ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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8. Comparabilit� des autres avantages

Nous r�sumerons dans ce chapitre l'information disponible au sujet des avantages autres que la retraite comparativement � ceux offerts par d'autres gros employeurs des secteurs public et priv�. Tout comme pour les pensions, il n'y a malheureusement aucune �tude r�cente sur certains ou l'ensemble des avantages autres que la retraite. Nous examinerons d'abord le R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) et ensuite, plus bri�vement, le r�gime de soins dentaires, le r�gime d'assurance-vie et le r�gime d'assurance-invalidit�, l'indemnit� de d�part et les droits aux cong�s.

Avant de poursuivre, nous devons souligner que la comparabilit� � r�elle � englobe tous les �l�ments de la r�mun�ration d'un groupe d'employ�s par rapport � un autre. Dans ce chapitre, nous d�composons diff�rents avantages importants afin de comprendre comment les employeurs diff�rent dans la conception de ces r�gimes.

R�gime de soins de sant� de la fonction publique

Nous avons deux documents pour nous aider � �valuer les prestations offertes dans le cadre du R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP). La premi�re �tude, appel�e � �tude comparative de Mercer �, a �t� men�e � la demande la Fiducie du RSSFP^[131] repr�sentant les syndicats, la direction et les pensionn�s �tablie en 2000 afin d'assurer la gestion du r�gime au nom des int�ress�s et de superviser le travail de la compagnie Sun Life charg�e d'administrer les prestations du r�gime. Le tableau 1050 ci-dessous r�sume les r�sultats de l'�tude de Mercer. La deuxi�me �tude est une s�rie de tableaux sur les pr�valences produits par Watson Wyatt chaque ann�e � partir de l'information recueillie aupr�s de divers employeurs canadiens^[132].

L'�tude de Mercer portait sur 25 employeurs, repr�sentant 380 000 employ�s des secteurs priv� et public. Environ le tiers des employeurs provenaient du secteur public et les autres, � l'exception d'un organisme sans but lucratif, du secteur priv�. Voici quelques points d'int�r�t g�n�raux :

• La moiti� des organisations vis�es par l'enqu�te offraient des avantages variables aux employ�s actuels et certaines offraient ce choix aux pensionn�s. Le RSSFP offre seulement un ensemble d�termin� d'avantages � tous ses membres.
• La majorit� des organisations offrent une carte-m�dicaments aux employ�s. Le RSSFP exige que les employ�s paient eux-m�mes les m�dicaments et en demandent ensuite le remboursement.
• Le RSSFP comporte une franchise annuelle de 60 $ pour une personne et de 100 $ pour une famille. Pour les r�gimes � traditionnels � qui n'offrent pas de flexibilit� pour le choix d'options de protection, seulement 4 r�gimes sur 17 comportaient des franchises inf�rieures ou �gales � ce niveau.
  
  

