ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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6. �tudes comparant la r�mun�ration dans l'administration f�d�rale � celles du secteur priv� et du secteur public �largi

Dans la premi�re partie de ce chapitre, nous examinons trois �tudes qui pr�sentent des comparaisons g�n�rales entre la r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral et l'�conomie externe. Dans la seconde partie, nous examinons les �tudes �tablissant de telles comparaisons par rapport � certains groupes et domaines professionnels.

Comparaison du secteur public f�d�ral au march� du travail externe

Nous examinons deux types d'�tudes, le premier utilisant des donn�es du recensement de 2001 et le second utilisant des donn�es de l'Enqu�te sur la population active de la fin des ann�es 90 et du d�but des ann�es 2000. Dans ce dernier cas, nous utilisons aussi des mod�les �conom�triques pour produire des comparaisons tout en neutralisant les �carts imputables � certaines caract�ristiques de la population active.

�tudes du FCEI utilisant les donn�es du recensement

La premi�re �tude de notre �chantillon et la plus g�n�rale a �t� publi�e par la F�d�ration canadienne de l'entreprise ind�pendante (FCEI)^[67]. Fond�e sur le recensement de 2001, il s'agit de la quatri�me d'une s�rie d'�tudes bas�es sur les donn�es des recensements de 1986, 1991, 1996 et 2001. Selon la FCEI, les principales constatations de la plus r�cente �tude concernant le secteur public f�d�ral sont les suivantes :

La prime au niveau municipal �tait de 11,4 % pour les salaires et de 14,2 % en incluant les avantages sociaux. La prime salariale au niveau municipal �tait donc en baisse par rapport � 1995 (11,8 %).

D�finition des emplois

La m�thodologie utilis�e par la FCEI consiste � comparer de fa�on plus pr�cise des emplois d�finis qui peuvent se trouver facilement dans les secteurs priv� et public. On a �galement exclu les emplois qui d�montrent des diff�rences salariales excessives^[69] entre les secteurs. Seuls les employ�s � temps plein toute l'ann�e ont �t� inclus. Au niveau national, 257 emplois ont �t� inclus (sur un total de 514 groupes professionnels d�finis dans le syst�me de � classification type des professions �). Pour parvenir � une estimation globale, les r�sultats au niveau des professions ont �t� pond�r�s en fonction des populations pertinentes.

En tant que mesure g�n�rale des variations au niveau de la r�mun�ration relative en particulier, des �tudes comme celles publi�es par la FCEI sont int�ressantes, notamment parce qu'elles soulignent les tendances qu'il faut comprendre. Ces �tudes offrent un point d'acc�s soulevant des questions qui m�ritent un examen plus approfondi. De plus, elles nous rappellent que la r�mun�ration totale n�cessite tout autant l'attention que les salaires pour comparer les secteurs.

Cependant, les �tudes comme celles men�es par la FCEI pr�sument que les exigences en mati�re de comp�tences et d'exp�rience pour les divers postes sont les m�mes dans diff�rents secteurs, ce qui n'est sans doute pas le cas. Ces �tudes de ce genre sont publi�es depuis de nombreuses ann�es. Une publication interne du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor datant de 1984 indiquait que :

Comme nous pourrons le constater ult�rieurement dans cette section, plus les particularit�s de certains emplois sont contr�l�es pour comparer la r�mun�ration, plus les pr�tendues � primes � diminuent. Par cons�quent, le caract�re global des �tudes men�es par la FCEI sugg�re que nous devons les interpr�ter avec prudence.

De plus, le secteur priv� comprend des employeurs tr�s diff�rents. Il est raisonnable d'inclure les employeurs de toutes les tailles et de toutes les cat�gories dans les �valuations globales. Mais, lorsqu'il faut interpr�ter les r�sultats, nous devons tenir compte du fait que le gouvernement f�d�ral est un gros employeur dont l'effectif est principalement syndiqu�. Il est probable qu'il offrira toujours de meilleurs salaires, de meilleurs avantages et une meilleure s�curit� d'emploi que la majorit� des petites et moyennes entreprises dans le secteur priv� tout comme le font les plus gros employeurs dans le secteur priv� dont l'effectif est syndiqu�.

Comparaison du revenu m�dian et du revenu moyen

Une deuxi�me critique a trait � la s�lection par la FCEI du revenu moyen comme �l�ment de base pour la comparaison entre les secteurs. La justification est la suivante :

Figure 1031
Moyenne par rapport � l'avantage salarial m�dian par r�gion selon les donn�es du recensement de 2001

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Bien que ce point de vue soit valable, il en r�sulte une prime salariale plus �lev�e que celle calcul�e � partir du salaire moyen. � l'aide d'une m�thodologie semblable � celle utilis�e dans le cadre de l'�tude de la FCEI, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a �tabli une prime salariale de 9,6 % dans le secteur public f�d�ral au niveau national en ayant recours � des moyennes arithm�tiques. Ce r�sultat, qui est plus d'un tiers plus �lev� que la prime indiqu�e dans l'�tude de la FCEI, tient au fait que la r�partition des salaires dans le secteur public est beaucoup plus �galitaire que dans le secteur priv�. �tant donn� que la grande disparit� des revenus est une caract�ristique fondamentale du secteur priv�, l'utilisation de la m�diane tend � amplifier les �carts dans la comparaison des niveaux de revenu entre les deux secteurs.

La figure 1031 illustre le fait que l'�cart au niveau des primes salariales mesur�es � la moyenne par rapport aux gains moyens est assez frappant dans certaines r�gions, notamment en Alberta, en Ontario et dans la r�gion de la Capitale nationale. L'�cart semble plus marqu� en Alberta et en Ontario, les r�gions du pays o� l'�conomie priv�e est plus d�velopp�e et ax�e sur l'entreprise.

L'anomalie dans les donn�es de 2000 imputable � l'�quit� salariale

La troisi�me observation critique a trait � un important probl�me de synchronisation qui semble avoir augment� artificiellement les revenus dans la fonction publique f�d�rale indiqu�s dans le recensement de 2001. L'ann�e 2000, pour laquelle les revenus ont �t� mentionn�s dans le recensement de 2001, �tait une ann�e inhabituelle pour les gains dans le secteur public f�d�ral. Comme nous l'avons indiqu� dans le Volume Deux, une part importante (environ 1,3 milliard de dollars) des revenus a �t� vers�e en 2000 � titre de versements r�troactifs et de paiements d'int�r�ts aux employ�s vis�s par le r�glement en 1999 de la plainte d�pos�e par l'Alliance de la fonction publique du Canada relativement � l'�quit� salariale, ainsi que d'autres r�glements salariaux. Statistique Canada nous a confirm� que les traitements et les salaires indiqu�s par les commis au gouvernement f�d�ral dans le cadre de l'Enqu�te annuelle sur la dynamique du travail et du revenu (EDTR) d�montrent d�finitivement une anomalie en 2000, comparativement aux ann�es imm�diatement avant et apr�s^[72]. Le tableau 1032 offre les �l�ments probants d�taill�s.

Tableau 1032 Traitements et salaires moyens des commis et des autres fonctionnaires f�d�raux, Enqu�te sur la dynamique du travail et du revenu, 1998 � 2001
Ann�e	Commis			Autres
	Tous	Hommes	Femmes	Tous	Hommes	Femmes
1998	31 201	38 064	1998	31 201	38 064	1998
1999	36 124	40 020	1999	36 124	40 020	1999
2000	45 570	46 090	2000	45 570	46 090	2000
2001	36 428	40 218	2001	36 428	40 218	2001

Les commis f�minins et masculins constituaient plus de 20 % de l'effectif du domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Afin de supprimer l'effet des montants forfaitaires vers�s en 2000 au titre de l'�quit� salariale, les salaires et traitements annuels des commis du gouvernement f�d�ral doivent �tre d�gonfl�s selon un ratio de 35/45 pour les femmes et de 40/46 pour les hommes. Tenant compte de cette correction, il n'y a plus d'augmentation de l'�cart salarial dans la fonction publique f�d�rale par rapport au secteur priv� entre 1995 et 2000. La correction fait en sorte que les donn�es visant les commis �quivalent � celles des autres fonctionnaires pour qui les donn�es de l'EDTR ne montrent pas d'augmentation salariale transitoire.

