ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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16. Cadre de mise en œuvre

Dans la section portant sur les recommandations, nous avons fait 77 propositions regroup�es dans 17 ensembles de recommandations. Ces propositions varient grandement quant � la difficult� et � la faisabilit� de leur mise en œuvre et quant � leur impact �ventuel. Bon nombre d'entre elles sont interreli�es et devraient donc �tre mises en œuvre dans un ordre appropri�. Quoique la mise en œuvre de la plus grande partie des recommandations rel�ve du pr�sident du Conseil du Tr�sor ou du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, plusieurs visent des organisations comme l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada ou le minist�re des Finances, ou s'adressent aux gestionnaires de la fonction publique en g�n�ral. Pour mettre en œuvre de fa�on relativement compl�te la majorit� de nos propositions, il faudrait leur accorder une attention soutenue pendant de nombreuses ann�es, dans certains cas 10 ans ou plus.

Il en est ainsi parce que nous pr�conisons une refonte fondamentale et une modernisation du r�gime de r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale, lesquelles, � notre avis, n'ont que trop tard�. Aucun examen exhaustif de ce genre n'a �t� entrepris en presque 40 ans, soit depuis l'instauration de la n�gociation collective en 1967. Pourtant, comme nous l'avons esquiss� au d�but de ce volume, le monde du travail au Canada et la fonction publique f�d�rale canadienne ont chang� radicalement depuis, et nous pouvons nous attendre � ce que les transformations se poursuivent � mesure que s'intensifient les effets de ph�nom�nes comme les technologies de l'information, les attentes des citoyens et la mondialisation. Pour continuer � bien servir les Canadiens, la fonction publique f�d�rale doit veiller � ce que ses politiques et ses pratiques en mati�re de r�mun�ration favorisent la souplesse et l'acquisition du savoir qu'exige l'�volution de la conjoncture.

Premiers pas

La premi�re �tape de tout programme de mise en œuvre doit �tre d'�tablir un cadre de gouvernance et de gestion permettant de planifier, d'orienter et de contr�ler le processus, et plus important encore, d'obtenir les r�sultats escompt�s en contrepartie d'un investissement raisonnable en argent et en �nergie. Un tel cadre devrait comprendre les trois �l�ments suivants :

1. Parrainage du Conseil du Tr�sor – Le Conseil du Tr�sor est le comit� du Cabinet � qui incombe la responsabilit� ultime, aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques, d'assurer une saine gestion de la fonction publique f�d�rale, y compris de la plupart des aspects relatifs � la r�mun�ration^[263]. La strat�gie et le calendrier de mise en œuvre doivent �tre approuv�s par le Conseil du Tr�sor. Celui‑ci devrait aussi examiner les progr�s r�alis�s au moins une fois l'an.
2. Direction par le secr�taire du Conseil du Tr�sor, avec l'avis d'un conseil de la r�mun�ration form� de sous-ministres – C'est au secr�taire du Conseil du Tr�sor qu'incombe la plus grande part de responsabilit�s pour ce qui est d'assurer la coh�rence des d�cisions concernant la r�mun�ration dans la fonction publique. Il devrait donc en diriger la mise en œuvre, la planification et l'ex�cution^[264]. Pour assurer la coh�rence globale, comme on le propose � la recommandation 8.3, le secr�taire devrait �tre soutenu par un conseil de la r�mun�ration form� des repr�sentants les plus �lev�s des parties de la fonction publique f�d�rale qui assument des responsabilit�s importantes dans le domaine de la r�mun�ration, ainsi que de tout autre cadre sup�rieur choisi par le secr�taire.
3. Une �quipe sp�ciale de gestion de projet devrait �tre rattach�e au Secr�tariat � la planification et � la coordination de la r�mun�ration propos� � la recommandation 8.1, avec la responsabilit� de concevoir et de g�rer le processus de mise en œuvre. La planification et la gestion des divers processus interreli�s inh�rents � la mise en œuvre d'un examen et d'une refonte en profondeur de la r�mun�ration dans la fonction publique n�cessiteront des travaux � temps plein pendant plusieurs ann�es. Un secr�taire adjoint relevant directement du secr�taire du Conseil du Tr�sor fournirait le leadership n�cessaire � la fois a) � l'�quipe de gestion de projet et b) pour les travaux concrets que devrait mener le Secr�tariat � la planification et � la coordination de la r�mun�ration, comme la production du Rapport annuel sur la r�mun�ration f�d�rale. Cette combinaison de projets et d'activit�s concr�tes sera probablement utile et stimulante.

