions fédérales sur la parité salariale de la Loi canadienne sur les droits de la personne sont entrées en vigueur en 1977.

^[255] Cela est vrai, sauf dans la mesure où la disparité salariale se justifie par l'un des « facteurs raisonnables » énoncés à l'article 16 de l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale.

^[256] Le Rapport du Groupe de travail sur l'équité salariale recommande l'adoption d'un seuil unique de 60 %, ce qui constituerait une amélioration. Toutefois, de nouvelles ambiguïtés sont proposées, par exemple prendre en compte des concepts imprécis comme la « composition historique » et les « stéréotypes traditionnels ». La suggestion d'additionner le nombre de femmes et d'autres groupes désignés (autochtones, minorités visibles et personnes handicapées) pour déterminer si le seuil de 60 % est atteint est encore plus bizarre. À mesure que les définitions se compliquent, on s'éloigne de toute méthode raisonnable pour comparer le salaire égal pour un travail de valeur égale.

^[257] En fait, le groupe Gestion du personnel (PE) est passé d'une prédominance masculine à une prédominance féminine dans les années 1980. En 1981, 64 % du groupe était composé d'hommes; en 1991, 60 % des PE étaient des femmes. Par la suite, une plainte en matière de parité salariale a été déposée et un règlement a été conclu en 1999.

^[258] Il est curieux de constater l'absence de liens conceptuels entre la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale et l'amélioration de la position relative des femmes par rapport aux hommes dans la population active. Comme la parité salariale compare la valeur des emplois entre groupes, les hommes peuvent profiter des règlements de parité salariale lorsqu'ils sont en minorité (jusqu'à 45 %) ou qu'ils font partie d'un groupe visé. Par contre, les femmes occupant des emplois mal rémunérés à prédominance masculine ont peu de chances d'améliorer leur situation en déposant une plainte de parité salariale.

^[259] Voir, par exemple, l'étude intitulée Assessing the Gender Neutrality of the FB Classification Standard, réalisée par le professeur John Kervin de l'Université de Toronto en août 2005.

^[260] Extrait de l'Introduction à l'édition 2001 de la Classification nationale des professions (CNP), publiée par Ressources humaines et Développement des compétences Canada 2001, p. i.

^[261] Cela constitue un résumé du graphique présenté à la page vii du document cité à la note 41.

^[262] L'appendice K est intitulé « Projet de rapport annuel sur la rémunération dans le secteur public fédéral ».

Chapitre 16. Cadre de mise en œuvre

^[263] Les employeurs distincts sont autonomes, à des degrés divers, du Conseil du Trésor en ce qui concerne la rémunération. Cependant, le Conseil du Trésor examine les budgets de fonctionnement et les plans financiers de toutes les institutions fédérales.

^[264] Il se pourrait bien que le secrétaire décide de confier un important rôle de leadership dans ce domaine à son secrétaire délégué. Cependant, le secrétaire lui-même doit continuer à veiller manifestement, et en toute connaissance de cause, à la réussite des travaux connexes.