En approfondissant cette analyse, Statistique Canada a calcul� que si nous ne corrigeons pas les donn�es compte tenu de la r�ception des versements r�troactifs li�s � l'�quit� en emploi, l'�cart salarial pour les commis entre le secteur f�d�ral et le secteur priv� augmente, passant de 12 % en 1990 � 14 % en 2000. Toutefois, si nous corrigeons les donn�es en utilisant les facteurs de r�duction susmentionn�s, l'�cart salarial pour ce groupe diminue, passant de 12 % en 1990 � 6 % en 2000. La conclusion de cette analyse est qu'on appuie tr�s peu la notion voulant que l'�cart salarial entre le secteur f�d�ral et le secteur priv� ait augment� pour les travailleurs du groupe incluant les secr�taires et les agents d'administration, les commis et les professionnels. Enfin, nous notons que si nous appliquons l'analyse de la FCEI en tenant compte du sexe, l'�cart salarial entre le secteur public f�d�ral et le secteur priv� �tait beaucoup plus �lev� pour les employ�s de sexe f�minin (18,1 %) plut�t que pour les employ�s de sexe masculin (3,2 %). En effet, � la prime salariale � dans l'ensemble du gouvernement f�d�ral refl�te principalement les salaires relativement plus �lev�s des femmes qui, eux-m�mes, traduisent en partie diverses politiques sociales f�d�rales, notamment l'�quit� salariale et les politiques favorables aux familles comme le suppl�ment de revenu � l'assurance-emploi � hauteur de 93 % du revenu annuel pour une p�riode allant jusqu'� un an au titre du cong� de maternit� et du cong� parental combin�s.

Ce point soul�ve une question importante quant � la mani�re dont nous devrions interpr�ter les niveaux et les pratiques de r�mun�ration dans le secteur priv� en tant que norme de comparabilit�. Le secteur priv� refl�te sans aucun doute les r�alit�s du march� au moment de d�terminer les niveaux de salaire. Toutefois, le march� lui-m�me peut traduire certaines attitudes et pratiques discriminatoires qui d�savantagent les femmes. Par cons�quent, une politique �quitable en mati�re de � comparabilit� � doit tenir compte de ce ph�nom�ne.

�tudes du RCRPP et de Gunderson fond�es sur les donn�es de l'Enqu�te sur la population active

Un deuxi�me genre d'�tude � globale � utilise les donn�es des enqu�tes sur la population active et un mod�le �conom�trique pour �tablir des comparaisons en mati�re de r�mun�ration qui rectifient les �carts au niveau des caract�ristiques de la main-d'œuvre dans les secteurs qui font l'objet d'une comparaison. Les R�seaux canadiens de recherche en politiques publiques ont publi� ce genre d'�tude en 2000^[73]. En 2003, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a demand� � Morley Gunderson de mener une �tude de suivi^[74]. Notre attention porte principalement sur l'�tude la plus r�cente.

Parmi les constatations les plus pertinentes de ces �tudes, mentionnons les suivantes :

Dans l'�tude de RCRPP en 2000, Gunderson, Hyatt et Riddell discutent de la relativit� interne du recensement et de l'Enqu�te sur la population active (EPA) en tant que sources de donn�es pour comparer la r�mun�ration dans le secteur public et dans le secteur priv�. Les deux enqu�tes sont �prouv�es, elles existent depuis longtemps et ont une r�putation bien �tablie au sein de Statistique Canada et dans d'autres minist�res. Elles comportent un vaste �ventail de variables, de contr�le. Le recensement inclut des indicateurs du statut de minorit�s visibles ou d'immigrants, qui ne sont pas disponibles dans d'autres enqu�tes. Toutefois, aux fins de cette analyse, la variable � cat�gorie de travailleur � incluse dans l'Enqu�te sur la population active, mais non dans le recensement, est plus pertinente.

En g�n�ral, Gunderson et ses collaborateurs pr�f�rent l'Enqu�te sur la population active. Les principales raisons qu'ils citent incluent trois points :

• L'Enqu�te sur la population active mesure les taux horaires et permet de tenir compte des �carts au niveau des heures travaill�es alors que le recensement mesure la r�mun�ration annuelle.
• L'Enqu�te sur la population active est fond�e sur des entrevues au t�l�phone. Gr�ce aux interviewers exp�riment�s, il est moins probable qu'il y ait des erreurs que si les r�pondants r�pondent � un questionnaire d'enqu�te et le retournent comme c'est le cas pour le recensement.
• Bien que le recensement compte beaucoup plus d'observations que l'Enqu�te sur la population active, celle-ci offre des renseignements actualis�s chaque mois alors que les donn�es du recensement ne sont pas publi�es aux fins d'utilisation par le public avant trois ans ou plus apr�s la p�riode vis�e^[75].

Ces deux �tudes pr�sentent une approche empirique int�ressante pour explorer des donn�es complexes aux fins de comparaison. Elles consistent � �laborer des �quations �conom�triques qui permettent au chercheur d'utiliser la base de donn�es pertinente de Statistique Canada afin d'�valuer l'incidence de certaines variables telles que l'�ge, les �tats de service, l'�ducation, la syndicalisation sur les gains. Cette m�thode peut �tre utilis�e pour comparer le secteur f�d�ral et le secteur priv� ou les industries. De cette fa�on, le chercheur tente d'�liminer les facteurs qui peuvent � l�gitimement � expliquer les diff�rences au niveau des gains entre les secteurs. Apr�s avoir tenu compte de ces variables, si l'�cart salarial favorise le secteur public, il est possible d'interpr�ter cette variable comme une prime salariale. En effet, les �tudes de Gunderson soutiennent que la prime salariale au gouvernement est une rente �conomique qui est �tablie par le secteur public en plus des traitements qui sont d�termin�s sur le march� du travail canadien en g�n�ral.

Les primes salariales dans le secteur priv�

Comme l'ont indiqu� Gunderson et ses collaborateurs, les �tudes globales ne sont pas sans limites importantes. Le point le plus important est l'hypoth�se que le mod�le �conom�trique �tabli par les chercheurs inclut toutes les variables essentielles qui d�terminent les salaires offerts sur le march� et qui peuvent expliquer les �carts entre les secteurs public et priv�. Afin de d�terminer si c'est le cas, les analystes du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor ont reproduit le mod�le de Gunderson et ont d�compos� le secteur priv�. L'objectif �tait de d�terminer s'il y a des �carts salariaux importants entre les diff�rents domaines d'activit� du secteur priv� qui demeurent inexpliqu�s par les autres variables du mod�le.

En supposant que les salaires offerts dans le secteur priv� sont dict�s par le march� du travail en g�n�ral et que le mod�le inclut toutes les variables explicatives pertinentes, les �carts salariaux dans le secteur priv� devraient �tre relativement faibles. Par contre, des primes salariales importantes et inexpliqu�es entre les diff�rents domaines d'activit� du secteur priv� peuvent indiquer que les principaux facteurs d�terminants des salaires offerts sur le march� sont absents dans les �quations. Par cons�quent, l'�cart qui demeure entre les secteurs public et priv� n'indiquerait pas n�cessairement une prime salariale ou que les traitements dans le secteur public ne � correspondent pas � au march�.

En fait, les estimations du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor indiquent que de nombreux �carts salariaux entre les domaines d'activit� du secteur priv� �taient plus �lev�s que la diff�rence entre le secteur priv� dans son ensemble et le secteur public f�d�ral. Le tableau 1033 pr�sente les r�sultats de cette analyse. Nous remarquons, par exemple, que l'�cart entre les postes professionnels et dans le domaine des finances dans le secteur priv� et le secteur minier et le secteur p�trolier est beaucoup plus important que l'�cart entre le secteur public f�d�ral et le secteur priv� dans son ensemble. Ces r�sultats sugg�rent que des facteurs cl�s autres que ceux indiqu�s dans les �quations de Gunderson pourraient expliquer les variations dans le secteur priv� et pourraient �galement aider � expliquer l'�cart entre les secteurs public et priv�.

Tableau 1033 �carts salariaux entre les domaines d'activit� du secteur priv� selon les donn�es de l'Enqu�te sur la population active*
Domaine d'activit� dans le secteur priv�	�cart salarial en % par rapport au groupe Professionnels / Finances, en utilisant 10 groupes professionnels	�cart salarial en % par rapport au groupe Professionnels / Finances, en utilisant 47 groupes professionnels
Professionnels / Finances (groupe de r�f�rence)	–	–
Agriculture	-11,2	-4,8
Secteur minier et p�trolier	19,8	17,7
Construction	12,0	9,0
Secteur manufacturier	0,4	2,0
Commerce de gros	3,5	-2,9
Commerce de d�tail	-14,5	-10,1
Entreposage	-0,6	-2,2
Divers	-14,6	-10,9
Gouvernement f�d�ral	13,9	12,2
* Source : Division de la politique de r�mun�ration du SCT.

