ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

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4. Comment se produisent les changements structurels

L'�volution observ�e au niveau de la composition de l'effectif de la fonction publique tient aux effets combin�s des d�cisions prises en mati�re de classification et de dotation; ces d�cisions ont �t� prises principalement par des gestionnaires interm�diaires des minist�res et organismes. Les d�cisions relatives � la classification visent � d�terminer les postes pouvant �tre dot�s, tandis que celles li�es � la dotation concernent ceux parmi ces postes qui seront effectivement dot�s et la mani�re dont ils le seront. Cette distinction est importante car, � tout moment, il y aura davantage de postes classifi�s que de fonds salariaux pour en financer la dotation.

G�rer les changements au niveau des professions et de la classification

Dans l'optique de la classification, il y a de bonnes raisons de penser qu'il existe une tendance g�n�rale � l'expansion des groupes � plus forte intensit� de savoir et de la proportion d'employ�s aux niveaux sup�rieurs de certains groupes. Ainsi, la croissance du groupe Syst�mes d'ordinateurs (dont l'effectif augmente le plus rapidement) d�coule naturellement de l'importance de plus en plus grande de la technologie de l'information et d'Internet dans les entreprises. L'embauche de nouveaux avocats tient logiquement � la multiplication des contestations en vertu de la Charte des droits et libert�s et des litiges touchant les droits des Autochtones et d'autres motifs. D'autres facteurs — complexit� croissante de la gestion des programmes et des dossiers chevauchant plusieurs sph�res de comp�tence, intensification des activit�s de recherche scientifique du gouvernement, n�cessit� d'obtenir et d'analyser rapidement des donn�es disparates dans de cycles de publication sans cesse plus courts — t�moignent tous du besoin de disposer de personnes plus comp�tentes, dont la r�mun�ration est g�n�ralement plus �lev�e.

Parall�lement, de nombreuses activit�s plus routini�res sont en voie de disparition. Par exemple, l'�volution du monde du travail a entra�n� l'�limination presque compl�te de la st�nographie, et la plus grande partie des travaux de dactylographie sont maintenant accomplis par les analystes et les gestionnaires. Il n'est donc pas surprenant d'observer une migration des employ�s de secr�tariat vers les groupes offrant de meilleures perspectives. La mise en place des syst�mes �lectroniques a entra�n� une tr�s nette baisse de la demande de travail de bureau au regard des activit�s courantes.

Nous n'avons cependant aucun moyen de confirmer que les migrations au sein de la structure des groupes professionnels est attribuable en totalit� aux fortes tendances �nonc�es pr�c�demment. �tant donn� les efforts qu'il a d�ploy�s pendant plusieurs ann�es en vue de concevoir une nouvelle norme g�n�rale de classification, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a interrompu pendant � peu pr�s une d�cennie les v�rifications centrales portant sur la qualit� des d�cisions de classification prises dans les minist�res^[34]. Nonobstant l'absence de v�rification officielle des d�cisions de classification, les minist�res ont �t� r�guli�rement consult�s sur les changements importants des profils des groupes de classification ou la repr�sentation des agents n�gociateurs, ainsi que sur les cas o� il y a eu une hausse importante des d�penses salariales.

En 2003‑2004, la nouvelle Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada s'est pench�e sur l'application des normes de classification des groupes Gestion financi�re (FI) et Syst�mes d'ordinateurs (CS) dans l'ensemble de la fonction publique, ainsi que sur l'application g�n�rale des normes de classification dans un minist�re, Ressources naturelles Canada. L'�valuation des postes du groupe CS et l'examen g�n�ral � Ressources naturelles Canada ont donn� des r�sultats positifs. Au total, 86 % des 500 dossiers de postes CS examin�s respectaient les normes et supportaient bien la comparaison avec d'autres postes de m�me niveau. L'examen des normes applicables au groupe FI a �t� interrompu lorsqu'on a constat� qu'un nombre trop �lev� de dossiers ne renfermaient pas certains documents importants. On a donc plut�t coop�r� avec les minist�res et les organismes afin de s'assurer qu'ils mettent � jour leurs descriptions de travail pour les postes du groupe FI. Les r�sultats de ces examens peuvent �tre rassurants jusqu'� un certain point, mais il faut aussi r�aliser qu'une plus grande rigueur est de mise en mati�re de gestion de la classification. Dans la m�me veine, la nouvelle politique de classification fait ressortir l'importance de veiller � ce que la surveillance de la classification demeure une priorit� minist�rielle � titre de condition de la d�l�gation des pouvoirs aux administrateurs g�n�raux.

Mesures de dotation

Sur le plan conceptuel, la situation est assez simple en ce qui touche la dotation. Le changement de structure de la fonction publique que nous avons d�crit peut se d�rouler de trois mani�res :

• De nouveaux employ�s peuvent �tre recrut�s � l'ext�rieur de la fonction publique pour occuper un nouveau poste ou un poste vacant.
• Des employ�s peuvent �tre promus dans un nouveau poste, ou �tre affect�s � un poste vacant qui a �t� reclassifi� � un niveau plus �lev�.
• Le poste d'un employ� peut �tre reclassifi� � un niveau plus �lev�.

Les postes devenus d�suets sont �ventuellement supprim�s. Avec le temps, ces m�canismes ont fait appara�tre une fonction publique passablement diff�rente.

Les tableaux 2029 et 2030 renferment des donn�es sur les mouvements d'employ�s entrant et sortant du domaine du noyau de la fonction publique, ou au sein de celui‑ci, entre 1991‑1992 et 2002‑2003^[35]. � partir de ces donn�es, nous pouvons formuler quelques commentaires sur les m�canismes qui sont � l'origine de l'�volution de la structure de la fonction publique.

Tableau 2029 Effectif des employ�s � temps plein occupant un poste de dur�e ind�termin�e et nombre total de d�parts � la retraite et de personnes embauch�es � l'ext�rieur, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 � 2003
Exercice	Employ�s � temps plein pour une p�riode ind�termin�e**
	Effectif*	D�parts	Embauche � l'ext�rieur	Embauche pour une p�riode ind�ter- min�e**	Total de l'embauche	Embauche � l'ext�rieur en % des d�parts	Embauche � l'ext�rieur en % de l'embauche totale
1991‑1992	162 772	10 692	3 002	6 263	9 265	28	32
1992‑1993	161 516	7 853	3 006	6 346	9 352	38	32
1993‑1994	163 019	7 440	1 847	3 842	5 689	25	32
1994‑1995	160 392	8 347	1 210	2 623	3 833	14	32
1995‑1996	153 143	17 550	1 028	1 825	2 853	6	36
1996‑1997	138 944	18 149	1 088	1 827	2 915	6	37
1997‑1998	124 205	10 224	1 405	2 496	3 901	14	36
1998‑1999	114 781	10 184	1 966	4 482	6 448	19	30
1999‑2000	111 488	3 755	2 800	5 463	8 263	75	34
2000‑2001	115 859	4 370	3 729	6 891	10 620	85	35
2001‑2002	121 606	4 505	5 147	8 389	13 536	114	38
2002‑2003	129 993	4 953	5 159	8 015	13 174	104	39
* Tient compte de l'effectif en d�but d'exercice et exclut les employ�s en cong� non pay� et les employ�s de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Imp�t, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. ** Les employ�s nomm�s pour une p�riode d�termin�e, les employ�s occasionnels et les employ�s � temps partiel nomm�s pour une p�riode ind�termin�e remplissent un r�le important dans la fonction publique, mais l'inclusion des donn�es les concernant aurait rendu l'examen extr�mement complexe sans pour autant nous permettre de mieux comprendre les tendances � l'œuvre. La complexit� accrue tient principalement au fait que la dur�e des nominations � des postes occasionnels ou pour une p�riode d�termin�e varie �norm�ment, de sorte qu'il serait tr�s difficile et laborieux de concevoir un moyen de calculer des �quivalents d'ann�es compl�tes et de proc�der au rajustement connexe des nominations et des cessations d'emploi.