En raison de l'importance et de l'�tendue des recommandations pr�sent�es dans ce rapport, il serait �galement n�cessaire de confirmer l'appui du premier ministre au plan d'action connexe. Il faudra donc, pour cela, que le secr�taire du Conseil du Tr�sor travaille en �troite collaboration avec le greffier du Conseil priv� afin de mettre la derni�re main au plan qui sera recommand� au Conseil du Tr�sor.

Une fois mise en place une solide structure de gouvernance, le pr�sident du Conseil du Tr�sor devrait rendre le rapport public et inviter les int�ress�s � y r�agir et � en discuter. M�me si nous nous sommes efforc�s de faire preuve d'objectivit� et de pr�senter les enjeux et les �l�ments d'information avec d�tachement, le rapport est clairement �crit dans l'optique de l'employeur et – dans une large mesure nous l'esp�rons – des contribuables. Nous pouvons nous attendre � ce que les commentaires formul�s soient tr�s vari�s et que le dossier suscite une certaine controverse. On pourrait avoir recours � des tables rondes dirig�es par un mod�rateur pour concilier les perspectives oppos�es et d�battre des points de vue divergents. Ces d�lib�rations devraient �tre pleinement prises en compte au moment de d�terminer la fa�on de proc�der � la mise en œuvre.

Cadre sugg�r� pour une mise en oeuvre progressive

Tout en reconnaissant la n�cessit� de tenir des consultations, nous sugg�rons n�anmoins de structurer la mise en œuvre en fonction de quatre paniers, organis�s essentiellement par niveau de difficult�.

Panier 1 – L'essentiel

Le premier panier comprendrait les recommandations susceptibles de procurer des avantages marqu�s � un co�t relativement faible et qui rel�vent essentiellement du Conseil du Tr�sor ou du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor. On pourrait y regrouper les dix recommandations suivantes :