Professions �troitement correspondantes dans les secteurs priv� et public

Gunderson met l'accent sur les r�sultats des r�gressions utilisant seulement dix groupes professionnels d�finis en termes g�n�raux, m�me s'il calcule les r�sultats en utilisant �galement 47 groupes professionnels. En utilisant cette derni�re approche, la prime calcul�e dans le secteur public f�d�ral diminue de presque 4 points de pourcentage pour s'�tablir � 12,4 %.

Gunderson et ses collaborateurs ont sugg�r� que le fait d'utiliser 47 professions pourrait entra�ner une sous-estimation des �carts salariaux parce que le gouvernement peut avoir tendance � surclassifier les postes de mani�re � verser des salaires plus �lev�s. Cela pourrait s'appliquer si la stratification verticale �tait un facteur important dans les donn�es, par exemple, si les donn�es relatives aux postes de niveau subalterne et de niveau sup�rieur pour le m�me genre de travail �taient pr�sent�es comme s'il s'agissait de professions distinctes � ce niveau de d�sagr�gation. Cependant, un examen sommaire des donn�es indique que ce n'est pas le cas. De plus, presque 97 % des postes au gouvernement f�d�ral dans l'�chantillon analys� sont concentr�s dans 20 des 47 professions. Selon l'analyse du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, l'utilisation de 47 professions r�duit �galement les �carts salariaux dans les domaines d'activit� du secteur priv�, ce qui porte � croire que plus vous jumelez les postes et moins il y a d'�cart. Ces �l�ments soutiennent le point de vue selon lequel l'utilisation des 47 professions peut permettre de mieux utiliser toutes les donn�es disponibles pour �valuer l'existence et l'importance d'une prime salariale.

La mesure des variations r�gionales et saisonni�res des �carts salariaux

Les salaires dans le secteur gouvernemental sont g�n�ralement identiques pour le m�me genre de travail, peu importe l'endroit. Par contre, la base de donn�es de l'Enqu�te sur la population active (EPA) renferme de fa�on disproportionn�e des domaines o� les salaires du secteur priv� sont relativement faibles en comparaison des grandes r�gions m�tropolitaines. Il en est ainsi parce que l'�chantillon de l'EPA surpond�re les petites localit�s^[76] afin de pouvoir en divulguer les r�sultats. Puis, afin de permettre l'agr�gation des observations provenant des r�gions qui ne sont pas repr�sent�es de fa�on proportionnelle dans l'�chantillon, la m�thodologie de l'enqu�te attribue des facteurs de pond�ration plus petits aux localit�s de plus petite taille qui sont sur-repr�sent�es dans l'�chantillon. L'analyse de r�gression de l'�tude de Gunderson ne tenait pas compte des facteurs de pond�ration de l'�chantillon propres aux micro-donn�es de l'EPA.

L'analyse de r�gression de l'�tude de Gunderson n'a pas tenu compte des poids d'�chantillonnage inclus dans les micro-donn�es de l'Enqu�te sur la population active.

Afin d'�valuer les r�percussions si l'on ignore les poids d'�chantillonnage, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a d'abord r�p�t� les r�gressions non pond�r�es effectu�es par Gunderson et ses collaborateurs et a reproduit avec succ�s leurs r�sultats^[77]. Par la suite, le SCT a appliqu� les r�gressions qui int�graient les poids d'�chantillonnage des micro-donn�es de l'Enqu�te sur la population active. Les r�sultats ont �t� les suivants :

• Selon les donn�es d'avril 2003, la prime salariale au gouvernement f�d�ral lorsqu'on utilise 10 professions est �valu�e � 14,5 %, soit une baisse de 1,7 point de pourcentage par rapport � la prime estim�e de 16,2 % en utilisant les donn�es non pond�r�es.
• Lorsqu'on utilise 47 professions, la prime salariale tombe � 10,9 % comparativement � 12,4 % en utilisant l'approche non pond�r�e.
• De m�me, lorsqu'on utilise les donn�es d'avril 1997, la prime salariale associ�e aux mod�les utilisant 10 professions et 47 professions diminue de 2,0 et de 1,5 point de pourcentage, respectivement.

Nous en avons conclu que l'utilisation des facteurs de pond�ration de l'�chantillonnage de l'Enqu�te sur la population active pour rendre les donn�es plus repr�sentatives de la r�partition r�gionale de la population canadienne r�duisait consid�rablement la prime salariale. L'�cart se situait entre un minimum de 1,6 point de pourcentage (pour les 47 groupes professionnels selon les donn�es d'avril 1997) et 3,2 points de pourcentage (pour les 47 groupes professionnels selon les donn�es d'avril 2004).

Nous avons aussi observ� que Gunderson et ses collaborateurs utilisaient seulement les donn�es de l'Enqu�te sur la population active recueillies en avril pour leur analyse. Afin de v�rifier la stabilit� de l'estimation dans le temps, nous avons examin� les donn�es recueillies en octobre 2002, octobre 2003 et avril 2004 en comparaison avec les donn�es recueillies par Gunderson en avril 2003. �tant donn� que seulement un sixi�me de l'�chantillon de l'Enqu�te sur la population active est renouvel� chaque mois, l'utilisation de p�riodes de r�f�rence � six mois d'intervalle offre des �chantillons dont les observations diff�rent compl�tement. Le tableau 1034 r�sume les r�sultats de la v�rification des variations saisonni�res. Voici en r�sum� nos constatations :

• Si l'on utilise 47 groupes professionnels, la prime salariale estimative au gouvernement f�d�ral (non pond�r�e) diminue, passant de 12,4 %, selon les donn�es recueillies en avril 2003 et pr�sent�es dans le rapport de Gunderson et coll., � 11,2 % et � 8,8 % selon les donn�es d'octobre 2002 et d'octobre 2003, respectivement.

Si l'on int�gre aussi les facteurs de pond�ration de l'�chantillonnage, la prime salariale diminue davantage, passant de 10,9 % si on utilise les donn�es recueillies en avril 2003 � 8,7 % et 6,6 % si on utilise les donn�es recueillies en octobre 2002 et en octobre 2003 respectivement.

Tableau 1034 �carts salariaux entre le gouvernement f�d�ral et le secteur priv� selon les donn�es de l'Enqu�te sur la population active d'octobre et d'avril pour certaines ann�es, en utilisant des r�gressions pond�r�es et non pond�r�es
	�cart salarial en pourcentage
	R�gressions non pond�r�es		R�gressions pond�r�es
	en utilisant 10 groupes professionnels	en utilisant 47 groupes professionnels	en utilisant 10 groupes professionnels	en utilisant 47 groupes professionnels
Octobre 2002	14,3	11,2	11,6	8,7
Avril 2003	16,2*	12,4*	14,5	10,9
Octobre 2003	12,4	8,8	10,2	6,6
Avril 2004	15,3	12,3	12,3	9,1
* R�sultats figurant dans le rapport Gunderson.

Les primes salariales semblent �tre assez sensibles aux facteurs saisonniers. Une explication probable est que le mois d'avril se situe dans la p�riode de pointe des d�clarations d'imp�t, lorsque l'Agence des douanes et du revenu du Canada a recours � des milliers de travailleurs saisonniers dans des postes de commis pour lesquels il y a une prime salariale relativement �lev�e par rapport au secteur priv�.

Les �tudes de Gunderson et coll., tout comme l'�tude des RCRPP fond�e sur les recensements, soul�vent des points importants n�cessitant un examen plus approfondi. Nonobstant les questions m�thodologiques qu'elles soul�vent, il faut prendre au s�rieux la tendance � la hausse de la prime salariale dans le secteur public f�d�ral qui ressort des �tudes de la FCEI et de Gunderson.

�tude de l'Institut de la statistique du Qu�bec jumelant les emplois

L'Institut de la statistique du Qu�bec (ISQ) a le mandat de comparer la r�mun�ration des employ�s syndiqu�s dans � l'administration qu�b�coise � provinciale � celle des autres employeurs au Qu�bec, ce qui comprend la fonction publique, les conseils scolaires et les c�geps, les h�pitaux et les autres fournisseurs de services de sant� et de services sociaux, et celle offerte par d'autres employeurs syndiqu�s et non syndiqu�s du Qu�bec. L'�tude comparative annuelle effectu�e par l'Institut examine la moyenne des salaires (rajust�e pour les heures travaill�es) et la r�mun�ration globale. L'analyse s'appuie sur un appariement de certains postes au moyen d'un sondage annuel aupr�s des �tablissements comptant 200 employ�s ou plus. Des comparaisons distinctes avec des employ�s du secteur priv� et du gouvernement f�d�ral sont aussi pr�sent�es dans le rapport.