Tableau 1050 Sommaire comparatif des prestations du R�gime de soins de sant�
Disposition	Modalit� du RSSFP	RSSFP comparable aux autres r�gimes		Commentaires
D�finition du terme conjoint	Couple en union libre, depuis 12 mois	√	*	D�finition comparable aux autres r�gimes
D�finition du terme enfant	Enfant en famille d'accueil, enfant adopt�, enfant du conjoint	√	*	Peu de r�gimes couvrent les enfants en famille d'accueil
P�riode d'attente	1er du mois suivant la date d'embauche	– � √	*	59 % des r�gimes commencent la couverture � la date d'embauche
Partage des co�ts
• Actifs	100 % des frais assum�s par l'employeur, sauf les soins hospitaliers de niveau II et III	√	*	Dans bien des r�gimes traditionnels, l'employeur assume 100 % des co�ts; dans le RSSFP, la contribution requise pour les soins hospitaliers de niveau II et III repr�sente une faible part du co�t des primes.
• Retrait�s	C�libataire, 88 %; famille, 79 % au niveau I	√	*	La plupart des r�gimes pour retrait�s comportent un �l�ment de partage des co�ts; le RSSFP est sup�rieur aux autres r�gimes au premier niveau de couverture. des soins hospitaliers.
Franchise	C�libataire, 60 $; famille, 100 $	_	*	Beaucoup de r�gimes traditionnels n'ont pas de franchise; lorsqu'il y a franchise, elle est inf�rieure � celle du RSSFP.
Niveaux de remboursement
• M�dicaments, actifs	80 %	- � √	*	De nombreux r�gimes traditionnels pr�voient une couverture � 100 %, mais une co-assurance � 80 % est plus fr�quente dans les r�gimes flexibles.
• M�dicaments, retrait�s	80 %	√	*	Habituellement, remboursement � 80 % pour les retrait�s.
• Frais hospitaliers	100 %	√	*	La majorit� des r�gimes remboursent au m�me niveau que le RSSFP.
• Soins param�dicaux, actifs	80 %	- to √	*	59 % des r�gimes traditionnels pr�voient une co-assurance plus �lev�e que le RSSFP (90 % ou 100 %).
• Soins param�dicaux, retrait�s	80 %	√	*	Un taux de co-assurance de 80 % est plus fr�quent dans les r�gimes pour retrait�s.
• Urgence � l'�tranger	100 %	√	*	Le remboursement � 100 % est plus fr�quent.
• Vision, actifs	80 %	-	*	La plupart des r�gimes remboursent � 100%.
M�dicaments
D�finition du terme m�dicament	Ordonnance requise par la loi	√	*	La plupart des r�gimes remboursent les m�dicaments qui requi�rent une ordonnance en vertu de la loi; quelques-uns comportent un autre formulaire.
• Carte m�dicaments	Non fournie	-	*	76 % des r�gimes �tudies fournissent une carte-m�dicaments.
• Limites pour certains m�dicaments	Couverture	√ � +	*	Certains r�gimes ne couvrent pas les m�dicaments ax�s sur le mode de vie.
Hospitalisation
Chambre d'h�pital, actifs	60 $, 100 $, 150 $	-	*	76 % des r�gimes pour actifs et 69 % des r�gimes pour retrait�s offrent une protection illimit�e en chambre semi-priv�e.
Chambre d'h�pital, retrait�s	60 $, 100 $, 150 $	- � √	*	Les niveaux de couverture peuvent �tre in�quitables entre les provinces.
Convalescence � l'h�pital, actifs	60 $, 100 $, 150 $	√	*	76 % des r�gimes traditionnels offrent cette protection.
Convalescence � l'h�pital, retrait�s	60 $, 100 $, 150 $	√ � +	*	Moins de r�gimes pour retrait�s offrent cette protection.
Soins de longue dur�e � l'h�pital	Non couverts	√	*	La couverture varie et, souvent, cette protection n'est pas offerte.
Soins param�dicaux
• Professionnels inclus	Liste standard	√	*	Comparable pour les employ�s actifs et les retrait�s.
• Maximums
- physioth�rapeute	400 $ et plus de 800 $	- � √	*	Le RSSFP est moins avantageux aux paliers inf�rieurs de la couverture.
- psychologue	800 $/ann�e	√ � +	*	Plus de 50 % des r�gimes traditionnels ont une limite inf�rieure � celle du RSSFP.
- chiropraticien	400 $/ann�e	√	*	Le RSSFP est plus avantageux pour les retrait�s : seulement 30 % des r�gimes pour retrait�s ont une meilleure protection.
- autre prestateur de soins param�dicaux	240 $/ann�e	-	*	Le plafond de 240 $ est inf�rieur � celui des dispositions �quivalentes d'autres r�gimes.
Soins infirmiers en pratique priv�e, actifs	12 000 $/ann�e	-	*	70 % des r�gimes traditionnels offrent une meilleure protection.
Soins infirmiers en pratique priv�e, retrait�s	12 000 $/ann�e	√	*	Couverture comparable pour les retrait�s.
Urgence hors du pays	100 000 $ 40 jours par voyage	-	*	Le RSSFP comporte un maximum et un plafond quotidien moins �lev�s.
Appareils auditifs	400 $/5 ans	- � √	*	La plupart des r�gimes comportent un plafond de 500 $ et plus.
Orth�ses	1 paire/ann�e	√	*	Niveau de couverture comparable.
Chaussures orthop�diques	120 $/ann�e	-	*	Faible niveau de remboursement en vertu du RSSFP.
Fournitures pour diab�tiques	Couvertes	√	*	La plupart des r�gimes pour actifs remboursent ces fournitures.
Soins de la vue
Lunettes et verres de contact	160 $/24 mois	-	*	Habituellement, frais de 200 $ � 300 $ rembours�s par p�riode de 24 mois.
Chirurgie au laser	Non couverte	-	*	Un plus grand nombre de r�gimes offrent cette protection au m�me niveau que pour les lunettes et les verres de contact.
Maximum viager	Aucun	√	*	Le maximum viager n'est pas une disposition observ�e fr�quemment.
Extension de la couverture	Pr�vue	√	*	71 % des r�gimes traditionnels pour actifs offrent cette couverture.
Subvention au r�gime d'assurance-maladie provincial	Oui	√	*	57 % des r�gimes comportent une subvention � l'assurance-maladie.
√ signifie que la couverture du RSSFP est comparable � celle des autres r�gimes. -      signifie que la couverture du RSSFP est inf�rieure � celle des autres r�gimes. +     signifie que la couverture du RSSFP est sup�rieure � celle des autres r�gimes.