• La recommandation 8 sur le leadership central en mati�re d'analyse et de strat�gie. C'est un pr�alable � tout progr�s sur d'autres plans.
• La recommandation 1 sur la pr�sentation d'un rapport annuel au Parlement sur la r�mun�ration f�d�rale. Le suivi m�thodique des tendances cl�s en mati�re de r�mun�ration f�d�rale soul�vera des questions auxquelles il faudra r�pondre. Si les r�ponses posent des pr�occupations, il faudra que la direction accorde plus d'attention � la gestion des tendances de la r�mun�ration.
• Si la recommandation 1 est accept�e, il faudra �galement donner suite � la recommandation 3, qui consiste � d�finir rigoureusement tous les �l�ments de donn�es consign�s dans le rapport annuel et � investir pour mettre en place les syst�mes et les moyens analytiques n�cessaires pour produire des estimations des principaux �l�ments de donn�es sur la r�mun�ration et en rendre compte d'une mani�re coh�rente. Il faudrait alors �tablir un plan de faisabilit� du projet afin de garantir le bien-fond� des investissements propos�s � cette fin.
• Pour des raisons connexes, il faudra aussi donner suite rapidement � la recommandation 4 portant sur la mise en place d'une fonction de recherche sur la r�mun�ration pour pouvoir suivre, de mani�re cr�dible, l'�volution des tendances dans l'ensemble du march� du travail au Canada. Cependant, comme il faudra d'abord obtenir la collaboration de la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique et celle des syndicats de la fonction publique, le calendrier d'ex�cution connexe sera �tabli de concert avec ces partenaires. Pour l'employeur de la fonction publique f�d�rale, le point essentiel sera toutefois de ne pas laisser passer l'occasion, en n'investissant pas, d�s le d�part, dans l'�laboration des d�finitions, des normes et des m�thodes qui r�giront les travaux connexes pendant des ann�es.
• La recommandation 5, qui porte sur le cadre strat�gique de la r�mun�ration pour la fonction publique f�d�rale, devrait aussi �tre mise en œuvre le plus t�t possible. Ce cadre a d�j� fait l'objet de vastes consultations, notamment en 2003. De fait, on attendait les r�sultats du pr�sent rapport pour l'approuver. Il n'y a dor�navant plus de raison de retarder l'approbation de ce cadre.
• Parce que les co�ts de r�mun�ration sont directement li�s � la taille de la fonction publique f�d�rale, il serait bon d'agir rapidement pour mettre en œuvre la recommandation 6, qui porte sur la gestion des budgets salariaux. En relevant le facteur de majoration qui s'applique aux transferts entre les budgets non salariaux et salariaux, on enverrait un important signal au sujet du co�t r�el de ces conversions. Apr�s avoir confirm� le nouveau facteur de majoration appropri� – nous proposons qu'il passe de 20 % � 30 % – le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait mettre en œuvre ce changement d�s 2007‑2008. Il faudra un certain temps pour �laborer les protocoles et les syst�mes requis pour suivre l'�volution des budgets salariaux et rendre compte de leur bien-fond�. Il faudra un peu plus de temps pour �laborer les rapports plus d�taill�s propos�s � la recommandation 6.4, mais la d�cision d'aller de l'avant � ce sujet peut �tre prise � br�ve �ch�ance.
• Comme il l'est indiqu� plus loin, on peut s'attendre � ce qu'en pratique, il faille encore plusieurs ann�es avant de mener � bien le processus de modernisation des normes de classification de la fonction publique, qui tarde depuis longtemps. D'ici l�, il importe que l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada s'emploie � aider les minist�res � g�rer les normes en vigueur de mani�re pragmatique, comme le propose la recommandation 11.2.
• Il serait bon d'envisager la mise en œuvre h�tive de la recommandation 13.4, qui porte sur l'�tablissement d'un Comit� consultatif sur la r�mun�ration des Forces canadiennes, selon le mod�le g�n�ral de l'organe d'examen de la solde des forces arm�es du Royaume-Uni (Armed Forces Pay Review Body). �tant donn� l'importance accrue qu'accorde le gouvernement au r�le des Forces canadiennes, il serait logique de proc�der sans d�lai pour faire reposer le calcul de la r�mun�ration militaire sur des assises plus solides.
• On devrait entreprendre rapidement la r�vision, propos�e � la recommandation 13.5, de la fa�on dont le Conseil de la solde de la GRC mesure la r�mun�ration totale, ainsi que l'examen des points � prendre en consid�ration, mis � part la comparabilit�, en vue de d�terminer la r�mun�ration � la GRC.
• Les recommandations 15.8 et 15.9 sont en fait des avertissements, inspir�s du bon sens, qui s'adressent � la haute direction de la fonction publique pour qu'elle nomme et forme � bon escient les repr�sentants de la partie patronale si�geant aux conseils d'administration des r�gimes d'avantages sociaux, pour qu'elle exhorte les employ�s � prendre leurs cong�s annuels �tant donn� que cela est b�n�fique pour la sant� de l'organisation et du personnel, et pour que l'on paye les heures de travail suppl�mentaires.

Ces recommandations pourraient probablement �tre mises en œuvre en grande partie d'ici la fin de 2006‑2007, suivies de l'application des aspects techniques plus complexes ou relatifs aux syst�mes d�s que possible, selon le plan de travail convenu.

Panier 2 – Examens et r�formes plus en profondeur

Le deuxi�me panier porte sur des questions cruciales, mais plus difficiles, pour lesquelles il faudra mettre sur pied un type quelconque de m�canismes consultatifs en vue de l'�laboration d'options et de recommandations plus pr�cises en vue de d�cisions ult�rieures. Sur ces points, les consultations publiques seront particuli�rement utiles pour d�cider de l'opportunit� de donner suite aux recommandations contenues dans le pr�sent rapport et de la fa�on de le faire. Dans chaque cas, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et les autres principaux organismes de la fonction publique concern�s voudront examiner soigneusement s'il convient, en principe, d'aborder le sujet. Une fois cette d�cision prise, il faudra d�terminer en priorit� la meilleure fa�on de proc�der pour mettre sur pied les m�canismes consultatifs requis.