Le rapport de l'Institut pour 2003^[78] pr�sente les points suivants concernant le secteur public f�d�ral :

• Les salaires des employ�s de l'administration qu�b�coise �taient environ 9,1 % de moins que ceux des employ�s de l'administration f�d�rale et 7,5 % % pour la r�mun�ration globale^[79].
• La variation relative en comparaison avec le rapport de 2002 indiquait que l'�cart s'accentuait entre l'administration qu�b�coise et l'administration f�d�rale, augmentant de 1,1 % au niveau des salaires et de 0,9 %% au niveau de la r�mun�ration globale.
• L'administration qu�b�coise accusait un retard par rapport au secteur priv� du Qu�bec de 10,6 % au niveau des salaires et de 3,5 % au niveau de la r�mun�ration globale. Pour les entreprises dans le secteur priv� dont l'effectif est syndiqu�, les �carts �taient plus �lev�s, soit 13,9 % pour les salaires et 10,8 % pour la r�mun�ration globale. Pour les entreprises dans le secteur priv� au Qu�bec dont l'effectif n'est pas syndiqu�, les �carts �taient beaucoup moins �lev�s, soit 4,4 % et la parit� respectivement.

Dans son annexe sur la m�thodologie jointe au rapport de 2003, l'ISQ a fourni une vaste description de la mani�re dont il compare les postes et la r�mun�ration^[80]. Les comparaisons sont fond�es sur 60 emplois rep�res, repr�sentant 20 % de l'administration publique qu�b�coise, par exemple les professionnels en administration financi�re, les ing�nieurs, les techniciens de laboratoire, le personnel de soutien administratif, les m�caniciens d'automobiles et les cuisiniers. Pour la plupart de ces emplois, deux ou trois niveaux de complexit� et de responsabilit� ont �t� analys�s. Pour le secteur priv�, les comparateurs proviennent des employeurs comptant au moins 200 travailleurs.

Les formes de r�mun�ration vis�es dans l'�valuation de la r�mun�ration globale incluaient les salaires, les cotisations � un r�gime de retraite, les assurances de tout genre et les programmes l�gislatifs. Les primes, le temps suppl�mentaire et la s�curit� d'emploi ne font pas partie de l'analyse. Les comparaisons sont faites en fonction des d�penses de l'employeur pour les diff�rentes composantes de la r�mun�ration globale. Les heures normales de travail sont prises en compte pour le rajustement des comparaisons. Le secteur public f�d�ral comptait les plus longues heures de travail parmi les groupes examin�s par l'ISQ.

Comparaison des salaires f�d�raux � ceux du secteur priv�

Les donn�es d�taill�es pr�sent�es dans l'�tude de l'ISQ permettent de comparer les salaires des employ�s du gouvernement f�d�ral et ceux des employ�s du secteur priv� du Qu�bec. La comparaison g�n�rale avec le secteur priv� provincial peut �tre appliqu� au secteur priv� canadien dans son ensemble en tenant compte des �carts salariaux entre le secteur priv� au Qu�bec et le secteur priv� dans l'ensemble du pays. Selon les donn�es de l'Enqu�te sur la population active de juin 2003, les salaires dans le secteur priv� qu�b�cois des entreprises comptant 100 employ�s ou plus �taient 5,5 % moins �lev�s que la moyenne nationale dans le secteur priv� pour la m�me cat�gorie d'employ�s^[81].

Le tableau 1035 r�sume la comparaison entre les salaires au gouvernement f�d�ral et ceux dans le secteur priv� au Qu�bec en utilisant les donn�es de l'ISQ. L'�cart salarial total et les �carts salariaux pour les cat�gories professionnelles sont des moyennes pond�r�es fond�es sur les effectifs r�els du gouvernement f�d�ral^[82] pour les postes inclus dans le sondage de l'ISQ. Ces donn�es peuvent diff�rer consid�rablement de celles indiqu�es par l'ISQ parce qu'elles sont fond�es sur les effectifs du gouvernement f�d�ral plut�t que sur les effectifs du gouvernement provincial. Cependant, les donn�es sur la r�mun�ration pour les postes servant � calculer ces agr�gats et l'appariement des postes sont tir�es des travaux effectu�s par l'ISQ.

Tableau 1035 �carts salariaux entre les employ�s du gouvernement f�d�ral et les employ�s de niveau comparable dans le secteur priv� au Qu�bec, 2003
	Nombre d'employ�s, gouv. f�d�ral	Salaires, gouv. f�d�ral	Salaires, secteur priv�	�cart salarial	R�mun�ration totale, gouv. F�d�ral, taux horaire	R�mun�ration totale, secteur priv�, taux horaire	�cart de la r�mun�ration totale
Professionnels	9 484	62 052 $	62 672 $	-1,0 %	45,79 $	43,78 $	4,6 %
Techniciens	9 299	52 044 $	49 262 $	5,6 %	39,20 $	34,84 $	12,5 %
Personnel de bureau	22 175	36 987 $	36 319 $	1,8 %	28,23 $	26,45 $	6,7 %
Services	962	32 626 $	29 258 $	11,5 %	22,51 $	17,13 $	31,4 %
M�tiers	1 638	41 295 $	54 568 $	-24,3 %	29,82 $	37,93 $	-21,4 %
Total	43 558	45 725 $	45 350 $	0,8 %	34,33 $	32,24 $	6,5 %
Source : Donn�es sur les salaires dans le secteur priv�, l'appariement des emplois et la r�mun�ration totale de l'Institut de la Statistique du Qu�bec.

Selon cette approche, les employ�s du gouvernement f�d�ral gagnaient, en 2003, en moyenne 0,8 % de plus que les employ�s de niveau comparable dans le secteur priv� au Qu�bec. L'�cart salarial oscillait entre -24,3 % pour les m�tiers et un taux �lev� de 11,5 % pour les employ�s des services, principalement des cuisiniers et des employ�s dans les caf�t�rias. Si l'on tient compte de l'�cart au niveau de la moyenne des salaires entre le secteur priv� provincial et le secteur priv� national, on peut raisonnablement estimer que ces r�sultats indiquent que les employ�s du gouvernement f�d�ral �taient en moyenne pay�s moins (environ 5 %) que les employ�s du secteur priv� travaillant pour des entreprises comptant 200 employ�s ou plus.

Toutefois, lorsque tous les autres avantages li�s � la r�mun�ration sont inclus (par exemple, les cotisations des employeurs au r�gime de retraite) et que les salaires sont rajust�s pour tenir compte du nombre d'heures travaill�es, l'�cart au niveau de la r�mun�ration procure un avantage de 6,5 % aux employ�s du gouvernement f�d�ral par rapport aux employ�s du secteur priv� au Qu�bec. L'�cart total au niveau de la r�mun�ration variait de - 21,4 % pour les m�tiers � 31,4 % dans le secteur des services.

La principale mise en garde � l'�gard de cette comparaison est que les emplois utilis�s pour la comparaison �taient limit�s par les donn�es de l'ISQ. Les postes-rep�res faisant l'objet du sondage par l'ISQ ont �t� s�lectionn�s pour repr�senter la vaste gamme des postes dans � l'administration qu�b�coise �. Ces postes ne correspondent pas � la structure des postes dans la fonction publique f�d�rale. Par cons�quent, cette comparaison des salaires entre le gouvernement f�d�ral et le secteur priv� devrait �tre uniquement per�ue � titre d'indication de l'�cart salarial r�el entre les employ�s du gouvernement f�d�ral et les employ�s du secteur priv�.

Commentaires au sujet des �tudes � globales �

Nous avons examin�, dans cette section, trois approches distinctes en vue de la comparaison des salaires et de la r�mun�ration globale dans tous les secteurs de l'�conomie.

Premi�rement, la comparaison la plus g�n�rale, une �tude de la FCEI tir�e des donn�es du recensement de 2000, a �tabli un �cart salarial relativement important (15,1 % pour les traitements et 23,3 % pour la r�mun�ration globale) entre le secteur public f�d�ral et le secteur priv� au Canada.