Pour d�buter, signalons que le tableau 2031 pr�sente des d�tails sur les d�parts d'employ�s occupant un poste de dur�e ind�termin�e dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003. Il y a eu 2 614 d�parts � la retraite, soit 1,5 % de l'effectif en mars 2003. Les d�missions ont atteint 1 698, soit environ 1 % de l'effectif. � cela s'ajoutent 441 d�parts pour diverses autres raisons (mises � pied et cessations) et quelque 200 d�c�s.

Tableau 2030 Total des promotions et des reclassifications parmi les employ�s � temps plein pour une p�riode ind�termin�e, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 � 2003
Exercice	Employ�s � temps plein pour une p�riode ind�termin�e
	Effectif*	Promotions	Reclassi -fications	Promotions en % de l'effectif	Reclassi- fications en % de l'effectif
1991‑1992	162 772	17 278	–	10,6	–
1992‑1993	161 516	16 495	–	10,2	–
1993‑1994	163 019	13 827	–	8,5	–
1994‑1995	160 392	9 099	–	5,7	–
1995‑1996	153 143	7 707	–	5,0	–
1996‑1997	138 944	8 582	3 185	6,2	2,3
1997‑1998	124 205	10 321	3 846	8,3	3,1
1998‑1999	114 781	16 056	6 300	14,0	5,5
1999‑2000	111 488	14 847	4 965	13,3	4,5
2000‑2001	115 859	15 970	5 648	13,8	4,9
2001‑2002	121 606	16 432	5 064	13,5	4,2
2002‑2003	129 993	18 322	6 687	14,1	5,1
* L'effectif exclut les employ�s de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Imp�t, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada pour tous les exercices financiers et traduit l'effectif en d�but d'exercice, � l'exclusion des employ�s en cong� non pay�.

Si l'on examine les m�mes donn�es pour les dix groupes les plus nombreux du domaine du noyau de la fonction publique, on observe d'importantes variations dans les tendances des d�parts. Le nombre total de d�parts non li�s � l'�ch�ance d'une p�riode d�termin�e oscille entre environ 2 % pour le groupe des Services d'ordinateurs (CS) et environ 5,6 % pour les Commis aux �critures et r�glements (CR) et les Manœuvres et hommes de m�tier (GL). La proportion de d�parts volontaires se situait entre 0,6 % dans le groupe de la direction (EX) et 3,2 % dans celui des Commis aux �critures et r�glements (CR). Ces diff�rences peuvent refl�ter de nombreux facteurs comme la structure d'�ge du groupe et l'acc�s � des emplois plus attrayants.

Tableau 2031 D�parts selon la cause, noyau de la fonction publique, 2002‑2003
D�parts pr�cis�s	Nombre	%
Retraite	2 614	52,8
D�mission	1 698	34,3
D�c�s	200	4,0
Autre	441	8,9
Total	4 953	100,0

Recrutement � l'ext�rieur

Comme le montre la figure 2032, 44 480 personnes ont �t� embauch�es dans la fonction publique en 2002‑2003. De ce nombre,

• 5 604 (12,6 %) ont �t� nomm�es pour une p�riode ind�termin�e, c'est‑�‑dire qu'elles ont obtenu un emploi permanent,
• 13 269 (29,8 %) ont �t� nomm�es pour une p�riode d�termin�e,
• 15 413 (34,7 %) �taient des employ�s occasionnels (embauch�s pour une p�riode d'au plus 90 jours, avec une limite de 125 jours par p�riode de 12 mois),
• 10 194 (22,9 %) �taient des �tudiants embauch�s le plus souvent durant les mois d'�t�.

Le recrutement d'employ�s nomm�s pour une p�riode d�termin�e ou d'occasionnels peut expliquer que la m�me personne soit compt�e plus d'une fois au cours de l'ann�e, ou que l'on compte plus d'une personne pour un m�me emploi. Il ne convient donc pas de consid�rer le nombre total de ces nominations comme une mesure valable de l'ampleur des changements au sein de l'effectif du noyau de la fonction publique. Les �tudiants ne sont pas pris en compte dans le nombre total d'emplois.

Comme le montre le tableau 2029, l'embauche d'employ�s nomm�s pour une p�riode d�termin�e � des postes de dur�e ind�termin�e a g�n�ralement �t� plus importante que l'embauche � l'ext�rieur. Au d�but des ann�es 1990, l'embauche � l'ext�rieur repr�sentait moins de la moiti� de la conversion des postes de dur�e d�termin�e � des postes de dur�e ind�termin�e. Depuis 2000, la proportion a �t� plut�t des deux tiers dans les cas d'embauche pour une p�riode d�termin�e, m�me si le nombre absolu de conversions d'employ�s occupant un poste de dur�e d�termin�e � un poste de dur�e ind�termin�e a �t� important, soit 6 900 � 8 400. En fait, l'embauche pour une p�riode d�termin�e constitue un moyen d'acc�l�rer le processus de dotation et, peut‑�tre, de permettre une p�riode d'� essai � tant � l'employ� qu'au gestionnaire.

Figure 2032
Embauche et dotation en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, 2002‑2003^[36]

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Le nombre de candidats � des concours externes peut constituer un important indicateur de l'attrait qu'exerce un employeur. Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour 2002‑2003 renferme des donn�es qui montrent l'int�r�t du public � l'�gard des emplois offerts dans l'administration f�d�rale. Par exemple, lors d'un projet pilote de recrutement par voie �lectronique, chaque concours � l'�chelle nationale a attir� en moyenne 173 candidatures. Le site web de la Commission (emplois.gc.ca) attire plus de 1,275 million de visites par mois.

La dotation externe de postes pour une p�riode ind�termin�e a exerc� une influence moindre, surtout avant 1999‑2000, lorsqu'elle repr�sentait entre 6 % et 38 % des d�parts. Cette situation est compr�hensible si l'on tient compte de la r�duction des effectifs survenue vers le milieu des ann�es 1990. Plus r�cemment, le nombre de recrutements externes est l�g�rement inf�rieur ou sup�rieur � celui des d�parts.