Le RSSFP ne rembourse que 80 % des d�penses admissibles. Pour ce qui est des m�dicaments, 12 des 17 r�gimes traditionnels offrent un remboursement plus �lev�. La politique la plus courante (60 % des r�gimes) est de rembourser toutes les d�penses admissibles. La tendance pour les services param�dicaux est semblable.

Pour bien d�crire certains avantages, nous examinons les �l�ments de co�t les plus importants du RSSFP en 2002 : les m�dicaments, les professionnels de la sant�, la garantie-hospitalisation et les soins de la vue.

Selon l'�tude de Mercer, les employeurs payaient le co�t int�gral des primes des soins de sant� dans les trois quarts des 17 r�gimes traditionnels examin�s. M�me si le RSSFP exige une contribution de l'employ� pour les deux niveaux sup�rieurs de la garantie-hospitalisation, cela repr�sente une faible proportion du co�t total du r�gime. Dans le cas des personnes retrait�es, le RSSFP se compare aux r�gimes examin�s pour la garantie-hospitalisation de niveau I, mais est moins avantageux pour les deux niveaux sup�rieurs. Pr�s de la moiti� des r�gimes examin�s offerts aux retrait�s �taient enti�rement financ�s par l'employeur tandis que 23 % �taient enti�rement d�fray�s par les employ�s.

Au-del� des comparaisons d�taill�es, la meilleure fa�on d'int�grer l'analyse est de comparer les co�ts r�els par employ� / retrait� pour diff�rents employeurs. Ces co�ts r�v�lent non seulement les diff�rences entre les r�gimes, mais aussi celles au niveau de l'effectif (par exemple, l'�ge et le sexe) et la salubrit� du lieu de travail.

Nous disposons d'une s�rie limit�e de donn�es sur ces co�ts pour un �chantillon de dix gros employeurs des secteurs public et priv�^[135]. Pour les quatre ann�es de 2000 � 2003 inclusivement, le co�t moyen par personne de ces 10 employeurs s'�levait � 823 $. Fait � noter, le co�t moyen par personne du RSSFP pour la m�me p�riode �tait presque identique. Toutefois, l'�chantillon comptait quatre r�gimes dont le co�t �tait moins �lev� et quatre r�gimes dont le co�t par personne �tait beaucoup plus �lev�. Les co�ts variaient de 495 $ � 1 243 $ par personne. Le groupe dont le co�t �tait le plus bas a pay� entre 495 $ et 586 $, tandis que le groupe dont le co�t �tait le plus �lev� a pay� entre 1 024 $ et 1 243 $. La hausse du co�t par personne du RSSFP a �t� de 8,5 % en moyenne sur la p�riode de trois ans de 2000-2001 � 2002-2003. Le co�t des r�gimes offerts par les autres employeurs a augment� plus rapidement durant la m�me p�riode, soit de 12,2 % l'an.