Deuxi�mement, Gunderson et ses collaborateurs ont not� un �cart salarial un peu plus �lev� au gouvernement f�d�ral (16,2 % pour les salaires), � l'exception de 2003^[83], selon les donn�es de l'Enqu�te sur la population active. Toutefois, cet �cart a �t� �tabli lorsqu'on mettait l'accent sur dix grands groupes professionnels. Lorsqu'on utilisait 47 professions, l'�cart salarial entre le secteur public f�d�ral et l'ensemble du secteur priv� chutait � 12,4 % en 2003.

Troisi�mement, en ce qui a trait au rapport de 2003 de l'ISQ, nous avons une �valuation fond�e sur une comparaison directe de certains postes. � ce niveau de comparaison d�taill�, nous pouvons constater un �cart n�gligeable entre les salaires dans le secteur public f�d�ral et ceux dans le secteur priv� au Qu�bec et, par cons�quent, l'ensemble du march� du travail canadien. En g�n�ral, ces r�sultats sugg�rent le principe g�n�ral voulant que plus nous d�finissons rigoureusement les caract�ristiques de certaines professions et de certains emplois pour comparer la r�mun�ration et moins nous observons une � prime � salariale g�n�rale dans le secteur public f�d�ral.

Plus t�t dans ce chapitre, nous avons conclu qu'il n'y avait aucune indication que les salaires dans la fonction publique f�d�rale �taient inf�rieurs � ceux du secteur priv� canadien. Nous en sommes venus � cette conclusion pour deux raisons. Premi�rement, le calcul figurant dans l'�tude de 1992 du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, fond� sur les travaux du Bureau de recherche sur les traitements pendant les derni�res ann�es de son existence, indiquant que sur une �chelle nationale, la r�mun�ration moyenne dans la fonction publique f�d�rale �tait inf�rieure de 8,3 % � celle du secteur priv�. Deuxi�mement, nous avons remarqu� que la r�mun�ration moyenne dans le secteur public f�d�ral avait augment� plus rapidement � la fin des ann�es 1990 et au d�but des ann�es 2000 que les indicateurs g�n�raux des augmentations salariales dans le secteur priv�. En r�unissant ces deux points, nous avons pu conclure qu'au niveau global, la r�mun�ration dans la fonction publique f�d�rale n'�tait pas en g�n�ral inf�rieure ni clairement sup�rieure � celle de la fonction publique canadienne.

M�me si les �tudes de la FCEI et de RCRPP / Gunderson r�v�lent une prime salariale importante dans la fonction publique f�d�rale comparativement au secteur priv� canadien, nous avons constat� que les deux �tudes surestiment peut-�tre l'importance d'un �ventuel �cart salarial moyen. Par exemple, dans l'�tude de la FCEI, la plus grande partie de l'�cart salarial s'explique par l'utilisation du salaire moyen au lieu du salaire m�dian et le montant forfaitaire vers� en 2000 au titre de l'�quit� salariale. Pour l'�tude de RCRPP / Gunderson, nous observons que le fait d'utiliser 47 cat�gories professionnelles au lieu de 10 r�duit la prime salariale du quart environ. L'ISQ a constat� une avance tr�s faible dans le secteur public f�d�ral par rapport au secteur priv�, � partir de l'analyse de certains appariements de postes pour 60 postes-rep�res. En tenant compte de tous les �l�ments probants, nous concluons qu'en 2003, la prime salariale globale dans la fonction publique f�d�rale �tait probablement bien inf�rieure � 10 %^[84].

Toutefois, il est important de noter que toutes les �tudes indiquent une augmentation relative des salaires dans le secteur public f�d�ral au cours des derni�res ann�es comparativement � divers groupes comparables. Selon l'�tude de la FCEI, la prime salariale f�d�rale est pass�e de 8,9 % en 1995 � 15,1 % en 2000. Dans l'�tude de Gunderson et coll., elle a augment� de 6,9 % en 1997 � 16,2 % en 2003. Pour l'ISQ, l'�cart salarial entre l'administration f�d�rale et celle du Qu�bec a augment� de 1,1 % entre 2002 et 2003.

Peu importe l'�cart absolu r�el dans les niveaux de salaires entre le secteur public f�d�ral et d'autres secteurs, notre propre analyse dans le pr�sent rapport confirme �galement un taux de croissance relativement rapide (et sans pr�c�dent au cours des derni�res ann�es) de la r�mun�ration moyenne r�elle dans le secteur public f�d�ral. Si les salaires moyens dans le secteur public f�d�ral continuent d'augmenter plus rapidement que les salaires dans le secteur priv� ou dans d'autres secteurs de l'�conomie, il y aura certainement une prime salariale en faveur du secteur public f�d�ral.

Les �tudes globales ne sont pas des outils pr�cis pour �valuer dans quelle mesure un vaste secteur d'emploi accuse un retard ou est en t�te par rapport � d'autres secteurs. Toutefois, elles sont clairement utiles pour indiquer les changements d'orientation. Elles peuvent �galement servir � soulever les questions n�cessitant une analyse plus approfondie. Toutefois, nous devons en bout de ligne compl�ter les analyses globales par des �tudes attentives de certains groupes professionnels. Nous nous attarderons maintenant � d�crire et � �valuer plusieurs �tudes men�es au cours des derni�res ann�es.

�tudes comparant la r�mun�ration de certains groupes professionnels

Dans cette section, nous examinons quatre �tudes portant sur la r�mun�ration de certains groupes professionnels.

La premi�re est une �tude conjointe patronale-syndicale concernant l'unit� de n�gociation des Services de l'exploitation (SV).

La deuxi�me est une �tude concernant l'unit� de n�gociation du Service ext�rieur (FS) men�e conjointement au nom du syndicat, des principaux minist�res employeurs et du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor.

La troisi�me est une �tude entreprise par un minist�re employeur, Transports Canada, � l'�gard de l'unit� de n�gociation de la Navigation a�rienne (AO).

Le quatri�me type d'�tudes englobe deux �tudes parrain�es par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor � titre d'employeur. Les groupes vis�s sont les Syst�mes d'ordinateurs (CS) et les groupes de la Direction (EX).

Le cinqui�me type englobe les �tudes traitant de la r�mun�ration � la GRC.

Pour conclure cette section, nous d�crivons bri�vement les �tudes pilotes sur la r�mun�ration men�e � l'�gard de certains groupes professionnels par Statistique Canada au nom du Comit� consultatif mixte sur la r�mun�ration du Conseil national mixte pour les syndicats et l'employeur.

�tude conjointe patronale-syndicale (du groupe Services de l'exploitation)

Le meilleur exemple d'une �tude conjointe patronale-syndicale men�e r�cemment sur la r�mun�ration pour un groupe de n�gociation en particulier est l'enqu�te nationale sur la r�mun�ration de Morneau-Sobeco pour le groupe Services de l'exploitation (SV). Ce groupe inclut une grande vari�t� de professions ax�es sur les m�tiers telles que les pompiers, les �quipages de navire, les travailleurs des services hospitaliers, les manœuvres, les �lectriciens, les plombiers, les menuisiers, les pr�pos�s au m�nage / concierges, les m�caniciens et ainsi de suite. L'�tude portait sur les traitements et les avantages sociaux d'un groupe de 31 postes repr�sentant plus de la moiti� des 12 000 employ�s environ de l'unit� de n�gociation (SV)^[85]. Le questionnaire de l'enqu�te a �t� envoy� � 700 employeurs des secteurs priv� et public � travers le pays. Les r�pondants repr�sentaient au total 172 organismes, environ deux tiers du secteur priv�, employant en tout 38 000 travailleurs.

Pour chacun des 31 postes, le rapport Morneau-Sobeco pr�sente le taux horaire moyen ainsi que le 10e, 25e, 50e (m�dian), 75e et 90e centiles de m�me que le nombre de titulaires inclus dans l'�chantillon pour ce poste. Le rapport documente de la m�me fa�on des �l�ments tels que les heures de travail, les cong�s et l'acc�s � un r�gime d'assurance offert par l'employeur, les r�gimes de retraite et d'autres avantages sociaux.

