ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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9. Conclusions au sujet de la comparabilit�

Dans cette section du Volume Un, nous avons regroup� et examin� un large �ventail de donn�es et d'analyses sur la question g�n�rale de savoir comment la r�mun�ration dans la fonction publique se compare � celle offerte pour un travail similaire dans le secteur priv� ou le secteur public �largi au Canada. Il nous faut maintenant rassembler tous ces �l�ments et proposer une �valuation globale.

Limites et consid�rations

En raison des contraintes de temps et de ressources, nous n'avons pu mener nos propres sondages ou d'autres recherches. Nous nous sommes donc limit�s � examiner les �tudes ou les bases de donn�es existantes. Chaque source comporte des limites importantes. N�anmoins, en les examinant globalement, nous pouvons pr�senter une �valuation �quilibr�e de la situation de la fonction publique f�d�rale par rapport � celle d'autres grands employeurs au Canada.

Dans le cadre de l'analyse, il aurait �t� utile d'�tablir un profil de la r�mun�ration totale qui nous aurait permis de convertir les diverses formules de r�mun�ration et d'avantages sociaux offertes par diff�rents employeurs au d�nominateur commun de la valeur mon�taire. Cette mesure aurait facilit� la comparaison de r�gimes de r�mun�ration qui diff�rent passablement.

Cependant, nous avons rejet� cette approche pour deux raisons, l'une pratique et l'autre conceptuelle. Sur le plan pratique, nous n'avons simplement pas les donn�es n�cessaires pour faire une comparaison d�taill�e des employeurs. Et il ne serait pas facile non plus de recueillir de telles donn�es de fa�on � produire des comparaisons fiables et probantes.

Deuxi�mement, et ce qui est plus important, ces calculs exigent que nous choisissions une comparaison ax�e sur le co�t pour l'employeur ou sur la valeur estimative pour les employ�s. Dans l'�tude, nous avons mis l'accent sur le co�t pour l'employeur, surtout parce que cet �l�ment est moins ambigu et plus facile � d�terminer^[140]. De plus, la valeur de tous les r�gimes de r�mun�ration peut varier consid�rablement entre les groupes d'employ�s ou entre les personnes au sein d'un groupe, ou encore pour une m�me personne dont les circonstances personnelles changent. Par exemple, les parents ont une perspective diff�rente des prestations de survivant ou de la protection offerte pour des services d'orthodontie de celle de la plupart des employ�s c�libataires. Par cons�quent, peu importe la m�thode d'�valuation choisie, la pr�cision apparente d�coulant d'une r�duction d'�l�ments de r�mun�ration disparates en termes mon�taires entra�nera n�cessairement des divergences d'interpr�tation.

Nous devons donc �valuer la r�mun�ration offerte dans la fonction publique f�d�rale en la comparant � celle offerte par d'autres employeurs � partir d'un jugement global enrichi par les diverses perspectives examin�es dans le pr�sent chapitre.

Mise en contexte de la fonction publique f�d�rale

Depuis la p�riode ayant suivi imm�diatement la Premi�re Guerre mondiale lorsque le Parlement a, pour la premi�re fois, l�gif�r� en vue d'�tablir le recrutement en fonction du m�rite dans la fonction publique f�d�rale, la situation n'a essentiellement pas chang� au fil des d�cennies. Les d�clarations successives sur l'objectif de la r�mun�ration dans la fonction publique visaient � maintenir la comparabilit� avec le secteur priv� et le secteur public au sens large. Toutefois, au moment de d�terminer les salaires et les avantages sociaux dans la fonction publique, la comparabilit� a continuellement c�d� la place � des pr�occupations plus pragmatiques telles que le respect des relativit�s internes entre les groupes, la conclusion d'une convention collective, la d�monstration par l'exemple d'un employeur avis�, ou la mani�re de contr�ler les d�penses ou l'inflation.