Promotions

Les promotions, suite ou non � un concours, correspondent aux situations o� un employ� est nomm� � un poste dont la r�mun�ration maximale est sup�rieure de 4 % au moins � celle du poste pr�c�dent. Un seul d�part peut donner lieu � une s�rie de promotions, les postes des candidats choisis devant �tre combl�s successivement, peut‑�tre au moyen de promotions. Comme l'indique le tableau 2030, sauf pour la p�riode de l'Examen des programmes, c'est‑�‑dire de 1994 � 1998, le nombre de promotions a g�n�ralement vari� entre 14 000 et 18 000 annuellement.

Le nombre total de promotions au sein du personnel embauch� pour une p�riode ind�termin�e et l'augmentation du nombre de promotions durant la p�riode d'expansion rapide de l'effectif donnent � penser qu'il s'agit l� du plus important facteur de changement.

Reclassifications

Un important sous‑ensemble des promotions, en l'occurrence les reclassifications, permet de faire le pont entre les domaines de la classification et de la dotation. Nous employons le terme � reclassification � lorsqu'un employ� est promu � un niveau plus �lev� tout en continuant d'occuper le m�me poste, apr�s que l'on ait �valu� que les exigences du poste ont suffisamment chang� pour qu'une telle mesure soit justifi�e. Il est important de signaler que lorsqu'il y a eu une augmentation significative des exigences li�es � un poste, une reclassification s'av�re appropri�e.

De fa�on g�n�rale, la reclassification signifie le plus souvent le rel�vement du niveau du poste qu'occupe un employ� (et, donc, auquel il est r�mun�r�). Il peut y avoir reclassification lorsque l'�valuation de la description du poste entra�ne un changement de groupe professionnel et(ou) de niveau suite � un changement significatif^[37] des fonctions du poste. Une reclassification se fait � la hausse si le travail devient plus exigeant, ou � la baisse s'il devient moins exigeant.

L'emploi du terme � reclassification � peut ais�ment porter � confusion. Au sens strict, le terme peut s'appliquer � la r��valuation d'un poste vacant, ce qui n'a aucune r�percussion du point de vue de la r�mun�ration tant qu'un titulaire n'est pas nomm�. Certains assimilent m�me couramment une promotion (c.‑�‑d. une nomination � un poste diff�rent et � un niveau plus �lev�) � une reclassification. Nous employons ici ce terme au sens strict �nonc� au paragraphe pr�c�dent.

En raison � la fois de ces interpr�tations diff�rentes et de l'incertitude au sujet du soin avec lequel les sp�cialistes du personnel proc�dent au codage de certaines op�rations, il faut pr�sumer que les chiffres disponibles sont imparfaits. N�anmoins, des analystes chevronn�s de la r�mun�ration estiment que les chiffres disponibles sont probablement un reflet raisonnable de la r�alit� et que les tendances � la surestimation ou � la sous‑estimation s'�quilibrent en bout de ligne.

Selon une analyse effectu�e conjointement par la Direction g�n�rale de la classification de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et la Direction de l'information sur les nominations et l'analyse de la Commission de la fonction publique (CFP), environ 6 700^[38] reclassifications touchant des employ�s permanents � temps plein ont �t� effectu�es dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003, ce qui repr�sente environ 5,1% de ces employ�s. Comme le tableau 2033 le montre, 15 groupes ont fait l'objet d'au moins 75 reclassifications. En 2001, quatre groupes ont �t� fusionn�s pour constituer le groupe PA, ce qui a donn� lieu � certaines anomalies. Il n'est donc pas �tonnant de constater que plus de 60 % de tous les cas ont touch� quatre groupes (qui repr�sentent 42 % des employ�s permanents � temps plein du noyau de la fonction publique) :

• Administration des programmes (PM)
• Commis aux �critures et r�glements (CR)
• Services administratifs (AS)
• Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST).

Comme il ressort des donn�es du tableau 2033, il est �vident que la proportion la plus �lev�e d'employ�s reclassifi�s en 2002‑2003 appartenait au groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST), soit environ 26 % de l'effectif total � temps plein pour une p�riode ind�termin�e de ce groupe. Ce chiffre �tonnant semble repr�senter une partie de la tendance vers la disparition � toute fin pratique du groupe de classification ST. Ce d�placement est en grande partie attribuable � l'�volution des exigences du travail de bureau dans un environnement moderne automatis�.

Parmi les autres groupes qui affichent plus de 5 % de reclassifications, il y a les suivants :

• Gestion du personnel (PE)
• Administration des programmes (PM)
• Techniciens divers (GT)
• Achats et approvisionnements (PG)
• Services administratifs (AS)
• Recherche scientifique (SE)
• Commis aux �critures et r�glements (CR)
• �conomie, sociologie et statistiques (ES).

� noter que certains groupes (par exemple, PE, ES, GT et PG) ont recours � des programmes de recrutement pr�voyant une promotion au sein du poste sur la base des progr�s satisfaisants accomplis dans le cadre d'un programme de recrutement ou de perfectionnement. Certains groupes peuvent afficher un niveau exceptionnellement �lev� de reclassifications par suite d'une d�cision particuli�re visant un vaste groupe d'employ�s.

Tableau 2033 Reclassifications dans les groupes professionnels du noyau de la fonction publique signalant au moins 75 cas, 2002‑2003
Groupe professionnel	Reclassi- fications d'apr�s le SIPC*	Pourcentage de toutes les reclassi- fications	Effectif de d�part**	Pourcentage de l'effectif du groupe reclassifi�	Taille relative du groupe
Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST)	670	10,0	2 591	25,9	2,0
Gestion du personnel (PE)	304	4,5	2 803	10,8	2,2
Administration des programmes (PM)	1 341	20,1	13 563	9,9	10,4
Techniciens divers (GT)	157	2,3	1 821	8,6	1,4
Achats et approvisionnements (PG)	157	2,3	2 062	7,6	1,6
Services administratifs (AS)	1 056	15,8	14 959	7,1	11,5
Recherche scientifique (SE)	102	1,5	1 668	6,1	1,3
�conomie, sociologie et statistiques (ES)	228	3,4	4 246	54	3,3
Commis aux �critures et r�glements (CR)	1 155	17,3	22 850	5,1	17,6
Soutien technologique et scientifique (EG)	208	3,1	4 781	4,4	3,7
Services d'information (IS)	76	1,1	1 852	4,1	1,4
Manœuvres et hommes de m�tiers (GL)	140	2,1	4 219	3,3	3,2
Services divers (GS)	76	1,1	2 345	3,2	1,8
Groupe de la direction (EX)	91	1,4	3 454	2,6	2,7
Syst�mes d'ordinateurs (CS)	119	1,8	8 336	1,4	6,4
Autres groupes professionnels	807	12,1	38 443	2,1	29,6
Total	6 687	100,0	129 993	5,1	100,0
* Employ�s permanents � temps plein seulement. ** Par effectif, on entend le nombre d'employ�s en d�but d'exercice, sauf les employ�s en cong� non pay�. SIPC : Syst�me d'information sur les postes et la classification.