Le rapport lui-m�me ne compare pas ses r�sultats au taux de r�mun�ration actuel pour les employ�s des Services de l'exploitation du gouvernement f�d�ral. Selon l'Alliance de la fonction publique du Canada^[86] :

Dans une �valuation interne, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a fait l'observation suivante^[88] :

Cette �valuation interne faisait la comparaison entre les r�sultats de l'�tude de Morneau-Sobeco avec des donn�es d'autres sources telles que le recensement de 2001 et l'enqu�te sur les justes salaires men�e r�guli�rement par la Direction g�n�rale du travail de D�veloppement des ressources humaines Canada pour des m�tiers de la construction. Pour 16 des 31 postes, l'�valuation du Conseil du Tr�sor a d�termin� que les traitements �taient moins �lev�s dans l'une des autres sources, parfois beaucoup moins �lev�s. Par exemple, pour les manœuvres, l'�tude Morneau-Sobeco a �tabli un �cart de 26,3 % par rapport au march� externe alors que l'enqu�te de DRHC a indiqu� un �cart de seulement 4,7 %. Il est int�ressant de noter que pour les pr�pos�s au m�nage et les concierges, l'�tude conjointe indiquait un �cart de 29,4 %, mais l'information sur les salaires dans le recensement de 2001 sugg�re que les taux dans la fonction publique f�d�rale et dans le secteur priv� sont comparables.

Une autre mise en garde du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor est la fiabilit� de l'information provenant d'organismes comptant moins de 10 employ�s pour 15 postes sur 31. Des sources aussi peu repr�sentatives comportent un risque important d'erreurs.

Mais avant tout le rapport de l'enqu�te de Morneau-Sobeco ne d�crit pas explicitement la r�alit� voulant que les traitements pour les emplois ax�s sur les m�tiers varient consid�rablement � l'�chelle r�gionale au Canada. Le principal rapport pr�sente les taux horaires pour divers rangs centiles comme nous l'avons d�j� indiqu� mais l'�tude n'essaie pas de pond�rer les traitements au niveau r�gional afin de tenir compte des endroits o� les employ�s f�d�raux du groupe SV travaillent r�ellement. En fait, pour 22 des 25 postes pay�s actuellement en fonction des zones de r�mun�ration, la r�partition de la population �chantillonn�e pour l'enqu�te variait d'au moins 10 % dans au moins une zone par rapport � la r�partition de la population du groupe SV^[91]. Pour les cuisiniers, par exemple, seulement 23 % des travailleurs faisant l'objet de l'�tude �taient dans la zone 2, alors que 70 % des cuisiniers dans la fonction publique travaillaient dans cette zone.

L'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) a toujours indiqu� clairement qu'elle visait � �liminer les �carts salariaux au niveau r�gional et elle a obtenu un succ�s consid�rable au moyen de la n�gociation collective au fil des ans. N�anmoins, le march� du travail externe dans l'ensemble du Canada n'est pas homog�ne pour la plupart des m�tiers. Donc, logiquement, on devrait accorder aux m�tiers des taux r�gionaux correspondant aux march�s locaux ou du moins conformes aux taux nationaux ou aux taux des zones refl�tant la r�partition g�ographique r�elle des fonctionnaires f�d�raux dans le groupe SV.

Notre examen de l'enqu�te de Morneau-Sobeco au sujet du groupe des Services de l'exploitation est utile. Il s'agit manifestement d'un travail s�rieux. L'enqu�te appuie certainement la notion g�n�rale voulant que les salaires des employ�s f�d�raux occupant des m�tiers sont inf�rieurs � ceux du march� externe^[92]. Toutefois, la question de d�terminer avec pr�cision cet �cart peut �tre d�battue longuement. Nul doute que l'�tude au sujet du groupe SV contribue de fa�on utile au d�bat, mais elle ne r�gle pas d�finitivement la question de comparabilit� relativement au personnel sp�cialis� des m�tiers dans la fonction publique.

�tude parrain�e conjointement par le syndicat, l'employeur et les principaux minist�res touch�s

Nous examinons ici bri�vement deux �tudes qui ont �t� men�es au cours des derni�res ann�es en collaboration entre le syndicat pertinent, les principaux minist�res employeurs et le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor � titre d'employeur officiel. La premi�re �tude porte sur l'unit� de n�gociation du Service ext�rieur (FS) et la deuxi�me, sur le groupe de la Navigation a�rienne (AO).

�tude sur le groupe Service ext�rieur

PricewaterhouseCoopers (PwC) a men� l'�tude sur le Service ext�rieur pour le compte du minist�re des Affaires �trang�res et du Commerce international, de Citoyennet� et Immigration Canada, du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et de l'Association professionnelle des agents du service ext�rieur^[93]. Il s'agissait d'une vaste �tude portant sur des questions autres que la r�mun�ration en soi, notamment l'incidence des affectations � l'�tranger par rotation sur les conjoints et les parents �g�s des agents du service ext�rieur, le recrutement et l'avancement de la carri�re.

Pour ce qui est de la r�mun�ration, le rapport d�crivait comment les �chelles salariales du Service ext�rieur (FS) se comparent � celles d'autres groupes de classification dans la fonction publique f�d�rale tels que �conomie, sociologie et statistiques (ES), Commerce (CO), Administration des programmes (PM), Droit (LA), Services administratifs (AS), Cours et affectations de perfectionnement (CA) et Stagiaires en gestion (MM). PWC a �galement pr�sent� les r�sultats d'une enqu�te sur la r�mun�ration et d'autres conditions d'emploi pour d'autres services ext�rieurs, des organismes internationaux et des entreprises du secteur priv�.

Pour ce qui est de la comparabilit� interne, les groupes comparables �tablis avaient des niveaux de classification dont le maximum de la r�mun�ration �tait consid�rablement plus �lev� que celui du groupe FS. Parmi les pays qui ont transmis des donn�es au sujet de la r�mun�ration de leurs agents du service ext�rieur, cinq d'entre eux ont indiqu� qu'ils versaient des salaires plus �lev�s que le Canada, dont deux ayant des salaires 60 % plus �lev�s. Six pays avaient des niveaux de salaire assez semblables et trois versaient des salaires un peu moins �lev�s.

Ce qui est le plus frappant dans cette �tude du groupe FS, c'est son orientation impr�cise. En effet, une grande vari�t� de renseignements qui pouvaient �tre pertinents ou non ont �t� recueillis, mais sans th�orie pr�cise quant aux comparateurs les plus appropri�s et pourquoi. Par exemple, l'�tude n'indiquait pas clairement s'il fallait choisir entre l'�quit� interne et la concurrence externe en tant que principal facteur pour �tablir les salaires. Pour ce qui est des agents du service ext�rieur, leur travail ressemble plus � celui d'autres fonctionnaires que tout autre groupe externe canadien. Pourtant, il n'est pas �vident de savoir avec quel groupe analogue de la fonction publique nous devrions comparer les salaires du service ext�rieur. Les employ�s du groupe FS et leur travail r�el regroupent les aspects du travail des �conomistes, des avocats, des agents de commerce, des administrateurs de programmes et des agents des services administratifs.

Les comparaisons avec les services ext�rieurs des autres pays ou avec des organismes internationaux sont, en principe, logiques pour ce qui est de la nature du travail. Toutefois, il y a tr�s peu d'�l�ments indiquant qu'on a pris soin d'assurer des appariements exacts des postes; des postes-rep�res trop g�n�riques couvrent un large �ventail de la valeur �ventuelle des postes et peuvent poser des probl�mes d'interpr�tation. Quoi qu'il en soit, chaque pays a son propre niveau de vie et son approche pour ce qui est de la r�mun�ration des fonctionnaires. Le fait que les employ�s des Nations Unies ou les diplomates repr�sentant les �tats-Unis ou la Suisse^[94] gagnent consid�rablement plus que les diplomates canadiens a une certaine valeur de propagande. Cependant, cela est tr�s peu pertinent pour d�terminer les salaires des Canadiens. De plus, le recours � la simple conversion des devises pour comparer ces salaires ou d'autres salaires est trop simple. Tous les pays fondent leur r�mun�ration sur les influences du march� du travail dans le pays d'origine qui peuvent varier grandement d'un pays � l'autre.

�tude sur le groupe Navigation a�rienne

� la fin des ann�es 1990, certains emplois sp�cialis�s sont devenus tr�s en demande sur le march� du travail externe � un point tel que les minist�res employeurs ont entrepris des examens sur la r�mun�ration afin de r�gler des probl�mes de recrutement et de maintien en poste de personnel qualifi�. Cette d�cision r�sultait, en grande partie, de la position du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor indiquant qu'il envisagerait des indemnit�s temporaires de recrutement et maintien en poste pour certains groupes lorsqu'un minist�re pouvait pr�senter des arguments convaincants quant aux probl�mes qu'il rencontrait pour assurer une r�serve ad�quate d'employ�s comp�tents.

Un bon exemple est l'�tude de Pricewaterhouse Coopers au sujet du groupe des inspecteurs de l'aviation civile demand�e en 1998 par Transports Canada^[95]. L'�tude a �t� men�e dans le contexte de l'expansion de l'industrie a�ronautique et de l'industrie du transport a�rien � la fin des ann�es 1990 qui a donn� lieu � un optimisme g�n�ral � l'�gard de la croissance. Suite � ces attentes, PwC a men� une enqu�te aupr�s de 25 exploitants a�riens en utilisant 3 postes-rep�res. Les 14 compagnies qui ont r�pondu � l'enqu�te ont �t� regroup�es en 4 volets : les transporteurs nationaux, les affr�teurs nationaux, les transporteurs r�gionaux et les exploitants de services de navette a�rienne. Comparativement � tout le groupe de r�pondants, l'enqu�te de PwC a �tabli que les salaires � Transports Canada (groupe de la Navigation a�rienne) se situaient entre le 21e et le 31e centile.

Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT) a jug� que les donn�es de l'enqu�te de PwC concernant le march� n'�taient pas valides ni fiables pour plusieurs raisons. Tout d'abord, l'appariement des emplois pour les trois postes-rep�res a �t� consid�r� faible. Deuxi�mement, les analystes du SCT ont estim� que les comparaisons salariales ne prenaient pas en consid�ration les questions relatives � la r�mun�ration des heures suppl�mentaires, les indemnit�s provisoires actuelles, les diff�rences au niveau des avantages sociaux et les conditions de travail moins stressantes d'un exploitant r�glement� par le gouvernement par rapport aux pilotes op�rationnels employ�s par des compagnies a�riennes. En r�sum�, le SCT a soutenu que l'enqu�te ne satisfaisait pas au simple test de validit� apparente en raison de la disparit� entre les postes du groupe AO et le march� du travail en g�n�ral qui �tait pr�tendument �norme. Si cela avait �t� le cas, il y aurait eu un exode � Transports Canada; toutefois, il n'y a pas eu de d�parts importants.

Par suite des d�saccords fondamentaux quant � la validit� de l'�tude de PwC, les n�gociations avec l'unit� de n�gociation du groupe AO ont �t� prolong�es pendant plusieurs ann�es. Cela rendait �vidente la vuln�rabilit� des �tudes : le caract�re �ph�m�re des march�s du travail effervescents. Au lendemain des �v�nements du 11 septembre 2001 et de la restructuration subs�quente des industries internationales et canadiennes du transport a�rien, toutes les pr�visions de p�nuries de pilotes et d'augmentation rapide des salaires ont �t� invers�es alors qu'il y a eu des mises � pied au lieu du recrutement et que les salaires ont diminu�.

�tudes men�es pour le noyau de la fonction publique

Dans cette rubrique, nous examinons deux �tudes assez diff�rentes men�es pour le compte du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor � titre d'employeur pour le noyau de la fonction publique. La premi�re �tude porte sur l'unit� de n�gociation du groupe des Syst�mes d'ordinateurs (CS) et la deuxi�me porte sur le groupe de classification Direction (EX) pour lesquels le Conseil du Tr�sor �tablit les �chelles salariales � partir des recommandations d'un groupe consultatif externe.

�tude de Watson Wyatt sur le groupe Syst�mes informatiques

En pr�vision de la ronde de n�gociations de 2002-2005 pour le groupe de n�gociation CS, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a demand� � Watson Wyatt d'examiner les enqu�tes publi�es au sujet des salaires dans le domaine de l'informatique^[96]. Malgr� leurs limites intrins�ques, ces �tudes peuvent aider � situer la r�mun�ration dans la fonction publique dans le contexte du march� du travail g�n�ral. � partir de r�sum�s des emplois d�crivant succinctement les fonctions de 15 emplois grandement utilis�s dans l'industrie, Watson Wyatt a recueilli des donn�es d'enqu�tes publi�es et des donn�es de diff�rentes sources sur la r�mun�ration de postes externes comparables, qui ont �t� rajust�es � une date commune (septembre 2002). Parmi les enqu�tes, mentionnons celles effectu�es par Watson Wyatt, Mercer, Morneau-Sobeco, la Chambre de commerce de Toronto et Towers Perrin.

L'�tude examinait le salaire de base et la r�mun�ration globale en esp�ces qui incluait, dans le cas de la fonction publique f�d�rale, l'indemnit� de recrutement et de maintien en poste. Pour ce qui est du salaire de base, on a constat� que la fonction publique f�d�rale versait � peu pr�s le m�me salaire que celui du march� externe pour les postes faisant partie des trois premiers niveaux de classification du groupe des Syst�mes d'ordinateurs (c'est-�-dire, CS1 � CS3), mais un salaire moins �lev� aux niveaux CS4 et CS5. Pour ce qui est de la r�mun�ration globale, Watson Wyatt a observ� qu'il y avait une prime salariale dans la fonction publique f�d�rale aux trois premiers niveaux de classification du groupe CS et un �cart de plus en plus important aux niveaux CS4 et CS5.

Il est important de souligner que les �tudes de ce genre comparent essentiellement les structures de salaires plut�t que les salaires r�els. Afin d'apporter une plus grande pr�cision, Watson Wyatt a fourni de l'information au sujet des �chelles salariales au 25e, 50e et 75e centile ainsi que la moyenne arithm�tique. Malgr� leurs limites intrins�ques, ces �tudes peuvent aider � situer la r�mun�ration dans la fonction publique dans le contexte du march� du travail g�n�ral. En g�n�ral, Watson Wyatt a conclu ce qui suit :

Il est int�ressant de souligner que cette �tude n'avait pas discern� les r�percussions sur les n�gociations importantes qui ont eu lieu, par la suite, avec l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) repr�sentant le groupe de n�gociations CS. Le r�glement �ventuel n'a fait aucune distinction dans les rajustements salariaux entre les niveaux CS 1 � CS 3 et CS 4 et CS 5. D'un autre c�t�, la tenue de cette �tude peut avoir eu des r�percussions sur le processus de n�gociation, par exemple, en rendant l'IPFPC quelque peu r�ticent � recourir � un comit� de conciliation lorsqu'il aurait d� s'opposer aux constatations du rapport de l'enqu�te^[97].

�tude de Hay Associates sur le groupe EX

Enfin, nous pr�sentons une comparaison de la r�mun�ration des cadres de direction avec celle des cadres de direction dans le secteur priv� et le secteur public g�n�ral effectu�e par Hay Associates en 2001^[98]. L'�tude a �t� men�e pour le compte du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor � l'appui du travail du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction. Le march� de comparaison comprenait deux sous-march�s :

• Le premier �tait un groupe de 75 organismes dans le secteur public �largi, y compris les municipalit�s, les provinces, les universit�s, les commissions scolaires, les coll�ges, les �tablissements de sant�, les soci�t�s d'�tat, les organismes gouvernementaux et les organismes sans but lucratif.
• Le deuxi�me comprenait 283 entreprises priv�es dans la cat�gorie industrielle et financi�re faisant partie de la base de donn�es sur la r�mun�ration du Groupe Hay.

Le syst�me Hay permettant d'�valuer la port�e et la difficult� des postes a �t� utilis� pour assurer la comparaison des postes au m�me niveau de difficult�. Les �l�ments de r�mun�ration inclus dans l'analyse �taient les suivants :

• le salaire;
• les primes;
• la valeur actuarielle des avantages pay�s par l'employeur;
• les avantages indirects et les cong�s pay�s;
• la valeur actuarielle en cours des incitatifs � long terme^[99].

Les constatations (utilisant les m�dianes aux fins de comparaison) �taient les suivantes :

• Les salaires des cadres de la fonction publique f�d�rale diff�raient de plus ou moins 5 % de ceux dans la fonction publique canadienne en g�n�ral, � l'exception du niveau 2 de sous-ministre (DM) o� il y avait un �cart de 13 %^[100]. (TRADUCTION, p. 30 de l'anglais)
• Toutefois, comparativement au secteur priv� canadien, il y avait un �cart de 10 % dans le secteur public pour des postes comparables �quivalant au niveau EX 1, o� l'�cart augmentait d'un niveau � l'autre pour atteindre 42 % au niveau EX 5 et 84 % au niveau DM 2^[101]. (TRADUCTION; p. 31 de l'anglais)
• Les objectifs exprim�s en pourcentage pour les primes au rendement dans la fonction publique f�d�rale repr�sentaient, en g�n�ral, la moiti� des objectifs dans le secteur priv� canadien et �taient �gaux ou inf�rieurs � ceux dans le secteur public canadien en g�n�ral^[102]. (TRADUCTION; p. 32 de l'anglais)
• Les incitatifs � long terme (c'est-�-dire, les options d'achat d'actions) n'�taient pas offerts dans la fonction publique f�d�rale et �taient relativement rares dans le secteur public �largi. Toutefois, ils �taient fr�quents dans le secteur priv�, notamment � des niveaux plus �lev�s de la haute direction. La valeur m�diane actuelle au niveau �quivalent de DM 2 �tait de 35 % du salaire^[103]. (TRADUCTION; p. 33 de l'anglais)
• Pour ce qui est des avantages non mon�taires (proportionnellement � la r�mun�ration de base), les cadres de la fonction publique avaient des salaires plus �lev�s que dans le secteur public �largi, notamment au niveau �quivalent de DM 2. Comparativement avec le secteur priv�, la fonction publique f�d�rale accusait un l�ger retard^[104]. (TRADUCTION; pages 34-36 de l'anglais)
• Pour ce qui est de la r�mun�ration globale, le Groupe Hay a constat� qu'elle �tait plus �lev�e, allant de 2 % au niveau EX 3 � 8 % au niveau EX 1 pour la fonction publique f�d�rale par rapport au secteur public �largi au Canada. Comparativement au secteur priv� canadien, toutefois, la fonction publique affichait un retard et les �carts devenaient progressivement plus importants, commen�ant � 17 % au niveau EX 1 et s'�levant � 147 % au niveau DM 2^[105]. (TRADUCTION; p. 37 de l'anglais)

Il s'agit d'une �tude cr�dible fond�e sur une m�thodologie �prouv�e et tr�s r�pandue. Il y a certains �l�ments subjectifs qui pourraient faire l'objet de critiques.

• Premi�rement, le syst�me Hay permettant d'�valuer les postes peut �tre appliqu� diff�remment dans diff�rentes circonstances. Par exemple, le Groupe Hay d�duit les notations par point dans la fonction publique f�d�rale en divisant par un facteur de 1,113 pour les normaliser aux fins de comparaison avec les notations des postes dans sa base de donn�es � l'�chelle du Canada.
• Deuxi�mement, les m�thodes servant � �valuer les avantages sociaux appliquent les m�thodes normalis�es du syst�me Hay et cette approche pourrait �tre certainement d�battue. � titre d'exemple, le Groupe Hay n'attribue pas de valeur � la protection au titre des soins m�dicaux et des soins dentaires puisque cette protection est � rare dans le march� g�n�ral �.

N�anmoins, les mises � jour annuelles de cette comparaison de la r�mun�ration globale pour les cadres de direction offrent un point de comparaison uniforme pour le Comit� consultatif sur le maintien en poster et la r�mun�ration du personnel de direction pour formuler des recommandations � l'�gard des rajustements � apporter � la r�mun�ration des cadres au gouvernement f�d�ral.

�tude de Mercer sur la GRC

� compter de 1993, et par la suite chaque ann�e depuis 1998, William M. Mercer a produit pour le Conseil de la solde de la GRC une comparaison annuelle de la r�mun�ration globale des principaux services de police au Canada. Comme nous l'avons d�crit dans le chapitre 7, cette enqu�te vise six grands services de police municipaux � travers le pays, les deux services de police provinciaux ainsi que la GRC. Le rapport fournit des pr�cisions au sujet de la r�mun�ration en esp�ces, des heures de travail, des cong�s, des r�gimes de retraite et des r�gimes d'�pargnes, des avantages sociaux collectifs de tout genre et autre r�mun�ration, des indemnit�s et des avantages directs. Cette information permet de d�terminer les rajustements au niveau des salaires et des avantages qu'il faudrait recommander au Conseil du Tr�sor aux fins d'approbation.

Cette enqu�te suit une m�thode tr�s factuelle. Un nombre peu �lev� de groupes comparables appropri�s sont enti�rement document�s. On peut se demander si le travail de tous ces services de police est strictement le m�me. La GRC, par exemple, combine ce qu'on pourrait appeler des services de police provinciaux et municipaux � classiques � jouant un r�le national qui va bien au-del� du r�le que d'autres services assument, notamment dans des domaines tels que la s�curit� nationale. N�anmoins, il est probable que les similitudes sont aussi importantes qu'elles peuvent l'�tre dans d'autres �tudes comparatives.

Commentaires g�n�raux au sujet des �tudes � plus petite �chelle

Contrairement aux �tudes globales d�crites dans la section pr�c�dente du pr�sent chapitre, les �tudes � plus petite �chelle peuvent �tre tr�s utiles, en principe, pour comparer les pommes avec des pommes en ce qui a trait � la r�mun�ration. Toutefois, comme nous avons pu le constater en examinant les enqu�tes et les �tudes tr�s diff�rentes qui ont �t� analys�es dans cette section, il n'y a aucune approche ni aucune norme �tablie qui ont �t� appliqu�es uniform�ment dans la tenue de ces �tudes. Comme on peut s'y attendre, les �tudes ont tendance � �tre men�es sur demande en vue de la n�gociation collective ou d'un autre processus de d�termination de la r�mun�ration plut�t que d'un calendrier r�gulier. La plupart des �tudes sont, de par leur nature, sp�ciales, entreprises une seule fois et non reproduites, ce qui r�duit consid�rablement leur utilit�. Ce qui est probl�matique, c'est que dans certains cas, ces �tudes paraissent d�s�quilibr�es puisqu'elles semblent souligner des points de comparaison qui sont avantageux pour les initiateurs des �tudes.

On a reconnu depuis longtemps la n�cessit� de r�tablir de fa�on permanente la capacit� de mener des �tudes sur la r�mun�ration de certains groupes dans la fonction publique f�d�rale afin d'aider � �tablir une base de donn�es commune pour la n�gociation collective. La Loi sur la modernisation de la fonction publique, adopt�e par le Parlement en novembre 2003, pr�voit l'�tablissement d'une unit� de recherches sur les traitements au sein de la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Au cours des derni�res ann�es, le Conseil national mixte a demand� � un Comit� consultatif conjoint sur la r�mun�ration (CCCR) repr�sentant les syndicats et la direction d'entreprendre le travail de d�frichage pour des �tudes syst�matiques sur la r�mun�ration. Depuis 2001, tout particuli�rement, le CCCR a travaill� de concert avec Statistique Canada en vue de pr�parer une enqu�te pilote sur la r�mun�ration dans des �tablissements priv�s comptant au moins 50 employ�s, le secteur public f�d�ral et le secteur public �largi en Ontario^[106]. Le projet pilote pr�voit la tenue d'une enqu�te aupr�s d'un �chantillon d'environ 2 900 organismes, dont 1 650 dans le secteur priv� et 800 dans le secteur public non f�d�ral. La m�thode de collecte comportera des entrevues individuelles utilisant un questionnaire pour pr�s de 90 % des r�pondants, et pour le reste, des organismes plus �loign�s feront l'objet d'une enqu�te au moyen d'entrevues par t�l�phone.

Il est trop t�t pour pouvoir pr�dire le niveau de succ�s de l'enqu�te. Toutefois, c'est encourageant de plusieurs fa�ons. L'approche a �t� �labor�e par Statistique Canada en �troite collaboration avec des repr�sentants du Conseil du Tr�sor et des agents n�gociateurs. Soit dit en passant, il semble que tous les participants aient r�pondu de fa�on tr�s professionnelle. La limite de 50 employ�s est raisonnable. Des employeurs dont l'effectif est syndiqu� et d'autres dont l'effectif n'est pas syndiqu� seront inclus. La m�thode d'�chantillonnage devrait donner des r�sultats repr�sentatifs. Les entrevues en personne ou par t�l�phone devraient permettre de produire un rapport fiable et uniforme.

Par contre, le processus a �t� extr�mement long. � partir du d�but du travail conjoint sur le projet pilote jusqu'� l'obtention des premiers r�sultats, il se sera �coul� au moins trois ans et demi. Il est raisonnable et n�cessaire de prendre le temps d'investir dans une m�thodologie rigoureuse et d'�tablir la confiance dans un tel domaine. Toutefois, pour que le processus soit utile � long terme, il sera n�cessaire de produire des r�sultats plus rapidement. On peut craindre �galement que la direction ou les syndicats puissent rejeter le processus si les r�sultats initiaux ne leur plaisent pas.

Nous terminons par ces remarques notre examen des �tudes de comparabilit� de la r�mun�ration au niveau global et sur une petite �chelle, notamment en ce qui a trait aux questions relatives aux salaires et aux traitements.