�videmment, il sera aussi n�cessaire d'�tablir soigneusement l'ordre de priorit� de ces m�canismes, ainsi que la fa�on de g�rer les liens entre ceux‑ci. Ce travail de planification devra �tre rigoureux de sorte que toutes les parties int�ress�es affectent les professionnels et les leaders n�cessaires et consacrent les ressources requises pour mener � bien ces processus, tant individuellement que collectivement, dans les d�lais impartis.

Il convient de faire une mise en garde g�n�rale au sujet de ce panier. Tout d'abord, la plupart des questions qu'il renferme sont difficiles et soul�veront la controverse. Il sera tentant de laisser aller les choses pour �viter de s'enliser dans d'interminables d�bats. Cependant, chacune de ces questions m�rite, en soi, une attention urgente, si nous voulons renouveler le r�gime de r�mun�ration pour qu'il r�ponde aux besoins de nos ressources humaines, quand se produira le grand passage de la g�n�ration du baby-boom � la g�n�ration suivante au cours de la prochaine d�cennie. En ayant une vision claire de ce dont on a besoin et en manifestant la d�termination d'agir, nous pourrons surmonter les obstacles in�vitables. Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor devrait consulter activement les int�ress�s mais, faute de consensus, ce sera � lui d'agir afin d'assurer la vitalit� � long terme et la saine gestion de la fonction publique.

Voici les 12 questions cl�s regroup�es dans ce panier :