Il est int�ressant d'examiner la tendance des reclassifications au sein des groupes. Nous avons �tudi� la situation de trois groupes dans cette perspective, tout en ayant � l'esprit la mise en garde pr�c�dente au sujet de l'interpr�tation des donn�es. La figure 2034 illustre la situation du groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST). De loin, le plus important mouvement a �t� de ST‑SCY 3 � CR 5 et � AS 1. Ce mouvement repr�sente un gain salarial maximum d'environ 4 400 $, soit 11,4 %, pour un CR 5 et d'environ 5 300 $, soit 13,7 %, pour un AS 1. Tr�s peu de reclassifications (seulement environ 4,3 % du total) ont eu lieu au sein du groupe ST lui‑m�me.

Figure 2034
Aper�u des reclassifications dans le groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST), 2002‑2003

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L'appendice M pr�sente un tableau semblable des reclassifications survenues en 2002‑2003 dans les groupes Commis aux �critures et r�glements (CR) et �conomie, sociologie and statistiques (ES). Les reclassifications dans le groupe CR refl�tait l'incidence moyenne au sein de la fonction publique. Contrairement au groupe ST, environ 70 % des reclassifications consistaient en promotions au sein du groupe CR. Les cas les plus nombreux sont des promotions de CR 3 � CR 4 (30 %) et de CR 4 � CR 5 (36 %). Les seules autres tendances notables sont de CR 4 � AS 1 (11 %) et de CR 5 � AS 2 (8 %).

La tendance � la reclassification au sein du groupe est encore plus marqu�e pour le groupe ES, ce qui semble aller de soi pour un groupe tr�s sp�cialis�. � quelques exceptions pr�s, les 228 cas recens�s en 2002‑2003 sont des reclassifications au sein du groupe. Les exemples les plus fr�quents sont de ES 2 � ES 3 (31 %), de ES 3 � ES 4 (20 %) et de ES 4 � ES 5 (24 %).

Dans les trois groupes �tudi�s, les promotions de plus d'un niveau ou l'�quivalent ont �t� assez rares, allant de moins de 1 % dans le groupe ES � environ 7 % dans le groupe ST.

Le tableau 2035 montre l'incidence des reclassifications en 2002‑2003 dans divers grands minist�res et organismes dont au moins 1 % des employ�s permanents � temps plein ont �t� reclassifi�s au cours de l'exercice. Dans l'ensemble, il est �vident que l'ampleur des reclassifications a beaucoup fluctu� entre les institutions gouvernementales. Certains grands minist�res comme D�veloppement des ressources humaines Canada (1,2 %), Statistique Canada (1,9 %), Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (2,6 %) et Anciens combattants (2,8 %) affichent des taux de reclassification relativement faibles pour cet exercice.

Pour les minist�res ayant une incidence relativement �lev�e de reclassifications, il faut souligner deux types de cas sp�ciaux. Premi�rement, au minist�re des Finances et au minist�re de la Justice notamment, il existe des programmes permanents et bien d�finis de recrutement et de perfectionnement. Ainsi, au minist�re des Finances, les �conomistes titulaires d'au moins une ma�trise sont recrut�s au niveau ES 2 et progressent par reclassification jusqu'au niveau ES 5, selon l'�valuation de leur rendement.

Deuxi�mement, il peut y avoir des d�cisions exceptionnelles en mati�re de reclassification qui ont une incidence sur un grand nombre d'employ�s durant une ann�e donn�e. Ainsi, en 2002, Citoyennet� et Immigration Canada (CIC) a d�cid� de reclassifier un groupe important d'agents de premi�re ligne (probablement quelque 1 100 personnes^[39]) pour les faire passer de PM 2 � PM 3, compte tenu du degr� de complexit� de leur travail.

Les reclassifications de poste repr�sentent une fraction importante et stable de l'ensemble des promotions tout au long des sept ann�es pour lesquelles nous disposions de chiffres raisonnables sur les reclassifications.

 

Comme nous l'avons indiqu� pr�c�demment au tableau 2030, entre 1996‑1997^[40] et 2002‑2003, le nombre de reclassifications a oscill� entre un creux d'environ 3 200 en 1996‑1997 et un sommet de pr�s de 6 300 en 1998‑1999 et de 6 700 en 2002‑2003^[41]. La proportion des employ�s � temps plein nomm�s pour une p�riode ind�termin�e qui ont �t� reclassifi�s chaque ann�e a vari� plus que les chiffres absolus, augmentant rapidement de 2,3 % en 1996‑1997 � 5,5 % en 1998‑1999, puis retombant � 4,2 % en 2001‑2002, avant d'augmenter de nouveau pour atteindre 5,1 % en 2002‑2003. Nous concluons de ces donn�es que les reclassifications ont �t� un facteur important dans l'�volution de la composition de la fonction publique.

Employeurs distincts

En ce qui a trait aux employeurs distincts, l'ADRC a recrut� 3 563 employ�s permanents en 2002‑2003, soit 8,8 % de son effectif permanent. En outre, 714 employ�s permanents (1,8 %) ont pris leur retraite et il y a eu 625 d�parts pour d'autres motifs (1,5 %).

� l'ACIA, on a embauch� 193 employ�s pour une p�riode ind�termin�e (4,2 %) et 1 169 autres pour une p�riode d�termin�e; ce chiffre compte certaines personnes plus d'une fois. Par ailleurs, 64 employ�s ont pris leur retraite (1,4 %) et 85 employ�s permanents sont partis pour d'autres motifs (1,8 %).

Parcs Canada a recrut� 428 employ�s en tout, soit 57 pour une p�riode ind�termin�e, 360 pour une p�riode d�termin�e et 11 employ�s saisonniers. Par ailleurs, 125 employ�s permanents de l'organisme ont d�missionn� en 2002‑2003, 40 ont pris leur retraite et il y a eu 10 d�c�s.

Le CNRC a recrut� 127 employ�s permanents, de m�me que 175 employ�s pour une p�riode d�termin�e et 378 pour une p�riode d�termin�e inf�rieure � un an. En 2002‑2003, 59 employ�s ont pris leur retraite (1,5 %) et 111 ont d�missionn� volontairement (2,8 %), dont 22 afin de retourner aux �tudes. Il y a �galement eu 6 d�c�s.

Apr�s �tre devenu un employeur distinct, Parcs Canada, a entrepris un examen complet de son syst�me de classification, estimant qu'il n'�tait g�n�ralement pas � jour. Au cours de la premi�re �tape de cet exercice, approximativement 1 000 employ�s des groupes Manœuvres et hommes de m�tier (GL) et Services g�n�raux (GS) ont �t� reclassifi�s. Approximativement 20 % de ces postes ont �t� reclassifi�s � la hausse.