Dans le contexte plus vaste de l'�volution de l'�conomie canadienne et du march� du travail canadien depuis 1990, plusieurs points ressortent :

• Emploi – De 1990 � 2003, l'emploi dans le secteur priv� a augment� de pr�s de 23 % alors que l'emploi total dans le secteur public f�d�ral^[141] a diminu� d'environ 10 %. Proportionnellement � l'emploi total au Canada, le secteur public f�d�ral a recul�, passant d'environ 2,7 % en 1990 � environ 2,0 % en 2003.
• Masse salariale totale – La masse salariale totale dans le secteur priv� a augment� de pr�s de 70 % depuis 1990, refl�tant en partie la hausse de l'emploi. Comparativement � 1990, la masse salariale de la fonction publique f�d�rale en 2003 avait augment� d'un peu plus de 30 %.
• Salaires moyens – Nous avons s�lectionn� les gains hebdomadaires et horaires moyens comme principaux indicateurs des salaires dans le secteur priv�, ainsi que les augmentations de salaires annuelles pr�vues dans les conventions collectives du secteur priv�. Les deux premiers indicateurs n'ont gu�re chang� de 1990 � 2003. Les hausses annuelles de salaires n�goci�es �taient environ 8 % plus �lev�es sur ces 13 ann�es. Les salaires moyens dans le secteur public f�d�ral ont augment� d'environ 16 % au cours de la m�me p�riode. Toutes ces augmentations sont exprim�es en dollars constants, c'est-�-dire apr�s inflation.

L'�l�ment le plus frappant dans la comparaison entre le secteur public f�d�ral et le secteur priv� canadien n'est pas l'exp�rience v�cue durant ces 13 ann�es, mais la tendance depuis la fin de l'Examen des programmes en 1997-1998. Le taux d'augmentation pour chacun des �l�ments mentionn�s, notamment les salaires moyens, a �t� sensiblement plus rapide au cours des cinq � six derni�res ann�es que dans l'ensemble de l'�conomie ou dans le secteur priv�.

La comparaison des taux d'augmentation soul�ve la question de savoir si le point de d�part �tait comparable^[142]. La seule source d'information que nous avons obtenu au sujet de la comparabilit� des salaires moyens dans la fonction publique f�d�rale par rapport � ceux du secteur priv� au d�but des ann�es 1990 �tait une �tude du Conseil du Tr�sor datant de 1992 qui concluait, � partir de donn�es du Bureau de recherche sur les traitements, que la r�mun�ration moyenne dans la fonction publique f�d�rale accusait un retard de 8,3 % par rapport au secteur priv� � l'�chelle nationale^[143]. Fait � noter, il s'agit presque exactement du pourcentage par lequel l'augmentation cumulative des salaires moyens dans le secteur public f�d�ral a exc�d� les augmentations dans le secteur priv� (selon les hausses salariales annuelles n�goci�es dans ce secteur) entre 1990 et 2003.

Comparabilit� des salaires

Les �tudes examin�es ont servi � comparer la valeur des salaires et des avantages sociaux offerts dans la fonction publique f�d�rale directement ou indirectement avec le secteur priv� canadien et le secteur public �largi. Deux de ces �tudes, un rapport produit par la F�d�ration canadienne de l'entreprise ind�pendante (FCEI) en 2003 et une analyse effectu�e pour le compte du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (en 2003 �galement) par Morley Gunderson de l'Universit� de Toronto indiquent qu'il existait une � prime salariale � importante en faveur de la fonction publique f�d�rale en comparaison avec le secteur priv�. Fait plus important, les �tudes r�v�laient que cet avantage avait augment� au cours des derni�res ann�es.