• Afin de g�rer la r�mun�ration de fa�on rationnelle, il faut mettre en œuvre la recommandation 10, o� l'on propose de r�viser la structure des groupes professionnels et le mode de n�gociation de fa�on � regrouper ad�quatement les employ�s partageant des int�r�ts communs et dont les conditions de travail sont similaires, et � faciliter la comparaison avec la r�mun�ration offerte sur le march� du travail externe au Canada. �tant donn� que la mise en œuvre des changements propos�s risque de m�contenter au moins certains syndicats, il sera important d'obtenir l'aide de tiers, comme il est sugg�r� � la recommandation 10.1. Si l'on ne parvient pas � �tablir une structure de base ad�quate pour la main-d'œuvre, la saine gestion de la r�mun�ration dans la fonction publique continuera d'�tre compromise.
• La recommandation 11, qui a trait � la d�termination de la m�thode et de l'ordre de priorit� convenant le mieux � l'�laboration de normes de classification non sexistes, est essentiellement un corollaire de la recommandation 10. La modernisation de ces normes a fait l'objet de tentatives frustrantes et g�n�ralement infructueuses pendant plus de deux d�cennies. L'ach�vement de ce travail n'a que trop tard�, mais il doit n�anmoins s'harmoniser aux r�sultats de la r�vision propos�e de la structure des groupes professionnels. � noter �galement la recommandation 12.8 o� l'on sugg�re de chercher conseil quant � l'opportunit� d'inclure dans une structure appropri�e de groupes professionnels une r�mun�ration r�gionale pour l'un ou l'autre des groupes propos�s.
• Il est essentiel que les employeurs distincts, s'ils ne l'ont pas d�j� fait � un degr� satisfaisant, adoptent leurs propres versions des recommandations 10 et 11. � noter �galement la recommandation 9.3. Il serait prudent de synchroniser ces exercices afin d'�viter de surcharger de travail les syndicats de la fonction publique ou les autres partenaires.
• � la recommandation 13.1, on propose que le pr�sident du Conseil du Tr�sor demande au Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction de recommander que la r�mun�ration offerte au personnel de direction se compare davantage � celle offerte dans l'�conomie canadienne en g�n�ral, mais en d�finissant de fa�on plus restreinte ce qu'est un cadre de direction et en faisant en sorte qu'un cadre puisse �tre plus facilement renvoy� en cas de rendement insatisfaisant. Le sujet de la r�mun�ration du personnel de direction a toujours pr�t� � controverse, mais une plus grande comparabilit� avec le secteur priv�, surtout au niveau des sous-ministres adjoints et des sous-ministres, en �change d'une responsabilisation plus rigoureuse, devrait faciliter une gestion plus saine � ce titre. Les recommandations 13.2 et 13.3 sont �troitement li�es et portent sur la r�mun�ration au rendement et l'application des changements touchant les cadres de direction de la fonction publique aux premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat et aux personnes nomm�es par d�cret.
• Il faudrait envisager de mettre en œuvre la recommandation 14, o� il est propos� de r�examiner l'option d'un mode de gouvernance et de responsabilit� partag� – entre les syndicats et l'employeur – du r�gime de pension de retraite de la fonction publique, lorsque sera r�gl�e la poursuite intent�e par les syndicats au sujet de l'exc�dent du compte de pension de retraite. Comme nous le soulignons dans cette section, la logique d'un partage de responsabilit� pour ces exc�dents est incontestable. Par ailleurs, il serait sage d'�valuer attentivement l'exp�rience acquise dans d'autres sph�res de comp�tence canadiennes en ce qui concerne les conseils d'administration mixtes. Ainsi, on saurait si, en d�finitive, cette id�e m�rite d'�tre approfondie et ce que pourrait �tre le mod�le privil�gi� � cet �gard.
• La recommandation 15.7 renferme une proposition similaire relativement au mode de gouvernance des r�gimes d'avantages sociaux de la fonction publique, en ce sens qu'une gouvernance conjointe patronale-syndicale devrait comporter la responsabilit� conjointe de la solidit� financi�re des r�gimes.
• Quelle que soit la d�cision prise au sujet de la gouvernance conjointe des r�gimes de pension de la fonction publique, il est essentiel de poursuivre la mise en œuvre de la proposition faite � la recommandation 14.1 de revoir la pertinence de la structure actuelle de ces r�gimes pour ce qui est de r�pondre aux besoins des employ�s actuels et futurs. Compte tenu de l'�volution de la notion de famille, de l'int�r�t grandissant pour la poursuite du travail au‑del� de la p�riode d'admissibilit� � une pension et de la hausse probable de la proportion des employ�s qui se joindront � la fonction publique et qui la quitteront, peut-�tre plusieurs fois, au cours de leur carri�re, il serait sage de jeter un regard neuf sur le mode de fonctionnement des r�gimes.
• Dans le m�me ordre d'id�es, il est propos�, � la recommandation 15, une s�rie de mesures afin de revoir et de renouveler les r�gimes d'assurance, de soins de sant� et de soins dentaires offerts aux fonctionnaires f�d�raux. En invoquant le m�me genre de forces d�mographiques et sociales soulign�es plus haut en rapport avec le R�gime de pension de retraite de la fonction publique, on peut remettre en question la pertinence des r�gimes en vigueur. Ainsi, on devrait entreprendre un examen conjoint, de concert avec des experts ayant de l'exp�rience en conception et en gestion de r�gimes d'avantages sociaux, tant du point de vue patronal que du point de vue syndical. Une telle refonte n'a pas �t� entreprise depuis des d�cennies et ce qui existe aujourd'hui est essentiellement le r�sultat des rajustements successifs apport�s au fil des ans.
• La recommandation 7, qui porte sur la fa�on d'�largir la port�e de la n�gociation collective normale afin de permettre plus explicitement des compromis parmi l'�ventail des �l�ments de r�mun�ration, est �troitement li�e aux recommandations 15.2 et 15.3, o� il est propos� d'accorder une allocation annuelle pour les avantages sociaux qui permettrait aux employ�s de choisir, parmi toute une gamme de r�gimes d'avantages sociaux, ceux auxquels ils voudraient souscrire. Comme l'�largissement de la port�e de la n�gociation comporterait divers avantages et inconv�nients strat�giques et pratiques, il faudrait les soupeser soigneusement. Le comit� consultatif, dont la cr�ation est propos�e, aiderait � �valuer la faisabilit� de l'approche sugg�r�e, en tenant compte � la fois de la perspective de la partie patronale et de celle de la partie syndicale. Avant de d�cider de donner suite � ces recommandations, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor serait bien avis� d'�laborer et d'�valuer d'abord � l'interne divers sc�narios possibles.
• � la recommandation 15.4, il est sugg�r� de revoir en particulier l'ensemble complexe de r�gimes et de politiques portant sur la maladie et l'invalidit�. Ce sujet pourrait �tre inclus dans l'examen g�n�ral des avantages sociaux propos� ci‑dessus. Cependant, vu la nature sp�cialis�e et probablement controvers�e des enjeux, il serait plus logique de proc�der � un examen distinct dans ce cas.
• La recommandation 15.6, qui porte sur l'examen des obligations financi�res du Compte des prestations suppl�mentaires de d�c�s, � la lumi�re de son exc�dent actuariel grandissant et des changements qui pourraient �tre apport�s au niveau des objectifs et de la conception suite � l'examen plus g�n�ral des r�gimes d'avantages sociaux propos� � la recommandation 15.1, est essentiellement une question technique qui requiert une �valuation objective comme celles que le Bureau du surintendant des institutions financi�res est bien plac� pour r�aliser. Toute somme d�passant ce qui est requis � ce titre pourrait �tre prise en consid�ration dans les d�lib�rations g�n�rales avec les syndicats de la fonction publique au sujet de l'avenir des r�gimes d'avantages sociaux.
• � la recommandation 15.10, il est propos� de r��valuer les taux de cotisation de l'employeur aux r�gimes d'assurance, de soins de sant� et de soins dentaires des pensionn�s de la fonction publique. C'est un sujet auquel on a accord� relativement peu d'attention au fil des ans, malgr� l'obligation substantielle de l'employeur au titre des avantages sociaux dans les Comptes publics.