En conclusion, le rapport de l'�tude r�alis�e par Mercer en 2003 pour la Fiducie du R�gime de soins de sant� de la fonction publique faisait les observations suivantes :

R�gime de soins dentaires de la fonction publique

Pour ce qui est du r�gime de soins dentaires, nous avons �galement deux sources d'information sur la comparabilit� du r�gime de la fonction publique f�d�rale^[137] et la protection offerte par d'autres grands employeurs au Canada. La premi�re source est une �tude comparative effectu�e en 2004 par Mercer Human Resources Consulting^[138] pour le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor. Cette �tude a utilis� les bases de donn�es de Mercer sur plus de 90 employeurs et le site Web du gouvernement de la Colombie-Britannique. La deuxi�me source est l'information tir�e de la base de donn�es de Towers Perrin sur les avantages offerts par 191 employeurs comptant au moins 1 000 employ�s^[139].

Voici un r�sum� des principaux points de comparaison. Les premiers commentaires dans chaque cas proviennent de l'�tude Mercer. Nous ajoutons au besoin d'autres pr�cisions provenant de la base de donn�es Towers Perrin.

P�riode d'attente

La p�riode de trois mois pr�vue dans le r�gime du Conseil du Tr�sor exc�dait la norme la plus fr�quente, soit l'entr�e en vigueur de la protection d�s l'embauche de l'employ�.

Partage des co�ts

Le Conseil du Tr�sor compte parmi les 80 % des employeurs examin�s qui payent le co�t int�gral du r�gime de soins dentaires. Dans l'�chantillon de Towers Perrin, environ 40 % des employeurs exigent une contribution des employ�s au r�gime de soins dentaires.

Franchises

Le r�gime du Conseil du Tr�sor impose une franchise annuelle de 25 $ pour un employ� et de 50 $ pour une famille et se distingue de plus de 80 % des employeurs examin�s qui n'imposent pas de franchise.

Remboursement

Pour les services de diagnostic et les services pr�ventifs, environ le tiers seulement des employeurs de l'�chantillon offraient un taux de remboursement plus �lev� que celui de 90 % du Conseil du Tr�sor. Selon la base de donn�es de Towers Perrin, 55 % des employeurs offraient le remboursement int�gral de ces d�penses.

Pour les restaurations majeures telles que des proth�ses ou des couronnes, le taux de remboursement de 50 % du r�gime du Conseil du Tr�sor �tait �quivalent ou sup�rieur � celui de la majorit� des employeurs de l'�chantillon.

Pour les services d'orthodontie, environ 20 % seulement des employeurs de l'�chantillon offraient un taux de remboursement sup�rieur au taux de 50 % du Conseil du Tr�sor. Dans la base de donn�es de Towers Perrin, le pourcentage des employeurs offrant un taux de remboursement sup�rieur pour les services d'orthodontie �tait encore moins �lev�, soit environ 11 %.

Maximum remboursable

Le maximum annuel de 1 400 $ (en 2003) pour le total des r�clamations pour des services de base et des services majeurs du r�gime du Conseil du Tr�sor �tait moins g�n�reux que celui de la majorit� des r�gimes des employeurs de l'�chantillon. Pour les services d'orthodontie, le maximum viager de 2 500 $ du r�gime de la fonction publique �tait plus g�n�reux que les trois quarts des r�gimes des employeurs de l'�chantillon.

Fr�quence des examens de rappel

Moins de 10 % des employeurs offraient des examens de rappel plus fr�quents que le d�lai de neuf mois pr�vu dans le r�gime du Conseil du Tr�sor.

Mise � jour des bar�mes de frais dentaires

La plupart des employeurs appliquaient des bar�mes de frais dentaires courants, tandis que le Conseil du Tr�sor �tait un an en retard dans la mise � jour des tarifs approuv�s. Cependant, en pratique, il semble que les dentistes facturent g�n�ralement les fonctionnaires f�d�raux en utilisant les taux qui n'ont pas �t� mis � jour.

Protection des pensionn�s

Pour les deux tiers des r�gimes inclus dans la base de donn�es de Towers Perrin qui comprend 192 organisations comptant au moins 1 000 employ�s, l'assurance des soins dentaires prend fin � l'�ge de 65 ans alors que les pensionn�s du gouvernement f�d�ral ont le choix de maintenir leur assurance soins dentaires pour une p�riode ind�finie.

En g�n�ral, l'�tude de Mercer est arriv�e � la conclusion qu'il y a des secteurs o� le Conseil du Tr�sor est moins concurrentiel, comme la p�riode d'attente, les franchises et le maximum combin� pour les services dentaires de base et majeurs. Cependant, le Conseil du Tr�sor est plus concurrentiel pour le maximum viager applicable aux services d'orthodontie.

R�gimes d'assurance-vie et d'assurance-invalidit�

Assurance-vie

Pour ce qui est de l'assurance-vie, l'analyse comparative de Mercer a fait ressortir les points suivants :

Date d'entr�e en vigueur

Comme les trois quarts des employeurs de l'�chantillon, le r�gime d'assurance-vie offert par le Conseil du Tr�sor s'applique � compter de la date d'embauche.

Partage des co�t

Pour ce qui est du partage des co�ts, la part de 17 % du co�t de l'assurance-vie de base assum�e par le Conseil du Tr�sor est bien inf�rieure � celle de presque tous les employeurs de l'�chantillon. En fait, 85 % des employeurs assumaient le co�t int�gral de leur r�gime. Selon la base de donn�es de Towers Perrin qui englobe 193 r�gimes comptant au moins 1 000 employ�s, environ 70 % des r�gimes �taient d�fray�s enti�rement par l'employeur.

Niveau d'assurance-vie

Le niveau d'assurance-vie offert par le Conseil du Tr�sor repr�sentant deux fois le salaire annuel �tait �quivalent ou meilleur que celui des trois quarts des employeurs composant l'�chantillon.

Le Conseil du Tr�sor comptait parmi le tiers environ des employeurs de l'�chantillon qui ne fixent aucune prestation maximale d'assurance-vie.

En r�sum�, les modalit�s du r�gime d'assurance-vie offert par le Conseil du Tr�sor se comparent favorablement � celles des autres employeurs, mais le ratio du partage des co�ts est relativement peu avantageux pour les employ�s.

Assurance-invalidit� de longue dur�e

Pour ce qui est de l'assurance-invalidit� de longue dur�e, l'�tude de Mercer a fait ressortir les observations qui suivent.

Date d'entr�e en vigueur

Le Conseil du Tr�sor inscrit les employ�s d�s la date d'embauche aux fins de l'assurance-invalidit� de longue dur�e, comme le font les deux tiers des employeurs de l'�chantillon.

Partage des co�ts

Soixante-dix pour cent des employeurs de l'�chantillon assumaient le co�t int�gral de cette forme d'assurance alors que le Conseil du Tr�sor n'en paye que 85 %.

Niveau des prestations

Avec un niveau de prestations �quivalant � 70 % du revenu avant l'invalidit�, le r�gime offert par le Conseil du Tr�sor est �quivalent ou sup�rieur � celui de plus de la moiti� des employeurs de l'�chantillon.

Protection maximale

Le r�gime du Conseil du Tr�sor ne pr�voit aucun montant mensuel maximal et est sur ce point tr�s avantageux; seulement 30 % des employeurs de l'�chantillon offrent une protection aussi g�n�reuse.

Revenu maximal de toutes sources

Selon l'�tude de Mercer, le revenu maximal de toutes sources pendant la p�riode d'invalidit� variait de 75 % � 100 % du revenu avant l'invalidit� et la limite la plus souvent observ�e �tait de 85 %. Il est difficile d'�valuer la politique � cet �gard puisqu'elle est li�e � d'autres aspects tels que l'imposition des prestations et l'indexation. Le r�gime de la fonction publique f�d�rale est int�gr� � d'autres r�gimes tels que le r�gime d'indemnisation des accidents du travail et le r�gime de pension de retraite. Mais d'autres revenus peuvent �tre permis au-del� du niveau g�n�ral des prestations de 70 % du revenu avant l'invalidit�.

Co�t de la vie

Les prestations d'invalidit� de longue dur�e offertes par le r�gime du Conseil du Tr�sor sont index�es au co�t de la vie � un taux annuel maximal de 3 %. Cette indexation est �quivalente ou meilleure que celle offerte par les deux tiers des r�gimes des employeurs de l'�chantillon. Dans la base de donn�es de Towers Perrin compos�e de 193 organisations comptant au moins 1 000 travailleurs, environ la moiti� des r�gimes n'offraient aucune indexation � l'inflation.

P�riode d'attente

Le r�gime du Conseil du Tr�sor pr�voit une p�riode d'attente de 13 semaines, c'est-�-dire, la p�riode minimale d'attente avant qu'un employ� admissible ne puisse toucher des prestations. Il s'agissait de la p�riode la plus courte parmi les employeurs figurant dans l'�chantillon de Mercer.

D�finition de l'invalidit�

En conformit� avec la plupart des employeurs de l'�chantillon, la d�finition de l'invalidit� dans le r�gime du Conseil du Tr�sor est l'incapacit� d'un employ� d'exercer les fonctions de son poste pendant deux ans et, par la suite, celles de tout autre poste.

En g�n�ral, le r�gime d'assurance-invalidit� de longue dur�e offert par le Conseil du Tr�sor se compare avantageusement � celui des gros employeurs de l'�chantillon de Mercer, notamment pour ce qui est du niveau des prestations, de l'indexation � l'inflation et de la protection maximale. Les deux compagnies d'assurance qui administrent les prestations des r�gimes de la fonction publique f�d�rale sont d'avis que ces r�gimes sont non seulement concurrentiels, mais g�n�reux en comparaison avec d'autres clients. En revanche, le partage des co�ts pour l'employ� est relativement moins g�n�reux.

Nous n'avons pas inclus de renseignements pr�cis concernant la comparabilit� � la politique d'assurance-invalidit� de courte dur�e du Conseil du Tr�sor, puisque les r�gimes varient consid�rablement d'une organisation � l'autre. Pour les fonctionnaires f�d�raux, la principale composante de la protection de courte dur�e est qu'ils peuvent accumuler des cong�s de maladie d'une ann�e � l'autre. Des avances de cong� peuvent �tre autoris�es, au besoin.

Indemnit� de d�part

Les travailleurs du secteur public f�d�ral sont, en g�n�ral, admissibles � une indemnit� de d�part lorsque leur emploi prend fin. Cette indemnit� varie entre la moiti� d'une semaine et une semaine compl�te de r�mun�ration par ann�e de service, jusqu'� un maximum de 28 ou 30 semaines, habituellement. Bien que nous ne puissions confirmer cette information, nous croyons comprendre qu'une indemnit� de d�part officielle est plut�t rare parmi les employeurs dont l'effectif est non syndiqu�.

Pour ce qui est des travailleurs syndiqu�s, nous avons pu consulter la base de donn�es des conventions collectives visant au moins 500 employ�s maintenue par la Direction g�n�rale du travail, de Ressources humaines et D�veloppement des comp�tences Canada (RHDCC). Dans les �tablissements syndiqu�s, environ la moiti� des conventions collectives pr�voient une indemnit� de d�part pour les travailleurs dont l'emploi prend fin au sein de l'organisation. Ces conventions s'appliquent � environ 62 % (1,36 million de travailleurs) des employ�s dont la convention collective figure dans la base de donn�es de RHDCC. Environ 75 % des fonctionnaires provinciaux ont droit � une telle indemnit�, alors que seulement 20 % des travailleurs municipaux y ont droit. Les fonctionnaires f�d�raux constituent au moins le quart de tous les travailleurs canadiens syndiqu�s qui sont admissibles � une indemnit� de d�part.

Parmi les employ�s ayant droit � une indemnit� de d�part, environ 90 % re�oivent un montant qui augmente avec le nombre d'ann�es de service de l'employ�. Les autres re�oivent un montant forfaitaire.

Droits � des cong�s

Voici les droits � des cong�s dans la fonction publique f�d�rale :

• 11 jours f�ri�s sont reconnus;
• les nouveaux employ�s ont droit � 15 jours de cong� annuel (vacances); le nombre de jours de cong� augmente avec les ann�es de service jusqu'� un maximum de 30 jours apr�s 28 ans (pour la plupart des employ�s);
• les cong�s de maladie s'accumulent � raison de 15 jours par ann�e moins le nombre de jours de cong� utilis�s;
• les employ�s peuvent demander jusqu'� cinq jours de cong� pour obligations familiales; de plus, la plupart des employ�s syndiqu�s peuvent prendre un jour de cong� personnel ou un jour de cong� pour b�n�volat par ann�e);
• un cong� de maternit� et un cong� parental est accord� en conformit� avec les droits � des cong�s pr�vus par la Loi sur l'assurance-emploi.

Nous avons �t� en mesure d'obtenir de l'information comparative sur les politiques de cong�s d'autres grands employeurs. Pour ce qui est des cong�s annuels, l'�tude comparative de Mercer de 2004 faisait �tat des pratiques � cet �gard dans le secteur des finances et des assurances. Pour les employ�s salari�s, le cr�dit initial moyen �tait de 11,5 jours; apr�s 20 ans de service, la moyenne �tait de 24,8 jours.

Nous avons pu aussi consulter la base de donn�es de Towers Perrin englobant environ 290 employeurs. Durant la premi�re ann�e d'emploi, les cr�dits de cong� annuel atteignaient 13 jours ou moins pour plus de la moiti� des organisations examin�es. Environ 5 % d'entre elles offraient plus de 15 jours. � l'autre extr�mit�, le nombre d'ann�es de service requis pour prendre 30 jours de cong� variait de 7 % environ des organisations exigeant 20 ann�es de service ou moins � 31 % exigeant entre 21 et 25 ann�es de service et � 43 % qui n'accordaient pas un tel nombre de cong�s annuels.

Pour ce qui est du report des cong�s annuels, la politique de la fonction publique f�d�rale se compare � celle des deux tiers des employeurs inclus dans l'�tude comparative de Mercer de 2004, la plupart d'entre eux fixant un nombre maximum de jours pouvant �tre report�s. Cependant, la fonction publique f�d�rale va plus loin que les deux tiers des employeurs vis�s par l'�tude en permettant aux employ�s de demander le paiement en argent des cong�s annuels non utilis�s.

La fonction publique f�d�rale ne permet pas aux employ�s r�cemment embauch�s de conserver le niveau de cr�dits de cong�s acquis ant�rieurement. Selon l'�tude de Mercer, plus du tiers des employeurs examin�s permettent aux cadres et aux gestionnaires de le faire, mais la proportion chute � 12 % pour les employ�s r�guliers. Selon la base de donn�es de Towers Perrin, environ le quart des employeurs permettent aux employ�s de maintenir le niveau de cr�dits de cong�s annuels acquis durant leurs ann�es de service aupr�s d'autres employeurs.

Nous avons des donn�es comparatives pour seulement un autre type de cong�, soit le cong� de maternit� et le cong� parental. L'�tude comparative de Mercer de 2004 r�v�le que dans le secteur des finances et des assurances, environ les trois quarts des employeurs offrent un suppl�ment aux prestations d'assurance-emploi pour cong� de maternit�, bien que la moiti� d'entre eux imposent une exigence de service minimal (36 semaines en moyenne) pour y �tre admissible. Toutefois, seulement 12 % des employeurs environ offrent un suppl�ment semblable pour le cong� parental en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi. Les organisations sans but lucratif et celles du secteur public qui composent l'�chantillon offraient, en g�n�ral, un suppl�ment pour le cong� de maternit� et le cong� parental, mais imposait une exigence de service minimal d'environ 41 semaines en moyenne. Par contre, la fonction publique f�d�rale offre un suppl�ment pour le cong� de maternit� et le cong� parental � hauteur de 93 % des revenus r�guliers, pour une dur�e maximale combin�e d'une ann�e sans exigence de service ant�rieur.

� la lumi�re de l'information pr�sent�e, nous en venons � la conclusion que la fonction publique f�d�rale est, de fa�on g�n�rale, plus g�n�reuse dans ses politiques de cong�s annuels, de cong� de maternit� et de cong� parental que la plupart des employeurs vis�s par l'�tude.