Nous en arrivons � la conclusion qu'en raison de probl�mes de m�thodologie, les primes salariales mentionn�es sont discutables, bien que la tendance � la hausse de la situation relative de la r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale corresponde � notre propre analyse et � d'autres rapports (comme celui de 2003 de l'Institut de la statistique du Qu�bec sur la r�mun�ration). Notre �valuation indique que la prime dont fait �tat l'�tude de la FCEI pourrait d�couler en grande partie de probl�mes de m�thodologie, et notamment de l'inclusion par inadvertance dans le revenu de la fonction publique des paiements r�troactifs forfaitaires li�s � la parit� salariale en 2000 et de l'utilisation des donn�es sur le revenu m�dian au lieu du revenu moyen.

Dans le cas de l'�tude Gunderson, nous avons not� que la prime salariale pr�sum�e diminuait lorsqu'un nombre croissant de professions �taient int�gr�es au mod�le �conom�trique utilis� pour l'analyse. Le fait de passer de 10 � 47 professions r�duisait l'�cart salarial entre le secteur public f�d�ral et le secteur priv� de 16,2 % � 12,4 %. Bien s�r, cet �cart est encore important. Toutefois, lorsque nous avons �tendu notre examen pour inclure les r�sultats de l'enqu�te annuelle sur la r�mun�ration de l'Institut de la statistique du Qu�bec, nous avons not� qu'un appariement d�taill� des postes �liminait largement l'�cart salarial entre le secteur public f�d�ral et le secteur priv� au Qu�bec.

Notre examen de ces �tudes g�n�rales nous incite � conclure que la preuve d'une prime salariale importante en faveur de la fonction publique f�d�rale �tait faible. Ces �tudes essaient d'int�grer trop de renseignements disparates, ce qui se traduit par un niveau d'abstraction ou d'artificialit� offrant une base peu probante pour �tablir la comparabilit�. Ainsi le risque de comparer des groupes de travailleurs passablement distincts est �lev�.

N�anmoins, ces �tudes permettent de soulever des questions qui requi�rent une analyse plus approfondie. Plus particuli�rement, le rapport unanime d'un taux d'augmentation de la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral sup�rieur � la tendance g�n�rale du march� du travail canadien n�cessite un suivi. Le besoin de mieux comprendre dans quelle mesure et pourquoi les salaires dans la fonction publique f�d�rale ont connu une augmentation relativement rapide a motiv� en partie la pr�sente �tude.

Cette critique des �tudes globales suppose que des analyses cibl�es de la r�mun�ration de postes sp�cifiques seraient plus informatives et fiables. Bien que cet argument soit convaincant en th�orie, notre examen de plusieurs �tudes de ce genre r�v�le des lacunes qui compromettent leur utilit�. Mais surtout, il n'y a aucune norme �tablie ni aucune m�thodologie accept�e pour encadrer ce travail. Le fait que la plupart des �tudes sont men�es au cours de la p�riode pr�c�dant des n�gociations collectives ne contribue pas � leur cr�dibilit�. M�me les �tudes qui semblent rigoureuses peuvent n�gliger des questions importantes. Ainsi, l'�tude sur la r�mun�ration de certains m�tiers men�e conjointement par l'Alliance de la fonction publique du Canada et le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a, en grande partie, ignor� les �carts r�gionaux m�me si les �chelles salariales locales constituent une caract�ristique bien �tablie de la r�mun�ration de ces postes.

Afin de disposer d'un fondement rigoureux et �clair� pour d�terminer la r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale, nous devons recueillir des renseignements d�taill�s au sur les taux courants du march� du travail externe. � la fin de 2003, le Parlement a approuv� la Loi sur la modernisation de la fonction publique qui pr�voit l'�tablissement d'une fonction de recherche sur la r�mun�ration au sein de la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique. Il sera essentiel de respecter des normes d'objectivit� uniformes et rigoureuses et de soumettre des rapports selon un calendrier pr�visible.

Tenant compte de toute l'information disponible, voici notre �valuation sommaire :

Comparabilit� de la parit� salariale

Nous avons seulement des donn�es incompl�tes et difficiles � interpr�ter sur la fa�on dont l'exp�rience du secteur public f�d�ral au chapitre de la parit� salariale se compare � celle d'autres grands employeurs des secteurs public et priv� au Canada. Il faudrait accomplir un imposant travail de recherche, qui irait bien au-del� des ressources de cet examen, pour recueillir et �valuer des donn�es exhaustives. Par cons�quent, nous nous limitons dans cette section � pr�senter des renseignements anecdotiques qui, � tout le moins, donnent une id�e de l'exp�rience d'autres secteurs.

L�gislation provinciale

Les lois en mati�re de parit� salariale adopt�es au Canada par diff�rentes administrations varient. Six provinces ont adopt� des versions d'une approche proactive^[144]. Il s'agit du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de l'�le-du-Prince-�douard, de la Nouvelle-�cosse, de l'Ontario et du Qu�bec. Les deux derni�res provinces constituent les principaux exemples. Les quatre autres provinces ont eu recours � la l�gislation sur les droits de la personne ou sur les normes du travail.

Ontario

L'Ontarioa �t� la premi�re province � promulguer une loi proactive qui s'appliquait aux secteurs public et priv�. Selon Morley Gunderson, qui a publi� de nombreux articles � ce sujet, la parit� salariale en Ontario peut �tre class�e parmi les plus avanc�e au monde^[145]. Le mod�le de l'Ontario repose sur des comit�s conjoints de parit� salariale qui �laborent et mettent en application des plans de parit� salariale de concert avec chaque agent de n�gociation. Les crit�res permettant de d�terminer la pr�dominance masculine ou f�minine sont souples, y compris la r�f�rence � l'occupation historique des postes et aux st�r�otypes traditionnels qui s'y rattachent. Diverses m�thodes de rajustement du salaire sont permises, y compris la m�thode de comparaison avec des organisations externes qui permettent � des groupes � pr�dominance f�minine sans comparateur masculin �vident de se comparer � des groupes appropri�s dans un autre �tablissement.

La l�gislation ontarienne limite la valeur mon�taire des rajustements au titre de la parit� salariale � un maximum de 1 % de la masse salariale par ann�e. Elle reconna�t des exceptions aux fins de l'�valuation des disparit�s salariales, telles que les p�nuries de main-d'œuvre et le pouvoir de n�gociation des syndicats. On juge que la parit� salariale est atteinte lorsqu'une cat�gorie d'emplois � pr�dominance f�minine a le m�me salaire que la cat�gorie d'emplois � pr�dominance masculine au bas de l'�chelle salariale, pour un travail de valeur �gale. Les lacunes per�ues de l'exp�rience v�cue en Ontario incluent notamment un faible taux de conformit�, plus particuli�rement parmi les petits employeurs, et l'absence de dispositions l�gislatives sur le maintien de la parit� salariale une fois la politique mise en oeuvre.

Qu�bec

Le Qu�beca ench�ss� la parit� salariale dans sa Charte des droits et libert�s de la personne en 1975. La province a �labor� sa loi sur la parit� salariale de 1996 en s'inspirant du mod�le ontarien. La loi au Qu�bec renferme une plus vaste gamme de m�thodes acceptables de rajustement des salaires et la possibilit� d'adopter un plan sectoriel ou pour l'ensemble d'une industrie. Le maintien de la parit� doit �tre pris en compte au moment du renouvellement d'une convention collective. La Commission de l'�quit� salariale a le pouvoir de mener des enqu�tes. La disposition visant � accepter les programmes de relativit�s salariales d�j� en vigueur avant l'adoption de la loi a �t� jug�e inconstitutionnelle.

Tout comme l'Ontario, le Qu�bec est consid�r� comme ayant un taux de conformit� relativement faible et comme la plupart d'employeurs en sont encore � l'�tape initiale, peu sont oblig�s d'appliquer les dispositions de maintien.

Mise en œuvre de la parit� salariale par les autres employeurs

Nous n'avons pu trouver d'�valuation syst�matique de la fa�on dont la parit� salariale a �t� mise en œuvre par d'autres grands employeurs au Canada ni des augmentations salariales qui en ont r�sult�. Des donn�es ont �t� pr�sent�es dans le chapitre 4 du rapport final du Groupe de travail sur l'examen de la l�gislation sur la parit� salariale pr�sid� par Beth Bilson^[146]. En explorant les r�percussions des approches proactives sur la mise en œuvre de la parit� salariale, le rapport du groupe de travail Bilson d�voile certains chiffres au sujet des augmentations salariales r�sultant de l'application du principe d'un salaire �gal pour un travail de valeur �gale. Au Manitoba, par exemple, dont la l�gislation de 1985 est pr�sent�e comme un mod�le, le pourcentage de la masse salariale consacr� � la mise en œuvre de la parit� salariale variait de 2 % % pour les soci�t�s d'�tat de la province � 3,3 % pour la fonction publique.

En vertu de la Loi sur l'�quit� salariale de l'Ontario, les rajustements salariaux pour les organisations comptant 500 employ�s ou plus repr�sentaient 0,6 % de la masse salariale dans le secteur priv� et 2,2 % dans le secteur public^[147]. Dans la fonction publique ontarienne, le rajustement salarial initial sur la p�riode de deux ans allant de 1990 � 1991 a donn� lieu � une augmentation de la masse salariale d'environ 120 millions de dollars dans la fonction publique qui comptait alors environ 80 000 employ�s^[148]. � la suite de plaintes et de rajustements subs�quents, un montant additionnel d'environ 9 millions de dollars s'est ajout� au total. Les co�ts permanents ont �t� int�gr�s � la r�mun�ration des cat�gories d'emplois � pr�dominance f�minine et, une d�cennie plus tard, ils ne peuvent �tre mesur�s avec pr�cision.

Au Qu�bec, l'investissement total du secteur public au titre de la parit� salariale entre 1990 et 2006 a �t� �valu� � environ 8 milliards de dollars. Ce montant englobe le secteur public et parapublic, qui compte quelque 500 000 employ�s. Les d�penses annuelles depuis 2000 sont �valu�es � plus de 530 millions de dollars, montant qui avait grimp� � quelque 785 millions de dollars en 2005 par suite de r�glements subs�quents^[149].

Deux autres points concernant les d�penses des gouvernements provinciaux � ce poste ont trait � la Saskatchewan et � la Colombie-Britannique. En 2003, un montant de 65 millions de dollars devait �tre vers� � 25 000 travailleuses de la sant� de la Saskatchewan. En Colombie-Britannique, plus de 40 000 travailleuses de la sant� ont re�u environ 100 millions de dollars � l'automne 2000 � titre de rajustement r�troactif pour la parit� salariale^[150].

Bien qu'incompl�tes, ces donn�es font n�anmoins ressortir quelques points de comparaison entre la fonction publique f�d�rale et la situation g�n�rale au Canada au chapitre de la parit� salariale :

• Les investissements de la fonction publique f�d�rale au titre de la parit� salariale semblent aussi ou plus �lev�s que ceux d'autres paliers de gouvernement.
• Le pourcentage de la r�mun�ration qui s'ajoute � la masse salariale des autres paliers de gouvernement semble �tre similaire � celui du gouvernement f�d�ral.

De fa�on plus g�n�rale, il semble que les r�percussions de la parit� salariale sur la r�mun�ration des travailleuses en Ontario ne ressortent pas encore clairement. Comme Morley Gunderson l'a fait observer en 2002 :

Comparabilit� des pensions et des avantages

Apr�s les salaires, les pensions constituent l'�l�ment le plus important du r�gime de r�mun�ration des fonctionnaires f�d�raux et repr�sentent le co�t le plus �lev� pour l'employeur.

Les fonctionnaires f�d�raux comptent parmi les deux cinqui�mes (40 %) des travailleurs r�mun�r�s au Canada qui b�n�ficient d'un r�gime de pension agr�� offert par l'employeur ou le syndicat. En g�n�ral, les autres travailleurs comptent sur d'autres sources telles que les r�gimes enregistr�s d'�pargne-retraite priv�s, les r�gimes d'�pargne-retraite collectifs, les placements personnels, les REER ou le RPC/RRQ et la S�curit� de la vieillesse. Ces instruments sont accessibles � tous les Canadiens, y compris les fonctionnaires f�d�raux.

Le R�gime de pension de retraite de la fonction publique f�d�rale compte parmi les meilleurs au Canada

Dans une �tude r�alis�e en 2004 par Towers Perrin, parmi les r�gimes � prestations d�termin�es, le r�gime offert par le gouvernement du Canada se classait au 87^e centile pour ce qui est de la valeur offerte par l'employeur et au 96^e centile pour la valeur totale lorsque les cotisations salariales �taient incluses. Ce qui diff�rencie tout particuli�rement le r�gime f�d�ral des autres r�gimes ce sont les dispositions concernant la retraite anticip�e et les prestations de raccordement et la politique d'indexation int�grale � l'inflation. D'autres r�gimes de pension f�d�raux tels ceux des Forces canadiennes, de la Gendarmerie royale du Canada, des parlementaires et des juges de nomination f�d�rale offrent des r�gimes encore plus g�n�reux � leurs membres.

Tout comme les autres r�gimes du secteur public, le R�gime de pension de retraite de la fonction publique f�d�rale exige une cotisation salariale relativement �lev�e : 4 % des gains de la partie du salaire qui est inf�rieure au montant du MGAP du RPC/RRQ et 7,5 % de la r�mun�ration sup�rieure � ce montant. Toutefois, ces cotisations sont moins �lev�es que celles exig�es par les r�gimes de la fonction publique provinciale. C'est le cas de tous les r�gimes provinciaux pour les salaires inf�rieurs au maximum couvert par le RPC/RRQ et, dans un grand nombre de ces r�gimes, pour les salaires sup�rieurs � ce niveau. Globalement, les fonctionnaires f�d�raux versent des cotisations repr�sentant au plus 28 % du co�t du service courant de leur pension, un niveau largement inf�rieur aux parts de 40 % � 50 % de la plupart des autres r�gimes du secteur public au Canada.

Le tableau des avantages autres que la pension de retraite est encore plus mitig�, comme nous l'expliquons bri�vement ci-dessous.

Le R�gime de soins de sant� de la fonction publique est concurrentiel mais il est inf�rieur sur certains points

En g�n�ral, Mercer Human Resources Consulting a constat� que le RSSFP offre une protection �quivalente � celle offerte par d'autres grands employeurs dans les secteurs public et priv� au Canada. Toutefois, certains �l�ments sont relativement moins g�n�reux pour les employ�s actifs, notamment les franchises et le niveau de remboursement, la garantie-hospitalisation, l'absence d'une carte-m�dicaments, les limites impos�es pour un grand nombre de sp�cialistes param�dicaux et les soins de la vue, ainsi que les soins infirmiers priv�s et la protection � l'ext�rieur du pays.

Sur la base d'un �chantillon restreint des co�ts r�els par personne pour les autres employeurs, le RSSFP se classait dans la moyenne, les co�ts s'�levant � 823 $ annuellement par membre. Dans l'ensemble, les co�ts variaient de 495 $ � 1 243 $.

Peu d'employeurs offrent le m�me niveau de protection aux pensionn�s qu'aux employ�s actifs. Le RSSFP est tr�s avantageux quant � la protection offerte aux pensionn�s.

Le R�gime de soins dentaires de la fonction publique est concurrentiel, mais il est inf�rieur sur certains points

Encore une fois, le r�gime f�d�ral est globalement concurrentiel, mais il est inf�rieur � celui offert par les employeurs les plus g�n�reux pour certains �l�ments tels que le niveau maximal annuel de remboursement et les franchises. Par contre, le RSDFP est plus g�n�reux pour ce qui est des niveaux de remboursement � vie des services d'orthodontie et la protection des pensionn�s.

Les r�gimes d'assurance-vie et d'assurance-invalidit� sont � la fois sup�rieurs et inf�rieurs aux autres r�gimes

Comme pour les r�gimes pr�c�dents, les mesures f�d�rales sont � la fois sup�rieures et inf�rieures � celles des autres employeurs. Dans la majorit� des cas, les autres employeurs assument tous les co�ts du r�gime ou un montant plus �lev� que ceux d�fray�s par le Conseil du Tr�sor. Par contre, l'indexation des pensions d'invalidit� de longue dur�e (jusqu'� concurrence d'une limite annuelle de 3 %) est sup�rieure � celle offerte par la plupart des employeurs.

L'indemnit� de d�part est offerte principalement dans le secteur public

L'indemnit� de d�part est offerte principalement dans le secteur public. Ainsi, la fonction publique f�d�rale offre une indemnit� qui augmente en fonction du nombre d'ann�es de service de l'employ�, tout comme la plupart des autres employeurs offrant une telle indemnit�. Nous n'avons pu obtenir de donn�es d�taill�es permettant de comparer le montant de l'indemnit� accord�e dans la fonction publique f�d�rale � celui offert par d'autres employeurs.

Les cr�dits de cong� sont g�n�reux

Selon l'information figurant dans la base de donn�es de Towers Perrin, la fonction publique f�d�rale offre plus de cong�s annuels que la plupart des grands employeurs pour un m�me nombre d'ann�es de service. La fonction publique f�d�rale est particuli�rement g�n�reuse pour ce qui est de la dur�e (jusqu'� concurrence d'un an) des prestations compl�mentaires de cong� de maternit� et de cong� parental qui portent les prestations d'assurance-emploi � 93 % du revenu r�gulier.

Conclusion g�n�rale – La r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral se compare favorablement avec celle des autres secteurs

En rassemblant tous ces �l�ments, nous pouvons conclure seulement que la situation g�n�rale des fonctionnaires f�d�raux se compare favorablement � celle des travailleurs du secteur priv� et du secteur public �largi au Canada.

Selon certains rapports publi�s en 2003^[152], le fait que les salaires dans le secteur public f�d�ral sont sup�rieurs en moyenne � ceux vers�s pour un travail similaire dans le secteur priv� donne lieu � une prime g�n�rale importante. � notre avis, cela reste � prouver. Plus nous comparons les salaires pour des postes sp�cifiques, plus cet avantage diminue. En fait, le rapport de 2003 de l'Institut de la statistique du Qu�bec, utilisant une m�thodologie d'appariement des postes, r�v�le que les salaires dans la fonction publique f�d�rale correspondaient g�n�ralement � ceux vers�s dans le secteur priv� au Qu�bec, qui sont semblables (� 5,5 % pr�s) � la moyenne des salaires dans le secteur priv� canadien.

N�anmoins, toutes les �tudes g�n�rales pass�es en revue dans le cadre de cet examen et notre propre analyse de la r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale indiquent un taux d'augmentation des salaires dans la fonction publique f�d�rale depuis 1998 sup�rieur au taux d'augmentation moyen dans le secteur priv�. S'il n'y avait tout au plus qu'une petite prime en 2002-2003, elle deviendra certainement importante si le taux de croissance relativement �lev� des salaires se poursuit dans la fonction publique f�d�rale.

Naturellement, ce point de vue g�n�ral masque des distinctions importantes. Pour ce qui est des salaires, nous savons par exemple que les cadres occupant un poste sup�rieur au premier niveau re�oivent une r�mun�ration globale inf�rieure � celle de leurs homologues du secteur priv� pour le m�me niveau de responsabilit�. De plus, tout semble indiquer que les gens des m�tiers sont moins bien r�mun�r�s que dans le secteur priv�. Par contre, le personnel de soutien administratif comme les commis et les secr�taires gagne plus en g�n�ral que les employ�s ayant des fonctions semblables dans le secteur priv�.

On croit g�n�ralement que les salaires relativement plus �lev�s des postes de soutien administratif r�sultent de la parit� salariale. Le gouvernement f�d�ral a certes vers� des montants �lev�s pour r�gler les plaintes relatives au principe du salaire �gal pour un travail de valeur �gale. Et la part actuelle de la masse salariale reli�e � la parit� salariale varie g�n�ralement entre 2 % et 3 %. Toutefois, la tendance fondamentale dans la fonction publique � verser des salaires plus �lev�s que les autres employeurs aux niveaux subalternes, des salaires moins �lev�s aux niveaux sup�rieurs et variables aux niveaux interm�diaires a persist� pendant des d�cennies. Cette situation a pr�sid� � la Commission Beatty en 1930 et � la Commission Gordon en 1946. Les deux commissions ont d'ailleurs soulign� la n�cessit� d'am�liorer la r�mun�ration et les perspectives de carri�re des employ�s du groupe scientifique et administratif (la direction, de nos jours) dans la fonction publique. Le rapport de la Commission Glassco a d�crit ainsi cette tendance :

Il est �vident que les �l�ments non salariaux de la r�mun�ration f�d�rale se comparent tr�s favorablement aux avantages offerts dans le secteur priv� canadien. M�me si nous n'avons pu recueillir les donn�es n�cessaires pour comparer la r�mun�ration globale en attribuant une valeur mon�taire � tous les �l�ments pour divers employeurs comparables, l'accumulation des comparaisons m�ne in�vitablement � cette conclusion.

Plus particuli�rement, les r�gimes de pension de retraite de la fonction publique f�d�rale se situaient dans la tranche sup�rieure de 10 % au Canada en termes de valeur globale. Les dispositions concernant la retraite anticip�e et l'indexation sont tout particuli�rement avantageuses. Les r�gimes de soins de sant� et de soins dentaires ne sont pas les plus g�n�reux au Canada, mais ils offrent une tr�s bonne protection. Ils sont aussi offerts aux fonctionnaires retrait�s et la protection accord�e est sup�rieure � celle que la plupart des employeurs du secteur priv� offrent � leurs pensionn�s.

Des commentaires semblables s'appliquent � l'assurance-vie et � l'assurance-invalidit�, bien que les fonctionnaires f�d�raux payent une plus grande partie du co�t de ces assurances que les employ�s de la plupart des grandes entreprises priv�es. L'indemnit� de d�part est principalement une prestation offerte dans le secteur public et la politique de la fonction publique f�d�rale est g�n�reuse. Les cr�dits de cong� dans la fonction publique f�d�rale se comparent avantageusement � ceux offerts en moyenne dans le secteur priv�.

En g�n�ral, les employ�s dans les postes subalternes re�oivent une r�mun�ration tr�s avantageuse, combinant des salaires sup�rieurs � ceux offerts dans le secteur priv�, un excellent r�gime de pension et des avantages sociaux int�ressants. Pour les fonctionnaires au niveau interm�diaire, o� il est plus probable que les salaires correspondent � ceux du secteur priv�, la r�mun�ration est globalement tr�s bonne lorsque le r�gime de pension de la fonction publique et les avantages sociaux sont pris en compte, Pour ce qui est des hauts fonctionnaires, dont les salaires sont inf�rieurs � ceux des cadres du secteur priv�, le r�gime de pension de retraite et les autres avantages (offerts pendant les ann�es d'emploi actif et pendant la retraite) repr�sentent une r�mun�ration int�ressante. Cependant, plus le poste occup� est �lev�, moins il en est ainsi. Il est plus probable que ces fonctionnaires seront motiv�s par d'autres facteurs tels que la valeur de servir le public, la port�e et l'importance des d�fis � relever, ou encore la possibilit� d'exercer une influence sur l'avenir du pays.