Panier 3 – Modifications possibles au cadre l�gislatif

Le troisi�me panier comprend les deux composantes du cadre l�gislatif qui touchent la r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale, � savoir la n�gociation collective et la parit� salariale. Dans deux sections relativement �labor�es du chapitre 14, nous soutenons que les lois r�gissant ces domaines sont d�ficientes et m�ritent une r�flexion approfondie. Nous ne nous sommes pas attaqu�s � la t�che colossale de proposer des modifications pr�cises � la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ou � la Loi canadienne sur les droits de la personne. Nous formulons toutefois des id�es de r�forme qui, � notre avis, pourraient s'av�rer utiles pour toutes les parties int�ress�es.

• En ce qui concerne la n�gociation collective, la recommandation 16 pr�cise essentiellement qu'il est temps d'amorcer une recherche plus fondamentale d'un mod�le de rechange viable de r�glement des diff�rends qui pourrait remplacer les options actuelles de la conciliation/gr�ve et de l'arbitrage aux termes de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. M�me si les options actuelles n'ont pas trop mal fonctionn� en d�pit du recours relativement fr�quent � des mesures l�gislatives pour d�nouer une impasse, la pr�misse de base du r�glement des diff�rends entre la partie syndicale et la partie patronale – l'�preuve de force de la gr�ve ou une d�cision arbitrale non r�glement�e – semble incompatible avec le principe sous-jacent de la comparabilit� de la r�mun�ration du secteur public � celle offerte dans le secteur priv� au Canada.
  