L'ACIA a r�cemment examin� l'utilisation qu'elle fait des reclassifications. En 2002‑2003, 99 postes ont �t� reclassifi�s, la plupart � l'issue de programmes formels de perfectionnement. Cela repr�sente environ 1,8 % de l'effectif. En outre, au Conseil national de recherches, il y a eu 69 reclassifications, soit environ 1,8 % de l'effectif.

Effet global des changements structurels sur le salaire moyen

Les changements structurels survenus entre 1991 et 2003 ont entra�n� une hausse du salaire moyen de l'ordre de 5 000 $ (de 2003) dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts^[42]. Cela repr�sente environ 10,6 % du salaire moyen (en dollars constants de 2003) dans ce domaine combin�. Durant la p�riode o� l'emploi dans la fonction publique a pris de l'expansion, soit de 1997‑1998 � 2002‑2003, ces changements structurels ont hauss� le salaire moyen d'environ 2 600 $, un gain de 5,3 % en dollars constants de 2003.

Cette conclusion repose forc�ment sur diff�rentes hypoth�ses, mais elle pourrait �tre assez pr�cise. Nous avons utilis� les taux salariaux moyens de mars 2003 pour les diff�rents groupes et niveaux et les avons appliqu�s � l'effectif et � la structure des groupes et des niveaux des ann�es pr�c�dentes. Ainsi, nous avons pu estimer les co�ts, en dollars de 2003, qu'auraient repr�sent�s les compositions d'effectif tr�s diff�rentes qui ont exist� par le pass� dans la fonction publique. Les r�sultats obtenus pour chaque ann�e sont pr�sent�s au tableau 2036.

Tableau 2036 �volution du salaire moyen dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts par suite des changements survenus dans la composition de l'effectif, 1991 � 2003*
	Salaire moyen ($ de 2003)	Changement en % depuis 1991
1991	47 670	–
1992	47 798	0,3
1993	48 317	1,4
1994	48 932	2,6
1995	49 294	3,4
1996	49 565	4,0
1997	49 550	3,9
1998	50 072	5,0
1999	50 690	6,3
2000	51 333	7,7
2001	51 584	8,2
2002	52 044	9,2
2003	52 715	10,6
* Comparaisons par rapport au salaire moyen de mars 2003. Encore une fois, seuls les trois plus grands employeurs distincts sont inclus dans le calcul.

Cette �volution des co�ts moyens tient principalement � deux choses :

• l'augmentation de la taille des groupes � r�mun�ration �lev�e et la diminution de la taille des groupes moins r�mun�r�s;
• l'�volution de la r�partition des employ�s par niveau � l'int�rieur des groupes.

En ce qui a trait � la r�partition des employ�s entre les paliers de r�mun�ration au sein d'un groupe, l'impact sur le salaire moyen a �t� modeste. M�me dans le groupe Commis aux �critures et r�glements (CR), o� l'on a observ� une baisse marqu�e de la proportion d'employ�s occupant des postes de niveaux inf�rieurs et une hausse correspondante aux niveaux sup�rieurs, la hausse du salaire moyen entre 1991 et 2003 a �t� de 1 600 $, soit un peu plus de 4 %. Consid�rant le fait que la structure de la plupart des grands groupes est demeur�e tr�s stable (c'est le cas notamment du groupe PM) ou que ces groupes ont connu moins de changement que le groupe CR, on peut raisonnablement estimer que les effets de ce facteur ne repr�sentent pas plus de 1 % � 2 % du salaire moyen.

Par cons�quent, la croissance relative des groupes � r�mun�ration plus �lev�e repr�sente probablement de 8 � 10 points de pourcentage (sur un total de 10,6 %) de la hausse du salaire moyen entre mars 1991 et mars 2003.

R�trospective — R�mun�ration des membres du groupe EX et des autres employ�s non syndiqu�s

Pour ce qui est de la r�mun�ration du personnel de direction, le gouvernement �tablit la r�mun�ration des membres du groupe EX 1 en fonction de celle vers�e � un �chantillon de travailleurs similaires du secteur priv� et du secteur public au Canada; les �chelles salariales pour les niveaux sup�rieurs du groupe et les postes de sous‑ministre (DM) sont ensuite d�finies sous forme de multiples fixes de ceux du premier niveau (l'�cart entre les niveaux salariaux maximums successifs est de 12 ou 15 %). Cette comparaison, mise � jour annuellement par Hay Associ�s, comprend une indemnit� de 7 % pour les membres de la fonction publique f�d�rale au titre de la r�mun�ration variable, qui doit �tre gagn�e de nouveau chaque ann�e et dont le montant d�pend du rendement de chaque employ�.

Au fil des ann�es, le gouvernement a habituellement sollicit� les conseils d'un comit� ind�pendant pr�sid� par un membre �minent du secteur priv� au sujet des niveaux de salaire des hauts fonctionnaires et de leurs conditions d'emploi, dont la r�mun�ration au rendement. Ces comit�s, pr�sid�s successivement par J.V. Clyne, Allen T. Lambert et James W. Burns, ont exist� de 1968 � 1993. Le Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction a �t� cr�� en 1997, au lendemain de la p�riode de gel salarial; il a d'abord �t� pr�sid� par Lawrence Strong, qui a �t� remplac� par Carol Stephenson en 2002. Ce comit� a pr�sent� des rapports � six reprises entre janvier 1998 et mai 2003.

Dans cette section, nous nous concentrons surtout sur la p�riode post�rieure � 1990. Nous pr�sentons des donn�es ant�rieures (remontant � 1980) parce qu'il est utile de donner une plus longue perspective, compte tenu des controverses entourant la r�mun�ration du personnel de direction, en particulier la r�mun�ration au rendement.

Le tableau 2037 fait voir l'�volution, sur une p�riode de 20 ans, de la r�mun�ration du personnel de direction dans le noyau de la fonction publique f�d�rale. On peut observer que le salaire moyen est pass� de 59 500 $ environ en 1983‑1984 � quelque 107 000 $ en 2002‑2003, une hausse de pr�s de 80 % en dollars courants mais de 5 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Durant la p�riode de 1997 � 2003, les salaires des employ�s de la direction sont pass�s de 85 000 $ � 107 000 $, ce qui repr�sente une hausse d'environ 26 %, ou un peu moins de 13 % en supprimant les effets de l'inflation.

Ces hausses du salaire moyen ont fait suite aux conseils fournis par le Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction, sous la pr�sidence de M. Strong puis de M^me Stephenson. Plus important encore, apr�s un gel de cinq ans (de 1991 � 1996), le gouvernement a souscrit � la recommandation du Comit� consultatif de hausser les salaires en fonction de l'�valuation, faite par Hay Associ�s, de la r�mun�ration globale selon la m�thode d�crite pr�c�demment. Des rajustements d'�chelle de 5,1 % en 1998 et de 8 % en 2000 ont conduit � des augmentations g�n�rales plus modestes — 3,1 % en 2001, 2,3 % en 2002 et 2,5 % en 2003.

Contrairement aux employ�s syndiqu�s, les employ�s de la direction n'ont pas droit � des augmentations d'�chelon annuelles automatiques � l'int�rieur de leur niveau). � compter de 1995‑1996, le gouvernement a autoris� des hausses � l'int�rieur des �chelles pour le personnel de direction selon l'�valuation du rendement. Les hausses moyennes de salaire au cours de ces ann�es, selon l'�valuation du rendement, ont �t� d'environ 1 % ou 2 %.

R�mun�ration au rendement

La r�mun�ration au rendement a connu des hauts et des bas au cours des deux derni�res d�cennies. En 1981, le groupe SX de l'�poque, qui comportait quatre niveaux, a �t� remplac� par le groupe EX, qui en compte cinq, tandis que le groupe SM �tait cr��. Un nouveau r�gime de r�mun�ration au rendement a aussi �t� adopt�. Les nouvelles �chelles salariales et les paiements forfaitaires auxquels avaient droit les membres du personnel de direction au maximum de leur �chelle et ayant un rendement sup�rieur ou exceptionnel �taient complexes. Dans l'ensemble, de nombreux employ�s de la direction ont eu droit � des hausses salariales plus limit�es que celles offertes habituellement aux employ�s syndiqu�s, ce qui, dans les faits, a contribu� � l'�tablissement d'un fonds destin� � financer la r�mun�ration au rendement.

Tableau 2037 �volution des salaires et de la r�mun�ration au rendement des membres du groupe de la direction de la fonction publique f�d�rale, 1980 � 2003
Exercice	Effectif du groupe EX*	Salaires		R�mun�ration au rendement	Valeur moyenne estimative des paiements forfaitaires par membre du groupe EX ($)	Salaire moyen + Paiement forfaitaire moyen ($)
		Salaire moyen ($ courant) (a)	Hausse moyenne pond�r�e de la fourchette des salaires du groupe EX (%) (b)	Valeur totale estimative de la r�mun�ration au rendement (M $ courant)
1980‑1981	1 272	48 630	◊	2,7	219	48 849
1981‑1982	1 596	58 239	6,50	0	0	58 239
1982‑1983	3 594	56 976	6,00	0	0	56 976
1983‑1984	4 000	59 506	5,00	8,9	inconnu	inconnu
1984‑1985	4 308	61 460	3,50	4,2	1 045	62 505
1985‑1986	4 274	64 198	3,25	inconnu	inconnu	inconnu
1986‑1987	4 345	66 169	1,40	8,2	1 079	67 248
1987‑1988	4 302	70 827	6,40	10,5	1 027	71 854
1988‑1989	4 280	74 755	4,60	10,3	1 316	76 071
1989‑1990	4 614	78 456	5,70	17,6	2 722	81 178
1990‑1991	4 759	81 945	4,15	17,9	2 999	84 944
1991‑1992	4 392	83 013	◊	0	0	83 013
1992‑1993	4 155	85 489	3,00	0	0	85 489
1993‑1994	3 878	85 512	◊	0	0	85 512
1994‑1995	3 735	85 278	◊	0	0	85 278
1995‑1996	3 214	85 030	◊	13,0	2 712	87 742
1996‑1997	3 258	85 350	◊	inconnu	inconnu	inconnu
1997‑1998	3 235	84 961	◊	10,9	1 759	86 720
1998‑1999	3 421	92 642	5,10	14,0	2 631	95 273
1999‑2000	3 278	93 511	◊	19,4	4 002	97 513
2000‑2001	3 637	101 095	8,00	29,9	7 077	108 172
2001‑2002	3 903	104 509	3,10	33,9	7 316	111 825
2002‑2003	4 403	107 040	2,30	40,5	7 172	114 212
* L'effectif ne comprend pas les sous‑ministres; les membres du groupe Gestionnaires sup�rieurs (SM) sont inclus jusqu'� leur fusion au groupe EX en 1992. L'augmentation marqu�e du nombre de cadres de direction entre 1981‑1982 et 1982‑1983 tient compte de la modification importante de la d�finition de � gestionnaire sup�rieur �.

Les paiements forfaitaires accord�s en 1981 ont repr�sent� en moyenne 0,45 % de la r�mun�ration de l'ensemble du groupe. Toutefois, l'application de ce nouveau r�gime a �t� interrompue presque imm�diatement (pour les exercices 1981‑1982 et 1982‑1983) aux termes de la Loi sur les restrictions salariales du secteur public. Le r�gime a �t� remis en vigueur de 1983‑1984, mais le plafond pr�vu dans le plan initial limitant � 5 % la combinaison des hausses de salaire � l'int�rieur de l'�chelle et des paiements forfaitaires a �t� ramen� � 4 %. De plus, au d�but de 1983‑1984, les employ�s au maximum de leur �chelle salariale ayant obtenu au moins la cote Enti�rement satisfaisant pouvaient recevoir un montant forfaitaire � titre de prime de rendement.

De 1984‑1985 � 1989‑1990, la r�mun�ration au rendement appliqu�e n'a d�rog� que l�g�rement au r�gime original. En 1990‑1991, le r�gime a de nouveau �t� rajust�, le plafond de la combinaison des augmentations � l'int�rieur de l'�chelle et des paiements forfaitaires �tant ramen� � 4,75 %. Au cours des quatre ann�es suivantes, le r�gime a encore �t� suspendu et, lorsqu'il a �t� r�tabli en 1995‑1996, les augmentations du salaire de base ont �t� plafonn�es � 2,5 % de la hausse combin�e de 5 % permise.

La mise en place du r�gime actuel s'est �tal�e sur deux exercices, 1998‑1999 et 1999‑2000, comme le recommandait le Comit� consultatif pr�sid� par M. Strong; depuis, le r�gime est fonctionnel. Il permet d'accorder des majorations de salaire � l'int�rieur d'une �chelle salariale selon le rendement offert, �valu� d'apr�s des engagements permanents rattach�s principalement aux d�fis courants associ�s au poste. De plus, le rendement au regard de ce que l'on appelle les engagements cl�s (en principe, des changements pouss�s ou des objectifs �largis) peut permettre � un membre de la direction de toucher jusqu'� 10 % de son salaire^[43] sous forme soit de hausse de son salaire de base, soit d'un paiement forfaitaire s'il est d�j� au maximum de son niveau. La valeur moyenne des paiements forfaitaires ne doit pas d�passer 7 %, ce qui correspond � l'indemnit� pr�vue par Hay Associ�s sur la base de la comparaison de la r�mun�ration globale des employ�s de niveau EX 1 dans la fonction publique f�d�rale avec celle vers�e dans le secteur priv� et le secteur public �largi.

Le paiement forfaitaire moyen accord� dans le cadre du r�gime est pass� de pr�s de 3 % � l�g�rement plus de 4 % durant les deux exercices o� s'est d�roul�e la mise en œuvre progressive. Au cours du premier exercice, la combinaison des augmentations � l'int�rieur de l'�chelle et des paiements forfaitaires a �t� plafonn�e � 4,4 % de la masse salariale des EX, tandis que pour le second exercice, les montants forfaitaires �taient seuls assujettis � un plafond de 4,4 %. Depuis 2000‑2001, ces paiements ont �t� assujettis � un plafond d'environ 7 %.

Le tableau 2037^[44] montre �galement la valeur moyenne des paiements forfaitaires et le montant total du salaire moyen et des paiements forfaitaires moyens, ce que l'on peut appeler la � r�mun�ration totale moyenne �. Selon cette mesure combin�e, la r�mun�ration moyenne du groupe EX a augment� d'environ 31 % de 1997‑1998 � 2002‑2003, ou de pr�s de 18 % si l'on supprime les effets de l'inflation.

Regagner une partie du salaire de base

Plus de 90 % des membres du personnel de direction ont re�u une r�mun�ration au rendement depuis l'instauration du nouveau r�gime. Certains observateurs ont �mis des critiques, jugeant ce pourcentage trop �lev� et soutenant qu'une proportion beaucoup plus limit�e du personnel de direction offrait un rendement exceptionnel. Cela revient � dire que l'�tat devrait adopter un autre r�gime de r�mun�ration au rendement, qui r�compenserait uniquement les employ�s offrant le meilleur rendement. Dans le r�gime actuel, on met de c�t� une fraction de la masse salariale (7 %), qui est remise presque enti�rement aux employ�s selon l'�valuation de leur rendement par la haute direction et qu'ils doivent regagner chaque ann�e. La combinaison du salaire r�gulier et du montant forfaitaire fond� sur le rendement doit �tre telle que la r�mun�ration en esp�ces au niveau EX 1 �quivaille � celle des cadres de direction ayant des responsabilit�s semblables dans le secteur priv� et le secteur public �largi. Seuls les cadres de direction touchant plus de 7 % (environ le tiers en 2002‑2003) devraient vraiment �tre r�put�s avoir re�u une prime de rendement, plut�t que de gagner de nouveau leur plein salaire de base.

Employ�s non repr�sent�s

Le Conseil du Tr�sor fixe les niveaux de r�mun�ration des employ�s qui ne sont pas membres du personnel de la direction et qui appartiennent � des groupes repr�sent�s par un syndicat sans toutefois �tre eux‑m�mes syndiqu�s, �tant donn� que leurs fonctions pourraient engendrer un conflit d'int�r�ts (par exemple, un employ� traitant, � titre de gestionnaire, un grief pr�sent� par un membre d'un syndicat). Le Conseil du Tr�sor �tablit aussi les conditions d'emploi de certains groupes non syndiqu�s, dont le groupe Gestion du personnel (PE) et la plupart des membres du groupe Droit (LA)^[45].

Par convention, le Conseil du Tr�sor applique � l'�gard des employ�s exclus de la premi�re cat�gorie les m�mes taux de salaire que ceux qui seraient applicables si les employ�s en question �taient membres du syndicat. Dans le cas du groupe PE, les hausses salariales ont g�n�ralement concord� avec celles du groupe Administration des programmes (PM) et, apr�s 1999, de l'unit� de n�gociation Services des programmes et de l'administration (PA). Pour ce qui est du groupe Droit, avant les gels des salaires du d�but des ann�es 1990, le Conseil du Tr�sor utilisait de l'information sur les avocats de la Couronne des provinces � titre d'indicateur g�n�ral pour �tablir les hausses de salaire. D�s la fin de ces gels, le Conseil du Tr�sor s'est align� sur les hausses applicables � l'unit� de n�gociation (employ�s syndiqu�s) LA, de taille beaucoup plus restreinte. � compter de 2000, il a utilis� une enqu�te de Hay Associ�s sur la r�mun�ration des avocats au Canada pour d�finir les hausses de salaire.

R�sum� de la croissance des salaires moyens

Le salaire moyen constitue la mesure la plus g�n�rale qui soit de l'�volution de la r�mun�ration individuelle. Le tableau 2038^[46] et la figure 2039 illustrent l'�volution du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, puis dans les deux domaines combin�s.

Il ressort de ces donn�es que la progression du salaire moyen a chang� de fa�on marqu�e apr�s 1997‑1998. De 1990‑1991 � 1997‑1998, la valeur du salaire moyen, exprim�e en dollars constants de 2002‑2003, a oscill� � l'int�rieur d'une fourchette relativement �troite (46 300 $ � 48 100 $). On pourrait penser que cette stabilit� �tait une anomalie provoqu�e par les gels salariaux en vigueur au cours de ces exercices.

Figure 2039
Pr�sentation graphique de l'�volution des salaires moyens, 1990‑1991 � 2002‑2003

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Toutefois, nous avons pu calculer les salaires moyens selon la m�me approche pour la p�riode allant de 1982‑1983 � 1989‑1990 afin de v�rifier la validit� de ce point de vue. La n�gociation collective �tait en vigueur au cours de tous ces exercices, sauf deux. Durant toute cette p�riode, le salaire moyen (en dollars constants de 2002‑2003) dans le noyau de la fonction publique s'est maintenu entre 45 400 $ et 47 200 $^[47]. Cela signifie que, pendant les 15 exercices ayant pr�c�d� 1997‑1998, marqu�s par de longues p�riodes de n�gociations collectives ou de contr�les et de gels salariaux, le salaire moyen dans la fonction publique f�d�rale, en termes de revenu r�el, est demeur� � peu pr�s inchang�.

Au cours des cinq exercices suivants, on a observ� une tendance marqu�e � la hausse, le salaire moyen atteignant 52 800 $ en 2002‑2003. Le changement survenu de 1997‑1998 � 2002‑2003 dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a �t� de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.

Les hausses salariales destin�es � contrer l'inflation ont constitu� le facteur le plus important de l'�volution des niveaux de salaire courants de 1997‑1998 � 2002‑2003. Au cours de ces cinq exercices, le co�t de la vie a augment� d'environ 11,6 %. Les changements salariaux correspondant � l'inflation servent � maintenir le pouvoir d'achat pour un niveau de revenu donn�. Mais, contrairement � ce qui s'�tait pass� dans la fonction publique f�d�rale pendant au moins les 15 exercices pr�c�dents, on a observ� une hausse soutenue des salaires moyens r�els. Nous allons donc chercher � d�crire les facteurs sous‑jacents � cette hausse. La figure 2040 sch�matise l'importance relative des principaux facteurs de changement.

L'analyse r�sum�e � la figure 2040 ne se veut pas exacte. Quoi qu'il en soit, la taille relative approximative des composantes du changement du salaire moyen ressort clairement de cette analyse^[49]. Les rajustements indiqu�s dans la figure pour l'effet compos� et le moment des augmentations sont n�cessaires pour prendre en compte l'interaction des diverses composantes du changement au fil des ans.

Le facteur le plus important influant sur l'�volution des salaires moyens r�els, qui repr�sente plus de la moiti� de l'augmentation, est la mesure dans laquelle les r�sultats de la n�gociation collective sont all�s au‑del� de ce qui �tait n�cessaire pour compenser le taux d'inflation. Le tableau 2041 fait �tat de ces r�sultats^[50]. L'augmentation cumulative des salaires moyens en sus de l'inflation d�coulant de la n�gociation collective a �t� d'environ 7,9 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Cela recouvre en fait deux aspects. Le premier est la mesure dans laquelle les augmentations �conomiques au cours de cette p�riode ont d�pass� l'inflation^[51]. Sur la base de l'augmentation �conomique cumulative de 15,7 % rapport�e au tableau 2041 et d'un taux d'inflation cumulatif de 12,4 %, nous pouvons calculer que l'�cart cumulatif entre 1997 et 2002 a �t� d'environ 3,7 %^[52]. Le second aspect a trait au total des augmentations de restructuration, dont l'effet cumulatif a �t� de hausser les salaires moyens d'environ 4,1 % en termes r�els. Les augmentations de restructuration sont examin�es plus en d�tail au chapitre 4 du Volume Un.

Figure 2040
Composantes de l'�volution du salaire moyen en dollars constants, noyau de la fonction publique et employeurs distincts¹, 1997‑1998 � 2002‑2003

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* Points de pourcentage.

¹ Approximation fond�e sur les donn�es disponibles.

² Rajustement tenant compte du fait qu'un certain nombre d'augmentations n�goci�es instaur�es en 2002 ne sont pas pleinement incluses dans la croissance du salaire moyen pour 2002‑2003 parce qu'elles sont entr�es en vigueur vers la fin de l'exercice.

^3,4 Pour tenir compte du fait que l'effet global des taux de croissance des composantes (autres que la parit� salariale) se multiplie (au lieu de s'additionner).

⁵ L'incidence permanente de la parit� salariale de 190 M$ sur les salaires, par employ� (divis�e par l'emploi de 2002‑2003), repr�sente une croissance de 2,0 % � partir du salaire moyen de 1997‑1998. Comme l'incidence permanente inclut d�j� l'incidence des augmentations salariales n�goci�es, cette composante s'additionne (au lieu de se multiplier).

⁶ Incidence du changement de profil (ou effet de la composition) dans l'ancien noyau de la fonction publique (soit LRTFP partie I, annexe I plus ADRC, ACIA et Parcs Canada) de mars 1998 � mars 2003.

⁷ Les restructurations ne comprennent pas les ajustements sp�ciaux de r�mun�ration (ASR).

⁸ Plus loin dans le chapitre, il est fait mention d'une augmentation r�elle nette de 1,1 % attribuable � la progression dans l'�chelle salariale. Ce montant est int�gr� principalement dans les 5,3 % associ�s au � changement de la composition de l'effectif �, bien qu'il puisse y avoir un l�ger chevauchement avec les 4,1 % li�s � l'augmentation de restructuration.

^9,10Tient compte de l'augmentation moyenne n�goci�e par employ� du noyau de la fonction publique (LTRFP partie I, annexe I) seulement. Toutes les autres augmentations en 1997 sont comprises parce qu'elles n'ont �t� saisies par le syst�me des titulaires qu'apr�s mars 1998.

L'autre facteur relativement important est l'�volution de la composition de l'effectif durant la p�riode �tudi�e. Nous avons d�crit plus t�t les ph�nom�nes ayant conduit � une transformation de la nature m�me de la fonction publique, les postes � intensit� de savoir plus �lev�e occupant une place de plus en plus grande dans la structure globale. Nous avons utilis� les salaires moyens par groupe et niveau en 2003 pour estimer le co�t de la composition de l'effectif au cours des premiers exercices �tudi�s.

Nous avons ainsi conclu que 5,3 % de l'�volution globale des salaires moyens entre 1997‑1998 et 2002‑2003 sont attribuables � la croissance de la proportion de l'effectif occupant des postes � intensit� de savoir plus �lev�e. Il faut souligner que ce pourcentage n'est pas une mesure pr�cise, mais plut�t le fruit d'une projection th�orique : quel aurait �t� le co�t de la fonction publique au cours d'une ann�e ant�rieure si nous avions vers� � l'�poque la r�mun�ration applicable en 2003, et quel est l'�cart avec le co�t correspondant en 2003? L'utilisation du salaire moyen par groupe et par niveau signifie, entre autres, que l'on ne tient pas compte de la r�partition des employ�s � l'int�rieur des �chelles salariales. Il demeure toutefois clair que l'�volution de la composition de l'effectif a eu une incidence marqu�e sur la hausse du salaire moyen.

Il faut mentionner deux facteurs de moindre importance. Il y a d'abord l'effet net des hausses salariales � mesure que l'employ� progresse � l'int�rieur de l'�chelle salariale de son niveau de classification, qui est compens� dans une large mesure par la r�duction des salaires � mesure que des employ�s quittent et sont remplac�s par des employ�s d�butant au bas de l'�chelle salariale. Nous estimons � 1,1 % l'effet net combin� de ces deux ph�nom�nes de 1997‑1998 � 2002‑2003. Pour l'essentiel, celui‑ci est d�j� inclus dans l'�volution de la composition de l'effectif, examin�e dans le paragraphe pr�c�dent.

Le second facteur est la parit� salariale. Nous avons vu dans ce chapitre que le gouvernement du Canada a consacr� des sommes importantes au versement de paiements ponctuels, conform�ment � ses obligations pass�es en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou � des hausses permanentes des niveaux de salaire de diff�rents groupes. Nous estimons � au moins 277 millions de dollars (ce qui comprend l'effet cumulatif des augmentations �conomiques ult�rieures) en 2002‑2003 le total de cette derni�re composante de la r�mun�ration dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Il est arriv� � diff�rentes reprises que l'on accorde des hausses de salaire aux termes d'ententes ou de mesures int�rimaires visant � mettre en application le principe de la parit� salariale pour des fonctions �quivalentes, comme il est expliqu� � l'appendice H. Nous estimons que pr�s des trois quarts de l'incidence salariale permanente attribuable � la parit� salariale (environ 190 millions de dollars) ont �t� enregistr�s durant la p�riode �tudi�e, soit de 1997 � 2003. Ce chiffre repr�sente environ 2 % de la masse salariale du domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en 2002‑2003. La moiti� environ est probablement li�e � la mise en œuvre de conventions collectives, notamment l'ajustement sp�cial de r�mun�ration en 1998.

Ayant compl�t� le tableau des transformations dans l'emploi et les niveaux de salaire dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ainsi que des forces qui les sous‑tendent, nous passons � l'examen des mouvements budg�taires qui ont permis de d�frayer les changements observ�s dans la masse salariale.