  L'amorce d'un dialogue sur de nouveaux mod�les pr�tera � controverse, mais pourra aussi favoriser l'adoption, dans le secteur public, d'un nouveau mod�le de n�gociation collective qui permettrait de mieux concilier les int�r�ts des contribuables et ceux des employ�s. Il n'est pas urgent d'agir dans ce domaine, mais il importe de le faire pour assurer la cr�dibilit� � long terme du r�gime de gestion de la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral. Le moment appropri� pour examiner de nouveaux mod�les est la p�riode qui s'�coulera d'ici l'examen parlementaire de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, fix� dans la loi pour 2010 (cinq ans apr�s la proclamation de la Loi en 2005).
• En ce qui a trait au principe du salaire �gal pour un travail d'�gale valeur, nous soutenons, � la recommandation 17, que le rapport du Groupe de travail sur la parit� salariale ne constitue pas un fondement ad�quat pour modifier la loi r�gissant la parit� salariale dans le champ de comp�tence f�d�ral. � notre avis, les recommandations du rapport ne r�glent pas certaines questions cl�s li�es � l'interpr�tation du principe du salaire �gal pour un travail d'�gale valeur, qui sont devenues de plus en plus probl�matiques au fil des trois d�cennies �coul�es depuis l'adoption de la Loi canadienne sur les droits de la personneen 1977.
  � ce stade, nous pensons qu'il serait plus logique d'appliquer une approche pragmatique et proactive pour d�celer et �liminer les �carts salariaux entre les hommes et les femmes r�sultant de la discrimination fond�e sur le sexe. Pour donner suite � nos propositions d'ordre administratif, il faudra que le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique investissent en vue d'�laborer en d�tail la m�thode sugg�r�e et de commencer � l'appliquer syst�matiquement au cours des deux � trois prochaines ann�es. Nous pensons que cela devrait �tre fait en priorit� compte tenu du fait que l'employeur, dans la fonction publique f�d�rale, n'a pas encore adopt� une approche syst�matique pour s'acquitter de ses obligations dans ce domaine, aux termes de l'actuelle Loi canadienne sur les droits de la personne. Sans ce fondement d�ment en place, la stabilit� de l'ensemble du syst�me de r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale est menac�e.

Panier 4 – Propositions visant les autres instances

Le dernier panier contient un ensemble relativement restreint de propositions qui rel�vent manifestement d'instances hors du portefeuille du Conseil du Tr�sor. Essentiellement, le seul r�le qu'a � jouer le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor est de porter ces recommandations � l'attention des instances concern�es. Il s'agit notamment des six propositions suivantes :

• � la recommandation 2, il est sugg�r� que le minist�re des Finances donne une estimation des d�penses totales en personnel dans le budget f�d�ral annuel. En indiquant une somme globale � ce titre, on renforcera le principe de la planification et de l'obligation de rendre compte des d�penses de r�mun�ration.
• � la recommandation 4.3, on exhorte les responsables de la Commission des relations de travail dans la fonction publique � tenir des consultations afin d'�tablir une fonction cr�dible de recherche en r�mun�ration, conform�ment � la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
• � la recommandation 9.1, on soul�ve la possibilit� de cr�er de nouveaux employeurs distincts en vue d'am�liorer le rendement organisationnel en harmonisant les pratiques de gestion des ressources humaines, y compris notamment celles qui concernent la r�mun�ration, avec les besoins op�rationnels de chaque employeur. Les d�cisions relatives au fonctionnement de l'appareil gouvernemental rel�vent �videmment du premier ministre, qui re�oit des avis du Bureau du Conseil priv�.
• � la recommandation 10.3, on reconna�t le r�le qu'a � jouer la Commission des relations de travail dans la fonction publique en ce qui concerne la d�termination de la structure appropri�e des unit�s de n�gociation, par rapport � la nouvelle structure des groupes professionnels que l'on propose d'�tablir et de proclamer aux recommandations 10.1 et 10.2.
• Aux recommandations 13.6 et 13.7, on sugg�re des mesures que pourraient envisager le ministre de la Justice et l'Association canadienne des juges f�d�raux en ce qui a trait au choix des points de comparaison appropri�s pour d�terminer les niveaux de r�mun�ration des juges nomm�s par le gouvernement f�d�ral, ainsi que des mesures que pourrait envisager le Parlement en vue de l'�tablissement �ventuel d'un m�canisme d'examen p�riodique de la r�mun�ration des parlementaires.
• Les recommandations 17.1 et 17.2 portant sur les modifications l�gislatives �ventuelles au cadre d'application du principe du salaire �gal pour un travail d'�gale valeur dans la sph�re de comp�tence f�d�rale devraient �tre �tudi�es par le ministre de la Justice et le ministre du Travail.

En passant syst�matiquement au travers des quatre paniers de recommandations, la mise en œuvre du pr�sent rapport pourra �tre adapt�e aux priorit�s du gouvernement et aux ressources disponibles pour am�liorer la gestion de la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral.

En passant syst�matiquement au travers des quatre paniers de recommandations, la mise en œuvre du pr�sent rapport pourra �tre adapt�e aux priorit�s du gouvernement et aux ressources disponibles pour am�liorer la gestion de la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral.