ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

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Examen des d�penses et comparabilit� de la
politique de r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral

Volume Deux
Instantan� de la r�mun�ration et perspective historique, 1990 � 2003

Novembre 2006

Table des mati�res

SECTION UN — LES DOMAINES DU NOYAU DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DES EMPLOYEURS DISTINCTS

SECTION DEUX — AUTRES DOMAINES

Bibliographie

Notes – Volume Deux

 

SECTION UN ‑ LES DOMAINES DU NOYAU DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DES EMPLOYEURS DISTINCTS

1. Introduction

Ce second volume du Rapport sur l'examen des d�penses et la comparabilit� de la politique de r�mun�ration dans le secteur public f�d�ral pr�sente une analyse d�taill�e de toutes les composantes de la r�mun�ration pour les principaux domaines du secteur public f�d�ral.

Il est essentiel au point de d�part d'�tablir aussi clairement que possible la port�e de cet examen. Au niveau le plus g�n�ral, Statistique Canada rapporte qu'en mars 2003, le secteur public f�d�ral employait globalement 455 754 personnes, � un co�t salarial total d'environ 22,7 milliards de dollars. Cela repr�sente environ 2,9 % de l'emploi au Canada � ce moment‑l� et pr�s de 15,5 % de l'emploi du secteur public.

Dans ce rapport, toutefois, nous nous int�ressons � un ensemble un peu plus restreint d'organisations que celles vis�es par les donn�es de Statistique Canada. Plus pr�cis�ment, nous excluons les entreprises publiques f�d�rales et la plupart des soci�t�s d'�tat (principalement des organismes � vocation culturelle et des administrations portuaires), qui financent normalement leurs activit�s et g�re leur r�mun�ration sans intervention ou presque du gouvernement central. Cela signifie que nous excluons des d�penses salariales d'environ 4,8 milliards de dollars du champ de notre �tude. Nous avons calcul� que seulement environ 600 millions � 700 millions de dollars de ce montant pouvaient �tre r�ellement consid�r�s comme constituant un co�t pour les contribuables par le jeu des cr�dits f�d�raux nets. Bien qu'il s'agisse en soi d'une somme importante, elle est relativement limit�e par rapport aux domaines vis�s par notre examen. Ce fait, conjugu� � la diversit� des politiques de r�mun�ration qui s'appliquent � ces organisations et l'autonomie de leur direction nous ont amen�s � conclure que leur inclusion aurait pour effet d'accro�tre consid�rablement la complexit� du Rapport, sans en am�liorer l'utilit� de fa�on appr�ciable.

Le Rapport porte donc sur cinq domaines dont l'effectif totalisait environ 351 000 personnes en mars 2003 :

• Le noyau de la fonction publique (les principaux minist�res et organismes pour lesquels le Conseil du Tr�sor est l'employeur (168 864 employ�s en mars 2003);
• Les employeurs distincts (68 156 employ�s en mars 2003);
• Les Forces canadiennes, y compris les membres de la force r�guli�re et de la r�serve active (84 369 employ�s en mars 2003);
• Les membres r�guliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada (18 029)^[1] employ�s en mars 2003);
• Un domaine r�siduel regroupant 11 691^[2] personnes en mars 2003 (dont les juges de nomination f�d�rale, les parlementaires, les employ�s du Parlement, le personnel des cabinets des ministres et les �tudiants).

Pour la plupart des fins qui nous int�ressent, nous traitons des deux premiers domaines de fa�on consolid�e. Nous faisons cela afin de pouvoir retracer les changements survenus au cours de la p�riode de 1990‑1991 � 2002‑2003. Jusqu'� ce qu'elles aient �t� constitu�es comme employeurs distincts � la fin des ann�es 90, les trois plus importantes organisations du domaine actuel des employeurs distincts (qui, ensemble, repr�sentent pr�s de 90 % de l'emploi du domaine) faisaient partie du noyau de la fonction publique.

Le tableau 2001 r�sume le co�t des traitements et salaires en 2002‑2003 et la r�mun�ration totale pour chacun de ces domaines, ainsi que les avantages sociaux autres que les pensions offerts aux pensionn�s de la fonction publique, une cat�gorie de co�t qui n'est pas saisie ailleurs.

Tandis que les traitements et salaires de la partie du secteur public f�d�ral examin�s dans le pr�sent rapport totalisaient environ 17,9 milliards de dollars en 2002‑2003, la r�mun�ration totale correspondante, soit environ 24,8 milliards de dollars, �tait 39 % plus �lev�e. Si l'on ajoute les co�ts de la r�mun�ration des entreprises publiques f�d�rales et des autres soci�t�s d'�tat, soit environ 600 millions � 750 millions de dollars en 2002‑2003 — le montant que l'on peut raisonnablement consid�rer comme �tant financ� � m�me les recettes f�d�rales g�n�rales — le total atteint environ 25,5 milliards de dollars.

Point de mire

Pour chaque domaine, nous pr�sentons un instantan� de la situation de la r�mun�ration � l'heure actuelle ainsi qu'une r�trospective sur l'�volution de la r�mun�ration dans ce domaine en remontant, dans la plupart des cas, � l'exercice financier 1990‑1991. Voici les principaux sujets abord�s :

• Les changements survenus dans l'emploi et la masse salariale r�guli�re dans chaque domaine.
• Des exemples de l'impact sur les effectifs de la privatisation et de la cession ou du transfert de certaines activit�s f�d�rales � d'autres paliers de gouvernement au cours de cette p�riode.
• L'importance relative de facteurs tels que les approbations par le Cabinet et le Conseil du Tr�sor de budgets suppl�mentaires de personnel, les transferts par les minist�res de certains montants des budgets non salariaux aux budgets salariaux approuv�s et des augmentations des salaires moyens pour expliquer la croissance de l'emploi et de la masse salariale r�guli�re dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.
• L'�volution des salaires moyens dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts et l'importance relative des r�sultats de la n�gociation collective (y compris les augmentations �conomiques et les hausses de restructuration^[3]) des changements survenus dans la composition des effectifs, des r�glements au titre de la parit� salariale et des mouvements de personnel pour expliquer les augmentations observ�es dans ce domaine^[4].
• Les changements dans les d�penses consacr�es aux autres avantages sociaux mon�taires et l'utilisation des droits aux cong�s dans le noyau de la fonction publique.
• L'�volution de la politique et des d�penses de l'employeur ainsi que du partage des co�ts avec les employ�s pour les pensions de retraite, les assurances et les prestations de sant� et de soins dentaires dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.
• Les changements survenus entre 1991 et 2003 dans les niveaux d'emploi, ainsi que la politique et les d�penses consacr�es aux salaires, aux pensions et aux autres postes de d�penses de la r�mun�ration dans le domaine des Forces canadiennes, celui de la Gendarmerie royale du Canada et le domaine des autres groupes.

Perspective d'ensemble

�tant donn� que chaque domaine poss�de ses propres caract�ristiques sur le plan de la r�mun�ration, le pr�sent volume ne d�bouche pas sur une agr�gation de l'information au sujet des divers domaines en un sommaire ni n'offre une vision unifi�e de la r�mun�ration au gouvernement f�d�ral. N�anmoins, un certain nombre de points int�ressants ressortent de cet examen d�taill�.

R�mun�ration totale

Les quelque 18 milliards de dollars d�pens�s en traitements et salaires (masse salariale r�guli�re) durant l'exercice financier 2002‑2003 repr�sentent environ 3,4 % de l'ensemble des traitements et salaires vers�s au Canada. Si l'on ajoute les co�ts suppl�mentaires associ�s � divers �l�ments de la r�mun�ration totale tels que les pensions et les r�gimes de soins de sant�, de soins dentaires et d'assurance‑vie, les d�penses f�d�rales au chapitre de la r�mun�ration atteignaient approximativement 25 milliards de dollars en 2002‑2003. Cela repr�sente plus du tiers des d�penses de programmes directes.

Enveloppe salariale

Le salaire moyen des employ�s du noyau de la fonction publique atteignait environ 53 300 $ en 2002‑2003. Le co�t de la r�mun�ration totale par employ� atteignait en moyenne 73 400 $ environ. Pour le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, les chiffres correspondants en 2002‑2003 �taient de 52 800 $ et de 71 700 $.

La moyenne des salaires variait consid�rablement entre les entit�s, selon la nature de l'organisme employeur (les salaires moyens avaient tendance � �tre sensiblement plus �lev�s dans les organismes de r�glementation sp�cialis�s que dans les institutions ax�es davantage sur l'exploitation). Le salaire �tait en moyenne de 52 700 $ dans les Forces canadiennes (17 880 $ pour les r�servistes), tandis qu'il �tait d'environ 59 900 $ pour les membres de la GRC.

En 2002‑2003, moins de 3 % des employ�s du noyau de la fonction publique gagnaient moins de 35 000 $. Environ la m�me proportion gagnaient plus de 100 000 $. Dans les Forces canadiennes, la proportion des personnes gagnant moins de 35 000 $ �tait beaucoup plus �lev�e (12 %). Par contre, pratiquement aucun membre de la GRC ne gagnait moins de 35 000 $ (en fait, seulement environ 0,7 % des membres de la GRC gagnaient moins de 45 000 $). Cela s'explique par le fait que quelque 63 % des membres r�guliers se trouvent au rang le plus populeux, celui de gendarme, et que presque tous les gendarmes sont r�mun�r�s au taux de salaire maximal, soit 62 497 $ (le salaire moyen des gendarmes est de 61 133 $). Comme dans le cas des Forces canadiennes, seulement environ 1,3 % des membres gagnaient plus de 100 000 $.

Pensions

Les pensions repr�sentent la plus importante d�pense non salariale du gouvernement. En 2002‑2003, la part de l'employeur des cotisations pour services courants dans le domaine du noyau de la fonction publique totalisait environ 1,29 milliard de dollars. Le ratio des cotisations de l'employeur � celles des employ�s est de 74 % � 26 %. La proportion �tait l�g�rement plus �lev�e dans les Forces canadiennes, o� les cotisations de l'employeur repr�sentaient 77,8 % (570,7 millions de dollars) et � la GRC, o� elles �taient de 75,8 % (195 millions de dollars). La part des cotisations annuelles aux r�gimes de pension des d�put�s et des juges f�d�raux assum�e par le gouvernement atteignait 84 %.

Assurances

En 2002‑2003, le R�gime de soins de sant� de la fonction publique comptait 505 000 membres, dont environ 227 200 pensionn�s — qui sont � l'origine de 55 % des demandes de remboursement. En 2002, les montants rembours�s et le total des frais d'administration du r�gime ont atteint environ 446,3 millions de dollars. Dans l'ensemble, les cotisations de l'employeur ont repr�sent� environ 81 % et celles des membres, 19 % (la plus grande partie des cotisations a �t� vers�e par les pensionn�s). La valeur moyenne des remboursements durant l'exercice a �t� d'environ 840 $ par membre.

En 2002‑2003, le R�gime de soins dentaires de la fonction publique comptait quelque 330 000 membres. Les montants rembours�s et le total des frais d'administration se sont �lev�s � environ 167,3 millions de dollars. Le gouvernement assume le co�t int�gral du r�gime. La valeur moyenne des remboursements au cours de l'exercice a repr�sent� environ 470 $ par membre en 2002.

Cong�s et indemnit�s de d�part

Les employ�s du domaine du noyau de la fonction publique ont pris quelque 7,74 millions de jours de cong� pay�s en 2002‑2003, une moyenne d'environ 41,2 jours par ann�e. La valeur estim�e de ce temps non travaill� est de 1,6 milliard de dollars, soit 18 % de la masse salariale, qui atteint pr�s de 9 milliards de dollars.

En 2002‑2003, les indemnit�s de d�part vers�es dans le domaine du noyau de la fonction publique ont repr�sent� approximativement 87,9 millions de dollars. Une somme d'environ 67,9 millions de dollars a �t� vers�e dans des r�gimes enregistr�s d'�pargne‑retraite. Il y a eu environ 4 420 b�n�ficiaires et l'indemnit� moyenne a �t� de pr�s 20 000 $. Au total, environ 93,8 millions de dollars ont �t� vers�s en indemnit�s de d�part et prestations de cessation d'emploi aux membres des Forces canadiennes et environ 19,9 millions de dollars � ceux de la GRC.

Autre r�mun�ration en esp�ces

La plupart des employeurs du secteur public f�d�ral offrent une forme quelconque de r�mun�ration au rendement, particuli�rement au personnel de direction. En 2002‑2003, les hausses salariales accord�es aux membres du noyau de la fonction publique dans le cadre du Programme de gestion du rendement se sont �lev�es � environ 9 millions de dollars. Les paiements forfaitaires au chapitre de la r�mun�ration au rendement ont totalis� environ 32,1 millions de dollars. En 2003, plus de 90 % des membres des groupes EX et DM du noyau de la fonction publique ont eu droit � une hausse salariale ou � un paiement forfaitaire au titre de la r�mun�ration au rendement. Les paiements forfaitaires ont �t� en moyenne d'environ 7 400 $.

En 2002‑2003, la r�mun�ration totale vers�e pour les heures suppl�mentaires dans le noyau de la fonction publique s'est �lev�e � quelque 208 millions de dollars, soit environ 2,3 % de la paye r�guli�re. Un groupe professionnel en particulier, celui des Services correctionnels (CX), a accumul� des heures suppl�mentaires � un rythme trois fois et demi plus �lev� que sa proportion de la masse salariale. Les membres des Forces canadiennes ne peuvent se faire payer leurs heures suppl�mentaires de travail; plut�t, ils b�n�ficient d'un facteur de temps suppl�mentaire int�gr� � leur salaire — � un taux de 6 % pour les militaires du rang et de 4 % pour les officiers du service g�n�ral. � la GRC, la r�mun�ration des heures suppl�mentaires est significative, atteignant environ 99,1 millions de dollars, soit quelque 9 % de la paye r�guli�re.

En 2002‑2003, diverses indemnit�s de recrutement et de maintien en poste (appel�es � indemnit�s provisoires �) atteignant approximativement 77,4 millions de dollars ont �t� vers�es � quelque 15 500 employ�s du domaine du noyau de la fonction publique.

Dans chaque domaine, il existe une s�rie d'autres indemnit�s visant � r�pondre � des besoins particuliers des employ�s. Dans le noyau de la fonction publique, elles ont totalis� quelque 382 millions de dollars (environ 4,9 % de la paye r�guli�re). Dans les Forces canadiennes, ces indemnit�s ont atteint 180,5 millions de dollars en 2002‑2003 (4,8 % de la paye r�guli�re) et consistaient en indemnit�s pour affectation � l'�tranger et exposition � des risques ou � un environnement dangereux. Dans la GRC, ces indemnit�s ont totalis� environ 76,7 millions de dollars durant l'exercice (7 % de la paye r�guli�re) et consistaient en indemnit�s de poste isol� et allocations de gendarme sup�rieur.

En 2002‑2003, on estime � quelque 225 millions de dollars (environ 2,5 % de la masse salariale) les d�penses salariales permanentes li�es � la parit� salariale dans le domaine du noyau de la fonction publique. Pour les groupes concern�s, ces paiements ont repr�sent� environ 15 % de la masse salariale courante.

Autres co�ts de r�mun�ration

� titre d'employeur, le Conseil du Tr�sor est tenu de payer des charges sociales, comme n'importe quel autre employeur. En 2002‑2003, une somme totale de 459 millions de dollars a �t� vers�e � ce titre pour le domaine du noyau de la fonction publique, principalement � trois r�gimes : le R�gime de pensions du Canada/R�gime de rentes du Qu�bec (265,6 millions de dollars), l'assurance‑emploi (183 millions de dollars) et les r�gimes provinciaux d'assurance‑maladie de l'Alberta et de la Colombie‑Britannique (10,3 millions de dollars). Les charges sociales patronales des Forces canadiennes ont atteint 228 millions de dollars et celles de la GRC, 56,4 millions de dollars. De plus, le Conseil du Tr�sor a vers� des charges sociales totalisant 194 millions de dollars au Manitoba, � Terre‑Neuve, en Ontario et au Qu�bec.

R�trospective – D�penses totales en traitements et salaires et r�mun�ration totale, 1990‑1991 � 2002‑2003

Le tableau 2002 pr�sente un aper�u de la croissance des salaires et de la r�mun�ration totale dans le secteur public f�d�ral par domaine, � l'exclusion des entreprises publiques f�d�rales et des autres soci�t�s d'�tat, tel que mentionn� pr�c�demment.

Comme le montre le tableau, nous estimons que le total des traitements et salaires a fl�chi, passant d'environ 13,7 milliards de dollars en 1990‑1991 � pr�s de 12,5 milliards en 1997‑1998 (le plus bas niveau apr�s l'Examen des programmes). Au cours des cinq ann�es suivantes, l'expansion de l'effectif, l'�volution de sa composition et l'augmentation des salaires moyens ont port� le total � pr�s de 17,9 milliards de dollars en 2002‑2003.

Tableau 2002 Aper�u de la croissance des salaires et de la r�mun�ration totale dans les principaux domaines du secteur public f�d�ral, 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003
Domaines	Traitements et salaires  (milliards $)				R�mun�ration totale  (milliards $)
	1990‑1991	1997‑1998	2002‑2003		1990‑1991	1997‑1998	2002‑2003
CT et employeurs distincts	9,1	8,2	12,5		11,6	11,0	17,0
FC	3,3	2,9	3,7		4,5	3,8	5,3
GRC	0,9	0,9	1,1		1,3	1,2	1,6
Autres (juges, d�put�s, �tudiants, etc.)	0,4	0,5	0,6		0,4	0,5	0,7
Prestations aux pensionn�s autres que les pensions	‑‑	‑‑	‑‑		0,04	0,07	0,2
Total	13,7	12,5	17,9		17,8	16,6	24,8
Note :    Ces totaux ne comprennent pas les montants pertinents pour les soci�t�s d'�tat en raison de l'absence de donn�es suffisantes sur lesquelles fonder des estimations fiables.

 

Pour ce qui est de la r�mun�ration totale, nous constatons un recul semblable (d'environ 17,8 milliards en 1990‑1991 � 16,6 milliards en 1997‑1998). En 2002‑2003, la r�mun�ration totale �tait remont�e � pr�s de 24,8 milliards de dollars.

Il est int�ressant d'analyser ces donn�es du point de vue du ratio de la r�mun�ration totale au total des traitements et salaires. De fait, ce ratio nous indique quel pourcentage des co�ts doit �tre ajout� � la base salariale pour couvrir tous les �l�ments de la r�mun�ration totale. Le r�sultat de ce calcul est pr�sent� au tableau 2003.

Comme le montre le tableau, le ratio global est pass� de 1,3 en 1990‑1991 � 1,33 en 1997‑1998, puis � 1,39 en 2002‑2003. Pour le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, la tendance a �t� de 1,27 en 1990‑1991, � 1,34 en 1997‑1998 et � 1,36 en 2002‑2003, ce qui t�moigne d'une augmentation de la r�mun�ration non salariale en proportion de la r�mun�ration totale.

Nous passons maintenant � une description du principal sujet d'int�r�t de ce rapport, la r�mun�ration dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

 

2. R�mun�ration totale dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

Ce chapitre d�bute en pr�sentant la r�mun�ration totale — les salaires, les traitements, les avantages sociaux et les autres formes de r�mun�ration — dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts.

Calcul de la r�mun�ration totale

Pour calculer la r�mun�ration totale, il faut d'abord convenir d'une m�thode. Aux fins du pr�sent rapport, nous avons opt� pour la m�thode dite des � d�penses r�elles de l'employeur �. En d'autres termes, nous faisons �tat des postes comme les pensions selon les co�ts engag�s par le gouvernement f�d�ral pour les personnes employ�es pendant l'ann�e. Pour ce qui est des r�gimes d'avantages sociaux contract�s aupr�s d'assureurs de l'ext�rieur, les d�penses sont similaires aux primes d'assurance vers�es par le gouvernement, tandis que pour les r�gimes qui ne sont pas assur�s � l'ext�rieur, les d�penses repr�sentent les prestations vers�es, outre les frais d'administration.

Une autre approche est de tenter d'estimer la valeur de diff�rents avantages sociaux pour les employ�s. Ainsi, dans les ann�es 1980, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a consacr� beaucoup d'effort � calculer la valeur de la s�curit� d'emploi. Dans le cas des assurances, comme l'assurance‑invalidit�, on peut utiliser des techniques actuarielles pour estimer le montant que les employ�s auraient � verser pour obtenir une protection �quivalente. M�me si la m�thode de la � valeur pour les employ�s � est int�ressante en principe, peu de gens la jugent convaincante parce qu'elle repose sur des hypoth�ses et des calculs � la fois discutables et difficiles � comprendre. En tentant d'�laborer une formule plus coh�rente pour pr�senter l'information relative � la r�mun�ration dans l'administration f�d�rale, il serait plus utile d'employer une m�thode qui repose davantage sur la comptabilit� d'exercice. Par exemple, les paiements r�troactifs devraient �tre imput�s � l'exercice auquel ils se rapportent et, comme on le fait dans les Comptes publics du Canada depuis 2003, le co�t des prestations futures telles que les indemnit�s de d�part et les prestations de retraite serait imput� � l'exercice durant lequel ils ont �t� acquis par les employ�s actifs.

R�mun�ration totale — Domaine du noyau de la fonction publique

Sur la base des d�penses r�elles estim�es, le gouvernement f�d�ral a consacr� environ 12,4 milliards de dollars � la r�mun�ration des employ�s du domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003, y compris quelque 9,0 milliards de dollars^[5] en traitements et salaires. Si l'on divise ce dernier montant par le nombre moyen d'employ�s dans le noyau de la fonction publique, on obtient un salaire moyen d'environ 53 300 $^[6], tandis que la r�mun�ration totale par employ� s'�tablit en moyenne autour de 73 400 $. Au total, les composantes autres que la paye r�guli�re qui sont � la charge de l'employeur repr�sentent � peu pr�s 38 % de la paye r�guli�re totale.

La figure 2004 montre nos r�sultats en ce qui a trait � la r�mun�ration totale en 2002‑2003 pour le domaine du noyau de la fonction publique.

Figure 2004
Principales composantes de la r�mun�ration totale dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003

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Figure 2005
Ventilation des salaires annuels r�els dans le domaine du noyau de la fonction publique par tranche de 5 000 $ au 31 mars 2003*

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* Les salaires sont pr�sent�s par tranche de 5 000 $ sauf au niveau sup�rieur, o� tous les salaires sup�rieurs � 115 000 $ sont combin�s en une seule tranche par souci de simplicit�.

La figure 2005 fait voir la r�partition globale des niveaux des salaires annuelsr�els dans le domaine du noyau de la fonction publique au 31 mars 2003. Moins de 5 000 employ�s (3,0 %) gagnaient moins de 35 000 $ par ann�e. � l'autre extr�mit�, une proportion � peu pr�s identique d'employ�s gagnaient plus de 100 000 $. Les employ�s se trouvant dans les trois quartiles les plus bas gagnaient moins de 67 333 $; les employ�s se trouvant dans le quartile le plus bas gagnaient 42 110 $ ou moins par ann�e. Tel qu'indiqu� � la note 2, le salaire moyen atteignait 54 410 dollars au 31 mars 2003.

Le tableau 2006 montre les salaires moyens des dix groupes de classification comptant le plus grand nombre d'employ�s dans ce domaine. Ensemble, ces groupes repr�sentent un peu plus des deux tiers des effectifs; le dernier tiers est r�parti entre plus de 65 groupes de classification. Au sein des dix groupes les plus populeux, le salaire moyen varie entre 107 000 $ pour le groupe de la direction et 38 600 $ pour le groupe des commis.

Le tableau 2007 �num�re les salaires moyens dans les dix plus gros minist�res du domaine du noyau de la fonction publique. � l'instar des plus importants groupes de classification, les dix plus gros minist�res regroupent les deux tiers de l'effectif. Le salaire moyen dans ces minist�res varie entre 60 900 $ � Environnement Canada et 47 600 $ pour les employ�s civils de la D�fense nationale. De fa�on g�n�rale, le salaire moyen est moins �lev� dans les minist�res dont la mission est davantage ax�e sur l'exploitation. Compte tenu des �carts salariaux entre les diverses professions, il est �vident que le salaire moyen des employ�s d'un minist�re d�pendra de l'�ventail des groupes de classification auxquels ils appartiennent.

R�mun�ration totale — Domaine des employeurs distincts

Le r�gime global de gestion des co�ts en personnel des employeurs distincts^[7] comporte une forme d'autonomie d�l�gu�e. La politique pr�voit que les employeurs distincts doivent obtenir l'autorisation du Conseil du Tr�sor (en fait, celle du pr�sident du Conseil du Tr�sor sur l'avis du Secr�tariat) en vue d'obtenir un mandat de n�gociation d�taill�. L'article 112 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique pr�cise qu'un employeur distinct doit obtenir l'approbation du gouverneur en conseil pour conclure une convention collective. Ce r�gime vise � faire en sorte que les conventions collectives soient g�n�ralement uniformes parmi les organisations dont le financement d�pend de cr�dits parlementaires.

La plus importante caract�ristique du domaine des employeurs distincts est que chaque organisation est autonome. Chacune �tablit ses propres politiques et pratiques de gestion des ressources humaines au chapitre de la dotation, de la classification, de la n�gociation collective et de la philosophie de r�mun�ration en g�n�ral.

Effectifs des employeurs distincts

En 2003, le domaine des employeurs distincts englobait une organisation de tr�s grande taille, l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC)^[8], qui comptait plus de 50 000 employ�s en mars de cette ann�e‑l�. � elle seule, l'ADRC repr�sente les trois quarts du domaine des employeurs distincts.

S'y ajoutent trois autres organisations relativement importantes (comptant plus de 3 000 employ�s) :

• l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA), qui a plus de 5 300 employ�s;
• le Conseil national de recherches du Canada (CNRC), qui a environ 3 900 employ�s;
• l'Agence Parcs Canada, qui a environ 3 300 employ�s^[9].

La plupart des autres employeurs distincts sont de taille plus modeste et comptent moins de 600 employ�s chacun.

Le domaine des employeurs distincts englobe deux organisations ax�es sur la s�curit� : le Service canadien du renseignement de s�curit� (SCRS) et le Centre de la s�curit� des t�l�communications (CST). Pour des raisons de s�curit�, le pr�sent rapport ne fournit pas de d�tails sur ces organisations. Il y a �galement un organisme appel� � Op�rations des enqu�tes statistiques �, dont les employ�s sont nomm�s en vertu de la Loi sur la statistique^[10]. Il comptait environ 2 300 employ�s en mars 2003 et son budget salarial annuel �tait estim� � 30,2 millions de dollars. Nous mentionnons ici l'existence de cet organisme, mais sans le prendre en compte dans notre analyse.

La figure 2008 fait voir les composantes de la r�mun�ration totale dans le domaine des employeurs distincts, r�v�lant un co�t total d'environ 4,6 milliards de dollars au titre de la r�mun�ration.

Figure 2008
Composantes de la r�mun�ration totale dans le domaine des employeurs distincts, 2002‑2003^[11]

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Masse salariale, effectif et salaires moyens

En 2002‑2003, la paye r�guli�re dans le domaine des employeurs distincts a totalis� environ 3,5 milliards de dollars^[12]. Le tableau 2009 donne un aper�u de l'effectif, de la masse salariale et du salaire moyen en mars 2003 pour les employeurs distincts ayant plus de 50 employ�s^[13]. Il en ressort que la variation des salaires moyens est plus marqu�e que parmi les dix plus gros minist�res du domaine du noyau de la fonction publique.

Tableau 2009 Aper�u de l'effectif et des salaires pour les employeurs distincts comptant plus de 50 employ�s, mars 2003
Employeurs distincts	Effectif		Masse salariale		Salaire moyen ($)
	Nombre total d'employ�s	% du domaine	(M $)	% du domaine des employeurs distincts
Agence des douanes et du revenu du Canada	51 128	75,0	2 510,6	71,9	49 100
Agence canadienne d'inspection des aliments	5 349	7,8	290,0	8,3	54 200
Conseil national de recherches du Canada	3 910	5,7	233,6	6,7	59 750
Agence Parcs Canada	3 293	4,8	163,2	4,7	49 550
Bureau du v�rificateur g�n�ral	599	0,9	41,1	1,2	68 600
Commission canadienne de s�ret� nucl�aire	482	0,7	33,0	0,9	68 400
Bureau du surintendant des institutions financi�res	451	0,7	36,8	1,1	81 600
Office national du film	439	0,6	24,7	0,7	56 400
Conseil de recherches en sciences naturelles et en g�nie	296	0,4	16,5	0,5	55 900
Office national de l'�nergie	295	0,4	20,1	0,6	68 200
Instituts de recherche en sant� du Canada	246	0,4	14,6	0,4	59 200
Conseil de recherches en sciences humaines	162	0,2	9,3	0,3	57 400
Centre d'analyse des op�rations et d�clarations financi�res du Canada	160	0,2	11,5	0,3	72 150
P�trole et gaz des Indiens du Canada	72	0,1	4,6	0,1	63 900
Commission des relations de travail dans la fonction publique	65	0,1	4,9	0,1	74 000
Autres employeurs distincts	1 209	1,8	74,8	2,1	61 869
Total	68 156	100,0	3 489,4	100,0

L'ADRC affichait le salaire moyen le plus bas en mars 2003, soit 49 100 $. Parcs Canada suivait de pr�s, avec 49 550 $. Au sommet de l'�chelle, on retrouve des organismes de r�glementation sp�cialis�s comme le Bureau du surintendant des institutions financi�res (BSIF), avec un salaire moyen d'environ 81 600 $, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP), � 74 900 $, et le Centre d'analyse des op�rations et d�clarations financi�res du Canada (CANAFE), � 72 150 $.

Pour �viter de pr�senter trop de d�tails, nous ne traitons, dans le reste de la section, que des quatre plus gros employeurs distincts, qui repr�sentent plus de 90 % de l'effectif de ce domaine. Comme l'indique le tableau 2010, la r�partition des groupes professionnels entre les principaux employeurs distincts renforce leur sp�cificit�. Dans certains cas, les groupes de classification diff�rent de ceux du domaine du noyau de la fonction publique. Ainsi, l'ADRC a cr�� un groupe Gestion (MG) englobant tous les employ�s ayant d'importantes responsabilit�s de gestion des ressources humaines qui provenaient des divers groupes dont l'organisme a h�rit� � sa cr�ation en 1999. Autre exemple, celui du CNRC qui s'est dot� d'un groupe Agents de recherche (RO) refl�tant sa principale activit�.

Les principales cat�gories d'emplois diff�rent consid�rablement. � l'ADRC, les groupes Administration des programmes (PM) et Commis aux �critures et r�glements (CR) dominent avec approximativement 60 % de l'effectif. � l'ACIA, les principaux groupes sont ceux du Soutien technologique et scientifique (EG), des Commis aux �critures et r�glements (CR), de la Biologie (BI) et de la M�decine v�t�rinaire (VM), qui comptent pour environ 78 % de l'effectif. � Parcs Canada, les quatre principaux groupes englobent approximativement 60 % des employ�s. Au CNRC, les deux principaux groupes, ceux des Agents de recherche et des Techniciens, regroupent 60 % de l'effectif.

Parce que l'ADRC est en soi un tr�s gros employeur (75 % du domaine des employeurs distincts et environ 30 % du domaine du noyau de la fonction publique), nous pr�sentons la r�partition sommaire des employ�s de l'ADRC par tranche de 5 000 $ de salaire (figure 2011). Globalement, la structure salariale de l'ADRC refl�te la proportion plus �lev�e d'employ�s � revenu faible ou moyen que dans le noyau de la fonction publique. Environ 16 % des employ�s (comparativement � 3 %) gagnaient moins de 35 000 $, alors que seulement 0,4 % touchaient plus de 100 000 $ (contre 3 %). Le revenu maximum du premier quartile est inf�rieur d'� peine plus de 2 000 $, mais celui du troisi�me quartile accuse un �cart de plus de 12 000 $, ce qui traduit une concentration consid�rable au milieu de l'�chelle des revenus.

Tableau 2010 Principaux groupes professionnels des plus importants employeurs distincts, mars 2003
	ADRC	ACIA	Parcs	CNRC	Autres	Total	%
Gestion de programmes (PM)	20 437	200	269		142	21 048	30,9
Commis aux �critures et r�glements (CR)	9 964	655	343		56	11 018	16,2
V�rification (AU)	4 970				0	4 970	7,3
Gestion (MG)	4 231			118	0	4 349	6,4
Syst�mes d'ordinateurs (CS)	3 263	121	77	272	82	3 815	5,6
Services administratifs (AS)	2 357	295	332	185	259	3 428	5,0
Soutien technologique et scientifique (EG)	11	2 511	60		0	2 582	3,8
Traitement des donn�es (DACON)	1 922				5	1 927	2,8
Manoeuvres et hommes de m�tier (GL)	41		649		66	756	1,1
Techniciens divers (GT)	47		693		0	740	1,1
Services g�n�raux (GS)	376	12	182		1	571	0,8
Biologie (BI)		453	12		40	505	0,7
M�decine v�t�rinaire (VM)		577			0	577	0,8
Agents de recherche (RO)				1 250	0	1 250	1,8
Techniciens (TC)				1 084	234	1 318	1,9
Soutien administratif (AD)				510	204	714	1,0
Total partiel	47 619	4 824	2 657	3 419	1 089	59 568	87,4
Total, employeurs distincts	51 128	5 349	3 293	3 910	4 476	68 156	100,0
En pourcentage	93	90	81	87	24	87,4

 Figure 2011
Ventilation des salaires annuels r�els � l'Agence des douanes et du revenu du Canada par tranche de 5 000 $, mars 2003

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R�trospective — �volution de l'emploi et des salaires, 1990 � 2003

Notre analyse historique englobe le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts car, jusqu'� la fin des ann�es 1990, le noyau de la fonction publique englobait ce qui constitue aujourd'hui l'essentiel du domaine des employeurs distincts. Jusqu'en 1997, le domaine des employeurs distincts �tait de taille limit�e, comptant moins de 9 000 employ�s en tout. En 1997, l'Agence canadienne d'inspection des aliments a �t� cr��e en tant qu'employeur distinct, suivie de l'Agence Parcs Canada et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada en 1999. Ces trois organismes comptaient pour environ 88 % de l'emploi de ce domaine, avec pr�s de 60 000 employ�s au total en mars 2003. Cela �quivaut � plus du tiers de l'emploi du domaine du noyau de la fonction publique. Il est donc imp�ratif de consid�rer ces deux domaines ensemble pour faire des comparaisons significatives portant sur la p�riode de 1990 � 2003.

�volution de l'emploi

Jusqu'au d�but des ann�es 90, l'emploi total dans ces deux domaines combin�s �tait g�n�ralement marqu� par la stabilit�. Ces domaines employaient pr�s de 245 000 travailleurs � l'�poque. Un d�clin s'est amorc� clairement en 1994‑1995 et l'emploi est tomb� sous la barre des 200 000 en 1997‑1998 et 1998‑1999. En 2002‑2003, l'effectif total �tait remont� � pr�s de 235 000 employ�s. La figure 2012, ci‑dessous, montre l'�volution de l'emploi dans ces deux domaines, s�par�ment et combin�s. La croissance de l'emploi du milieu � la fin des ann�es 1990 a permis d'approcher des niveaux enregistr�s en 1990‑1991, sans toutefois les atteindre, et cela jusqu'en 2002‑2003.

Statistiquement, le niveau d'emploi le plus bas de notre p�riode d'analyse se situe en 1998‑1999. Entre cette ann�e‑l� et 2002‑2003, on a observ� une croissance de l'emploi de plus de 20 %. Tandis que le nombre total d'employ�s faisant partie du domaine du noyau de la fonction publique et de celui des employeurs distincts a diminu� de 50 000 environ (chiffres nets) sur une p�riode de six � sept ans avant de rebondir de 40 000 environ au cours des quatre ou cinq exercices suivants, soit jusqu'en 2002‑2003, nous nous int�ressons principalement � la p�riode ayant d�but� en 1999‑2000.

Figure 2012
Emploi dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991 � 2002‑2003

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Niveaux de salaire

Le tableau compl�mentaire des traitements et salaires (paye r�guli�re) est pr�sent� � la figure 2013. On peut y voir une modeste augmentation au d�but des ann�es 1990, suivie d'un d�clin marqu� dans la seconde moiti� des ann�es 1990, puis d'une forte croissance au cours de la p�riode 1997�‑1998 � 2002‑2003.

Figure 2013
Traitements et salaires (paye r�guli�re) dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑2003

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La figure 2014 montre l'�volution de l'emploi total et du total des salaires pour les deux domaines combin�s sous forme indicielle (1990‑1991 = 100). Les donn�es relatives aux salaires sont en dollars constants, ce qui �limine l'effet de l'inflation. La comparaison des traitements et salaires entre 1990‑1991 et 2002‑2003 en dollars constants de 2002‑2003 r�v�le une augmentation d'environ 7 %.

Figure 2014
�volution de l'emploi total et du total des salaires dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991 � 2002‑2003

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Pour ce qui est de la masse salariale, le point le plus bas a �t� enregistr� en 1997‑1998. Entre cet exercice et 2002‑2003, l'accroissement de la masse salariale, mesur� en dollars courants, a �t� de 51 %, ce qui �quivaut � une augmentation de 35 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Ce taux de croissance de la masse salariale pose la question des causes � l'origine d'un tel changement. Nous r�pondons � cette question au chapitre suivant.

Pour ce qui est de la masse salariale, le point le plus bas a �t� enregistr� en 1997‑1998. Entre cet exercice et 2002‑2003, l'accroissement de la masse salariale, mesur� en dollars courants, a �t� de 51 %, ce qui �quivaut � une augmentation de 35 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Ce taux de croissance de la masse salariale pose la question des causes � l'origine d'un tel changement. Nous r�pondons � cette question au chapitre suivant.

 

3. Pourquoi l'emploi total et le salaire moyen ont‑ils augment�

Nous examinons ici la question de l'augmentation des salaires et des niveaux d'emploi de fa�on plus approfondie, dans les limites des donn�es disponibles, en analysant � tour de r�le :

• la gestion des r�ductions d'effectifs suite � l'Examen des programmes,
• les transferts de fonctions et d'employ�s � d'autres employeurs, 
• l'augmentation des d�penses consacr�es aux march�s de services,        
• l'accroissement des d�penses pour du personnel suppl�mentaire ou des augmentations de salaire,
• les changements dans la composition des effectifs.

Gestion des r�ductions d'effectifs suite � l'Examen des programmes

Les r�ductions d'effectifs effectu�es entre 1994 et 1998 dans la foul�e de l'Examen des programmes ont �t� g�r�es au niveau des minist�res. Les d�cisions concernant les postes � �liminer ont souvent �t� prises par des personnes dont le niveau hi�rarchique se situait un ou plusieurs �chelons sous celui du sous‑ministre. Les motifs justifiant ces d�cisions �taient sans doute vari�s, mais il semble que, dans bien des cas, on ait r�duit davantage le nombre de postes que la charge de travail, ce qui a engendr� de pressions au niveau de la charge de travail, dont les effets se sont �ventuellement manifest�s par une reprise de l'expansion de la taille de la fonction publique.

Au cours de la p�riode de l'Examen des programmes, le Programme de la prime de d�part anticip� et le Programme d'encouragement � la retraite anticip�e ont encourag� les employ�s � d�missionner ou � prendre une retraite h�tive, en vue de r�pondre au besoin de r�duire la taille de la fonction publique. L'effet de ces mesures incitatives sur la composition du lieu de travail est d�crit dans la derni�re section du pr�sent chapitre, o� nous examinons les changements survenus dans la composition des effectifs.

L'Examen des programmes a entra�n� la r�duction la plus spectaculaire des effectifs et des co�ts de la fonction publique f�d�rale dans l'histoire moderne. L'effectif total des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a fl�chi d'un sommet de 245 100 en 1992‑1993 � un creux de 194 800 en 1994‑1995. Bien que la taille de la fonction publique ait largement retrouv� son niveau ant�rieur depuis cette �poque, la composition nouvelle des effectifs correspond mieux aux besoins actuels, alors que certains groupes professionnels ont vu leur taille diminuer tandis que d'autres ont pris de l'expansion. Encore une fois, ce ph�nom�ne est examin� plus en d�tail dans la derni�re section du pr�sent chapitre.

Transferts de fonctions et d'employ�s � d'autres employeurs

Certaines r�ductions d'effectifs survenues au fil des ans dans la fonction publique n'�taient en fait que des transferts de fonctions � d'autres employeurs. � titre d'exemple, Transports Canada comptait environ 20 700 employ�s en mars 1990. Ce chiffre est tomb� � 4 300 employ�s en mars 2000, puis a remont� � 4 670 en mars 2003. Plus de la moiti� de cette r�duction d'effectifs de plus de 16 000 employ�s^[14] d�coulait de la privatisation de fonctions cl�s, notamment les suivantes :

• En 1996, environ 6 000 employ�s dont le travail �tait reli� au syst�me national de navigation a�rienne (contr�le de la circulation a�rienne) ont �t� transf�r�s � une nouvelle soci�t� priv�e, NAV CANADA.
• Au cours de la seconde moiti� des ann�es 1990, environ 2 500 employ�s ont �t� transf�r�s � des administrations a�roportuaires locales et des centaines d'autres^[15], li�s � l'administration des ports, ont �t� transf�r�s � d'autres employeurs.

Ces transferts ont entra�n� une r�duction r�elle de l'activit� f�d�rale, car les nouvelles entit�s financent leurs activit�s au lieu de compter sur des cr�dits f�d�raux, sauf dans la mesure o� l'�tat f�d�ral est lui‑m�me l'un des utilisateurs des services fournis.

Les transferts de fonctions � des entreprises priv�es dont le gouvernement f�d�ral demeure le principal client entrent dans la cat�gorie des � autres modes de prestation des services �. Dans bien des cas, les co�ts du gouvernement f�d�ral ne correspondent plus � la r�mun�ration vers�e, mais plut�t au prix d'achat des biens ou des services, bien que le co�t pour les contribuables ait pu diminuer.

Ainsi, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC) a privatis� au moins deux services qui correspondent � cette description, la gestion des biens et les services d'imprimerie. Dans le premier cas, 470 employ�s environ ont �t� transf�r�s en 1998 � une nouvelle entreprise, Brookfield Lepage Johnson Controls (BLJC). Cette entreprise, � qui les 13 premiers march�s dans ce domaine ont �t� octroy�s, fournit la plus grande partie des services de gestion des biens et des installations dans plus de 300 immeubles appartenant � l'�tat. En 2002‑2003, la valeur des services obtenus de BLJC avoisinait les 300 millions de dollars, ce qui, selon le minist�re, permet des �conomies annuelles de plus de 30 millions de dollars.

Dans le second cas, TPSGC a vendu le Groupe Communication Canada (GCC), autrefois l'Imprimeur de la Reine, � la Corporation St‑Joseph. Au d�but de 1997, quelque 600 employ�s de TPSGC ont commenc� � travailler pour cet employeur priv�. Les d�penses reli�es au personnel de GCC au cours de son dernier exercice d'activit� (1996‑1997) atteignaient environ 60 millions de dollars. En 2002‑2003, la valeur des march�s d'impression qui auraient �t� confi�s � GCC par le pass� s'est �tablie � environ 14,4 millions de dollars^[16].

Une autre forme de transfert est la cession de services du gouvernement f�d�ral aux administrations provinciales et territoriales. Le principal exemple de cession au cours de la p�riode �tudi�e est celui des accords de mise en valeur de la main‑d'œuvre instaur�s en 1997 et 1998. Aux termes de six accords de ce genre, quelque 1 700 employ�s de D�veloppement des ressources humaines Canada ont �t� transf�r�s � cinq gouvernements provinciaux et � une administration territoriale. La valeur approximative des salaires des employ�s transf�r�s �tait de 67 millions de dollars. Toutefois, le gouvernement f�d�ral a continu� d'assumer indirectement le co�t de ces employ�s sous la forme de paiements de transfert en application de la partie II de la Loi sur l'assurance‑emploi.

Il faut retenir de ces commentaires que l'emploi total dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en 2002‑2003 ne peut �tre compar� rigoureusement avec le chiffre de 1990‑1991. Si l'on tient compte des privatisations ou des transferts � d'autres administrations dont le gouvernement f�d�ral demeure en r�alit� la source de financement, le nombre total d'emplois en 2002‑2003 serait d'au moins 2 750^[17] plus �lev�, � un co�t salarial annuel d'au moins 145 millions de dollars.

Augmentations des d�penses consacr�es aux march�s de services

L'�volution des d�penses f�d�rales li�es � diff�rentes formes de march�s de services est un autre facteur, plus important mais plus ambigu, influant sur l'expansion de la fonction publique. La valeur totale^[18] des march�s de services octroy�s en 1991‑1992 �tait d'environ 2,8 milliards de dollars; en 2002^[19], ce montant atteignait quelque 7,6 milliards de dollars, une hausse de plus de 170 %. En fait, il y a eu des fluctuations consid�rables d'une ann�e � l'autre, comme le r�v�le la figure 2015. La valeur la plus �lev�e a �t� enregistr�e en 1998 — 8,1 milliards de dollars — mais elle englobait un march� exceptionnellement important d'environ 2,7 milliards de dollars pour des services d'entra�nement des pilotes de l'OTAN. Cela dit, la tendance a g�n�ralement �t� � la hausse. Une autre fa�on de voir les d�penses consacr�es aux march�s de services est d'analyser les donn�es des Comptes publics pour l'article courant 04, � Services professionnels et sp�ciaux �^[20]. Les d�penses totales � ce poste �taient d'environ 4,8 milliards de dollars en 1993‑1994 et elles ont vari� entre 4 et 5 milliards de dollars jusqu'en 1997‑1998; par la suite, elles ont grimp� � 5,2 milliards de dollars en 2000‑2001 et � 7,6 milliards de dollars en 2002‑2003.

Ces chiffres englobent � la fois les march�s conclus avec des fournisseurs de l'ext�rieur et les ententes contractuelles entre minist�res. Une analyse plus pouss�e des donn�es a permis de circonscrire les march�s conclus avec des fournisseurs externes. Les r�sultats sont pr�sent�s � la figure 2015. De 1993‑1994 � 1997‑1998, le total a oscill� entre 3,2 et 3,6 milliards de dollars. Par la suite, il a augment� pour atteindre quelque 5,4 milliards de dollars en 2002‑2003, une hausse approximative de 2 milliards de dollars.

Figure 2015
Valeur totale des march�s de services du gouvernement f�d�ral, selon l'ann�e de l'approbation, 1991‑1992 � 2002^* et d�penses consacr�es aux march�s de services externes selon les Comptes publics, 1993‑1994 � 2002‑2003

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* Voir la note 7 qui fait �tat de certaines r�serves concernant l'information pr�sent�e dans cette figure.

Hausses de taux et augmentations du volume de travail

Tout bien consid�r�, la meilleure approche est de nous concentrer sur les chiffres des Comptes publics concernant les march�s de services externes, qui font �tat de d�penses r�elles, contrairement aux donn�es sur les march�s approuv�s. Afin d'interpr�ter correctement ces chiffres, il faut �tablir dans quelle mesure l'accroissement des co�ts d�coule des hausses des taux de r�mun�ration quotidiens moyens plut�t que des augmentations du volume de travail confi� � des tiers par voie de contrat.

Nous disposons de deux indicateurs tr�s approximatifs des taux d'impartition. Le premier a trait aux march�s de services juridiques. Les taux horaires de r�mun�ration n'ont pas chang� depuis 1990, de sorte que la progression enregistr�e dans l'utilisation des mandataires de la Couronne entre 1997‑1998 et 2002‑2003^[21] doit �tre en bonne partie attribuable � l'augmentation du volume de travail. Les d�penses li�es � ces services sont pass�es d'environ 38,2 millions de dollars en 1997‑1998 � environ 63,3 millions de dollars en 2002‑2003. Si l'on suppose un taux quotidien moyen de r�mun�ration de 1 000 $, l'�cart entre ces deux chiffres correspond � quelque 125 ann�es‑personnes de travail juridique additionnel.

Le deuxi�me indicateur est tir� de l'exp�rience de Conseils et V�rification Canada (CVC). Cet organisme, qui faisait partie de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC), ex�cutait des activit�s dont la valeur se chiffrait, en 2002‑2003, � quelque 120 millions de dollars, soit entre 3 et 5 % du volume de travail dans les domaines g�n�raux o� il est pr�sent. De 1997‑1998 � 2002‑2003, les taux quotidiens de CVC ont augment� dans une proportion de 20 � 25 %; l'examen d'un petit �chantillon de sous‑traitants montre que les changements ont vari� de presque rien � beaucoup plus que cette proportion. Selon des observateurs avertis du domaine de la gestion de l'information et de la technologie de l'information, les taux de prestation de services de conseils sur le march� d'Ottawa ont culmin� � la fin de 1999 avant de redescendre � leur niveau du milieu des ann�es 1990.

Partant de l�, nous faisons une estimation tr�s g�n�rale de l'augmentation du volume de travail, repr�sent�e par l'augmentation de pr�s de 2 milliards de dollars des d�penses consacr�es aux march�s de services octroy�s � l'externe entre 1997‑1998 et 2002‑2003 (d'apr�s les chiffres des Comptes publics). En majorant la proportion de la hausse attribuable � l'augmentation des taux quotidiens enregistr�e par CVC pour qu'elle corresponde � 33 % du total — de fa�on � obtenir une estimation prudente —, nous avons calcul� que la hausse des d�penses d�coulant de l'augmentation du volume de travail se chiffrait � environ 1,4 milliard de dollars. � un taux quotidien moyen approximatif de 800 $, cela �quivaut � 8 750 ann�es‑personnes de travail.

Sur la base de ces estimations approximatives, nous en d�duisons que l'augmentation des d�penses f�d�rales pour les march�s de services durant cette p�riode, combin�e aux services privatis�s ou transf�r�s mais dont le gouvernement f�d�ral assure encore le financement, �quivaut � au moins 10 000 ann�es‑personnes, ce qui est presque certainement un chiffre conservateur.

Nous n'�tudierons pas ce point plus avant dans le pr�sent rapport. Cependant, comme nous ciblons directement l'expansion de la fonction publique, nous devons garder � l'esprit que l'�volution de l'emploi dans la fonction publique ne rend pas compte de la totalit� de l'accroissement du volume de travail correspondant aux services acquis par le gouvernement f�d�ral. En cons�quence, nous pouvons affirmer qu'en 2002‑2003, la � taille effective � de l'administration f�d�rale �tait au moins aussi grande qu'en 1990‑1991.

Accroissement des d�penses li� au personnel suppl�mentaire ou aux hausses de salaire

L'augmentation du nombre de fonctionnaires peut avoir deux causes.

La premi�re est l'approbation politique de nouvelles d�penses par suite d'une d�cision du Cabinet concernant le financement d'une nouvelle initiative ou d'une d�cision du Conseil du Tr�sor sur le financement d'un programme existant. Ces d�cisions doivent �tre approuv�es par le Parlement dans le cadre du processus des budgets de d�penses.

La seconde est la d�cision prise par les gestionnaires minist�riels d'imputer � des postes salariaux des fonds affect�s initialement � des postes non salariaux � l'int�rieur des budgets approuv�s. Dans les deux cas, le changement correspond au solde net des hausses et des baisses approuv�es.

Approbation de principe des nouvelles d�penses

L'examen des budgets des d�penses par le Cabinet et le Parlement se d�roule le plus souvent � un tr�s haut niveau. Il appartient au Conseil du Tr�sor, et plus particuli�rement � son Secr�tariat, d'�tudier le d�tail des plans de d�penses et d'approuver l'affectation des fonds � des domaines de d�penses particuliers, appel�s � articles courants �, dont le premier (01) concerne le personnel.

Pour des raisons d'ordre pratique, nous mettons l'accent sur la croissance observ�e depuis la fin de l'Examen des programmes, soit de 1997‑1998 � 2002‑2003. Un examen d�taill� des hausses et des baisses survenues durant la p�riode o� s'est d�roul� l'Examen des programmes et avant serait certes digne d'int�r�t, mais c'est la croissance de l'emploi au cours des cinq exercices en question qui doit retenir l'attention pour comprendre l'origine des investissements actuels dans la r�mun�ration au sein du secteur f�d�ral.

Le tableau 2016 fournit des pr�cisions sur l'accroissement du nombre d'employ�s et de la masse salariale dans les minist�res o� l'effectif a augment� de 500 employ�s ou plus entre 1997‑1998 et 2002‑2003.

Au total, sur une augmentation nette de quelque 37 000 employ�s dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, 31 900 employ�s se sont joints � ces 18 minist�res et organismes, soit plus de 85 % du total. Les cinq premiers minist�res et organismes — l'Agence des douanes et du revenu du Canada, Sant� Canada, Service correctionnel Canada, Agriculture et Agroalimentaire Canada (y compris l'Agence canadienne d'inspection des aliments) et Justice Canada — ont accapar� plus de 18 000 nouveaux employ�s nets, soit pr�s de la moiti� de la croissance totale.

Les augmentations correspondantes de la masse salariale dont fait �tat le tableau 2016 refl�tent l'incidence des salaires additionnels et des hausses salariales. Pour �tablir la mesure dans laquelle la croissance de l'effectif au cours de ces exercices d�coule d'approbations de d�penses par le Cabinet ou le Conseil du Tr�sor, nous avons analys� les nouveaux fonds affect�s aux salaires en vertu d'autorisations du Conseil du Tr�sor pour la p�riode allant de 1997‑1998 � 2002‑2003^[22] dans cinq organisations : l'ADRC, Sant� Canada, Service correctionnel Canada, Justice Canada, et Citoyennet� et Immigration Canada. Les approbations dont il est question figuraient dans les mises � jour annuelles des niveaux de r�f�rence de ces minist�res et organismes. Notre liste n'est pas compl�te car nous n'avons pas cherch� � inclure les postes figurant dans les budgets suppl�mentaires des d�penses (bien que, avec le temps, ces postes soient int�gr�s aux budgets principaux des d�penses s'ils persistent sur plusieurs exercices) et m�me pour les budgets principaux des d�penses, il est presque s�r que nous avons omis certains postes.

Agence des douanes et du revenu du Canada

L'Agence des douanes et du revenu du Canada (avant 1999, Revenu Canada, et aujourd'hui l'Agence du revenu du Canada) a vu son effectif augmenter d'environ 8 500 employ�s de 1997‑1998 � 2002‑2003^[23]. Le budget salarial de l'organisme a augment� d'environ 850 millions de dollars durant cette p�riode, dont 380 millions de dollars sont attribuables � l'approbation de nouvelles initiatives par le Conseil du Tr�sor ou � l'augmentation des co�ts de fonctionnement^[24].

Cinq des raisons^[25] qui expliquent ces hausses sont d�crites dans ce qui suit.

Ex�cution des budgets f�d�raux annuels et adoption ou r�vision de lois

L'augmentation nette des co�ts salariaux attribuable � des mesures budg�taires ou l�gislatives au cours des cinq exercices examin�s se chiffre � 100 millions de dollars environ, ce qui comprend les sommes requises pour mettre en œuvre les changements fiscaux ou donner suite aux r�visions apport�es � des lois comme la Loi sur l'assurance‑emploi, laLoi sur le R�gime de pensions du Canada ou la Loi sur l'enregistrement des organismes de bienfaisance. Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, nombre de ces domaines ont fait l'objet de r�formes en profondeur. Sont inclus ici diff�rents investissements li�s � l'initiative du Gouvernement en direct, dont les modalit�s de production de d�clarations de revenu via le Web, des options de libre‑service et la simplification des exigences li�es � la masse salariale impos�es aux entreprises.

Renouvellement des capacit�s op�rationnelles

Les augmentations salariales nettes dans ce vaste domaine ont atteint quelque 155 millions de dollars. Elles sont attribuables principalement � l'examen de la gestion des ressources men� par PriceWaterhouseCoopers en 2000. Cet examen a port� sur les activit�s et les ressources de l'ADRC au cours des cinq ann�es pr�c�dentes et comportait une projection des priorit�s et des ressources requises pour les cinq ann�es suivantes. Une augmentation du financement a �t� approuv�e pour faire face aux pressions li�es � la charge de travail et moderniser et renforcer les services fonctionnels de l'ADRC. Celle‑ci s'est engag�e en retour � r�aliser des gains de productivit� et � accro�tre ses revenus.

S�curit� frontali�re et lutte contre la contrebande

� la suite des �v�nements du 11 septembre 2001, plus de 50 millions de dollars ont �t� consacr�s au renforcement de la s�curit� � la fronti�re, ainsi qu'� d'autres mesures de s�curit� publique et de lutte contre le terrorisme, sans oublier le contr�le des produits du tabac et la lutte contre la contrebande.

Coop�ration f�d�rale‑provinciale

Plus de 40 millions de dollars en cr�dits salariaux nets ont �t� approuv�s pour l'ex�cution du programme de la Prestation nationale pour enfants ainsi que pour les initiatives d'harmonisation des taxes de vente mises en œuvre dans certaines provinces.

Observation et ex�cution

Des cr�dits de pr�s de 30 millions de dollars ont �t� approuv�s pour l'intensification des v�rifications, y compris les v�rifications internationales, le recouvrement des comptes d�biteurs et d'autres mesures g�n�rales d'application des lois fiscales.

Sant� Canada

Au cours de la m�me p�riode de cinq ans, le nombre d'employ�s de Sant� Canada a augment� d'environ 2 800. En dollars courants, la hausse salariale a �t� de quelque 230 millions de dollars, dont un somme nette de pr�s de 70 millions de dollars d�coulant de l'approbation officielle d'initiatives nouvelles ou du financement de postes de co�t pr�cis. Les approbations �taient li�es aux cinq domaines d�crits dans ce qui suit.

Politique et r�glementation en mati�re de sant�

La n�cessit� de renforcer la gouvernance, la surveillance et la r�glementation du syst�me de collecte et de distribution du sang a grandement concouru � une hausse nette de pr�s de 33 millions de dollars de la masse salariale de Sant� Canada entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Parmi les autres priorit�s financ�es sous cette rubrique, il y a l'am�lioration du syst�me d'approbation des m�dicaments et la Strat�gie nationale sur le sida.

Services de sant�

Une somme nette d'environ 14,5 millions de dollars a �t� approuv�e pour l'am�lioration ou le lancement de diff�rents programmes dans des secteurs comme l'Infostructure canadienne de la sant�, le Programme d'action communautaire pour les enfants, la nutrition pr�natale, la r�duction de l'usage du tabac et la lutte au diab�te.

Observation et gestion du risque

Des cr�dits additionnels nets de 10 millions de dollars ont �t� fournis pour am�liorer les services de sant� destin�s aux Premi�res nations et pour renforcer les r�glements et les programmes en mati�re de s�curit� et de pr�vention ayant trait, par exemple, � la salubrit� des aliments, � la lutte antiparasitaire et au contr�le des substances toxiques.

Recherche

Le budget salarial a �t� major� d'un montant net de quelque 9,5 millions de dollars en vue de promouvoir la recherche et l'innovation dans le domaine de la sant�.

Capacit� administrative

Des fonds nets de 2 millions de dollars environ ont �t� inject�s en salaires pour la modernisation des syst�mes de technologie de l'information et le renforcement de l'infrastructure administrative du minist�re. (Cette injection faisait suite � une hausse de plus de 16 millions de dollars approuv�e en 1996‑1997, juste avant la p�riode �tudi�e.)

Service correctionnel Canada

L'effectif de Service correctionnel Canada a augment� d'environ 2 400 employ�s durant la p�riode consid�r�e. La masse salariale s'est accrue d'environ 250 millions de dollars, dont approximativement 110 millions de dollars d�coulant de l'approbation de mesures de financement op�rationnel et strat�gique. Les trois principaux domaines de croissance sont d�crits dans ce qui suit.

Soins et logement destin�s aux d�linquants

Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, une augmentation nette de quelque 50 millions de dollars en salaires a �t� accord�e pour le Plan national d'immobilisations, de logement et d'op�rations de SCC. Par suite de changements relatifs au niveau de s�curit� et � l'utilisation des cellules, le Plan a financ� des besoins li�s au logement, aux soins aux d�linquants, au soutien op�rationnel, aux services correctionnels communautaires et � l'infrastructure connexe, notamment dans le domaine de la technologie de l'information.

Politique d'ex�cution

Des cr�dits salariaux de quelque 34 millions de dollars ont �t� approuv�s, aux fins de

• concevoir et mettre � l'essai de nouvelles approches pour r�duire le taux de r�cidive et am�liorer la s�curit� publique,
• donner suite aux pr�occupations concernant les d�linquants autochtones, qui sont surrepr�sent�s au sein du syst�me correctionnel,
• aider les collectivit�s au niveau de la r�int�gration s�curitaire des d�linquants � leur lib�ration,
• �tablir un R�seau canadien d'information pour la s�curit� publique.

Int�grit� des programmes

Des cr�dits salariaux nets additionnels d'environ 27,5 millions de dollars ont �t� pr�vus pour la formation du personnel administratif et le financement d'autres mesures dans des domaines comme les finances, la gestion des ressources humaines, la v�rification et l'�valuation, et la gestion des dossiers.

Justice Canada

Le minist�re de la Justice a vu sa taille presque doubler, son effectif augmentant d'environ 2 200 employ�s entre 1997‑1998 et 2002‑2003, par rapport � un effectif de r�f�rence de 2 550 employ�s en 1997. La masse salariale du minist�re s'est accrue de 180 millions de dollars, dont plus de 80 millions de dollars en hausses budg�taires pour des initiatives strat�giques et op�rationnelles. Les cinq domaines vis�s par ces approbations sont d�crits dans ce qui suit.

Int�grit� des programmes

Une augmentation nette des budgets salariaux d'environ 46 millions de dollars a �t� autoris�e afin d'accro�tre la capacit� du minist�re en rapport avec la planification strat�gique, les projets pilotes de gestion du risque juridique, les syst�mes et technologies de gestion de l'information et l'am�lioration de la gestion des ressources humaines.

Programmes sociaux

La masse salariale a �t� accrue d'un montant net d'environ 10,5 millions de dollars au titre d'activit�s suppl�mentaires touchant notamment au renouvellement du syst�me de justice pour les jeunes, � la pr�vention du crime, � l'aide aux victimes, � l'aide aux enfants et aux lois sur la famille ax�es sur l'enfant, sans oublier la justice autochtone.

Contentieux et poursuites

Une hausse nette des salaires d'un peu plus de 10 millions de dollars a �t� accord�e dans ces deux domaines pour la gestion des dossiers et les activit�s de d�fense des causes. Les d�penses connexes d�coulaient de facteurs comme l'augmentation du nombre de poursuites en vertu de la Loi r�glementant certaines drogues et autres substances et, au chapitre du contentieux, de l'augmentation du nombre de cas d'abus dans des internats, de contestations relatives aux droits autochtones et d'affaires reli�es aux lois sur l'immigration.

Conseils juridiques

Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, on a approuv� l'injection de 8 millions de dollars additionnels pour permettre d'accro�tre la capacit� de Justice Canada en mati�re de prestation de conseils � l'administration gouvernementale, en sa qualit� de fournisseur de services juridiques au gouvernement f�d�ral.

R�daction des lois

Des cr�dits salariaux de pr�s de 5 millions de dollars ont �t� pr�vus pour r�pondre � la demande de services de r�daction de lois et de r�glements.

Une fraction importante de la croissance de l'emploi au minist�re de la Justice entre 1997‑1998 et 2002‑2003 a �t� financ�e au moyen de mesures de recouvrement des co�ts aupr�s des minist�res clients en contrepartie des conseils juridiques et des services de contentieux. Les co�ts ainsi recouvr�s sont pass�s de 5 millions de dollars en 1997‑1998 � quelque 117 millions de dollars en 2002‑2003. Les trois quarts de ces fonds sont affect�s aux salaires. Nous estimons donc que 80 millions de dollars au moins de la hausse de 180 millions de dollars de la masse salariale de Justice Canada durant cette p�riode proviennent du recouvrement des co�ts aupr�s des minist�res clients. Ces derniers auront financ� les co�ts en question dans le cadre de pr�sentations au Conseil du Tr�sor ou au Cabinet, ou encore par des r�affectations internes.

Citoyennet� et Immigration Canada

Citoyennet� et Immigration Canada (CIC) a vu son effectif augmenter de quelque 1 300 employ�s et sa masse salariale, de pr�s de 110 millions de dollars, dont un peu plus de 70 millions de dollars ont �t� obtenus par le biais d'approbations du Cabinet ou du Conseil du Tr�sor en vue d'apporter des modifications aux politiques ou de faire face aux pressions engendr�es par les co�ts d'exploitation. Ces hausses peuvent �tre r�sum�es pour les quatre cat�gories d�crites dans ce qui suit.

S�curit� publique et terrorisme

Des cr�dits nets d'environ 31 millions de dollars ont �t� affect�s au lendemain des �v�nements de septembre 2001. Ces fonds ont servi principalement aux fins suivantes :

• assurer une plus grande vigilance aux points d'entr�e,
• renforcer les activit�s de renseignement et d'interception,
• resserrer les contr�les pour r�duire la fraude,
• am�liorer les mesures de d�tention et de renvoi,
• mettre en œuvre un nouveau syst�me de cartes de r�sident permanent.

Int�grit� des programmes

Des cr�dits nets totalisant environ 17 millions de dollars ont �t� affect�s au renforcement g�n�ral de l'infrastructure op�rationnelle du minist�re. Le financement des activit�s d'observation et d'interception visait � compliquer la t�che des personnes tentant d'entrer ill�galement au Canada. Les investissements ont port� sur :

• la collecte plus pouss�e d'information,
• l'intervention � l'�tranger (c'est‑�‑dire, l'importance accrue accord�e � la pr�vention la migration ill�gale � son point d'origine � l'�tranger),
• l'am�lioration des contr�les et des enqu�tes,
• le renvoi plus rapide des personnes non admissibles.

L�gislation et politique

Une augmentation nette d'environ 14 millions de dollars des cr�dits de CIC a �t� approuv�e pour la mise en œuvre de la Loi sur l'immigration et la protection des r�fugi�s de 2001 et le r�glement connexe. Les objectifs vis�s �taient de faciliter la r�unification des familles, d'am�liorer le syst�me de s�lection des travailleurs qualifi�s, d'accro�tre la protection des r�fugi�s et d'assurer la s�curit� de la soci�t� canadienne.

Citoyennet�

L'adoption de la nouvelle Loi sur la citoyennet� a entra�n� une augmentation nette de quelque 8,5 millions de dollars des cr�dits salariaux, entre autres pour les nouvelles proc�dures d�cisionnelles au sujet des demandes de citoyennet�, les appels, les r�vocations et l'examen des dossiers des personnes dont les parents sont canadiens et qui sont n�es ou ont �t� adopt�es � l'�tranger.

Les cinq minist�res et organismes cit�s en exemple parmi ceux ayant connu la plus forte croissance du nombre d'emplois entre 1997‑1998 et 2002‑2003 illustrent bien la diversit� et la nature des motifs politiques et op�rationnels � l'origine de l'expansion de la fonction publique durant cette p�riode. De nombreux objectifs de politique publique ont n�cessit� des investissements dans le savoir et le dynamisme des gens en place.

Il importe de souligner que les hausses salariales d�crites pr�c�demment qui d�coulent d'approbations budg�taires strat�giques ou op�rationnelles sont pr�sent�es sur une base nette, c'est‑�‑dire qu'elles correspondent au solde des hausses et des baisses survenues au fil des exercices. Dans chacun des minist�res examin�s, il y a eu diverses baisses. Elles �taient li�es par exemple aux derni�res r�ductions budg�taires dans la foul�e de l'Examen des programmes, au remboursement des avances consenties pour l'adaptation des ordinateurs et des logiciels au passage � l'an 2000, aux transferts de ressources � d'autres ordres de gouvernement, au report de fonds � des exercices subs�quents, ou encore � la r�duction des d�penses li�es � diverses initiatives. Cela dit, les r�ductions survenues entre 1997‑1998 et 2002‑2003 ont �t� relativement modestes et ne se comparent pas aux hausses observ�es dans la plupart des minist�res.

Au total, l'�cart net des ressources salariales entre 1997‑1998 et 2002‑2003 imputable � l'approbation d'initiatives de politique ou de d�cisions du Conseil du Tr�sor en vue de combler des besoins op�rationnels imp�ratifs a atteint entre 1,3 et 1,6 milliard de dollars. Cela repr�sente environ le tiers de l'augmentation totale d'environ 4,2 milliards de dollars courants de la masse salariale dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Budgets suppl�mentaires des d�penses

Nous n'avons pas tent� de recenser syst�matiquement les hausses salariales approuv�es dans les budgets suppl�mentaires des d�penses, mais nous avons trouv� un exemple li� � CIC. Jusqu'en 2002‑2003, le Conseil du Tr�sor avait approuv� des augmentations des cr�dits salariaux totalisant 7,4 millions de dollars environ pour la mise en œuvre du Syst�me mondial de gestion des cas devant remplacer et int�grer certains des syst�mes op�rationnels du minist�re et am�liorer le processus d�cisionnel relatif aux demandes de statut de r�fugi�, � l'immigration et � la citoyennet�. Cela a ajout� plus de 10 % � la hausse de la masse salariale d�crite pr�c�demment pour CIC.

Au cours de la p�riode �tudi�e, l'utilisation des Budgets suppl�mentaires des d�penses et des montants transf�r�s aux minist�res � partir des cr�dits approuv�s par le Conseil du Tr�sor a vis� principalement � fournir des fonds aux minist�res pour des hausses salariales approuv�es. Ces hausses peuvent s'expliquer par des conventions collectives ou d'autres processus de d�termination des salaires, ou encore les r�glements au titre de la parit� salariale. Ces m�canismes peuvent aussi servir � appuyer l'embauche d'employ�s suppl�mentaires pour des initiatives nouvelles. Un bon exemple � cet �gard est celui des initiatives de gestion entreprises � la grandeur de l'appareil gouvernemental, par exemple le Gouvernement en direct. Si l'on prend l'exemple de l'ADRC, des cr�dits salariaux de quelque 1,8 million de dollars ont �t� transf�r�s du Conseil du Tr�sor en 2000‑2001, montant qui est pass� � 2,5 millions de dollars au cours de l'exercice suivant. L'ADRC a re�u environ 8,1 millions de dollars dans le Budget suppl�mentaire des d�penses de 2002‑2003 pour les co�ts salariaux li�s � diff�rents projets visant � faciliter l'acc�s � ses services via Internet.

Ces exemples repr�sentent tout au plus de 50 � 60 millions de dollars en cr�dits salariaux nets pour des initiatives nouvelles. Ainsi, le total des fonds affect�s � des initiatives de politique repr�senterait environ 30 % de l'augmentation de 4,2 milliards de dollars de la masse salariale pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts.

Transferts internes

Une deuxi�me fa�on de d�gager des cr�dits salariaux pour financer l'expansion de l'emploi consiste � r�affecter des fonds destin�s � d'autres fins dans les budgets approuv�s, par exemple les budgets de fonctionnement non salariaux, les budgets d'immobilisations et les budgets de subventions et contributions. Les transferts aux budgets de salaires doivent faire l'objet d'une majoration de 20 % au titre des avantages sociaux connexes; en retour, lorsqu'un montant est transf�r� � partir des budgets pr�vus pour les d�penses salariales, il fait l'objet d'une majoration de 20 %, correspondant aux fonds qui n'ont pas � �tre consacr�s aux avantages sociaux. En d'autres termes, pour effectuer un transfert des budgets d'exploitation en vue de couvrir un salaire de 50 000 $, on doit transf�rer un montant de 60 000 $. Par contre, pour accro�tre les budgets d'exploitation de 60 000 $, il ne faut qu'un transfert de 50 000 $ � partir du budget des salaires; un transfert total de 60 000 $ sera en fait cr�dit�.

Ces transferts peuvent s'effectuer de deux fa�ons.

• Il peut s'agir d'un transfert permanent, fait en collaboration avec le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor dans le cadre de la Mise � jour annuelle des niveaux de r�f�rence (MJANR) et incorpor� au Budget principal des d�penses.
• Il peut s'agir aussi d'un transfert temporaire, fait en cours d'exercice, au budget des salaires. Tant que le transfert ne cause pas un d�passement des cr�dits approuv�s, le minist�re peut prendre la d�cision et proc�der directement au transfert. Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor en est inform� subs�quemment, lorsque le minist�re fait �tat du transfert afin de s'assurer que la majoration de 20 % au titre des avantages sociaux est d�ment effectu�e.

Il est important de signaler que tant la MJANR que les transferts en cours d'exercice au budget des salaires sont devenus beaucoup plus importants au cours des deux derni�res ann�es vis�es par notre analyse. La progression nette des transferts au titre des salaires dans le cadre des MJANR entre 1997‑1998 et 2002‑2003 a �t� d'environ 485 millions de dollars pour l'ensemble de l'appareil gouvernemental. Faute de renseignements plus d�taill�s, nous estimons que, globalement, les trois quarts^[26] de cette somme — 315 millions de dollars — sont imputables aux domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Le tableau 2017 montre que les transferts nets dans le cadre des MJANR pour l'ensemble du gouvernement ont �t� n�gatifs jusqu'en 1998‑1999. Par la suite, ils sont devenus positifs, se situant entre 100 et 150 millions de dollars en 2000‑2001 et 2001‑2002, puis d�passant les 400 millions de dollars en 2002‑2003.

Les transferts en cours d'exercice ont donn� lieu � une hausse nette des budgets salariaux de 1,08 milliard de dollars environ de 1997‑1998 � 2002‑2003. � partir de l'examen des transferts effectu�s, nous estimons � quelque 865 millions de dollars la fraction de ce montant imputable aux domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Pour arriver � ce montant, nous avons soustrait les transferts touchant des organisations ext�rieures � ces deux domaines (par exemple le Parlement et les tribunaux) ainsi qu'une fraction proportionnelle pour la D�fense nationale et la GRC^[27].

Les transferts au titre des salaires effectu�s par les minist�res en cours d'exercice ont aussi �t� importants. Entre 1997‑1998 et 2000‑2001, ils ont oscill� entre 80 et 400 millions de dollars; ils ont m�me d�pass� le milliard de dollars en 2001‑2002 et en 2002‑2003 — au cours de ce dernier exercice, ils ont atteint 1,3 milliard de dollars.

Les sources des fonds ainsi transf�r�s �taient, par ordre d'importance^[28] : les d�penses en immobilisations, les d�penses de fonctionnement non li�es au personnel (d�placements, services professionnels, etc.) et les subventions et contributions. Dans certains cas, des hausses de revenus ont couvert le montant des transferts.

Diff�rents motifs am�nent les minist�res � effectuer de tels transferts. Voici une liste des raisons mentionn�es par un agent financier sup�rieur d'un minist�re de grande taille, d'apr�s l'exp�rience qu'il a acquise dans ce minist�re.

Priorit�s non assorties d'un financement

De l'avis du minist�re, il fallait augmenter le nombre d'employ�s dans certains secteurs d'activit� existants par rapport � ce que le Conseil du Tr�sor jugeait possible au moyen de transferts internes. Autre exemple, le minist�re devait composer avec une hausse inattendue de sa charge de travail.

Financement partiel d'une nouvelle initiative

Dans certains cas, le Conseil du Tr�sor n'a approuv� qu'une partie des ressources n�cessaires, selon le minist�re, pour mettre en œuvre une politique approuv�e.

Autres fonds non salariaux

Les cr�dits nouveaux peuvent ne pas comporter de composante salariale, de sorte qu'une partie doit �tre convertie en budget de salaire.

Reclassifications

Le minist�re peut d�cider de reclassifier certains postes qui exigent des comp�tences plus �tendues, mais il doit alors en financer le co�t additionnel � l'interne, du moins jusqu'� ce que le changement de groupe et de niveau soit incorpor� � sa base salariale apr�s quelques ann�es.

Sous‑financement des conventions collectives

Parfois, les fonds accord�s par le Conseil du Tr�sor ne couvrent qu'une partie des co�ts salariaux additionnels d�coulant de la conclusion d'une convention collective n�goci�e par le personnel du Conseil. Cette situation survient habituellement au regard des employ�s embauch�s apr�s le d�but d'une ronde de n�gociations. L'�cart peut �tre important dans le cas des minist�res qui connaissent une croissance rapide.

Cette liste n'est pas exhaustive mais elle illustre les situations pouvant amener les minist�res � convertir des fonds non salariaux en fonds salariaux. Il est clair que de tels transferts peuvent servir en bout de ligne � financer l'expansion de la fonction publique ou � couvrir l'augmentation de la r�mun�ration des fonctionnaires.

Une premi�re analyse effectu�e par le Conseil du Tr�sor laisse penser que l'essentiel des transferts ainsi effectu�s par les minist�res servent � d�frayer le co�t des reclassifications de postes et le financement insuffisant des conventions collectives conclues. Dans le prochain chapitre, les �l�ments de preuve disponibles nous permettent de d�duire que des transferts ont �t� utilis�s dans une proportion l�g�rement moindre pour financer la croissance du nombre d'employ�s que pour financer le co�t de la hausse des salaires.

Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, l'augmentation nette totale des d�penses salariales pour les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts d�coulant des transferts effectu�s par les minist�res dans le cadre des MJANR ou en cours d'exercice a �t� d'environ 1,2 milliard de dollars. Cela repr�sente 30 % environ de la hausse nette totale de 4,2 milliards de dollars de la masse salariale durant cette p�riode, soit � peu pr�s la m�me proportion que celle associ�e aux approbations du Cabinet et du Conseil du Tr�sor au titre des politiques et de la charge de travail.

Changements dans la composition de l'effectif

Au cours de la p�riode 1990‑2003, la structure de l'effectif de la fonction publique f�d�rale a chang� de mani�re substantielle. La g�n�ralisation la plus �l�mentaire que l'on puisse faire est qu'alors que le contenu en connaissances et en comp�tences de presque tous les emplois a augment� parall�lement aux progr�s de la technologie et des communications, les professions qui comportent des exigences relativement �lev�es sur le plan du savoir ont connu une expansion plus rapide, tandis que les emplois ayant un coefficient de savoir moins �lev� ont perdu du terrain. Comme nous le verrons, cette �volution a exerc� une pression � la hausse sur le salaire moyen dans la fonction publique.

Changements par cat�gorie

Avant 1999, la fonction publique comptait six cat�gories distinctes de groupes de classification^[29] :

• administration et service ext�rieur,
• scientifique et professionnelle,
• technique,
• soutien administratif,
• exploitation,
• groupe de la direction.

Nous d�butons notre analyse des changements structurels en soulignant les changements importants survenus dans la taille relative de ces cat�gories. La figure 2018 fait voir la population des employ�s^[30] entrant dans chacune des cat�gories pour certaines ann�es choisies entre 1991 et 2003.

Figure 2018
�volution de la population des employ�s par cat�gorie pour les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ann�es choisies, mars 1991 � mars 2003

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Comme l'indique le tableau 2019, trois cat�gories ont connu une expansion au cours de la p�riode de douze ans �tudi�e :

• administration et service ext�rieur (51 %);
• scientifique et professionnelle (22 %);
• groupe de la direction (5 %).

Ces cat�gories ont acquis environ 37 000 membres entre 1998‑1999 et 2002‑2003.

� l'oppos�, trois groupes ont subi un d�clin :

• technique (21%);
• soutien administratif (38%);
• exploitation (42%).
  
  

Tableau 2019 Changements dans la population des cat�gories d'employ�s* par sous‑p�riode
Groupe	Changement (%)				Total
	1991‑1994	1994‑1998	1998‑2001	2001‑2003	1991‑2003
Administration et service ext�rieur	+10	‑1	+19	+17	+51
Scientifique et professionnelle	+5	‑8	+13	+12	+22
Technique	‑2	‑30	+8	+7	‑21
Soutien administratif	‑12	‑26	+1	‑5	‑38
Exploitation	‑15	‑32	‑3	+3	‑42
Groupe de la direction	‑19	‑17	+23	+26	+5
Autres groupes parmi les employeurs distincts	+126	‑55	+55	+13	+79
Total pour l'ensemble des groupes	‑3	‑18	+10	+9	‑4
* Le tableau 2019 comprend, pour des raisons d'exhaustivit� mais non d'analyse, une ligne pour les � Autres groupes parmi les employeurs distincts �. Il s'agit des groupes propres � un ou plusieurs employeurs distincts que nous ne pouvons classer d'embl�e dans l'une des six cat�gories �tudi�es.

Depuis la fin de l'Examen des programmes, on constate une l�g�re augmentation (d'environ 15 %) dans la cat�gorie Technique; celle du Soutien administratif a continu� de d�cro�tre; celle de l'Exploitation est demeur�e � peu pr�s inchang�e; la hausse nette du nombre d'employ�s dans ces trois cat�gories est donc inf�rieure � 1 000.

Figure 2020
Populations des cat�gories d'employ�s, 1991 � 2003

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Il convient de noter qu'une partie de la baisse dans certaines cat�gories s'explique par la privatisation ou un transfert de responsabilit�s. Notamment, plusieurs milliers d'employ�s de la cat�gorie Technique ont �t� transf�r�s � NAV CANADA (contr�leurs a�riens); d'autres, appartenant � la cat�gorie Exploitation, ont �t� transf�r�s � Brookfield, Lepage, Johnson Controls (sp�cialistes des m�tiers) et � la Corporation St‑Joseph (personnel d'impression), pour ne mentionner que les cas abord�s pr�c�demment dans ce chapitre. Le fait que le gouvernement f�d�ral continue de recourir � ces deux derniers services, quoiqu'en vertu de march�s de services, att�nue dans une certaine mesure les tendances d�crites dans la pr�sente section.

Ce profil fait ressortir de fa�on non ambigu� l'observation selon laquelle, en r�gle g�n�rale, la croissance est en corr�lation positive avec l'intensit� du savoir. La figure 2020, qui illustre les mouvements au fil du temps, montre que ces tendances ont �t� assez stables. Ainsi, toutes les cat�gories ont subi une contraction au cours de la p�riode de l'Examen des programmes, soit de 1994 � 1998. Il est �vident qu'il n'y a pas eu, globalement, de renversement des tendances � la baisse jusqu'en 1998, et la totalit� de la croissance nette observ�e depuis est attribuable aux cat�gories qui ont un coefficient plus �lev� de savoir. Si l'on consid�re l'ensemble de la p�riode 1991‑1998, les trois cat�gories en d�clin ont perdu environ 53 100 membres, tandis que les trois autres ont enregistr� un gain net d'environ 3 200 employ�s.

Parmi les groupes qui montre une expansion g�n�rale, soulignons que le groupe de la Direction a vu sa taille diminuer tant avant que pendant l'Examen des programmes. Ce recul, �quivalant au tiers environ de l'effectif total du groupe durant cette p�riode, a �t� plus que compens� depuis. Le groupe Administration et service ext�rieur n'a, en r�alit�, connu qu'un ralentissement temporaire de sa croissance durant l'Examen des programmes, avec une baisse d'environ 1 %. Il y a eu un repli de la cat�gorie Scientifique et professionnelle, mais celle‑ci a rebondi et connu une progression marqu�e depuis.

Changements par groupe de classification

Nous examinons maintenant l'�volution des groupes de classification ayant au moins 2 000 membres en mars 2003. L'examen repose sur les donn�es de l'Appendice M^[31].

Les figures 2021 � 2023 illustrent nombre des tendances d�crites dans cette section. Les groupes o� les r�ductions ont �t� les plus rapides, soit ceux qui ont subi une baisse d'au moins 20 %, apparaissent � la figure 2021. Tous font partie des anciennes cat�gories du Soutien administratif et de l'Exploitation.

Figure 2021
�volution des effectifs des groupes ayant connu une d�croissance d'au moins 20 %*, 1991 � 2003

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Figures 2022 et 2023
�volution des effectifs des groupes ayant connu une croissance d'au moins 50 %*, 1991 � 2003

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Dans la perspective de la taille absolue, les principaux groupes de classification touch�s (ceux qui on perdu au moins 2 000 membres) sont les suivants :

(CR) Commis aux �critures et r�glements	‑16 629
(ST) St�nographie et dactylographie	‑10 736
(GL) Manœuvres et hommes de m�tier	‑8 221
(GS) Services divers	‑5 905
(DA) Traitement m�canique des donn�es	‑2 058

Ces groupes ont perdu ensemble plus de 43 500 membres entre 1991 et 2003.

Les groupes ayant connu la croissance la plus rapide (au moins 50 %) entre 1991 et 2003 sont �num�r�s aux figures 2022 et 2023.

Quatre groupes de classification, qui ont connu chacun une croissance de plus de 3 000 employ�s, sont � l'origine d'environ les deux tiers de l'expansion des effectifs dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts :

Groupe	Croissance
(CS) Syst�mes d'ordinateurs	9 584
(AS) Services administratifs	9 645
(PM) Administration des programmes	6 530
(ES) �conomie, sociologie et statistiques	3 022

Il s'agit de groupes importants et leur contribution � la croissance absolue n'est pas surprenante en principe. Il demeure que cette contribution � la croissance entre 1991 et 2003 est deux fois plus importante que la proportion de l'effectif total que ces groupes repr�sentaient en 2003 (35 % environ).

Taux d'acceptation des incitatifs � la retraite dans le cadre de l'Examen des programmes

Pour la p�riode de r�duction des effectifs qui a suivi l'Examen des programmes au milieu des ann�es 1990, nous avons examin� l'�volution des taux de d�part dans les divers groupes de classification des employ�s en vertu des deux programmes institu�s pour faciliter les r�ductions de personnel. Au total, pr�s de 35 500 employ�s ont particip� � ces programmes.

Le Programme de la prime de d�part anticip� (PDA) pr�voyait le versement d'un montant forfaitaire en esp�ces aux employ�s qui acceptaient de quitter volontairement la fonction publique. Ce montant variait selon le salaire de l'employ�, son �ge, ses ann�es de service et les prestations de pension auxquelles il avait droit. Environ 19 700 employ�s ont particip� � ce programme.

Le Programme d'encouragement � la retraite anticip�e (ERA) supprimait les p�nalit�s relatives aux ann�es de service dans le cas des employ�s �g�s d'au moins 50 ans qui d�cidaient de prendre leur retraite avant la date o� ils devenaient normalement admissibles � le faire. Environ 12 700 employ�s ont particip� � ce programme.

Sont �galement intervenues les politiques g�n�rales int�gr�es � la Directive sur le r�am�nagement des effectifs (DRE) et � la Politique de transition dans la carri�re pour les cadres de direction (PTCCD).

Nous avons fait l'hypoth�se qu'une fraction disproportionn�e d'employ�s des groupes en r�gression ont particip� � ces programmes. On peut voir une faible tendance en ce sens au tableau 2024, bien qu'elle ne soit pas marqu�e pour les groupes les plus importants. Par exemple, la proportion des participants du groupe Commis aux �critures et r�glements (CR) (6 852 sur 35 557 ou 19,2 %) �tait moindre que leur proportion au sein de la fonction publique (22,4 %) en mars 1995, tout de suite apr�s l'annonce des objectifs de r�duction des effectifs. Il y avait aussi sous‑repr�sentation du deuxi�me groupe le plus important, Administration des programmes (PM) : les membres de ce groupe ont repr�sent� 11,4 % des participants aux programmes de la PDA et de l'ERA alors qu'ils constituaient 15,7 % de l'effectif en mars 1995.

Par contre, une proportion nettement plus importante des membres des groupes en r�gression de plus petite taille a quitt� la fonction publique. C'est notamment le cas des groupes Services divers (GS) et Manœuvres et hommes de m�tier (GL). � titre d'exemple, la proportion d'employ�s du groupe GS ayant quitt� (35,6 %) �tait dix fois sup�rieure � la part de ce groupe au sein de l'effectif en mars 1995. Dans le cas du groupe Direction (EX) et du groupe Administration du personnel (PE), le ratio s'�tablissait � environ 15 pour 1 entre la proportion des d�parts et la proportion de la population en mars 1995. Fait moins dramatique � signaler, la participation aux programmes PDA et ERA du groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST) (4,8 %) �tait �galement sup�rieure � sa part de la population en mars 1995 (4,0 %).

Tableau 2024 Participants au Programme d'encouragement � la retraite anticip�e (ERA) et au Programme de la prime de d�part anticip�e (PDA), par groupe de classification
Groupes*	PERA	PDA**	DRE	PTCCD	Total des programmes de d�part	Taux d'adh�sion %	% de l'effectif en mars 1995
CR	2 172	4 093	587	0	6 852	13,6	22,4
PM	2 178	1 477	379	2	4 036	11,4	15,7
GL	697	2 629	185	0	3 511	28,9	5,4
AS	1 432	1 276	247	0	2 955	19,0	6,9
GS	340	2 138	90	0	2 568	35,6	3,2
EG	743	965	127	0	1 835	24,9	3,3
ST	478	1 121	137	0	1 736	19,4	4,0
PE	355	258	47	0	660	20,8	1,4
EN	200	400	42	0	642	22,1	1,3
EX	584	25	6	371	986	26,4	1,7
CS	185	287	47	0	519	7,0	3,3
ES	155	146	30	0	331	11,1	1,3
Autres groupes	3 182	4 916	807	21	8 926	13,1	30,2
Total	12 701	19 731	2 731	394	35 557	15,8	100,0
* Domaine du noyau de la fonction publique seulement. ** Comprend le Programme de r�duction du personnel civil du MDN d'avril 1994 � mars 1996, qui a �t� remplac� par le programme de la PDA � compter d'avril 1996. Note : DRE = Directive sur le r�am�nagement des effectifs; PTCCD = Politique de transition dans la carri�re pour les cadres de direction.

� l'oppos�, dans les groupes enregistrant la croissance la plus rapide, relativement peu d'employ�s ont particip� aux programmes PDA et ERA. Il s'agit notamment des groupes Syst�mes d'ordinateurs (CS) et �conomie, sociologie et statistiques (ES). Dans le cas de ces groupes, le taux d'adh�sion aux primes de d�part �tait respectivement de 7 % et de 11,1 %, ce qui est de beaucoup inf�rieur au taux d'adh�sion moyen de 15,8 %. Leur proportion des participants aux programmes PDA et ERA �tait aussi nettement inf�rieure � leur part de l'effectif en mars 1995, soit 1,5 % contre 3,3 % de l'effectif de mars 1995 (pour le groupe CS) et 0,9 % contre 1,3 % (pour le groupe ES), respectivement.

Notre conclusion g�n�rale � ce propos est que la p�riode de r�duction des effectifs dans le cadre de l'Examen des programmes a, tout au plus, contribu� modestement � un processus de transformation beaucoup plus vaste qui avait d�j� d�but� � cette �poque et qui s'est poursuivi par la suite.

Les donn�es pr�sent�es dans cette section nous am�nent � formuler trois observations. D'abord, les hausses et les baisses constat�es par groupe de classification permettent de voir plus clairement encore la corr�lation entre la croissance des groupes et la concentration relative de savoir associ�e au travail de leurs membres que l'analyse par cat�gorie d'employ�s. Une �volution de cette ampleur d�coule forc�ment d'une transformation en profondeur de la nature de la fonction publique. Ensuite, le fait qu'il y ait eu r�duction de plus de 40 000 employ�s dans cinq groupes seulement, alors qu'une croissance nette �quivalente se produisait dans l'ensemble de la fonction publique signifie que des milliers d'employ�s ont chang� de groupe. Le meilleur exemple de cette tendance est le mouvement des employ�s des cat�gories ST et CR vers le groupe de classification AS. Le groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylo (ST) semble en voie de disparition, ayant connu un d�clin de 82 % en douze ans. Sur les 670 employ�s du groupe ST qui ont �t� reclassifi�s en 2002, tous sauf 29 sont all�s vers un autre groupe, soit CR soit AS. Enfin, de fa�on g�n�rale, les salaires sont plus �lev�s dans les groupes en croissance que dans ceux en r�gression, ce qui concourt in�vitablement � l'augmentation du salaire moyen dans la fonction publique.

Changements dans la r�partition des employ�s par niveau au sein des groupes de classification

Nous avons �tudi� de fa�on d�taill�e l'�volution de la r�partition des employ�s par niveau au sein des groupes professionnels, afin de d�terminer si des niveaux de classification plus �lev�s sont � l'origine de la tendance � la hausse des salaires moyens. L'appendice G^[32] indique l'effectif � chaque niveau de 13 groupes professionnels qui repr�sentent au total les deux tiers de l'effectif actuel de la fonction publique, pour certaines ann�es choisies entre 1991 et 2003. Il renferme aussi des diagrammes � barres comparant les pourcentages des effectifs � chaque niveau en 1991, 1998 et 2003.

Cette analyse r�v�le essentiellement une grande stabilit� de la r�partition en pourcentage des employ�s par niveau, pour la plupart des niveaux et des groupes. La figure 2025 illustre bien ce point pour le groupe Administration des programmes (PM). En d�pit d'une croissance d'ensemble de 20 % environ entre 1991 et 2003, qui a fait grimper l'effectif de ce groupe � pr�s de 38 300 employ�s en mars 2003, la r�partition de base est demeur�e � peu pr�s inchang�e. Les seules tendances discernables sont peu marqu�es : la proportion d'employ�s appartenant au niveau 1 est pass�e de 25 % � 22 %; celle des employ�s des niveaux 4 et 5 a augment�, passant de 11 % � 13 % et de 7 % � 9 %, respectivement.

La r�partition est demeur�e � peu pr�s aussi stable dans le groupe Gestion financi�re (FI) : pour chacun des quatre niveaux de ce groupe, la proportion d'employ�s a vari� d'au plus 2 % entre 1991 et 2003.

La figure 2026 montre que le groupe de classification des Commis aux �critures et r�glements (CR), par contre, affiche nettement une tendance allant des niveaux inf�rieurs vers les niveaux sup�rieurs. En d�pit d'une baisse de 28 % de ses effectifs, d�j� mentionn�e, le groupe CR demeure le plus important avec environ 43 300 membres en mars 2003 dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Le niveau CR 1 �tait d�j� disparu dans les faits en 1991. La proportion d'employ�s appartenant aux niveaux 2 et 3 est pass�e de 15 % � 6 % et de 35 % � 24 %, respectivement. � l'oppos�, la proportion d'employ�s du niveau 4 est pass�e de 37 % � 47 %, tandis qu'elle a presque doubl� pour le niveau 5 (12 % � 23 %). De tels changements au sein d'un groupe comptant autant de membres ont certes engendr� des pressions � la hausse sur le salaire moyen de la fonction publique.

Comme l'indique la figure 2027, le groupe Administration du personnel (PE) est un autre cas o� la composition de l'effectif a �volu� vers les niveaux sup�rieurs. Pendant que la proportion d'employ�s des niveaux 2 et 3 diminuait, de 19 % � 12 % et de 42 % � 29 % respectivement entre 1991 et 2003, elle augmentait aux niveaux sup�rieurs : de 20 % � 28 % pour le niveau 4, de 11 % � 16 % pour le niveau 5 et de 5 % � 9 % pour le niveau 6.

Figure 2025
Groupe Administration des programmes (PM), r�partition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Figure 2026
Groupe Commis aux �critures et r�glements (CR), r�partition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Figure 2027
Groupe Administration du personnel (PE), r�partition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Figure 2028
Groupe Services administratifs (AS), r�partition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Les choses sont moins tranch�es lorsqu'on examine d'autres groupes. Ainsi, dans le groupe Services administratifs (AS), on constate une hausse de la proportion d'employ�s appartenant au niveau 1 (de 18 � 23 %) et au niveau 2 (de 25 � 31 %), mais une baisse relative dans le cas des deux niveaux suivants, tandis que les niveaux sup�rieurs sont demeur�s � peu pr�s inchang�s. M�me s'il nous a �t� impossible de proc�der � une analyse d�taill�e des mouvements d'employ�s, il ressort clairement des donn�es anecdotiques disponibles que l'accroissement de la proportion des membres du groupe AS aux deux niveaux inf�rieurs est la cons�quence de l'arriv�e d'employ�s appartenant auparavant aux groupes CR et ST.

On observe deux autres tendances int�ressantes, relativement aux groupes Syst�mes d'ordinateurs (CS) et Direction (EX). La structure du groupe CS est demeur�e � peu pr�s stable pour les trois niveaux interm�diaires, bien que ce groupe soit celui qui ait connu la croissance la plus rapide, tandis que la proportion des membres de ce groupe qui se trouve au niveau CS 1 est pass�e de 19 % � 24 %. La proportion des employ�s du groupe CS au niveau 5 est demeur�e peu �lev�e, � 2 %, mais le nombre d'employ�s � ce niveau est tout de m�me pass� de 16 � 262 en 12 ans, ce qui est digne de mention. Dans le cas du groupe Direction, la proportion d'employ�s faisant partie du niveau 1^[33] a fl�chi de 65 % � 53 %; au niveau 2, elle est pass�e de 18 % � 25 % et, au niveau 3, de 10 % � 16 %. La proportion observ�e aux deux niveaux sup�rieurs est demeur�e inchang�e, � 5 % et 2 %, respectivement.

Ayant acquis une meilleure compr�hension de la croissance de l'emploi et de l'�volution de la classification qui ont contribu� aux changements observ�s dans les salaires dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, nous passons maintenant � l'analyse du changement structurel qui est � l'origine des changements survenus tant dans l'emploi que dans le salaire moyen.

 

4. Comment se produisent les changements structurels

L'�volution observ�e au niveau de la composition de l'effectif de la fonction publique tient aux effets combin�s des d�cisions prises en mati�re de classification et de dotation; ces d�cisions ont �t� prises principalement par des gestionnaires interm�diaires des minist�res et organismes. Les d�cisions relatives � la classification visent � d�terminer les postes pouvant �tre dot�s, tandis que celles li�es � la dotation concernent ceux parmi ces postes qui seront effectivement dot�s et la mani�re dont ils le seront. Cette distinction est importante car, � tout moment, il y aura davantage de postes classifi�s que de fonds salariaux pour en financer la dotation.

G�rer les changements au niveau des professions et de la classification

Dans l'optique de la classification, il y a de bonnes raisons de penser qu'il existe une tendance g�n�rale � l'expansion des groupes � plus forte intensit� de savoir et de la proportion d'employ�s aux niveaux sup�rieurs de certains groupes. Ainsi, la croissance du groupe Syst�mes d'ordinateurs (dont l'effectif augmente le plus rapidement) d�coule naturellement de l'importance de plus en plus grande de la technologie de l'information et d'Internet dans les entreprises. L'embauche de nouveaux avocats tient logiquement � la multiplication des contestations en vertu de la Charte des droits et libert�s et des litiges touchant les droits des Autochtones et d'autres motifs. D'autres facteurs — complexit� croissante de la gestion des programmes et des dossiers chevauchant plusieurs sph�res de comp�tence, intensification des activit�s de recherche scientifique du gouvernement, n�cessit� d'obtenir et d'analyser rapidement des donn�es disparates dans de cycles de publication sans cesse plus courts — t�moignent tous du besoin de disposer de personnes plus comp�tentes, dont la r�mun�ration est g�n�ralement plus �lev�e.

Parall�lement, de nombreuses activit�s plus routini�res sont en voie de disparition. Par exemple, l'�volution du monde du travail a entra�n� l'�limination presque compl�te de la st�nographie, et la plus grande partie des travaux de dactylographie sont maintenant accomplis par les analystes et les gestionnaires. Il n'est donc pas surprenant d'observer une migration des employ�s de secr�tariat vers les groupes offrant de meilleures perspectives. La mise en place des syst�mes �lectroniques a entra�n� une tr�s nette baisse de la demande de travail de bureau au regard des activit�s courantes.

Nous n'avons cependant aucun moyen de confirmer que les migrations au sein de la structure des groupes professionnels est attribuable en totalit� aux fortes tendances �nonc�es pr�c�demment. �tant donn� les efforts qu'il a d�ploy�s pendant plusieurs ann�es en vue de concevoir une nouvelle norme g�n�rale de classification, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a interrompu pendant � peu pr�s une d�cennie les v�rifications centrales portant sur la qualit� des d�cisions de classification prises dans les minist�res^[34]. Nonobstant l'absence de v�rification officielle des d�cisions de classification, les minist�res ont �t� r�guli�rement consult�s sur les changements importants des profils des groupes de classification ou la repr�sentation des agents n�gociateurs, ainsi que sur les cas o� il y a eu une hausse importante des d�penses salariales.

En 2003‑2004, la nouvelle Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada s'est pench�e sur l'application des normes de classification des groupes Gestion financi�re (FI) et Syst�mes d'ordinateurs (CS) dans l'ensemble de la fonction publique, ainsi que sur l'application g�n�rale des normes de classification dans un minist�re, Ressources naturelles Canada. L'�valuation des postes du groupe CS et l'examen g�n�ral � Ressources naturelles Canada ont donn� des r�sultats positifs. Au total, 86 % des 500 dossiers de postes CS examin�s respectaient les normes et supportaient bien la comparaison avec d'autres postes de m�me niveau. L'examen des normes applicables au groupe FI a �t� interrompu lorsqu'on a constat� qu'un nombre trop �lev� de dossiers ne renfermaient pas certains documents importants. On a donc plut�t coop�r� avec les minist�res et les organismes afin de s'assurer qu'ils mettent � jour leurs descriptions de travail pour les postes du groupe FI. Les r�sultats de ces examens peuvent �tre rassurants jusqu'� un certain point, mais il faut aussi r�aliser qu'une plus grande rigueur est de mise en mati�re de gestion de la classification. Dans la m�me veine, la nouvelle politique de classification fait ressortir l'importance de veiller � ce que la surveillance de la classification demeure une priorit� minist�rielle � titre de condition de la d�l�gation des pouvoirs aux administrateurs g�n�raux.

Mesures de dotation

Sur le plan conceptuel, la situation est assez simple en ce qui touche la dotation. Le changement de structure de la fonction publique que nous avons d�crit peut se d�rouler de trois mani�res :

• De nouveaux employ�s peuvent �tre recrut�s � l'ext�rieur de la fonction publique pour occuper un nouveau poste ou un poste vacant.
• Des employ�s peuvent �tre promus dans un nouveau poste, ou �tre affect�s � un poste vacant qui a �t� reclassifi� � un niveau plus �lev�.
• Le poste d'un employ� peut �tre reclassifi� � un niveau plus �lev�.

Les postes devenus d�suets sont �ventuellement supprim�s. Avec le temps, ces m�canismes ont fait appara�tre une fonction publique passablement diff�rente.

Les tableaux 2029 et 2030 renferment des donn�es sur les mouvements d'employ�s entrant et sortant du domaine du noyau de la fonction publique, ou au sein de celui‑ci, entre 1991‑1992 et 2002‑2003^[35]. � partir de ces donn�es, nous pouvons formuler quelques commentaires sur les m�canismes qui sont � l'origine de l'�volution de la structure de la fonction publique.

Tableau 2029 Effectif des employ�s � temps plein occupant un poste de dur�e ind�termin�e et nombre total de d�parts � la retraite et de personnes embauch�es � l'ext�rieur, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 � 2003
Exercice	Employ�s � temps plein pour une p�riode ind�termin�e**
	Effectif*	D�parts	Embauche � l'ext�rieur	Embauche pour une p�riode ind�ter- min�e**	Total de l'embauche	Embauche � l'ext�rieur en % des d�parts	Embauche � l'ext�rieur en % de l'embauche totale
1991‑1992	162 772	10 692	3 002	6 263	9 265	28	32
1992‑1993	161 516	7 853	3 006	6 346	9 352	38	32
1993‑1994	163 019	7 440	1 847	3 842	5 689	25	32
1994‑1995	160 392	8 347	1 210	2 623	3 833	14	32
1995‑1996	153 143	17 550	1 028	1 825	2 853	6	36
1996‑1997	138 944	18 149	1 088	1 827	2 915	6	37
1997‑1998	124 205	10 224	1 405	2 496	3 901	14	36
1998‑1999	114 781	10 184	1 966	4 482	6 448	19	30
1999‑2000	111 488	3 755	2 800	5 463	8 263	75	34
2000‑2001	115 859	4 370	3 729	6 891	10 620	85	35
2001‑2002	121 606	4 505	5 147	8 389	13 536	114	38
2002‑2003	129 993	4 953	5 159	8 015	13 174	104	39
* Tient compte de l'effectif en d�but d'exercice et exclut les employ�s en cong� non pay� et les employ�s de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Imp�t, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. ** Les employ�s nomm�s pour une p�riode d�termin�e, les employ�s occasionnels et les employ�s � temps partiel nomm�s pour une p�riode ind�termin�e remplissent un r�le important dans la fonction publique, mais l'inclusion des donn�es les concernant aurait rendu l'examen extr�mement complexe sans pour autant nous permettre de mieux comprendre les tendances � l'œuvre. La complexit� accrue tient principalement au fait que la dur�e des nominations � des postes occasionnels ou pour une p�riode d�termin�e varie �norm�ment, de sorte qu'il serait tr�s difficile et laborieux de concevoir un moyen de calculer des �quivalents d'ann�es compl�tes et de proc�der au rajustement connexe des nominations et des cessations d'emploi.

Pour d�buter, signalons que le tableau 2031 pr�sente des d�tails sur les d�parts d'employ�s occupant un poste de dur�e ind�termin�e dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003. Il y a eu 2 614 d�parts � la retraite, soit 1,5 % de l'effectif en mars 2003. Les d�missions ont atteint 1 698, soit environ 1 % de l'effectif. � cela s'ajoutent 441 d�parts pour diverses autres raisons (mises � pied et cessations) et quelque 200 d�c�s.

Tableau 2030 Total des promotions et des reclassifications parmi les employ�s � temps plein pour une p�riode ind�termin�e, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 � 2003
Exercice	Employ�s � temps plein pour une p�riode ind�termin�e
	Effectif*	Promotions	Reclassi -fications	Promotions en % de l'effectif	Reclassi- fications en % de l'effectif
1991‑1992	162 772	17 278	–	10,6	–
1992‑1993	161 516	16 495	–	10,2	–
1993‑1994	163 019	13 827	–	8,5	–
1994‑1995	160 392	9 099	–	5,7	–
1995‑1996	153 143	7 707	–	5,0	–
1996‑1997	138 944	8 582	3 185	6,2	2,3
1997‑1998	124 205	10 321	3 846	8,3	3,1
1998‑1999	114 781	16 056	6 300	14,0	5,5
1999‑2000	111 488	14 847	4 965	13,3	4,5
2000‑2001	115 859	15 970	5 648	13,8	4,9
2001‑2002	121 606	16 432	5 064	13,5	4,2
2002‑2003	129 993	18 322	6 687	14,1	5,1
* L'effectif exclut les employ�s de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Imp�t, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada pour tous les exercices financiers et traduit l'effectif en d�but d'exercice, � l'exclusion des employ�s en cong� non pay�.

Si l'on examine les m�mes donn�es pour les dix groupes les plus nombreux du domaine du noyau de la fonction publique, on observe d'importantes variations dans les tendances des d�parts. Le nombre total de d�parts non li�s � l'�ch�ance d'une p�riode d�termin�e oscille entre environ 2 % pour le groupe des Services d'ordinateurs (CS) et environ 5,6 % pour les Commis aux �critures et r�glements (CR) et les Manœuvres et hommes de m�tier (GL). La proportion de d�parts volontaires se situait entre 0,6 % dans le groupe de la direction (EX) et 3,2 % dans celui des Commis aux �critures et r�glements (CR). Ces diff�rences peuvent refl�ter de nombreux facteurs comme la structure d'�ge du groupe et l'acc�s � des emplois plus attrayants.

Tableau 2031 D�parts selon la cause, noyau de la fonction publique, 2002‑2003
D�parts pr�cis�s	Nombre	%
Retraite	2 614	52,8
D�mission	1 698	34,3
D�c�s	200	4,0
Autre	441	8,9
Total	4 953	100,0

Recrutement � l'ext�rieur

Comme le montre la figure 2032, 44 480 personnes ont �t� embauch�es dans la fonction publique en 2002‑2003. De ce nombre,

• 5 604 (12,6 %) ont �t� nomm�es pour une p�riode ind�termin�e, c'est‑�‑dire qu'elles ont obtenu un emploi permanent,
• 13 269 (29,8 %) ont �t� nomm�es pour une p�riode d�termin�e,
• 15 413 (34,7 %) �taient des employ�s occasionnels (embauch�s pour une p�riode d'au plus 90 jours, avec une limite de 125 jours par p�riode de 12 mois),
• 10 194 (22,9 %) �taient des �tudiants embauch�s le plus souvent durant les mois d'�t�.

Le recrutement d'employ�s nomm�s pour une p�riode d�termin�e ou d'occasionnels peut expliquer que la m�me personne soit compt�e plus d'une fois au cours de l'ann�e, ou que l'on compte plus d'une personne pour un m�me emploi. Il ne convient donc pas de consid�rer le nombre total de ces nominations comme une mesure valable de l'ampleur des changements au sein de l'effectif du noyau de la fonction publique. Les �tudiants ne sont pas pris en compte dans le nombre total d'emplois.

Comme le montre le tableau 2029, l'embauche d'employ�s nomm�s pour une p�riode d�termin�e � des postes de dur�e ind�termin�e a g�n�ralement �t� plus importante que l'embauche � l'ext�rieur. Au d�but des ann�es 1990, l'embauche � l'ext�rieur repr�sentait moins de la moiti� de la conversion des postes de dur�e d�termin�e � des postes de dur�e ind�termin�e. Depuis 2000, la proportion a �t� plut�t des deux tiers dans les cas d'embauche pour une p�riode d�termin�e, m�me si le nombre absolu de conversions d'employ�s occupant un poste de dur�e d�termin�e � un poste de dur�e ind�termin�e a �t� important, soit 6 900 � 8 400. En fait, l'embauche pour une p�riode d�termin�e constitue un moyen d'acc�l�rer le processus de dotation et, peut‑�tre, de permettre une p�riode d'� essai � tant � l'employ� qu'au gestionnaire.

Figure 2032
Embauche et dotation en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, 2002‑2003^[36]

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Le nombre de candidats � des concours externes peut constituer un important indicateur de l'attrait qu'exerce un employeur. Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour 2002‑2003 renferme des donn�es qui montrent l'int�r�t du public � l'�gard des emplois offerts dans l'administration f�d�rale. Par exemple, lors d'un projet pilote de recrutement par voie �lectronique, chaque concours � l'�chelle nationale a attir� en moyenne 173 candidatures. Le site web de la Commission (emplois.gc.ca) attire plus de 1,275 million de visites par mois.

La dotation externe de postes pour une p�riode ind�termin�e a exerc� une influence moindre, surtout avant 1999‑2000, lorsqu'elle repr�sentait entre 6 % et 38 % des d�parts. Cette situation est compr�hensible si l'on tient compte de la r�duction des effectifs survenue vers le milieu des ann�es 1990. Plus r�cemment, le nombre de recrutements externes est l�g�rement inf�rieur ou sup�rieur � celui des d�parts.

Promotions

Les promotions, suite ou non � un concours, correspondent aux situations o� un employ� est nomm� � un poste dont la r�mun�ration maximale est sup�rieure de 4 % au moins � celle du poste pr�c�dent. Un seul d�part peut donner lieu � une s�rie de promotions, les postes des candidats choisis devant �tre combl�s successivement, peut‑�tre au moyen de promotions. Comme l'indique le tableau 2030, sauf pour la p�riode de l'Examen des programmes, c'est‑�‑dire de 1994 � 1998, le nombre de promotions a g�n�ralement vari� entre 14 000 et 18 000 annuellement.

Le nombre total de promotions au sein du personnel embauch� pour une p�riode ind�termin�e et l'augmentation du nombre de promotions durant la p�riode d'expansion rapide de l'effectif donnent � penser qu'il s'agit l� du plus important facteur de changement.

Reclassifications

Un important sous‑ensemble des promotions, en l'occurrence les reclassifications, permet de faire le pont entre les domaines de la classification et de la dotation. Nous employons le terme � reclassification � lorsqu'un employ� est promu � un niveau plus �lev� tout en continuant d'occuper le m�me poste, apr�s que l'on ait �valu� que les exigences du poste ont suffisamment chang� pour qu'une telle mesure soit justifi�e. Il est important de signaler que lorsqu'il y a eu une augmentation significative des exigences li�es � un poste, une reclassification s'av�re appropri�e.

De fa�on g�n�rale, la reclassification signifie le plus souvent le rel�vement du niveau du poste qu'occupe un employ� (et, donc, auquel il est r�mun�r�). Il peut y avoir reclassification lorsque l'�valuation de la description du poste entra�ne un changement de groupe professionnel et(ou) de niveau suite � un changement significatif^[37] des fonctions du poste. Une reclassification se fait � la hausse si le travail devient plus exigeant, ou � la baisse s'il devient moins exigeant.

L'emploi du terme � reclassification � peut ais�ment porter � confusion. Au sens strict, le terme peut s'appliquer � la r��valuation d'un poste vacant, ce qui n'a aucune r�percussion du point de vue de la r�mun�ration tant qu'un titulaire n'est pas nomm�. Certains assimilent m�me couramment une promotion (c.‑�‑d. une nomination � un poste diff�rent et � un niveau plus �lev�) � une reclassification. Nous employons ici ce terme au sens strict �nonc� au paragraphe pr�c�dent.

En raison � la fois de ces interpr�tations diff�rentes et de l'incertitude au sujet du soin avec lequel les sp�cialistes du personnel proc�dent au codage de certaines op�rations, il faut pr�sumer que les chiffres disponibles sont imparfaits. N�anmoins, des analystes chevronn�s de la r�mun�ration estiment que les chiffres disponibles sont probablement un reflet raisonnable de la r�alit� et que les tendances � la surestimation ou � la sous‑estimation s'�quilibrent en bout de ligne.

Selon une analyse effectu�e conjointement par la Direction g�n�rale de la classification de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et la Direction de l'information sur les nominations et l'analyse de la Commission de la fonction publique (CFP), environ 6 700^[38] reclassifications touchant des employ�s permanents � temps plein ont �t� effectu�es dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003, ce qui repr�sente environ 5,1% de ces employ�s. Comme le tableau 2033 le montre, 15 groupes ont fait l'objet d'au moins 75 reclassifications. En 2001, quatre groupes ont �t� fusionn�s pour constituer le groupe PA, ce qui a donn� lieu � certaines anomalies. Il n'est donc pas �tonnant de constater que plus de 60 % de tous les cas ont touch� quatre groupes (qui repr�sentent 42 % des employ�s permanents � temps plein du noyau de la fonction publique) :

• Administration des programmes (PM)
• Commis aux �critures et r�glements (CR)
• Services administratifs (AS)
• Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST).

Comme il ressort des donn�es du tableau 2033, il est �vident que la proportion la plus �lev�e d'employ�s reclassifi�s en 2002‑2003 appartenait au groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST), soit environ 26 % de l'effectif total � temps plein pour une p�riode ind�termin�e de ce groupe. Ce chiffre �tonnant semble repr�senter une partie de la tendance vers la disparition � toute fin pratique du groupe de classification ST. Ce d�placement est en grande partie attribuable � l'�volution des exigences du travail de bureau dans un environnement moderne automatis�.

Parmi les autres groupes qui affichent plus de 5 % de reclassifications, il y a les suivants :

• Gestion du personnel (PE)
• Administration des programmes (PM)
• Techniciens divers (GT)
• Achats et approvisionnements (PG)
• Services administratifs (AS)
• Recherche scientifique (SE)
• Commis aux �critures et r�glements (CR)
• �conomie, sociologie et statistiques (ES).

� noter que certains groupes (par exemple, PE, ES, GT et PG) ont recours � des programmes de recrutement pr�voyant une promotion au sein du poste sur la base des progr�s satisfaisants accomplis dans le cadre d'un programme de recrutement ou de perfectionnement. Certains groupes peuvent afficher un niveau exceptionnellement �lev� de reclassifications par suite d'une d�cision particuli�re visant un vaste groupe d'employ�s.

Tableau 2033 Reclassifications dans les groupes professionnels du noyau de la fonction publique signalant au moins 75 cas, 2002‑2003
Groupe professionnel	Reclassi- fications d'apr�s le SIPC*	Pourcentage de toutes les reclassi- fications	Effectif de d�part**	Pourcentage de l'effectif du groupe reclassifi�	Taille relative du groupe
Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST)	670	10,0	2 591	25,9	2,0
Gestion du personnel (PE)	304	4,5	2 803	10,8	2,2
Administration des programmes (PM)	1 341	20,1	13 563	9,9	10,4
Techniciens divers (GT)	157	2,3	1 821	8,6	1,4
Achats et approvisionnements (PG)	157	2,3	2 062	7,6	1,6
Services administratifs (AS)	1 056	15,8	14 959	7,1	11,5
Recherche scientifique (SE)	102	1,5	1 668	6,1	1,3
�conomie, sociologie et statistiques (ES)	228	3,4	4 246	54	3,3
Commis aux �critures et r�glements (CR)	1 155	17,3	22 850	5,1	17,6
Soutien technologique et scientifique (EG)	208	3,1	4 781	4,4	3,7
Services d'information (IS)	76	1,1	1 852	4,1	1,4
Manœuvres et hommes de m�tiers (GL)	140	2,1	4 219	3,3	3,2
Services divers (GS)	76	1,1	2 345	3,2	1,8
Groupe de la direction (EX)	91	1,4	3 454	2,6	2,7
Syst�mes d'ordinateurs (CS)	119	1,8	8 336	1,4	6,4
Autres groupes professionnels	807	12,1	38 443	2,1	29,6
Total	6 687	100,0	129 993	5,1	100,0
* Employ�s permanents � temps plein seulement. ** Par effectif, on entend le nombre d'employ�s en d�but d'exercice, sauf les employ�s en cong� non pay�. SIPC : Syst�me d'information sur les postes et la classification.

Il est int�ressant d'examiner la tendance des reclassifications au sein des groupes. Nous avons �tudi� la situation de trois groupes dans cette perspective, tout en ayant � l'esprit la mise en garde pr�c�dente au sujet de l'interpr�tation des donn�es. La figure 2034 illustre la situation du groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST). De loin, le plus important mouvement a �t� de ST‑SCY 3 � CR 5 et � AS 1. Ce mouvement repr�sente un gain salarial maximum d'environ 4 400 $, soit 11,4 %, pour un CR 5 et d'environ 5 300 $, soit 13,7 %, pour un AS 1. Tr�s peu de reclassifications (seulement environ 4,3 % du total) ont eu lieu au sein du groupe ST lui‑m�me.

Figure 2034
Aper�u des reclassifications dans le groupe Secr�tariat, st�nographie et dactylographie (ST), 2002‑2003

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L'appendice M pr�sente un tableau semblable des reclassifications survenues en 2002‑2003 dans les groupes Commis aux �critures et r�glements (CR) et �conomie, sociologie and statistiques (ES). Les reclassifications dans le groupe CR refl�tait l'incidence moyenne au sein de la fonction publique. Contrairement au groupe ST, environ 70 % des reclassifications consistaient en promotions au sein du groupe CR. Les cas les plus nombreux sont des promotions de CR 3 � CR 4 (30 %) et de CR 4 � CR 5 (36 %). Les seules autres tendances notables sont de CR 4 � AS 1 (11 %) et de CR 5 � AS 2 (8 %).

La tendance � la reclassification au sein du groupe est encore plus marqu�e pour le groupe ES, ce qui semble aller de soi pour un groupe tr�s sp�cialis�. � quelques exceptions pr�s, les 228 cas recens�s en 2002‑2003 sont des reclassifications au sein du groupe. Les exemples les plus fr�quents sont de ES 2 � ES 3 (31 %), de ES 3 � ES 4 (20 %) et de ES 4 � ES 5 (24 %).

Dans les trois groupes �tudi�s, les promotions de plus d'un niveau ou l'�quivalent ont �t� assez rares, allant de moins de 1 % dans le groupe ES � environ 7 % dans le groupe ST.

Le tableau 2035 montre l'incidence des reclassifications en 2002‑2003 dans divers grands minist�res et organismes dont au moins 1 % des employ�s permanents � temps plein ont �t� reclassifi�s au cours de l'exercice. Dans l'ensemble, il est �vident que l'ampleur des reclassifications a beaucoup fluctu� entre les institutions gouvernementales. Certains grands minist�res comme D�veloppement des ressources humaines Canada (1,2 %), Statistique Canada (1,9 %), Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (2,6 %) et Anciens combattants (2,8 %) affichent des taux de reclassification relativement faibles pour cet exercice.

Pour les minist�res ayant une incidence relativement �lev�e de reclassifications, il faut souligner deux types de cas sp�ciaux. Premi�rement, au minist�re des Finances et au minist�re de la Justice notamment, il existe des programmes permanents et bien d�finis de recrutement et de perfectionnement. Ainsi, au minist�re des Finances, les �conomistes titulaires d'au moins une ma�trise sont recrut�s au niveau ES 2 et progressent par reclassification jusqu'au niveau ES 5, selon l'�valuation de leur rendement.

Deuxi�mement, il peut y avoir des d�cisions exceptionnelles en mati�re de reclassification qui ont une incidence sur un grand nombre d'employ�s durant une ann�e donn�e. Ainsi, en 2002, Citoyennet� et Immigration Canada (CIC) a d�cid� de reclassifier un groupe important d'agents de premi�re ligne (probablement quelque 1 100 personnes^[39]) pour les faire passer de PM 2 � PM 3, compte tenu du degr� de complexit� de leur travail.

Les reclassifications de poste repr�sentent une fraction importante et stable de l'ensemble des promotions tout au long des sept ann�es pour lesquelles nous disposions de chiffres raisonnables sur les reclassifications.

 

Comme nous l'avons indiqu� pr�c�demment au tableau 2030, entre 1996‑1997^[40] et 2002‑2003, le nombre de reclassifications a oscill� entre un creux d'environ 3 200 en 1996‑1997 et un sommet de pr�s de 6 300 en 1998‑1999 et de 6 700 en 2002‑2003^[41]. La proportion des employ�s � temps plein nomm�s pour une p�riode ind�termin�e qui ont �t� reclassifi�s chaque ann�e a vari� plus que les chiffres absolus, augmentant rapidement de 2,3 % en 1996‑1997 � 5,5 % en 1998‑1999, puis retombant � 4,2 % en 2001‑2002, avant d'augmenter de nouveau pour atteindre 5,1 % en 2002‑2003. Nous concluons de ces donn�es que les reclassifications ont �t� un facteur important dans l'�volution de la composition de la fonction publique.

Employeurs distincts

En ce qui a trait aux employeurs distincts, l'ADRC a recrut� 3 563 employ�s permanents en 2002‑2003, soit 8,8 % de son effectif permanent. En outre, 714 employ�s permanents (1,8 %) ont pris leur retraite et il y a eu 625 d�parts pour d'autres motifs (1,5 %).

� l'ACIA, on a embauch� 193 employ�s pour une p�riode ind�termin�e (4,2 %) et 1 169 autres pour une p�riode d�termin�e; ce chiffre compte certaines personnes plus d'une fois. Par ailleurs, 64 employ�s ont pris leur retraite (1,4 %) et 85 employ�s permanents sont partis pour d'autres motifs (1,8 %).

Parcs Canada a recrut� 428 employ�s en tout, soit 57 pour une p�riode ind�termin�e, 360 pour une p�riode d�termin�e et 11 employ�s saisonniers. Par ailleurs, 125 employ�s permanents de l'organisme ont d�missionn� en 2002‑2003, 40 ont pris leur retraite et il y a eu 10 d�c�s.

Le CNRC a recrut� 127 employ�s permanents, de m�me que 175 employ�s pour une p�riode d�termin�e et 378 pour une p�riode d�termin�e inf�rieure � un an. En 2002‑2003, 59 employ�s ont pris leur retraite (1,5 %) et 111 ont d�missionn� volontairement (2,8 %), dont 22 afin de retourner aux �tudes. Il y a �galement eu 6 d�c�s.

Apr�s �tre devenu un employeur distinct, Parcs Canada, a entrepris un examen complet de son syst�me de classification, estimant qu'il n'�tait g�n�ralement pas � jour. Au cours de la premi�re �tape de cet exercice, approximativement 1 000 employ�s des groupes Manœuvres et hommes de m�tier (GL) et Services g�n�raux (GS) ont �t� reclassifi�s. Approximativement 20 % de ces postes ont �t� reclassifi�s � la hausse.

L'ACIA a r�cemment examin� l'utilisation qu'elle fait des reclassifications. En 2002‑2003, 99 postes ont �t� reclassifi�s, la plupart � l'issue de programmes formels de perfectionnement. Cela repr�sente environ 1,8 % de l'effectif. En outre, au Conseil national de recherches, il y a eu 69 reclassifications, soit environ 1,8 % de l'effectif.

Effet global des changements structurels sur le salaire moyen

Les changements structurels survenus entre 1991 et 2003 ont entra�n� une hausse du salaire moyen de l'ordre de 5 000 $ (de 2003) dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts^[42]. Cela repr�sente environ 10,6 % du salaire moyen (en dollars constants de 2003) dans ce domaine combin�. Durant la p�riode o� l'emploi dans la fonction publique a pris de l'expansion, soit de 1997‑1998 � 2002‑2003, ces changements structurels ont hauss� le salaire moyen d'environ 2 600 $, un gain de 5,3 % en dollars constants de 2003.

Cette conclusion repose forc�ment sur diff�rentes hypoth�ses, mais elle pourrait �tre assez pr�cise. Nous avons utilis� les taux salariaux moyens de mars 2003 pour les diff�rents groupes et niveaux et les avons appliqu�s � l'effectif et � la structure des groupes et des niveaux des ann�es pr�c�dentes. Ainsi, nous avons pu estimer les co�ts, en dollars de 2003, qu'auraient repr�sent�s les compositions d'effectif tr�s diff�rentes qui ont exist� par le pass� dans la fonction publique. Les r�sultats obtenus pour chaque ann�e sont pr�sent�s au tableau 2036.

Tableau 2036 �volution du salaire moyen dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts par suite des changements survenus dans la composition de l'effectif, 1991 � 2003*
	Salaire moyen ($ de 2003)	Changement en % depuis 1991
1991	47 670	–
1992	47 798	0,3
1993	48 317	1,4
1994	48 932	2,6
1995	49 294	3,4
1996	49 565	4,0
1997	49 550	3,9
1998	50 072	5,0
1999	50 690	6,3
2000	51 333	7,7
2001	51 584	8,2
2002	52 044	9,2
2003	52 715	10,6
* Comparaisons par rapport au salaire moyen de mars 2003. Encore une fois, seuls les trois plus grands employeurs distincts sont inclus dans le calcul.

Cette �volution des co�ts moyens tient principalement � deux choses :

• l'augmentation de la taille des groupes � r�mun�ration �lev�e et la diminution de la taille des groupes moins r�mun�r�s;
• l'�volution de la r�partition des employ�s par niveau � l'int�rieur des groupes.

En ce qui a trait � la r�partition des employ�s entre les paliers de r�mun�ration au sein d'un groupe, l'impact sur le salaire moyen a �t� modeste. M�me dans le groupe Commis aux �critures et r�glements (CR), o� l'on a observ� une baisse marqu�e de la proportion d'employ�s occupant des postes de niveaux inf�rieurs et une hausse correspondante aux niveaux sup�rieurs, la hausse du salaire moyen entre 1991 et 2003 a �t� de 1 600 $, soit un peu plus de 4 %. Consid�rant le fait que la structure de la plupart des grands groupes est demeur�e tr�s stable (c'est le cas notamment du groupe PM) ou que ces groupes ont connu moins de changement que le groupe CR, on peut raisonnablement estimer que les effets de ce facteur ne repr�sentent pas plus de 1 % � 2 % du salaire moyen.

Par cons�quent, la croissance relative des groupes � r�mun�ration plus �lev�e repr�sente probablement de 8 � 10 points de pourcentage (sur un total de 10,6 %) de la hausse du salaire moyen entre mars 1991 et mars 2003.

R�trospective — R�mun�ration des membres du groupe EX et des autres employ�s non syndiqu�s

Pour ce qui est de la r�mun�ration du personnel de direction, le gouvernement �tablit la r�mun�ration des membres du groupe EX 1 en fonction de celle vers�e � un �chantillon de travailleurs similaires du secteur priv� et du secteur public au Canada; les �chelles salariales pour les niveaux sup�rieurs du groupe et les postes de sous‑ministre (DM) sont ensuite d�finies sous forme de multiples fixes de ceux du premier niveau (l'�cart entre les niveaux salariaux maximums successifs est de 12 ou 15 %). Cette comparaison, mise � jour annuellement par Hay Associ�s, comprend une indemnit� de 7 % pour les membres de la fonction publique f�d�rale au titre de la r�mun�ration variable, qui doit �tre gagn�e de nouveau chaque ann�e et dont le montant d�pend du rendement de chaque employ�.

Au fil des ann�es, le gouvernement a habituellement sollicit� les conseils d'un comit� ind�pendant pr�sid� par un membre �minent du secteur priv� au sujet des niveaux de salaire des hauts fonctionnaires et de leurs conditions d'emploi, dont la r�mun�ration au rendement. Ces comit�s, pr�sid�s successivement par J.V. Clyne, Allen T. Lambert et James W. Burns, ont exist� de 1968 � 1993. Le Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction a �t� cr�� en 1997, au lendemain de la p�riode de gel salarial; il a d'abord �t� pr�sid� par Lawrence Strong, qui a �t� remplac� par Carol Stephenson en 2002. Ce comit� a pr�sent� des rapports � six reprises entre janvier 1998 et mai 2003.

Dans cette section, nous nous concentrons surtout sur la p�riode post�rieure � 1990. Nous pr�sentons des donn�es ant�rieures (remontant � 1980) parce qu'il est utile de donner une plus longue perspective, compte tenu des controverses entourant la r�mun�ration du personnel de direction, en particulier la r�mun�ration au rendement.

Le tableau 2037 fait voir l'�volution, sur une p�riode de 20 ans, de la r�mun�ration du personnel de direction dans le noyau de la fonction publique f�d�rale. On peut observer que le salaire moyen est pass� de 59 500 $ environ en 1983‑1984 � quelque 107 000 $ en 2002‑2003, une hausse de pr�s de 80 % en dollars courants mais de 5 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Durant la p�riode de 1997 � 2003, les salaires des employ�s de la direction sont pass�s de 85 000 $ � 107 000 $, ce qui repr�sente une hausse d'environ 26 %, ou un peu moins de 13 % en supprimant les effets de l'inflation.

Ces hausses du salaire moyen ont fait suite aux conseils fournis par le Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction, sous la pr�sidence de M. Strong puis de M^me Stephenson. Plus important encore, apr�s un gel de cinq ans (de 1991 � 1996), le gouvernement a souscrit � la recommandation du Comit� consultatif de hausser les salaires en fonction de l'�valuation, faite par Hay Associ�s, de la r�mun�ration globale selon la m�thode d�crite pr�c�demment. Des rajustements d'�chelle de 5,1 % en 1998 et de 8 % en 2000 ont conduit � des augmentations g�n�rales plus modestes — 3,1 % en 2001, 2,3 % en 2002 et 2,5 % en 2003.

Contrairement aux employ�s syndiqu�s, les employ�s de la direction n'ont pas droit � des augmentations d'�chelon annuelles automatiques � l'int�rieur de leur niveau). � compter de 1995‑1996, le gouvernement a autoris� des hausses � l'int�rieur des �chelles pour le personnel de direction selon l'�valuation du rendement. Les hausses moyennes de salaire au cours de ces ann�es, selon l'�valuation du rendement, ont �t� d'environ 1 % ou 2 %.

R�mun�ration au rendement

La r�mun�ration au rendement a connu des hauts et des bas au cours des deux derni�res d�cennies. En 1981, le groupe SX de l'�poque, qui comportait quatre niveaux, a �t� remplac� par le groupe EX, qui en compte cinq, tandis que le groupe SM �tait cr��. Un nouveau r�gime de r�mun�ration au rendement a aussi �t� adopt�. Les nouvelles �chelles salariales et les paiements forfaitaires auxquels avaient droit les membres du personnel de direction au maximum de leur �chelle et ayant un rendement sup�rieur ou exceptionnel �taient complexes. Dans l'ensemble, de nombreux employ�s de la direction ont eu droit � des hausses salariales plus limit�es que celles offertes habituellement aux employ�s syndiqu�s, ce qui, dans les faits, a contribu� � l'�tablissement d'un fonds destin� � financer la r�mun�ration au rendement.

Tableau 2037 �volution des salaires et de la r�mun�ration au rendement des membres du groupe de la direction de la fonction publique f�d�rale, 1980 � 2003
Exercice	Effectif du groupe EX*	Salaires		R�mun�ration au rendement	Valeur moyenne estimative des paiements forfaitaires par membre du groupe EX ($)	Salaire moyen + Paiement forfaitaire moyen ($)
		Salaire moyen ($ courant) (a)	Hausse moyenne pond�r�e de la fourchette des salaires du groupe EX (%) (b)	Valeur totale estimative de la r�mun�ration au rendement (M $ courant)
1980‑1981	1 272	48 630	◊	2,7	219	48 849
1981‑1982	1 596	58 239	6,50	0	0	58 239
1982‑1983	3 594	56 976	6,00	0	0	56 976
1983‑1984	4 000	59 506	5,00	8,9	inconnu	inconnu
1984‑1985	4 308	61 460	3,50	4,2	1 045	62 505
1985‑1986	4 274	64 198	3,25	inconnu	inconnu	inconnu
1986‑1987	4 345	66 169	1,40	8,2	1 079	67 248
1987‑1988	4 302	70 827	6,40	10,5	1 027	71 854
1988‑1989	4 280	74 755	4,60	10,3	1 316	76 071
1989‑1990	4 614	78 456	5,70	17,6	2 722	81 178
1990‑1991	4 759	81 945	4,15	17,9	2 999	84 944
1991‑1992	4 392	83 013	◊	0	0	83 013
1992‑1993	4 155	85 489	3,00	0	0	85 489
1993‑1994	3 878	85 512	◊	0	0	85 512
1994‑1995	3 735	85 278	◊	0	0	85 278
1995‑1996	3 214	85 030	◊	13,0	2 712	87 742
1996‑1997	3 258	85 350	◊	inconnu	inconnu	inconnu
1997‑1998	3 235	84 961	◊	10,9	1 759	86 720
1998‑1999	3 421	92 642	5,10	14,0	2 631	95 273
1999‑2000	3 278	93 511	◊	19,4	4 002	97 513
2000‑2001	3 637	101 095	8,00	29,9	7 077	108 172
2001‑2002	3 903	104 509	3,10	33,9	7 316	111 825
2002‑2003	4 403	107 040	2,30	40,5	7 172	114 212
* L'effectif ne comprend pas les sous‑ministres; les membres du groupe Gestionnaires sup�rieurs (SM) sont inclus jusqu'� leur fusion au groupe EX en 1992. L'augmentation marqu�e du nombre de cadres de direction entre 1981‑1982 et 1982‑1983 tient compte de la modification importante de la d�finition de � gestionnaire sup�rieur �.

Les paiements forfaitaires accord�s en 1981 ont repr�sent� en moyenne 0,45 % de la r�mun�ration de l'ensemble du groupe. Toutefois, l'application de ce nouveau r�gime a �t� interrompue presque imm�diatement (pour les exercices 1981‑1982 et 1982‑1983) aux termes de la Loi sur les restrictions salariales du secteur public. Le r�gime a �t� remis en vigueur de 1983‑1984, mais le plafond pr�vu dans le plan initial limitant � 5 % la combinaison des hausses de salaire � l'int�rieur de l'�chelle et des paiements forfaitaires a �t� ramen� � 4 %. De plus, au d�but de 1983‑1984, les employ�s au maximum de leur �chelle salariale ayant obtenu au moins la cote Enti�rement satisfaisant pouvaient recevoir un montant forfaitaire � titre de prime de rendement.

De 1984‑1985 � 1989‑1990, la r�mun�ration au rendement appliqu�e n'a d�rog� que l�g�rement au r�gime original. En 1990‑1991, le r�gime a de nouveau �t� rajust�, le plafond de la combinaison des augmentations � l'int�rieur de l'�chelle et des paiements forfaitaires �tant ramen� � 4,75 %. Au cours des quatre ann�es suivantes, le r�gime a encore �t� suspendu et, lorsqu'il a �t� r�tabli en 1995‑1996, les augmentations du salaire de base ont �t� plafonn�es � 2,5 % de la hausse combin�e de 5 % permise.

La mise en place du r�gime actuel s'est �tal�e sur deux exercices, 1998‑1999 et 1999‑2000, comme le recommandait le Comit� consultatif pr�sid� par M. Strong; depuis, le r�gime est fonctionnel. Il permet d'accorder des majorations de salaire � l'int�rieur d'une �chelle salariale selon le rendement offert, �valu� d'apr�s des engagements permanents rattach�s principalement aux d�fis courants associ�s au poste. De plus, le rendement au regard de ce que l'on appelle les engagements cl�s (en principe, des changements pouss�s ou des objectifs �largis) peut permettre � un membre de la direction de toucher jusqu'� 10 % de son salaire^[43] sous forme soit de hausse de son salaire de base, soit d'un paiement forfaitaire s'il est d�j� au maximum de son niveau. La valeur moyenne des paiements forfaitaires ne doit pas d�passer 7 %, ce qui correspond � l'indemnit� pr�vue par Hay Associ�s sur la base de la comparaison de la r�mun�ration globale des employ�s de niveau EX 1 dans la fonction publique f�d�rale avec celle vers�e dans le secteur priv� et le secteur public �largi.

Le paiement forfaitaire moyen accord� dans le cadre du r�gime est pass� de pr�s de 3 % � l�g�rement plus de 4 % durant les deux exercices o� s'est d�roul�e la mise en œuvre progressive. Au cours du premier exercice, la combinaison des augmentations � l'int�rieur de l'�chelle et des paiements forfaitaires a �t� plafonn�e � 4,4 % de la masse salariale des EX, tandis que pour le second exercice, les montants forfaitaires �taient seuls assujettis � un plafond de 4,4 %. Depuis 2000‑2001, ces paiements ont �t� assujettis � un plafond d'environ 7 %.

Le tableau 2037^[44] montre �galement la valeur moyenne des paiements forfaitaires et le montant total du salaire moyen et des paiements forfaitaires moyens, ce que l'on peut appeler la � r�mun�ration totale moyenne �. Selon cette mesure combin�e, la r�mun�ration moyenne du groupe EX a augment� d'environ 31 % de 1997‑1998 � 2002‑2003, ou de pr�s de 18 % si l'on supprime les effets de l'inflation.

Regagner une partie du salaire de base

Plus de 90 % des membres du personnel de direction ont re�u une r�mun�ration au rendement depuis l'instauration du nouveau r�gime. Certains observateurs ont �mis des critiques, jugeant ce pourcentage trop �lev� et soutenant qu'une proportion beaucoup plus limit�e du personnel de direction offrait un rendement exceptionnel. Cela revient � dire que l'�tat devrait adopter un autre r�gime de r�mun�ration au rendement, qui r�compenserait uniquement les employ�s offrant le meilleur rendement. Dans le r�gime actuel, on met de c�t� une fraction de la masse salariale (7 %), qui est remise presque enti�rement aux employ�s selon l'�valuation de leur rendement par la haute direction et qu'ils doivent regagner chaque ann�e. La combinaison du salaire r�gulier et du montant forfaitaire fond� sur le rendement doit �tre telle que la r�mun�ration en esp�ces au niveau EX 1 �quivaille � celle des cadres de direction ayant des responsabilit�s semblables dans le secteur priv� et le secteur public �largi. Seuls les cadres de direction touchant plus de 7 % (environ le tiers en 2002‑2003) devraient vraiment �tre r�put�s avoir re�u une prime de rendement, plut�t que de gagner de nouveau leur plein salaire de base.

Employ�s non repr�sent�s

Le Conseil du Tr�sor fixe les niveaux de r�mun�ration des employ�s qui ne sont pas membres du personnel de la direction et qui appartiennent � des groupes repr�sent�s par un syndicat sans toutefois �tre eux‑m�mes syndiqu�s, �tant donn� que leurs fonctions pourraient engendrer un conflit d'int�r�ts (par exemple, un employ� traitant, � titre de gestionnaire, un grief pr�sent� par un membre d'un syndicat). Le Conseil du Tr�sor �tablit aussi les conditions d'emploi de certains groupes non syndiqu�s, dont le groupe Gestion du personnel (PE) et la plupart des membres du groupe Droit (LA)^[45].

Par convention, le Conseil du Tr�sor applique � l'�gard des employ�s exclus de la premi�re cat�gorie les m�mes taux de salaire que ceux qui seraient applicables si les employ�s en question �taient membres du syndicat. Dans le cas du groupe PE, les hausses salariales ont g�n�ralement concord� avec celles du groupe Administration des programmes (PM) et, apr�s 1999, de l'unit� de n�gociation Services des programmes et de l'administration (PA). Pour ce qui est du groupe Droit, avant les gels des salaires du d�but des ann�es 1990, le Conseil du Tr�sor utilisait de l'information sur les avocats de la Couronne des provinces � titre d'indicateur g�n�ral pour �tablir les hausses de salaire. D�s la fin de ces gels, le Conseil du Tr�sor s'est align� sur les hausses applicables � l'unit� de n�gociation (employ�s syndiqu�s) LA, de taille beaucoup plus restreinte. � compter de 2000, il a utilis� une enqu�te de Hay Associ�s sur la r�mun�ration des avocats au Canada pour d�finir les hausses de salaire.

R�sum� de la croissance des salaires moyens

Le salaire moyen constitue la mesure la plus g�n�rale qui soit de l'�volution de la r�mun�ration individuelle. Le tableau 2038^[46] et la figure 2039 illustrent l'�volution du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, puis dans les deux domaines combin�s.

Il ressort de ces donn�es que la progression du salaire moyen a chang� de fa�on marqu�e apr�s 1997‑1998. De 1990‑1991 � 1997‑1998, la valeur du salaire moyen, exprim�e en dollars constants de 2002‑2003, a oscill� � l'int�rieur d'une fourchette relativement �troite (46 300 $ � 48 100 $). On pourrait penser que cette stabilit� �tait une anomalie provoqu�e par les gels salariaux en vigueur au cours de ces exercices.

Figure 2039
Pr�sentation graphique de l'�volution des salaires moyens, 1990‑1991 � 2002‑2003

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Toutefois, nous avons pu calculer les salaires moyens selon la m�me approche pour la p�riode allant de 1982‑1983 � 1989‑1990 afin de v�rifier la validit� de ce point de vue. La n�gociation collective �tait en vigueur au cours de tous ces exercices, sauf deux. Durant toute cette p�riode, le salaire moyen (en dollars constants de 2002‑2003) dans le noyau de la fonction publique s'est maintenu entre 45 400 $ et 47 200 $^[47]. Cela signifie que, pendant les 15 exercices ayant pr�c�d� 1997‑1998, marqu�s par de longues p�riodes de n�gociations collectives ou de contr�les et de gels salariaux, le salaire moyen dans la fonction publique f�d�rale, en termes de revenu r�el, est demeur� � peu pr�s inchang�.

Au cours des cinq exercices suivants, on a observ� une tendance marqu�e � la hausse, le salaire moyen atteignant 52 800 $ en 2002‑2003. Le changement survenu de 1997‑1998 � 2002‑2003 dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a �t� de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.

Les hausses salariales destin�es � contrer l'inflation ont constitu� le facteur le plus important de l'�volution des niveaux de salaire courants de 1997‑1998 � 2002‑2003. Au cours de ces cinq exercices, le co�t de la vie a augment� d'environ 11,6 %. Les changements salariaux correspondant � l'inflation servent � maintenir le pouvoir d'achat pour un niveau de revenu donn�. Mais, contrairement � ce qui s'�tait pass� dans la fonction publique f�d�rale pendant au moins les 15 exercices pr�c�dents, on a observ� une hausse soutenue des salaires moyens r�els. Nous allons donc chercher � d�crire les facteurs sous‑jacents � cette hausse. La figure 2040 sch�matise l'importance relative des principaux facteurs de changement.

L'analyse r�sum�e � la figure 2040 ne se veut pas exacte. Quoi qu'il en soit, la taille relative approximative des composantes du changement du salaire moyen ressort clairement de cette analyse^[49]. Les rajustements indiqu�s dans la figure pour l'effet compos� et le moment des augmentations sont n�cessaires pour prendre en compte l'interaction des diverses composantes du changement au fil des ans.

Le facteur le plus important influant sur l'�volution des salaires moyens r�els, qui repr�sente plus de la moiti� de l'augmentation, est la mesure dans laquelle les r�sultats de la n�gociation collective sont all�s au‑del� de ce qui �tait n�cessaire pour compenser le taux d'inflation. Le tableau 2041 fait �tat de ces r�sultats^[50]. L'augmentation cumulative des salaires moyens en sus de l'inflation d�coulant de la n�gociation collective a �t� d'environ 7,9 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Cela recouvre en fait deux aspects. Le premier est la mesure dans laquelle les augmentations �conomiques au cours de cette p�riode ont d�pass� l'inflation^[51]. Sur la base de l'augmentation �conomique cumulative de 15,7 % rapport�e au tableau 2041 et d'un taux d'inflation cumulatif de 12,4 %, nous pouvons calculer que l'�cart cumulatif entre 1997 et 2002 a �t� d'environ 3,7 %^[52]. Le second aspect a trait au total des augmentations de restructuration, dont l'effet cumulatif a �t� de hausser les salaires moyens d'environ 4,1 % en termes r�els. Les augmentations de restructuration sont examin�es plus en d�tail au chapitre 4 du Volume Un.

Figure 2040
Composantes de l'�volution du salaire moyen en dollars constants, noyau de la fonction publique et employeurs distincts¹, 1997‑1998 � 2002‑2003

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* Points de pourcentage.

¹ Approximation fond�e sur les donn�es disponibles.

² Rajustement tenant compte du fait qu'un certain nombre d'augmentations n�goci�es instaur�es en 2002 ne sont pas pleinement incluses dans la croissance du salaire moyen pour 2002‑2003 parce qu'elles sont entr�es en vigueur vers la fin de l'exercice.

^3,4 Pour tenir compte du fait que l'effet global des taux de croissance des composantes (autres que la parit� salariale) se multiplie (au lieu de s'additionner).

⁵ L'incidence permanente de la parit� salariale de 190 M$ sur les salaires, par employ� (divis�e par l'emploi de 2002‑2003), repr�sente une croissance de 2,0 % � partir du salaire moyen de 1997‑1998. Comme l'incidence permanente inclut d�j� l'incidence des augmentations salariales n�goci�es, cette composante s'additionne (au lieu de se multiplier).

⁶ Incidence du changement de profil (ou effet de la composition) dans l'ancien noyau de la fonction publique (soit LRTFP partie I, annexe I plus ADRC, ACIA et Parcs Canada) de mars 1998 � mars 2003.

⁷ Les restructurations ne comprennent pas les ajustements sp�ciaux de r�mun�ration (ASR).

⁸ Plus loin dans le chapitre, il est fait mention d'une augmentation r�elle nette de 1,1 % attribuable � la progression dans l'�chelle salariale. Ce montant est int�gr� principalement dans les 5,3 % associ�s au � changement de la composition de l'effectif �, bien qu'il puisse y avoir un l�ger chevauchement avec les 4,1 % li�s � l'augmentation de restructuration.

^9,10Tient compte de l'augmentation moyenne n�goci�e par employ� du noyau de la fonction publique (LTRFP partie I, annexe I) seulement. Toutes les autres augmentations en 1997 sont comprises parce qu'elles n'ont �t� saisies par le syst�me des titulaires qu'apr�s mars 1998.

L'autre facteur relativement important est l'�volution de la composition de l'effectif durant la p�riode �tudi�e. Nous avons d�crit plus t�t les ph�nom�nes ayant conduit � une transformation de la nature m�me de la fonction publique, les postes � intensit� de savoir plus �lev�e occupant une place de plus en plus grande dans la structure globale. Nous avons utilis� les salaires moyens par groupe et niveau en 2003 pour estimer le co�t de la composition de l'effectif au cours des premiers exercices �tudi�s.

Nous avons ainsi conclu que 5,3 % de l'�volution globale des salaires moyens entre 1997‑1998 et 2002‑2003 sont attribuables � la croissance de la proportion de l'effectif occupant des postes � intensit� de savoir plus �lev�e. Il faut souligner que ce pourcentage n'est pas une mesure pr�cise, mais plut�t le fruit d'une projection th�orique : quel aurait �t� le co�t de la fonction publique au cours d'une ann�e ant�rieure si nous avions vers� � l'�poque la r�mun�ration applicable en 2003, et quel est l'�cart avec le co�t correspondant en 2003? L'utilisation du salaire moyen par groupe et par niveau signifie, entre autres, que l'on ne tient pas compte de la r�partition des employ�s � l'int�rieur des �chelles salariales. Il demeure toutefois clair que l'�volution de la composition de l'effectif a eu une incidence marqu�e sur la hausse du salaire moyen.

Il faut mentionner deux facteurs de moindre importance. Il y a d'abord l'effet net des hausses salariales � mesure que l'employ� progresse � l'int�rieur de l'�chelle salariale de son niveau de classification, qui est compens� dans une large mesure par la r�duction des salaires � mesure que des employ�s quittent et sont remplac�s par des employ�s d�butant au bas de l'�chelle salariale. Nous estimons � 1,1 % l'effet net combin� de ces deux ph�nom�nes de 1997‑1998 � 2002‑2003. Pour l'essentiel, celui‑ci est d�j� inclus dans l'�volution de la composition de l'effectif, examin�e dans le paragraphe pr�c�dent.

Le second facteur est la parit� salariale. Nous avons vu dans ce chapitre que le gouvernement du Canada a consacr� des sommes importantes au versement de paiements ponctuels, conform�ment � ses obligations pass�es en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou � des hausses permanentes des niveaux de salaire de diff�rents groupes. Nous estimons � au moins 277 millions de dollars (ce qui comprend l'effet cumulatif des augmentations �conomiques ult�rieures) en 2002‑2003 le total de cette derni�re composante de la r�mun�ration dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Il est arriv� � diff�rentes reprises que l'on accorde des hausses de salaire aux termes d'ententes ou de mesures int�rimaires visant � mettre en application le principe de la parit� salariale pour des fonctions �quivalentes, comme il est expliqu� � l'appendice H. Nous estimons que pr�s des trois quarts de l'incidence salariale permanente attribuable � la parit� salariale (environ 190 millions de dollars) ont �t� enregistr�s durant la p�riode �tudi�e, soit de 1997 � 2003. Ce chiffre repr�sente environ 2 % de la masse salariale du domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en 2002‑2003. La moiti� environ est probablement li�e � la mise en œuvre de conventions collectives, notamment l'ajustement sp�cial de r�mun�ration en 1998.

Ayant compl�t� le tableau des transformations dans l'emploi et les niveaux de salaire dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ainsi que des forces qui les sous‑tendent, nous passons � l'examen des mouvements budg�taires qui ont permis de d�frayer les changements observ�s dans la masse salariale.

 

5. Financement des augmentations de la masse salariale totale

Alors que nous pouvons d�terminer, � partir des montants d�clar�s annuellement dans les Comptes publics pour les d�penses en personnel, dans quelle mesure la masse salariale et la r�mun�ration totale ont augment� dans le domaine du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts au cours de la p�riode �tudi�e, il n'y a pas de m�thode ou de donn�es fiables disponibles pour �tablir la nature des sources de financement de l'augmentation des co�ts de la r�mun�ration. Dans ce court chapitre, nous d�crivons certaines des sources de financement de la croissance de l'effectif et du salaire moyen ces derni�res ann�es en tentant de quantifier le montant consacr� � cette fin de chaque source.

Sources de financement de la r�mun�ration

Les salaires des domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts totalisaient 8,2 milliards de dollars en 1997-1998 et 12,4 milliards de dollars en 2002-2003, soit une hausse de 4,2 milliards de dollars. En g�n�ral, l'augmentation de la masse salariale provient de trois sources :

• les montants approuv�s par le Conseil du Tr�sor au titre des co�ts salariaux � l'appui des nouvelles politiques ou des augmentations de la charge de travail;
• les transferts internes effectu�s par les minist�res, des budgets non salariaux aux budgets de salaires;
• les transferts du Conseil du Tr�sor aux minist�res pour couvrir les augmentations salariales d�coulant de n�gociations collectives ou d'autres r�visions approuv�es des taux de r�mun�ration.

La figure 2042 fait voir nos conclusions sur l'importance relative des sources de financement des hausses salariales.

Nous devons souligner que chaque chiffre pr�sent� comporte une marge d'erreur importante. Des milliers de transactions ont �t� �valu�es par voie �lectronique afin de d�sagr�ger ces composantes. Des erreurs peuvent facilement se glisser et fausser une composante de 200 � 300 millions de dollars, ce qui repr�sente une marge d'erreur pouvant atteindre de 10 % � 15 %. Nous pr�sentons les r�sultats de notre analyse en d�pit de leur fragilit� technique parce que les concepts sous‑jacents sont solides et que la relativit� globale entre les composantes est un �l�ment utile � signaler.

Figure 2042
Estimation des sources de financement de l'augmentation de la masse salariale dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1997-1998 � 2002-2003

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Avis important :
Tous les chiffres pr�sent�s dans cette figure sont des estimations fond�es sur des calculs complexes et interreli�s (en partie) se rapportant � des milliers de transactions. Le changement r�el de la masse salariale totale pourrait facilement se situer dans la fourchette de � 200 M$ (� 5 %) de l'augmentation estimative de 4,2 G $, � tout le moins en raison du niveau �lev� d'incertitude visant l'ensemble des composantes du mod�le. Le total de 1,5 � 1,8 G $ au titre des transferts du CT pour les augmentations salariales, par exemple, renferme certaines donn�es ambigu�s. Ce qui importe, c'est que le mod�le fournisse un aper�u utile du financement des augmentations de salaire.

Changements dans les programmes et les politiques financ�s par le Conseil du Tr�sor

Nous allons d'abord mettre en relief les augmentations de la masse salariale qui font suite aux d�cisions du Cabinet d'investir davantage dans les gens pour atteindre des objectifs de politique publique. Ainsi que nous l'avons expliqu� plus t�t, le Conseil du Tr�sor^[53] a approuv� diff�rentes propositions pour financer la cr�ation ou l'expansion de programmes ou l'augmentation de la charges de travail ou att�nuer d'autres pressions qui menacent l'int�grit� des programmes existants. Suite � un examen relativement d�taill� des approbations donn�es pour cinq minist�res et organismes figurant parmi ceux qui ont connu la croissance la plus rapide entre 1997‑1998 et 2002‑2003, nous estimons que les cr�dits salariaux nets suppl�mentaires approuv�s par le Conseil du Tr�sor au titre des nouvelles politiques ou des pressions li�es � la charge de travail au cours de cette p�riode se sont situ�s entre 1,3 et 1,6 milliard de dollars^[54].

Cette somme consiste essentiellement en montants inscrits aux budgets des d�penses des minist�res par l'interm�diaire de la Mise � jour annuelle des niveaux de r�f�rence (MJANR) effectu�e par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor. Ces fonds figurent dans le Budget principal des d�penses, habituellement d�pos� en f�vrier ou en mars. Y figurent �galement une petite somme nette au titre des politiques et des mesures reli�es � la charge de travail, approuv�e dans les budgets suppl�mentaires des d�penses ou transf�r�e aux minist�res � m�me les cr�dits du Conseil du Tr�sor dans le Budget principal des d�penses.

Nous insistons sur le fait que nos travaux reposent sur des renseignements complexes couvrant plusieurs ann�es et sur des dizaines de d�cisions qui ont touch� la plupart des minist�res, sans oublier les hausses et les baisses connexes d�coulant du rapprochement des plans �tablis et de la r�alit�. Nous devons donc essentiellement en accepter le caract�re approximatif. Il semble toutefois raisonnable de conclure qu'environ le tiers de l'augmentation de la masse salariale entre 1997‑1998 et 2002‑2003 s'explique par la d�cision prise par des ministres d'investir dans l'ajout de ressources humaines pour atteindre des objectifs strat�giques ou op�rationnels.

Transferts budg�taires � l'initiative des minist�res

Le second facteur est la hausse des transferts nets � la masse salariale � m�me les autres cr�dits budg�taires approuv�s (d�penses de fonctionnement non salariales, d�penses en immobilisations, et subventions et contributions)^[55]. Comme nous l'avons vu pr�c�demment, la valeur nette totale de ces transferts dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts �tait pr�s de 1,2 milliard de dollars plus �lev�e en 2002‑2003 qu'en 1997‑1998. Cela �quivaut � nos estimations concernant les transferts permanents dans le cadre des MJANR (315 millions de dollars) et les transferts en cours d'exercice (865 millions de dollars).

Comme nous l'avons indiqu� plus haut, ces transferts ont pu concourir :

• au financement de l'augmentation du nombre de fonctionnaires ou
• d'autres co�ts salariaux :
  • d�coulant principalement de changements dans la composition de l'effectif et des niveaux de classification des minist�res;
  • d�coulant du financement incomplet des hausses de salaire accord�es en vertu des conventions collectives.

Nous en concluons que ces transferts ont servi � financer les deux formes d'augmentation de la masse salariale.

L'une des fa�ons de mieux voir quelle part de ces transferts a servi � financer l'augmentation du nombre d'employ�s, par rapport au co�t croissant des salaires moyens, est d'�valuer dans quelle mesure les approbations d�j� recens�es visant des politiques ou des mesures li�es � la charge de travail ont permis de couvrir le co�t de l'accroissement du nombre de fonctionnaires f�d�raux. Nous avons mentionn� au d�but du chapitre que l'effectif f�d�ral avait augment� de 37 000 employ�s entre 1997‑1998 et 2002‑2003. En divisant notre estimation de 1,3 � 1,6 milliard de dollars au titre des augmentations li�es � des changements de politiques et � la charge de travail approuv�es et financ�es par le Conseil du Tr�sor, par l'accroissement de l'effectif, nous obtenons un salaire moyen d'environ 35 100 $ � 43 200 $. Ce montant est nettement insuffisant, consid�rant que le salaire moyen en dollars courants est pass� d'environ 41 500 $ en 1997‑1998 � un peu plus de 52 800 $ � la fin de 2002‑2003. Cela signifie que le financement provenant du Conseil du Tr�sor pour les changements de politiques et l'accroissement de la charge de travail n'a pas suffi � couvrir en totalit� l'expansion de l'effectif de la fonction publique.

Nous avons donc multipli� l'augmentation de l'effectif de la fonction publique (37 000 personnes) par la moyenne des salaires moyens annuels durant cette p�riode, soit environ 47 500 $^[56]. Ce chiffre tient compte du fait que les salaires moyens ont augment� � chaque ann�e durant cette p�riode. Cette multiplication donne un co�t total de 1,8 milliard de dollars. Ainsi, nous avons d�termin� que m�me si les minist�res ont re�u du Conseil du Tr�sor, dans le cadre des MJANR, entre 1,3 et 1,6 milliard de dollars dans les budgets approuv�s pour les changements de politiques et les augmentations de la charge de travail, ils ont d� trouver une somme suppl�mentaire variant entre 200 et 500 millions de dollars pour couvrir la r�mun�ration des employ�s suppl�mentaires qu'ils ont embauch�s.

Cela signifie �galement qu'entre le sixi�me et le tiers^[57] de l'ajout de 37 000 employ�s a �t� assum� au moyen de transferts en cours d'exercice au sein des minist�res concern�s, par exemple en puisant dans les budgets de voyage ou d'h�bergement, ou dabs les d�penses de programmes pour embaucher plus de personnel. Ces transferts ont repr�sent� environ de 2 % � 4 % de la masse salariale totale en 2002‑2003.

Financement de l'augmentation du salaire moyen

Le dernier �l�ment important expliquant la croissance de la masse salariale est l'augmentation des salaires moyens. Ainsi que nous l'avons vu au chapitre pr�c�dent, le salaire moyen dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a augment� d'environ 11 300 $, soit 27,3 %, en dollars courants, passant de 41 500 $ au d�but de 1997‑1998 � 52 800 $ � la fin de 2002‑2003. (Une hausse d'environ 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.) Parmi les facteurs ayant contribu� � cette hausse, il convient de mentionner :

• les r�sultats des n�gociations collectives,
• les augmentations �conomiques et les modifications aux �chelles salariales,
• une �volution importante de la composition de la fonction publique caract�ris�e par l'augmentation du nombre de postes � plus forte intensit� de savoir et � r�mun�ration plus �lev�e,
• l'effet net des augmentations d'�chelon annuelles � l'int�rieur des �chelles salariales et les d�parts de la fonction publique,
• les r�glements au titre de la parit� salariale pour un travail de valeur �gale.

Nous avons fait deux calculs afin d'estimer approximativement la somme requise pour financer la croissance du salaire moyen :

• d'abord, nous avons multipli� l'augmentation du salaire moyen (11 300 $^[58]) par l'effectif de 1997‑1998 (198 000 employ�s environ), ce qui donne 2,24 milliards de dollars;
• puis, nous avons multipli� le nombre de nouveaux employ�s depuis 1997 (37 000) par 5 300 $, soit la diff�rence entre le salaire moyen en 2002‑2003, c'est‑�‑dire 52 800 $, et le salaire moyen pluriannuel de 47 500 $, mentionn� pr�c�demment. Ce calcul donne un montant d'environ 200 millions de dollars.

Nous obtenons ainsi un montant total de 2,4 milliards de dollars, qui repr�sente la somme additionnelle n�cessaire, selon nos estimations, pour couvrir la hausse des salaires moyens en 2002‑2003 comparativement � 1997‑1998.

Si notre estimation voulant qu'une somme variant entre 200 et 500 millions de dollars (sur des transferts nets totaux de 1,2 milliard de dollars faits par les minist�res) ait servi � financer les salaires li�s � l'accroissement de la taille de la fonction publique est exacte, il faut en conclure que le solde (de 600 � 900 millions de dollars) a servi � couvrir une partie du co�t de l'augmentation du salaire moyen. Cela signifie que des cr�dits suppl�mentaires d'environ 1,5 � 1,8 milliard de dollars devaient �tre obtenus du Conseil du Tr�sor pour d�frayer l'augmentation d'environ 2,4 milliards de dollars du salaire moyen. En raison de la mani�re dont les dossiers sont tenus, il nous a �t� impossible de savoir quel montant total net a, de fait, �t� fourni par le Conseil du Tr�sor. Selon l'estimation �clair�e d'un des analystes, ce montant avoisine 1,9 milliard de dollars, ce que nos d�ductions semblent �tayer.

Nous tenons � souligner que ces calculs sont tr�s approximatifs, en pr�cisant que la distinction faite entre le co�t de l'embauche des employ�s suppl�mentaires et la hausse du co�t moyen des employ�s n'est pas tout � fait naturelle �tant donn� qu'une part appr�ciable du changement dans la composition de l'effectif aurait �t� r�alis�e gr�ce � l'embauche d'employ�s suppl�mentaires. Ainsi, l'embauche d'un nouvel employ�, plus scolaris� ou exp�riment�, � un niveau de classification sup�rieur � la moyenne, ajouterait simultan�ment � l'effectif et au niveau du salaire moyen. Par cons�quent, la r�partition que nous proposons des transferts minist�riels nets entre le financement de l'expansion de l'effectif et l'augmentation des salaires moyens est quelque peu arbitraire. Comme nous l'avons not�, chaque �l�ment repose sur des hypoth�ses. N�anmoins, le fait que les composantes s'�quilibrent plus ou moins laisse supposer que le mod�le propos� est une approximation raisonnable de la r�alit�. Une telle interpr�tation faciliterait une gestion responsable des augmentations futures de la masse salariale dans la fonction publique.

Comment le gouvernement f�d�ral a financ� les co�ts croissants de la r�mun�ration de 1997-1998 � 2002-2003 : survol

Nous arrivons � la conclusion que l'augmentation de la masse salariale de 4,2 milliards de dollars entre 1997‑1998 et 2002‑2003 englobe les trois composantes qui suivent.

Un salaire moyen plus �lev� — 60 %

Le co�t du versement de salaires moyens plus �lev�s a repr�sent� environ 60 % de l'augmentation de la masse salariale.

• Entre les trois cinqui�mes et les trois quarts de ce montant a �t� financ� par le Conseil du Tr�sor afin de couvrir le co�t des mesures contenues dans les conventions collectives et d'autres augmentations de salaire autoris�es.
• Le solde a �t� financ� � l'aide de transferts au budget salarial par les minist�res, surtout pour le co�t li� � l'�volution de la composition de l'effectif et des niveaux de classification, de m�me que pour combler les fonds insuffisants affect�s au co�t des conventions collectives.

Augmentations de personnel approuv�es aux fins des politiques et de la charge de travail — environ 33 %

Pr�s du tiers de l'augmentation du co�t de la r�mun�ration totale d�coule des approbations donn�es par le Conseil du Tr�sor concernant l'embauche d'un plus grand nombre d'employ�s pour la mise en œuvre de nouvelles politiques ou l'ex�cution de nouveaux programmes, ou pour tenir compte de l'augmentation de la charge de travail ou d'autres pressions s'exer�ant au niveau des programmes existants.

Transferts budg�taires � l'initiative des minist�res pour d�frayer des niveaux de dotation plus �lev�s — environ 10 %

La fraction non couverte du co�t li� � l'embauche de nouveaux employ�s (plus ou moins 10 % du total) a �t� financ�e au moyen de transferts effectu�s par les minist�res � m�me d'autres cr�dits budg�taires approuv�s.

Ayant examin� les grandes forces et les mesures budg�taires internes � l'origine des changements survenus dans la masse salariale totale, nous passons maintenant � l'examen d'aspects particuliers de la r�mun�ration. Nous d�butons par un examen des composantes non salariales de la r�mun�ration totale, par exemple la r�mun�ration au rendement et les autres indemnit�s. Nous passons ensuite � l'examen du r�gime de pensions et des programmes d'avantages sociaux offerts par le gouvernement f�d�ral aux employ�s du domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

 

6. Autres �l�ments de la r�mun�ration

En plus de leur salaire de base, les employ�s f�d�raux du domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts peuvent �tre r�mun�r�s pour, par exemple, les heures suppl�mentaires de travail et, dans le cas de certains employ�s, un rendement exceptionnel. Le pr�sent chapitre examine les politiques et les d�penses qui se rattachent aux �l�ments suivants de la r�mun�ration :

• R�mun�ration au rendement
• Autres indemnit�s et primes
• Heures suppl�mentaires
• Paiements r�troactifs.

Nous examinons �galement les cotisations aux programmes l�gif�r�s faits au nom des employ�s, les dispositions relatives aux cong�s et aux indemnit�s de d�part, des �l�ments qui contribuent tous au co�t de la r�mun�ration totale et l'enveloppe globale de la r�mun�ration offerte aux employ�s.

R�mun�ration au rendement (conditionnelle)

Dans le domaine du noyau de la fonction publique, il y a trois groupes d'employ�s dont la formule de r�mun�ration comprend une forme quelconque de r�mun�ration au rendement (conditionnelle), aux termes de laquelle ils doivent atteindre un niveau prescrit de rendement avant de pouvoir regagner une partie de leur salaire annuel. Ce sont le personnel de direction, les employ�s exclus et non repr�sent�s, et certains employ�s repr�sent�s.

Personnel de direction

Tel que d�crit dans les chapitres pr�c�dents, les membres des groupes de la direction (EX) et les sous‑ministres (DM) sont admissibles � une r�mun�ration variable fond�e sur le rendement.

Programme de gestion du rendement

En 2002‑2003, les augmentations salariales li�es au Programme de gestion du rendement ont totalis� approximativement 9 millions de dollars. Les paiements forfaitaires li�s au rendement ont atteint environ 32,1 millions de dollars. On d�nombrait environ 4 350 membres des groupes EX et DM en mars 2003; plus de 90 % d'entre eux ont obtenu une hausse salariale ou un paiement forfaitaire. Le paiement forfaitaire moyen s'�levait � 7 400 $. Le chapitre pr�c�dent renferme des d�tails sur la r�mun�ration au rendement du personnel de direction en remontant jusqu'� 1980‑1981. Nous avons pr�sent� ces renseignements en raison du lien �troit entre le salaire et la r�mun�ration conditionnelle pour le personnel de direction.

Employ�s exclus et non repr�sent�s

En outre, 325 autres employ�s des groupes Services scientifiques de la d�fense (DS), Droit (LA) et M�decine (MD), dont le salaire est comparable � celui des membres du groupe de la direction, participent au Programme de gestion du rendement de la m�me mani�re que le personnel de direction. Si l'on prend l'indemnit� de 7 % de l'enveloppe salariale pertinente comme indicateur approximatif, le co�t estimatif de la r�mun�ration au rendement pour ces groupes aurait �t� de l'ordre de 2,8 millions de dollars en 2002‑2003.

Les employ�s des niveaux sup�rieurs de plusieurs groupes autres que celui de la direction ont droit � une r�mun�ration au rendement. Des augmentations pouvant atteindre 10 % du salaire courant peuvent leur �tre accord�es en fonction du rendement. Lorsqu'un employ� atteint le maximum de son �chelle, la r�mun�ration au rendement est vers�e sous forme de paiement forfaitaire. Les minist�res disposent de 5 % de l'enveloppe salariale pertinente et doivent s'y conformer pour verser l'ensemble des augmentations de salaire et des paiements forfaitaires.

Au nombre des employ�s admissibles, mentionnons ceux qui ne sont pas assujettis � une convention collective et dont le poste est classifi� � l'un des �chelons les plus �lev�s des groupes suivants :

• Services administratifs (AS)
• Administration financi�re (FI)
• Services d'information (IS)
• Administration du personnel (PE)
• Achats et approvisionnements (PG)
• Traduction (TR)
• Programmes de bien‑�tre social (WP).

Tous les membres du groupe Droit (LA) des niveaux 1 et 2A/2B y sont admissibles. Les membres d'un sous‑groupe de sp�cialistes, celui des agents de m�diation et de conciliation, sont admissibles � tous les niveaux.

Au total, approximativement 3 200 employ�s ont eu acc�s � cette forme de r�mun�ration au rendement en 2002‑2003.

Il n'est pas ais� d'obtenir des renseignements sur le nombre exact d'employ�s recevant une r�mun�ration au rendement et les montants pr�cis vers�s � cet �gard. Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor n'exige plus de rapports � ce sujet depuis la fin des ann�es 1990. Toutefois, depuis 1997‑1998, un budget �gal � 5 % de la masse salariale des employ�s concern�s est pr�vu pour la r�mun�ration au rendement — hausses salariales � l'int�rieur de l'�chelle salariale ou paiements forfaitaires aux employ�s ayant atteint le maximum de leur �chelle salariale. La valeur totale de la r�mun�ration au rendement des employ�s autres que ceux du groupe de la direction est pass�e de 6,9 millions de dollars en 1997‑1998 (environ 1 500 employ�s) � 12,2 millions de dollars en 2002‑2003 (2 800 employ�s). Les montants pay�s au cours des ann�es ant�rieures auraient �t� moins �lev�s, voire nuls durant les p�riodes de gel salarial du milieu des ann�es 1990.

Employ�s repr�sent�s

Les employ�s syndiqu�s dont les postes sont classifi�s dans les groupes et aux niveaux autres que ceux de la direction mentionn�s � la section pr�c�dente ont �galement droit � une version modifi�e de la r�mun�ration au rendement. Les employ�s qui n'ont pas atteint le sommet de leur �chelle salariale peuvent toucher des augmentations qui devraient �quivaloir en moyenne � deux �chelons. La valeur d'un �chelon est pr�cis�e de temps � autres par le Conseil du Tr�sor. Pour la p�riode allant de 2000 � 2003, l'�cart entre deux �chelons est fix� � 750 $. Le montant r�el vers� � un employ� peut varier selon le rendement, pourvu que la moyenne des deux �chelons soit respect�e. Ces employ�s n'ont pas droit � des paiements forfaitaires.

On d�nombre environ 1 200 employ�s admissibles, quoique bon nombre d'entre eux se situent d�j� au sommet de leur �chelle salariale. En supposant qu'au moins la moiti� des employ�s touch�s ont d�j� atteint le sommet de leur �chelle, le total des augmentations salariales en vertu de cette politique n'aurait pas d�pass� 900 000 $ en 2002‑2003.

L'un des groupes syndiqu�s, celui de la Traduction (TR), dispose d'un r�gime d'incitatif financier qui pr�voit une r�mun�ration suppl�mentaire bas�e sur la production d'un traducteur au‑del� de la production requise par le Bureau de la traduction pour r�cup�rer ses frais aupr�s des minist�res et organismes auxquels il dispense ses services. La participation � ce r�gime est volontaire. Des cibles annuelles sont fix�es pour chaque niveau de classification, en fonction des co�ts et des revenus anticip�s par le Bureau. Cette production suppl�mentaire permet au Bureau d'�viter d'aller en sous‑traitance.

Les traducteurs participent au r�gime de revenu suppl�mentaire suivant une formule donn�e. Les quelque 500 traducteurs ayant particip� � ce r�gime en 2002‑2003 ont re�u une r�mun�ration incitative totalisant approximativement 2 millions de dollars, pour une moyenne d'environ 4 000 $.

Le r�gime de r�mun�ration au rendement applicable au groupe Traduction (TR) est entr� en vigueur en 1999‑2000. Sa valeur, qui a �t� de 800 000 $ environ lors du premier exercice (360 employ�s) est pass�e � pr�s de 3,5 millions de dollars en 2000‑2001 (550 participants), puis � 1,6 et 2 millions de dollars, respectivement, au cours des deux exercices suivants (500 employ�s).

La convention collective du groupe Enseignement universitaire (UT) pr�voit un m�canisme adapt� gr�ce auquel les enseignants dont le rendement est sup�rieur peuvent progresser de deux �chelons plut�t que d'un seul (ou de trois �chelons dans le cas d'un � professeur �m�rite �) s'ils ne se situent pas d�j� au sommet de l'�chelle salariale de leur niveau. S'ils se trouvent d�j� au sommet de l'�chelle, ils peuvent recevoir un paiement forfaitaire �quivalent. Les paiements forfaitaires vers�s aux membres du groupe UT en 2002‑2003 ont totalis� quelque 140 000 $.

Le tableau 2043 r�sume la meilleure estimation que nous avons pu faire de la r�mun�ration au rendement vers�e en 2002‑2003 aux trois blocs d'employ�s dont il est question dans la pr�sente section.

Tableau 2043 Sommaire de la r�mun�ration au rendement estimative des employ�s du domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
R�gime de r�mun�ration au rendement	B�n�ficiaires	Augmentations salariales (M $)	Paiements forfaitaires (M $)	Total (M $)
EX/DM	4 368	9,0	32,1	41,1
�quivalent du personnel de direction	325	◊	2,8	◊
Employ�s exclus et non repr�sent�s	3 200	4,4	9,2	13,6
Employ�s repr�sent�s	◊	0,9	◊	0,9
Traducteurs	496	n.d.	1,9	1,9
Total			46,0*
* Nous donnons uniquement le total des paiements forfaitaires, puisque les augmentations salariales se refl�tent dans les salaires futurs. ◊ Aucune estimation disponible.

Tenter de construire un tableau semblable pour les ann�es ant�rieures aurait �t� trop complexe aux fins du pr�sent examen. Comme nous l'avons not� pr�c�demment, toutefois, en ce qui a trait au personnel de direction, les d�penses totales au titre de la r�mun�ration au rendement pour les employ�s du noyau de la fonction publique auraient �t� inf�rieures au cours des ann�es ant�rieures, voire nulles.

Employeurs distincts

Les principaux employeurs distincts offrent une r�mun�ration au rendement sous diverses formes. L'ACIA et Parcs Canada ont des r�gimes tr�s semblables � celui du noyau de la fonction publique. C'est �galement le cas du CNRC pour les membres du groupe Gestion et les agents sup�rieurs du personnel :

• En 2002-2003, � l'ACIA, 126 gestionnaires (dont 88 membres du personnel de direction) ont eu droit, au titre de la r�mun�ration au rendement, � des paiements forfaitaires totalisant quelque 740 000 $ et � des augmentations d'�chelon repr�sentant 194 000 $.
• � Parcs Canada, 84 cadres sup�rieurs (dont 72 membres du personnel de direction) ont eu droit � des paiements forfaitaires totalisant environ 580 000 $ et � des augmentations d'�chelon repr�sentant approximativement 120 000 $.
• Au CNRC, 125 gestionnaires admissibles ont touch� des paiements forfaitaires totalisant quelque 940 000 $.

L'ADRC applique un r�gime distinct inspir� du mod�le du noyau de la fonction publique � deux �gards. Premi�rement, il ajoute une troisi�me forme de r�mun�ration conditionnelle pour la gestion efficace des ressources humaines. Les membres de la direction et les cadres sup�rieurs exclus peuvent ainsi toucher un montant forfaitaire pouvant atteindre 5 %, qui s'ajoute � ce qu'ils touchent � l'�gard de leurs engagements permanents et sp�ciaux.

Deuxi�mement, l'ADRC a n�goci� le droit pour les membres syndiqu�s du groupe Gestion (MG) de profiter de la r�mun�ration au rendement. Les membres de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) ont droit � un montant forfaitaire d'au plus 5 % qu'ils peuvent gagner chaque ann�e selon leur �valuation du rendement. Dans le cas des membres admissibles de l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), l'ADRC peut leur accorder jusqu'� 10 jours de cong� par ann�e selon la qualit� de leur gestion des ressources humaines, d'apr�s leur �valuation de rendement annuelle. Le total des paiements forfaitaires li�s au rendement vers�s par l'ADRC en 2002‑2003 (y compris la valeur en esp�ces du cong� pr�vu dans l'entente conclue avec l'AFPC) a atteint quelque 11 millions de dollars.

Autres indemnit�s et primes

Cet �l�ment de la r�mun�ration totale englobe un large �ventail de paiements servant � des fins diverses. Le total des paiements vers�s en 2002‑2003 s'est �lev� � quelque 382 millions de dollars. Quelque 90 types de paiements distincts, la plupart pr�vus dans une convention collective, ont co�t� au moins 100 000 $ chacun.

Les paiements les plus importants sont r�sum�s ci-dessous :

Indemnit�s/primes	Co�t approximatif en 2002-2003 (M $)
Indemnit�s de service ext�rieur Ces indemnit�s compensent notamment les co�ts suppl�mentaires attribuables au travail � l'ext�rieur du Canada, le co�t de la vie � l'�tranger lorsque celui‑ci est plus �lev� que dans la r�gion de la Capital nationale, les dangers et les difficult�s propres � une affectation � un poste aux conditions difficiles.	77,8
Paiements suppl�mentaires li�s � l'assurance‑emploi Ces paiements comblent l'�cart entre les prestations de maternit�/prestations parentales de l'assurance‑emploi et 93 % de la paye ordinaire, Ils ont �t� vers�s � quelque 3 450 employ�s.	62
Prime au bilinguisme  Cette prime de 800 $ par ann�e est destin�e aux employ�s autres que ceux du groupe de la direction (sauf les traducteurs) qui occupent un poste bilingue et qui satisfont au profil linguistique du poste. Elle profite � plus de 50 000 employ�s.	44
Prime pour la r�mun�ration des heures de travail un jour f�ri� ou tenant lieu de jour f�ri� d�sign�	29,6
Primes de poste et de fin de semaine	24
Prime de disponibilit�	20,3
Indemnit�s de poste isol�  Ces indemnit�s compensent les co�ts exceptionnels qu'entra�ne le fait de travailler et de vivre dans un poste isol� d�sign�.	18,9
Indemnit� de rappel	13,3

Des indemnit�s plus modestes couvrent notamment le facteur p�nologique (6,4 millions de dollars) pour les employ�s de Service correctionnel Canada qui ne sont pas des agents de correction (CX) mais qui assument des responsabilit�s suppl�mentaires li�es � la garde des d�tenus; les t�ches suppl�mentaires (5,0 millions de dollars); les cong�s pour �tudes (3,4 millions de dollars); et les primes et r�compenses (1,6 million de dollars de dollars).

Parmi les douzaines d'indemnit�s plus modestes, plusieurs ont trait � la sant� et � la s�curit�, comme l'indemnit� pour chaussures de s�curit� (136 000 $) ou l'indemnit� pour produits dangereux (256 000 $). D'autres se rapportent � des fonctions sp�ciales comme l'indemnit� pour �quipe d'intervention en cas d'urgence nucl�aire (297 000 $), l'indemnit� d'infirmi�re responsable (592 000 $) et l'indemnit� pour la surveillance des d�linquants (1,06 million de dollars).

D'aucuns doutent de l'int�gralit� et de l'exactitude des renseignements d�clar�s au sujet de certaines indemnit�s. Puisque les d�penses sont substantielles, les minist�res doivent veiller � l'exactitude de leurs rapports � cet �gard. Il faudrait sans doute pr�ciser la d�finition de ce que comprennent les diverses rubriques.

Employeurs distincts

Les autres indemnit�s et primes sont g�n�ralement semblables � celles offertes dans le domaine du noyau de la fonction publique et la plupart sont r�gies par des conventions collectives avec l'IPFPC et l'AFPC. Compte tenu des indemnit�s provisoires examin�es dans le Volume Un, le montant total des indemnit�s vers�es dans le domaine des employeurs distincts est estim� � quelque 66,7 millions de dollars en 2002‑2003.

R�trospective — Autres indemnit�s et primes

D'un point de vue historique, la stabilit� constitue le point central. La plupart des dizaines de types d'indemnit�s, tant celles dont le co�t est tr�s �lev� que celles repr�sentant des co�ts minimes, sont demeur�es � peu pr�s inchang�es depuis de nombreuses ann�es. Par exemple, la prime au bilinguisme est demeur�e � 800 $ par ann�e pour tous les employ�s admissibles depuis sa cr�ation sous sa forme actuelle en 1977. La seule modification de politique importante, apport�e en 2001, a consist� � porter � un an la dur�e de versement du suppl�ment de r�mun�ration aux personnes recevant des prestations parentales ou des prestations de maternit� dans le cadre du r�gime d'assurance‑emploi. On a modifi� les allocations de service ext�rieur en 2001 � la suite d'un examen d�taill�, de mani�re � accorder aux employ�s de tous les niveaux un traitement plus �quitable en ce qui a trait aux indemnit�s de vie ch�re, par exemple en fournissant une aide accrue au titre du conjoint, et � tenir davantage compte de la dimension familiale.

Les donn�es d�taill�es dont nous disposons sur les indemnit�s remontent uniquement � 1994‑1995, de sorte que nous avons �tudi� seulement la p�riode allant de cet exercice � 2002‑2003. Les d�penses totales dans le domaine du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts sont pass�es d'environ 356 millions de dollars en 1994‑1995 � quelque 430 millions de dollars^[59], soit une hausse de 21 % en dollars courants mais une augmentation � peu pr�s nulle en dollars constants de 2002‑2003.

Figure 2044
Tendances des d�penses consacr�es aux autres indemnit�s et primes, certaines ann�es, 1998-1999 � 2002-2003

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En analysant les tendances plus en d�tail, cependant, nous n'avons pu fournir de d�tails pour des employeurs distincts tels que l'ADRC qui ont �t� dissoci�s du noyau de la fonction publique � la fin des ann�es 90. En gardant cette r�serve � l'esprit, la figure 2044 pr�sente des d�tails pour le noyau de la fonction publique de 1998‑1999 � 2002‑2003.

Un examen des donn�es et des tendances nous am�ne � formuler les points qui suivent.

Indemnit�s de service ext�rieur

La valeur totale de ces indemnit�s est demeur�e relativement constante de 1994‑1995 � 2000‑2001, oscillant entre 56 et 64 millions de dollars par ann�e. Par suite des changements apport�s � la politique, ce montant a grimp� � quelque 78 millions de dollars en 2002‑2003.

Paiements suppl�mentaires li�s � l'assurance‑emploi

Ainsi que nous l'avons d�j� soulign�, la dur�e de la p�riode de versement des prestations a presque doubl� en 2001. En raison de la r�duction de l'effectif de la fonction publique, la valeur de ces paiements a d'abord diminu� : de 18,7 millions de dollars en 1994‑1995, elle est tomb�e � environ 13,9 millions de dollars en 1997‑1998; par la suite, elle a plus que tripl� pour atteindre 62 millions de dollars en 2002‑2003^[60].

Prime au bilinguisme

La valeur totale de ces primes a vari� en fonction du nombre de personnes y ayant droit; son co�t s'est situ� entre 40 et 50 millions de dollars par ann�e.

Indemnit�s de poste isol�

La valeur de ces indemnit�s, qui d�passait 25 millions de dollars en 1994‑1995, a baiss� jusqu'� 14,2 millions de dollars en 1999‑2000, avant de remonter � 18,9 millions de dollars en 2002‑2003. Le nombre d'employ�s ayant droit � l'indemnit� de vie ch�re est pass� de plus de 5 500 en 1994‑1995 � 3 600 environ en 2002‑2003. Cela r�v�le probablement un transfert de programmes f�d�raux aux administrations publiques autochtones et du Nord.

Indemnit�s diverses, par exemple indemnit�s de disponibilit� et de rappel, et primes de poste, de fin de semaine et de jour f�ri�

La valeur de ces paiements a augment� de plus de 50 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003; cette progression a suivi �troitement celle de la masse salariale. Ce r�sultat s'explique entre autres par l'accroissement � la fois de l'effectif et du salaire moyen.

Il y a peu de choses � signaler au sujet des nombreuses indemnit�s de moindre valeur. Nous constatons que la valeur d'une indemnit� d'importance moyenne au titre du facteur p�nologique est pass�e d'un peu plus de 4 millions de dollars en 1994‑1995 � 6,5 millions de dollars en 2002‑2003. Cette augmentation tient � la fois � une hausse du nombre d'employ�s ayant droit � l'indemnit� (de 7 400 � 9 900) et � l'augmentation du montant maximum de l'indemnit� annuelle (de 1 600 $ � 2 200 $). Il faut aussi mentionner l'augmentation de la valeur des prix et r�compenses — de 865 000 $ en 1999‑2000 � 1,6 million de dollars en 2002‑2003, qui refl�te l'importance de plus en plus grande accord�e par les gestionnaires de la fonction publique � la reconnaissance du rendement exceptionnel de certains de leurs employ�s.

Heures suppl�mentaires

En 2002‑2003, le montant global pay� pour les heures suppl�mentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique a totalis� environ 208 millions de dollars. Cela �quivaut � environ 2,3 % de la masse salariale totale applicable, comme il ressort du tableau 2045.

Tableau 2045 Sommaire des paiements au titre des heures suppl�mentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Cat�gorie d'heures suppl�mentaires	Montant (M $)	%
Jour normal de travail	106,9	51
Premier jour de repos	39,8	19
Deuxi�me jour de repos	36,4	18
Cumulatif	17,3	8
Jour f�ri�	7,7	4
Total, heures suppl�mentaires	208,1	100

La plupart des conventions collectives pr�voient une prime pour les heures travaill�es au‑del� de la semaine normale de travail, qui compte habituellement 37,5 heures. Les heures suppl�mentaires doivent �tre autoris�es � l'avance par le surveillant de l'employ�. Les heures suppl�mentaires effectu�es pendant une journ�e normale de travail, et dans la plupart des cas pendant un premier jour de repos, sont pay�es au taux de 1,5 fois le tarif horaire du poste. Dans le cas des heures suppl�mentaires effectu�es un jour f�ri� ou un deuxi�me jour de repos, ou apr�s un certain nombre d'heures suppl�mentaires pendant le premier jour de repos, elles sont r�mun�r�es � deux fois le taux des heures normales. � noter que les heures suppl�mentaires n'englobent pas les indemnit�s de rappel, de poste ou de disponibilit�, ni les autres primes pour le travail effectu� � des heures inhabituelles.

La r�mun�ration peut �tre vers�e en esp�ces ou prendre la forme d'un cong� compensatoire tenant lieu de paiement en esp�ces avec l'approbation du surveillant. Dans certains cas, un cong� compensatoire pr�vu ne peut �tre pris pendant l'exercice et fait alors l'objet d'un paiement en esp�ces.

Les montants vers�s au titre des heures suppl�mentaires varient consid�rablement d'un groupe de classification � l'autre. Le tableau 2046 fournit des d�tails sur le recours aux heures suppl�mentaires, l'enveloppe salariale et l'effectif des groupes qui comptent pour au moins 1,5 % du montant total consacr� aux heures suppl�mentaires.

Le tableau montre que les membres de certains groupes de classification importants comme ceux de l'Administration des programmes (PM), des Services administratifs (AS) et des Syst�mes d'ordinateurs (CS) sont r�mun�r�s pour des heures suppl�mentaires plus ou moins en proportion de leur part de l'enveloppe salariale globale du domaine du noyau de la fonction publique. En fait, le groupe le plus vaste, celui des Commis aux �critures et r�glements (CR), a touch� au titre des heures suppl�mentaires un montant nettement inf�rieur � sa part de l'enveloppe salariale globale.

Par ailleurs, d'autres groupes touchent des montants beaucoup plus �lev�s. Par exemple, les membres du groupe Services correctionnels (CX) touchent l'�quivalent d'� peu pr�s 3,5 fois leur part de l'enveloppe salariale au titre des heures suppl�mentaires. Le montant annuel vers� au titre des heures suppl�mentaires dans ce groupe est d'environ 3 750 $ par employ�, soit quelque 8 % du salaire moyen. De leur c�t�, les membres du groupe Radiot�l�graphie (RO) touchent au titre des heures suppl�mentaires un montant approximativement dix fois plus �lev� que leur proportion de l'enveloppe salariale. Les membres de ce groupe touchent en moyenne quelque 11 800 $, soit environ 22,5 % du salaire moyen.

Tableau 2046 Ventilation des heures suppl�mentaires pour les groupes de classification repr�sentant au moins 1,5 % du total des d�penses en heures suppl�mentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Groupe	Heures suppl�mentaires (M $)	%	% de la masse salariale	Effectif
Services correctionnels	23,2	11,2	3,2	6 171
Administration des programmes	22,6	10,9	10,2	17 248
Services administratifs	22,0	10,6	11,6	20 342
Commis aux �critures et r�glements	19,2	9,2	13,6	32 296
Syst�mes d'ordinateurs	14,5	7,0	7,2	11 276
Soutien technologique et scientifique	14,0	6,7	4,0	6 657
Manœuvres et hommes de m�tier	10,7	5,1	2,5	5 745
Techniciens divers	6,8	3,3	1,1	2 113
�quipages de navires	4,5	2,2	0,6	1 424
Radiot�l�graphie	4,1	2,0	0,2	348
Service ext�rieur	3,9	1,9	0,8	1 134
Inspection technique	3,7	1,8	1,0	1 460
Services d'information	3,6	1,7	1,8	2 743
Services divers	3,4	1,6	1,2	3 294
Sciences infirmi�res	3,4	1,6	1,1	1 624
G�nie et arpentage	3,2	1,5	2,0	2 602
R�paration de navires (est)	3,1	1,5	0,3	646
Total partiel	165,9	79,8	62,5	117 674
Total, noyau de la fonction publique	208,1	100,0	100,0	168 864

On peut supposer que ces diff�rences dans l'utilisation des heures suppl�mentaires refl�tent des distinctions inh�rentes � la nature et � l'organisation du travail entre les diff�rents groupes ou des pressions inhabituelles qui s'exercent au travail, et non des diff�rences de culture ou des diff�rences dans la rigueur de la gestion du personnel.

Les membres du groupe de la direction et les autres agents sup�rieurs non syndiqu�s n'ont pas droit � une r�mun�ration pour les heures suppl�mentaires. Des sondages r�v�lent que les cadres sup�rieurs travaillent en moyenne 52 heures par semaine, sans tenir compte du temps de d�placement et du travail effectu� les fins de semaine^[61]. Certains d'entre eux ont droit � un cong� de direction pour compenser en partie les longues heures qu'ils consacrent � leur travail. M�me si les donn�es au sujet de ce cong� sont fragmentaires, il est rare qu'un cong� de direction d�passe une ou deux semaines par ann�e. M�me un cong� de direction de deux semaines ne compenserait qu'environ 10 % du nombre moyen d�clar� d'heures suppl�mentaires � raison d'une heure de cong� par heure travaill�e.

Il semble que la reconnaissance et la r�mun�ration des heures suppl�mentaires des employ�s syndiqu�s manquent d'uniformit�. Des donn�es anecdotiques indiquent syst�matiquement que, de fa�on g�n�rale, certains analystes ne r�clament pas d'heures suppl�mentaires ou ne r�clament qu'une partie des heures suppl�mentaires travaill�es. On ignore dans quelle mesure cette pratique est un choix personnel li� � l'image que les employ�s ont d'eux‑m�mes en tant que professionnels ou proc�de d'un climat de travail propre � certaines organisations ou professions qui d�courage la facturation des heures suppl�mentaires.

Dans l'ensemble, il para�t �vident que si toutes les heures suppl�mentaires travaill�es �taient pay�es, le co�t total pour l'employeur serait nettement plus �lev�.

Employeurs distincts

Les primes de temps suppl�mentaire ont totalis� approximativement 143,7 millions de dollars pour l'exercice. L'ADRC a vers� approximativement 103,7 millions de dollars � ce titre, soit environ 4,4 % de son enveloppe salariale. Cela repr�sente pr�s du double du ratio de la prime pour heures suppl�mentaires par rapport au salaire observ� dans l'ensemble du domaine du noyau de la fonction publique (2,3 %). Le ratio des heures suppl�mentaires de Parcs Canada est semblable � celui du Conseil du Tr�sor (2,4 %), tandis que celui de l'ACIA est encore plus �lev� que le ratio de l'ADRC, � environ 6,7 %. Ces diff�rences refl�tent probablement la vocation hautement op�rationnelle et de premi�re ligne de ces organismes. Dans cette optique, le ratio des heures suppl�mentaires du CNRC, un organisme principalement vou� � la recherche, est relativement faible, � environ 2 %.

R�trospective — Heures suppl�mentaires

Les dispositions des conventions collectives sur les heures suppl�mentaires n'ont pas beaucoup chang� au cours des dix derni�res ann�es. Le tableau 2047 et la figure 2048 font voir l'application g�n�rale de ces dispositions dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991‑1992 � 2002‑2003. La valeur des heures suppl�mentaires lors du premier exercice a �t� de 286 millions de dollars environ, ou 349 millions de dollars constants de 2003. Si nous ajoutons au montant figurant au tableau 2047 pour 2002‑2003 les paiements au titre des heures suppl�mentaires par les principaux employeurs distincts (144 millions de dollars), cela porte le total pour cet exercice � 352 millions de dollars. Dans les faits, ce montant et celui applicable � 1991‑1992 sont �gaux, ce qui semble remarquable, compte tenu des al�as op�rationnels et financiers pouvant faire fluctuer le nombre d'heures suppl�mentaires requises. M�me la proportion de la masse salariale totale est tr�s proche — 3,2 % en 1991‑1992 et 2,8 % en 2002‑2003 (en incluant les principaux employeurs distincts). Le co�t des heures suppl�mentaires par employ� a oscill� en gros entre 1 080 $ et 1 365 $ au cours de chaque exercice.

Tableau 2047 Profil d'utilisation des heures suppl�mentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 1991-1992 � 2002-2003 (certaines ann�es)
	1991-1992	1994-1995	1997-1998	1999-2000	2002-2003
Effectif*	237 139	225 073	187 928	165 171	167 618
Masse salariale (M $)	8 966	9 150	7 733	7 553	9 022
Heures suppl�mentaires, jour de travail normal (M $)	131,1	107,1	108,2	121,2	106,9
Heures suppl�mentaires, premier jour de repos (M $)	58,1	51,2	42,3	42,7	39,8
Heures suppl�mentaires, deuxi�me jour de repos (M $)	61,0	56,9	32,1	37,6	36,4
Heures suppl�mentaires accumul�es (M $)	21,2	15,4	12,4	13,1	17,3
Heures suppl�mentaires, jours f�ri�s (M $)	14,9	12,9	12,1	10,9	7,8
Total (dollars courants) (M $)	286,4	243,5	207,1	225,6	208,1
Heures suppl�mentaires, co�t par employ� ($)	1 207,6	1 081,7	1 101,8	1 365,8	1 241,3
Pourcentage de la masse salariale	3,2 %	2,7 %	2,7 %	3,0 %	2,3 %
Total (dollars constants) (M $)	348,5	286,1	231,0	244,0	208,1
Heures suppl�mentaires, co�t par employ� ($)	1 469	1 271	1 229	1 477	1 241
* Les effectifs sont fond�s sur la moyenne � la fin du trimestre pour chaque exercice.

Figure 2048
Profil d'utilisation des heures suppl�mentaires, certaines ann�es, 1991 � 2003

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Il est �vident, � l'examen des donn�es du tableau 2047, que l'utilisation du temps suppl�mentaire a diminu� en termes relatifs au cours de la derni�re d�cennie. Les donn�es relatives aux exercices intercalaires non inclus dans le tableau sont similaires � celles pr�sent�es, exception faite de 1993‑1994, o� la valeur des heures suppl�mentaires d�clar�es n'a �t� que de 50 millions de dollars. La restructuration en profondeur au niveau des minist�res et deux changements de Premier ministre survenus durant cet exercice pourrait expliquer le faible niveau du nombre d'heures suppl�mentaires. Il est cependant plus probable que cela tienne � un probl�me de d�claration, alors que les syst�mes financiers devaient �tre adapt�s aux structures nouvelles.

Depuis 1996‑1997, les cinq groupes se classant en t�te de liste � cet �gard ont �t� : Services correctionnels (CX), Administration des programmes (PM), Services administratifs (AS), Commis aux �critures et r�glements (CR) et Syst�mes d'ordinateurs (CS). Les employ�s de ces groupes ont d�clar� � peu pr�s la moiti� de l'ensemble des heures suppl�mentaires, ce qui correspond en gros � la proportion qu'ils repr�sentent de l'effectif du domaine du noyau de la fonction publique. Par contre, dans le cas de deux de ces groupes, la part des heures suppl�mentaires a �t� nettement diff�rente de la proportion de l'effectif qu'ils repr�sentent. Depuis 1997‑1998, le groupe CX a d�clar� entre 10 % et 15 % de toutes les heures suppl�mentaires, tandis que les agents de correction repr�sentaient entre 2,6 % (1997‑1998) et 3,5 % (2002‑2003) de l'effectif. � l'oppos�, le nombre d'heures suppl�mentaires d�clar�es par le groupe CR �quivalait � la moiti� ou moins de la proportion qu'il repr�sente de l'effectif total. Le tableau 2049 r�capitule l'usage des heures suppl�mentaires dans les dix groupes ayant la part la plus importante des heures suppl�mentaires travaill�es en 2002‑2003.

Tableau 2049 Profil des heures suppl�mentaires r�clam�es entre 1991-1992 et 2002-2003 par les dix groupes de classification arrivant en t�te de liste � ce poste en 2002-2003
	1991-1992			1994-1995			1997-1998			1999-2000			2002-2003
	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.
Services correctionnels	24,4	8,5	1,8	24,2	9,9	2,0	22,6	10,9	2,6	34,4	15,2	3,6	23,2	11,2	3,5
Administration des programmes	43,5	15,2	13,6	37,2	15,3	15,4	38,4	18,5	17,9	33,3	14,8	9,7	22,6	10,9	9,9
Services administratifs	14,5	5,1	6,1	14,0	5,8	6,7	15,7	7,6	7,4	22,5	10,0	9,9	22	10,6	11,6
Commis aux �critures et r�glements	31,7	11,1	25,1	19,1	7,8	21,9	20,7	10,0	21,6	19,8	8,8	20,2	19,2	9,2	18,5
Gestion des syst�mes d'ordinateurs	5,5	1,9	2,4	11,3	4,6	3,2	19,8	9,6	4,7	19,8	8,8	5,5	14,5	7,0	6,5
Soutien technologique et scientifique	15,6	5,5	3,1	13,0	5,3	3,2	10,6	5,1	3,0	11,1	4,9	4,0	14,0	6,7	3,8
Manœuvres et hommes de m�tier	17,1	6,0	6,1	15,3	6,3	5,3	13,5	6,5	4,2	10,0	4,4	3,9	10,7	5,1	3,3
Techniciens divers	10,9	3,8	1,3	8,7	3,6	1,4	6,8	3,3	1,2	7,1	3,2	1,2	6,8	3,3	1,2
�quipages de navires	11,3	4,0	0,8	6,7	2,7	0,8	3,9	1,9	0,8	3,4	1,5	0,9	4,5	2,2	0,8
Radiot�l�graphie	5,4	1,9	0,5	4,4	1,8	0,6	2,5	1,2	0,2	3,2	1,4	0,2	4,1	2,0	0,2
Total partiel	179,9	63,0		153,9	63,0		154,5	75,0		164,8	73,0		141,6	68,0
Total, noyau de la fonction publique	286,4	100,0		243,5	100		207,1	100		225,6	100,0		208,1	100,0

Paiements r�troactifs

Les paiements r�troactifs ont principalement trait � des rajustements salariaux r�sultant de la conclusion de nouvelles conventions collectives. Pour 2002‑2003, cet �l�ment a totalis� 247,2 millions de dollars.

Le gros de ces paiements se rapporte � des rajustements salariaux et aux modifications corr�latives de certains aspects comme la r�mun�ration d'int�rim et les heures suppl�mentaires applicables � des exercices ant�rieurs. Ce montant peut fluctuer grandement d'une ann�e � l'autre selon la date d'entr�e en vigueur et l'ampleur des hausses salariales pr�vues par certaines conventions collectives. Les rapports ult�rieurs devraient attribuer les paiements r�troactifs aux exercices auxquels ils se rapportent.

Employeurs distincts

Les paiements salariaux r�troactifsont totalis� approximativement 30,6 millions de dollars pour l'ann�e dans le domaine des employeurs distincts. Ce montant couvre les rajustements salariaux visant des exercices ant�rieurs.

R�trospective — Paiements r�troactifs

Nous n'avons pas imput� de paiements r�troactifs aux exercices vis�s parce que le calcul des montants exacts et leur imputation aux groupes pertinents aurait exig� un travail fastidieux et n'aurait pas �t� tr�s utile au regard de l'ampleur de la r�mun�ration dont nous faisons l'analyse.

L'examen d'exercices choisis remontant jusqu'en 1990‑1991 permet d'observer que le montant des paiements r�troactifs peut varier �norm�ment d'un exercice � l'autre :

Exercice	Paiements r�troactifs (M $)
1990-1991	450,7
1993-1994	81,7
1997-1998	107,4
2000-2001	1 332,2
2002-2003	247,2

Le montant tr�s �lev� enregistr� en 2000‑2001 tient principalement au r�glement de parit� salariale conclus avec l'Alliance de la fonction publique du Canada au cours d'exercices ant�rieurs. Plus de 900 millions de dollars de cette somme avaient trait aux int�r�ts qui se rattachent � ce r�glement.

Bien que le total varie et ne soit pas reli�e � l'exercice correspondant, il ressort clairement qu'il y a des paiements r�troactifs, m�me durant les exercices (par exemple 1993‑1994) o� il n'y a pas eu de n�gociation collective. De ce fait, la somme de 250 millions de dollars constitue une estimation raisonnable des r�percussions annuelles de ces paiements, de sorte que nous l'avons incluse dans le calcul de la r�mun�ration totale.

Cotisations aux programmes l�gislatifs

Comme tout autre employeur, le Conseil du Tr�sor est tenu de cotiser � certains programmes. Cet �l�ment de la r�mun�ration totale a atteint environ 653 millions de dollars en 2002‑2003. En voici les quatre principaux volets.

R�gime de pensions du Canada/R�gime de rentes du Qu�bec

En 2002‑2003, tous les employeurs devaient verser 4,95 % du salaire entre le niveau de salaire minimum aux fins des cotisations (3 500 $) et le maximum des gains annuels ouvrant droit � pension (39 100 $ en 2002 et 39 900 $ en 2003). Dans le domaine du noyau de la fonction publique, ces cotisations ont totalis� 265,6 millions de dollars.

Le montant correspondant vers� par les employ�s du domaine du noyau de la fonction publique (261 millions de dollars) �tait un peu moins �lev� puisque certains employ�s temporaires ou embauch�s � plus d'une reprise en cours d'exercice ont eu droit � un remboursement des cotisations exc�dentaires par le biais du r�gime d'imp�t sur le revenu, abaissant �ventuellement le montant total re�u par l'ADRC au titre des cotisations des employ�s.

Les cotisations de l'employeur au R�gime de pensions du Canada ou au R�gime de rentes du Qu�bec sont pass�es de 159 millions de dollars en 1991‑1992 � 400 millions de dollars en 2001‑2002 et en 2002‑2003. Conform�ment aux dispositions l�gislatives applicables, les cotisations des employ�s ont repr�sent� � peu pr�s le m�me montant^[62].

Assurance‑emploi

Les cotisations patronales ont �t� de 3,08 $ par tranche de 100 $ de gains assurables en 2002 et de 2,94 $ en 2003. Le maximum de la r�mun�ration assurable pour ces deux ann�es �tait de 39 000 $. Pour le domaine du noyau de la fonction publique, les cotisations patronales ont totalis� 183 millions de dollars.

Les cotisations patronales repr�sentent 1,4 fois les cotisations salariales. Par cons�quent, les employ�s ont vers� des cotisations d'environ 130,7 millions de dollars sous forme de retenues salariales. Ici encore, ce montant tient compte de certains remboursements par le biais de l'imp�t sur le revenu aux employ�s qui ont un faible revenu ou qui ont �t� embauch�s plus d'une fois.

Voici nos estimations des cotisations totales^[63] � l'assurance-emploi pour le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts au cours d'exercices choisis depuis 1990‑1991 :

Exercice	Montant estimatif des cotisations � l'assurance‑emploi (M $)
1990-1991	178,0
1993-1994	268,5
1997-1998	263,2
2000-2001	288,0
2002-2003	256,4

Les fluctuations des cotisations de l'employeur tenaient g�n�ralement � deux facteurs : a) la hausse des taux de cotisation d'assurance‑ch�mage au d�but des ann�es 1990, qui a �t� suivie de baisses r�p�t�es, et b) l'�volution du niveau d'emploi et de la masse salariale en de�� du niveau maximum de revenu assurable (39 000 $ en 2002 et en 2003).

La cotisation des employeurs repr�sente 1,4 fois celle des employ�s. Ces derniers peuvent se voir rembourser les cotisations vers�es en trop (par exemple, si l'employ� travaille pour deux employeurs diff�rents durant l'ann�e et verse des cotisations exc�dentaires). L'utilisation de ce facteur de 1,4 nous permet d'obtenir les montants estimatifs suivants des cotisations des employ�s au cours des exercices mentionn�s :

1990-1991	127 millions $
1993-1994	192 millions $
1997-1998	188 millions $
2000-2001	206 millions $
2002-2003	183 millions $

R�gimes provinciaux de soins de sant�

L'Alberta et la Colombie‑Britannique pr�l�vent encore des primes au titre des soins de sant�. En vertu d'une entente avec le Conseil national mixte, le gouvernement f�d�ral partage le co�t de ces primes avec ses employ�s dans les provinces en question. En 2002‑2003, la part de l'employeur a totalis� 10,3 millions de dollars pour le domaine du noyau de la fonction publique. Les employ�s des deux provinces ont vers� des cotisations d'un montant �quivalent.

En plus des r�gimes d�crits dans la pr�sente section, le gouvernement f�d�ral verse l'imp�t‑sant� des employeurs exig� au Manitoba, en Ontario, au Qu�bec et � Terre‑Neuve. En 2002‑2003, le montant pay� � ce titre a totalis� environ 341 millions de dollars. De cette somme, une tranche d'environ 194 millions de dollars �tait imputable au domaine du noyau de la fonction publique.

Employeurs distincts

Les retenues sur la paye effectu�es par l'employeur au titre du RPC/RRQ, de l'assurance‑emploi et des cotisations aux r�gimes provinciaux de soins de sant� (Colombie‑Britannique et Alberta) ont totalis� approximativement 190 millions de dollars pour l'ensemble des employeurs distincts en 2002‑2003. De plus, l'imp�t‑sant� des employeurs s'est �tabli � quelque 78,3 millions de dollars.

R�trospective — Avantages li�s aux soins de sant� et aux soins dentaires

Depuis l'instauration du r�gime d'assurance‑maladie au Canada � la fin des ann�es 1960, l'administration f�d�rale a aid� ses employ�s � d�frayer les cotisations aux r�gimes publics provinciaux de soins de sant� et leur a offert, en compl�ment de ces r�gimes publics, une protection additionnelle au titre de services de sant� r�put�s ne pas �tre m�dicalement n�cessaires.

� l'origine, cinq provinces (le Manitoba, l'Alberta, la Colombie‑Britannique, l'Ontario et la Saskatchewan) ainsi que le Yukon ont per�u des cotisations pour le r�gime d'assurance‑maladie. � la suite des demandes des syndicats en ce sens, l'employeur a accept� de verser un montant similaire � celui qu'il avait pay� pour des services similaires avant l'instauration du r�gime d'assurance‑maladie. Cela signifiait dans les faits que le gouvernement payait la moiti� des cotisations des employ�s (et des pensionn�s) aux r�gimes de soins de sant� des provinces.

Dans le cas des employ�s r�sidant dans une province o� aucune cotisation de ce genre n'�tait per�ue, le gouvernement a instaur� en 1971 un programme de r�mun�ration suppl�mentaire au titre de l'assurance‑maladie. Ce programme pr�voyait le versement aux employ�s et pensionn�s de la fonction publique admissibles de montants �quivalant en principe � 25 % du co�t unitaire du r�gime d'assurance‑maladie dans la province vis�e. En 1979, le taux a �t� gel� � son niveau de 1978. Apr�s l'�tablissement de l'imp�t‑sant� des employeurs en Ontario en 1990 (le Qu�bec avait d�j� instaur� un imp�t similaire), le programme de r�mun�ration suppl�mentaire au titre de l'assurance-maladie a �t� �limin�. Au m�me moment, la part de l'employeur des cotisations au R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) a augment�, passant � 90 % pour les employ�s (elle �tait de 75 % depuis 1989, tandis que la r�partition traditionnelle des co�ts �tait de 50/50) et � 75 % pour les pensionn�s (contre 50 % auparavant).

Dans une province au moins (l'Alberta), le co�t repr�sent� par la fraction de 50 % des cotisations au r�gime d'assurance‑maladie �tait inf�rieur � 25 % du co�t unitaire du r�gime. C'est pourquoi le gouvernement a vers� un montant plus �lev� � ses employ�s et pensionn�s de l'Alberta, qui assumaient ensuite le co�t de ces cotisations. En 1987, le Conseil du Tr�sor a cependant adopt� une politique consistant � payer 50 % des cotisations aux r�gimes de soins de sant� des provinces.

Le tableau 2050 fait voir les sommes vers�es au titre des r�gimes provinciaux de soins de sant�, que ce soit sous forme de contribution aux cotisations d'assurance‑maladie per�ues aupr�s des particuliers ou de l'imp�t‑sant� sur les salaires.

Tableau 2050 Sommaire des paiements effectu�s par le Conseil du Tr�sor au titre des cotisations aux r�gimes provinciaux de soins de sant� et � l'imp�t‑sant� sur les salaires, 1993‑1994 � 2002‑2003
Exercice	Part de l'employeur des cotisations aux r�gimes provinciaux (M $)	Imp�t-sant� sur les salaires (M $)
1993-1994	25,8	250,8
1994-1995	27,1	251,9
1995-1996	29,3	244,0
1996-1997	24,1	234,4
1997-1998	25,7	234,6
1998-1999	26,4	241,0
1999-2000	26,1	253,3
2000-2001	27,7	324,6
2001-2002	27,6	312,1
2002-2003	40,1	341,0

Les cotisations de l'employeur au r�gime de soins de sant� (per�ues uniquement en Alberta et en Colombie‑Britannique) pour les employ�s des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts se sont chiffr�es � 9,2 millions de dollars en 1994‑1995. Sauf en 1995‑1996, o� le montant a atteint 10,9 millions de dollars, ces cotisations ont oscill� entre 8 et 9 millions de dollars jusqu'en 2002‑2003 lorsqu'elles ont grimp� � pr�s de 13,2 millions de dollars par suite de la majoration des cotisations en Alberta et en Colombie‑Britannique.

Plusieurs provinces (soit, depuis 1990, le Manitoba, l'Ontario, le Qu�bec et Terre‑Neuve) ont per�u aupr�s des employeurs un imp�t sur la masse salariale au titre de leur r�gime d'assurance‑maladie. Les sommes ainsi per�ues ont vari� autour de 250 millions de dollars au milieu et � la fin des ann�es 1990; en 2002‑2003, elles ont atteint 341 millions de dollars.

De plus, le Qu�bec applique une taxe de vente sur les primes d'assurance et les frais administratifs, dont le co�t, pour l'employeur f�d�ral, a repr�sent� environ 4 millions de dollars en 1993‑1994 et est demeur� entre 4 et 5 millions de dollars jusqu'en 2000‑2001, ann�e o� il a bondi � 16 millions de dollars en raison de primes r�troactives; ce co�t s'est ensuite stabilis� � 9,5 millions de dollars en 2001‑2003 puis � 11,2 millions de dollars en 2002‑2003.

Cong�s des employ�s

Bien que ces cong�s soient pay�s � m�me le salaire, ils repr�sentent un �l�ment important de la politique de r�mun�ration puisqu'il s'agit en fait de temps r�mun�r� non travaill�. Les cr�dits de cong� de la plupart des employ�s sont d�finis par la convention collective applicable. Les principaux types de cong�s pay�s sont d�crits ci-apr�s.

Jours f�ri�s

Le gouvernement f�d�ral reconna�t 11 jours f�ri�s par ann�e; cela s'applique � tous les employ�s.

Vacances (cong�s annuels)

Les droits varient selon le groupe et les �tats de service. Pour les employ�s syndiqu�s, la progression g�n�rale est la suivante :

Nouvel employ�	15 jours par ann�e
8 ann�es de service	20 jours
16 ann�es	22 jours
17 ann�es	23 jours
18 ann�es	25 jours
27 ann�es	27 jours
28 ann�es	30 jours

Les membres de certains groupes, comme ceux de la Recherche (RE) et de l'Enseignement universitaire (UT), b�n�ficient de quatre semaines de cong� annuel d�s la premi�re ann�e, tout comme ceux du groupe Services de sant� (SH). Les cadres sup�rieurs profitent de quatre semaines de cong� d�s leur nomination, de cinq semaines apr�s dix ans � ce m�me niveau (ou apr�s 20 ans au sein de la fonction publique) et de six semaines apr�s 28 ans de service dans la fonction publique.

Les employ�s sont cens�s utiliser leurs cr�dits de cong� pendant l'ann�e. Normalement, les cr�dits inutilis�s au‑del� de l'�quivalent d'environ un an de cr�dits sont pay�s en esp�ces � la fin de l'exercice. Sous r�serve de l'accord de leur gestionnaire, les employ�s peuvent toucher en esp�ces d'autres cr�dits de cong� annuel.

Cong� de maladie

Ce cong� couvre les absences attribuables � une maladie ou � une blessure. Le gestionnaire de l'employ� peut exiger une attestation m�dicale. Les cong�s de maladie s'accumulent normalement au rythme de 1,25 jour par mois travaill� (15 jours par ann�e). Les cr�dits de cong� de maladie inutilis�s ne peuvent �tre encaiss�s. S'il le juge appropri�, le gestionnaire peut accorder une avance sur les cr�dits de cong� de maladie.

Cong� pour responsabilit�s familiales

Les employ�s peuvent consacrer jusqu'� cinq jours par ann�e � des responsabilit�s familiales, notamment pour prendre soin d'un proche qui est malade.

Cong� compensatoire

Ce cong� tient lieu de r�mun�ration des heures suppl�mentaires.

Cong� personnel et cong� pour b�n�volat

La plupart des employ�s syndiqu�s b�n�ficient d'un jour de cong� par ann�e � des fins personnelles et d'une autre journ�e pour faire du b�n�volat.

Autres cong�s pay�s

Les employ�s peuvent b�n�ficier de plusieurs autres types de cong� pay�s, notamment un cong� pour accident de travail, un cong� de deuil, un cong� pour �tudes, etc.

Employeurs distincts

Dans le domaine des employeurs distincts, les cong�s respectent g�n�ralement les politiques qui s'appliquent au domaine du noyau de la fonction publique. Cela n'est pas �tonnant, dans la mesure o� la plupart des employ�s sont assujettis � des conventions collectives n�goci�es par des syndicats qui comptent des membres dans ces deux domaines. � noter que trois des plus importants employeurs distincts (l'ADRC, l'ACIA et Parcs Canada) ne sont d�tach�s du noyau de la fonction publique que depuis cinq ans. N�anmoins, certaines diff�rences sont apparues. Par exemple, l'ADRC n'a pas inclus dans ses conventions collectives le cong� de b�n�volat d'un jour dont b�n�ficie le noyau de la fonction publique depuis 2001.

Taux d'utilisation des cong�s

Au total, les employ�s du domaine du noyau de la fonction publique ont utilis� environ 7,74 millions de jours de cong� pay� en 2002‑2003. Cela repr�sente environ 41,2 jours par ann�e en moyenne. Selon nos calculs, la valeur des cong�s pay�s ou des heures non travaill�es pour l'ann�e a totalis� approximativement 1,6 milliard de dollars, soit l'�quivalent d'environ 18,4 % de l'enveloppe salariale pertinente.

On pourrait soutenir que les p�riodes de repos sont une autre composante des heures non travaill�es. M�me si les ententes diff�rent, de nombreux fonctionnaires prennent en g�n�ral deux pauses‑sant� de 15 minutes chaque jour. Les fumeurs prennent parfois des pauses plus fr�quentes. Des pauses totalisant 30 minutes par jour �quivalent � approximativement 6,7 % de la journ�e de travail normale. Nous avons toutefois d�cid� de n'attribuer aucune valeur � ces pauses puisque la mesure dans laquelle les employ�s respectent strictement la limite des 7,5 heures de travail par jour est extr�mement variable. Pour beaucoup d'employ�s, les p�riodes de repos sont compens�es par des heures suppl�mentaires non r�clam�es ou sont int�gr�es � la journ�e de travail du fait que des questions d'actualit� sont discut�es avec les coll�gues pendant les pauses.

Le tableau 2051 fait �tat de l'utilisation des principaux types de cong� et donne la valeur estimative du co�t salarial de chaque type de cong� en 2002-2003. Les cong�s les plus utilis�s sont naturellement les cong�s annuels, suivis des jours f�ri�s et des cong�s de maladie.

Tableau 2051 Ventilation de l'utilisation* des cong�s et valeur estimative selon le type de cong�, domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Cong�s pay�s	Jours (millions)	Pourcentage (%)	Nombre moyen de jours par employ�	Valeur estimative (M $)
Cong�s annuels	3,2	42,0	17,3	677,3
Jours f�ri�s	2,1	26,7	11,0	430,8
Cong�s de maladie	1,6	20,2	8,3	325,3
Cong�s pour responsabilit�s familiales	0,3	3,8	1,6	61,7
Cong�s compensatoires	0,2	2,6	1,1	41,4
Cong�s personnels et pour b�n�volat	0,2	2,2	0,9	35,7
Autres cong�s	0,2	2,6	1,1	41,3
Total	7,7	100,0	41,2	1 613,4
* Les donn�es moyennes sur l'utilisation rapport�es dans ce tableau et la pr�sente section reposent sur un effectif total d'environ 187 000 employ�s. Cela correspond au nombre total d'employ�s actifs dans le syst�me des cong�s � un moment donn� durant l'exercice.

Paiement en argent des cong�s annuels

Comme nous l'avons vu, les employ�s doivent ou peuvent encaisser leurs cr�dits de cong� annuel dans certaines circonstances. En 2002‑2003, la valeur estimative des cong�s ainsi liquid�s a �t� d'environ 41,8 millions de dollars, soit l'�quivalent de quelque 200 000 jours de cong�.

Exemples d'utilisation des cong�s par groupe de classification

Nous avons cherch� � d�terminer quels �taient les groupes de classification ayant le plus recours, en moyenne, aux cong�s de maladie et aux cong�s pour responsabilit�s familiales. Les tableaux 2052 et 2053 pr�sentent nos r�sultats. Pour ces deux types de cong�, les groupes op�rationnels sont les plus susceptibles d'utiliser les cong�s � leur disposition. Parmi les groupes comptant plus de 500 membres, celui des Services correctionnels (CX) a fait la plus grande utilisation des cong�s de maladie, avec 14,23 jours en moyenne par employ�. Les membres de ce groupe utilisent aussi le plus r�guli�rement le cong� pour responsabilit�s familiales, avec 4,44 jours en moyenne sur un maximum de cinq jours par ann�e et par employ�. Les autres groupes ayant le plus recours aux cong�s de maladie sont R�paration de navires (est) (13,94 jours de cong� de maladie en moyenne) et Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes (HP), avec 11,7 jours.

Tableau 2052 Sommaire de l'utilisation moyenne des cong�s de maladie par les groupes du domaine du noyau de la fonction publique comptant au moins 500 employ�s, 2002‑2003
Groupe professionnel	Effectif	Nombre total de jours de cong� de maladie	Moyenne par employ�	Co�t moyen par employ�
Les 10 groupes ayant fait la plus grande � utilisation des cong�s de maladie
Services correctionnels	6 854	97 507	14,2	2 967 $
R�paration de navires (Est)	657	9 161	13,9	2 908 $
Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	535	6 252	11,7	2 437 $
R�paration de navires (Ouest)	664	7 645	11,5	2 401 $
Programmes de bien‑�tre social	2 703	28 682	10,6	2 213 $
Achats et approvisionnements	2 511	25 272	10,1	2 099 $
Services hospitaliers	802	7 909	9,9	2 057 $
Services g�n�raux	4 290	42 141	9,8	2 049 $
Administration des programmes	19 057	180 921	9,5	1 980 $
Soutien des sciences sociales	3 909	36 439	9,3	1 944 $
Les 3 groupes ayant fait la moins grande utilisation des cong�s de maladie
R�glementation scientifique	1  970	6 508	3,3	689 $
Services scientifiques de la d�fense	602	1 995	3,3	691 $
Service ext�rieur	1 235	4 815	3,9	813 $
Total, noyau de la fonction publique	187 781	1 559 671	8,3	1 731 $

Certains groupes utilisent relativement peu de cong�s de maladie ou de cong�s pour responsabilit�s familiales. Les groupes de classification comptant au moins 500 membres qui utilisent le moins de cong�s de maladie (3,3 jours) sont ceux des Services scientifiques de la d�fense (DS) et de la Recherche scientifique (SE); vient ensuite le groupe Service ext�rieur (FS), avec 3,9 jours en moyenne. Dans le cas du cong� pour responsabilit�s familiales, les membres des groupes FS et EX en ont fait la plus faible utilisation (0,5 jour en moyenne); vient ensuite le groupe SE (0,6 jour par employ�).

Tableau 2053 Sommaire de l'utilisation moyenne du cong� pour responsabilit�s familiales (CRF) par les groupes du domaine du noyau de la fonction publique comptant au moins 500 employ�s, 2002‑2003
Groupe professionnel	Effectif			Nombre total de jours de cong� pour responsabilit�s familiales	Moyenne par employ�	Co�t moyen par employ�
Les 10 groupes ayant fait la plus grande � utilisation du CRF
Services correctionnels	6 854		30 436		4,4	926 $
R�paration de navires (Est)	657		2 791		4,2	886 $
R�paration de navires (Ouest)	664		2 335		3,5	733 $
Services hospitaliers	802		2 077		2,6	540 $
Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes	535		1 357		2,5	529 $
Programmes de bien‑�tre social	2 703		6 694		2,5	517 $
Services g�n�raux	4 290		8 090		1,9	393 $
Sciences infirmi�res	1 868		3 484		1,9	389 $
Manœuvres et hommes de m�tier	7 631		14 009		1,8	383 $
Commis aux �critures et r�glements	37 107		64 702		1,7	364 $
Les 3 groupes ayant fait la moins grande utilisation du CRF
Service ext�rieur	1 235	570			0,5	96 $
Groupe de la direction	4 496	2 383			0,5	111 $
Recherche scientifique	1 970	1 189			0,6	126 $
Total, noyau de la fonction publique	187 781	295 833			1,5	313 $

Utilisation des cong�s de maladie

De fa�on g�n�rale, l'utilisation moyenne des cong�s de maladie est nettement tributaire d'un nombre relativement restreint d'employ�s souffrant de maladies graves. En 2002‑2003, les 5 % d'employ�s qui ont pris au moins 20 jours de cong� de maladie avec attestation m�dicale ont utilis� pr�s du quart du nombre total de cong�s de maladie. Les employ�s comptant au moins 25 ann�es de service ont �t� nettement plus enclins � se pr�valoir des cong�s de maladie; ils ont pris 14,4 jours en moyenne. Ces employ�s, dont le nombre s'�levait � environ 28 600 en mars 2003 (environ 17 % de l'effectif) ont utilis� quelque 26 % du nombre total de jours de cong� de maladie.

� l'oppos�, les membres de la cohorte comptant moins de cinq ann�es de service n'ont utilis� qu'environ 5,6 jours de cong� de maladie en moyenne. Constituant environ 35 % de la population, ces employ�s ont pris autour de 21 % des cong�s de ce type. Les cohortes d'employ�s cumulant entre 5 et 24 ann�es de service ont eu recours aux cong�s de maladie � peu pr�s en proportion de leur part de l'effectif.

Utilisation des cong�s non pay�s

Les conventions collectives de la fonction publique f�d�rale pr�voient �galement des cong�s non pay�s. Approximativement 14 500 employ�s y ont eu recours en 2002‑2003. Les principaux motifs invoqu�s �taient les suivants : cong� dans le cadre d'un r�gime d'�talement du revenu (3 500 employ�s), maladie ou invalidit� (3 200 employ�s), cong� parental (2 100 employ�s) et cong� de maternit� (1 400 employ�es).

Employeurs distincts

De fa�on g�n�rale, les employ�s de l'ADRC ont eu davantage recours aux cong�s de maladie en 2002‑2003 que leurs coll�gues du domaine du noyau de la fonction publique. N�anmoins, la moyenne de 13 jours par employ� � l'�chelle de l'agence est compatible avec les donn�es de certains groupes � vocation op�rationnelle du noyau de la fonction publique. Le taux d'utilisation des cong�s de maladie � l'ACIA (9,4 jours par employ�) �tait � peine plus �lev� que la moyenne du noyau de la fonction publique (8,3 jours). Les employ�s de Parcs Canada ont fait un moins grand usage des cong�s de maladie, avec une moyenne de 6,2 jours par employ� en 2002‑2003.

� l'ACIA, le nombre total de jours de cong� a atteint approximativement 186 600, ce qui comprend les vacances, les cong�s de maladie, les cong�s compensatoires (li�s aux heures suppl�mentaires), les cong�s pour responsabilit�s familiales et les cong�s pour accident du travail. Compte tenu des 11 jours f�ri�s accord�s � chaque employ�, le total des cong�s s'�l�verait � approximativement 248 000 jours. La valeur de ces heures non travaill�es s'�l�verait � quelque 50 millions de dollars, soit approximativement 17 % du temps r�mun�r� non travaill�. Ce chiffre est l�g�rement moins �lev� que notre estimation de 18,4 % pour le domaine du noyau de la fonction publique.

Le nombre de jours de cong� � l'ADRC en 2002‑2003 a atteint quelque 1,77 million de jours, soit l'�quivalent d'approximativement 338 millions de dollars ou 13,5 % de l'enveloppe salariale. On estime que la valeur des heures non travaill�es que repr�sentent les cong�s de maladie est d'environ 103 millions de dollars, soit 4,1 % de l'enveloppe salariale. Cela se compare � une valeur estimative des cong�s de maladie d'environ 3,7 % de l'enveloppe salariale pour le noyau de la fonction publique.

R�trospective — Cong�s des employ�s

Nous avons utilis� comme convention collective de r�f�rence celle du groupe de classification Commis aux �critures et r�glements (CR) afin de d�terminer l'�volution des droits aux cong�s depuis l'instauration des n�gociations collectives, en 1967.

Vacances (cong�s annuels)

En r�sum�, on constate que le nombre d'ann�es de service requis pour obtenir un nombre donn� de jours de vacances, ou de cong�s annuels, a diminu� au fil du temps.

Depuis 1967, les nouveaux employ�s ont toujours eu droit � 15 jours. Il fallait accumuler 20 ans de service pour avoir droit � 20 jours de cong�. Ce nombre a �t� ramen� � 8 ans en 1989 et est demeur� inchang� depuis. L'exigence de 25 ans de service pour 25 jours de cong� est pour sa part pass�e � 18 ans en 1999. La possibilit� d'accumuler 30 jours de cong� est apparue dans la convention collective de 1989, la condition �tant que l'employ� ait accumul� 30 ans de service. En 2001, il n'en fallait plus que 28. Cette m�me ann�e, des mesures interm�diaires ont �t� prises, par exemple 22 jours de cong� apr�s 16 ans de service. On a aussi ajout� deux jours de cong�, l'un pour raisons personnelles, l'autre pour des activit�s de b�n�volat. L'appendice N fournit des d�tails sur ces changements. Les droits � d'autres formes de cong� sont demeur�s inchang�s depuis les ann�es 1980.

Le tableau 2054 donne un aper�u des cong�s utilis�s dans le domaine du noyau de la fonction publique au cours d'exercices choisis depuis 1990. Des renseignements plus d�taill�s sont fournis � l'appendice N. Le nombre total de jours de cong� par employ� est demeur� relativement constant, � 40 jours par ann�e plus ou moins un jour, y compris les jours f�ri�s. La moyenne la plus �lev�e a �t� enregistr�e en 2002‑2003, l'exercice le plus r�cent examin�, ce qui �tait sans doute pr�visible du fait des deux jours de cong� additionnels (pour raisons personnelles et b�n�volat) convenus en 2001. Les vacances annuelles ont aussi �t� stables, variant entre 16,4 jours (1998‑1999) et 17,3 jours (2002‑2003). La possibilit� d'obtenir plus de jours de cong� plus t�t au cours de la carri�re semble avoir �t� contrebalanc�e en grande partie par les d�parts ou par le paiement des cong�s annuels, de sorte que la moyenne a peu chang� au fil des ans.

Tableau 2054 Sommaire de l'utilisation des cong�s pay�s dans le domaine du noyau de la fonction publique, exercices choisis depuis 1991
Exercice	Cong�s pay�s	Jours (millions)	%	Jours moyens par employ�	Valeur estimative (M $ courants)	Valeur estimative (M $ constants)	Valeur estimative  (% de la masse salariale)
2002-2003 Masse salariale  8 822 M $	Vacances	3,2	42,0	17,3	677,3	677,3
	Jours f�ri�s	2,1	26,7	11,0	430,8	430,8
	Cong�s de maladie	1,6	20,2	8,3	325,3	325,3
	Obligations familiales	0,3	3,8	1,6	61,7	61,7
	Cong�s compensatoires	0,2	2,6	1,1	41,4	41,4
	Raisons personnelles/ b�n�volat	0,2	2,2	0,9	35,7	35,7
	Autres	0,2	2,6	1,1	41,3	41,3
	Total, 2002-2003	7,7	100,0	41,2	1 613,4	1 613,4	18,3
1997-1998 Masse salariale : 7 603 M $	Vacances	3,5	42,6	16,9	551,9	615,8
	Jours f�ri�s	2,3	27,7	11,0	358,8	400,4
	Cong�s de maladie	1,7	20,7	8,2	267,6	298,6
	Obligations familiales	0,3	3,3	1,3	42,5	47,4
	Cong�s compensatoires	0,2	2,5	1,0	32,3	36,0
	Raisons personnelles/ b�n�volat	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
	Autres	0,3	3,3	1,3	42,6	48,0
	Total, 1997-1998	8,2	100,0	39,7	1 295,7	1 446,2	17,0
1993-1994 Masse salariale : 9 244 M $	Vacances	4,2	42,1	17,1	652,4	769,9
	Jours f�ri�s	2,7	27,0	11,0	418,7	494,1
	Cong�s de maladie	2,1	21,1	8,6	327,0	385,9
	Obligations familiales	0,3	2,9	1,2	45,0	53,2
	Cong�s compensatoires	0,3	2,8	1,1	43,3	51,1
	Raisons personnelles/ b�n�volat	0	0,0	0,0	0,0	0,0
	Autres	0,4	4,0	1,6	62,3	73,0
	Total, 1993-1994	10,03	100,0	40,7	1 548,74	1 827,1	16,7
1991-1992 Masse salariale : 8 871 M $	Vacances	4,0	41,8	16,8	581,8	708,0
	Jours f�ri�s	2,6	27,5	11,0	381,9	464,6
	Cong�s de maladie	2,1	21,8	8,7	303,6	369,5
	Obligations familiales	0,3	2,7	1,1	37,5	45,7
	Cong�s compensatoires	0,3	2,9	1,2	40,8	49,7
	Raisons personnelles/ b�n�volat	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
	Autres	0,3	3,2	1,3	44,6	54,3
	Total, 1991-1992	9,58	100,0	40,0	1 390,26	1 691,7	15,7

Le tableau 2054 pr�sente la valeur estimative du temps non travaill� et la proportion de la masse salariale que repr�sente cette valeur. Pour obtenir ces estimations, nous avons multipli� le nombre de jours de cong� d�clar�s (dans le cas des jours f�ri�s, l'hypoth�se �tait qu'il y en avait 11 par employ�) par la r�mun�ration quotidienne moyenne dans le domaine du noyau de la fonction publique^[64]. On peut voir que la proportion de la masse salariale affect�e au temps non travaill� se situait en g�n�ral aux environs de 16 % et progressait vers les 17 % de 1990‑1991 � 1997‑1998. Par la suite, elle �tait d'environ 18 %. �tant donn� que le nombre total de jours de cong� par employ� �tait assez uniforme au cours de la p�riode de 12 ans �tudi�e, il semble probable que la hausse de la proportion de temps non travaill� tienne d'une certaine mani�re au fait que l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada ont cess� de faire partie du domaine du noyau de la fonction publique.

Cong�s de maladie

Un examen plus approfondi des cong�s de maladie d�clar�s au cours des 12 derni�res ann�es permet d'observer des profils d'utilisation particuliers. Au niveau le plus g�n�ral, le nombre moyen de jours de cong� de maladie par employ�^[65] dans le domaine du noyau de la fonction publique s'est maintenu � l'int�rieur d'une fourchette �troite de 8,6 � 8,9 de 1990‑1991 � 1996‑1997, a ensuite baiss� � 7,2 en 1999‑2000 puis est progressivement remont� jusqu'� 8,3 en 2002‑2003^[66]. Le repli observ� est peut-�tre attribuable au nombre disproportionn� d'employ�s ayant de graves probl�mes de sant� qui ont quitt� la fonction publique dans le contexte de l'initiative de r�duction de l'effectif. Lors des exercices 1998‑1999 et 1999‑2000, qui ont imm�diatement suivi ces r�ductions dans la foul�e de l'Examen des programmes, la fraction d'employ�s demandant 20 jours de cong� de maladie ou plus a �t� beaucoup plus basse qu'� l'ordinaire, soit 4,4 %, tandis que la fraction des employ�s demandant moins de 5 jours a �t� sp�cialement �lev�e, soit 54 %.

La ventilation des employ�s (ici, ceux travaillant toute l'ann�e) selon le nombre de jours de cong� de maladie utilis�s est �galement demeur�e tr�s stable. � l'exception de deux des douze ann�es �tudi�es, de 46 % � 49 % des employ�s ont utilis� moins de cinq jours de cong� durant l'ann�e. � l'oppos� de 4,4 % � 5 % des employ�s ont demand� au moins 20 jours de cong�, ce pourcentage grimpant de fa�on constante au cours des trois exercices les plus r�cents pour atteindre 6,3 % en 2002‑2003.

Il est remarquable de constater que la distribution des cong�s de maladie par groupe de classification n'a pas non plus beaucoup chang� durant cette p�riode. L'appendice O fournit des pr�cisions sur les groupes pour lesquels la proportion de cong�s de maladie utilis�s par employ� est la plus �lev�e et la plus basse. Lors de 10 des 13 exercices �tudi�s (de 1990‑1991 � 2002‑2003), cinq groupes de classification se sont constamment class�s en t�te de liste au chapitre du nombre de jours de cong� de maladie r�clam�s par employ� : Services correctionnels (CX), R�paration des navires (Est), R�paration des navires (Ouest), Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes (HP) et Services hospitaliers (HS). Le groupe CX s'est class� au premier rang � cet �gard lors de 10 des 13 exercices en question. La moyenne de ce groupe se situait habituellement entre 12,73 jours (en 1997‑1998) et 14,73 jours (en 2001‑2002).

Il faut observer que, depuis 1998‑1999, les employ�s effectuant r�guli�rement leur travail par poste (ce qui comprend la plupart des membres du groupe CX et bon nombre de membres des autres groupes mentionn�s) ont droit � deux jours additionnels de cong� de maladie chaque ann�e (ces jours additionnels ne peuvent �tre report�s aux exercices subs�quents).

La m�me stabilit� est constat�e pour les trois groupes dont les membres d�clarent le moins de jours de cong� de maladie. Il s'agit des trois m�mes groupes au cours des 13 exercices �tudi�s : Services scientifiques de la d�fense (DS), Service ext�rieur (FS) et R�glement scientifique (SG-SRE). Dans ces groupes, le nombre de jours de cong� de maladie par employ� n'a jamais d�pass� 3,9, et il �tait souvent inf�rieur � 2,5 pour au moins l'un d'entre eux. On peut comprendre que le travail op�rationnel ex�cut� bien souvent dans des milieux difficiles, comme un �tablissement p�nitentiaire ou un chantier naval, puisse donner lieu � un plus grand nombre de cong�s de maladie que le travail scientifique en laboratoire ou le service ext�rieur. Toutefois, le caract�re quasi immuable des tendances au niveau de diff�rents groupes, tant dans l'absolu qu'en valeur relative, sur une p�riode de 13 ans, et ce, malgr� l'�volution du contexte, donne � croire qu'outre la rigueur des pratiques d'inscription, des facteurs li�s � la culture et � la gestion ont pu jouer un r�le dans l'utilisation des cong�s de maladie. Il pourrait aussi y avoir une certaine incoh�rence dans la rigueur avec laquelle les cong�s de maladie sont consign�s dans la fonction publique.

Cong� pour obligations familiales

Nous avons aussi examin� l'utilisation des cong�s pour obligations familiales. Entre 1990‑1991 et 2002‑2003, on constate une hausse lente mais g�n�ralement r�guli�re de l'utilisation de ces cong�s, qui est pass�e de 1,1 jour par employ� au d�part � 1,6 � la fin des 13 ann�es �tudi�es.

Si l'on consid�re ici encore les dix groupes dont les membres demandent le plus ce cong� et les trois dont les membres le demandent le moins souvent, on remarque que leur position relative ne varie � peu pr�s pas. Lors de chacun des 13 exercices �tudi�s, les trois premiers groupes sont, en ordre d�croissant : Services correctionnels (CX), R�paration des navires (Est) et R�paration des navires (Ouest). Les groupes Services hospitaliers (HS), Programmes de bien‑�tre social (WP) et Chauffage, force motrice et op�ration de machines fixes (HP) se sont succ�d� aux quatri�me et cinqui�me rangs au fil des ans. Le nombre moyen de jours demand�s par les membres du groupe CX n'a jamais �t� inf�rieur � 4 (le nombre maximum autoris� chaque ann�e est de 5 jours), et il a vari� entre 4,33 et 4,47 jours par employ� lors de huit des treize exercices.

Les trois groupes dont les membres ont demand� le moins de cong�s pour obligations familiales sont : Service ext�rieur (FS), Direction (EX) et R�glementation scientifique (SG-SRE). Dans un cas, le nombre de jours demand�s par employ� a �t� de 0,6. Plus g�n�ralement, la moyenne �tait inf�rieure � 0,4 jour; vers la fin de la p�riode, la tendance semblait se situer davantage autour de 0,5 jour.

Paiement en argent des cong�s annuels

Enfin, sur la question des cong�s annuels, nous soulignons que les employ�s peuvent demander qu'une partie de leurs cong�s soit vers�e en esp�ces, plut�t que de les prendre sous forme de vacances. La politique du Conseil du Tr�sor est que les gestionnaires doivent faire effectuer le paiement des cong�s non utilis�s par un employ� au cours d'un exercice si les cong�s ainsi accumul�s d�passent le nombre de jours de cong�s annuels auquel a droit l'employ�. Voici les d�penses enregistr�es � cet �gard et le nombre d'employ�s ayant re�u un paiement au cours d'exercices choisis durant la derni�re d�cennie :

	Paiement en argent des cong�s annuels
Exercice	Destinataires	Valeur des paiements (M $)
1994-1995	11 379	37,05
1998-1999	11 859	32,17
2002-2003	14 003	41,81

Indemnit�s de d�part

Les conventions collectives de la fonction publique f�d�rale pr�voient g�n�ralement le versement d'une indemnit� de d�part aux employ�s dont l'emploi prend fin. Si l'employ� prend sa retraite, s'il est mis � pied, s'il est mis fin � son emploi pour raison d'invalidit� ou si l'employ� meurt, le montant de l'indemnit� s'�l�ve habituellement � une semaine de r�mun�ration, au taux alors en vigueur, pour chaque ann�e de service, jusqu'� concurrence de 30 semaines. Dans le cas des employ�s non syndiqu�s, l'indemnit� est normalement limit�e � 28 semaines. L'employ� qui d�missionne ou qui est renvoy� pour incomp�tence apr�s avoir cumul� au moins dix ann�es de service continu a droit � la moiti� d'une semaine de salaire par ann�e de service.

En 2002‑2003, les paiements au titre de l'indemnit� de d�part dans le domaine du noyau de la fonction publique ont totalis� environ 87,9 millions de dollars. Approximativement 67,9 millions de dollars ont �t� vers�s dans des r�gimes enregistr�s d'�pargne‑retraite. Approximativement 4 420 employ�s ont touch� ces indemnit�s, qui s'�levaient en moyenne � pr�s de 20 000 $.

M�me si notre �valuation de la r�mun�ration totale s'appuie sur les d�penses courantes, il convient de pr�ciser le passif encouru par le gouvernement f�d�ral au titre des indemnit�s de d�part futures. On estime que, pour le domaine du noyau de la fonction publique, le passif futur au titre des indemnit�s de d�part li�es au service totalisait quelque 193 millions de dollars en 2002‑2003. Pour l'ensemble du gouvernement, le passif total au titre de ces indemnit�s futures est estim�, dans les Comptes publics^[67], � environ 3,57 milliards de dollars. Cette obligation s'applique bien s�r � des d�parts qui s'�chelonneront sur les 30 prochaines ann�es, voire plus.

Employeurs distincts

Selon les Comptes publics, les indemnit�s de d�part vers�es par les employeurs distincts en 2002‑2003 ont totalis� quelque 33,2 millions de dollars.

R�trospective — Indemnit�s de d�part

� titre d'indication g�n�rale pour l'ensemble des fonctionnaires, nous avons utilis� la convention collective applicable au groupe de classification le plus important, celui des Commis aux �critures et r�glements (CR). Les modalit�s applicables sont demeur�es � peu pr�s inchang�es depuis l'instauration de la n�gociation collective, � la fin des ann�es 1960. Les seuls changements notables ont �t� les suivants : 

1. en 1989, le nombre maximum d'ann�es prises en compte dans le calcul de l'indemnit� lors de la retraite ou du d�c�s est pass� de 28 � 30;
2. au m�me moment, on a commenc� � verser des montants pour les ann�es partielles de service;
3. � compter de 1989, il a �t� convenu de n'imposer aucune limite � l'�gard du nombre d'ann�es pouvant �tre compt�es en cas de mise � pied et, � compter de 1998, de tenir compte des ann�es partielles;
4. � partir de 1971, les personnes dont les services n'�taient pas retenus apr�s la p�riode de probation ont aussi eu droit � une indemnit�, la p�riode minimum �tant d'une ann�e de service.

La figure 2055 illustre l'�volution des indemnit�s de d�part et des prestations de cessation d'emploi connexes de 1990‑1991 � 2002‑2003. La ligne sup�rieure correspond aux sommes figurant dans les Comptes publics (article �conomique 107). Ces sommes englobent tous les paiements de fin de service au personnel civil dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Ces paiements ont une port�e plus large que les indemnit�s de d�part � proprement parler; ils incluent notamment les paiements effectu�s dans le cadre du Programme de la prime de d�part anticip� (PDA), instaur� au milieu des ann�es 1990 pour faciliter la r�duction de l'effectif de la fonction publique. La ligne inf�rieure correspond aux indemnit�s de d�part uniquement dans le domaine du noyau de la fonction publique^[68].

Figure 2055
Indemnit�s de d�part et prestations de cessation d'emploi, 1990‑1991 � 2002‑2003

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La forte hausse de ces deux postes au milieu des ann�es 1990 s'explique par la forte r�duction de l'effectif rendue n�cessaire en vue d'atteindre les objectifs �tablis lors de l'Examen des programmes. Quant � la baisse marqu�e des indemnit�s de d�part dans le domaine du noyau de la fonction publique apr�s la r�duction de la taille de la fonction publique comparativement aux exercices pr�c�dant l'Examen des programmes, elle est probablement caus�e par deux facteurs : la baisse de l'effectif et le fait que les mesures destin�es � inciter les fonctionnaires � quitter la fonction publique au cours de l'Examen des programmes ont probablement fini par int�resser plusieurs employ�s qui, en temps normal, auraient pris leur retraite � la fin des ann�es 1990 ou au d�but des ann�es 2000^[69].

Il peut �tre int�ressant de rappeler l'origine des indemnit�s de d�part. � compter de 1923, le R�glement du service civil pr�voyait l'octroi de � cong�s de retraite � aux employ�s qui d�missionnaient de la fonction publique, prenaient leur retraite, quittaient pour des raisons de sant� ou �taient mis � pied. Les employ�s avaient droit � un mois par tranche de cinq ann�es de service, � concurrence de six mois. Au d�part, l'employ� devait avoir accumul� un nombre �quivalent de cr�dits de cong� de maladie^[70]. La direction a finalement d�cid� de convertir ce cong� en un paiement en esp�ces, �tant donn� que les postes ne pouvaient �tre combl�s tant que les employ�s n'avaient pas quitt� la fonction publique. Cette politique a �t� mise en œuvre en 1957, sauf dans le cas des employ�s �g�s de plus de 59,5 ans, qui pouvaient choisir entre un cong� et un paiement. Lorsque les n�gociations collectives ont d�but�, nombre de n�gociateurs, plus familiers avec les indemnit�s de d�part du secteur priv�, ont n�goci� les modalit�s qui, pour l'essentiel, existent encore de nos jours.

 

7. R�gime de retraite de la fonction publique

Le R�gime de retraite de la fonction publique f�d�rale est un r�gime � prestations d�termin�es administr� par le secteur des Pensions de retraite, Regroupement des pensions et Services � la client�le, de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Aper�u du R�gime de retraite de la fonction publique

La Loi sur la pension de la fonction publique pr�voit que les employ�s touchent des prestations � l'�ge de 55 ans (sous r�serve d'au moins 30 ann�es de service) ou de 60 ans (avec au moins deux ann�es de service). Les employ�s peuvent prendre leur retraite d�s l'�ge de 50 ans et toucher des prestations r�duites calcul�es � l'aide d'une formule.

Taux de prestation

S'il n'y a pas de r�duction attribuable � une retraite h�tive, le montant des prestations payables correspond � un pourcentage de la moyenne des cinq meilleures ann�es de salaire cons�cutives de l'employ�. Ce pourcentage est d�termin� selon un taux cumulatif de 2 % fois le nombre d'ann�es de service, jusqu'� concurrence de 35 ans. Il en r�sulte une prestation de pension variant entre 4 % et 70 % du salaire moyen calcul�.

Taux de cotisation

En 2002-2003, les employ�s ont cotis� au R�gime de retraite de la fonction publique (RRFP) 7,5 % de leur salaire annuel en sus du maximum des gains annuels ouvrant droit � pension (MGAP) du R�gime de pensions du Canada ou du R�gime de rentes du Qu�bec. En 2003, le MGAP �tait de 39 900 $. Sur la partie de leurs gains en-dessous de ce seuil — ou sur leur salaire total s'il est inf�rieur � 39 900 $ — les employ�s versent une cotisation de 4 % au RRFP^[71]. Cela tient compte du fait que les prestations du RRFP sont r�duites d'un montant correspondant � peu pr�s aux prestations du RPC/RRQ lorsque la personne atteint 65 ans ou qu'elle re�oit des prestations d'invalidit� du RPC/RRQ. � l'instar de tous les Canadiens qui ont un emploi, les employ�s de la fonction publique versent une cotisation �gale � 4,95 % de leur salaire — jusqu'� concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit � pension, soit 39 900 $ — au R�gime de pensions du Canada ou au R�gime de rentes du Qu�bec. Il est � noter que m�me si aucune cotisation n'est vers�e au RPC/RRQ sur la premi�re tranche de 3 500 $ de revenu, le RRFP exige une cotisation de 4 % sur le revenu inf�rieur � ce seuil.

R�duction de la pension � 65 ans

Avant l'�ge de 65 ans, les employ�s retrait�s re�oivent le plein montant de la pension � laquelle ils ont droit, lequel varie selon leurs ann�es de service et toute autre variable telle que les p�riodes d'emploi � temps partiel, par exemple. Apr�s 65 ans, les prestations du RRFP sont r�duites d'un montant calcul� comme suit :

0,007 x ann�es de service x (moyenne du GMAP pour les cinq ann�es pr�c�dentes
ou les cinq meilleures ann�es de salaire cons�cutives, selon le chiffre le plus bas).

� titre d'exemple, un employ� �g� de 65 ans prenant sa retraite en 2003 aux termes d'une carri�re de 35 ans dans la fonction publique et touchant une prestation au titre du RRFP de 40 000 $ par ann�e, calcul�e pour un salaire moyen d'environ 57 000 $, subirait la r�duction suivante de ses prestations de pension :

0,007 x 35 x 38 460 $ (la moyenne quinquennale du GMAP en 2003)
= 9 422,70 $, soit une r�duction de 785,23 $ par mois.

La r�duction des prestations de pension qui en r�sulte n'est pas n�cessairement �gale � la prestation du RPC/RRQ, toutefois, puisque ces derni�res sont calcul�es selon une formule diff�rente. Les employ�s peuvent recevoir au total des prestations de pension inf�rieures � celles qu'ils touchaient avant de recevoir des prestations du RPC/RRQ.

Autres �l�ments du RRFP

Les prestations sont rajust�es le 1^er janvier de chaque ann�e en fonction de l'indice des prix � la consommation. La p�riode d'acquisition de droits � pension (c'est‑�‑dire la p�riode d'emploi apr�s laquelle l'employ� aura droit � une pension) est de deux ans.

Le conjoint survivant a droit � une prestation index�e �gale au produit obtenu en multipliant 1 % par le nombre d'ann�es de service de l'employ� et par son salaire moyen au cours des cinq ann�es les mieux r�mun�r�es, sans r�duction pour tenir compte du RPC/RRQ. Les enfants � charge survivants ont �galement droit � une indemnit�.

Les employ�s peuvent transf�rer la valeur actuarielle de leur pension � un autre employeur (le plus souvent � un autre gros employeur du secteur public) qui a conclu un accord de transfert des pensions avec le gouvernement f�d�ral. S'il quitte la fonction publique au plus tard � l'�ge de 50 ans, un ancien cotisant peut �galement demander que la valeur capitalis�e de ses prestations acquises soit transf�r�e dans un r�gime d'�pargne‑retraite immobilis�.

Les sous-ministres (SM — les trois douzaines environ qui servent directement un ministre) b�n�ficient de deux droits sp�ciaux au titre de la pension. Le premier, cr�� en 1988 sur l'avis du Groupe consultatif de la r�mun�ration du personnel de direction, accorde une ann�e suppl�mentaire de rente constitu�e au titre de la pension pour chaque ann�e de service en tant que sous-ministre, jusqu'� concurrence de 10 ans. Compte tenu du taux d'accumulation des prestations de 2 % fois le nombre d'ann�es de service, cela signifie que la rente totale constitu�e peut �quivaloir jusqu'� 90 % du salaire moyen pour 35 ann�es de service et 10 ann�es en tant que sous-ministre. La seconde mesure permet aux SM (les sous-ministres adjoints y sont aussi admissibles) qui quittent la fonction publique avant l'�ge de 60 ans de continuer � verser des cotisations � leur pension de la fonction publique jusqu'� 60 ans.

Modalit�s financi�res du r�gime de retraite

Le r�gime de pension de retraite comporte maintenant deux sources de financement.

M�canisme de financement 1 : les � comptes � de retraite

La premi�re est une s�rie de comptes (sans liquidit�s) qui consignent dans les Comptes du Canada les cr�dits nets au titre des cotisations salariales et patronales (plus les int�r�ts) devant permettre au gouvernement de s'acquitter de ses obligations envers ses employ�s au titre de la pension.

Ces comptes reproduisent un portefeuille hypoth�tique d'obligations � 20 ans, mais ils ne renferment en r�alit� aucun avoir. En cons�quence, cette partie du r�gime est essentiellement non capitalis�e, ce qui signifie qu'aucun fonds n'a �t� mis de c�t� et investi sur le march� externe. N�anmoins, cette formule comptable permet de reconna�tre les co�ts et les obligations au titre des pensions dans la comptabilit� du gouvernement.

Depuis 1994, le Compte des conventions de retraite couvre les prestations de pension en sus des limites pr�vues pour les r�gimes de pension enregistr�s en vertu de la Loi de l'imp�t sur le revenu — de fait, les prestations de pension sur les revenus sup�rieurs � 99 000 $ en 2002. Ce compte englobe les prestations de pension sur le revenu d�passant ce seuil ainsi que le passif correspondant au co�t des pensions non r�duites accord�es � certains employ�s d�clar�s exc�dentaires lors des mesures de r�duction des d�penses qui ont accompagn� l'Examen des programmes au milieu des ann�es 90. Historiquement, les cotisations des employ�s et de l'employeur ont �t� cr�dit�es au Compte de pensions de retraite de la fonction publique.

M�canisme de financement 2 : les placements sur le march� externe

Depuis avril 2000, la deuxi�me source est constitu�e des montants vers�s � un organisme ind�pendant, l'Office d'investissement des r�gimes de pensions du secteur public, qui les investit sur le march�.

Paiement des prestations

Les prestations sont pr�lev�es sur les revenus courants (c.-�-d. les recettes fiscales de l'�tat) de l'ann�e au cours de laquelle elles sont vers�es. La pension relative au service ant�rieur � avril 2000 et toutes les prestations au‑del� de la limite pr�vue par la Loi de l'imp�t sur le revenu sont financ�es � m�me la premi�re source. Les droits � pension en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique pour la p�riode post�rieure � avril 2000 sont d�duits des sommes vers�es � l'Office aux fins d'investissement. T�t ou tard, les prestations seront pay�es � m�me les fonds accumul�s par l'Office, lorsque les prestations annuelles pour le service post�rieur � 2000 d�passent les cotisations nettes.

Cotisations au r�gime de retraite

Tel que not� pr�c�demment, m�me si les employ�s du noyau de la fonction publique versent des cotisations, � l'instar de tous les Canadiens, de 4,95 % de leurs gains au maximum des gains annuels ouvrant droit � pension au titre du R�gime de pensions du Canada ou du R�gime de rentes du Qu�bec (39 100 $ en 2002 et 39 900 $ en 2003), ils devaient verser en 2002‑2003 une tranche suppl�mentaire de 4 % sur cette partie de leur salaire, plus une autre tranche de 7,5 % sur la partie du salaire exc�dant ce niveau, au titre des cotisations au R�gime de retraite de la fonction publique.

La figure 2056 fait voir le niveau des cotisations des employ�s au R�gime de retraite de la fonction publique et au R�gime de pensions du Canada ou au R�gime de rentes du Qu�bec, pour les gains inf�rieurs et sup�rieurs au maximum des gains annuels ouvrant droit � pension.

Figure 2056
Niveaux de cotisations des employ�s au R�gime de retraite de la fonction publique et au R�gime de pensions du Canada/R�gime de rentes du Qu�bec selon leur r�mun�ration annuelle

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Les employ�s du domaine du noyau de la fonction publique ont vers� au total environ 455 millions de dollars en 2002‑2003, tandis que les cotisations de l'employeur au r�gime de pension de retraite ont atteint quelque 1,29 milliard de dollars. Cela repr�sente la part de l'employeur du montant requis pour couvrir les droits futurs � pension dont on estime qu'ils ont �t� acquis pendant l'ann�e. En r�alit�, le taux des cotisations salariales de l'employ� est fixe et l'employeur verse le reste du montant n�cessaire. Pour ce qui est du service post�rieur � avril 2000, �tant donn� que les cotisations du gouvernement ne sont plus de nature hypoth�tique, le taux de cotisation de l'employeur est dor�navant fond� sur les besoins financiers projet�s du r�gime et le rendement attendu sur les placements externes, et il est fix� pour quelques ann�es en fonction de l'�valuation actuarielle triennale la plus r�cente. Ces cotisations peuvent donc varier l�g�rement du co�t des droits � pension d�coulant du service courant qui, autrement, serait calcul� selon des formules diff�rentes, par exemple l'�valuation actuarielle comptable annuelle.

Dans le cas des cotisations au titre de la pension pr�lev�es sur le revenu jusqu'� concurrence de la limite pr�vue dans la Loi de l'imp�t sur le revenu, le ratio des cotisations patronales aux cotisations salariales est de 72 % contre 28 % depuis 2000. Les chiffres pr�sent�s dans le paragraphe pr�c�dent correspondent � un ratio de 74 % contre 26 %. Cela d�coule de l'inclusion des cotisations au Compte de convention de retraite, pour lesquelles la part de l'employeur est plus �lev�e.

Figure 2057
Financement des r�gimes de retraite de la fonction publique, 2002‑2003*

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*  Plusieurs observations s'imposent au sujet de ce diagramme :

• Ce diagramme pr�sente une simplification du processus � des fins d'illustration. Ainsi, il ne d�crit pas les processus complexes suppl�mentaires pour traiter des situations telles que les exc�dents ou les d�ficits du Compte ou du Fonds.
• La couverture de la pension correspondant � la partie du salaire d'un employ� qui exc�de la limite pr�vue dans la Loi de l'imp�t sur le revenu (pour les p�riodes de service � partir du 15 d�cembre 1994) est consign�e dans le Compte des conventions de retraite.
• Les cotisations indiqu�es se rapportent uniquement au service courant (c.‑�‑d. en 2002‑2003), et non au service ant�rieur puisque nous examinons les co�ts se rapportant � l'exercice 2002‑2003.
• Les chiffres de la figure 2057 ne correspondent pas � ceux du texte parce qu'ils couvrent le domaine du noyau de la fonction publique et les employeurs distincts. Les chiffres pr�sent�s dans le texte se rapportent seulement au domaine du noyau de la fonction publique, et sont donc moins �lev�s.

On pourrait penser qu'il serait pr�f�rable de proc�der autrement pour faire �tat des co�ts li�s aux pensions dans le contexte de la r�mun�ration totale. Ainsi, on pourrait d�clarer le montant des prestations pay�es aux retrait�s et aux survivants pendant l'ann�e. En 2002‑2003, environ 3,6 milliards de dollars ont �t� vers�s � des b�n�ficiaires ayant travaill� autrefois dans le domaine du noyau de la fonction publique ou pour l'un des employeurs distincts. Cette m�thode ne convient toutefois pas car les paiements actuels au titre de la pension se rapportent au service cumul� pendant de nombreuses ann�es et non au co�t engag� pour couvrir les droits r�sultant du service de l'ann�e courante.

De m�me, on pourrait soutenir qu'il serait logique d'inclure dans les co�ts de l'employeur les int�r�ts cr�dit�s aux comptes de pension durant l'ann�e. En 2002‑2003, ce montant a atteint approximativement 6,66 milliards de dollars pour les comptes des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Le calcul des co�ts des pensions de retraite exige des �valuations actuarielles complexes qui ram�nent toujours le co�t � sa valeur actualis�e nette. En excluant les int�r�ts, hypoth�tiques ou r�els, et le rendement sur les avoirs plac�s � l'ext�rieur au titre des pensions, on obtient une meilleure comparaison des deux formules de pension. Cela nous permet de comparer des pommes � des pommes, nonobstant le m�canisme de financement choisi, qui demeure une d�cision financi�re, plut�t qu'une d�cision relative � la politique de r�mun�ration.

Depuis plusieurs ann�es, aux fins de la comptabilit�, le gouvernement amortit l'exc�dent actuariel accumul� dans les comptes de pension traditionnels par suite de la consignation d'estimations pass�es qui ont �t� r�vis�es � la baisse. � la fin des ann�es 1990, l'estimation actuarielle des montants n�cessaires pour couvrir les obligations futures au titre des pensions �tait moins �lev�e que les montants (y compris les int�r�ts) port�s au cr�dit de ces comptes au fil des ans^[72]. En 2002‑2003, le montant net amorti pour l'ensemble des comptes de pension du gouvernement atteignait 2,19 milliards de dollars.

Cet amortissement a permis de r�duire l'effet des cotisations nettes de l'employeur au titre des pensions sur la situation financi�re globale du gouvernement. La formule d'amortissement des gains et des pertes actuariels au titre des pensions sous forme de d�penses est une pratique courante. Ces chiffres sont r�vis�s annuellement et ils ont commenc� � fluctuer entre des gains nets et des pertes nettes, selon les r�sultats des mises � jour annuelles des �valuations actuarielles. L'amortissement des gains ou des pertes actuarielles s'applique aussi aux estimations consign�es au Fonds des pensions de retraite de la fonction publique. N�anmoins, m�me si l'amortissement influe sur l'exc�dent annuel du gouvernement, il ne modifie pas les montants de cotisations vers�es � l'Office d'investissement des r�gimes de pensions du secteur public au cours d'une ann�e. De plus, dans l'optique du financement, le gouvernement demeure responsable de tout d�ficit futur du R�gime de retraite de la fonction publique, ou du financement th�orique des d�ficits hypoth�tiques des comptes � traditionnels � de pension de retraite.

Employeurs distincts

Les employeurs distincts participent au m�me r�gime de retraite que le domaine du noyau de la fonction publique. Pour 2002‑2003, les cotisations de l'employeur dans le domaine des employeurs distincts ont totalis� approximativement 470 millions de dollars et les cotisations des employ�s, environ 166 millions de dollars. Ces paiements traduisent � peu pr�s le m�me ratio de cotisations employeur-employ� que pour l'ensemble du r�gime.

R�trospective — Pensions

Dans la pr�sente section, il est � nouveau appropri� d'analyser simultan�ment le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, �tant donn� que la plupart des programmes �tudi�s s'appliquent int�gralement � l'un et � l'autre.

Le r�gime de pension de retraite de la fonction publique f�d�rale actuellement en vigueur a �t� mis en place il y a 80 ans. La Loi sur la pension de la fonction publique est entr�e en vigueur en janvier 1954. Les modalit�s applicables aux prestations et aux cotisations ont �t� modifi�es � plusieurs reprises au cours des 50 derni�res ann�es, les changements les plus r�cents remontant � 1999.

Pour situer dans son contexte la politique en mati�re de pension de retraite, nous r�capitulons l'�volution du r�gime depuis les 50 derni�res ann�es jusqu'� nos jours. 

1954
La Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP) de 1954 confirmait en droit les caract�ristiques fondamentales du r�gime existant � l'�poque. Le r�gime s'appliquait d�sormais � beaucoup de travailleurs temporaires qui occupaient dans les faits un emploi depuis de nombreuses ann�es. Les taux de cotisation �taient fix�s � 6 % du salaire dans le cas des hommes et � 5 % dans le cas des femmes. On a aussi pr�vu le pouvoir de conclure des ententes r�ciproques de transfert de pension avec d'autres employeurs. Le calcul du salaire moyen �tait fond� sur les dix ann�es o� la r�mun�ration �tait la plus �lev�e plut�t que sur les dix derni�res ann�es d'emploi.

1955
Les prestations suppl�mentaires de d�c�s ont �t� instaur�es dans le cadre du r�gime de pension de retraite.

1959
Une majoration ponctuelle permanente au titre du co�t de la vie a �t� approuv�e par le Parlement.

1960
La moyenne salariale utilis�e pour le calcul des prestations est pass�e des dix aux six ann�es cons�cutives o� le salaire a �t� le plus �lev�. Le taux de cotisation est pass� de 6 % � 6,5 % pour les hommes. Les employ�s ont eu droit � des prestations de pension r�duites d�s l'�ge de 50 ans.

1966
Le r�gime a �t� int�gr� au nouveau R�gime de pensions du Canada (RPC)^[73]. Les cotisations au r�gime de pension de retraite de la fonction publique ont �t� r�duites d'une somme �gale aux cotisations au nouveau RPC; en contrepartie, les prestations �taient r�duites lorsque le prestataire atteignait 65 ans et qu'il �tait admissible aux prestations du RPC ou d�s qu'il avait droit � des prestations d'invalidit� de ce r�gime.

1970
La Loi sur les prestations de retraite suppl�mentaires pr�voyait l'indexation automatique des prestations de pension au co�t de la vie jusqu'� concurrence de 2 % par ann�e, les employ�s versant une cotisation �gale � 0,5 % de leur salaire pour avoir droit � cette protection.

1971
On a mis en application une disposition permettant aux employ�s �g�s de 55 ans et comptant au moins 30 ans de service de prendre une retraite anticip�e.

1974
Le plafond applicable � l'indexation des prestations au co�t de la vie a �t� �limin�.

1975
On a garanti l'�galit� des cotisations et des taux de cotisation des hommes et des femmes. Les employ�es sont devenues admissibles aux prestations de survivant.

1977
La cotisation de l'employ� au titre du co�t de l'indexation est pass�e de 0,5 % � 1 % du salaire.

1983-1984
Au cours de la p�riode de contr�le salarial en 1983 et 1984 (la p�riode des � 6 % et 5 % �), la protection contre l'inflation des prestations de pension de la fonction publique a �t� assortie de limites.

1986
Le cycle des examens actuariels des r�gimes de pension de retraite de la fonction publique f�d�rale aux termes de la loi a �t� ramen� de cinq � trois ans.

1989
Par suite des modifications apport�es, on a �limin� la suspension des prestations lors du remariage d'un conjoint survivant, la r�duction des prestations lorsque le conjoint survivant avait plus de 20 ans de moins que le participant d�c�d�, et l'exigence voulant que les enfants survivants admissibles ne soient pas mari�s.

1991
On a fusionn� le Compte de pension de retraite et le Compte de prestations de retraite suppl�mentaires (ayant trait au co�t de l'indexation des prestations au co�t de la vie). Le gouvernement a �t� tenu de verser des cotisations au moins �gales � celles des membres et de verser tout montant additionnel n�cessaire pour couvrir le co�t des prestations dans le cadre du r�gime.

1992
Les modifications apport�es � la LPFP pr�voyaient notamment l'admissibilit� des employ�s travaillant au moins 12 heures par semaine, l'�tablissement d'un programme contributif de retraite anticip�e pour les employ�s op�rationnels de Service correctionnel Canada et la limitation des prestations en conformit� avec les niveaux prescrits dans la Loi de l'imp�t sur le revenu. La Loi sur les r�gimes de retraite particuliers permettait de verser des prestations au titre du revenu en sus des limites impos�es par la Loi de l'imp�t sur le revenu et des prestations sp�ciales comme celles vers�es aux employ�s admissibles ayant re�u la prime de d�part anticip� de mani�re � supprimer les p�nalit�s impos�es aux employ�s ayant quitt� la fonction publique dans la foul�e de l'Examen des programmes. La Loi sur le partage des prestations de pension permettait aux participants et � leur conjoint de partager les droits � pension lors de la rupture du mariage.

1996
La p�riode d'acquisition de droits a �t� ramen�e de cinq � deux ans, et on a autoris� le transfert de la valeur capitalis�e des droits � pension accumul�s d'un employ� quittant la fonction publique (uniquement pour les employ�s de moins de 50 ans) � un compte d'�pargne‑retraite immobilis�.

1999
La Loi sur l'Office d'investissement des r�gimes de pensions du secteur public comportait la cr�ation d'un office de placement ind�pendant dont le mandat �tait d'investir sur le march� les avoirs des r�gimes recueillis apr�s avril 2000. Cette loi pr�voyait aussi la disposition des surplus actuariels actuels et futurs. Les taux de cotisation des employ�s ont cess� d'�tre li�s � ceux du R�gime de pensions du Canada, et le Conseil du Tr�sor s'est vu conf�rer le pouvoir de fixer ces taux, � l'int�rieur de limites pr�cises. Les conjoints de m�me sexe ont commenc� � avoir droit aux prestations de survivant.

La LPFP a �t� modifi�e de mani�re � ramener de six � cinq ans la p�riode servant � �tablir la moyenne salariale aux fins du calcul des prestations.

Ces observations mettent en relief plusieurs th�mes. D'abord, le progr�s social a entra�n� de nombreux ajustements visant � faire concorder la politique en mati�re de pension de retraite avec les normes �mergentes li�es, par exemple, � l'�galit� des hommes et des femmes et � l'�volution des opinions au Canada au sujet du mariage. Ensuite, lors des p�riodes o� les conditions �conomiques et financi�res se sont d�grad�es — par exemple, au moment o� l'inflation a mis en p�ril le niveau de vie des pensionn�s —, le Parlement a pris des mesures pour que le r�gime de pension de retraite de la fonction publique f�d�rale demeure l'un des �l�ments cl�s de la politique de ressources humaines. Enfin, la tendance g�n�rale a clairement �t� dans le sens d'am�liorer les prestations auxquelles avaient droit les employ�s prenant leur retraite et leurs personnes � charge.

Taux de cotisation de l'employeur et des employ�s

Ainsi que nous l'avons vu dans le sommaire r�trospectif qui pr�c�de, lors de la cr�ation du R�gime de pensions du Canada (RPC) et du R�gime de rentes du Qu�bec (RRQ) en 1966, les taux de cotisation au titre de la pension de retraite de la fonction publique �taient fix�s � 6,5 % et 5 % du salaire pour les hommes et les femmes, respectivement. Ces taux ont ensuite �t� r�duits en fonction des taux de cotisation au RPC et au RRQ applicables au salaire, � concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit � pension (5 000 $ en 1966). En 1970, les taux de cotisation ont �t� port�s � 7 % du salaire pour les hommes et � 5,5 % pour les femmes, de mani�re � couvrir le co�t de l'indexation � l'inflation. Le taux de cotisation des femmes est devenu �gal � celui des hommes en 1976. En 1977, le taux g�n�ral est pass� � 7,5 %, l� encore pour couvrir de fa�on plus compl�te le co�t de l'indexation des prestations.

Les taux de cotisation au RPC/RRQ sont demeur�s inchang�s jusqu'en 1987, apr�s quoi ils ont augment� de 0,1 % par ann�e jusqu'en 1996. Par la suite, dans le but de garantir la viabilit� financi�re du RPC et du RRQ, les taux de cotisation des employ�s ont �t� major�s, passant de 2,8 % en 1996 � 4,95 % en 2003. Le taux de cotisation des employ�s au r�gime de retraite de la fonction publique a en fait baiss�, car il correspondait � la fraction r�siduelle du taux de cotisation combin� de 7,5 % (taux plafond), une fois retranch� le taux de cotisation au RPC et au RRQ. En cons�quence, la proportion des co�ts du r�gime de retraite assum�e par l'employeur a commenc� � augmenter. � compter de 2000, on a donc s�par� les deux taux de cotisation; en 2003, le taux combin� de cotisation de l'employ� a grimp� � 8,95 % pour la tranche des gains se situant entre, d'une part, le montant correspondant � l'exemption de base de l'ann�e aux fins du RPC (3 500 $ en 2003) et, d'autre part, le maximum des gains annuels ouvrant droit � pension (39 900 $ en 2003).

Le tableau 2058 fait voir les taux de cotisation des employ�s au r�gime de retraite de la fonction publique et au RPC/RRQ de 1986^[74] � 2003. On peut voir que, entre 1986 et 1999, le taux de cotisation des employ�s au r�gime de retraite de la fonction publique sur la tranche de revenu^[75] situ�e entre l'exemption de base de l'ann�e et le maximum des gains annuels ouvrant droit � pension (qui constitue les deux tiers environ de la masse salariale) est pass� de 5,7 % � 4 %.

L'Appendice P donne un aper�u complet des cotisations vers�es par l'employeur et les employ�s depuis 1924-1925 pour financer le r�gime de pension de retraite du gouvernement f�d�ral. Les donn�es exhaustives sur les cotisations pr�sent�es dans cet appendice englobent notamment diff�rentes soci�t�s d'�tat (en particulier Postes Canada, jusqu'en octobre 2000), les paiements au titre des services pass�s et des cong�s non pay�s et diff�rentes autres charges (par exemple, le remboursement du d�ficit) visant � combler les besoins financiers du r�gime. Si ces donn�es sont importantes sur le plan historique, il est plus appropri� pour notre analyse des co�ts de la r�mun�ration de nous pencher uniquement sur les cotisations de l'employeur et des employ�s pour les services courants dans le domaine combin� du noyau de la fonction publiqueet des employeurs distincts.

Tableau 2058 Taux de cotisation des employ�s au R�gime de pensions du Canada, au R�gime de rentes du Qu�bec et au R�gime de retraite de la fonction publique, 1986 � 2003
Ann�e	Sous le montant de l'exemption de base de l'ann�e		Entre le montant de l'exemption de base et le maximum des gains annuels ouvrant droit � pension			Au-dessus du montant maximum des gains annuels ouvrant droit � pension
	RPC/RRQ	RRFP	RPC/RRQ	RRFP	Total	RRFP
1986	–	7,5 %	1,8 %	5,7 %	7,5 %	7,5 %
1987	–	7,5 %	1,9 %	5,6 %	7,5 %	7,5 %
1988	–	7,5 %	2,0 %	5,5 %	7,5 %	7,5 %
1989	–	7,5 %	2,1 %	5,4 %	7,5 %	7,5 %
1990	–	7,5 %	2,2 %	5,3 %	7,5 %	7,5 %
1991	–	7,5 %	2,3 %	5,2 %	7,5 %	7,5 %
1992	–	7,5 %	2,4 %	5,1 %	7,5 %	7,5 %
1993	–	7,5 %	2,5 %	5,0 %	7,5 %	7,5 %
1994	–	7,5 %	2,6 %	4,7 %	7,5 %	7,5 %
1995	–	7,5 %	2,7 %	4,8 %	7,5 %	7,5 %
1996	–	7,5 %	2,8 %	4,7 %	7,5 %	7,5 %
1997	–	7,5 %	3,0 %	4,5 %	7,5 %	7,5 %
1998	–	7,5 %	3,2 %	4,3 %	7,5 %	7,5 %
1999	–	7,5 %	3,5 %	4,0 %	7,5 %	7,5 %
2000	–	4,0 %	3,9 %	4,0 %	7,9 %	7,5 %
2001	–	4,0 %	4,3 %	4,0 %	8,3 %	7,5 %
2002	–	4,0 %	4,7 %	4,0 %	8,7 %	7,5 %
2003	–	4,0 %	4,95 %	4,0 %	8,95 %	7,5 %

Le tableau 2059 pr�sente les cotisations de l'employeur et des employ�s au titre des services courants de 1991‑1992 � 2002‑2003 (� l'exclusion des soci�t�s d'�tat)^[76]. Pour chaque exercice, les cotisations des employ�s sont per�ues aux taux �nonc�s au tableau 2058. Les cotisations de l'employeur sont �gales au montant estimatif n�cessaire pour couvrir le co�t anticip� des droits � pension accumul�s au cours de l'exercice.

Tableau 2059 Cotisations pour services courants de l'employeur et de l'employ� au R�gime de retraite de la fonction publique, 1991‑1992 � 2002‑2003.
Ann�e	Part de l'employeur (M $)				Part de l'employ� (M $)				Total (M $)
	LPFP	CR	Total	%	LPFP	CR	Total	%
1991-1992	561	0	561	51 %	540	0	540	49 %	1 101
1992-1993	671	0	671	54 %	566	0	566	46 %	1 237
1993-1994	730	0	730	56 %	564	0	564	44 %	1 294
1994-1995	748	0	748	58 %	551	0	551	42 %	1 299
1995-1996	721	5	726	58 %	519	1	520	42 %	1 246
1996-1997	749	16	765	61 %	480	1	481	39 %	1 246
1997-1998	809	17	826	65 %	452	1	453	35 %	1 279
1998-1999	1 006	28	1 034	69 %	468	2	470	31 %	1 504
1999-2000	1 186	26	1 212	72 %	472	3	475	28 %	1 687
2000-2001	1 230	56	1 286	73 %	481	4	485	27 %	1 771
2001-2002	1 419	103	1 522	73 %	554	7	561	27 %	2 083
2002-2003	1 618	186	1 804	74 %	632	12	644	26 %	2 448

Le tableau 2059 montre que les cotisations des employ�s, exprim�es en dollars courants, sont demeur�es relativement stables de 1991‑1992 � 1994‑1995, se situant autour de 550 millions de dollars. Ce chiffre est descendu jusqu'� 453 millions de dollars en 1997‑1998, dans la foul�e de l'Examen des programmes. Par la suite, avec la hausse de la masse salariale, la valeur totale des cotisations des employ�s a augment� constamment pour atteindre 644 millions de dollars en 2002‑2003.

Les cotisations de l'employeur ont plus que doubl� depuis 1991‑1992 : de 561 millions de dollars environ cette ann�e‑l�, elles ont atteint 1,8 milliard de dollars en 2002‑2003. Au cours de cette p�riode, le ratio des cotisations pour services courants de l'employeur � celles des employ�s est pass� de 1,03 � 2,8. Cependant, lorsqu'on examine le r�gime de pension de retraite de la fonction publique depuis sa cr�ation (voir l'appendice P), y compris les cotisations vers�es pour d'autres fins^[77] ce ratio a �t� assez stable au fil des ans, passant de 1,71 � 1,76 de 1991‑1992 � 2002‑2003. La part des co�ts des services courants assum�e par l'employeur a cr� de 51 % � 74 % au cours de la m�me p�riode. Par contre, le ratio cumulatif de toutes les cotisations, quel qu'en soit le motif (comme les cotisations sp�ciales de l'employeur aux fins de l'indexation des co�ts du service ant�rieur) a tr�s peu chang�, passant de 63 % � 64 % au cours des 13 exercices^[78].

Tel que not� dans le sommaire r�trospectif de la politique en mati�re de pensions pr�sent� plus t�t, la Loi sur les r�gimes de retraite particuliers, de 1992, pr�voyait la cr�ation d'un compte distinct, le Compte de convention de retraite, destin� � couvrir le co�t des prestations de pension payables � l'�gard de la fraction de la r�mun�ration exc�dant les limites fix�es dans la Loi de l'imp�t sur le revenu (99 000 $ en 2002). Le tableau 49 permet de voir que les cotisations de l'employeur � ce compte repr�sentaient 94 % du total en 2002‑2003 et celles des employ�s, 6 %. Tout comme dans le cas du Compte de pension de retraite, l'employeur assume les co�ts exc�dant la valeur des cotisations des employ�s au Compte de convention de retraite.

Un point cl� � retenir est que bon nombre de ces hausses ont �t� provoqu�es par les hypoth�ses actuarielles changeantes. Au d�but des ann�es 1990, des hausses salariales plus basses que pr�vu combin�es � des taux d'int�r�t r�els relativement �lev�s ont fait en sorte que le montant requis pour couvrir le co�t des services courants �tait peu �lev�. Les choses ont chang� plus tard au cours de la d�cennie : les taux d'int�r�t r�els ont baiss� tandis qu'augmentaient les attentes au chapitre de la croissance des salaires, ce qui s'est traduit par une hausse des cotisations requises. Enfin, au d�but des ann�es 2000, nous avons assist� � une augmentation � la fois des salaires et de l'effectif, compens�e en partie par une hausse du rendement � long terme attendu des cotisations investies sur le march� priv� par l'Office d'investissement des r�gimes de pensions du secteur public.

Pour mettre les choses en contexte, mentionnons que la valeur des prestations vers�es dans le cadre du r�gime pour le domaine du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts et quelques autres entit�s de plus petite taille est pass�e de 1,4 milliard de dollars en 1990‑1991 � environ 3,6 milliards de dollars en 2002‑2003. Ces paiements ne constituent pas une mesure ad�quate des charges courantes parce qu'elles ont trait au co�t des services rendus par le pass�.

Depuis avril 2000, les cotisations au R�gime de retraite de la fonction publique ont �t� confi�es � l'Office d'investissement des r�gimes de pensions du secteur public, qui a pour mandat d'investir cet argent sur le march�. Voici la valeur des investissements effectu�s depuis :

Exercice	Investissement (milliards $)
2000-2001	1,9
2001-2002	2,0
2002-2003	2,4

Tel qu'indiqu� pr�c�demment, la plus grande partie du r�gime est essentiellement non capitalis�e, m�me si ses transactions sont consign�es aux comptes des pensions de retraite dans les Comptes du Canada : le Compte de pensions de retraite de la fonction publique et le Compte de conventions de retraite. Ces comptes reproduisent un portefeuille � hypoth�tique � d'obligations gouvernementales dont les int�r�ts sont cr�dit�s � chaque trimestre. Toutes les prestations sont vers�es � m�me les sources d'encaisse de l'exercice en cours.

 

8. Assurances et autres avantages sociaux offerts aux employ�s

Ce chapitre r�sume les r�gimes d'assurance offerts aux employ�s dans les domaines de l'assurance‑vie, de l'assurance‑invalidit�, de l'indemnisation des travailleurs, des soins dentaires et des soins de sant� compl�mentaires, ainsi que des avantages autres que les pensions pour les pensionn�s.

Prestation suppl�mentaire de d�c�s et assurance-vie

Le R�gime de prestations suppl�mentaires de d�c�s offre une assurance‑vie temporaire correspondant au double du salaire annuel de l'employ� pour tous les contributeurs vis�s par la Loi sur la pension de la fonction publique. Le r�gime �toffe la pension dans la mesure o� il prot�ge les survivants, plus particuli�rement pendant qu'un employ� accumule des droits � pension. Un ancien employ� peut continuer de cotiser au r�gime apr�s sa retraite. � compter de l'�ge de 66 ans, le montant assur� diminue de 10 % par ann�e jusqu'� l'�ge de 75 ans, o� la prestation atteint le niveau plancher de 10 000 $^[79]. Le r�gime est administr� par le secteur des Pensions de retraite, Regroupement des pensions et Services � la client�le, de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Les employ�s versent 0,15 $ par tranche de 1 000 $ de salaire. En 2002‑2003, les cotisations salariales (pour les employ�s du domaine du noyau de la fonction publique et de celui des employeurs distincts ainsi que les autres participants vis�s par la Loi sur la pension de retraite de la fonction publique, de m�me que les pensionn�s participants) ont totalis� environ 58,5 millions de dollars. L'employeur verse le douzi�me des prestations pay�es chaque ann�e, en plus du plein montant de la prestation minimale de 10 000 $ lorsqu'un participant atteint l'�ge de 65 ans. En 2002-2003, le gouvernement a vers� autour de 8,6 millions de dollars, soit quelque 15 % des d�penses totales du r�gime.

Le Compte des prestations de d�c�s de la fonction publique affiche un exc�dent comptable tr�s substantiel (par rapport aux co�ts) qui s'�levait � 2 milliards de dollars � la fin de mars 2003. L'int�r�t port� au cr�dit du compte pendant l'ann�e s'�levait � 159,2 millions de dollars. Quant aux prestations vers�es, elles ont atteint 125,3 millions de dollars.

Figure 2060
Aper�u des revenus et des d�penses du Compte des prestations de d�c�s de la fonction publique, 2002‑2003

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De fa�on g�n�rale, les employ�s b�n�ficient d'une assurance‑vie temporaire suppl�mentaire li�e � leur emploi dans la fonction publique f�d�rale. Dans le cas des syndiqu�s, la plupart des syndicats parrainent de tels r�gimes � l'intention — et aux frais — de leurs membres.

Dans le cas du personnel de direction (environ 9 000 membres actifs et retrait�s du groupe EX) et des employ�s exclus et non repr�sent�s (environ 21 000), le R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) comporte un volet assurance‑vie. Le RACGFP s'applique au domaine du noyau de la fonction publique, � la plupart des employeurs distincts et � approximativement 25 autres organismes.

Les prestations du RACGFP comprennent :

• une assurance‑vie �quivalant � une ou deux fois le salaire annuel du participant,
• � concurrence de 250 000 $, une assurance pour d�c�s accidentel et mutilation,
• une modeste protection d'assurance‑vie, de d�c�s accidentel et de mutilation pour le conjoint et les enfants � charge du participant.

La protection d'assurance‑vie aux frais du participant diminue de 10 % par ann�e � compter de l'�ge de 61 ans et jusqu'� la cessation d'emploi.

Pour les participants qui ne sont pas membres du groupe de la direction, la protection maximale correspond au double du salaire annuel. Ces employ�s assument le co�t entier de l'assurance‑vie aux termes du RACGFP aux taux fix�s pour les diverses protections par La Nationale du Canada, Compagnie d'assurance‑vie, le souscripteur du r�gime. Par exemple, un employ� de sexe masculin �g� d'entre 51 et 55 ans verse 0,18 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assur�, contre 0,13 $ pour une employ�e de sexe f�minin. Les primes salariales pour le volet du personnel autre que le personnel de direction ont totalis� environ 6 millions de dollars.

Dans le cas du personnel de direction, l'assurance‑vie de base �quivaut au double du salaire annuel de l'assur�. Le participant peut ajouter une assurance suppl�mentaire � concurrence de son salaire annuel, le maximum correspondant au triple du salaire annuel. Les membres du personnel de direction demeurent assur�s apr�s la retraite. Le montant d'assurance diminue progressivement, passant d'une fois le salaire final pour la premi�re ann�e de retraite � 25 % � compter de la quatri�me ann�e suivant la retraite. L'employeur finance enti�rement le co�t de la protection du personnel de direction, sauf le co�t de la protection suppl�mentaire facultative. En 2002‑2003, les primes vers�es par l'employeur pour le compte des membres actifs et retrait�s du personnel de direction ont totalis� environ 6,2 millions de dollars. Il s'agit d'un avantage imposable.

Toute protection des employ�s qui n'appartiennent pas au groupe de la direction prend fin � la cessation d'emploi, sauf si l'employ� est enti�rement invalide et re�oit des prestations d'invalidit� de longue dur�e. Lorsque la protection en vertu du r�gime est r�duite ou prend fin, le participant peut souscrire une police individuelle aupr�s de l'assureur. Le gouvernement assume les frais de conversion afin que cette protection puisse �tre maintenue sans n�cessiter d'examen m�dical, aux taux r�guliers.

R�trospective — Prestation suppl�mentaire de d�c�s et assurance-vie

Prestation suppl�mentaire de d�c�s

Le 1er janvier 1955, date � laquelle a �t� instaur�e la PSD, la prestation �tait �gale au salaire annuel, jusqu'� concurrence de 5 000 $. Le taux de cotisation des employ�s �tait de 0,20 $ par tranche de 1 000 $ de r�mun�ration. Depuis 1960, des r�ductions de 10 % par ann�e d�butent lorsque l'employ� atteint 61 ans, de sorte que le montant minimum de la prestation �tait de 500 $ � l'�ge de 70 ans. Par ailleurs, le plafond salarial a �t� �limin� dans les ann�es 1960. En 1992, le montant assur�, qui correspondait jusque-l� au salaire, est devenu le double de ce montant, et le montant minimum des prestations est pass� de 500 $ � 5 000 $. � compter de septembre 1999, ce montant a atteint 10 000 $ et l'�ge auquel les prestations commencent � diminuer a �t� port� � 65 ans. Parall�lement, le taux de cotisation mensuel a �t� ramen� � 0,15 $ par tranche de 1 000 $ de salaire, soit le taux en vigueur actuellement. Les cotisations des employ�s (dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ainsi que les pensionn�s connexes) se sont chiffr�es � quelque 60 millions de dollars par ann�e de 1990‑1991 � 2002‑2003. Les cotisations du gouvernement ont vari� entre 8,4 millions de dollars en 2001‑2002 et 9,9 millions de dollars en 1999‑2000 et en 2000‑2001^[80].

Tableau 2061 Sommaire des cotisations, des prestations, des int�r�ts et des soldes cumul�s, Compte de prestations de d�c�s de la fonction publique, de 1990-1991 � 2002-2003
Exercice	Solde d'ouverture (M $)		Cotisations		Int�r�ts cr�dit�s			Prestations vers�es
			Employ�s/ pensionn�s	Gouvernement FP soci�t�s
1990‑1991	616	59,3		9,7		69,0	36,2
1991-1992	718	60,7		9,6		79,9	37,8
1992-1993	831	62,8		8,9		91,2	54,6
1993-1994	939	64,1		9,3		99,7	84,1
1994-1995	1 027	63,8		9,1		106,9	84,5
1995-1996	1 123	63,0		9,0		116,4	80,1
1996-1997	1 232	61,6		9,3		124,8	83,8
1997-1998	1 343	61,0		9,1		132,9	87,3
1998-1999	1 459	62,6		9,3		140,1	77,0
1999-2000	1 493	60,5		9,9		147,3	103,7
2000-2001	1 707	53,3		9,9		151,4	122,4
2001-2002	1 799	53,1		8,4		155,5	119,0
2002-2003	1 897	53,5		8,6		159,2	125,3

L'exc�dent comptable accumul� dans le Compte de prestations de d�c�s de la fonction publique a augment� de fa�on constante tout au long des exercices examin�s. De 616 millions de dollars en 1990-1991, il atteignait quelque 2 milliards de dollars en mars 2003. Les int�r�ts port�s au cr�dit du compte ont �t� sup�rieurs aux prestations vers�es chaque ann�e. Ainsi, en 1990-1991 la valeur totale des prestations a �t� de 36,2 millions de dollars tandis que les int�r�ts cr�dit�s au compte ont d�pass� les 69 millions de dollars; en 2002‑2003, la valeur des prestations a �t� de 125,3 millions de dollars et celle des int�r�ts, de 159,2 millions de dollars. Le tableau 2061 montre les chiffres applicables � chaque exercice de 1990-1991 � 2002-2003, selon les Comptes publics.

Assurance-vie pour le personnel de direction et les employ�s non repr�sent�s

L'assurance offerte aux membres du personnel de direction a �t� instaur�e en 1971 et comporte deux volets : une assurance‑vie de base �gale � un an de salaire et une assurance en cas de d�c�s ou de mutilation par accident (fix�e au d�part � 50 000 $).

En 1975, ce r�gime a �t� offert aux employ�s non syndiqu�s occupant des postes jug�s �quivalents � ceux de cadres de direction. En 1979, l'assurance‑vie de base est pass�e � une fois et demie le salaire annuel, puis � deux fois le salaire en 1981, niveau qui est encore en vigueur. L'assurance‑vie et l'assurance en cas de d�c�s ou de mutilation par accident ont �t� �tendues aux personnes � charge en 1979. Vers la fin des ann�es 1980, on a �tabli un r�gime d'assurance-vie � la retraite pour les cadres de direction, l'assurance �tant �gale au salaire annuel au moment de la cessation d'emploi et diminuant de 25 % par ann�e jusqu'� concurrence de 25 % du salaire � vie.

Financement de l'assurance-vie

Tous ces programmes sont financ�s enti�rement par l'employeur dans le cas du personnel de direction; pour ce qui est des autres employ�s admissibles, ce sont eux qui doivent en assumer le co�t. Les cotisations de l'employeur au RACGFP au titre de l'assurance‑vie et de l'assurance en cas de d�c�s ou de mutilation par accident pour les cadres de direction sont pass�es de quelque 4,6 millions de dollars en 1993‑1994 � environ 6,2 millions de dollars en 2002‑2003^[81], y compris environ 1 million de dollars en 1993‑1994 et 1,6 million de dollars en 2002‑2003 pour les cadres de direction ayant pris leur retraite.

Assurance‑invalidit�

Les employ�s peuvent �galement se pr�valoir de deux r�gimes semblables offrant une protection du revenu aux fonctionnaires f�d�raux � temps plein ou � temps partiel incapables de travailler pendant une p�riode prolong�e en raison d'une maladie ou d'une blessure invalidante, quelle qu'en soit la cause. Les employ�s touchant une indemnit� pour accident du travail peuvent �tre admissibles � un montant compl�mentaire en vertu de l'un des r�gimes.

Il y a d'abord le R�gime d'assurance‑invalidit� (RAI), qui s'adresse aux employ�s syndiqu�s du domaine du noyau de la fonction publique, � la plupart des employeurs distincts et � plusieurs autres organismes et soci�t�s d'�tat. � cela s'ajoute le volet Assurance‑invalidit� de longue dur�e (AILD) du RACGFP, qui vise les membres de la direction et les employ�s exclus ou non repr�sent�s travaillant essentiellement pour le m�me groupe d'employeurs au sein du gouvernement f�d�ral. Contrairement aux autres avantages sociaux o� le gouvernement f�d�ral assume en r�alit� les co�ts engag�s, ces protections sont offertes dans le cadre de r�gimes d'assurance classique, c'est-�-dire que des assureurs assument l'essentiel des risques, sous r�serve d'un rajustement p�riodique des primes en fonction des prestations r�ellement vers�es. Le RAI est souscrit par la Compagnie d'assurance‑vie Sun Life du Canada et le r�gime d'AILD, par La Nationale.

Les deux r�gimes pr�voient des prestations repr�sentant 70 % du salaire assur�, dont le versement d�bute apr�s l'�puisement des cr�dits de cong� de maladie de l'employ� ou un d�lai de carence d'au moins trois mois. Le montant de toute autre prestation d'invalidit� du RPC/RRQ, prestation du r�gime de pension ou indemnit� d'accident du travail est d�duit de la prestation payable. Les prestations sont index�es annuellement en fonction de l'augmentation du co�t de la vie de la m�me mani�re que la pension, mais jusqu'� concurrence d'un maximum de 3 %. Si un employ� y demeure admissible, les prestations peuvent �tre vers�es jusqu'� l'�ge de 65 ans.

R�gime d'assurance‑invalidit�

Les montants vers�s dans le cadre du RAI ont totalis� 171,8 millions de dollars en 2002; environ 8 500 demandeurs ont touch� des prestations de 20 225 $ en moyenne. En 2002, le gouvernement a vers� des primes mensuelles de 0,918 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assur�. Les primes vers�es par l'employeur au RAI ont totalis� quelque 109,3 millions de dollars ^[82], soit 85 % du co�t total des primes. Les employ�s ont vers� les 15 % restants, soit 19,3 millions de dollars, ce qui repr�sente 0,162 $ par mois par tranche de 1 000 $ de salaire.

� noter que les d�ficits annuels enregistr�s en 2000, 2001 et 2002 ont incit� le Conseil du Tr�sor � autoriser une hausse de 49 % du taux des primes de l'employeur et des employ�s � compter de janvier 2003. Les r�serves accumul�es dans le r�gime � la fin de 2002 totalisaient 1,04 milliard de dollars, soit le montant estim� en 2002 comme �tant n�cessaire au r�glement futur des r�clamations en cours.

La figure 2062 illustre les r�percussions des op�rations sur le RAI en 2002.

Figure 2062
Aper�u des revenus et des d�penses du R�gime d'assurance-invalidit�, 2002

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Le taux d'invalidit� parmi les quelque 200 000 employ�s couverts par le R�gime d'assurance-invalidit� a �t� d'environ 4,3 % en 2002^[83]. Le taux d'incidence (c.‑�‑d. la probabilit� qu'un membre devienne invalide au cours de l'ann�e) �tait de 0,96 % en 2002. Un nombre un peu plus �lev� de demandes de r�glement ont �t� accept�es au cours de l'ann�e (un peu plus de 1 900), que de cas qui ont pris fin (environ 1 830). Les causes des nouvelles demandes de prestation accept�es en 2002 sont pr�sent�es au tableau 2063. Pr�s de la moiti� (44,3 %) ont trait � la d�pression/anxi�t�.

Tableau 2063 Nouvelles demandes accept�es dans le cadre du R�gime d'assurance‑invalidit� en 2002
Causes de l'invalidit�	Nombre de demandes	Pourcentage
D�pression/anxi�t�	846	44,3
N�oplasmes (cancer)	272	14,2
Colonne vert�brale et r�gion sacro‑iliaque	160	8,4
Autres	158	8,3
Accidents	121	6,3
Trouble cardio‑vasculaire	107	5,6
Arthrite et rhumatisme	105	5,5
Trouble neurologique	92	4,8
Trouble gastro‑intestinal	50	2,6
Total	1 911	100,0

Figure 2064
Aper�u des revenus et des d�penses du volet de l'invalidit� de longue dur�e du R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique, 2002

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R�gime d'assurance-invalidit� de longue dur�e

Le R�gime d'assurance-invalidit� de longue dur�e (AILD) fait partie du R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique. Les demandes pay�es en 2002 ont totalis� 28,8 millions de dollars. Les 1 126 b�n�ficiaires ont re�u 25 600 $ en moyenne. Comme dans le cas du RAI, l'employeur a pay� 85 % des primes (0,595 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assur�) pour le compte des employ�s exclus ou non repr�sent�s. Il a aussi acquitt� int�gralement la prime de 0,70 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assurable pour les membres de la direction. Les primes de l'employeur au titre du r�gime d'AILD ont totalis� 21,1 millions de dollars. Les employ�s ont vers� 0,105 $ par tranche de 1 000 $ de gains assur�s, soit 15 % des co�ts, leurs primes totalisant 3,6 millions de dollars pour l'ann�e.

L'�rosion du r�gime (l'�cart croissant entre les revenus et les d�penses) a �limin� l'exc�dent accumul� entre 2000 et 2002, de sorte que le r�gime a affich� un d�ficit net � la fin de 2002. Par cons�quent, les primes des employ�s et de l'employeur ont �t� relev�es de 60 % � compter de janvier 2003. � la fin de 2002, l'actif du r�gime �tait d'environ 160 millions de dollars.

Le taux d'invalidit� parmi les quelque 40 000 participants au r�gime d'AILD �tait d'environ 2,8 % en 2002. Le taux d'incidence des nouvelles r�clamations pendant l'ann�e a �t� de 0,84 %. Le nombre de nouvelles r�clamations approuv�es (332) �tait nettement plus �lev� que celui des dossiers ferm�s (279). L'�ventail des causes des nouvelles demandes d'AILD en 2002 �tait tr�s semblable � celui du RAI. La principale cat�gorie de r�clamations (qui regroupe les � troubles psychologiques et nerveux �, selon la nomenclature du souscripteur) est la plus importante, repr�sentant environ 58 % des cas.

R�trospective — Assurance-invalidit�

En ce qui a trait aux employ�s qui sont incapables de travailler durant de longues p�riodes en raison d'une maladie ou d'une blessure invalidante, nous pr�sentons ici un aper�u de l'�volution de ces programmes et des co�ts connexes.

R�gime d'assurance-invalidit�

Le R�gime d'assurance-invalidit� (RAI) du gouvernement f�d�ral a �t� instaur� en 1970 � l'intention des employ�s syndiqu�s � titre de compl�ment des prestations pour invalidit� de sources courantes, comme la Loi sur la pension de la fonction publique, le R�gime de pensions du Canada et le R�gime de rentes du Qu�bec.

Le nombre de demandes actives en fin d'ann�e dans le cadre du RAI a presque doubl�, passant de 4 118 en 1981 � 7 920 en 1992. Depuis, il est demeur� g�n�ralement entre 8 000 et 8 500. La baisse importante du nombre de participants au r�gime au d�but et au milieu des ann�es 1990 — en raison de l'Examen des programmes et du fait que Postes Canada a cess� d'y adh�rer — signifie que la proportion de participants obtenant une aide dans le cadre du RAI a augment� sensiblement au cours des ann�es 1990.

La valeur totale des paiements effectu�s est pass�e de 30 millions de dollars courants en 1981 � 85,2 millions de dollars en 1990, puis � 126 millions de dollars en 2000 et � 171,8 millions de dollars en 2002. Le montant moyen des paiements par demande (apr�s les diff�rents programmes compensatoires) lors des m�mes ann�es a �t� de 6 303 $, 11 957 $, 15 022 $ et 20 225 $, respectivement. Le tableau 2065 pr�sente des donn�es r�capitulatives sur les demandes pour des ann�es choisies entre 1981 et 2002.

On peut voir au tableau 2065 que le taux d'invalidit� (proportion des participants ayant une demande active) est pass� de 1,7 % environ en 1981 � 2,9 % en 1990, et qu'il s'est maintenu entre 4,3 % et 4,7 % depuis 1995. Les nouvelles demandes admises en cours d'ann�e ont toujours repr�sent� environ 1 % des participants, tandis que la proportion de demandes prenant fin chaque ann�e �tait l�g�rement plus basse. Les principales causes d'invalidit� ont �galement chang�. Ainsi, le nombre de demandes approuv�es � l'�gard desquelles la d�pression et l'anxi�t� ont �t� fournies comme motif d'invalidit� a augment�, passant de 23,7 % de ces demandes en 1991 � plus de 44 % en 2002.

Tableau 2065 Demandes dans le cadre du R�gime d'assurance‑invalidit� (RAI) du gouvernement f�d�ral au cours d'ann�es choisies, de 1981 � 2002
Ann�e	Demandes actives � la fin de l'ann�e	Paiements M $	Nombre de participants	Pourcentage de participants invalides	Montant moyen des paiements ($)
1981	4 118	26,0	238 514	1,73	6 303
1985	5 314	53,9	246 105	2,16	10 139
1990	7 125	85,2	247 206	2,88	11 957
1991	7 542	95,8	242 239	3,11	12 708
1992	7 920	104,0	251 177	3,15	13 137
1993	8 460	115,0	252 056	3,36	13 588
1994	8 637	119,4	211 960	4,07	13 829
1995	8 586	118,8	202 178	4,25	13 840
1996	8 472	122,1	189 651	4,47	14 408
1997	8 358	122,6	176 976	4,72	14 666
1998	8 210	120,4	173 944	4,72	14 666
1999	8 134	122,2	173 766	4,68	15 022
2000	8 204	126,6	179 123	4,58	15 429
2001	8 412	152,1	190 325	4,42	18 075
2002	8 496	171,8	198 384	4,28	20 225

Lors de la cr�ation du RAI, en 1970, l'employeur et l'employ� versaient chacun 50 % des cotisations. En 1989, ce ratio a �t� modifi�, les cotisations de l'employeur repr�sentant d�sormais 67 % du total et celles de l'employ�, 33 %. En 1990, la proportion �tait pass�e � 75 % et 25 %, respectivement, tandis que la formule de partage des co�ts actuelle (85 % et 15 %) remonte � 1993.

Les cotisations mensuelles combin�es en 1970 �taient �gales � 0,40 $ par tranche de 1 000 $ de salaire. Les estimations sur lesquelles reposaient ces cotisations s'�tant r�v�l�es trop basses, le r�gime s'est rapidement trouv� en position d�ficitaire. En 1973, le taux total des cotisations de l'employeur et des employ�s est pass� � 0,54 $, puis � 0,80 $ l'ann�e suivante. Ce dernier taux de cotisation a permis de d�gager des exc�dents, qui ont donn� lieu � un cong� de cotisation pendant plusieurs mois en 1979‑1980. Le taux a peu fluctu� jusqu'en 1989, ann�e o� il a �t� major�, atteignant 1,20 $. Dans les ann�es 1990, des exc�dents ont �t� d�gag�s, de sorte que le taux a �t� ramen� � 1,08 $ en 1993. Toutefois, en 2000, les d�ficits croissants ont conduit � un rel�vement du taux; � compter de 2003, il �tait de 1,61 $. L'examen du tableau 2065 r�v�le clairement les pressions croissantes sur le r�gime; en effet, on peut voir la hausse rapide des paiements apr�s 2000. Environ 20 millions des 59 millions de dollars du d�ficit de 2001 �taient imputables � l'augmentation des paiements par suite de rajustements salariaux en vertu du r�glement de la parit� salariale conclu avec l'Alliance de la fonction publique du Canada.

Les cotisations de l'employeur au RAI �taient de 108,3 millions de dollars en 1991; elles sont demeur�es � 110 millions de dollars environ au cours des deux ann�es suivantes puis ont diminu�, se situant autour de 77 millions de dollars en 1997 et en 1998 (par suite des r�ductions cons�cutives � l'Examen des programmes). Elles ont ensuite augment� chaque ann�e, atteignant 109,3 millions de dollars en 2002. Les cotisations des employ�s ont pour leur part vari� entre 13,5 millions de dollars (en 1998) et 20,2 millions de dollars (en 1992) au cours de la p�riode �tudi�e^[84].

Assurance-invalidit� de longue dur�e

Le second programme d'assurance-invalidit� est l'Assurance-invalidit� de longue dur�e (AILD) dans le cadre du R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique. Ce r�gime, qui vise les fonctionnaires ne faisant pas partie d'une unit� de n�gociation syndiqu�e, a �t� instaur� en 1968. Les indemnit�s sont les m�mes que celles pr�vues par le RAI � l'intention des employ�s syndiqu�s. Le tableau 2066 renferme des donn�es de base sur les demandes pr�sent�es en vertu de l'AILD.

Tableau 2066 Demandes d'assurance‑invalidit� de longue dur�e dans le cadre du R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique, de 1985 � 2002
Ann�e	Demandes actives � la fin de l'ann�e	Paiements (M $)	Nombre de participants	Pourcentage des participants invalides	Montant moyen des paiements ($)
1985	601	7,6	34 548	1,74	12 705
1990	692	12,4	41 280	1,68	17 896
1991	750	13,6	37 859	1,98	18 094
1992	800	15,2	39 081	2,05	19 042
1993	830	16,7	40 074	2,07	20 100
1994	881	17,9	40 221	2,19	20 361
1995	913	20,3	39 039	2,34	22 187
1996	937	19,2	38 004	2,47	20 501
1997	959	19,5	35 469	2,70	20 347
1998	950	21,0	34 052	2,79	22 075
1999	961	19,5	35 044	2,74	20 342
2000	975	21,2	36 132	2,70	21 699
2001	1 073	25,2	38 749	2,77	23 484
2002	1 126	28,8	39 603	2,84	25 590

La hausse du nombre de demandes actives a �t� beaucoup plus graduelle que dans le cas du RAI; elle a �t� d'un tiers environ de 1985 (601 demandes) � 1992 (800); ce nombre a atteint environ 950 � la fin des ann�es 1990 et 1 126 en 2002. Du fait que le nombre de participants s'est situ� la plupart du temps entre 34 000 et 40 000, la proportion de participants ayant une demande active a augment� assez lentement. Cette proportion est demeur�e inf�rieure � 2 % jusqu'en 1992, puis elle a atteint environ 2,7 % en 1997 et est demeur�e � peu pr�s � ce niveau jusqu'en 2002. Les nouvelles demandes accept�es ont habituellement repr�sent� de 0,7 % � 0,8 % des participants durant la p�riode examin�e. La proportion de cas de maladie mentale ou nerveuse (selon la description du souscripteur) est demeur�e � des niveaux assez comparables au fil du temps : elle constituait 44 % des nouvelles demandes en 1992 et 58 % approximativement en 2002.

La valeur totale des paiements est pass�e de 7,6 millions de dollars en 1985 � 12,4 millions de dollars en 1990, puis � 20,3 millions de dollars en 1995 et � 28,8 millions de dollars en 2002. Le paiement moyen par demande (apr�s avoir pris en compte les paiements de compensation) a �t� de 12 700 $ en 1985, de 17 900 $ en 1990, de 22 200 $ en 1995 et de 25 600 $ en 2002.

En 1968, les employ�s versaient l'int�gralit� des primes d'AILD. Par suite de l'instauration du RAI en 1970, la r�partition des primes d'AILD entre l'employeur et les employ�s a correspondu �troitement aux ratios applicables dans le cas des employ�s syndiqu�s. En 1970, le ratio employeur/employ�s s'�tablissait � 50/50, puis il est pass� � 75/25 en 1991 et � 85/15 en 1993. En 1990, le gouvernement a assum� enti�rement les primes des membres du groupe Direction (EX).

Au cours des premi�res ann�es, les cotisations combin�es de l'employeur et des employ�s correspondaient au taux fix� pour le RAI. De 1975 � 1984, en fonction de l'�volution du r�gime, le taux des primes mensuelles � l'AILD �tait sup�rieur � celui des employ�s syndiqu�s, atteignant 0,96 $ par tranche de 1 000 $ de salaire en 1975, 0,88 $ en 1979 et 0,84 $ en 1981. Par contre, � compter de 1984, la proportion moins �lev�e de cas d'invalidit� dans le cadre de l'AILD s'est traduite par des taux de primes nettement moins �lev�s que ceux du RAI. Le taux a �t� fix� � 0,64 $ en 1984 puis � 0,52 $ en 1986, � 0,55 $ en 1990, � 0,83 $ en 1993, � 1,04 $ en 1998, � 0,70 $ en 2001 pour enfin s'�tablir � 1,12 $ en 2003.

Les primes vers�es par l'employeur, qui se chiffraient � 12,1 millions de dollars environ en 1991, ont augment� rapidement par suite de la hausse des taux, atteignant quelque 19,8 millions de dollars en 1994. Apr�s avoir fl�chi lors des deux ann�es suivantes, elles ont de nouveau augment� pour atteindre 26,4 millions de dollars en 1999, avant de retomber � pr�s de 21,1 millions de dollars en 2002. En g�n�ral, les cotisations des employ�s ont vari� entre 2 et 3 millions de dollars par ann�e.

Indemnisation des travailleurs

Les employ�s incapables de travailler en raison d'une blessure accidentelle survenue au travail ou d'une maladie professionnelle prennent des cong�s de maladie jusqu'� ce que leur admissibilit� � une indemnit� d'accident du travail soit d�termin�e, apr�s quoi un cong� d'accident du travail peut leur �tre accord� et les jours de cong� de maladie qu'ils ont utilis�s pendant la p�riode d'attente peuvent leur �tre remis. La valeur des montants vers�s pour ce type de cong�s en 2002‑2003 est estim�e � 10,4 millions de dollars^[85].

En vertu de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'�tat, les employ�s du gouvernement f�d�ral sont �valu�s par la Commission des accidents du travail de leur province d'emploi. S'ils ont droit � une indemnit�, � des soins ou � de la r�adaptation, cet organisme le leur fournit directement. Les prestations varient d'une province � l'autre, de m�me que selon la nature et la gravit� de la blessure ou de la maladie.

Le montant de l'indemnit� et les frais m�dicaux encourus par l'organisme provincial sont factur�s directement � la Direction g�n�rale du travail, de Ressources humaines et D�veloppement des comp�tences Canada (RHDCC)^[86]. Les co�ts li�s aux demandes ant�rieures � avril 1998 sont pay�s par RHDCC pour le compte de l'ensemble du gouvernement f�d�ral. En 2002‑2003, ils ont totalis� environ 42 millions de dollars.

RHDCC facture le co�t des demandes post�rieures � avril 1998 directement au minist�re d'attache. En 2002‑2003, les montants ainsi factur�s ont totalis� quelque 18,4 millions de dollars. Par cons�quent, pour l'exercice en question, les co�ts au titre de l'indemnisation des travailleurs dans l'administration f�d�rale ont repr�sent� un peu plus de 60 millions de dollars, dont environ 55 millions de dollars sont imputables au domaine du noyau de la fonction publique ou ne peuvent �tre imput�s � un autre domaine de fa�on fiable. Les organismes provinciaux versant les prestations ont factur� des frais d'administration repr�sentant approximativement entre 15 % et 20 % de cette somme.

Bien que notre approche mette l'accent sur les d�penses courantes, il est utile de signaler le passif actuariel engag� par le gouvernement f�d�ral au titre de l'indemnisation des travailleurs. Pour l'ensemble du gouvernement, les Comptes publics estiment que le passif total pour ces prestations en 2002‑2003 atteignait quelque 567 millions de dollars. Cela repr�sente la valeur actualis�e nette estimative de l'ensemble des paiements futurs � verser � la suite d'incidents d�clar�s jusqu'� aujourd'hui.

Comme on pourrait s'y attendre, les minist�res � vocation op�rationnelle enregistrent les co�ts les plus �lev�s. En combinant les co�ts des demandes ant�rieures et post�rieures � 1998, les minist�res et organismes dont les co�ts � cet �gard �taient les plus �lev�s en 2002‑2003 sont les suivants :

• Employ�s civils de la D�fense nationale (environ 14,4 millions de dollars);
• Service correctionnel Canada (environ 11,5 millions de dollars);
• Agence des douanes et du revenu du Canada (environ 5 millions de dollars);
• Transports Canada (environ 4,3 millions de dollars, bien que la totalit� de cette somme, sauf une tranche de 200 000 $, ait trait � des demandes ant�rieures � 1998, avant que le Minist�re se d�partisse d'importantes op�rations);
• P�ches et Oc�ans Canada (environ 3,4 millions de dollars).

� eux seuls, ces minist�res repr�sentent plus de 60 % du total des co�ts des indemnit�s d'accident du travail � l'�chelle du gouvernement f�d�ral.

Employeurs distincts

Les co�ts au titre de l'indemnisation des travailleurs accident�s imput�s aux employeurs distincts en 2002-2003 ont totalis� 6,9 millions de dollars.

R�trospective — Indemnisation des travailleurs

Les d�penses reli�es � l'indemnisation des travailleurs dans les minist�res et organismes f�d�raux (� l'exclusion des soci�t�s d'�tat) ont �t� les suivantes :

Exercice	Loi sur l'indemnisation des agents de l'�tat, Co�ts pour les minist�res et organismes f�d�raux (M $)
1991-1992	62,3
1992-1993	46,9
1993-1994	47,5
1994-1995	60,2
1995-1996	62,0
1996-1997	58,2
1997-1998	69,2
1998-1999	50,8
1999-2000	49,3
2000-2001	58,1
2001-2002	60,3
2002-2003	61,9

Sauf lors de cinq exercices, ces d�penses ont gravit� autour de 60 millions de dollars. �tant donn� qu'un accident est un �v�nement entour� d'incertitude et que les charges et paiements sont comptabilis�s au cours de l'exercice o� les sommes sont vers�es, nous concluons que ce montant de 60 millions de dollars a constitu� une bonne estimation des d�penses annuelles moyennes engag�es � cet �gard, bien que les co�ts puissent avoir augment� r�cemment. Les frais administratifs des organismes provinciaux repr�sentent en g�n�ral 16 % du montant total. Les nouvelles demandes d'indemnisation^[87] au cours des derni�res ann�es sont pass�es d'un peu plus de 7 000 en 1998 et en 1999 � 8 400 en 2003.

R�gimes de soins de sant� et de soins dentaires

Les r�gimes de soins de sant� et de soins dentaires de la fonction publique f�d�rale diff�rent des programmes d�crits dans la section pr�c�dente en ce qu'ils ne constituent pas des r�gimes couverts par une assurance contract�e � l'ext�rieur. Des assureurs priv�s g�rent ces r�gimes pour le compte du gouvernement f�d�ral, qui finance (en soustrayant les cotisations des participants) le co�t des prestations, les frais d'administration et les taxes applicables.

Le gouvernement du Qu�bec pr�l�ve une taxe de vente sur les primes (9 %) et les frais d'administration (7,5 %) des r�gimes d'assurance, y compris ceux dont un assureur g�re uniquement les services administratifs. La Great West, compagnie d'assurance‑vie, qui est l'administrateur du r�gime de soins dentaires, r�gle ces frais directement, de sorte qu'ils sont pris en compte dans la description qui suit. Toutefois, dans le cas des autres r�gimes, le Conseil du Tr�sor paie les taxes directement. En 2002‑2003, le Conseil du Tr�sor a vers� au total quelque 11,2 millions de dollars � ce titre.

R�gime de soins de sant� de la fonction publique

Le R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) compl�te la protection des soins de sant� offerte dans le cadre du r�gime d'assurance-sant� provincial ou territorial.

Le RSSFP est le r�gime le plus r�pandu dans l'administration f�d�rale. Il couvre les employ�s (qui choisissent de participer) du domaine du noyau de la fonction publique et de la plupart des employeurs distincts, le personnel de certaines soci�t�s d'�tat et les membres de divers autres groupes comme les employ�s du Parlement, les parlementaires, les juges, les pensionn�s de la fonction publique et les personnes � charge de ces participants. Il couvre �galement les personnes � charge des membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada. En 2002, on d�nombrait environ 505 000 participants au total, dont 227 200 pensionn�s.

Le RSSFP est g�r� par l'entremise d'une fiducie constitu�e en 2000; les fiduciaires comprennent les agents de n�gociation (syndicats) du Conseil national mixte, l'Association nationale des retrait�s f�d�raux (qui repr�sente les pensionn�s) et le Conseil du Tr�sor. La Sun Life administre le RSSFP pour le compte de la fiducie. Le Conseil du Tr�sor procure les fonds n�cessaires � la fiducie, qui finance � son tour les co�ts engag�s par l'administrateur pour r�gler les demandes admissibles (y compris les frais d'administration et les taxes).

Dispositions compl�mentaires en mati�re de soins de sant�

Le principal volet en est l'assurance‑sant� compl�mentaire, qui englobe � son tour les �l�ments suivants :

Frais de m�dicaments

Couvre 80 % des co�ts des m�dicaments approuv�s prescrits par un m�decin ou un dentiste (sous r�serve d'une franchise annuelle).

Soins de la vue 

Offre principalement des prestations jusqu'� concurrence de 200 $ toutes les deux ann�es civiles pour des lunettes ou des lentilles corn�ennes.

Professionnels de la sant�

Couvre les services prescrits fournis notamment par un physioth�rapeute, un psychologue ou un massoth�rapeute, de m�me que les traitements assur�s par un chiropraticien ou un naturopathe, par exemple. Les services d'une infirmi�re en service priv� ou d'une infirmi�re visiteuse n�cessaires pour des raisons m�dicales sont �galement inclus.

Frais divers

Couvre les dispositifs m�dicaux comme les proth�ses auditives et les fauteuils roulants, les services de transport par ambulance ou par ambulance a�rienne qui sont n�cessaires pour des raisons m�dicales, de m�me que d'autres fournitures et �quipements n�cessaires.

Frais admissibles engag�s � l'ext�rieur de la province

Couvre les d�penses (jusqu'� concurrence de 100 000 $) engag�es par suite d'une urgence survenue � l'ext�rieur de la province de r�sidence du participant et qui ne sont pas vis�es par le r�gime d'assurance‑maladie de celle‑ci.

Disposition relative aux soins hospitaliers

Le deuxi�me volet est celui de l'assurance‑hospitalisation, qui compte trois niveaux de remboursement des frais d'hospitalisation. La garantie au premier niveau est offerte � tous les participants; la protection aux deux niveaux sup�rieurs est aux frais de l'employ�.

Autres caract�ristiques

� cela s'ajoute un r�gime de protection �tendu couvrant les honoraires de m�decins et les frais d'hospitalisation normalement couverts par un r�gime provincial d'assurance‑maladie; il s'adresse aux participants (et � leurs personnes � charge) en poste � l'�tranger. Une protection suppl�mentaire est pr�vue en vertu de la Directive sur le service ext�rieur � l'intention des employ�s en poste � l'�tranger. Dans certains cas, un pensionn� r�sidant � l'ext�rieur du Canada peut b�n�ficier d'une certaine protection en vertu de ce volet du RSSFP.

Les participants ont droit au remboursement de 80 % des frais admissibles, sous r�serve d'une franchise annuelle de 60 $ pour un participant ou de 100 $ pour une famille. Certains services comportent un plafond annuel ou cumulatif des frais admissibles m�me si le montant global annuel ou cumulatif pouvant �tre r�clam� n'est pas limit�.

Revenus et d�penses du R�gime

Les indemnit�s vers�es en 2002^[88] ont totalis� approximativement 424,8 millions de dollars. Si l'on tient compte des frais d'administration et des taxes, les co�ts pour cette ann�e‑l� ont atteint environ 446,3 millions de dollars. On estime � approximativement 121,9 millions de dollars la part du total des co�ts qui est imputable au domaine du noyau de la fonction publique.

Figure 2067
Aper�u des revenus et des d�penses du RSSFP, 2002

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Outre la coassurance de 20 % et la franchise annuelle � l'�gard des demandes de remboursement en vertu du RSSFP, les participants versent des cotisations mensuelles en fonction du niveau d'assurance‑hospitalisation qu'ils ont choisi, tandis que les pensionn�s versent des cotisations au titre des prestations compl�mentaires de sant�. En 2002‑2003, les mensualit�s des fonctionnaires actifs ont vari� entre 1,10 $ pour la protection de niveau II pour une personne seule et 10,34 $ pour la protection de niveau III pour une famille. Les employ�s actifs ont vers� 7,2 millions de dollars pour cette protection, tandis que les pensionn�s ont vers� des cotisations de 73,8 millions de dollars. Les membres de la direction et leurs �quivalents ne sont pas tenus de cotiser. La figure 2067 illustre la situation financi�re globale du RSSFP en 2002.

Les cotisations de l'employeur correspondantes ont �t� de 60,56 $ par mois, tant pour un c�libataire que pour une famille. Il s'agit d'un avantage imposable au Qu�bec. Au total, l'employeur a vers� des cotisations d'environ 363 millions de dollars (81 %) et les participants, d'environ 83 millions de dollars (19 %). Les cotisations de l'employeur pour l'ann�e au titre des employ�s du domaine du noyau de la fonction publique sont estim�es � quelque 108,6 millions de dollars^[89].

Le tableau 2068 montre la r�partition des demandes de remboursement pour l'ensemble du RSSFP en 2002. Soulignons que les m�dicaments repr�sentent approximativement 63 % des d�penses.

Le montant moyen des demandes de remboursement au cours de l'ann�e a �t� d'environ 840 $ par participant. En moyenne, les participants ont pr�sent� des demandes portant sur environ 20,5 articles � un co�t unitaire moyen d'approximativement 41 $.

Tableau 2068 Ventilation des demandes de remboursement en vertu du RSSFP, selon le type de prestations, 2002
Prestation	Montant (M $)	Pourcentage
M�dicaments	267,3	62,9
Professionnels de la sant�	45,9	10,8
Hospitalisation	35,5	8,4
Soins de la vue	26,9	6,3
Autres	36,6	8,6
Total – protection compl�mentaire	412,2	97,0
Total – protection �tendue	12,6	3,0
Total des demandes de remboursement – RSSFP	424,8	100,0

Employeurs distincts

La part des co�ts du r�gime qui peut �tre attribu�e aux employeurs distincts a atteint approximativement 41,7 millions de dollars en 2002.

R�trospective — R�gime de soins de sant� de la fonction publique

Protection offerte par le R�gime

En 1950, sous l'�gide du Conseil national mixte^[90] (CNM), on a cr�� un r�gime d'assurance collective hospitali�re et m�dicale, financ� enti�rement par les employ�s. Ce r�gime a �t� remplac� en 1960 par un r�gime d'assurance g�n�ral, le R�gime d'assurance collective chirurgicale et m�dicale (RACCM), qui �tait offert aux employ�s, aux pensionn�s ainsi qu'� leurs veufs et veuves et � leurs enfants orphelins. L'employeur acquittait au d�part 50 % du co�t des cotisations pour les employ�s, et il a fait de m�me pour les pensionn�s et les survivants � compter de 1963. Une assurance‑hospitalisation a �t� offerte � titre facultatif � compter de 1960, et les participants en ont acquitt� le co�t jusqu'en 1969; par la suite, l'employeur a assum� 50 % des co�ts.

Apr�s l'adoption de la Loi sur les soins m�dicaux en 1966, les provinces et les territoires ont mis sur pied des r�gimes d'assurance-maladie qui, au cours des ann�es suivantes, ont couvert les services m�dicalement n�cessaires. En 1972, la composante de base du RACCM a �t� supprim�e, et seule la protection additionnelle correspondant aux services non couverts par les r�gimes provinciaux est demeur�e en vigueur. Un r�gime am�lior� et de port�e plus g�n�rale a �t� instaur� la m�me ann�e � l'intention des employ�s en poste � l'�tranger et de leurs personnes � charge.

L'assurance‑hospitalisation a �t� renforc�e au cours des ann�es 1980. L'assurance optionnelle relative au co�t des chambres � deux lits a �t� offerte en 1980, et celle relative au co�t d'une chambre priv�e, en 1985. Leur co�t �tait assum� par les employ�s.

En 1991, le RACCM, qui �tait jusqu'alors un r�gime d'assurance financ� au moyen de primes, est devenu un r�gime de type services administratifs seulement, le Conseil du Tr�sor assumant le risque d'assurance. C'est parall�lement � ce changement de la nature du r�gime que celui-ci a re�u le nom qu'il porte encore, le R�gime de soins de sant� de la fonction publique, � la suite d'une recommandation du v�rificateur g�n�ral^[91], visant notamment � r�duire les taxes payables aux provinces au titre des r�gimes d'assurance. Mais par la suite, le Qu�bec, l'Ontario et Terre‑Neuve ont modifi� leurs taxes afin qu'elles s'appliquent �galement aux r�gimes de type services administratifs seulement.

Partage des co�ts

Avant 1989, le seul changement important apport� � la formule de partage �gal des co�ts entre l'employeur et les employ�s avait �t� la d�cision prise par le Conseil du Tr�sor en 1981 d'assurer la totalit� du financement de l'assurance de base pr�vue par le RACCM dans le cas des membres du groupe EX et de leurs personnes � charge. Ainsi que nous le verrons dans la section suivante, le R�gime de soins dentaires de la fonction publique (RSD) a �t� financ� enti�rement par l'employeur � compter de 1988. Par suite de n�gociations avec les principaux syndicats, � compter de 1989, le co�t du r�gime a �t� assum� par l'employeur dans une proportion de 75 % contre 25 % en faveur des employ�s, y compris la couverture des frais hospitaliers de niveau I. Comme nous l'avons indiqu� pr�c�demment, lors de la suppression du programme de r�mun�ration suppl�mentaire au titre de l'assurance maladie en 1991, la fraction des cotisations vers�es par l'employeur a grimp� � 90 % pour les employ�s et � 75 % pour les pensionn�s. Les membres du groupe EX ont eu droit � une couverture des frais hospitaliers de niveau III d�fray�e par l'employeur.

En 1992, apr�s la gr�ve des fonctionnaires l'ann�e pr�c�dente et l'adoption de dispositions l�gislatives pr�voyant le gel des salaires, l'employeur a accept� de verser la totalit� des cotisations au RSSFP, y compris la couverture des frais hospitaliers de niveau I^[92]. La fraction des cotisations vers�e par les pensionn�s a �t� ramen�e de 25 � 20 %^[93]. L'une des conditions associ�es � ces diff�rents changements �tait que tous les exc�dents accumul�s au titre du RSSFP (y compris l'assurance‑hospitalisation) soient affect�s au paiement des co�ts non couverts par les cotisations. Le montant des exc�dents �tait de 94,2 millions en 1992; en 2000, ces fonds avaient �t� enti�rement utilis�s.

Les taux de cotisation applicables aux pensionn�s ont augment� nettement en 1997, les sommes per�ues en 1996 ayant �t� insuffisantes. Le taux mensuel est pass� de 4,66 $ � 9 $ pour les personnes seules, et de 9,03 $ � 17,65 $ pour les familles.

Durant la plus grande partie de l'existence du RACCM puis du RSSFP, la franchise annuelle �tait de 25 $ pour une protection individuelle et de 40 $ ou 50 $ pour une protection familiale. En 1997, la franchise est pass�e � 60 $ pour la protection individuelle et � 100 $ pour la protection familiale. Le taux correspondant � l'assurance partielle � l'�gard de la plupart des d�penses admissibles acquitt�es par les participants est toujours demeur� � 20 % (autrement dit, les d�penses admissibles sont rembours�es � concurrence de 80 %).

Co�ts du R�gime

Dans notre analyse du RSSFP, nous avons fait une ventilation des co�ts selon les diff�rents domaines de l'administration f�d�rale pour l'exercice 2002-2003. Les difficult�s que poserait une telle r�partition pour les ann�es ant�rieures seraient sans doute plus grandes que ses avantages �ventuels, de sorte que nous avons d�cid� de nous concentrer ici sur l'ensemble du RSSFP et d'y faire bri�vement mention dans les sections � R�trospectives � de la suite de notre analyse. Cela nous appara�t raisonnable, car le r�gime dispose d'une administration unifi�e.

Le co�t repr�sent� par le RSSFP correspond � la somme des remboursements vers�s, des frais administratifs de la soci�t� d'assurances qui g�re le r�gime et des taxes payables. Voici les co�ts totaux depuis 1995 :

Ann�e	Co�t total (M $)
1995	251,0
1996	266,9
1997	271,1
1998	297,1
1999	319,5
2000	354,6
2001	408,9
2002	446,2

L'�l�ment de ces co�ts visant les frais d'administration et les taxes est pass� de pr�s de 12,5 millions de dollars en 1995 � environ 22,2 millions de dollars.

Financement du R�gime

Le montant total vers� par le Conseil du Tr�sor au nom du gouvernement f�d�ral a �t�, selon les estimations, de pr�s de 84 millions de dollars en 1990‑1991, de 125 millions de dollars en 1991‑1992, de 140 millions de dollars en 1992‑1993 et de 156 millions de dollars en 1993‑1994. De 1994‑1995 � 1999‑2000, le co�t annuel assum� par l'employeur a �t� d'environ 175 millions de dollars. C'est durant cette p�riode que les exc�dents accumul�s dans le cadre du RACCM ont �t� affect�s � l'augmentation des co�ts et que, apr�s 1997, les taux mensuels de cotisation des pensionn�s ont grimp� de pr�s de 100 %. Depuis, les co�ts ont augment� de fa�on marqu�e, passant de 283 millions de dollars en 2000‑2001 � 350 millions de dollars en 2001‑2002 et � 422 millions de dollars en 2002‑2003.

La figure 2069 retrace l'�volution des cotisations de l'employeur � partir de 1992‑1993, le co�t total du RSSFP et les cotisations estimatives d'autres sources. Elle montre en partie que les cotisations de l'employeur et l'exc�dent du RACCM ont contribu� � limiter les cotisations de l'employeur au cours des ann�es qui ont suivi 1992. Les cotisations des pensionn�s ont elles aussi �t� importantes. Au d�but des ann�es 1990, elles sont pass�es de 33,5 millions de dollars � environ 55 millions de dollars. � compter de 1997, lorsque les taux de cotisation des pensionn�s ont en fait doubl�, le total a grimp� aux environs de 74 millions de dollars. Les cotisations des employ�s repr�sentent un montant tr�s modeste car elles se limitent � la couverture des frais hospitaliers de niveaux II et III. Elles ont oscill� autour de 7 millions de dollars depuis 1996.

Figure 2069
Sources de financement et co�ts totaux du R�gime de soins de sant� de la fonction publique, 1992 � 2002*

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* Note : Les co�ts ont trait aux ann�es civiles, tandis que les sources de financement ont trait aux exercices. Bien qu'il y ait une certaine distorsion, nous avons utilis� les ann�es civiles dans la l�gende horizontale. Les relev�s de cotisations de l'employeur avant 1993‑1994 ont �t� d�truits, de sorte que les chiffres pour les premi�res ann�es sont des estimations. Les cotisations des pensionn�s et des employ�s sont estim�es � l'aide d'un mod�le de co�t.

Historique des demandes de remboursement

Le tableau 2070 fait voir l'�volution des demandes de remboursement dans le cadre du RSSFP et le nombre de participants de 1985 � 2002. On peut y constater qu'en 1991, il y avait pr�s de 460 000 participants et que ce nombre est demeur� assez stable jusqu'en 1999, apr�s quoi il a augment� pour atteindre un peu plus de 500 000 en 2002. Si l'on consid�re les changements rapides survenus au sein de la fonction publique durant ces ann�es, la participation au RSSFP appara�t fort stable. Cela tient compte du fait que, lorsque le nombre de participants actifs a chut� de 50 000 entre 1991 et 1998 (en raison du choix de Postes Canada de ne plus adh�rer au r�gime et de la r�duction des effectifs cons�cutive � l'Examen des programmes), le nombre de pensionn�s participant au r�gime a cr� d'environ 40 000 entre 1991 et 2002. La proportion de participants qui sont des pensionn�s est ainsi pass�e d'environ 36 % � 45 % durant cette p�riode.

Le tableau 2070 renferme des donn�es sur l'augmentation des demandes de remboursement dans le cadre du RSSFP depuis 1985. Cette ann�e‑l�, la valeur des remboursements se chiffrait � 63,3 millions de dollars, soit un co�t par participant de 154,30 $. D�s 1990, ces montants avaient doubl�, atteignant 134,4 millions de dollars pour la valeur totale des remboursements et un co�t par participant de 300 $. En 1998, ils avaient doubl� � nouveau pour atteindre 284,8 millions de dollars et 616 $, respectivement. Enfin, la valeur totale des remboursements en 2002 �tait de 424,8 millions de dollars et le co�t par participant, de 841 $.

Tableau 2070 Sommaire du nombre de participants au R�gime de soins de sant� de la fonction publique et des remboursements au cours d'ann�es choisies, de 1985 � 2002
Ann�e	Nombre de participants	Remboursements (M $)	Remboursements par participant ($)
1985	410 000	63,3	154
1990	448 000	134,4	300
1991	463 279	155,7	336
1992	487 480	178,9	367
1993	465 657	223,8	481
1994	472 515	232,1	491
1995	472 395	238,6	505
1996	462 627	254,9	551
1997	462 157	259,0	560
1998	462 667	284,8	616
1999	467 379	304,9	652
2000	474 657	337,9	712
2001	489 443	389,1	795
2002	505 276	424,8	841

Au tableau 2071, nous comparons les d�penses par cat�gorie en 1992, 1997 et 2002. On peut ainsi constater que le co�t des m�dicaments est de loin le principal facteur expliquant la hausse des co�ts. En effet, si l'on consid�re l'�cart de 246 millions de dollars du co�t des remboursements entre 1992 et 2002, la part de ce montant attribuable au co�t des m�dicaments se chiffre � 184 millions de dollars, soit les trois quarts environ de l'augmentation. � l'oppos�, le co�t d'�l�ments comme les frais d'hospitalisation et les d�penses reli�es aux soins de la vue a peu augment�; en fait, il a m�me diminu� en proportion des d�penses totales.

Tableau 2071 Ventilation des remboursements dans le cadre du RSSFP selon le type de prestations au cours d'ann�es choisies, de 1992 � 2002
Prestation	1992		1997		2002
	Montant (M $)	Pour- centage	Montant (M $)	Pourcentage	Montant (M $)	Pour- centage
M�dicaments	83,6	46,8	129,3	49,8	267,3	62,9
Hospitalisation	34,9	19,5	45,8	17,7	35,5	8,4
Soins de la vue	13,8	7,7	24,4	9,4	26,9	6,3
Autres	34,3	19,2	51,3	19,9	82,5	19,4
R�gime compl�mentaire	166,6	93,2	250,8	96,8	412,2	97,0
R�gime �tendu	12,2	6,8	8,2	3,2	12,6	3,0
Total — RSSFP	178,8	100,0	259,0	100,0	424,8	100,0

Les remboursements relatifs aux employ�s participants et � leurs personnes � charge ont totalis� 84,2 millions de dollars (46,7 %) en 1992, 99,2 millions de dollars (38,3 %) en 1997 et 166,6 millions de dollars (39,2 %) en 2002, et ceux relatifs aux pensionn�s participants et � leurs personnes � charge, 75,7 millions de dollars (42,3 %) en 1992, 143,7 millions de dollars (55,4 %) en 1997 et 233,8 millions de dollars (55 %) en 2002. Les autres remboursements concernaient des personnes � charge des membres des Forces canadiennes et de la GRC.

R�gime de soins dentaires de la fonction publique

Le R�gime de soins dentaires (RSD) de la fonction publique couvre les soins dentaires courants et raisonnablement n�cessaires pour pr�venir les maladies ou les d�fauts des dents. Voici les principales cat�gories de protection :

Entretien pr�ventif de routine

Comprend les services de diagnostic, le nettoyage et le polissage des dents, les obturations et les traitements radiculaires.

Restaurations majeures

Comprend notamment les couronnes, les dentiers et les pontiques.

Services d'orthodontie 

Comprend la correction de probl�mes comme les dents protub�rantes ou mal align�es.

Les participants ont droit au remboursement de 90 % du co�t standard (d'apr�s le bar�me du co�t des soins dentaires de la province pour l'ann�e pr�c�dente) pour l'entretien pr�ventif de routine, et � 50 % des co�ts pour les deux autres types de service. Le montant total remboursable au titre des traitements d'orthodontie est limit� � un maximum cumulatif de 2 500 $ par b�n�ficiaire, et en 2002, la limite annuelle �tait de 1 400 $ par b�n�ficiaire. Il y a �galement une franchise annuelle de 25 $ par participant et de 50 $ pour deux b�n�ficiaires ou plus faisant partie d'une m�me famille.

Le RSD comprend des sous‑r�gimes pour les employ�s repr�sent�s par l'Alliance de la Fonction publique du Canada et un autre pour les employ�s repr�sent�s par les 15 autres agents de n�gociation du Conseil national mixte. Le sous‑r�gime du CNM couvre le personnel de direction, les employ�s exclus et non repr�sent�s et d'autres groupes comme les employ�s du Parlement et les juges de nomination f�d�rale. Ces deux sous‑r�gimes couvrent �galement les personnes � charge des participants. Il y aussi des sous‑r�gimes pour les personnes � charge des membres des Forces canadiennes et de la GRC et pour les membres admissibles de la r�serve des Forces canadiennes. Les protections et les modalit�s sont essentiellement les m�mes pour tous les sous‑r�gimes^[94].

En 2002, le RSD comptait environ 330 500 participants. Cela englobe environ 250 000 participants aux sous‑r�gimes de l'AFPC et du CNM, approximativement 41 000 autres personnes � charge vis�es par le sous‑r�gime des Forces canadiennes, quelque 18 000 personnes � charge couvertes par le sous‑r�gime des membres de la GRC et environ 20 700 b�n�ficiaires du sous‑r�gime de la r�serve des Forces canadiennes.

Les demandes de remboursement pr�sent�es en 2002 ont totalis� approximativement 155,9 millions de dollars. Les frais d'administration et les taxes ont fait passer le co�t total du r�gime � quelque 167,3 millions de dollars. On estime que la part de ce montant attribuable au domaine du noyau de la fonction publique est de l'ordre de 87,6 millions de dollars. La Great West, compagnie d'assurance‑vie, administre le RSD sur la base des services administratifs seulement.

Le gouvernement assume int�gralement le co�t du RSD^[95] (les revenus d'int�r�ts sur le fond de caisse �taient n�gligeables). En r�alit� cependant, les employ�s ont vers� des cotisations � virtuelles � �quivalant � environ 20 millions de dollars en 2002. En effet, en 1987, le Conseil du Tr�sor et les syndicats de la fonction publique ont convenu d'affecter au RSD le remboursement au titre des cotisations d'assurance‑emploi se rapportant aux programmes de cong�s de maladie et de cong�s de maternit� � la charge du gouvernement. Auparavant, ce montant �tait rembours� annuellement � chaque employ�.

Figure 2072
Revenus et d�penses du R�gime de soins dentaires de la fonction publique, 2002

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Les 155,9 millions de dollars vers�s en remboursement en 2002 se r�partissent comme suit entre les trois principales cat�gories 

Entretien pr�ventif de routine	117,1 millions de dollars
Restaurations majeures	21,2 millions de dollars
Services d'orthodontie	17,6 millions de dollars

Le co�t moyen des remboursements pour l'ensemble du RSD a �t� d'environ 470 $ par participant en 2002. Les participants ont r�clam� en moyenne 10,5 unit�s —tout service re�u en vertu du r�gime — � un co�t unitaire moyen d'environ 45 $.

Employeurs distincts

Les co�ts du R�gime de soins dentaires pour le domaine des employeurs distincts ont totalis� environ 32,7 millions de dollars en 2002.

R�trospective — R�gime de soins dentaires de la fonction publique

Protection du R�gime et partage des co�ts

Le RSD a �t� mis en place en 1987. Les cotisations destin�es � financer ce r�gime de type services administratifs seulement �taient au d�part r�parties �galement entre l'employeur et les employ�s. Toutefois, un r�glement � l'amiable conclu presque aussit�t apr�s par le Conseil du Tr�sor et les syndicats de la fonction publique a eu pour cons�quence que l'employeur a assum� la totalit� des co�ts^[96]. En dehors de ce changement, les modalit�s du RSD sont demeur�es � peu pr�s les m�mes. La couverture est automatique; le taux de remboursement est de 90 % ou de 50 %, selon le service, et la franchise annuelle est de 25 $ pour les particuliers et de 50 $ pour les familles.

Le tableau 2073 pr�sente les principales donn�es historiques sur le nombre de participants et la valeur des demandes de remboursement depuis la cr�ation du RSD en 1988. Les participants comprennent les employ�s faisant partie des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, les membres de la Force de r�serve des Forces canadiennes et les personnes � charge des membres des Forces canadiennes et de la GRC. Le nombre total de participants a augment� au cours des premi�res ann�es d'existence du RSD, grimpant jusqu'� 352 000 en 1993, puis retombant � 291 000 en 1998 par suite de l'Examen des programmes. Depuis, ce nombre a de nouveau �t� en hausse, � l'instar de l'effectif de la fonction publique pour atteindre quelque 330 490 participants en 2002.

Co�ts du R�gime et historique des demandes de remboursement

Les donn�es du tableau 2073 sur les demandes de remboursement montrent que la valeur totale des paiements effectu�s a augment� assez rapidement, doublant presque entre 1988 (61,1 millions de dollars environ) et 1993 (118,4 millions de dollars). La valeur des demandes s'est ensuite maintenue entre 120 et 130 millions de dollars jusqu'en 2000; par la suite, elle a augment� rapidement, atteignant 155,9 millions de dollars en 2002. Le montant des paiements par participant a pris plus longtemps � doubler; d'un peu plus de 200 $ en 1988, il s'�tablissait � 423 $ en 1996. Ce montant a ensuite baiss� avant de rebondir r�cemment pour atteindre 472 $ en 2002.

Tableau 2073 Nombre de participants au R�gime de soins dentaires de la fonction publique et demandes de remboursement, de 1988 � 2002
Ann�e	Nombre de participants	Valeur totale des demandes de remboursement (M $)	Valeur moyenne des demandes de remboursement ($)
1988	304 000	61,1	201
1989	306 100	67,3	220
1990	308 900	77,2	250
1991	344 600	88,5	257
1992	347 035	104,1	300
1993	352 300	118,4	336
1994	348 200	123,4	354
1995	322 300	126,4	392
1996	303 405	128,2	423
1997	297 607	117,9	396
1998	291 066	118,5	407
1999	299 713	120,7	403
2000	310 912	130,5	420
2001	324 509	139,0	428
2002	330 490	155,9	472

Les co�ts totaux du r�gime ont g�n�ralement �t� de 7 % sup�rieur au seul co�t des demandes de remboursement. Le co�t total des taxes et des charges administratives factur�es par la compagnie d'assurance qui g�re le r�gime a augment�, passant d'environ 7,3 millions de dollars en 1992 � pr�s de 10,6 millions de dollars en 2002. Les co�ts totaux du r�gime ont atteint 111,5 millions de dollars en 1992 et 167,3 millions de dollars en 2002.

La r�partition des r�clamations entre les trois grandes cat�gories au cours des dix derni�res ann�es est illustr�e au tableau 2074. Si la part attribuable � l'entretien pr�ventif de routine est demeur�e stable (pr�s des trois quarts du co�t total), celle des services d'orthodontie est pass�e de 8,2 % � 11,3 %.

Tableau 2074 Demandes de remboursement dans le cadre du R�gime de soins dentaires de la fonction publique selon la cat�gorie, de 1992 � 2002
Cat�gorie	1992		1997		2002
	Valeur (M $)	%	Valeur (M $)	%	Valeur (M $)	%
Entretien pr�ventif de routine	80,1	76,9	87,3	74,1	117,1	75,1
Restaurations majeures	15,5	14,9	17,6	14,9	21,2	13,6
Services d'orthodontie	8,5	8,2	13	11,0	17,6	11,3
Total	104,1	100,0	117,9	100,0	155,9	100,0

Avantages sociaux des pensionn�s non li�s � la pension

Les fonctionnaires � la retraite, leur conjoint et leurs personnes � charge b�n�ficient de plusieurs avantages sociaux offerts par le gouvernement f�d�ral. Les plus importants sont le R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) et le R�gime de soins dentaires des pensionn�s (RSDP).

R�gime de soins de sant� de la fonction publique – Pensionn�s

Le RSSFP compl�te les r�gimes provinciaux de sant�, plus particuli�rement en ce qui touche les m�dicaments sur ordonnance, les honoraires d'un professionnel de la sant�, les frais d'hospitalisation et les soins de la vue. Comme nous l'avons d�j� soulign�, approximativement 227 000 (45 %) des 505 000 participants au RSSFP �taient des pensionn�s. La part du co�t total des demandes de remboursement pr�sent�es en 2002 attribuable aux pensionn�s et � leurs personnes � charge �tait d'environ 233,8 millions de dollars, soit quelque 55 % des demandes pr�sent�es dans le cadre du RSSFP. � noter que ce groupe comprend l'ensemble des pensionn�s f�d�raux, toutes cat�gories confondues, y compris ceux des Forces arm�es et de la GRC.

Les cotisations de l'employeur au titre des prestations du RSSFP destin�es aux pensionn�s se sont �lev�es � environ 163 millions de dollars en 2002‑2003. En 2002, les pensionn�s ont vers� approximativement 73,8 millions de dollars au titre des co�ts du RSSFP, soit quelque 89 % des cotisations non patronales.

R�gime de soins dentaires des pensionn�s

Le R�gime de services dentaires pour les pensionn�s (RSDP) est un r�gime � participation facultative mis sur pied par le Conseil du Tr�sor � l'intention des pensionn�s de la fonction publique et de leurs personnes � charge admissibles. Ce r�gime a �t� instaur� en 2001 dans le cadre d'une s�rie d'am�liorations aux avantages sociaux li�s aux pensions de retraite, � l'assurance-vie et � la prestation de d�c�s. Le RSDP est un r�gime contributif; les prestations aux pensionn�s sont vers�es selon la m�me formule que celles vers�es en vertu du R�gime de soins de sant� de la fonction publique. Le r�gime est administr� par la compagnie d'assurance Sun Life, qui fournit uniquement des services administratifs, c'est-�-dire une formule identique � celle en vertu de laquelle est administr� le r�gime principal.

Figure 2075
Aper�u des revenus et des d�penses du R�gime de soins dentaires de la fonction publique, 2002

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Les param�tres de base de ce r�gime ont tr�s peu chang� au cours des premi�res ann�es. Le nombre de participants a l�g�rement augment�, passant de 124 000 environ la premi�re ann�e � pr�s de 134 000 en 2002. La moiti� environ des participants ont des personnes � charge admissibles. La valeur totale des demandes de remboursement a �galement �t� tr�s stable jusqu'ici, se situant en gros entre 59 et 60 millions de dollars par ann�e. La valeur moyenne des demandes par participant a pour sa part diminu�, passant de 472 $ en 2001 � 445 $ en 2002. Ce montant ressemble beaucoup � celui ayant trait au RSD, dont la taille est bien plus grande. Le co�t total du RSDP a �t� de 5 % sup�rieur au seul co�t des demandes de remboursement; les frais administratifs et les taxes payables annuellement �tant l�g�rement sup�rieurs � 3 millions de dollars.

Lors de la cr�ation du RSDP, le gouvernement a convenu d'en assumer 60 % des co�ts. Jusqu'ici, les taux de cotisation des membres ont permis de couvrir plus de 60 % des co�ts totaux du r�gime, ce qui revient � dire que la r�partition du co�t pr�vue au d�part entre l'employeur et les pensionn�s s'est retrouv�e invers�e dans les faits. Les participants versent 16 $ par mois pour une personne seule, 31,96 $ pour un participant et un proche admissible ou 47,96 $ pour une famille de plus de deux personnes. Les cotisations des membres ont totalis� 36,8 millions de dollars en 2001 et ont atteint 40,7 millions de dollars en 2002. Le gouvernement assume la diff�rence entre le co�t du r�gime et la valeur des cotisations des employ�s. En 2001, la somme affect�e au r�gime par le Conseil du Tr�sor a atteint 24,9 millions de dollars et elle n'�tait plus que de quelque 22,2 millions de dollars en 2002, soit environ le tiers du total. Avec le temps, il est pr�vu que l'employeur assumera � peu pr�s 60 % des co�ts totaux.

Passif au titre des avantages sociaux des pensionn�s non li�s � la pension

Le RSSFP et le RSDP se traduisent donc tous deux par une obligation prospective de payer la part de l'employeur � l'�gard des demandes futures des pensionn�s. Cela vaut � la fois pour les participants d�j� � la retraite et pour les employ�s actuels. Les Comptes publics du Canada font une estimation actuarielle de ces co�ts futurs. En mars 2003, la valeur estimative du passif futur du RSSFP �tait de 5,8 milliards de dollars, d�duction faite des cotisations des participants. Ce montant estimatif a augment� de quelque 350 millions de dollars depuis mars 2002, soit d'environ 6,3 %. Le montant estimatif du passif �ventuel du RSDP �tait d'environ 1,39 milliard de dollars en mars 2003, en hausse de la m�me proportion au cours de l'ann�e.

Autres avantages non li�s � la pension

Comme nous l'avons indiqu� dans les sections pr�c�dentes, les fonctionnaires � la retraite b�n�ficient d'autres avantages non li�s � la pension, dont :

• la prestation suppl�mentaire de d�c�s;
• la protection d'assurance‑vie pour les membres de la direction dans le cadre du R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique;
• les prestations d'assurance‑invalidit� ou d'assurance‑invalidit� de longue dur�e, qui peuvent �tre maintenues jusqu'� l'�ge de 65 ans pour combler tout �cart entre les droits pr�vus par ces r�gimes et le total des autres prestations y compris la pension de la fonction publique.

Employeurs distincts

Les avantages non li�s � la pension offerts aux pensionn�s sont �galement accessibles � la plupart des anciens employ�s admissibles des employeurs distincts, dans les domaines des soins de sant� et des soins dentaires, de l'assurance-vie et des autres prestations dont b�n�ficient les employ�s retrait�s qui touchent une pension, g�n�ralement aux m�mes conditions que pour les pensionn�s qui ont pris leur retraite du noyau de la fonction publique.

 

9. Conclusion — R�mun�ration totale dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

Pour r�sumer le tout, le tableau 2076 regroupe les diff�rents �l�ments de la r�mun�ration totale dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts pour trois exercices cl�s :

• 1990‑1991, le point de d�part pour la plupart de nos travaux d'analyse et le dernier exercice avant les gels salariaux du d�but des ann�es 1990;
• 1997‑1998, le creux de l'emploi et de la r�mun�ration totale dans la foul�e de l'Examen des programmes;
• 2002‑2003, le dernier exercice pour lequel des renseignements complets �taient disponibles aux fins du pr�sent rapport.

Le r�sum� et notre analyse ant�rieure montrent clairement que les deux facteurs cl�s derri�re la croissance des d�penses ont �t� les traitements et salaires et les cotisations de l'employeur au r�gime de pension. Ensemble, ces �l�ments ont connu une croissance de 4,6 milliards de dollars (88 % de l'augmentation totale) entre 1990‑1991 et 2002‑2003. De 1997‑1998 � 2002‑2003, ils ont progress� de 5,2 milliards de dollars, soit pr�s de 87 % de la croissance totale.

Ceci conclut notre analyse de la r�mun�ration totale dans le domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Nous allons maintenant nous pencher sur le domaine des Forces canadiennes.

Tableau 2076 �volution de la r�mun�ration totale, domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003
PRESTATIONS AUX EMPLOY�S Domaine combin� du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts	CO�T POUR L'EMPLOYEUR (Milliards $)
	1990‑1991*	1997‑1998	2002‑2003
Traitements et salaires (paye r�guli�re)	9,10	8,20	12,50
R�mun�ration au rendement — montants forfaitaires seulement	0,02	0,02	0,06
Indemnit�s provisoires de recrutement et de maintien en poste et autres indemnit�s et primes	0,35 (1993‑1994)	0,30	0,53
Primes pour heures suppl�mentaires	0,29	0,21	0,35
Paiements r�troactifs**	0,25	0,25	0,25
Retenues � la source – RPC/RRQ – A‑E – Cotisations aux r�gimes provinciaux d'assurance‑sant�	0,32	0,41	0,65
Pensions	0,56	0,83	1,8
Assurance‑vie et assurance‑invalidit� – Prestation suppl�mentaire de d�c�s – Assurance‑vie du RACGFP – Indemnisation des travailleurs – Assurance‑invalidit� – Assurance‑invalidit� de longue dur�e du RACGFP	0,20	0,18	0,21
R�gimes de soins de sant� et de soins dentaires – Imp�t‑sant� des provinces sur les salaires – R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) – R�gime de soins dentaires (RSD) – Taxe de vente du Qu�bec)	0,40 (1993‑1994)	0,38	0,55
Indemnit� de d�part	0,12	0,23	0,12
Indemnit�s en esp�ces tenant lieu de cong�	0,04 (1993‑1994)	0,03 (1998‑1999)	0,04***
Total	11,60	11,00	17,00
* Certains chiffres visent les exercices les plus rapproch�s de ceux pour lesquels des donn�es �taient disponibles. Ce qu'il importe de signaler, c'est que diff�rents chiffres attribu�s � 1990‑1991 sont de fait des donn�es visant 1991‑1992, 1993‑1994 et, dans un cas, 1989‑1990. **  S'applique aux exercices ant�rieurs; inclus dans le total � titre de montant pluriannuel typique. *** Comprend uniquement les donn�es pour le domaine du noyau de la fonction publique.

 

SECTION DEUX - AUTRES DOMAINES

10. R�mun�ration dans le domaine des Forces canadiennes

En mars 2003, au total, la Force r�guli�re et la r�serve active comptaient environ 84 400 membres. On a recens� environ 62 185 membres de la Force r�guli�re (y compris 1 120 r�servistes � temps plein affect�s � des op�rations) et quelque 22 250 membres de la premi�re r�serve^[97].

R�mun�ration totale

En mars 2003, la solde r�guli�re des Forces canadiennes totalisait quelque 3,7 milliards de dollars^[98]. Le total des co�ts � la charge du gouvernement pour toutes les composantes de la r�mun�ration dans ce domaine a atteint quelque 5,3 milliards de dollars.

Les salaires ont totalis� environ 3,3 milliards de dollars pour les membres de la Force r�guli�re, et environ 0,4 milliard de dollars pour les membres de la premi�re r�serve. De fa�on g�n�rale, les salaires moyens ont �t� d'environ 52 700 $ et 17 900 $ respectivement pour les deux groupes.

Fondamentalement, les principes � partir desquels la r�mun�ration des militaires est d�termin�e combinent plusieurs perspectives.

• Premi�rement, les Forces canadiennes reconnaissent les principes g�n�raux de la r�mun�ration dans l'administration f�d�rale comme la parit� interne et externe, la comp�titivit� avec le march� du travail externe et l'abordabilit�.
• Deuxi�mement, la r�mun�ration doit refl�ter les caract�ristiques distinctives du service militaire. Ces derni�res comprennent l'insistance sur le besoin de travailler en �quipe et la � perturbation caus�e par l'affectation �. Les membres des Forces canadiennes peuvent recevoir l'ordre de d�m�nager ou de livrer bataille, �tre s�par�s de leur famille pendant de longues p�riodes, �tre priv�s du revenu de leur conjoint, devoir composer avec une libert� personnelle r�duite et �tre compl�tement expos�s au danger.
• Enfin, le r�gime de r�mun�ration doit faire en sorte que la profession militaire suscite un respect tel que les gens s'engageront � servir avec honneur pendant de longues p�riodes puisqu'on ne peut faire l'acquisition des connaissances et du savoir‑faire militaires sur le march� en temps opportun.

Solde de base

Les Forces canadiennes utilisent un concept d'�quipe hi�rarchique afin de d�terminer la solde. L'id�e de d�part est que les connaissances et les responsabilit�s augmentent avec le grade et que tous les membres ayant le m�me grade contribuent de fa�on �gale � la mission. En fait, tous les membres ayant le m�me grade et la m�me exp�rience devraient gagner un montant correspondant � la valeur moyenne du travail des Forces � ce niveau. On accorde une plus grande valeur � la profession militaire (marins, soldats et pilotes) qu'aux t�ches de soutien. Cette approche vise � relier la r�mun�ration des militaires aux r�alit�s de la technologie de haut niveau et des tactiques de combat d'aujourd'hui. Elle fait �galement en sorte que la solde ne fluctue pas en fonction d'une t�che pr�cise, ce qui facilite la mobilit� et l'ex�cution des t�ches confi�es aux membres d'une �quipe.

Toutefois, les pressions qui s'exercent sur le march� du travail obligent les Forces � reconna�tre �galement certaines sp�cialit�s. La constitution de deux groupes de m�tiers, les Sp�cialistes 1 et 2, et l'octroi d'une r�mun�ration sp�ciale aux pilotes, au personnel des soins m�dicaux et dentaires et au personnel des services juridiques, aident � combler les p�nuries de main‑d'œuvre et � conserver une expertise critique.

Conform�ment aux principes pr�cit�s, la paye de base offerte dans les Forces canadiennes refl�te la structure de ces derni�res :

Militaires du rang

Ceux‑ci comprennent, par ordre ascendant de grade, les soldats, les caporaux, les caporaux‑chefs, les sergents, les adjudants, les adjudants‑ma�tres et les adjudants‑chefs. � ces grades, il y a trois niveaux de r�mun�ration :

• le niveau type, qui couvre approximativement 73,8 % des militaires du rang,
• le niveau Sp�cialiste 1 pour les postes comme ceux d'op�rateur du contr�le a�rospatial et de technicien m�dical, soit environ 24,6 % des militaires du rang,
• le niveau Sp�cialiste 2, qui englobe un petit nombre de postes comme celui de m�canicien de bord, soit approximativement 1,6 % des membres.

Officiers du service g�n�ral

Cette cat�gorie englobe les grades d'�l�ve‑officier, de sous‑lieutenant, de lieutenant, de capitaine, de major et de lieutenant‑colonel.

Officiers sup�rieurs

Comprend les colonels et les g�n�raux � tous les grades.

Groupes sp�cialis�s

Ces derniers englobent des professions fort diff�rentes � divers niveaux que l'on distingue afin de mieux faire correspondre la r�mun�ration � la situation du march� du travail externe. Ces professions comprennent :

• les pilotes^[99] (r�mun�r�s selon leur grade, plus un incitatif financier);
• les avocats militaires (pay�s aux taux correspondant � leur niveau dans le groupe Droit du noyau de la fonction publique);
• les m�decins et dentistes militaires (r�mun�r�s selon les r�sultats d'enqu�tes sectorielles);
• les juges militaires (dont la r�mun�ration est g�n�ralement conforme � celle des juges des cours provinciales).

En droit, Sa Majest� est l'employeur des membres des Forces canadiennes et de la r�serve. En vertu de la l�gislation, le Conseil du Tr�sor est autoris� � fixer les niveaux de r�mun�ration des militaires. Dans la pratique, la r�mun�ration est g�r�e conjointement par le minist�re de la D�fense nationale, par l'interm�diaire du sous‑ministre adjoint (Ressources humaines – Militaires), et le Conseil du Tr�sor. Le MDN �tablit les taux r�els de la solde et des avantages sociaux, de m�me que les politiques pertinentes, au moyen des Instructions sur la r�mun�ration et les avantages sociaux. Le Conseil du Tr�sor approuve les politiques de r�mun�ration des militaires, de m�me que l'augmentation �ventuelle des cr�dits.

Chaque ann�e, on proc�de au calcul comparatif de la r�mun�ration totale des militaires du rang et des officiers du service g�n�ral pour d�terminer le pourcentage d'augmentation justifi�e (PAJ) pour l'ann�e. La r�mun�ration totale d�coule d'une formule tr�s pr�cise qui englobe la solde, les avantages connexes, certains avantages non salariaux et les cong�s. La base de comparaison pour les militaires du rang est un groupe de postes essentiels de caporaux et de caporaux‑chefs. Il y en a de 3 � 5 dans chacun des quelque 80 groupes professionnels^[100]. Environ 55 % de ces derniers se doublent de comparateurs pr�cis dans le noyau de la fonction publique. � l'aide de ces comparateurs, l'�cart global de r�mun�ration par rapport � la fonction publique est calcul� afin d'obtenir le PAJ.

Dans le cas des officiers du service g�n�ral, les comparateurs des grades de capitaine, de major et de lieutenant‑colonel sont jumel�s � la fonction publique � l'aide d'une version modifi�e du plan Hay. Le PAJ est �tabli de la m�me fa�on que pour les militaires du rang.

Les pourcentages globaux d'augmentation approuv�s par le Conseil du Tr�sor ne correspondent habituellement pas au PAJ. Pour 2002‑2003, en raison de divergences au sujet de la formule et de son calcul et dans le but de rendre une d�cision en temps opportun, des augmentations de 4,5 % ont �t� approuv�es pour les officiers du service g�n�ral et de 4,0 % pour les militaires du rang, et il a �t� convenu d'examiner conjointement la m�thode d'approbation des augmentations de la solde.

Solde des officiers sup�rieurs

La solde des officiers sup�rieurs est directement li�e � celle des membres du groupe de la direction dans le noyau de la fonction publique. Sur la base d'une �valuation des postes‑rep�res appropri�s, les correspondances sont les suivantes :

• pour les colonels, le maximum est le salaire des EX 1 plus 13 % de l'�cart entre les EX 1 et les EX 2;
• pour les brigadiers‑g�n�raux, le maximum est le salaire des EX 2 plus 32 % de l'�cart entre les EX 2 et les EX 3;
• pour les majors‑g�n�raux, le maximum est le salaire des EX 3 plus 86 % de l'�cart entre les EX 3 et les EX 4;
• pour les lieutenants‑g�n�raux, l'�chelle salariale est celle des EX 5.

L'emploi d'une m�thode diff�rente pour ces grades sup�rieurs signifie que, dans certains cas, les taux de la solde de lieutenant‑colonel peuvent s'approcher de ceux du rang d'officier le plus rapproch�, celui de colonel. En 2002‑2003, l'�cart n'�tait que de 4,7 %.

Outre le montant issu de l'�valuation de comparabilit�, la solde de base comprend trois autres �l�ments :

• Le facteur militaire, �quivaut � 7,5 % de la solde des militaires du rang et � 6,5 % pour les officiers du service g�n�ral. Ce facteur vise � compenser le niveau accru du risque personnel et des restrictions au chapitre des libert�s personnelles qui sont propres � la vie militaire.
• La disposition d'application g�n�rale tenant lieu de r�mun�ration pour les heures suppl�mentaires au taux de 6 % pour les militaires du rang et de 4 % pour les officiers du service g�n�ral.
• La r�mun�ration d'int�rim �quivalant � 0,51 % pour les militaires du rang et � 0,66 % pour les officiers du service g�n�ral. Cet �l�ment constitue un suppl�ment � l'intention des membres occupant provisoirement un grade plus �lev� sans y �tre promu ou sans toucher une r�mun�ration d'int�rim proprement dite.
• La solde des officiers sup�rieurs ne comprend pas ces �l�ments.

En 2002‑2003, les taux annuels standards de la solde des militaires du rang se situaient donc entre un minimum de 25 968 $ pour les soldats et un maximum de 71 280 $ pour les adjudants‑chefs. Dans le cas du grade comptant le plus de membres, soit celui de caporal (qui regroupe approximativement la moiti� des militaires du rang), la solde se situait entre 43 644 $ et 46 152 $. Les caporaux du groupe Sp�cialistes 1 gagnent environ 9 % de plus que le maximum; dans le cas des caporaux du groupe Sp�cialistes 2, l'�cart par rapport au maximum du groupe Sp�cialistes 1 est d'environ 7 %.

Toujours en 2002‑2003, les taux annuels de la solde des officiers non sp�cialistes variaient entre 42 120 $ pour un nouveau sous‑lieutenant et un maximum de 160 900 $ pour un lieutenant‑g�n�ral. Les pilotes gagnaient entre 44 580 $ et 98 688 $. Les m�decins et dentistes militaires pouvaient gagner jusqu'� 200 300 $ et les avocats militaires, jusqu'� 159 700 $.

Les membres de la r�serve touchent des taux journaliers qui correspondent g�n�ralement � 85 % de la solde d'un membre de la Force r�guli�re. Ceux qui servent moins de 30 jours touchent une indemnit� de 9 % tenant lieu de cong�. Les membres de la r�serve participant � des op�rations (service en classe C) re�oivent 100 % de la solde.

Le cheminement vers le maximum de l'�chelle salariale repose sur des augmentations d'�chelon annuelles constituant une � prime de rendement �. Cette prime repr�sente 1,5 % pour les militaires du rang et 2 % pour les officiers du service g�n�ral. En r�alit�, ces augmentations sont automatiques parce qu'elles sont toujours appliqu�es � moins d'�tre annul�es par le commandant, ce qui est tr�s rare.

La mont�e en grade repose sur les �valuations de rendement et sur l'ordre de m�rite �tabli chaque ann�e par un conseil de promotion. Les promotions effectives � partir des listes de m�rite d�pendent du nombre de postes vacants pour chaque grade. � l'int�rieur d'un grade donn�, la solde augmente d'un �chelon par ann�e jusqu'� ce que le membre touche le maximum de l'�chelle. Il convient de souligner qu'habituellement, les membres commencent au bas de l'�chelle � titre de soldats ou d'�l�ves‑officiers, puis progressent au fil de leur carri�re. En revanche, les employ�s de la fonction publique peuvent se joindre � cette derni�re directement aux plus hauts �chelons.

La figure 2077 illustre la distribution g�n�rale de la solde de base dans la Force r�guli�re. Par rapport � la figure correspondante pour le noyau de la fonction publique, m�me s'il y a beaucoup plus de militaires touchant moins de 35 000 $ (approximativement 7 600, soit plus de 12 %), le seuil distinguant le premier quartile du deuxi�me �tait beaucoup plus �lev�, soit approximativement 45 000 $.

Figure 2077
Ventilation de la solde annuelle r�elle dans les Forces canadiennes r�guli�res, par tranche de 5 000 $, mars 2003

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En revanche, � peine 1 % environ ont touch� plus de 100 000 $, soit seulement le tiers de la proportion observ�e dans le noyau de la fonction publique. Il faut noter que la solde de base des militaires englobe � la fois le facteur militaire et une composante tenant lieu de r�mun�rations des heures suppl�mentaires, de sorte que les comparaisons directes avec la r�mun�ration dans la fonction publique doivent �tre interpr�t�es en fonction de cet �l�ment.

Le tableau 2078 dresse un bilan sommaire de la solde des militaires selon leur cat�gorie. On y indique l'effectif, l'enveloppe salariale de base et la solde moyenne des membres par cat�gorie. Une tranche d'environ 235 millions de dollars de l'enveloppe salariale totale est consacr�e au facteur militaire et une autre de quelque 180 millions de dollars est affect�e aux heures suppl�mentaires.

Tableau 2078 Solde militaire selon la cat�gorie des membres, mars 2003
Cat�gorie	Effectif	Pourcentage (%)	Solde de base totale (M $)	Solde de base moyenne ($)
Militaires du rang	48 183	57,0	2 262,9	46 950
Officiers du service g�n�ral	11 935	14,1	752,4	63 000
Pilotes	1 293	1,5	108,8	84 150
Avocats militaires	120	0,1	12,6	105 000
M�decins et dentistes militaires	294	0,3	44,2	150 300
Officiers sup�rieurs	360	0,4	39,7	110 300
Total partiel, Force r�guli�re	62 185*	73,6	3 220,6	52 700***
Membres de la r�serve	22 249	26,4	397,9	17 880
Total	84 434	100,0	3 618,5**
* Comprend 1 121 membres de la r�serve travaillant � temps plein et consid�r�s comme faisant partie de la Force r�guli�re. ** Cela diff�re l�g�rement du chiffre de 3,668 milliards de dollars pr�sent� au tableau 2080, en raison de l'utilisation de m�thodes d'estimation diff�rentes. *** � vrai dire, les chiffres du tableau 2078 donnent un salaire moyen de 51 800 $. Nous utilisons 52 700 $ sur la base du salaire total apparaissant au tableau 2080, qui fournit des donn�es comparables pour 1990‑1991 � 2002‑2003.

Composition des Forces canadiennes

Le tableau 2079 montre la r�partition des membres de la Force r�guli�re selon le grade en mars 2003, de m�me que la solde moyenne� pour chaque grade.

D'apr�s ce tableau, il est clair que certains �carts salariaux entre les grades sont tr�s modestes, notamment entre un caporal et un caporal‑chef de m�me qu'entre un lieutenant‑colonel et un colonel. Par ailleurs, les �carts au maximum de l'�chelle sont plus prononc�s entre un capitaine et un major (presque 15 %), entre un soldat et un caporal (plus de 20 %), de m�me qu'entre les diff�rents grades de g�n�ral.

Tableau 2079 Ventilation des membres de la Force r�guli�re, �chelles salariales et salaire moyen selon le grade (� l'exclusion des groupes sp�cialis�s), mars 2003
	�chelle salariale
Grade*	Effectif	Non‑ sp�cialistes	M�decins et dentistes	Avocats	Pilotes	Salaire moyen ($)
Lieutenant‑g�n�ral	14	136 700-  160 900				158 500
Major‑g�n�ral	18	119 900- 141 100				138 900
Brigadier‑g�n�ral	42	98 600- 116 000	171 100- 200 300	131 100- 159 700		113 800
Colonel	302	86 100- 101 300	163 000- 188 800	99 300- 139 000		104 400
Lieutenant‑colonel	1 054	91 200- 97 100	154 900- 179 400	93 500- 119 200	94 600- 98 700	97 800
Major	3 162	78 700- 88 200	142 700- 182 900	75 100- 107 800	88 600- 93 600	86 700
Capitaine	5 769	58 200- 76 900	102 100- 146 800	54 200- 77 400	62 300- 87 700	71 350
Lieutenant	699	45 900- 55 200	48 400- 51 500		49 900- 59 300	48 400
Sous‑lieutenant	1 083	42 100- 42 700	39 100- 45 200		44 600- 45 200	44 000
Adjudant‑chef	645	68 400- 71 300				70 100
Adjudant‑ma�tre	1 767	61 600- 64 100				63 800
Adjudant	3 642	55 800- 57 900				58 000**
Sergent	6 684	50 100- 52 100				52 500**
Caporal‑chef	8 442	45 400- 47 900				49 100**
Caporal	17 363	43 600- 46 100				46 200**
Soldat	9 417	25 900- 38 100				31 500**
Total	60 103
* Ces chiffres ne comprennent pas le rang d'�l�ve‑officier. ** Le fait que le salaire moyen pour ces grades d�passe le maximum de l'�chelle salariale est une anomalie inexpliqu�e des donn�es.

Recrutement, promotions et d�parts

En 2002‑2003, il y a eu environ 4 612 recrues parmi les militaires du rang et 1 712 chez les officiers. Ces recrues repr�sentaient approximativement 10,2 % de l'effectif total en mars 2003. Il y a eu environ 13 500 candidats.

Des occasions de promotion se pr�sentent lorsque des postes deviennent vacants aux diff�rents grades. En 2002‑2003, il y a eu environ 2 700 promotions parmi les militaires du rang, soit quelque 6 % de l'effectif. Approximativement 690 officiers du service g�n�ral ont �t� promus � ce groupe ou � l'int�rieur de celui‑ci, soit environ 6 % de l'effectif. En tout temps au cours de cet exercice, approximativement 150 membres occupaient un poste � titre int�rimaire.

En 2002‑2003, quelque 3 130 militaires du rang et quelque 470 officiers du service g�n�ral ont quitt� les Forces canadiennes. Cela repr�sente environ 7 % de l'effectif r�el total des officiers du service g�n�ral et des militaires du rang. Chez ces derniers, on compte 1 180 d�parts involontaires (soit environ 38 % des d�parts), principalement pour des raisons d'ordre m�dical (738). En outre, 710 autres ont �t� lib�r�s volontairement pendant la p�riode de formation de base et 1 620 ont pris leur retraite. Enfin, 46 membres sont morts en service pendant l'ann�e.

R�trospective — �volution de l'emploi et de la r�mun�ration

Depuis le d�but des ann�es 1990, les Forces canadiennes ont connu des changements importants en ce qui concerne tant l'emploi que la r�mun�ration. En r�sum�, durant cette p�riode de 13 ans, on a pu observer quatre grandes tendances :

1. une r�duction marqu�e du nombre de membres � temps plein et de membres de la Force de r�serve;
2. la stabilit� du nombre de membres par grade, assortie d'un l�ger transfert depuis les militaires du rang vers les officiers du service g�n�ral;
3. des gels salariaux suivis de hausses des salaires moyens r�els qui correspondent �troitement aux tendances observ�es dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts;
4. une certaine am�lioration des indemnit�s et des autres avantages.

�volution de 1991 � 2003

Il ressort clairement que l'effectif des Forces canadiennes diminue. Ainsi que le montre le tableau 2080 :

• le nombre de membres de la Force r�guli�re, qui d�passait 88 600 en mars 1991, �tait descendu � 58 950 en mars 2000 et en mars 2001. Cela repr�sente une r�duction du tiers de l'effectif. En mars 2003, le nombre de membres avait augment� de plus de 3 000, ce qui donnait une baisse nette de 30 % sur 12 ans.
• Le nombre de membres actifs de la Force de r�serve a diminu� dans des proportions �quivalentes (33,6 %), passant de 33 500 environ en mars 1991 � 22 250 en mars 2003^[101].
• L'effectif combin�, qui �tait de 122 140 en mars 1991, �tait descendu � 84 369 en mars 2003.

Exprim�e en dollars courants, la masse salariale des membres de la Force r�guli�re et de la Force de r�serve des Forces canadiennes^[102], qui �tait de 3,3 milliards de dollars en mars 1991, a baiss� jusqu'� 2,9 milliards de dollars en 1997 avant de remonter de fa�on constante pour atteindre 3,7 milliards de dollars en mars 2003. En dollars courants, le changement net entre 1991 et 2003 a �t� de 360 millions de dollars (11 %). Si la comparaison est faite entre le creux atteint en mars 1998 et mars 2003, l'�cart est de 27 %, ce qui donne une hausse r�elle (c'est‑�‑dire en dollars constants) d'environ 13,8 %.

La paye de la Force r�guli�re a chut�, passant d'un total avoisinant 3,2 milliards de dollars en 1993‑1994 � 2,6 milliards de dollars en 1996‑1997 pour progresser depuis et atteindre environ 3,3 milliards de dollars en 2002‑2003.

En dollars constants de 2002‑2003, la paye totale des militaires a atteint 3,6 milliards de dollars en 2002‑2003 en baisse par rapport � 4,2 milliards de dollars en 1990‑1991, mais en hausse par rapport aux 3,2 milliards de dollars enregistr�s en 1997‑1998.

La masse salariale des membres de la Force de r�serve fluctue en fonction du temps de travail et du taux de r�mun�ration. C'est pourquoi on ne peut d�gager aucune tendance au fil du temps � cet �gard, la masse salariale de la Force de r�serve variant beaucoup; de 202 millions de dollars en 1990‑1991 (lorsque l'effectif correspondant �tait le plus �lev�), elle a grimp� jusqu'� 398 millions de dollars en 2002‑2003, ann�e o� le nombre de membres actifs �tait relativement bas.

L'examen de la r�mun�ration brute moyenne (masse salariale totale des membres de la Force r�guli�re divis�e par le nombre de membres) permet de constater une croissance de quelque 17 700 $ (en dollars courants) entre 1990‑1991 et 2002‑2003. Les salaires moyens r�els s'�tablissaient � 35 000 $ en 1990‑1991 et � 52 700 $ en 2002‑2003, ce qui repr�sente une hausse de 50,6 % en dollars courants.

Tableau 2080 �volution de l'effectif et de la masse salariale des Forces canadiennes, Force r�guli�re et Force de r�serve, de 1990‑1991 � 2002‑2003
Exercice	Membres de la Force r�guli�re	Masse salariale de la Force r�guli�re (K $)	Membres de la Force de r�serve	Masse salariale de la Force de r�serve (K $)	Effectif militaire total	Masse salariale totale* (K $)	Masse salariale totale* (milliers de $ constants)
1990‑1991	88 629	3 106 375	33 511	202 581	122 140	3 308 956	4 202 403
1991-1992	85 077	3 064 433	33 163	225 732	118 240	3 290 165	4 003 538
1992-1993	81 376	3 135 657	32 905	239 442	114 281	3 375 099	4 041 164
1993-1994	77 125	3 158 001	33 797	233 730	110 922	3 391 731	4 002 337
1994-1995	72 795	3 089 931	28 339	224 761	101 734	3 314 692	3 895 511
1995-1996	67 090	2 771 811	28 040	211 530	95 130	2 983 340	3 432 624
1996-1997	63 495	2 639 667	31 844	214 647	95 339	2 854 314	3 228 093
1997-1998	61 663	2 626 392	30 826	261 669	92 489	2 888 061	3 222 595
1998-1999	59 938	2 724 800	27 443	265 895	87 381	2 990 695	3 306 203
1999-2000	58 950	2 900 052	25 364	312 827	84 314	3 212 880	3 475 465
2000-2001	58 950	3 034 489	23 443	323 564	82 393	3 358 053	3 535 050
2001-2002	60 459	3 110 204	21 749	363 195	82 208	3 473 399	3 576 942
2002-2003	62 120	3 270 799	22 249	397 854	84 369	3 668 653	3 668 653
* Source : Comptes publics et MDN.

En dollars constants de 2002‑2003, la r�mun�ration est pass�e de 44 500 $ en 1990‑1991 � 52 700 $ en 2002‑2003, soit une hausse de 18,4 % environ.

Si nous analysons en particulier la p�riode qui a suivi l'Examen des programmes comme nous l'avons fait pour le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, nous observons que le salaire moyen en dollars courants est pass� de 42 600 $ environ en 1997-1998 � 52 700 $ en 2002-2003, ce qui donne une hausse de 23,7 %. En dollars constants de 2002‑2003, le salaire moyen a plut�t progress� de 10,9 % (passant de 47 500 $ � 52 700 $ environ). Ces hausses du salaire moyen sont de 3 % � 4 % inf�rieures � celles enregistr�es dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts pour la m�me p�riode de cinq ans. Le domaine des Forces canadiennes est particuli�rement diff�rent du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts au chapitre de l'�volution de l'emploi. Si l'emploi a augment� de 20 % environ entre 1997 et 2003 parmi les employ�s civils de la fonction publique, le nombre de militaires en service r�gulier a continu� de diminuer apr�s 1997, ne marquant une l�g�re hausse qu'en 2003, ce qui donne une augmentation nette de l'effectif de la Force r�guli�re de moins de 1 % de 1997 � 2003.

Les figures 2081, 2082 et 2083 sch�matisent ces changements de l'effectif et de la r�mun�ration dans les Forces canadiennes.

Figure 2081
Aper�u de l'�volution du nombre de membres de la Force r�guli�re, de r�servistes et de l'effectif militaire actif total, de 1990‑1991 � 2002‑2003

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Figure 2082
�volution de la masse salariale totale des membres de la Force r�guli�re et des r�servistes, s�par�ment et ensemble, de 1993‑1994 � 2002‑2003

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Figure 2083
�volution de la solde moyenne des membres r�guliers des Forces canadiennes, en dollars courants et en dollars constants de 2003, 1993-1994 � 2002-2003

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Les tableaux 2084 et 2085 font voir la distribution des membres de la Force r�guli�re des Forces canadiennes selon le grade au cours de chaque exercice depuis 1990‑1991 jusqu'� 2002‑2003. De fa�on g�n�rale, la distribution est demeur�e assez stable, la proportion de membres de la Force r�guli�re occupant les diff�rents grades ayant peu chang� pour huit des 15 grades indiqu�s dans les tableaux, soit tous les grades de g�n�ral, celui de colonel, celui d'�l�ve‑officier et tous les grades d'adjudant. Une hausse marqu�e est observ�e pour quatre grades :

• lieutenant‑colonel (de 1,4 % en 1990‑1991 � 1,7 % en 2002‑2003),
• major (de 4,4 % � 5,1 %),
• capitaine (de 8,5 % � 9,4 %),
• caporal (de 23,5 % � 28 %).

� l'oppos�, il y a eu une baisse marqu�e de la proportion de membres ayant le grade de

• lieutenant (de 2,6 % � 1,7 %),
• sergent (de 12 % � 10,9 %)
• soldat (de 18,8 % � 15,1 %).

Si l'on emploie les grandes cat�gories qu'utilisent les militaires, c'est‑�‑dire officiers sup�rieurs (colonel et grades sup�rieurs), officiers du service g�n�ral (�l�ve‑officier jusqu'� lieutenant‑colonel) et militaires du rang (adjudants et grades inf�rieurs), on constate une continuit� frappante. La proportion d'officiers sup�rieurs a d�clin� l�g�rement, passant de 0,63 % en 1990‑1991 � 0,61 % en 2002‑2003; dans le cas des officiers du service g�n�ral, elle est pass�e de 20,7 % � 22 %, et dans celui des militaires du rang, de 78,7 % � 77,4 %.

�volution de la r�mun�ration de 1990 � 2003

Dans la logique de ce modeste changement de la structure des Forces canadiennes, on remarque une hausse de 2,7 % environ du co�t associ� au salaire moyen en raison de la distribution des grades en 2002‑2003 comparativement � 1990‑1991. De m�me que dans notre analyse des domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, nous avons pris comme point de d�part le salaire moyen par grade en 2003 et l'avons appliqu� � la structure existant en 1990‑1991; ce sont ces r�sultats que nous avons pr�sent�s pr�c�demment. Si nous divisons cette p�riode en deux segments dont le point de s�paration est l'exercice 1997‑1998 — qui correspond au creux atteint � la suite de l'Examen des programmes —, deux tendances distinctes peuvent �tre observ�es. Au niveau du segment allant de 1990‑1991 � 1997‑1998, il y a eu une hausse de 4,3 % attribuable aux changements de la structure par grade, suivie, dans le deuxi�me segment (1997‑1998 � 2002‑2003), d'une baisse d'environ 1,5 %.

Tableau 2084 Effectif de la Force r�guli�re des Forces canadiennes, par grade, de 1990‑1991 � 2002‑2003*
Grade	1990-1991	1991-1992	1992-1993	1993-1994	1994-1995	1995-1996	1996-1997	1997-1998	1998-1999	1999-2000	2000-2001	2001-2002	2002-2003
G�n�ral/ lieutenant- g�n�ral	12	14	18	14	16	18	12	11	9	10	11	11	13
Major- g�n�ral	37	35	30	28	31	25	23	17	18	20	19	19	18
Brigadier- g�n�ral	101	90	85	76	69	66	59	46	42	42	45	42	41
Colonel	399	386	368	360	331	305	270	244	262	277	280	295	298
Lieutenant- colonel	1 218	1 243	1 229	1 210	1 147	1 071	942	905	894	934	955	1 011	1 053
Major	3 851	3 864	3 843	3 743	3 584	3 386	3 117	3 015	2 952	2 961	3 017	3 066	3 133
Capitaine	7 459	7 706	7 921	8 145	7 718	6 887	6 401	6 254	6 062	5 891	5 778	5 783	5 761
Lieutenant	2 239	2 149	1 872	1 567	1 270	1 067	941	775	860	987	1 030	960	1 020
Sous- lieutenant	1 136	874	715	580	526	500	418	491	511	542	617	747	892
�l�ve- officier	2 172	2 115	1 829	1 835	1 665	1 447	1 334	1 337	1 415	1 371	1 309	1 427	1 569
Adjudant- chef	1 054	1 044	1 037	980	912	803	710	602	578	583	598	627	642
Adjudant- ma�tre	2 712	2 682	2 627	2 504	2 368	2 152	1 947	1 740	1 654	1 628	1 690	1 728	1 764
Adjudant	5 255	5 141	5 047	4 907	4 644	4 333	3 958	3 802	3 642	3 579	3 587	3 594	3 638
Sergent	10 497	10 311	9 999	9 481	8 911	8 164	7 352	7 057	6 773	6 590	6 602	6 604	6 627
Caporal- chef	12 401	12 129	11 819	11 116	10 562	9 932	9 414	8 972	8 665	8 437	8 381	8 422	8 340
Caporal	20 595	20 958	21 754	23 095	23 465	21 391	19 139	20 196	19 803	19 326	18 370	17 759	17 124
Soldat (form�)	4 484	5 660	5 285	3 725	1 606	1 075	1 583	1 312	1 499	1 547	1 219	1 332	1 582
Soldat (de base)	10 929	7 915	3 980	2 160	2 821	3 204	4 187	4 141	3 446	3 296	3 546	4 660	6 122
Soldat (recrue)	1 009	674	730	688	421	418	419	171	558	333	554	1 298	1 538
Total	87 560	84 990	80 188	76 214	72 067	66 244	62 226	61 088	59 643	58 354	57 608	59 385	61 175
* Le total des effectifs au tableau 2084 diff�re l�g�rement de celui indiqu� pour les membres de la Force r�guli�re au tableau 2080. Les chiffres de ce tableau proviennent de Statistique Canada et du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et sont pr�sent�s d'une mani�re compatible avec la d�claration de la masse salariale connexe, tandis que les chiffre du tableau 2084 sont des donn�es � r�elles � produites par les Forces canadiennes dans le cadre du processus de v�rification.

Le changement net de 2,7 % dans la solde moyenne des militaires entre 1990‑1991 et 2002‑2003 d�crit ici se compare avec l'augmentation du salaire moyen du noyau de la fonction publique d'environ 10,6 %, attribuable aux changements structurels par groupe et niveau. Nous en concluons que l'�volution de la composition de l'effectif des Forces canadiennes, � titre de facteur de hausse de la solde moyenne au cours des 12 derniers exercices a eu moins du quart de l'effet qu'il a pu avoir dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Tableau 2085 R�partition des membres de la Force r�guli�re des Forces canadiennes, selon le grade, de 1990‑1991 � 2002‑2003
Grade	Pourcentage
	1990-1991	1991-1992	1992-1993	1993-1994	1994-1995	1995-1996	1996-1997	1997-1998	1998-1999	1999-2000	2000-2001	2001-2002	2002-2003
G�n�ral/ lieutenant-g�n�ral	0,01	0,02	0,02	0,02	0,02	0,03	0,02	0,02	0,02	0,02	0,02	0,02	0,02
Major‑g�n�ral	0,04	0,04	0,04	0,04	0,04	0,04	0,04	0,03	0,03	0,03	0,03	0,03	0,03
Brigadier-g�n�ral	0,12	0,11	0,11	0,10	0,10	0,10	0,09	0,08	0,07	0,07	0,08	0,07	0,07
Colonel	0,46	0,45	0,46	0,47	0,46	0,46	0,43	0,40	0,44	0,47	0,49	0,50	0,49
Lieutenant-colonel	1,39	1,46	1,53	1,59	1,59	1,62	1,51	1,48	1,50	1,60	1,66	1,70	1,72
Major	4,40	4,55	4,79	4,91	4,97	5,11	5,01	4,94	4,95	5,07	5,24	5,16	5,12
Capitaine	8,52	9,07	9,88	10,69	10,71	10,40	10,29	10,24	10,16	10,10	10,03	9,74	9,42
Lieutenant	2,56	2,53	2,33	2,06	1,76	1,61	1,51	1,27	1,44	1,69	1,79	1,62	1,67
Sous-lieutenant	1,30	1,03	0,89	0,76	0,73	0,75	0,67	0,80	0,86	0,93	1,07	1,26	1,46
�l�ve‑officier	2,48	2,49	2,28	2,41	2,31	2,18	2,14	2,19	2,37	2,35	2,27	2,40	2,56
Adjudant-chef	1,20	1,23	1,29	1,29	1,27	1,21	1,14	0,99	0,97	1,00	1,04	1,06	1,05
Adjudant-ma�tre	3,10	3,16	3,28	3,29	3,29	3,25	3,13	2,85	2,77	2,79	2,93	2,91	2,88
Adjudant	6,00	6,05	6,29	6,44	6,44	6,54	6,36	6,22	6,11	6,13	6,23	6,05	5,95
Sergent	11,99	12,13	12,47	12,44	12,36	12,32	11,81	11,55	11,36	11,29	11,46	11,12	10,83
Caporal-chef	14,16	14,27	14,74	14,59	14,66	14,99	15,13	14,69	14,53	14,46	14,55	14,18	13,63
Caporal	23,52	24,66	27,13	30,30	32,56	32,29	30,76	33,06	33,20	33,12	31,89	29,90	27,99
Soldat (form�)	5,12	6,66	6,59	4,89	2,23	1,62	2,54	2,15	2,51	2,65	2,12	2,24	2,59
Soldat (de base)	12,48	9,31	4,96	2,83	3,91	4,84	6,73	6,78	5,78	5,65	6,16	7,85	10,01
Soldat (recrue)	1,15	0,79	0,91	0,90	0,58	0,63	0,67	0,28	0,94	0,57	0,96	2,19	2,51
Total	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0

Augmenter les niveaux de salaire

Par cons�quent, nous envisageons les hausses salariales au niveau des diff�rents grades comme �tant la raison principale expliquant la hausse du salaire moyen. Depuis la fin des ann�es 1970, conform�ment aux lignes directrices �manant du Conseil du Tr�sor, la solde militaire est d�termin�e (du moins en th�orie) au moyen d'une analyse comparative avec la r�mun�ration dans la fonction publique — ce que l'on appelle la m�thode de la r�mun�ration globale. Ce processus de comparaison d�taill�e des diff�rentes composantes de la r�mun�ration permet de calculer la hausse de r�mun�ration justifi�e. Mais en bout de ligne, la hausse salariale approuv�e est �tablie par le Conseil du Tr�sor en fonction de nombreux facteurs, et elle ne correspond pas forc�ment � cette hausse de r�mun�ration justifi�e. La m�thode de la r�mun�ration globale a �t� �labor�e pour deux raisons. D'abord, par suite de l'unification des Forces canadiennes dans les ann�es 1960, on a cherch� un groupe de comparaison appropri� en ce qui touche la solde militaire. On a d�cid� en fin de compte que la comparaison devait �tre faite avec la fonction publique. Ensuite, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor tenait de plus en plus � ce que la politique de r�mun�ration prenne en compte toutes les formes de r�mun�ration.

Simple en th�orie, la mise en œuvre de cette approche s'est r�v�l�e d'une application extr�mement complexe^[103]. Toutes les formes possibles et imaginables d'avantages �taient examin�es de fa�on � �tablir lesquelles devaient �tre prises en compte. On a ensuite con�u des modes d'�valuation de chaque �l�ment afin d'en calculer la valeur p�cuniaire. Enfin, il a fallu d�terminer des rep�res salariaux pertinents. Dans le cas des militaires du rang (MR), on a �valu� une soixantaine de professions d'apr�s les normes de classification pertinentes de la fonction publique, principalement � l'�gard des emplois traditionnels de cols bleus. Cette analyse a permis de faire des comparaisons salariales au niveau du grade de caporal. La structure salariale applicable � des grades plus �lev�s de la cat�gorie des MR a �t� d�finie de fa�on � assurer une progression uniforme jusqu'aux rangs plus �lev�s. Les taux de r�mun�ration des simples soldats �taient fond�s sur un ratio de taux d'apprenti et de taux de compagnon en vigueur dans le cadre du Programme d'apprentissage de l'Ontario.

�tant donn� que les officiers du service g�n�ral (OSG) remplissent souvent des r�les non associ�s sp�cifiquement � une profession, il n'a pas �t� possible de s'entendre sur les rep�res � utiliser. C'est pourquoi la r�mun�ration des OSG a �t� associ�e � un indice de hausses salariales pour les postes d'un type similaire dans le noyau de la fonction publique.

Le m�contentement provoqu� par ce processus et les critiques �mises dans un rapport du v�rificateur g�n�ral en 1990 ont conduit � la tenue d'un examen conjoint men� en 1992 par le Groupe consultatif sur la solde et la r�mun�ration, compos� de repr�sentants du Conseil du Tr�sor et des Forces canadiennes. On a donc adopt� une m�thode plus exhaustive, dite de la � comparabilit� salariale totale �. La question de savoir comment proc�der � une comparaison dans le cas de la r�mun�ration des OSG a �t� r�solue au moyen d'un plan Hay modifi�, qui avait d�j� �t� utilis� par l'arm�e britannique. On a �valu� un �chantillon al�atoire de postes d'officier des Forces canadiennes et de postes de m�me type de la fonction publique, avec l'aide ind�pendante de Hay Associ�s.

Le Groupe consultatif a recommand� des hausses salariales de 14,7 % pour les officiers du service g�n�ral (9,32 % par suite de l'application du plan Hay modifi� pour pr�ciser les valeurs relatives des postes par rapport � la fonction publique, le solde repr�sentant l'effet net des changements touchant d'autres �l�ments de la r�mun�ration globale), et de 6,7 % pour les militaires du rang. Ces recommandations n'ont pas �t� mises en œuvre en raison des gels salariaux impos�s dans l'ensemble de l'administration f�d�rale en vertu de la Loi sur la r�mun�ration du secteur public et des lois d'ex�cution du budget subs�quentes. Une exception a �t� faite de mani�re � accorder une augmentation de 2,2 % aux MR en 1996, conform�ment � une recommandation faite avant les gels salariaux.

Le tableau 2086 r�capitule les hausses des �chelles salariales du personnel des Forces canadiennes depuis 1991. La colonne intitul�e � R�mun�ration au rendement � a trait aux majorations � l'int�rieur de l'�chelle chaque ann�e jusqu'� ce que le membre ait atteint le salaire maximum. La colonne � Hausses — comparabilit� � correspond � la mise en œuvre progressive des hausses salariales recommand�es en 1992 par le Groupe consultatif sur la solde et la r�mun�ration. On consid�rait que ces hausses revenaient aux membres des Forces canadiennes apr�s la fin du gel des salaires, en 1997.

Les augmentations �conomiques sont les augmentations approuv�es chaque ann�e par le Conseil du Tr�sor et qui correspondent en th�orie (mais rarement dans les faits) � la hausse de r�mun�ration justifi�e d�coulant de la m�thode de comparabilit� salariale totale. En fait, depuis 2000, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et les Forces canadiennes discutent de la mani�re d'asseoir le processus de d�finition des hausses de la solde sur une base plus solide. Les augmentations �conomiques accord�es aux officiers sup�rieurs correspondent aux augmentations approuv�es � l'�gard des cadres civils de la fonction publique.

Le tableau 2086 montre que l'augmentation �conomique cumulative applicable aux �chelles salariales des militaires du rang entre 1996‑1997 et 2002‑2003 s'est �lev�e � 24,7 %, lorsque mesur�e en dollars courants. Si l'on tient compte de la mise en application progressive des hausses d�coulant de la m�thode de comparabilit�, qui se chiffrent � 6,8 %, les majorations d'�chelle au cours de cette p�riode de sept ans ont �t� de 33 %. Dans le cas des officiers du service g�n�ral, les augmentations �conomiques ont donn� lieu � des majorations d'�chelle cumulatives de 20,5 % de 1997‑1998 � 2002‑2003. Si l'on ajoute la hausse nette de 14,7 d�coulant de la m�thode de comparabilit�, cela donne une augmentation totale de 37,7 % environ.

Pour ce qui est des officiers sup�rieurs, les augmentations �conomiques ont �t� de 21,4 % environ. Outre les augmentations �conomiques accord�es � l'ensemble des cadres de la fonction publique, on a proc�d� � une nouvelle �valuation de l'�quivalence des grades d'officier sup�rieur des Forces canadiennes aux niveaux du groupe Direction (EX) dans la fonction publique, les r�sultats de cette �valuation s'appliquant � compter d'avril 1999. Le grade de colonel est pass� d'une �quivalence directe au niveau EX 1 � une �quivalence au niveau EX 1 plus 13 % de l'�cart entre les niveaux EX 1 et EX 2; le grade de brigadier g�n�ral est pass� d'une �quivalence au niveau EX 2 � une �quivalence au niveau EX 2 plus 32 % de l'�cart entre EX 2 et EX 3; dans le cas du grade de major‑g�n�ral, on est pass� d'une �quivalence au niveau EX 3 plus 50 % de l'�cart entre EX 3 et EX 4 � un �quivalence au niveau EX 3 plus 86 % de cet �cart. Enfin, l'�quivalence applicable au grade de lieutenant‑g�n�ral est demeur�e au niveau EX 5.

Tableau 2086 Historique des augmentations salariales dans les Forces canadiennes de 1991 � 2003
Ann�e	MR			OSG			Officiers sup�rieurs
	R�mun�ration au rendement	Augmentation �conomique	Hausse — comparabilit�	R�mun�ration au rendement	Augmentation �conomique	Hausse — comparabilit�	R�mun�ration au rendement	Augmentation �conomique
1991	Oui	0	0	Oui	0	0	Oui	0
1992	Oui	3,00 %	0	Oui	3,00 %	0	Gel	3,00 %
1993	Oui	0	0	Oui	0	0	Gel	0
1994	Gel	0	0	Gel	0	0	Gel	0
1995	Gel	0	0	Gel	0	0	Gel	0
1996	1,5 %	0	2,20 %	2,0 %	0	0	5,0 %	0
1997	1,5 %	2,24 %	2,11 %	2,0 %	1,59 %	3,53 %	5,0 %	0
1998	1,5 %	2,23 %	1,20 %	2,0 %	2,21 %	3,53 %	4,0 %	4,51 %
1999	1,5 %	8,93 %	1,13 %	2,0 %	5,23 %	7,02 %	5,25 %	2,01 %
2000	1,5 %	2,73 %	0	2,0 %	3,00 %	0	4,4 %	8,00 %
2001	1,5 %	2,50 %	0	2,0 %	2,50 %	0	Oui	3,10 %
2002	1,5 %	4,00 %	0	2,0 %	4,50 %	0	Oui	2,30 %
Total		24,68 %	6,80 %		20,54 %	14,70 %		21,44 %
Grand total			32,95 %			37,68 %

Le salaire moyen de l'ensemble des membres de la Force r�guli�re, exprim� en dollars historiques, a augment� de 23,7 % de 1997‑1998 � 2002‑2003. Ce r�sultat est inf�rieur � celui auquel on aurait pu s'attendre compte tenu des augmentations � l'int�rieur de l'�chelle salariale d�crites au paragraphe pr�c�dent. Toutefois, le roulement du personnel pourrait bien avoir servi � att�nuer l'effet des augmentations � l'int�rieur de l'�chelle salariale du salaire moyen global du domaine des Forces canadiennes.

Le tableau 2086 permet aussi de voir que des augmentations �conomiques particuli�rement �lev�es ont �t� approuv�es en 1999‑2000 : 8,93 % pour les MR et 5,23 % pour les OSG. Cela faisait suite aux recommandations du Comit� permanent de la d�fense nationale et des anciens combattants (CPDNAC). Les deux principaux �l�ments de ces changements ont �t� :

1. la haussede la composante � facteur militaire � de la r�mun�ration de base, qui est pass�e de 4 % � 6,5 % et � 7,5 % pour les militaires du rang et les officiers du service g�n�ral, respectivement;
2. une r��valuation de la comparabilit� avec la fonction publique.

En ce qui a trait aux MR, le principal changement a consist� � hausser de 10 % environ la solde d'entr�e des simples soldats; pour ce qui est des OSG, la hausse de la solde d'entr�e des sous‑lieutenants et des lieutenants a �t� de plus de 5 %, et elle s'est chiffr�e � 11,5 % pour les �l�ves‑officiers.

Le facteur militaire a �t� major� en raison surtout d'une prise en compte plus compl�te des restrictions et responsabilit�s personnelles (de 0,5 % � 3 % pour les MR et � 2,5 % pour les OSG).

La solde des officiers sp�cialistes (avocats militaires, dentistes et m�decins militaires) est rattach�e � leur domaine professionnel. Dans le cas des avocats militaires, elle est �tablie en fonction de la r�mun�ration des membres du groupe Droit (LA) de la fonction publique. Le facteur militaire de 6,5 % a �t� approuv� � compter d'avril 2000 dans le cas des avocats militaires. Concernant les dentistes et m�decins militaires, une modification importante a �t� apport�e � la politique applicable en 1999; au lieu de faire des comparaisons avec les m�decins et dentistes appartenant � la fonction publique, on a d�termin� la r�mun�ration de ces officiers � partir d'enqu�tes portant sur le salaire moyen net de dentistes et de m�decins exer�ant � temps plein en pratique priv�e. Ce changement s'explique par une hausse du taux d'attrition � la fin du service obligatoire; ce taux, qui avait toujours avoisin� les 50 %, fr�lait d�sormais 80 %. La nouvelle approche a donn� lieu � des hausses de 50 % environ de 1998 � 2002 en ce qui touche le salaire maximum des m�decins et dentistes des Forces canadiennes.

Pour r�sumer la hausse du salaire moyen de 1997‑1998 � 2002‑2003, nous aimerions pr�senter les points suivants :

• Entre ces deux exercices, la solde moyenne des membres de la Force r�guli�re est pass�e de 42 600 $ � 52 700 $ environ, soit une hausse de 10 100 $.
• Il s'agit d'une hausse de 23,7 % environ en dollars courants, ou d'environ 10,9 % en dollars constants de 2003.
• Nous estimons que les changements relatifs � la distribution des membres entre les diff�rents grades et l'�volution de la solde relative entre grades n'a repr�sent� que 2,7 % de cette hausse de 23,7 %, c'est‑�‑dire moins d'un huiti�me du total.
• La hausse de la solde moyenne durant cette p�riode tient d'abord et avant tout aux d�cisions prises concernant la majoration des �chelles salariales applicables aux diff�rents grades.

La question est alors de savoir comment ont �t� financ�es ces hausses salariales. Si l'on examine en particulier la p�riode ayant suivi l'Examen des programmes et les gels salariaux (soit de 1997‑1998 � 2002‑2003), on peut voir que la masse salariale des Forces canadiennes a augment� de 0,78 milliard de dollars (de 2,89 � 3,67 milliards de dollars). La principale source de financement de cette hausse fut un transfert net de 612 millions de dollars environ � m�me la r�serve de r�mun�ration^[104]. Le reste a �t� financ� principalement � l'aide de transferts du minist�re de la D�fense nationale dans le cadre des mises � jour annuelles des niveaux de r�f�rence (montant net de quelque 77 millions de dollars entre 1997‑1998 et 2002‑2003) et de transferts nets en cours d'exercice d'une partie d'autres cr�dits budg�taires approuv�s (185 millions de dollars). Durant cette p�riode, la proc�dure d'approbation des majorations des budgets salariaux � l'appui des politiques approuv�es s'est traduite pour les Forces canadiennes par une baisse nette de 44 millions de dollars environ^[105].

Recrutement, promotions et cessations d'emploi

Les ann�es vis�es par le rapport pr�sentent plusieurs points d'int�r�t. Premi�rement, le recrutement a connu un regain de croissance depuis 2000 seulement. Deuxi�mement, les promotions ont enregistr� un recul des trois quarts entre 1990‑1991 et 1996‑1997. Depuis, elles ont connu une hausse, sans toutefois d�passer la moiti� du niveau de 1990‑1991. Les d�parts volontaires sont relativement peu �lev�s (3,4 % en 2002‑2003) bien qu'ils soient encore plus �lev�s que dans la fonction publique.

Tableau 2087 Aper�u du recrutement, des promotions et des cessations d'emploi dans les Forces canadiennes de 1990‑1991 � 2002‑2003
Exercice	Recrutement		Promotions		Cessations d'emploi					D�c�s
					Volontaires		Non volontaires
	MR	OSG	MR	OSG	MR	OSG		MR	OSG
1990‑1991	s.o.	s.o.	18 939	3 662	s.o.	s.o.		s.o.	s.o.	n.d.
1991-1992	s.o.	s.o.	13 448	3 001	s.o.	s.o.		s.o.	s.o.	n.d.
1992-1993	s.o.	s.o.	13 017	2 545	s.o.	s.o.		s.o.	s.o.	n.d.
1993-1994	s.o.	s.o.	10 895	2 244	s.o.	s.o.		s.o.	s.o.	n.d.
1994-1995	s.o.	s.o.	7 033	1 791	s.o.	s.o.		s.o.	s.o.	n.d.
1995-1996	s.o.	s.o.	5 154	1 543	s.o.	s.o.		s.o.	s.o.	n.d.
1996-1997	s.o.	s.o.	4 700	1 216	s.o.	s.o.		s.o.	s.o.	n.d.
1997-1998	2 473	641	4 880	1 777	1 611	334		1 192	215	25
1998-1999	2 006	761	4 645	1 280	2 103	434		1 166	189	49
1999-2000	2 036	673	6 240	1 339	2 070	387		1 120	165	40
2000-2001	2 692	695	7 052	1 477	1 990	326		1 324	188	43
2001-2002	4 574	816	7 570	1 538	1 681	249		1 243	167	33
2002-2003	4 650	1 080	8 226	1 515	1 847	301		1 297	228	44

R�mun�ration au rendement et primes incitatives

Les officiers sup�rieurs, les m�decins et dentistes militaires ayant au moins le grade de lieutenant‑colonel et les avocats militaires ont droit � une prime de rendement en vertu des m�mes modalit�s essentiellement que les membres du personnel de la direction du noyau de la fonction publique. Les avocats militaires dont le grade est inf�rieur � celui de colonel b�n�ficient d'un syst�me de r�mun�ration au rendement calqu� sur celui des employ�s autres que ceux de la direction, les employ�s exclus et les employ�s non repr�sent�s du noyau de la fonction publique. Dans le cas des officiers sup�rieurs, les primes forfaitaires variables ont totalis� quelque 2,6 millions de dollars en 2002‑2003, ce qui correspond approximativement � la consigne de 7 %. La prime moyenne a �t� d'environ 7 350 $. Les augmentations salariales des officiers sup�rieurs fond�es sur le rendement en regard des engagements permanents ont totalis� environ 0,2 million de dollars.

Pour tous les autres officiers admissibles, les montants forfaitaires au titre de la r�mun�ration au rendement ont totalis� quelque 0,8 million de dollars en 2002‑2003 et les augmentations d'�chelon, approximativement 0,4 million de dollars.

R�trospective — R�mun�ration au rendement

Conform�ment aux liens avec les mod�les de la fonction publique, la disponibilit� et le niveau de la r�mun�ration au rendement ont vari� avec les ann�es.

Tableau 2088 Comparaison de la r�mun�ration au rendement des membres de la Force r�guli�re des Forces canadiennes, 1990-1991, 1997-1998 et 2002-2003
Cat�gorie de paiement	1990‑1991 (M $)	1997‑1998 (M $)	2002‑2003 (M $)
Officiers sup�rieurs et sp�cialistes
R�mun�ration variable vers�e sous forme de paiement forfaitaire	s.o.	s.o	2,6
Augmentations � l'int�rieur de l'�chelle d'apr�s l'�valuation du rendement	s.o	s.o	0,2
Autres officiers admissibles
R�mun�ration au rendement vers�e sous forme de paiement forfaitaire	s.o	s.o	0,8
Augmentations � l'int�rieur de l'�chelle d'apr�s l'�valuation du rendement	s.o	s.o	0,4
Total	2,0	2,3	4,0

Il ressort clairement des chiffres qui pr�c�dent que la r�mun�ration au rendement dans les Forces canadiennes a augment� en fl�che depuis 1999‑2000, ce qui est tout � fait conforme � l'exp�rience comparable du personnel de direction du noyau de la fonction publique. Les augmentations � � l'int�rieur de l'�chelle � semblent basses, bien que les lieutenants‑colonels semblent avoir atteint le plafond de la r�mun�ration des colonels apr�s une promotion ou �tre sur le point de l'atteindre^[106].

Indemnit�s de recrutement

Les Forces canadiennes offrent plusieurs indemnit�s de recrutement. En 2002‑2003, leur montant a totalis� quelque 4,9 millions de dollars. De cette somme, approximativement 3,5 millions de dollars ont �t� affect�s au recrutement de militaires du rang, comme ceux qui d�tiennent un dipl�me d'�tudes postsecondaires ou un certificat dans une profession militaire sous‑repr�sent�e (1,5 million de dollars). Une somme d'approximativement 1,05 million de dollars a servi au recrutement d'officiers et 335 000 $ au recrutement de m�decins et de dentistes. La seule indemnit� de maintien en poste ou indemnit� provisoire, celle des pilotes, est venue � �ch�ance en juillet 2003 et n'a pas �t� renouvel�e. Aucun paiement n'a �t� effectu� � ce titre en 2002‑2003.

R�trospective — Indemnit�s de recrutement et de maintien en poste

� la fin des ann�es 1990, les Forces canadiennes ont accord� des primes de recrutement et de maintien en poste afin de r�pondre aux besoins op�rationnels. Les indemnit�s de recrutement des militaires du rang sp�cialis�s ont repr�sent� 3,5 millions de dollars en 2002‑2003 alors qu'elles �taient nulles au d�but des ann�es 1990.

En 1999, il aurait fallu 21 m�decins qualifi�s (grades de capitaine et de major) pour atteindre l'effectif cible de 173 et il manquait � peu pr�s autant de dentistes. On jugeait que la situation se d�t�riorerait encore. On a alors instaur� la Prime au recrutement pour l'enr�lement direct d'officiers (m�decins et dentistes) qui prenait la forme d'un paiement forfaitaire de 80 000 $ pour les m�decins et de 25 000 $ pour les dentistes qui devaient avoir suivi la formation de base des officiers d'une dur�e de trois mois.

Dans le cas des pilotes, le probl�me �tait de maintenir en poste le personnel qualifi�. En 1998, le taux d'attrition des pilotes �tait de 12 %, soit le double de la norme annuelle, principalement en raison de la concurrence des transporteurs a�riens. Aussi, de 1998 � 2003^[107], les pilotes qui choisissaient de se r�engager pouvaient recevoir une prime sp�ciale de 50 000 $ � 75 000 $. Entre la fin de 1999 et 2003, approximativement 10,2 millions de dollars ont �t� consacr�s � des primes de maintien en poste.

Autres formes de r�mun�ration, d'indemnit�s et de droits � des cong�s

Les membres des Forces canadiennes ont le droit de toucher d'autres indemnit�s, par exemple l'indemnit� pour difficult�s d'existence et l'indemnit� de service � bord d'un sous-marin. Ils re�oivent aussi une prime de temps suppl�mentaire, une indemnit� de cessation d'emploi et les prestations pr�vues par la loi, par exemple celles du R�gime de pensions du Canada. Dans la pr�sente section, nous examinons la nature et le co�t de ces avantages sociaux et indemnit�s, ainsi que les dispositions relatives aux cong�s.

Les autres formes d'indemnit�s ont totalis� 180,5 millions de dollars en 2002‑2003. Le tableau 2089 donne un aper�u des principales cat�gories d'indemnit�s.

Tableau 2089 Principales indemnit�s offertes dans les Forces canadiennes, selon la cat�gorie, 2002‑2003
Indemnit�	Montant (M $)	Pourcentage
Indemnit� de difficult�	17,2	10
Prime de service � l'�tranger	28,3	16
Indemnit� de risque	8,8	5
Boni d'indemnit� de difficult�	0,3	0
Indemnit� de r�int�gration apr�s le combat	5,8	3
Total partiel : indemnit�s d'op�rations	60,4	33
Indemnit� pour service en mer	15,8	9
Indemnit� de personnel navigant	8,5	5
Indemnit� d'op�rations en campagne	6,5	4
Indemnit� de service � bord d'un sous‑marin	1,4	1
Indemnit� de parachutiste	1,2	1
Autres indemnit�s d'environnement	2,0	1
Total partiel : indemnit�s d'environnement	35,4	20
Indemnit� de vie ch�re en r�gion	64,8	36
Indemnit�s de poste isol�/de service septentrional	2,3	1
Indemnit� de maternit�/indemnit� parentale	17,6	10
Total	180,5	100

La plus importante est l'indemnit� de vie ch�re en r�gion, qui vise � maintenir le co�t de la vie � un niveau raisonnablement pr�visible pour les membres des Forces canadiennes et leurs familles, quel que soit leur lieu d'affectation au Canada. Calcul� selon une enqu�te dans le secteur priv�, le montant de cette indemnit� mensuelle varie d'une r�gion � l'autre. Le montant de l'indemnit� est calcul� pour 52 emplacements o� le minist�re de la D�fense nationale a des installations. En f�vrier 2003, le montant de l'indemnit� �tait compris entre 0 $ pour Kingston, Charlottetown et Corner Brook et un maximum de 863 $ � 1 138 $ selon le secteur du Grand Toronto. Pour Ottawa‑Gatineau, l'indemnit� �tait de 124 $. Si les deux conjoints font partie des Forces, chacun touche 75 % de l'indemnit� applicable. Comme l'indique le tableau 2089, le co�t de cette indemnit� a totalis� 64,8 millions de dollars en 2002‑2003.

Le deuxi�me bloc d'indemnit�s en importance, celui des indemnit�s d'environnement, couvre une douzaine d'activit�s distinctes, notamment � titre de parachutiste, de plongeur, de sous‑marinier ou de membre de la Force op�rationnelle interarm�es 2, qui entra�nent l'exposition � des conditions environnementales d�favorables ou � des risques auxquels les autres militaires ne sont g�n�ralement pas expos�s. Le montant total de cette indemnit� a atteint 35,4 millions de dollars en 2002‑2003.

Le troisi�me groupe est celui des indemnit�s d'op�rations, qui ont totalis� 60,4 millions de dollars pour l'ann�e. Ces indemnit�s constituent essentiellement un soutien pour un membre en affectation et visent � compenser les difficult�s et les probl�mes li�s � une affectation donn�e. Le montant de l'aide varie g�n�ralement en fonction des difficult�s associ�es au lieu d'affectation. Ces indemnit�s, qui sont exon�r�es d'imp�t, se fondent sur l'indemnit� de vie ch�re comprise dans les indemnit�s de service ext�rieur de la fonction publique. Une indemnit� de r�int�gration apr�s le combat est �galement pr�vue.

Enfin, les prestations de maternit� et les prestations parentales ont totalis� environ 17,6 millions de dollars en 2002‑2003.

R�trospective — Autres indemnit�s

La valeur totale des autres indemnit�s a augment�, passant d'environ 133,2 millions de dollars pour l'ann�e civile 1990 � 180,5 millions de dollars en 2002‑2003. � titre d'exercice de r�f�rence m�dian, nous avons �tabli que 114,7 millions de dollars avaient �t� vers�s en 1997‑1998 au titre des indemnit�s imposables aux membres des Forces canadiennes. Nous n'avons pu obtenir de pr�cisions sur le niveau des d�penses des indemnit�s particuli�res des ann�es ant�rieures. Les principales diff�rences � signaler au chapitre des d�penses totales au fil des ans ont trait � l'instauration de l'indemnit� de vie ch�re en r�gion de m�me qu'� la valeur et � l'utilisation accrues des prestations de maternit� et des prestations parentales.

Au chapitre des politiques en vigueur, le principal changement relatif aux indemnit�s depuis 1990 a �t� la cr�ation de l'indemnit� de vie ch�re en r�gion (IVCR), en 2000‑2001, en remplacement de l'indemnit� d'aide au logement (IAL), qui fournissait une aide financi�re aux membres des Forces canadiennes qui louaient un logement priv�. La nouvelle indemnit� avait pour objet de r�duire la variation du niveau de vie d�coulant du transfert des membres des Forces canadiennes d'une collectivit� � une autre au Canada, compte tenu de l'�cart marqu� du co�t de la vie dans diff�rents centres. Le montant vers� pour chaque centre est �tabli � partir d'une enqu�te ind�pendante, et il est major� de fa�on � inclure aussi l'imp�t applicable � l'�gard d'une telle indemnit�. Au cours du dernier exercice o� elle a �t� accord�e (1999‑2000), l'IAL a co�t� environ 3,9 millions de dollars^[108]. La valeur totale des IVCR vers�es au cours de son premier exercice d'existence, en 2000‑2001, s'est chiffr�e � 49,2 millions de dollars; en 2002‑2003, ce montant atteignait environ 64,8 millions de dollars.

Si l'on se fie aux d�penses de 2002‑2003, la deuxi�me cat�gorie la plus importante d'indemnit�s �tait celle des indemnit�s d'environnement, qui remontent aux anciennes indemnit�s de la marine, de l'arm�e et de la force a�rienne du milieu des ann�es 1960. Ces indemnit�s sont accord�es aux membres des Forces canadiennes qui, de par leurs fonctions, sont expos�s � l'occasion ou en permanence � des conditions environnementales d�favorables et � des risques auxquels les autres militaires ne sont g�n�ralement pas expos�s. Elles demeurent le fait d'un rajustement � impos� � d�coulant de la fusion des forces arm�es vers le milieu des ann�es 1960 ainsi que de quelques adaptations sp�ciales ult�rieures. Elles ne sont pas encore d�finitives et veillent � ce que, en ce qui a trait au degr� et � la dur�e de l'exposition, tous les membres des Forces canadiennes soient trait�s de mani�re �quitable, quelle que soit la branche de l'arm�e qu'ils ont choisie.

Toutefois, en 2002‑2003, il existait encore 18 indemnit�s sp�cialis�es. Peu de changements �taient � l'horizon durant la p�riode examin�e — de 1990‑1991 � 2002‑2003 —, si ce n'est une hausse r�guli�re du montant des indemnit�s. Au cours des gels impos�s de 1992 � 1996, les indemnit�s n'ont pas vari�; de 1997 � 2003, les taux applicables ont g�n�ralement augment� de 29 % � 30 % environ, ce qui correspond en gros � la hausse des niveaux de salaire.

La troisi�me cat�gorie est celle des indemnit�s d'op�rations. Elles constituent une compensation financi�re pour les difficult�s, le risque et les �carts de niveau de vie associ�s aux contextes op�rationnels, g�n�ralement � l'�tranger. Avant la guerre du Golfe de 1991, les membres des Forces canadiennes � l'�tranger avaient droit � une indemnit� de service � l'�tranger (ISE). En th�orie, cette indemnit� correspondait � l'indemnit� de vie ch�re en r�gion (IVCR) fournie aux civils travaillant � l'�tranger conform�ment au R�glement sur le service ext�rieur mais, dans la pratique, elle accusait un retard par rapport � l'IVCR car sa valeur p�cuniaire se situait entre le tiers et la moiti� de l'IVCR en 1991. De nombreux changements ponctuels ont �t� apport�s � l'indemnit� vers�e aux membres affect�s � des op�rations dans le Golfe puis � des op�rations dans l'ancienne Yougoslavie, au Cambodge, en Somalie, au Rwanda et en Ha�ti avant que le syst�me actuel ne soit approuv� en 2003. Afin de prendre en compte la nature des affectations militaires, par exemple, l'indemnit� de difficult� est fournie en tranches de six mois. Les sommes consacr�es � ce chapitre ont �t� sommairement �valu�es^[109] � environ 2,8 millions de dollars en 1990‑1991 et � 36 millions de dollars en 1997‑1998. La somme vers�e pour l'ensemble des indemnit�s d'op�ration en 2002‑2003 a avoisin� 60,4 millions de dollars.

Enfin, des mesures ont �t� prises au cours de la p�riode �tudi�e pour que les membres des Forces canadiennes aient droit aux prestations de maternit� et aux prestations parentales de la m�me mani�re que les employ�s faisant partie du noyau de la fonction publique. � compter de 1999, on a convenu que les cong�s de maternit� seraient admissibles aux fins du calcul des indemnit�s de d�part. Conform�ment � l'accroissement de la dur�e du cong� de maternit� et du cong� parental � la suite des modifications du Programme d'assurance‑emploi en 2001, le montant vers� au titre de ces prestations avait atteint 17,6 millions de dollars en 2002‑2003.

La paye r�troactive ne s'applique pas aux Forces canadiennes. Les augmentations salariales entrent en vigueur le 1^er avril de chaque ann�e et sont appliqu�es promptement. En vertu de la politique du Conseil du Tr�sor, aucune augmentation approuv�e n'est r�troactive � une ann�e ant�rieure^[110].

Temps suppl�mentaire

Comme nous l'avons vu plus haut, le temps suppl�mentaire proprement dit n'est pas r�mun�r� en fonction des heures r�ellement travaill�es. On calcule plut�t un pourcentage de la solde, selon une comparaison avec le noyau de la fonction publique, qui s'ajoute � la solde de base, � titre de r�mun�ration g�n�rale pour les heures suppl�mentaires. Il est entendu que cette formule est �quitable si l'on tient compte de l'ensemble de la carri�re du membre.

Diff�rentes �tudes ont montr� que l'incidence des heures suppl�mentaires est plus importante que ce � quoi correspond cette indemnit�. La recommandation n 10 du rapport de 1998 du Comit� permanent de la d�fense nationale et des anciens combattants sur la qualit� de vie dans les Forces canadiennes portait �galement sur la n�cessit� de r��valuer ce facteur de fa�on � tenir copte de la charge de travail du personnel militaire. Toutefois, en 2002‑2003, cette indemnit� demeurait inchang�e.

Indemnit� de d�part

Tout comme dans la fonction publique r�guli�re, les membres des Forces arm�es qui prennent leur retraite ont droit � une indemnit� de d�part �quivalant � une semaine de salaire au taux courant de r�mun�ration pour chaque ann�e de service, jusqu'� concurrence de 30 ans. Pour y �tre admissible, le militaire doit compter au moins dix ann�es de service; s'il cumule entre 10 et 20 ann�es de service, l'indemnit� de d�part est calcul�e � la moiti� du taux. En 2002‑2003, une somme de quelque 93,8 millions de dollars a �t� vers�e au titre des indemnit�s de d�part et autres indemnit�s de cessation d'emploi aux membres des Forces arm�es. Les indemnit�s de d�part � elles seules on repr�sent� 63 millions de dollars. En supposant que tous ceux qui sont partis avaient droit � une indemnit� de d�part (ce qui n'est sans doute pas le cas), chacun a re�u un montant d'environ 18 000 $ en moyenne. Une somme d'environ 21,5 millions de dollars a �t� vers�e pour aider les militaires et leur famille � d�m�nager au lieu de r�sidence pr�vu.

R�trospective — Indemnit� de d�part

Les droits relatifs aux indemnit�s de d�part et aux prestations de cessation d'emploi n'ont pas chang� au cours de la p�riode �tudi�e. Les montants vers�s ont fluctu� en fonction du nombre de membres quittant les Forces canadiennes, comme on peut le voir ci-apr�s.

Exercice	Indemnit� de d�part et prestation de cessation d'emploi  (M $)*
1993-1994	75,9
1994-1995	362,2
1995-1996	190,1
1996-1997	56,3
1997-1998	41,6
1998-1999	56,5
1999-2000	60,6
2000-2001	71,3
2001-2002	70,3
2002-2003	69,9
*  Ces chiffres comprennent les indemnit�s de d�part de la Force r�guli�re et (apr�s avril 1997), l'allocation de retraite de la Force de r�serve.

Les exercices 1994-1995 et 1995-1996, o� les paiements au titre de ces indemnit�s et prestations ont �t� particuli�rement �lev�s, sont ceux o� l'effectif de la Force r�guli�re a le plus diminu�.

Avantages sociaux pr�vus par la loi

� l'instar de tous les autres employeurs de certaines provinces, le gouvernement verse des cotisations obligatoires et des charges sociales � l'�gard des membres des Forces canadiennes :

• les cotisations de l'employeur au titre du R�gime de pensions du Canada pour les membres des Forces canadiennes et de la r�serve ont totalis� 153,5 millions de dollars en 2002;
• les cotisations de l'employeur � l'assurance‑emploi dans le domaine des Forces canadiennes ont �t� de 69,7 millions de dollars;
• les primes au titre des r�gimes provinciaux de soins de sant�, qui ne visent que l'Alberta et la Colombie‑Britannique, ont totalis� 3,5 millions de dollars;
• les cotisations au titre de l'imp�t‑sant� provincial ont totalis� quelque 56,7 millions de dollars.

R�trospective — Avantages sociaux pr�vus par la loi

Les cotisations pr�vues par la loi et les imp�ts sur la masse salariale rattach�s aux Forces canadiennes ont augment� dans certains domaines et diminu� dans d'autres, comme c'est le cas pour les autres employeurs. Les principaux points sont mentionn�s ci-dessous.

R�gime de pensions du Canada

Les cotisations de l'employeur, qui s'�levaient � 80,9 millions de dollars en 1993‑1994, sont demeur�es � peu pr�s � ce niveau jusqu'en 1998‑1999 puis ont commenc� � augmenter, atteignant 153,5 millions de dollars en 2002‑2003.

Assurance‑emploi

Les cotisations de l'employeur ont diminu� constamment, ce qui tient � la fois � la r�duction de l'effectif et � la baisse des taux de cotisation au cours de cette p�riode. La valeur totale des cotisations d'assurance-emploi vers�es par l'employeur en 1993‑1994 se chiffrait � 144,7 millions de dollars; en 2002‑2003, elle n'�tait plus que de 69,7 millions de dollars. Un modeste remboursement de cotisation d'A‑E est accord� aux membres des Forces canadiennes; il �tait d'environ 0,67 million de dollars en 2000‑2001 puis de 0,78 million de dollars en 2002‑2003^[111].

Cotisations aux r�gimes provinciaux d'assurance-maladie

Durant la p�riode examin�e, ces cotisations ont �t� per�ues uniquement en Alberta et en Colombie‑Britannique. Elles ont totalis� en gros 2,8 millions de dollars en 1993‑1994 et en 2000‑2001, et 3,5 millions de dollars en 2002‑2003.

Imp�ts‑sant� sur les salaires

Ces imp�ts ont totalis� 44,9 millions de dollars en 1993‑1994, 39,4 millions de dollars en 1998‑1999, 51,8 millions de dollars en 2000‑2001 et 56,7 millions de dollars en 2002‑2003.

Parit� salariale

La parit� salariale n'a eu qu'un effet indirect sur la r�mun�ration dans le domaine des Forces canadiennes par le biais de la formule de comparabilit� globale de la r�mun�ration de la fonction publique � celle des militaires. En 1999, une augmentation de 0,63 % a �t� appliqu�e � titre d'�l�ment du PAJ pour les militaires du rang par suite de la mise en œuvre du r�glement conclu avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada dans le domaine du noyau de la fonction publique. Il n'y a eu aucune r�troactivit� dans le cas des Forces canadiennes.

Droits � des cong�s

Les membres de la Force r�guli�re avaient droit �

• 20 jours de cong� annuel s'ils cumulaient jusqu'� 4 ann�es de service (environ 21 % de l'effectif),
• 25 jours s'ils cumulaient entre 5 et 27 ann�es de service (73 %),
• 30 jours s'ils cumulaient au moins 28 ann�es de service (6 %).

Les membres b�n�ficient �galement des 11 jours f�ri�s reconnus dans la fonction publique et de 2 jours suppl�mentaires � No�l.

R�trospective — Droits � des cong�s

Les droits � des cong�s des membres des Forces canadiennes n'ont � peu pr�s pas chang� depuis 1990, si l'on fait exception de la hausse du nombre maximum de jours de cong� annuels, qui est pass� � 30 jours apr�s 30 ans de service au d�but des ann�es 1990 — le nombre d'ann�es de service requis a �t� ramen� � 28 en 2002. �galement, comme nous l'avons d�j� indiqu�, les prestations de maternit� et les prestations parentales ont fait l'objet d'am�liorations par suite des modifications apport�es � la politique d'assurance‑emploi en 2001.

Il nous a �t� impossible d'obtenir des donn�es sur la r�mun�ration tenant lieu de cong� relativement aux membres encore en service et � ceux qui quittent les Forces canadiennes.

Cong�s de maladie

Seuls les cong�s de maladie approuv�s par un m�decin sont consign�s. Dans les cas n�cessitant un cong� de maladie de moins de 48 heures, le commandant de l'int�ress� peut l'autoriser. En 2002‑2003, 6 680 membres ont pris environ 185 000 jours de cong� de maladie, soit une moyenne d'environ 27,7 jours. Ailleurs dans les Forces arm�es, les cong�s de maladie occasionnels ne sont pas comptabilis�s, de sorte que toute estimation du nombre total de cong�s serait d�pourvue de fondement scientifique.

Autres cong�s

Divers autres types de cong�s peuvent �tre accord�s aux membres des Forces canadiennes. En voici des exemples :

• Permission — La permission englobe divers types d'absences. Elle est enti�rement discr�tionnaire et varie donc selon les circonstances et le point de vue du sup�rieur. Sa dur�e ne doit pas d�passer deux jours par mois.
• Cong� de r�affectation et cong� de mi‑p�riode d'affectation — Dans chaque cas, le cong� peut �tre d'une ou de deux semaines.
• Cong� de maternit� et cong� parental — Les modalit�s de ce cong� sont conformes � celles qui s'appliquent � l'ensemble de la fonction publique. � la fin de mars 2003, 81 membres �taient en cong� de maternit� et approximativement 609 �taient en cong� parental.

On estime sommairement � 15 % la proportion des heures non travaill�es. Ce chiffre suppose que tous les membres ont �puis� leurs cong�s annuels et leurs jours f�ri�s, y compris les deux jours suppl�mentaires � No�l, et ne tient compte que des jours de cong� de maladie consign�s. Dans l'ensemble, on pourrait s'attendre � ce que le taux d'utilisation des cong�s soit un peu plus �lev� puisque notre calcul ne tient pas compte des autres types de cong�. Si on applique syst�matiquement ce taux de 15 %, la valeur des jours non travaill�s serait d'au moins 498,8 millions de dollars, sachant que les co�ts salariaux moyens � l'�chelle des Forces arm�es canadiennes sont d'environ 205 $ par jour.

R�gime de pension des Forces canadiennes

La plupart des dispositions r�gissant la pension des Forces canadiennes refl�tent celles du domaine du noyau de la fonction publique^[112]. La principale diff�rence est que, de fa�on g�n�rale, les membres des Forces canadiennes peuvent prendre leur retraite et toucher une pension non r�duite � des �ges moins �lev�s que dans la fonction publique r�guli�re. Par exemple, les membres b�n�ficiant d'un engagement de dur�e interm�diaire peuvent prendre leur retraite sans p�nalit� apr�s 20 ans de service^[113].

Les membres engag�s pour une p�riode ind�termin�e de service peuvent voir leur pension r�duite. Dans le cas des militaires du rang, la r�duction correspond au produit obtenu en multipliant 5 % par le nombre d'ann�es qui restent � courir avant leur 55^e anniversaire ou, s'il est moins �lev�, au produit obtenu en multipliant 5 % par le nombre d'ann�es qui restent � courir avant qu'ils ne cumulent 25 ann�es de service. Les officiers engag�s pour une p�riode ind�termin�e sont assujettis aux m�mes principes de base, sauf que la r�duction se rapporte au nombre d'ann�es qui restent � courir avant qu'ils atteignent l'�ge de la retraite applicable (normalement 55 ans), ou, s'il chiffre est moins �lev�, au nombre d'ann�es de service qu'exige leur grade (28 ans pour un grade inf�rieur � celui de colonel et 30 ans pour un officier sup�rieur). Compte tenu de ces dispositions, on d�nombrait � la fin de mars 2002 environ 20 650 militaires retrait�s �g�s de moins de 55 ans, soit environ 28 % du total.

Les cotisations des membres sont les m�mes que dans le cadre du r�gime principal : 4 % des gains � concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit � pension en vertu du R�gime de pensions du Canada, et 7,5 % au‑del� de ce revenu^[114]. En 2002‑2003, les cotisations des membres ont repr�sent� environ 162,8 millions de dollars, soit quelque 22,2 % du total des cotisations. Le gouvernement a vers� le solde des cotisations requises, soit 570,7 millions de dollars (77,8 %). Depuis avril 2000, les cotisations pour services courants sont transf�r�es � la Caisse de retraite des Forces canadiennes pour �tre investies par l'Office d'investissement des r�gimes de pension du secteur public.

Pour replacer ces chiffres dans leur contexte, pr�cisons que les pensions et les indemnit�s de retraite vers�es au cours de l'ann�e ont totalis� environ 1,9 milliard de dollars. L'int�r�t port� au cr�dit du Compte de la pension de retraite des Forces canadiennes en 2002‑2003 est �valu� � 3,2 milliards de dollars. Une somme d'environ 940 millions de dollars a �t� port�e au cr�dit des r�sultats du gouvernement aux fins de l'amortissement continu d'un exc�dent du co�t actuariel estimatif des prestations de retraite pr�vues pour les anciens membres et les membres actuels des Forces canadiennes.

R�trospective — Pensions

La seule diff�rence fondamentale entre le r�gime applicable aux fonctionnaires et celui auquel participent les membres des Forces canadiennes concerne l'�ge normal � partir duquel il est possible de recevoir une pension non r�duite. Le r�gime de la fonction publique �nonce des conditions particuli�res, soit un �ge minimum ainsi qu'un nombre donn� d'ann�es de service, tandis que celui des Forces canadiennes fonde l'admissibilit� sur un nombre minimum de vingt ann�es de service. Cette distinction tient au fait que les forces militaires doivent inciter leurs membres � prendre leur retraite avant qu'ils n'arrivent � un �ge trop avanc�, ce qui leur permet de disposer en tout temps d'un effectif jeune, capable de subir les rigueurs associ�es aux op�rations � mener et aux fonctions � remplir. L'indexation des prestations en fonction de l'�volution du co�t de la vie s'effectue uniquement � partir du moment o� le pensionn� a 60 ans, ou 55 ans dans le cas d'un pensionn� ayant au moins 30 ans de service.

Une autre diff�rence importante est que les droits � pension accumul�s aux termes de la LPRFC sont transf�rables uniquement � d'autres entit�s f�d�rales, tandis que ceux accumul�s aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP) peuvent aussi �tre transf�r�s � des entit�s provinciales et municipales et � de nombreux employeurs du secteur priv�.

Outre ces diff�rences, les changements touchant aux prestations, aux taux de cotisation et aux modalit�s financi�res de la LPFP valent �galement pour la LPRFC. Par suite d'un changement particulier apport� � cette derni�re loi en 1992, les pensionn�s qui acceptent un emploi dans la Force de r�serve (service de r�serve de classe B ou C) pendant une p�riode continue d'un an ou plus ont �t�, � partir de ce moment, r�put�s avoir adh�r� de nouveau au r�gime de pension de service militaire. Auparavant, ces pensionn�s se rendaient compte tout � coup que leur pension cessait de leur �tre vers�e apr�s un an de service de r�serve.

La ressemblance existant � la base entre les r�gimes d�finis par la LPRFC et la LPFP tient en partie au fait que les cotisations au RPC et celles au r�gime pr�vu par la LPRFC ont �t� int�gr�es jusqu'en 2000, � partir de quoi elles ont �t� scind�es. Cela signifie que les taux de cotisation des participants au r�gime d�fini par la LPRFC sont les m�mes que ceux �tablis pour les participants au r�gime d�fini par la LPFP, d�crits au chapitre 7 du pr�sent volume.

En gros, les cotisations combin�es des participants � ces deux r�gimes de 1977 � 1999 �taient �gales � 7,5 % de leur r�mun�ration. Apr�s 2000, les taux applicables ont �t� fix�s � 4 % de la r�mun�ration, � concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit � pension (MGAP) aux termes du RPC (qui s'�tablissait, � titre d'exemple, � 39 900 $ en 2003), � quoi s'ajoutait le taux de cotisation au RPC (4,95 % en 2003). Le taux de cotisation vers� par les participants au r�gime d�fini par la LPRFC � l'�gard de la fraction de leur r�mun�ration exc�dant le MGAP est de 7,5 %.

L'appendice Q^[115] pr�sente un historique complet des cotisations vers�es aux termes de la Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes. Il renferme des donn�es sur les cotisations vers�es aux termes de la LPRFC � l'�gard � la fois des services courants (cotisations relatives aux seuls droits � pension accumul�s au cours de l'exercice) et des services accompagn�s d'option (services ant�rieurs).

Nous nous concentrons ici sur les cotisations reli�es aux services courants, car ce sont elles qui refl�tent le plus clairement la place qu'occupe le co�t du r�gime de pension par rapport � la r�mun�ration globale au cours d'un exercice donn�. Le tableau 2090 contient des renseignements plus pr�cis sur les cotisations de l'employeur et des membres � l'�gard des services rendus au cours de l'exercice, de 1990‑1991 � 2002‑2003. Cette fois encore, de la m�me mani�re que ce que pr�voit la LPFP, les cotisations des employ�s sont calcul�es en fonction des taux indiqu�s au tableau 2058, au chapitre 7 du pr�sent volume. Le gouvernement verse ensuite une cotisation compl�mentaire suffisante pour assurer le financement des droits � pension accumul�s durant l'exercice, d'apr�s l'�valuation actuarielle du co�t que cela repr�sente.

Tableau 2090 Donn�es d�taill�es sur les cotisations de l'employeur et des membres au r�gime de pension de retraite des Forces canadiennes au titre des services courants, de 1990-1991 � 2002-2003
Exercice	Part de l'employeur  (M $)				Part des membres  (M $)				Cotisations totales (M $)
	LPRFC	CR	Total	%	LPRFC	CR	Total	%
1991-1992	392	0,0	392,0	68	184	0	184	32	576,0
1992-1993	414	0,0	414,0	69	182	0	182	31	596,0
1993-1994	424	0,0	424,0	71	173	0	173	29	597,0
1994-1995	426	0,0	426,0	72	164	0	164	28	590,0
1995-1996	398	0,6	398,6	73	148	0,1	148,1	27	546,7
1996-1997	379	2,3	381,3	74	134	0,1	134,1	26	515,4
1997-1998	391	1,7	392,7	74	135	0,1	135,1	26	527,8
1998-1999	382	2,0	384,0	74	132	0,2	132,2	26	516,2
1999-2000	548	9,3	557,3	80	140	0,7	140,7	20	698,0
2000-2001*	496	10,5	506,5	78	141	0,8	141,8	22	648,3
2001-2002*	509	10,7	519,7	78	145	0,9	145,9	22	665,6
2002-2003*	549	14,5	563,5	78	155	1,1	156,1	22	719,6
* Cotisations � la Caisse de retraite des Forces canadiennes (CRFC).

Les cotisations de l'employeur au r�gime de pension de retraite des Forces canadiennes ont �t� tr�s stables durant la plus grande partie des ann�es 1990, leur valeur totale se maintenant g�n�ralement autour de 400 millions de dollars. Ces cotisations n'ont �t� nettement plus �lev�es (autour de 425 millions de dollars) qu'en 1993‑1994 et en 1994‑1995. Par contre, � la fin de la d�cennie, elles ont augment� au point de d�passer 500 millions de dollars, atteignant m�me 557 millions de dollars en 1999‑2000. Durant toute la p�riode examin�e, les cotisations des employ�s ont oscill� entre 132 millions de dollars en 1998‑1999 et 184 millions de dollars en 1991‑1992.

L'examen de ces chiffres � la lumi�re des changements actuels touchant l'effectif des Forces canadiennes jette un nouvel �clairage sur cette question. La baisse des cotisations des employ�s de 1991‑1992 � 1998‑1999 est all�e de pair avec la r�duction de l'effectif; la hausse constat�e par la suite concorde avec les hausses salariales mentionn�es pr�c�demment. Dans le cas des cotisations de l'employeur, les hausses observ�es � compter de 1999‑2000 tiennent principalement aux attentes plus modestes concernant les taux d'int�r�t r�els et au fait que l'on pr�voyait une croissance plus marqu�e des salaires. Si l'effectif militaire n'avait pas connu une r�duction, les cotisations de l'employeur auraient n�cessairement �t� beaucoup plus �lev�es.

Le ratio des cotisations de l'employeur � celles des employ�s a augment� de fa�on assez soutenue de 1991‑1992 � 2002‑2003, progressant de 2,13 � 3,54 durant cette p�riode. La fraction du co�t des services courants assum�e par l'employeur a aussi augment� durant cette p�riode, passant de 68 % � 78 %, tandis que celle assum�e par les employ�s diminuait � l'avenant, soit de 32 % � 22 %.

Cependant, deux points m�ritent d'�tre soulign�s pour situer les choses dans leur juste contexte. D'abord, dans une perspective historique � long terme, la fraction pay�e par l'employeur n'est pas particuli�rement inhabituelle. Ainsi que l'indique l'appendice Q, lors de 17 des 45 exercices ant�rieurs � 1991‑1992 qui y sont examin�s, l'employeur a pay� au moins 80 % du co�t des services courants. Ensuite, comme nous l'avons d�j� not� dans cette section, on estimait que les membres des Forces canadiennes devaient prendre leur retraite avant d'�tre trop �g�s de fa�on que l'effectif militaire demeure relativement jeune. Cela suppose des d�parts � la retraite � un plus jeune �ge — et des co�ts plus �lev�s pour l'employeur, dans la mesure o� les taux de cotisation des membres demeurent conformes aux normes de la fonction publique^[116].

De m�me que dans le cas du r�gime de pension de retraite de la fonction publique, le ratio des cotisations de l'employeur � celles des employ�s au titre du compte de convention de retraite (relativement � la fraction de la r�mun�ration exc�dant les limites fix�es dans la Loi de l'imp�t sur le revenu) favorise nettement les membres des Forces canadiennes. Au cours de la p�riode examin�e, la part de l'employeur n'a jamais �t� inf�rieure � 90 % du co�t des services courants.

La valeur des prestations vers�es aux termes de la LPRFC �tait de 1,11 milliard de dollars environ en 1991‑1992, et elle atteignait 1,9 milliard de dollars en 2002‑2003. Le nombre de prestataires (retrait�s, conjoints survivants et enfants) est pass� de 82 700 en 1991‑1992 � environ 104 200 en 2002‑2003. � peu pr�s 30 % des membres ayant pris leur retraite avaient moins de 55 ans.

Assurances, soins de sant� et soins dentaires

Les membres actifs des Forces canadiennes participent au R�gime des prestations suppl�mentaires de d�c�s suivant des modalit�s semblables � celles qui s'appliquent g�n�ralement � la fonction publique, sauf que la r�duction de la protection survient cinq ans plus t�t que pour les fonctionnaires r�guliers. Les membres retrait�s peuvent choisir de maintenir leur participation. La protection �quivaut au double de la solde annuelle et diminue de 10 % par ann�e � compter de 61 ans jusqu'� un plancher de 5 000 $ � 70 ans.

Les membres versent des cotisations mensuelles au taux de 0,05 $ par tranche de 250 $ de solde annuelle. Le total des cotisations des membres en vertu de la Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes a �t� d'environ 12,4 millions de dollars. Le gouvernement a vers� quelque 2,6 millions de dollars, soit un peu plus de 17 % du total.

� l'instar de celui de la fonction publique, le solde du Compte des prestations de d�c�s de la Force r�guli�re augmente, mais � un rythme plus lent. Les int�r�ts cr�dit�s au compte ont atteint environ 15,7 millions de dollars et les prestations vers�es, quelque 29,6 millions de dollars.

Les membres de la Force r�guli�re et les retrait�s peuvent souscrire � leurs frais une assurance‑vie temporaire collective par l'interm�diaire des Services financiers du R�gime d'assurance‑revenu militaire (SF RARM).

Les officiers sup�rieurs et les avocats ayant le grade de lieutenant‑colonel b�n�ficient, par l'entreprise des SF RARM, de la m�me assurance‑vie suppl�mentaire que celle qui est offerte aux membres de la direction du noyau de la fonction publique. Les primes, qui ont totalis� environ 0,4 million de dollars en 2002‑2003, sont enti�rement � la charge du gouvernement. Les primes d'assurance‑invalidit� de longue dur�e pour ces officiers sont �galement vers�es par l'employeur; elles ont totalis� 0,6 million de dollars pour l'ann�e.

En contrepartie de leur acceptation d'un mode de vie dangereux comportant peu de protection, les membres des Forces canadiennes profitent d'un r�gime complet de soins m�dicaux et dentaires. Les Services de sant� des Forces canadiennes (SSFC) fournissent des soins m�dicaux et dentaires aux membres en poste au Canada et � l'�tranger, soit directement, soit par l'entremise d'ententes coop�ratives avec des fournisseurs civils. Ces services sont essentiellement con�us pour r�pondre aux besoins des membres en service, que ces besoins soient couverts par un r�gime provincial de soins de sant� ou, comme dans le cas des fonctionnaires, par le R�gime de soins de sant� de la fonction publique et le R�gime de soins dentaires^[117]. En 2002‑2003, les co�ts des SSFC ont atteint environ 363 millions de dollars, abstraction faite du co�t d'entretien de l'infrastructure et des autres frais de soutien indirects. Cela repr�sente environ 6 000 $ pour chaque membre de la Force r�guli�re.

Les membres de la Force r�guli�re qui deviennent invalides au point de ne plus pouvoir remplir leur r�le de soldat et de devoir �tre lib�r�s peuvent prot�ger leur revenu de trois fa�ons :

• Premi�rement, ils deviennent admissibles � une rente imm�diate (pension) correspondant � leurs ann�es de service s'ils cumulent au moins 10 ann�es de service dans la Force r�guli�re.
• Deuxi�mement, en cas de maladie, de blessure ou de d�c�s se rapportant au service, des prestations sont payables en vertu de la Loi sur les pensions, dont l'administration rel�ve exclusivement du minist�re des Anciens combattants. La Loi sur l'indemnisation des agents de l'�tat (indemnisation des travailleurs) ne s'applique pas aux membres des Forces canadiennes. La Loi sur les pensions est distincte de la Loi sur la pension de la fonction publique. Aucune cotisation n'est vers�e et les prestations ne sont pas �tablies en fonction du salaire moyen ou des ann�es de service. Les prestations payables en vertu de la Loi sur les pensions sont estim�es au moyen d'�valuations actuarielles, de fa�on similaire � l'estimation du passif au titre de l'indemnisation des travailleurs de la fonction publique. M�me si les Comptes publics font �tat d'un passif total de 27,5 milliards de dollars en mars 2003 pour ces prestations, la plus grande partie a trait aux anciens combattants et au co�t d'�v�nements survenus il y a d�j� longtemps. N�anmoins, on estime annuellement le co�t des nouvelles �ventualit�s d�coulant des activit�s militaires courantes. Ce montant repr�sente la valeur actualis�e de tous les paiements futurs � verser en cons�quence d'incidents qui se sont produits durant l'ann�e, y compris ceux qui sont survenus mais qui ne feront l'objet d'un rapport qu'� une date ult�rieure. En 2003, les Comptes publics situaient ce co�t annuel des services courants � 504 millions de dollars.
• Troisi�mement, ils b�n�ficient d'un R�gime d'invalidit� de longue dur�e dans le cadre des SF RARM. Les prestations sont semblables � celles de la fonction publique r�guli�re (leur montant correspond toutefois � 75 % de la solde et il est index� chaque ann�e pour inflation, jusqu'� concurrence de 2. Ce r�gime est financ� conjointement par les cotisations des membres et du gouvernement. Les cotisations de l'employeur pour 2002‑2003 ont totalis� 35,6 millions de dollars (85 %). Les cotisations des membres ont totalis� environ 6,8 millions de dollars (15 %). Le co�t de la protection des membres de la r�serve (enti�rement � la charge du gouvernement) a �t� d'environ 3 millions de dollars. Comme dans le cas du r�gime du noyau de la fonction publique, le montant d'une rente ou d'un revenu d'invalidit� est d�duit du montant payable au titre de l'invalidit� de longue dur�e.

Depuis le d�but de 2003 (et r�troactivement � partir de 1972), le r�gime d'assurance pour mutilation accidentelle des Forces canadiennes verse un montant forfaitaire pouvant aller jusqu'� 250 000 $ aux membres de la Force r�guli�re et de la premi�re r�serve des Forces canadiennes qui ont subi une blessure attribuable � l'exercice de leurs fonctions. Pour 2004 (la premi�re ann�e compl�te d'assurance), les co�ts de l'employeur se sont �lev�s � 450 000 $.

Les r�servistes qui servent � temps plein pendant au moins 180 jours cons�cutifs ont droit, pendant la dur�e de leur service, � du soutien en mati�re de soins de sant� et soins dentaires selon la m�me base que les membres de la Force r�guli�re. D'autres r�servistes (qui servent dans les Forces canadiennes � un titre ou � un autre) et les personnes � charge des membres de la Force r�guli�re sont couverts par le R�gime de soins de sant� de la fonction publique. Les co�ts, qui sont enti�rement � la charge du gouvernement, ont atteint 19,2 millions de dollars. On estime � approximativement 40 100 le nombre de personnes couvertes par le R�gime.

Le r�gime global de soins dentaires de la fonction publique comporte des sous‑r�gimes sp�cialement con�us pour les personnes � charge des membres de la Force r�guli�re, de m�me que pour les membres de la premi�re r�serve^[118] et leurs personnes � charge. En 2002‑2003, le r�gime des personnes � charge des membres des Forces canadiennes couvrait approximativement 40 900 personnes (d'apr�s le nombre r�el de personnes ayant pr�sent� des demandes de remboursement); celui des r�servistes couvrait environ 20 700 personnes d'apr�s les donn�es que la Great West, compagnie d'assurance‑vie, a transmises au minist�re de la D�fense nationale. Le co�t des deux sous‑r�gimes de soins dentaires, qui sont enti�rement rembours�s par le gouvernement, a totalis� 18,2 millions de dollars pour l'ann�e, dont 1,8 million de dollars pour les r�servistes.

Les membres retrait�s des Forces arm�es, qui touchent une rente, et leurs personnes � charge sont admissibles au R�gime de soins de sant� de la fonction publique et au R�gime de soins dentaires des pensionn�s. Nous n'avons pas cherch� � ventiler les d�penses attribuables aux pensionn�s en fonction de leur domaine d'emploi pendant leur service actif. Le gouvernement maintient en outre la protection d'assurance‑vie pour les officiers sup�rieurs retrait�s des Forces canadiennes; cette mesure a co�t� approximativement 0,2 million de dollars en 2002‑2003.

R�trospective — Assurances, soins de sant� et soins dentaires

Le R�gime de prestations suppl�mentaires de d�c�s est financ� principalement par les membres des Forces canadiennes. La valeur annuelle totale des cotisations des participants �tait de 10 millions de dollars environ de 1991‑1992 � 1997‑1998. Depuis 1998‑1999, ce chiffre a augment� de fa�on constante, atteignant 12,4 millions de dollars en 2002‑2003, ce qui correspond � l'augmentation de la masse salariale durant cette p�riode. L'administration publique a g�n�ralement vers� des cotisations annuelles variant entre 2,2 et 2,8 millions de dollars.

L'exc�dent actuariel port� au cr�dit du Compte de prestations de d�c�s des Forces r�guli�res a augment� � chaque exercice, passant de 137,8 millions de dollars en 1991‑1992 � 193,1 millions de dollars en 2002‑2003. Cependant, l'exc�dent annuel des cotisations et des int�r�ts cr�diteurs sur la valeur des prestations vers�es a diminu� par suite de l'augmentation des demandes pr�sent�es au Compte. En 1991‑1992, les revenus ont d�pass� les prestations de plus de 15 millions de dollars, mais de seulement 1,1 million de dollars en 2002‑2003.

Les membres r�guliers et � la retraite des Forces canadiennes peuvent acheter, � leurs propres frais, une autre assurance‑vie collective temporaire par l'entremise du R�gime d'assurance revenu militaire (RARM). Depuis 1993, l'employeur a contribu� pour 85 % du co�t de l'assurance‑invalidit� de longue dur�e, comme c'est le cas dans le noyau de la fonction publique^[119]. La prime mensuelle repr�sentait 0,25 % du salaire de 1971 � 1980, ann�e � laquelle elle est pass�e � 0,40 %. Elle a ensuite �t� port�e � 0,54 % en 1997 et � 1,395 % en 1999 de mani�re � couvrir le co�t reli� � la modification d'une d�finition, qui est d�crite dans le paragraphe suivant.

Le co�t de la protection offerte aux membres de la Force r�guli�re et de la Force de r�serve est pass� de 9,6 millions de dollars en 1993‑1994 � 38,2 millions de dollars en 2002‑2003. Cette hausse tient dans une grande mesure � la modification de la d�finition du concept d'invalidit�, en particulier l'�limination de l'exigence voulant que le membre, pour �tre admissible, soit incapable d'effectuer quelque travail que ce soit. On �liminait du coup une lacune au niveau de la couverture, un membre invalide pouvant �tre r�form� pour raisons m�dicales sans pour autant avoir droit � des prestations d'assurance-invalidit�. Conform�ment � la nouvelle d�finition, un membre dans cette situation aurait droit � des prestations d'assurance pendant 24 mois. (Le membre qui compte au moins 10 ann�es de services a droit � la pension sans p�nalit�.)

Un autre facteur ayant contribu� � la hausse est la d�cision, mise en application en 1999‑2000, d'accorder une protection compl�te aux membres de la Force de r�serve. Les co�ts reli�s � ces membres sont pass�s de 12 000 $ en 1993‑1994 � 1,4 million de dollars en 1999‑2000 et � plus de 2,4 millions de dollars en 2002‑2003.

Les officiers sup�rieurs et les avocats juridiques ayant le grade de lieutenant-colonel ont droit � une assurance-vie et � une assurance‑invalidit� suppl�mentaires d�fray�es par l'employeur depuis 1990. Le co�t assum� � ce chapitre par l'employeur a �t� assez stable, passant de 0,6 million de dollars en 1993‑1994 � 1 million de dollars en 2002‑2003.

Jusqu'� la fin des ann�es 1980, les Forces canadiennes ont exploit� six h�pitaux enti�rement fonctionnels pour fournir la plupart des services aux malades hospitalis�s dont avait besoin le personnel militaire. En raison de la diminution du nombre de membres au cours des ann�es 1990, il est devenu �vident que le syst�me n'�tait plus viable. Tout au long de cette d�cennie, l'ensemble des h�pitaux des Forces canadiennes ont �t� ferm�s l'un apr�s l'autre, l'objectif �tant de se fier essentiellement au syst�me g�n�ral de soins de sant� du Canada pour dispenser les � soins de sant� en garnison �. Toutefois, on a t�t fait de constater que ce syst�me �tait lui‑m�me soumis � des tensions. Les Forces canadiennes ont par la suite mis au point le Programme de pourvoyeurs d�sign�s. Par suite d'un protocole d'entente avec Anciens combattants Canada, les Forces canadiennes participent au syst�me de traitement des demandes de la Croix bleue qui permet aux membres d'avoir acc�s � des soins de sant� sp�cialis�s dans le secteur civil.

Les pr�occupations permanentes quant aux dispositions relatives aux soins de sant� et � leurs co�ts ont donn� lieu, en 1999, � un autre examen, puis � un nouveau programme en 2000. Le fait le plus important � signaler est que ce processus a abouti sur une initiative d'impartition � des tiers fournisseurs, en vertu de laquelle la Med Emerg International Inc. fournit du personnel de sant� pouvant dispenser des services dans les �tablissements de sant� des Forces canadiennes. Les soins � l'ext�rieur des bases r�mun�r�s continuent d'�tre dispens�s gr�ce au partenariat conclu entre Anciens combattants Canada et la Croix bleue.

Tout comme pour les co�ts des soins m�dicaux et dentaires, les d�penses dans ce domaine ont augment� depuis 1990. Les donn�es historiques disponibles sont quelque peu n�buleuses mais, en 1989‑1990, les co�ts encourus au titre des h�pitaux des Forces canadiennes atteignaient 233 millions de dollars^[120]. En 1993‑1994, � la fermeture des quatre principaux h�pitaux, les co�ts s'�tablissaient � 309 millions de dollars, hormis les co�ts d'infrastructure et, en 1998‑1999, � 250 millions de dollars. Ce montant a atteint environ 363 millions de dollars en 2002‑2003.

Les membres de la Premi�re r�serve (exception faite des membres du Service de r�serve de classe C, qui sont consid�r�s comme des membres r�guliers) et les personnes � charge des membres des forces arm�es sont couverts par le R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP), tel qu'indiqu� au chapitre 8. Le gouvernement assume la totalit� du co�t de ce r�gime. Les demandes de remboursement pour les personnes � charge des membres de la Premi�re r�serve et des membres r�guliers sont pass�es de pr�s de 7,4 millions de dollars en 1996 � environ 19 millions de dollars en 2003.

Des volets du R�gime de soins dentaires de la fonction publique s'appliquent sp�cifiquement aux personnes � charge des membres de la Force r�guli�re et des membres de la GRC, ainsi qu'aux membres de la Premi�re r�serve et aux personnes � leur charge. Selon les estimations, le nombre de personnes � charge des membres de la Force r�guli�re couvertes par ce r�gime atteignait 48 500 en 1995, mais �tait tomb� � 41 000 environ en 2000, 2001 et 2002. Cette baisse concorde � peu pr�s avec la baisse du nombre de membres de la Force r�guli�re. Le volet du r�gime couvrant les membres de la Force de r�serve n'est entr� en vigueur qu'en 1991, et le nombre de personnes couvertes s'est maintenu autour de 28 300 jusqu'en 2002, o� il a �t� de 20 654.

Les d�penses de ces deux volets ont progress�, sans toutefois montrer une tendance particuli�re :

Ann�e	Forces canadiennes/GRC Personnes � charge (M $)	Membres de la Force de r�serve (M $)
1993	21,1	1,7
1994	22,4	1,9
1995	22,5	1,8
1996	22,5	1,8
1997	21,0	1,8
1998	21,8	2,7
1999	22,1	1,8
2000	23,0	1,9
2001	23,6	1,9
2002	24,8	2,0

Ainsi que nous l'avons not� pr�c�demment, les retrait�s des Forces canadiennes qui touchent une rente et leurs personnes � charge peuvent choisir d'�tre couverts par le R�gime de services dentaires pour les pensionn�s. Nous ne pouvons r�partir le co�t de ce r�gime en fonction du domaine particulier de l'administration f�d�rale auquel les pensionn�s appartenaient.

Aper�u historique — R�mun�ration dans les Forces canadiennes

Le tableau 2091 donne un aper�u historique de la r�mun�ration totale dans les Forces canadiennes en ventilant du mieux possible les composantes des d�penses en 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003, comme nous l'avons fait pr�c�demment pour les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

La r�mun�ration totale des Forces canadiennes a suivi la m�me tendance g�n�rale que celle observ�e pour les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, soit un recul entre 1990‑1991 et 1997‑1998, suivi d'une augmentation en 2002‑2003, qui l'a port�e � un niveau sup�rieur � celui enregistr� en 1990‑1991. Cependant, le recul observ� pour les Forces canadiennes a �t� plus marqu� et la reprise beaucoup moins importante que pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts. En outre, les salaires et les cotisations aux pensions n'expliquent que les deux tiers de la hausse de la r�mun�ration globale contre au moins 85 % dans les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. D'autres augmentations importantes ont �t� constat�es pour les indemnit�s et les primes ainsi que pour les co�ts des services de sant�.

Tableau 2091 Sommaire de l'�volution de la r�mun�ration totale* dans le domaine des Forces canadiennes, 1990-1991, 1997-1998 et 2002-2003
COMPOSANTE Forces canadiennes		CO�T POUR L'EMPLOYEUR Millions $
		1990‑1991	1997‑1998	2002‑2003
1.	Traitements et salaires (paye r�guli�re)	3,30	2,90	3,70
2.	R�mun�ration au rendement — montant forfaitaire seulement	0,02	0,02 (99-00)	0,03
3.	Indemnit�s de recrutement et de maintien en poste et autres indemnit�s et primes	0,13	0,12	0,19
4.	Primes pour heures suppl�mentaires**	s.o.	s.o.	s.o.
5.	Retenues � la source (RPC/RRQ, A‑E, primes des r�gimes provinciaux d'assurance‑sant�)	0,23 (1993-1994)	--	0,23
6.	Pensions	0,39 (1991-1992)	0,39	0,57
7.	Assurance‑vie et assurance‑invalidit� (prestation suppl�mentaire de d�c�s; SFRARM, assurance-vie et assurance-invalidit� de longue dur�e)	0,01 (1993-1994)	–	0,04
8.	R�gimes de soins de sant� et de soins dentaires  (Services de sant� des FC, imp�t-sant� des provinces sur le salaire, R�gime de soins de sant� de la fonction publique, R�gime de soins dentaires)	0,32***	0,33 (1998-1999)	0,46
9.	Indemnit� de d�part	0,08  (1993-1994)	0,04	0,09
	Total	4,48	3,77	5,25
* Certains des chiffres inclus portent sur les ann�es les plus r�centes pour lesquelles nous disposons de donn�es. Ce qui est plus pertinent, les divers chiffres pour 1990‑1991 sont en fait des donn�es ayant trait � 1991‑1992, 1993‑1994 et, dans un cas, 1989‑1990. ** Taux uniforme de 6 % ou de 4 % inclus dans la paye r�guli�re. *** Cette somme traduit les donn�es disponibles pour les ann�es les plus rapproch�es. Les donn�es sur les Services de sant� des Forces canadiennes ont trait � 1989‑1990 et les autres volets, � 1993‑1994.

Nous d�pla�ons maintenant notre attention de l'exp�rience des Forces canadiennes en mati�re de r�mun�ration au cours de la derni�re d�cennie aux changements survenus dans la r�mun�ration � la Gendarmerie royale du Canada.

 

11. R�mun�ration dans le domaine de la Gendarmerie royale du Canada

En 2002‑2003, la solde r�guli�re des membres de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) a totalis� environ 1,1 milliard de dollars. Le co�t total de toutes les formes de r�mun�ration pour l'ensemble de la GRC a atteint environ 1,6 milliard de dollars.

Les employ�s de la GRC sont r�partis en trois grands groupes :

• Les membres r�guliers, nomm�s en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, qui totalisaient quelque 15 588 en mars 2003. Il s'agit des membres en uniforme effectuant des t�ches de police ou charg�s de la gestion de ces derni�res.
• Les employ�s civils (environ 2 441), aussi nomm�s en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, qui ex�cutent des t�ches � l'appui des t�ches de police dans des domaines comme les services de laboratoire judiciaire, la toxicologie, la technologie relative aux empreintes digitales et aux armes � feu, les syst�mes informatiques et les t�l�communications.
• Environ 3 700 fonctionnaires r�guliers qui appuient les activit�s de la GRC^[121].
  
  

Tableau 2092 �volution de l'effectif et de la masse salariale, membres r�guliers et employ�s civils de la GRC, de 1990‑1991 � 2002‑2003
Exercice	Effectif			Masse salariale (M $)			Masse salariale totale ($ constants de 2003)
	Membres r�guliers	Employ�s civils	Total	Membres r�guliers	Employ�s civils	Total
1990‑1991	15 860	1 836	17 696	719,2	83,3	802,5	1 019,2
1991-1992	15 887	1 899	17 786	775,4	92,7	868,1	1 056,3
1992-1993	16 039	1 930	17 969	811,9	97,7	909,6	1 089,1
1993-1994	15 994	1 974	17 968	835,4	103,1	938,5	1 107,5
1994-1995	15 410	1 985	17 395	813,3	104,8	918,0	1 078,5
1995-1996	15 142	1 970	17 112	786,5	102,3	888,8	1 022,7
1996-1997	15 102	2 066	17 108	771,1	102,4	873,5	987,9
1997-1998	15 058	2 008	17 066	764,6	102,0	866,5	966,9
1998-1999	14 840	2 014	16 854	789,5	107,1	896,6	991,2
1999-2000	14 537	2 057	18 594	796,4	112,7	909,1	983,4
2000-2001	15 139	2 124	17 263	857,5	120,3	977,8	1 029,3
2001-2002	14 466	2 232	17 698	914,2	131,9	1 046,1	1 077,3
2002-2003	15 588	2 441	18 029	933,3	146,1	1 079,5	1 079,5

La GRC comptait 126 membres de la haute direction, dont 93 membres r�guliers et 33 employ�s civils.

Le tableau 2092 montre l'�volution de l'effectif total et de la masse salariale des membres r�guliers et des employ�s civils de la GRC de 1990‑1991 � 2002‑2003. En calculant les chiffres sur les salaires, nous avons eu de la difficult� � concilier les donn�es internes provenant des dossiers des ressources humaines et des registres financiers de la GRC. Apr�s discussion, il a �t� d�cid� d'utiliser les donn�es pr�sent�es dans ce tableau, qui proviennent des Comptes publics.

Effectif de la GRC en 2002-2003

Les gendarmes et les caporaux regroupent plus de 80 % des membres r�guliers. Environ la moiti� des employ�s civils fait partie de deux groupes participant au travail policier. Le premier, celui du Soutien de l'ex�cution de la loi, englobe les op�rateurs de t�l�communications et les agents de contr�le. Le deuxi�me, celui des Services de laboratoire judiciaire, comprend les techniciens pr�pos�s aux empreintes digitales et d'autres scientifiques et techniciens judiciaires. Les autres employ�s civils font partie de groupes qui correspondent � ceux de la fonction publique r�guli�re, le plus important, et de loin, �tant celui des services informatiques.

En 2002‑2003, la GRC a recrut� 644 membres r�guliers et 314 employ�s civils. Cela repr�sente environ 4,1 % et 12,9 % respectivement de l'effectif total en mars 2003. Plus de 9 000 candidats ont postul� des postes de membre r�gulier pendant l'ann�e, soit une moyenne de 14 candidats par poste combl�.

Les membres souhaitant obtenir une promotion passent des examens et sont entendus par des comit�s de s�lection qui d�terminent leurs qualifications. Les promotions sont attribu�es aux candidats comp�tents � mesure que des postes de niveau sup�rieur deviennent vacants. M�me si les personnes comp�tentes sont habituellement promues selon le principe du m�rite, on insiste davantage sur la correspondance entre le titulaire et l'emploi. Il n'y a pas de � reclassification � au sens o� cela s'entend dans la fonction publique r�guli�re. Comme il ne s'agit pas de � leur � emploi, les membres ne sont pas n�cessairement promus si le poste qu'ils occupent est reclassifi� � la hausse. En 2002‑2003, approximativement 1 070 membres ont �t� promus, soit environ 5,9 % de l'effectif de mars 2003. Le taux de promotion a �t� l�g�rement plus �lev� chez les employ�s civils (8,3 %) que parmi les membres r�guliers (5,6 %) pendant l'ann�e.

� l'exception des d�parts � la retraite, les d�parts ont �t� relativement peu nombreux : � peine plus de 100 membres r�guliers et civils ont quitt� la GRC en 2002‑3003, soit moins de 1 % de l'effectif de mars 2003. Un peu plus de 535 membres ont pris leur retraite pendant cette p�riode.

R�trospective — Effectif de la GRC, 1991 � 2003

Alors que l'effectif total de la GRC a �t� tr�s stable, augmentant de moins de 2 % de 1991 � 2003, Il y a eu en fait une diminution d'un peu plus de 2 % du nombre de membres r�guliers et une croissance de l'ordre d'un tiers du personnel civil. Le nombre total de membres a augment� de 373, atteignant 18 029, les membres r�guliers perdant 272 membres pour atteindre 15 588 membres et le nombre d'employ�s civils augmentant de 605, pour passer � 2 441.

D�termination des salaires � la GRC

Le contexte juridique dans lequel la r�mun�ration des membres de la GRC est d�termin�e se caract�rise par deux facteurs : d'abord, les membres n'ont pas le droit de se syndiquer et de mener des n�gociations collectives; ensuite, le Conseil du Tr�sor est l'employeur et est fond� � �tablir le niveau de la r�mun�ration et des indemnit�s payables aux membres de la GRC. Malgr� cela, il existe depuis 1974 un m�canisme de repr�sentation par des membres �lus � cette fin qui permet aux membres de la GRC d'exprimer leurs positions relativement � la d�termination de leur r�mun�ration.

Puisque les membres sont priv�s du droit � la n�gociation collective, le Conseil r�unit des repr�sentants de la haute direction de la GRC et des membres, de m�me qu'un pr�sident ind�pendant. Chaque ann�e, le Conseil compare la r�mun�ration totale^[122] de la GRC � celle du service de police de six grandes villes et de deux services de police provinciaux. Ces derni�res ann�es, y compris en 2002‑2003, les augmentations ont �t� �tablies de mani�re que la r�mun�ration totale de la GRC corresponde � la moyenne des trois principaux corps policiers du groupe de r�f�rence.

Les salaires des membres r�guliers sont d�termin�s par le Conseil du Tr�sor, compte tenu des recommandations du Conseil de la solde de la GRC accept�es par le commissaire de la GRC. Bien que le Conseil du Tr�sor ait approuv� des hausses salariales fond�es sur ce principe, il a bien pris soin de ne pas faire de cette pratique une politique officielle, pour le cas o� les hausses accord�es dans un ou plusieurs services de police s'av�rent � d�raisonnables �.

La paye des employ�s civils est �tablie de diverses fa�ons. Certains participent au soutien de l'ex�cution de la loi et touchent une proportion de la r�mun�ration des gendarmes. Par exemple, les employ�s au niveau 2 des groupes Agents de contr�le (IM) et Op�rateurs des t�l�communications (TO) touchent 79 % du maximum de la solde d'un gendarme et ceux des autres niveaux touchent une proportion d�termin�e de l'�chelle de r�mun�ration du niveau 2. Les employ�s affect�s � un laboratoire judiciaire sont jumel�s � certains groupes comparateurs de la fonction publique; les autres employ�s civils sont classifi�s et r�mun�r�s de mani�re compatible avec le groupe �quivalent de la fonction publique.

Les officiers sup�rieurs sont jumel�s comme suit au groupe EX du noyau de la fonction publique :

• les salaires des grades d'inspecteur et de surintendant se situent � mi-chemin de l'�chelle salariale des EX 1 et EX 2, respectivement;
• un surintendant principal correspond au niveau EX 2;
• un commissaire adjoint sur le terrain correspond au niveau EX 3;
• un commissaire adjoint en poste au quartier g�n�ral �quivaut au niveau EX 4;
• un sous‑commissaire �quivaut au niveau EX 5.

Les donn�es disponibles ne nous ont pas permis de produire un graphique de distribution des salaires des membres actuels de la GRC, par intervalle de 5 000 $ en mars 2003, comme nous l'avons fait pour le noyau de la fonction publique, l'ADRC et les Forces canadiennes. N�anmoins, la structure des rangs des membres r�guliers de la GRC montre clairement que la r�partition est fortement concentr�e. En 2002‑2003, 63 % des membres r�guliers �taient des constables (dont l'�chelle salariale, en 2002, variait de 38 571 $ � 62 497 $). Il est probable que, tout au plus, 1,5 % des membres de la GRC gagnaient moins de 45 000 $ et que la proportion gagnant plus de 100 000 $ �tait � peu pr�s similaire.

R�trospective — Historique de la d�termination des salaires � la GRC

� la fin des ann�es 1960 et au d�but des ann�es 1970, il n'existait aucune m�thode formelle d'�tablissement de la r�mun�ration des membres de la GRC. En 1974, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et la Gendarmerie royale du Canada ont mis sur pied un Comit� consultatif pour la r�mun�ration; son mandat consistait � concevoir des m�thodes r�gissant la d�termination de la r�mun�ration. Source de frustration, ce concept a �t� abandonn� au bout de six ans. � compter de 1977, on s'est fond� sur des enqu�tes men�es par le Bureau de recherche sur les traitements (BRT) de la Commission des relations de travail dans la fonction publique � propos de diff�rents services policiers pour d�terminer la r�mun�ration. En 1987, l'enqu�te s'est limit�e � huit services de police de grande envergure. � la fin des ann�es 1980, il a �t� question de recourir � une m�thode fond�e sur la r�mun�ration globale pour faire des comparaisons entre services de police, mais il n'y a pas eu de suite � cette initiative.

Le gel des salaires impos� au milieu des ann�es 1990 a fait que la r�mun�ration des membres de la GRC n'a pas suivi le rythme observ� dans les principaux services de police de r�f�rence, et l'absence de processus cr�dible d'�tablissement des niveaux salariaux a suscit� de la frustration.

En 1993, la GRC se classait au sixi�me rang parmi un groupe de huit corps policiers de comparaison. Cette ann�e-l�, William M. Mercer a �labor� une base de donn�es englobant toutes les composantes de la r�mun�ration de six services de police municipaux importants (Vancouver, Calgary, Edmonton, Winnipeg, Toronto et Montr�al) ainsi que des services de police provinciale de l'Ontario et du Qu�bec. Une deuxi�me �tude, men�e cette fois par le cabinet d'avocats Stikeman Elliott en 1994, recommandait la cr�ation d'un conseil de la solde de la GRC en vue de mettre au point une m�thode plus ordonn�e, plus ind�pendante, plus transparente et plus professionnelle de d�termination de la r�mun�ration dans la GRC.

Outre l'�laboration de propositions de hausses salariales fond�es sur de travaux de recherche, le Conseil de la solde^[123] a �tudi� diverses autres questions controvers�es, par exemple l'univers � utiliser pour fins de comparaisons, la r�mun�ration r�gionale, les rapports entre niveaux salariaux pour diff�rents grades, les questions de r�mun�ration associ�es aux postes isol�s et la possibilit� de faire un lien entre r�mun�ration et comp�tences ou secteurs d'activit�.

Tel qu'indiqu� pr�c�demment, depuis la fin des ann�es 1990, la politique a consist� en pratique � faire correspondre les salaires et la r�mun�ration totale des membres de la GRC avec la moyenne des trois services de police, parmi les huit services de r�f�rence, qui se classent en t�te de liste � ce chapitre^[124].

� la suite de la p�riode de gel salarial li�e � l'Examen des programmes, le Conseil du Tr�sor a approuv� deux hausses compl�mentaires en 1998 et une en 1999, sans oublier deux hausses sp�ciales en 2000; ces hausses ont totalis� 8,5 %.Selon le rapport de d�cembre 2003 du Conseil de la solde sur la r�mun�ration globale, la GRC se classait deuxi�me parmi les neuf services de police analys�s^[125].

R�trospective — �volution des salaires, 1991 � 2003

�tant donn� que les niveaux de salaire des employ�s civils sont align�s sur ceux des emplois correspondants du noyau de la fonction publique, nous n'avons pas d�crit en d�tail l'�volution des salaires des employ�s civils de la GRC.

Les �chelles salariales des membres r�guliers de la GRC ont augment� au total de 40,88 % entre janvier 1991 et janvier 2003, tel que l'indique le tableau 2093. L'�volution de la masse salariale et du salaire moyen des membres r�guliers et civils de la GRC est pr�sent�e aux figures 2095 et 2096. Pour la p�riode allant de 1990-1991 � 2002-2003, le salaire moyen des membres de la GRC est pass� de 45 400 $ � 59 900 $, une augmentation de 32 %. En termes r�els (en dollars constants de 2003), l'augmentation n'a �t� que de 2 300 $, soit 4 %.

Tableau 2093 �volution des augmentations salariales et des �chelles de salaire des gendarmes de la GRC, de 1991 � 2003*[126]
Date d'entr�e en vigueur		Augmentations approuv�es	�chelle salariale des gendarmes
		%	Minimum		Maximum
1991	janvier	3,50	29 044	47 060
1992	janvier	4,20	30 264	49 037
1993	janvier	3,00	31 172	50 508
1994		Gel
1995		Gel
1996		Gel
1997		Gel
1998	janvier	2,00	31 795	51 518
	avril	1,00	32 113	52 033
	octobre	0,75	32 354	52 423
1999	janvier	2,67	33 218	53 823
	avril	1,00	33 550	54 361
2000	janvier, augmentation �conomique	2,00	34 221	55 448
	janvier, comparabilit�	2,76	35 165	56 978
	juillet	2,73	36 125	58 533
2001	janvier	3,00	37 209	60 289
	janvier	0,15
2002	janvier	3,50	38 511	62 399
2003	janvier	2,50	39 473	63 959
Augmentation cumulative		40,88
* Dans chaque cas, les hausses ont pris effet le premier jour du mois indiqu�. Le m�me pourcentage d'augmentation s'appliquait � tous les grades des membres r�guliers.

Au cours de la p�riode qui a suivi l'Examen des programmes, nous observons une augmentation d'environ 18,0 % du salaire moyen des membres, qui est pass� d'environ 50 800 $ en 1997‑1998 � 59 900 $ en 2002-2003. En dollars constants de 2003, l'augmentation a �t� de 5,6 %, soit de 56 700 $ � 59 900 $.

Au cours de la p�riode, l'augmentation des salaires moyens des membres de la GRC a �t� moindre que celle des fonctionnaires des domaines combin�s du Conseil du Tr�sor et des employeurs distincts. (Les taux correspondants de hausse dans le noyau de la fonction publique �taient autour de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.) Cette diff�rence s'explique principalement par l'absence r�elle de changement dans la composition de l'effectif de la GRC par rapport au noyau de la fonction publique, o� ce facteur a contribu� pour 5,3 % � la hausse des salaires moyens.

Le tableau 2094 expose la distribution des membres de la GRC selon le grade pour les membres r�guliers et selon le domaine de sp�cialisation pour les membres du personnel civil, en mars des ann�es 1991, 1995, 1998, 2000 et 2003.

On peut voir que les gendarmes et les gendarmes sp�ciaux constituaient 54,5 % de l'effectif de la GRC en 1991, et 54,7 % en 2003. Le nombre de postes de la haute direction a nettement augment�, passant de 70 environ au d�but et au milieu des ann�es 1990 � 126 en 2003. Toutefois, la proportion de l'effectif constitu� par les officiers sup�rieurs (� partir du grade de sergent d'�tat‑major) a baiss�, passant de 7,9 % en 1991 � 6,7 % en 2003, leur nombre absolu chutant de plus de 200 (de 1 398 � 1 200).

Un examen approfondi de l'�volution de la distribution des membres r�guliers selon le grade entre 1991 et 2003 montre que l'incidence nette de cette �volution sur le salaire moyen, le cas �ch�ant, serait n�gative. Nous avons �valu� cette hypoth�se � l'aide de la m�me m�thode que celle utilis�e pour les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts ainsi que pour le domaine des Forces canadiennes : nous avons multipli� les salaires moyens correspondant aux diff�rents grades en 2003 par l'effectif selon la structure en place en 1991, puis nous avons calcul� le salaire moyen de l'ensemble des membres r�guliers. On obtient ainsi une r�mun�ration moyenne brute en 2003 qui est d'environ 100 $ plus basse que celle obtenue avec la r�mun�ration de 2003 et la structure de l'effectif de 1991. Nous en concluons que l'�volution de la composition de l'effectif des membres r�guliers de la GRC selon le grade n'a pas vraiment eu d'incidence sur les salaires moyens.

L'�volution des salaires a donc �t� d�termin�e presque exclusivement par les augmentations en pourcentage approuv�es par le Conseil du Tr�sor au fil des ann�es, comme il ressort du tableau 2093. Le pourcentage d'augmentation de la r�mun�ration des membres r�guliers a �t� le m�me pour tous les grades, � l'exception des membres de la haute direction, dont la r�mun�ration est rattach�e aux niveaux correspondants du groupe EX du noyau de la fonction publique.

Tableau 2094 Membres r�guliers et employ�s civils et r�mun�ration par grade ou domaine de sp�cialisation, ann�es choisies depuis 1991
Cat�gorie	Mars 1991			Mars 1996			Mars 2000			Mars 2003
	Effectif	%	Salaire total (M $)	Effectif	%	Salaire total (M $)	Effectif	%	Salaire total (M $)	Effectif	%	Salaire tota (M $)
Cadres de direction
Employ�s civils	18	0,1	0,8	17	0,1	0,9	17	0,1	0,9	33	0,2	3,4
Membres r�guliers	53	0,3	2,4	51	0,3	2,6	66	0,4	3,6	93	0,5	9,6
Total partiel	71	0,4	3,2	68	0,4	3,5	83	0,5	4,5	126	0,7	13,0
Membres r�guliers (excluant les cadres de direction)
Surintendant	124	0,7	5,6	119	0,7	6,2	100	0,6	5,5	128	0,7	13,3
Inspecteur	354	2,0	16,0	357	2,1	18,5	282	1,7	15,5	303	1,7	28,0
Sergent d'�tat-major	920	5,2	41,7	883	5,2	45,8	747	4,5	40,9	769	4,3	62,3
Sergent	1 805	10,2	81,9	1 765	10,4	91,7	1 593	9,6	87,3	1 628	9,0	119,3
Caporal	2 955	16,7	134,0	2 902	17,1	150,8	2 821	17,0	154,5	2 806	15,6	187,8
Constable	9 397	53,1	426,1	8 878	52,3	461,1	8 844	53,3	484,5	9 782	54,3	509,7
Gendarme sp�cial	248	1,4	11,2	170	1,0	8,8	100	0,6	5,5	77	0,4	4,0
Total partiel	15 802	89,3	716,6	15 074	88,8	783,0	14 487	87,3	793,6	15 493	86,0	924,5
Membres du personnel civil (excluant les cadres de direction)
Soutien de l'ex�cution de la loi	655	3,7	29,7	696	4,1	36,2	631	3,8	34,5	665	3,7	33,6
Services informatiques	230	1,3	10,4	238	1,4	12,3	365	2,2	20,0	675	3,7	43,6
Laboratoire judiciaire	372	2,1	16,9	374	2,2	19,4	365	2,2	20,0	412	2,3	25,1
Services administratifs	106	0,6	4,8	187	1,1	9,7	199	1,2	10,9	329	1,8	19,2
Technique et exploitation	425	2,4	19,3	407	2,4	21,2	382	2,3	20,9	220	1,2	12,9
Cat�gorie scientifique et professionnelle	35	0,2	1,6	68	0,4	3,5	83	0,5	4,5	107	0,6	7,9
Total partiel	18 227	10,3	82,7	1 970	11,6	102,3	2 025	12,2	110,9	2 408	13,3	142,3
Total	17 625	100,0	802,5	17 112	100,0	888,8	16 595	100,00	909,1	18 027	100,0	1 079,8
Note : Les chiffres sur les effectifs pr�sent�s dans ce tableau diff�rent quelque peu des totaux du tableau 2092 en raison des diff�rences entre les p�riodes de d�claration.

Figure 2095
Aper�u de l'�volution de la masse salariale des membres r�guliers et du personnel civil, pris s�par�ment et ensemble, de la Gendarmerie royale du Canada, de 1990‑1991 � 2002‑2003

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Figure 2096
Aper�u de l'�volution des salaires moyens � la GRC, en dollars courants et en dollars constants de 2003, pour l'effectif combin� des membres r�guliers et civils, 1990–2003

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Sources des augmentations salariales

La GRC a d�pass� son budget de fonctionnement de plus de 8 millions de dollars en 1997‑1998 et l'on a demand� � PriceWaterhouseCoopers d'examiner les op�rations financi�res de l'organisme et d'�valuer si le financement accord� �tait suffisant. Cela a amen� le Conseil du Tr�sor � d�cider, en 2000, de combler les d�ficits salariaux li�s aux services de police � contrat et d'appuyer le recrutement de civils ayant des comp�tences sp�cialis�es, notamment en gestion financi�re.

Depuis 2000, les initiatives de politique et autres visant � garantir l'int�grit� des programmes, approuv�es par le Conseil du Tr�sor, ont �t� la principale source de financement des hausses salariales. Des augmentations salariales li�es � des initiatives strat�giques ont �galement �t� approuv�es, par exemple pour combattre le crime organis� et la contrebande, moderniser le r�seau d'information de la police canadienne, mettre en place des strat�gies int�gr�es pour l'application de la loi � la fronti�re et les produits de la criminalit�, et prendre les mesures n�cessaires pour garantir la s�curit� publique dans le sillage des attentats du 11 septembre 2001.

Nous estimons que la valeur nette de ces deux formes de hausses des budgets salariaux a totalis� 247 millions de dollars de 1997‑1998 � 2002‑2003. En outre, la GRC avait eu droit � la fin de cette p�riode � une hausse nette de 80 millions de dollars environ � m�me la r�serve de r�mun�ration du Conseil du Tr�sor. L'imputation de fonds aux salaires � m�me les autres postes budg�taires approuv�s, � l'initiative de la GRC elle‑m�me, ont repr�sent� pour leur part un montant net estimatif de 62 millions de dollars. Ces montants totalisent beaucoup plus que l'augmentation d�clar�e de la masse salariale, soit environ 215 millions de dollars, entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Nous avons �t� incapables de d�terminer comment concilier ces chiffres.

Autres formes de r�mun�ration et d'indemnit�s

Les membres r�guliers et civils de la haute direction de la GRC ont droit � une r�mun�ration au rendement selon les m�mes modalit�s que le personnel de direction du noyau de la fonction publique. En 2002‑2003, les paiements forfaitaires vers�s aux quelque 126 membres en cause ont totalis� approximativement 1,24 million de dollars, soit pr�s de 7 % de l'enveloppe salariale pertinente. Le montant moyen a �t� tout juste inf�rieur � 10 000 $. Les augmentations d'�chelon pour ce groupe ont totalis� approximativement 300 000 $. En outre, une cinquantaine d'autres employ�s civils de la GRC occupant des postes �quivalant � ceux de niveaux sup�rieurs autres que la direction et admissibles � la r�mun�ration au rendement dans le noyau de la fonction publique ont touch� approximativement 205 000 $, dont environ 106 400 $ en paiements forfaitaires.

Une seule indemnit� de recrutement et de maintien en poste (� provisoire �) est offerte, � l'intention du groupe Personnel affect� aux ordinateurs (CP). Elle correspond � l'indemnit� vers�e au groupe Services d'ordinateurs (CS) du domaine du noyau de la fonction publique. Le montant total vers� � ce titre en 2002‑2003 a �t� d'environ 1,76 million de dollars. Approximativement 850 employ�s en ont b�n�fici�6.

Les autres formes de r�mun�ration et d'indemnit�s ont totalis� quelque 76,7 millions de dollars pour l'ann�e, tel que d�crit au tableau 2097.

Tableau 2097 Principales indemnit�s � la GRC, selon la cat�gorie, ann�es choisies
	1990‑1991	1997‑1998	2002‑2003
Type d'indemnit�	Montant (M $)	Montant (M $)	Montant (M $)	%
V�tements civils/entretien de l'�quipement	4,76	6,18	16,13	21,0
Prime de poste/disponibilit�	3,68	6,14	14,52	18,9
Allocation de gendarme sup�rieur	3,29	4,15	13,35	17,4
Indemnit� de transfert	5,96	6,3	8,02	10,4
Prime de poste isol�	5,34	3,54	7,39	9,6
Prestations de maternit�/prestations parentales	0,7	1,24	7,07	9,2
Solde de service annuelle	n.d.	n.d.	4,69	6,1
Prime au bilinguisme	n.d.	2,23	2,34	3,0
Autres	n.d.	n.d.	3,22	4,2
Total	23,73	29,78	76,73	100,0

En g�n�ral, les plus co�teuses de ces indemnit�s sont aussi vers�es par d'autres grands corps policiers au Canada. L'indemnit� de v�tements civils a �t� de 1 735 $ pour les hommes et de 1 920 $ pour les femmes en 2002‑2003. La prime de poste s'�levait � 1,50 $ par heure travaill�e entre 16 heures et 8 heures. L'allocation de gendarme sup�rieur repr�sentait 2 % de la solde de gendarme apr�s 11 ans de service, ou 4 % apr�s 7 ans de service, sous r�serve de la r�ussite de l'examen de caporal. La solde de service annuelle variait entre 114 $ par ann�e apr�s 5 ans de service et 912 $ apr�s 40 ans de service, soit un total d'environ 4,69 millions de dollars. Les indemnit�s de transfert repr�sentent un mois de solde si le membre est transf�r� avec des personnes � charge, et la moiti� dans le cas contraire.

D'autres indemnit�s sont offertes selon les m�mes modalit�s que pour l'ensemble de la fonction publique, comme la prime de bilinguisme et le compl�ment de r�mun�ration ayant trait aux prestations d'assurance‑emploi au titre du cong� parental et du cong� de maternit�. Les primes de poste isol� sont particuli�rement importantes pour la GRC, qui est pr�sente dans de nombreuses collectivit�s des Territoires et dans des r�gions �loign�es de diverses provinces.

La r�mun�ration des heures suppl�mentaires des membres de la GRC est substantielle. Elle a totalis� environ 99,1 millions de dollars en 2002‑2003, soit quelque 9 % de la solde r�guli�re. La solde r�troactive et a totalis� un peu moins de 10 millions de dollars.

Des indemnit�s de d�part et allocations de cessation d'emploi sont vers�es lors d'un d�part volontaire, d'un d�part � la retraite ou du d�c�s. Dans les deux premiers cas, les membres comptant entre 10 et 20 ans de service dans la GRC peuvent toucher la moiti� d'une semaine de solde par ann�e de service, tandis que ceux qui comptent plus de 20 ans de service peuvent recevoir une semaine de solde par ann�e de service, jusqu'� concurrence de 28 ans. Les paiements au titre de cette indemnit� ont totalis� environ 19,9 millions de dollars en 2002‑2003, soit 20 400 $ en moyenne pour chacun des 973 membres qui en ont b�n�fici� cette ann�e‑l�.

R�trospective — Autres formes de r�mun�ration et d'indemnit�s

La r�mun�ration au rendement a fluctu� de la m�me mani�re que dans le noyau de la fonction publique. Ainsi, les paiements forfaitaires se sont chiffr�s � pr�s de 0,18 million de dollars en 1997‑1998, � 0,92 million de dollars en 2000‑2001 et � 1,24 million de dollars en 2002‑2003. Quelques dizaines de cadres du personnel civil peuvent aussi recevoir une r�mun�ration au rendement, selon les modalit�s applicables � certains employ�s ne faisant pas partie du personnel de direction dans le noyau de la fonction publique. Les sommes vers�es � ces employ�s sous forme de paiements forfaitaires n'ont pas d�pass� 8 000 $ par ann�e au total, et le montant total des augmentations � l'int�rieur des �chelles est encore moins �lev�.

Des indemnit�s provisoires de recrutement et de maintien en poste pour le groupe du Personnel affect� aux ordinateurs (CP) ont commenc� � �tre vers�es en 1999, suite � l'instauration de ces indemnit�s pour le groupe Syst�mes d'ordinateurs (CS) dans le domaine du noyau de la fonction publique.

La plus forte hausse (quatre fois sup�rieure) a �t� enregistr�e pour les primes de poste et les indemnit�s de disponibilit�. Dans le cas des primes de poste, le taux horaire applicable �tait de 0,45 $ pour chaque heure de travail entre 16 h et 8 h. Ce taux est pass� � 0,65 $ en janvier 1998, puis � 0,75 $ en janvier 1999, � 1 $ en 2000 et, enfin, � 1,50 $ en 2001.

Le taux de la prime d'anciennet� annuelle, qui �tait chaque mois de 6,50 $ multipli� par le nombre de tranches de cinq ans de service, a �t� port� � 9,50 $ en 2001. Du coup, la prime maximum apr�s 35 ans de service est pass�e de 546 $ — chiffre indiqu� dans le Rapport sur la r�mun�ration globale de 1993 — � 798 $ dans le rapport de 2003.

L'indemnit� de v�tements civils a �t� major�e de fa�on marqu�e en 2003, surtout pour les membres de sexe masculin. L'indemnit� annuelle en 1993 �tait de 1 007 $ pour les hommes et de 1 665 $ pour les femmes. En 1998, ces montants sont pass�s � 1 044 $ pour les hommes et � 1 723 $ pour les femmes. Enfin, en 2002, ils se sont �lev�s � 1 736 $ pour les hommes et � 1 919 $ pour les femmes. Le montant annuel de l'allocation pour l'entretien d'�quipement n'a pas chang� durant cette p�riode, demeurant de 128 $ pour les hommes et de 142 $ pour les femmes.

L'allocation de gendarme sup�rieur a �t� hauss�e � deux reprises. En 1993, les gendarmes poss�dant au moins 11 ans d'exp�rience recevaient une allocation �gale � 2 % de la r�mun�ration d'un gendarme de premi�re classe. En 1998, l'allocation a �t� accord�e aux gendarmes poss�dant 10 ans d'exp�rience et ayant r�ussi l'examen de qualification pour le grade de caporal. En 2000, elle a �t� port�e � 4 % et accord�e aux gendarmes poss�dant sept ans d'exp�rience et ayant r�ussi l'examen de qualification pour le grade de caporal.

Les prestations de maternit� et les prestations parentales major�es de fa�on � atteindre 93 % de la r�mun�ration normale (y compris les prestations d'assurance‑emploi) ont �t� accord�es pendant une p�riode d'un an plut�t que de six mois � compter de 2001, dans la foul�e de la d�cision du gouvernement f�d�ral de prolonger la p�riode de versement des prestations d'assurance‑emploi.

Entre janvier 1998 et d�cembre 2000, la GRC a fait l'essai d'une indemnit� reli�e au march� immobilier (IMM) dans le cadre d'un projet pilote. Il s'agissait d'une proposition faite par le Conseil de la solde � la suite d'audiences portant sur les �carts relatifs au co�t de la vie et � leur incidence sur la GRC. Le Conseil du Tr�sor avait rejet� une proposition visant � accorder une indemnit� de recrutement et de maintien en poste aux membres de la r�gion m�tropolitaine de Vancouver. La solution consistant � �tablir un syst�me g�n�ral pr�voyant des �carts salariaux r�gionaux a �t� rejet�e par les membres — qui jugeaient que cette approche pouvait donner lieu � des dissensions entre eux — et par la direction — qui estimait que le co�t en serait trop �lev�. L'IMM a �t� envisag�e � titre de mesure temporaire permettant d'att�nuer les pressions les plus marqu�es au chapitre du co�t de la vie dans les r�gions o� ce co�t est particuli�rement �lev�. Cette indemnit� pouvait toujours �tre r�duite ou supprim�e graduellement � mesure que la r�mun�ration offerte par la GRC devenait plus comp�titive par rapport aux services de police de r�f�rence.

L'IMM �tait associ�e aux �carts de co�t du logement. Les crit�res d'admissibilit� �taient les suivants : les membres ne devaient pas recevoir d'indemnit� de postes isol�s; le prix de vente moyen sur le march� r�sidentiel devait �tre inabordable (plus de quatre fois sup�rieur � la r�mun�ration maximum d'un gendarme); et la r�mun�ration d'un gendarme appartenant au service de police de r�f�rence situ� le plus pr�s devait �tre sup�rieure � celle offerte par la GRC. Durant les trois ann�es civiles o� s'est d�roul� le projet pilote, les indemnit�s vers�es ont totalis� 11 millions de dollars environ, et un peu plus de 3 000 membres ont pu s'en pr�valoir chaque ann�e. La plus grande partie des indemnit�s (plus de 85 %) ont �t� accord�es � des membres de la Division E (Colombie-Britannique), en particulier dans la r�gion m�tropolitaine de Vancouver. Des indemnit�s de faible montant ont �t� vers�es en Ontario et en Alberta. Le projet pilote n'a pas �t� prorog�, l'IMM �tant de moins en moins pertinente � mesure que la GRC remontait au classement parmi les services de police de r�f�rence.

Le Conseil de la solde a consacr� beaucoup d'�nergie � �tudier les enjeux associ�s � la r�mun�ration des membres occupant des postes isol�s ou situ�s en r�gion �loign�e, et il a publi� un rapport important en d�cembre 2002. L'opinion g�n�rale qui pr�vaut � la GRC est que la directive r�vis�e du Conseil national mixte sur les postes isol�s et les logements de l'�tat ne comble pas suffisamment les besoins op�rationnels de la GRC en vue de maintenir une pr�sence appropri�e dans les postes isol�s et �loign�s. Cette question demeure � l'�tude.

Les montants vers�s pour les heures suppl�mentaires sont un �l�ment important de la r�mun�ration des forces de police en raison de la nature impr�visible du travail. Les politiques r�gissant l'admissibilit� au remboursement des heures suppl�mentaires n'ont pas chang� sur la p�riode �tudi�e, soit de 1993 � 2003. Le montant d�pens� a fluctu� entre 50 millions de dollars et 66 millions de dollars, sauf pour l'ann�e la plus r�cente dont nous faisons �tat (2002-2003), o� ce montant a augment� de mani�re significative, tant en termes absolus qu'en pourcentage de la masse salariale r�guli�re, comme il ressort du tableau 2098.

Tableau 2098 �volution des d�penses relatives aux heures suppl�mentaires travaill�es par les membres de la GRC, exercices choisis, de 1990‑1991 � 2002‑2003
Exercice	Co�t des heures suppl�mentaires (M $)
1990‑1991	66,4
1994-1995	49,8
1997-1998	59,3
1999-2000	66,1
2002-2003	99,1

Les d�penses au titre des indemnit�s de d�part et des allocations de cessation d'emploi ont g�n�ralement totalis� 20 millions de dollars environ, sauf durant la p�riode de l'Examen des programmes, de 1995‑1996 � 1997‑1998, o� elles ont � peu pr�s doubl�.

Prestations de pension

Les membres r�guliers et civils de la GRC (sauf les employ�s � temps partiel) participent � un r�gime de pension en vertu de la Loi sur la pension de retraite de la Gendarmerie royale du Canada(LPRGRC)^[127]. Les modalit�s sont semblables � celles qui s'appliquent aux membres des Forces canadiennes et sont g�n�ralement compatibles avec celles du r�gime du noyau de la fonction publique^[128].

Le droit � pension repose sur le salaire moyen le plus �lev� de cinq ann�es cons�cutives. Les gains ouvrant droit � pension englobent la solde r�guli�re, la solde de service annuelle et l'allocation de gendarme sup�rieur. Les membres r�guliers ont droit � une pension non r�duite apr�s 25 ans de service (au moins 24 ans plus un jour), quel que soit leur �ge, ou � l'�ge de 60 ans avec au moins 10 ans. Une pension r�duite est offerte apr�s 20 ans de service, la r�duction �tant de 5 % pour chaque ann�e de service manquante. Les employ�s civils deviennent admissibles � une pension int�grale � 55 ans apr�s au moins 30 ans de service, comme pour le noyau de la fonction publique.

Les cotisations des membres sont de 4 % de la solde jusqu'� concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit � pension du RPC/RRQ, et de 7,5 % au‑del� de ce revenu. En 2002‑2003, les membres ont vers� 62,3 millions de dollars^[129], soit approximativement 24,2 % du total. De son c�t�, le gouvernement a fourni le reste de la somme n�cessaire, soit quelque 195,3 millions de dollars (75,8 %).

Voici d'autres chiffres qui donneront une meilleure perspective. La valeur totale des prestations vers�es a �t� d'environ 323,2 millions de dollars. L'int�r�t port� au cr�dit du Compte de pension de retraite de la Gendarmerie royale du Canada a atteint quelque 829,2 millions de dollars. Approximativement 170 millions de dollars ont �t� port�s au cr�dit des r�sultats du gouvernement � titre d'amortissement partiel d'un exc�dent actuariel � l'�gard du montant exig� du gouvernement pour assurer le versement des prestations d�termin�es accumul�es par les membres actuels et anciens de la GRC.

R�trospective — �volution des cotisations de l'employeur au titre des pensions

� l'instar du r�gime des Forces canadiennes, le r�gime de la GRC diff�re de celui des fonctionnaires du domaine du noyau de la fonction publique et de celui des employeurs distincts en ce que les droits � prestation sont calcul�s davantage en fonction du nombre d'ann�es de service que de l'�ge.

De 1977 � 1999, les membres ont vers� des cotisations �gales � 7,5 % de leur r�mun�ration � la fois au R�gime de pensions du Canada ou au R�gime de rentes du Qu�bec et au r�gime de pension de retraite �tabli aux termes de la LPRGRC. � compter de 2000, les taux de cotisation � ces r�gimes ont �t� scind�s. Des cotisations �gales � 4 % de la r�mun�ration ont �t� vers�es au r�gime de pension de retraite de la GRC � concurrence du � maximum des gains annuels ouvrant droit � pension � (39 900 $ en 2003), � quoi s'ajoutaient les cotisations au RPC/RRQ. Les membres versaient au r�gime de pension de retraite de la GRC (RPRGRC) des cotisations �gales � 7,5 % de leur r�mun�ration en sus du MGAP.

L'appendice R^[130] pr�sente l'historique des cotisations au r�gime de pension de retraite de la Gendarmerie royale du Canada. Il renferme des donn�es d�taill�es sur les cotisations vers�es aux termes de la LPRGRC pour les services courants (cotisations relatives aux droits � pension accumul�s durant l'exercice) et les services accompagn�s d'option (services ant�rieurs). Un sommaire des cotisations li�es aux services courants est pr�sent� au tableau 2099.

Tableau 2099 Cotisations de l'employeur et des membres au r�gime de pension de retraite de la Gendarmerie royale du Canada au titre des services courants, de 1991‑1992 � 2002‑2003
Exercice	Part de l'employeur (M $)				Part des membres (M $)				Cotisations totales (M $)
	RPRGRC	CCR	Total	%	RPRGRC	CCR	Total	%
1991‑1992	105	0	105	64 %	60	0	60	36 %	165
1992-1993	120	0	120	66 %	61	0	61	34 %	181
1993-1994	126	0	126	68 %	60	0	60	32 %	186
1994-1995	126	0	126	68 %	60	0	60	32 %	186
1995-1996	119	0,05	119	68 %	57	0,01	57	32 %	176
1996-1997	120	0,27	120	70 %	54	0,02	54	30 %	174
1997-1998	126	0,27	126	70 %	54	0,02	54	30 %	180
1998-1999	140	0,77	141	73 %	53	0,05	53	27 %	194
1999-2000	159	0,71	160	75 %	53	0,06	54	25 %	213
2000‑2001*	143	1,39	144	72 %	54	0,13	54	28 %	199
2001-2002*	179	3,22	182	75 %	60	0,19	60	25 %	242
2002-2003*	185	10,33	195	76 %	62	0,29	62	24 %	258
* Cotisations � la Caisse de retraite de la GRC.

Nous nous concentrons ici sur les cotisations reli�es aux services courants, car il s'agit du co�t associ� aux droits � pension accumul�s durant l'exercice. L'administration publique est tenue de verser ensuite une cotisation compl�mentaire suffisante pour assurer le financement des droits � pension accumul�s durant l'exercice, d'apr�s l'�valuation actuarielle du co�t connexe.

Les cotisations de l'employeur �taient l�g�rement sup�rieures � 100 millions de dollars au d�but des ann�es 1990; elles ont ensuite vari� entre 119 et 126 millions de dollars jusqu'en 1997‑1998. En 2002‑2003, elles atteignaient 195 millions de dollars. Les cotisations des membres sont demeur�es tr�s stables; elles se sont maintenues � l'int�rieur d'une fourchette �troite allant de 53 millions de dollars en 1998‑1999 et 62 millions de dollars en 2002‑2003.

�tant donn� la croissance constante de la masse salariale de la GRC, cette stabilit� des cotisations des membres peut sembler curieuse. Il semble que la progression de la masse salariale durant la plus grande partie des ann�es 1990 ait �t� plus que compens�e par une diminution annuelle de la proportion des cotisations des employ�s imput�e au r�gime de pension de retraite de la GRC, abstraction faite des cotisations vers�es au RPC ou au RRQ. L'augmentation des cotisations des membres apr�s 1999‑2000 jusqu'en 2002‑2003 a ainsi �t� de 15 %, ce qui concorde assez avec la hausse correspondante d'environ 19 % de la masse salariale.

Le ratio des cotisations de l'employeur � celles des membres aux termes de la LPRGRC �tait �tonnamment bas en 1991‑1992 (1,75). Il a par la suite grimp� jusqu'� 3 environ, se chiffrant � 2,98 en 2002‑2003. La part du co�t des services courants acquitt�e par l'employeur est pass�e de 64 % � 76 % entre 1991‑1992 et 2002‑2003, tandis que la part des membres a diminu� � l'avenant (de 36 % � 24 %). Cette r�partition de 76 % et 24 % en 2002‑2003 est tr�s proche de celle observ�e pour le r�gime de pension de retraite de la fonction publique lors du m�me exercice. Toutefois, le changement sur la p�riode de 12 exercices examin�e a �t� nettement moins prononc� dans le cas de la LPRGRC (64 % au d�part) que dans celui de la LPFP (51 % au d�part)^[131].

La valeur des prestations vers�es aux termes de la LPRGRC en 2002‑2003 a totalis� 323,2 millions de dollars, comparativement � 96,3 millions de dollars environ en 1991‑1992. Le nombre de prestataires, y compris les retrait�s, les conjoints survivants et les enfants admissibles, qui �tait de 5 421 en 1991‑1992, atteignait 11 435 en 2002‑2003. De m�me que dans le cas des Forces canadiennes, 30 % environ des membres ayant pris leur retraite avaient moins de 55 ans, selon le rapport actuariel du Bureau du surintendant des institutions financi�res sur le r�gime de pension de retraite de la GRC au 31 mars 2002.

Assurances, soins de sant� et soins dentaires

Contrairement � la plupart des fonctionnaires f�d�raux, les membres de la GRC n'ont pas droit � la prestation suppl�mentaire de d�c�s. Ils peuvent opter pour un r�gime d'assurance‑vie � leurs frais et maintenir cette protection apr�s la retraite. L'indemnit� de base est de 150 000 $ et la protection peut �tre bonifi�e par tranche de 11 000 $, jusqu'� concurrence de 198 000 $ (selon l'�ge au moment de l'adh�sion au r�gime). Les membres de la haute direction sont couverts aux frais de l'�tat, de la m�me mani�re que les membres de la direction du noyau de la fonction publique. En 2002‑2003, les co�ts se sont �lev�s � environ 280 000 $ pour les membres en service et � approximativement 96 000 $ pour les cadres sup�rieurs � la retraite.

L'employeur assume enti�rement le co�t des soins de sant� et des soins dentaires des membres r�guliers et civils. Les d�penses du gouvernement � ce titre ont totalis� approximativement 41,1 millions de dollars en 2002‑2003. La population vis�e �tant estim�e � approximativement 18 000 personnes^[132], le co�t par membre a �t� de 2 164 $.

En cas d'invalidit� de courte dur�e, la solde des membres r�guliers est enti�rement prot�g�e tant qu'il y a des chances raisonnables qu'ils puissent reprendre le service. En cas d'invalidit� de longue dur�e, les membres peuvent toucher 75 % de leur solde (index�e en fonction du co�t de la vie � concurrence de 3 %) jusqu'� ce qu'ils se remettent, qu'ils atteignent l'�ge de 65 ans ou qu'ils d�c�dent. Cette prestation est int�gr�e � celles du RPC/RRQ et au r�gime de pension. L'employeur et les membres versent respectivement 85 % et 15 % des cotisations. Les cotisations des membres de la haute direction sont enti�rement � la charge de l'�tat. En 2002, le co�t de l'assurance invalidit� de longue dur�e pour le gouvernement a �t� d'environ 9,6 millions de dollars. Les membres ont vers� quelque 1,7 million de dollars en primes.

Les personnes � charge des membres de la GRC peuvent participer au R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) et � un sous‑r�gime du R�gime de soins dentaires (RSD). En 2002, les co�ts du RSSFP pour le gouvernement � l'�gard de quelque 13 900 personnes � charge ont �t� d'environ 6,7 millions de dollars. On estime � approximativement 18 000 le nombre de personnes � charge b�n�ficiant du RSD, ce qui repr�sente pour le gouvernement un co�t d'environ 7,1 millions de dollars^[133].

� l'instar des membres retrait�s des Forces canadiennes, ceux de la GRC et les personnes � leur charge sont couverts par le RSSFP et le R�gime de services dentaires des pensionn�s. Nous n'avons pas tent� de ventiler les co�ts de ces r�gimes pour le gouvernement selon l'employeur du pensionn� au moment de sa retraite. Ces co�ts sont donc inclus dans les montants d�clar�s pour le domaine du noyau de la fonction publique.

R�trospective — Assurances, soins de sant� et soins dentaires

Le co�t de l'assurance-vie offerte par le gouvernement aux officiers sup�rieurs en service et � la retraite a augment� l�g�rement, passant de 0,16 million de dollars en 1993-1994 � 0,28 million de dollars en 2002-2003. Pour les officiers sup�rieurs � la retraite, ce co�t a atteint 96 000 $ en 2002‑2003, contre 54 000 $ environ en 1993‑1994.

Le co�t des soins de sant� et des soins dentaires des membres r�guliers et du personnel civil de la GRC totalisait environ 39 millions de dollars en 2002-2003, ce qui �quivaut � pr�s de 2 162 $ par membre. Tel qu'indiqu� au tableau 2100, ce montant �tait d'environ 19,3 millions de dollars ou 1 088 $ par membre en 1990-1991.

Tableau 2100 Co�t des soins de sant� et des soins dentaires par membre de la GRC
Exercice	Soins de sant� et soins dentaires (M $)	Nombre de membres (r�guliers et civils)	Co�t par membre ($)
1990‑1991	19,3	17 696	1 088
1991-1992	22,4	17 786	1 206
1992-1993	25,3	17 969	1 410
1993-1994	25,7	17 968	1 432
1994-1995	25,2	17 395	1 446
1995-1996	26,9	17 112	1 572
1996-1997	26,3	17 108	1 540
1997-1998	27,0	17 066	1 584
1998-1999	29,9	16 854	1 771
1999-2000	29,9	16 594	1 678
2000-2001	32,2	17 263	1 868
2001-2002	35,5	17 698	2 007
2002-2003	39,0	18 029	2 162

Entre 1993 et 2003, le plafond de 6 000 $ par mois applicable aux prestations du r�gime d'assurance-invalidit� de courte dur�e a �t� supprim� et la limite applicable au montant de revenu de toutes provenances est pass�e de 85 % � 100 % de la r�mun�ration. La part des co�ts assum�e par l'employeur est pass�e de 75 % � 85 %, le m�me pourcentage que dans la fonction publique. Les cotisations visant les membres de la direction sont pay�es enti�rement par le Conseil du Tr�sor.

Les prestations d'invalidit� de longue dur�e ont repr�sent� pour l'employeur un co�t de 2,5 millions de dollars environ en 1993‑1994. Depuis, ce co�t a augment� constamment, s'�levant � 3,6 millions de dollars en 1996‑1997, � 7,8 millions de dollars en 1998‑1999 et � 9,6 millions de dollars en 2002‑2003. La valeur des cotisations des membres a pour sa part doubl�, passant de 0,83 million de dollars en 1993‑1994 � 1,69 million de dollars en 2002‑2003.

Les personnes � charge des membres de la GRC peuvent participer au R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) et � un r�gime rattach� au R�gime de soins dentaires (RSD) offert �galement aux personnes � charge des membres des Forces canadiennes. La fraction du co�t du RSSFP imputable aux personnes � charge des membres de la GRC a �t� d'environ 1,9 million de dollars en 1993; elle a atteint 5,9 millions de dollars en 2002; dans le cas du RSD, le co�t est pass� de quelque 6,6 millions de dollars en 1996 � pr�s de 7,1 millions de dollars en 2002.

Les co�ts du RSSFP et du R�gime de services dentaires des pensionn�s sont inclus dans les montants indiqu�s pr�c�demment pour le domaine du noyau de la fonction publique.

Primes pr�vues par la loi et autres avantages sociaux

Le gouvernement verse les cotisations et les charges sociales pr�vues par la loi � l'�gard des membres de la GRC, � l'instar d'autres employeurs de certaines provinces :

• les cotisations patronales au titre du RPC/RRQ ont totalis� quelque 33,4 millions de dollars pour les membres r�guliers et civils de la GRC en 2002;
• les cotisations patronales � l'assurance‑emploi ont totalis� 20,7 millions de dollars;
• les primes au titre des r�gimes provinciaux de soins de sant�, qui sont pr�lev�es uniquement en Colombie‑Britannique et en Alberta, ont totalis� 2,4 millions de dollars en 2002‑2003;
• l'imp�t‑sant� provincial a totalis� quelque 12 millions de dollars dans les provinces o� il est pr�lev�.

Une modeste remise de 42 800 $ au titre des cotisations d'assurance‑emploi a �t� distribu�e au prorata parmi les membres.

La parit� salariale n'a pas d'impact direct sur la solde des membres r�guliers de la GRC puisque, depuis quelques ann�es, leur solde est �tablie de mani�re � correspondre � la solde vers�e par les grands corps policiers du pays dont les membres sont les mieux r�mun�r�s. La solde de la plupart des employ�s civils est la m�me que la paye des fonctionnaires occupant des postes semblables dans le noyau de la fonction publique. Les employ�s civils de groupes correspondant � ceux qui ont eu droit � un r�glement de parit� salariale ont touch� environ 11,2 millions de dollars en 2001 (y compris 3,1 millions de dollars au titre des int�r�ts). Nous n'avons pas estim� l'impact permanent de ces changements sur les salaires des employ�s civils vis�s de la GRC.

Les membres r�guliers ont droit � 15 jours de cong� annuel pendant les cinq premi�res ann�es de service, � 20 jours � partir de six ans de service, � 25 jours apr�s 10 ans et � 30 jours apr�s 25 ans. Comme pour le noyau de la fonction publique, il y a 11 jours f�ri�s. Les membres ont droit � des cong�s de maladie selon les besoins, mais une attestation m�dicale est requise au‑del� de quatre jours d'absence. Un cong� de maternit� et un cong� parental �toffant les prestations d'assurance‑emploi sont offerts selon les m�mes modalit�s que dans le noyau de la fonction publique. Le cong� pour responsabilit�s familiales est une cat�gorie g�n�rale de cong� accord� pour divers motifs li�s � la famille, notamment pour prendre soin d'un proche gravement malade, en cas de d�c�s d'un proche ou pour prodiguer temporairement des soins � un conjoint ou � une personne � charge. Un cong� peut �galement �tre pris en remplacement de la r�mun�ration des heures suppl�mentaires^[134].

Les cong�s annuels viennent en t�te, avec approximativement 17 jours en moyenne par membre. Les donn�es relatives aux cong�s f�ri�s laissent supposer que tous les membres ont utilis� tous les jours � leur disposition ou ont b�n�fici� d'un autre type de cong� en remplacement. Au total, nous estimons que les � heures non travaill�es � ont repr�sent� environ 12,8 % du temps r�mun�r�. En supposant que la solde g�n�rale moyenne par jour et par membre soit de 252 $, la valeur de ce temps serait d'environ 151,5 millions de dollars. Les membres peuvent choisir de monnayer leurs cong�s. En 2002‑2003, les membres actifs ont re�u environ 5,2 millions de dollars � ce titre. Les membres quittant la GRC ont �galement monnay� leurs cong�s, ce qui a repr�sent� 6,6 millions de dollars.

R�trospective — Primes pr�vues par la loi et autres avantages sociaux

Les primes pr�vues par la loi et les imp�ts sur la masse salariale li�s aux membres de la GRC ont augment� dans certains domaines et diminu� dans d'autres, comme c'est le cas pour les autres employeurs. Voici les principaux points � mentionner :

• R�gime de pensions du Canada et R�gime de rentes du Qu�bec :
  • Les cotisations de l'employeur �taient de 7,33 millions de dollars en 1993‑1994; elles ont augment� au fil des ans pour atteindre 33,4 millions de dollars en 2002‑2003.
• Assurance‑emploi :
  • Les cotisations de l'employeur �taient d'environ 8,8 millions de dollars en 1993‑1994.
  • En 2002‑2003, elles �taient pass�es � pr�s de 20,7 millions de dollars.
• Cotisations aux r�gimes d'assurance-maladie des provinces :
  • De 1993‑1994 � 2002‑2003, ces cotisations ont �t� per�ues uniquement en Alberta et en Colombie-Britannique.
  • Elles ont totalis� entre 1,7 et 1,9 million de dollars jusqu'en 2002‑2003, o� elles ont atteint 2,4 millions de dollars.
• L'imp�t‑sant� sur la masse salariale per�u par certaines provinces a �volu� ainsi :
  • 10,3 millions de dollars en 1993‑1994
  • 9,9 millions de dollars en 1997‑1998
  • 12 millions de dollars en 2002‑2003.

Au cours de la derni�re d�cennie, seuls deux grands changements ont �t� apport�s aux dispositions relatives aux droits � des cong�s des membres de la GRC. Le premier changement, entr� en vigueur en 2001, a consist� � faire passer de 25 � 30 le nombre maximum de jours de cong� annuels apr�s 25 ans de service. Le second a trait aux cong�s de maternit� et aux cong�s parentaux, dont la dur�e a �t� port�e de six mois � un an, les membres touchant des prestations dont la valeur nette est �gale � 93 % de leur salaire r�gulier, comme pour les fonctionnaires du noyau de la fonction publique.

Des donn�es historiques sur l'utilisation des cong�s � la GRC avant 2000 ne sont pas disponibles; par cons�quent, nous n'avons pas tent� d'analyser cet aspect. En 2002‑2003, les paiements tenant lieu de cong� consentis aux membres actifs ont totalis� pr�s de 5,2 millions de dollars. La valeur de cette forme de r�mun�ration pour les membres quittant la GRC a �t� de 6,6 millions de dollars en 2002‑2003.

Aper�u historique — R�mun�ration � la GRC

Contrairement aux donn�es pr�sent�es pour les domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts et le domaine des Forces canadiennes, la r�mun�ration globale des membres r�guliers et du personnel civil de la GRC n'a pas diminu� puis augment� au cours de la p�riode allant de 1990‑1991 � 2002‑2003, l'effectif �tant demeur� relativement stable tout au long de cette p�riode. La hausse de 86 % enregistr�e de 1990‑1991 � 2002‑2003 s'explique en grande partie par des hausses salariales et la croissance des cotisations de l'employeur au r�gime de pension.

Tableau 2101 �volution de la r�mun�ration totale des membres r�guliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada, 1990-1991, 1997-1998 et 2002-2003
Volet GRC		Co�t pour l'employeur (M $)
		1990‑1991	1997‑1998	2002‑2003
1.	Traitements et salaires (paye r�guli�re)	0,94	0,867	1,08
2.	R�mun�ration au rendement — montants forfaitaires seulement	–	0,002	0,001
3.	Allocations de recrutement et de maintien en poste et autres allocations et primes	0,08	0,03	0,08
4.	Primes pour heures suppl�mentaires	0,07	0,06	0,1
5.	Retenues � la source pour le RPC/RRQ, l'A-E, et les primes des r�gimes d'assurance‑sant� des provinces	0,02 (1993-1994)		0,06
6.	Pensions	0,11 (1993-1994)	0,13	0,20
7.	Assurance‑vie et assurance‑invalidit� (assurance‑vie des cadres; indemnisation des travailleurs; assurance‑invalidit�, assurance‑invalidit� de longue dur�e)	0,01 (1993-1994)	0,08 (1998-1999)	0,01
8.	R�gimes de soins de sant� et de soins dentaires (imp�ts‑sant� provinciaux sur les salaires; R�gime de soins de sant� et R�gime de soins dentaires de la GRC; R�gime de soins de sant� de la fonction publique; R�gime de soins dentaires)	0,02	0,01	0,07
9.	Indemnit�s de d�part	0,02	0,04	0,02
10.	Paiements en esp�ces tenant lieu de cong�	-		0,01
	Total	1,27	1,18	1,63

Voil� qui termine notre examen des changements et des tendances touchant la r�mun�ration � la Gendarmerie royale du Canada depuis 1990. Nous allons maintenant pr�senter quelques brefs commentaires portant sur le domaine des Autres groupes.

 

12. Autres groupes — Juges, parlementaires, employ�s du Parlement, personnel des cabinets des ministres et �tudiants

Ce dernier chapitre r�sume les modalit�s de r�mun�ration de plusieurs groupes sp�ciaux :

• les juges de nomination f�d�rale (les juges de la Cour supr�me du Canada, de la Cour f�d�rale, de la Cour d'appel f�d�rale, de la Cour canadienne de l'imp�t et des cours sup�rieures de premi�re instance et des cours d'appel des provinces et des territoires);
• les d�put�s et les s�nateurs;
• les employ�s de la Chambre des communes, du S�nat et de la Biblioth�que du Parlement;
• le personnel des cabinets des ministres qui ne sont pas assujettis � la Loi sur l'emploi dans la fonction publique;
• les �tudiants qui sont embauch�s non pas au sein de la fonction publique r�guli�re mais en vertu de programmes sp�ciaux con�us pour leur donner une exp�rience de travail pendant les vacances qui entrecoupent leurs �tudes coll�giales et universitaires.

Chacun de ces groupes constitue un monde � part. Les chiffres pr�sent�s sont des estimations raisonnablement fid�les des principaux �l�ments du salaire et des cotisations au r�gime de pension. Toutefois, beaucoup d'�l�ments restants sont incomplets. La r�mun�ration totale atteignait presque certainement au moins 725 millions de dollars en 2002-2003.

Comme nous le verrons un peu plus loin, la paye des juges des cours sup�rieures des provinces, de la Cour f�d�rale et de la Cour canadienne de l'imp�t est �tablie sur la recommandation d'une Commission quadriennale ind�pendante. De fa�on g�n�rale, la Commission favorise la concordance de la r�mun�ration des juges � l'�chelle salariale DM 3. Les juges de plus haut rang sont r�mun�r�s selon des multiples de ce taux judiciaire de base.

La paye des parlementaires en 2003 respectait le m�me principe. Le Premier ministre touchait le m�me salaire que le juge en chef de la Cour supr�me. Les d�put�s touchaient 50 % de ce montant. Les ministres et le pr�sident de la Chambre gagnent 74 % du salaire du Premier ministre. Les autres postes dans la hi�rarchie de la Chambre des communes �taient r�mun�r�s selon diverses proportions fixes du salaire du juge en chef et du Premier ministre. Les s�nateurs et les personnes qui assument un r�le sp�cial, par exemple le pr�sident ou le whip du S�nat, touchaient une r�mun�ration correspondant � celle de leur homologue de la Chambre des communes, moins 25 000 $^[135].

Enfin, les salaires des agents du Parlement sont aussi li�s � ce bar�me. Le V�rificateur g�n�ral gagne le m�me salaire qu'un juge de la Cour supr�me, tandis que les autres agents tels que le Directeur g�n�ral des �lections gagnent le m�me montant que les juges de la Cour f�d�rale.

Comme nous le d�crivons plus en d�tail dans le Volume Un, toute la structure (en faisant abstraction de la paye des chefs de la direction des soci�t�s d'�tat) d�pend de deux d�cisions : le salaire des EX 1, tel que recommand� par le Comit� Stephenson, et le salaire des juges de la Cour f�d�rale et des cours sup�rieures des provinces, �tabli � la lumi�re des travaux de la Commission quadriennale, qui a tendance � lier cette r�mun�ration au salaire des postes de DM 3.

Le lien en loi entre la r�mun�ration des parlementaires et celle des juges signifie que presque tous les salaires des hauts responsables f�d�raux �taient interd�pendants et fond�s, en bout de ligne, sur une �valuation de la r�mun�ration comparable � celle du niveau EX 1 dans le secteur priv� et le secteur public �largi. La principale exception concerne les salaires des chefs de la direction des soci�t�s d'�tat. Cependant, la r�mun�ration de ces dirigeants r�pond � une formule semblable sur deux plans : premi�rement, la structure salariale repose sur la comparabilit� avec le secteur priv� (25^e centile en 2002‑2003) au premier niveau; deuxi�mement, l'augmentation du taux de salaire suit habituellement de pr�s celle recommand�e pour le personnel de direction.

R�mun�ration des juges de nomination f�d�rale

En 2002‑2003, il y avait un peu plus de 1 000 juges de nomination f�d�rale au Canada. Leur nombre et leur r�mun�ration sont r�gis par la Loi sur les juges. La plupart des juges touchaient un salaire de 210 200 $. Un salaire plus �lev� �tait vers� au juge en chef de la Cour supr�me du Canada (270 200 $ ou 1,285 fois le salaire d'un juge titulaire), aux huit juges de la Cour supr�me (250 200 $ ou 1,19 fois le salaire d'un juge titulaire) et aux 34 juges en chef et juges en chef adjoints des autres tribunaux (230 400 $ ou 1,096 fois le salaire d'un juge titulaire).

Les juges qui atteignent l'�ge de 65 ans et qui si�gent depuis 15 ans (ou l'�ge de 70 ans et qui si�gent depuis 10 ans) peuvent opter pour le statut de juge surnum�raire. Un juge surnum�raire touche le salaire d'un juge titulaire, mais ne travaille qu'� temps partiel suivant les instructions du juge en chef.

Le salaire annuel vers� aux juges de nomination f�d�rale totalisait environ 218,2 millions de dollars en mars 2003.

Les juges re�oivent une indemnit� annuelle maximale de 5 000 $ pour leurs frais accessoires raisonnables. Les juges en chef, les juges en chef adjoints et les juges de la Cour supr�me du Canada re�oivent des indemnit�s de frais de repr�sentation variant entre 10 000 $ et 18 750 $. On estime que ces indemnit�s ont totalis� environ 5,6 millions de dollars en 2002‑2003. Elles doivent �tre justifi�es mais ne sont pas imposables.

En vertu de leur r�gime de pension �tabli conform�ment � la Loi sur les juges, les juges de nomination f�d�rale touchent une rente imm�diate � la retraite, pourvu que la somme de leur �ge et de leurs ann�es de service (au moins 15 ans) ne soit pas inf�rieure � 80. Un juge est tenu de prendre sa retraite � 75 ans. Le montant de la rente �quivaut aux deux tiers du salaire du juge au moment de sa retraite et est index� de la m�me mani�re que la pension de la fonction publique r�guli�re. En cas d'invalidit� permanente, un juge a droit � une rente imm�diate. Les conjoints survivants et les enfants admissibles peuvent �galement recevoir une rente au d�c�s d'un juge; la rente destin�e au conjoint/� la conjointe est du tiers de la r�mun�ration du juge ou, si celui‑ci �tait � la retraite, de la moiti� de la pension. Les prestations vers�es en vertu du r�gime ont totalis� 61,9 millions de dollars en 2002‑2003.

Les rentes des juges ne sont pas int�gr�es au R�gime de pensions du Canada ou au R�gime de rentes du Qu�bec, de sorte qu'il n'y a pas de r�duction de la rente � 65 ans, comme pour les autres r�gimes de pensions du secteur f�d�ral.

Les juges versent des cotisations �gales � 7 % de leur salaire, dont 1 % au Compte des prestations suppl�mentaires, le reste servant � r�duire les d�penses du gouvernement. Ce dernier verse un montant �quivalent au Compte des prestations de retraite et consigne les d�penses qu'il engage au titre des prestations de pension aux juges au moment de leur versement. Aucun fonds n'est mis de c�t� pour couvrir les paiements futurs de prestations. Compte tenu de ces deux m�canismes, les deux volets du r�gime ne sont pas capitalis�s. Puisque notre analyse repose sur une m�thode de comptabilit� des d�penses courantes, nous avons utilis� ces paiements de prestations en guise d'approximation des co�ts actuels engag�s par le gouvernement et nous les avons inscrits au poste des cotisations. Par cons�quent, les cotisations au titre de la pension des juges en 2002‑2003 ont totalis� quelque 61,9 millions de dollars. Comme les juges ont vers� approximativement 10 millions de dollars, le co�t net pour le gouvernement a �t� de l'ordre de 51,9 millions de dollars (environ 84 %).

En vertu de la Loi sur les juges, les juges de nomination f�d�rale et leurs personnes � charge peuvent b�n�ficier d'une assurance‑vie et participer au R�gime de soins de sant� de la fonction publique et au R�gime de soins dentaires selon les m�mes modalit�s que le personnel de direction du noyau de la fonction publique. Les primes et les indemnit�s connexes sont enti�rement � la charge du gouvernement. Les juges retrait�s et leurs personnes � charge ont �galement droit � des prestations suivant les m�mes modalit�s que le personnel de direction de la fonction publique. Il s'agit de prestations imposables dont le montant est relativement �lev� dans le cas des juges puisque ces derniers sont nettement plus �g�s en moyenne que les membres du personnel de direction de la fonction publique r�guli�re. Les juges ne participent pas au R�gime de prestations suppl�mentaires de d�c�s puisqu'ils ne sont pas vis�s par la Loi sur la pension de retraite de la fonction publique. Les juges ne touchent pas d'indemnit� de d�part.

Les juges b�n�ficient normalement de huit semaines de cong� annuel, des cong�s de maladie selon les besoins et les jours f�ri�s habituels. Abstraction faite des cong�s de maladie, les cong�s des juges �quivalent approximativement � 20 % de l'ann�e de travail, de sorte que les heures non travaill�es repr�sentent au moins environ 43 millions de dollars. Les juges provisoirement incapables de remplir leurs fonctions pour cause de maladie peuvent se voir accorder un cong� de maladie d'au plus six mois par leur juge en chef, ou pour une p�riode plus longue avec l'approbation du gouverneur en conseil.

R�trospective — R�mun�ration des juges de nomination f�d�rale

Le nombre de juges nomm�s par le f�d�ral est pass� de 850 en 1990 � 1 035 en janvier 2003, une hausse de 185, ou pr�s de 22 %.

La grande majorit� de ces juges re�oivent la m�me r�mun�ration. Le tableau 2102 montre le niveau salarial des juges titulaires des cours sup�rieures (cela vaut aussi pour les juges de la Cour f�d�rale et de la Cour canadienne de l'imp�t, et pour ceux qui si�gent aux diff�rents tribunaux d'appel f�d�raux et provinciaux). Ce tableau montre �galement la r�mun�ration m�diane des postes de niveau DM 3, qui est l'un des principaux niveaux de r�f�rence utilis�s jusqu'ici pour �tablir des comparaisons avec la r�mun�ration des juges nomm�s par le gouvernement f�d�ral.

L'ind�pendance des juges par rapport au pouvoir ex�cutif et au Parlement est consid�r�e comme un principe constitutionnel fondamental. Les juges peuvent ainsi rendre en toute impartialit� des jugements dans des causes d�licates. Par cons�quent, la d�termination de la r�mun�ration et des avantages sociaux des juges constitue une question �pineuse. Dans la pratique, la r�mun�ration des juges est fix�e par le Parlement aux termes de la Loi sur les juges, comme nous l'avons vu. Les modifications � cette loi sont propos�es par le ministre de la Justice. De fa�on � d�politiser le d�bat et � maintenir l'ind�pendance du pouvoir judiciaire, le Parlement a mis sur pied en 1982 la premi�re Commission triennale sur le salaire et les avantages sociaux des juges, dont le mandat est de pr�senter au ministre de la Justice des recommandations objectives et �quitables. La composition de cette commission est conforme � un mod�le arbitral classique, les deux parties (les juges nomm�s par le f�d�ral et le ministre de la Justice) nommant chacune un commissaire; ces deux commissaires d�signent ensuite un pr�sident. En 1999, l'organisme est devenu la Commission quadriennale.

Tableau 2102 �volution de la r�mun�ration des juges titulaires d'une cour sup�rieure, comparativement � la r�mun�ration m�diane des postes de niveau DM 3, 1980 � 2002
Ann�e	Juge d'une cour sup�rieure	DM 3 – m�diane
1980	70 000 $	77 300 $
1981 (avril)	74 900 $	86 750 $
1981 (novembre)	74 900 $	91 750 $
1982	80 100 $	97 250 $
1983	84 900 $	102 105 $
1984	89 100 $	105 675 $
1985	105 000 $	110 950 $
1986	115 000 $	110 950 $
1987	121 300 $	126 500 $
1988	127 700 $	134 550 $
1989	133 800 $	144 650 $
1990	140 400 $	150 750 $
1991	147 800 $	150 750 $
1992	155 800 $	155 300 $
1993	155 800 $	155 300 $
1994	155 800 $	155 300 $
1995	155 800 $	155 300 $
1996	155 800 $	155 300 $
1997	165 500 $	155 300 $
1998	175 800 $	188 250 $
1999	178 100 $	188 250 $
2000	198 000 $	188 250 $
2001	204 600 $	209 650 $
2002	210 200 $	214 600 $

Depuis 1981, la Loi sur les juges pr�voit l'indexation automatique de la r�mun�ration des juges chaque ann�e en avril en fonction de l'Indice de la r�mun�ration pour l'ensemble des activit�s �conomiques^[136]. Cet indice mesure le changement de la r�mun�ration � l'int�rieur de l'�conomie et est g�n�ralement plus �lev� que l'Indice des prix � la consommation, qui suit l'�volution du co�t de la vie. Cette approche visait � �viter � la fois les n�gociations sur le maintien de la valeur de la r�mun�ration des juges et la politisation du d�bat.

L'opportunit� d'accorder une hausse plus �lev�e de la r�mun�ration ou des avantages sociaux devait �tre �tudi�e par les commissions triennales, puis quadriennales, qui se sont succ�d�. Entre 1987 et 1993, les recommandations de la Commission au sujet de la r�mun�ration et des avantages sociaux des juges n'ont g�n�ralement pas �t� retenues. La Loi sur les restrictions salariales du secteur public a suspendu pendant cinq ans (de 1992 � 1996) l'indexation salariale annuelle pr�vue par la loi, et aucun autre rajustement salarial n'a �t� apport�. En 1997, l'indexation a repris. En 1998, conform�ment aux derni�res recommandations de la Commission triennale, des hausses de 4,1 % tant en 1997 qu'en 1998 ont �t� approuv�es. � la suite des recommandations contenues dans le rapport de 2000 de la premi�re Commission quadriennale, la r�mun�ration des juges pour 2000 a �t� hauss�e � 198 000 $ (y compris l'indexation pr�vue par la loi), puis en 2001, 2002 et 2003, elle a augment� de 2 000 $ et d'un montant correspondant � l'indexation pr�vue par la loi pour chacune de ces ann�es. La proposition consistant � accorder une r�mun�ration plus �lev�e aux juges des tribunaux d'appel n'a pas �t� appuy�e par la Commission, et les ratios existants � l'�gard de la r�mun�ration plus �lev�e des juges en chef et des juges en chef adjoints ainsi que des juges de la Cour supr�me du Canada sont demeur�s les m�mes.

Par suite de tout cela, la r�mun�ration des juges des cours sup�rieures nomm�s par le f�d�ral est pass�e de 140 400 $ en 1990‑1991 � 210 000 $ en 2002‑2003. Cela repr�sente une hausse de 50 % environ en dollars courants, et de pr�s de 18 % en dollars constants de 2002‑2003. Si nous examinons pr�cis�ment la p�riode post�rieure aux gels salariaux (de 1997‑1998 � 2002‑2003) comme nous l'avons fait dans le cas des autres domaines, nous remarquons que la r�mun�ration standard des juges est pass�e de 155 800 $ (en mars 1997) � 210 200 $, soit une hausse de 35 % en dollars courants et de 21 % en dollars constants de 2002‑2003.

La valeur totale des salaires des juges f�d�raux vers�s se situe aux alentours^[137] de 120 millions de dollars en 1990‑1991 et de 160 millions de dollars en 1997‑1998 et, en 2002‑2003, elle a atteint une valeur r�elle de 218,2 millions de dollars.

L'indemnit� annuelle accord�e aux juges au titre de leurs frais accessoires a �t� port�e de 2 500 $ � 5 000 $ en avril 2000. L'indemnit� de repr�sentation accord�e annuellement aux juges en chef, aux juges en chef adjoints et aux juges de la Cour supr�me se situe d�sormais entre 10 000 $ et 18 750 $ par ann�e; auparavant, elle variait entre 5 000 $ et 10 000 $.

Les juges repr�sentent le seul groupe ayant droit � une pension de retraite aux termes de la Loi constitutionnelle de 1867. Depuis la Conf�d�ration, cette pension a pris la forme d'une rente �gale aux deux tiers de la r�mun�ration apr�s quinze ans d'exp�rience comme juge. En 1971, on a �tabli le concept de juge surnum�raire : le juge atteignant l'�ge de 70 ans et comptant 10 ans d'exp�rience comme juge pouvait, s'il en faisait le choix, travailler � temps partiel mais toucher encore son plein salaire. En 1973, l'�ge exig� a �t� ramen� � 65 ans et le nombre minimum d'ann�es d'exp�rience a �t� port� � 15. En 1992, les juges sont devenus assujettis aux plafonds de cotisation aux r�gimes enregistr�s d'�pargne‑retraite, ce qui r�duisait l'utilisation qu'ils pouvaient faire de cet instrument d'�pargne fiscalement avantageux. En 1998, on a autoris� la retraite facultative assortie d'une rente �gale aux deux tiers de la r�mun�ration pour les juges dont le total de l'�ge et du nombre d'ann�es d'exp�rience (15 au moins) �tait de 80 ou plus.

Enfin, conform�ment aux recommandations pr�sent�es en 2000 par la Commission quadriennale, plusieurs autres changements ont �t� apport�s au r�gime de pension de retraite des juges :

• Le taux de cotisation des juges ayant droit � une rente imm�diate a �t� ramen� de 7 % � 1 %.
• Les juges comptant au moins 10 ann�es de service ont la possibilit� de prendre une retraite anticip�e, leurs prestations �tant calcul�es au prorata.
• Les juges peuvent d�sormais choisir de hausser � 75 % de leur pension de retraite la valeur des prestations de survivant, leur pension de retraite faisant l'objet d'une r�duction actuarielle �quivalente.

Avant 1975, les pensions de retraite des juges n'�taient pas contributives. Les modalit�s de financement du r�gime de pension de retraite des juges � l'�poque sont particuli�res, traduisant les pr�occupations au sujet de l'ind�pendance judiciaire. �tant donn� qu'aucun fonds n'est mis de c�t� pour combler les paiements futurs de prestations, le r�gime des juges est non capitalis�. Toutes les prestations proviennent directement du Tr�sor^[138] et sont inscrites comme d�penses au moment o� elles sont vers�es. N�anmoins, nonobstant cette pratique comptable, le gouvernement enregistre �galement les co�ts et les obligations au titre des pensions vers�es dans le cadre de ce r�gime sur une base de comptabilit� d'exercice pour l'ensemble des op�rations. En mars 2003, la valeur de ce passif dans les Comptes publics atteignait environ un milliard de dollars. Les juges versent une cotisation �gale � 1 % de leur salaire au compte de prestations de retraite suppl�mentaires (pour couvrir l'indexation au co�t de la vie) et le gouvernement inscrit un montant �quivalent � titre de cotisation.

Le tableau 2103 r�capitule les sommes vers�es par les juges et par le gouvernement au titre du r�gime de pension de retraite des juges depuis 1990. Les cotisations des juges ont augment� en proportion de leur r�mun�ration, � quoi s'ajoute la r�duction du nombre de juges encore actifs ayant �t� nomm�s avant f�vrier 1975. Depuis 2000, la valeur totale des cotisations des juges a un peu diminu�, par suite de la d�cision de ramener � 1 % le taux de cotisation des juges en exercice ayant droit � une rente imm�diate. La part du co�t du r�gime assum�e par les juges �tait de 25 % en 1990‑1991 et de 16 % en 2002‑2003. Le ratio des cotisations du gouvernement � celles des juges a augment�, passant de 3,05 en 1990‑1991 � 5,41 en 2002‑2003.

Tableau 2103 Cotisations du gouvernement et des juges au r�gime de pension des juges, de 1990-1991 � 2002-2003
Exercice	Prestations (M $)	Cotisations des juges (M $)					Cotisations nettes du gouvernement (M $)
		Pension	CPRS	Total	% du paiement		Pension	CPRS	Total	% du paiement
1990‑1991	23,1	5,0	0,9	5,9	24,8	17,1		0,9	18,0		75,2
1991-1992	26,0	5,6	1,0	6,6	24,6	19,3		1,0	20,4		75,4
1992-1993	28,8	6,3	1,2	7,4	24,8	21,4		1,2	22,6		75,2
1993-1994	30,8	6,6	1,2	7,8	24,4	23,0		1,2	24,2		75,6
1994-1995	33,7	6,7	1,3	8,0	22,8	25,8		1,3	27,0		77,2
1995-1996	36,6	7,0	1,3	8,3	22,0	28,3		1,3	29,7		78,0
1996-1997	39,6	7,2	1,4	8,6	20,9	31,0		1,4	32,4		79,1
1997-1998	42,6	7,3	1,4	8,8	19,9	33,8		1,4	35,2		80,1
1998-1999	44,3	8,6	1,7	10,3	22,4	34,0		1,7	35,7		77,6
1999‑2000	48,3	8,7	1,7	10,3	20,7	38,0		1,7	39,7		79,3
2000‑2001	52,3	8,8	1,7	10,5	19,5	41,8		1,7	43,5		80,5
2001‑2002	57,7	7,3	1,3	8,6	14,6	49,1		1,3	50,4		85,4
2002‑2003	61,8	7,8	2,2	10,0	15,6	51,9		2,2	54,1		84,4

Depuis 1990, des am�liorations ont �t� apport�es aux avantages offerts aux juges — tant ceux en exercice que ceux ayant pris leur retraite — et � leurs personnes � charge. En gros, le gouvernement a fait concorder ces avantages avec ceux des cadres de direction de la fonction publique. Par exemple, � la suite des recommandations de la Commission quadriennale en 2000, les juges � la retraite et leurs personnes � charge ont pu �tre couverts par le R�gime de soins de sant� de la fonction publique (RSSFP) sans avoir � verser de cotisation. Des am�liorations ont aussi �t� apport�es au chapitre de l'assurance-vie. Une protection particuli�re applicable aux juges a �t� cr��e dans le cadre du R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACFP) en 2001 de fa�on � �viter tout interfinancement^[139]. Les cotisations applicables � toutes les protections ont totalis� environ 5 millions de dollars par ann�e depuis. Jusqu'ici, le r�gime d�gage un exc�dent. Conform�ment � une recommandation de la Commission quadriennale, les juges � la retraite et leurs personnes � charge ont pu adh�rer au nouveau R�gime de services dentaires pour les pensionn�s. Pour leur part, les modalit�s de cong� des juges sont demeur�es durant toute cette p�riode similaires � celles d�crites pour l'exercice 2002‑2003.

R�mun�ration des parlementaires

Les parlementaires comprennent les 300 d�put�s et plus �lus � la Chambre des communes et les s�nateurs si�geant au S�nat (il y avait 98 s�nateurs sur une possibilit� de 105 en mars 2003). En 2002‑2003, les d�put�s touchaient un salaire de base de 135 000 $. Comme on l'a vu, cela repr�sente 50 % du salaire du juge en chef de la Cour supr�me. Le salaire de base d'un s�nateur �tait de 110 000 $, soit 25 000 $ de moins que celui d'un d�put�. Les d�put�s et s�nateurs qui si�gent au Cabinet en qualit� de ministre ou occupent un poste particulier au Parlement, par exemple pr�sident de l'une des chambres, pr�sident d'un comit�, secr�taire parlementaire ou whip, ou qui remplissent diverses autres fonctions touchent un salaire ou des indemnit�s plus �lev�s. Ainsi, un d�put� occupant un poste de ministre recevait un salaire de 199 800 $ en 2002‑2003. Les salaires vers�s aux d�put�s et aux s�nateurs ont totalis� environ 52,5 millions de dollars en 2002‑2003.

Le r�gime de retraite des parlementaires, qui couvre les d�put�s et les s�nateurs, est assez complexe puisque ses modalit�s ont �t� modifi�es en 1981, en 1992, en 1995 et en 2001. De fa�on g�n�rale, les parlementaires accumulent des prestations pour chaque ann�e de service. Pendant les ann�es au cours desquelles un parlementaire touche un salaire plus �lev� parce qu'il occupe un poste de ministre ou de leader en Chambre ou un autre poste de leadership au Parlement, il peut accumuler des prestations fond�es sur ce revenu et sur son salaire de base de d�put� ou de s�nateur. Les prestations s'accumulent dans deux comptes : le compte des indemnit�s de retraite des parlementaires (qui couvre le revenu � concurrence de la limite applicable aux r�gimes de pension enregistr�s en vertu de la Loi de l'imp�t sur le revenu, soit 99 000 $ en 2002) et le compte de convention de retraite des parlementaires (qui couvre le revenu au‑del� de ce plafond).

Le taux annuel d'acquisition des prestations a �volu� au fil des changements apport�s au r�gime. Depuis janvier 2001, il est de 3 % pour les d�put�s. Il �tait de 4 % � l'�gard du service compris entre juillet 1995 et d�cembre 2000. Pour le service ant�rieur � juillet 1995, il �tait de 5 %. La rente maximale repr�sente 75 % du salaire moyen des cinq ann�es les mieux r�mun�r�es. Dans le cas des s�nateurs, le taux d'acquisition des prestations a toujours �t� de 3 %.

Les parlementaires ont droit � une indemnit� de retraite s'ils versent des cotisations au r�gime pendant au moins six ans. Au titre du service pour la p�riode termin�e en juillet 1995, ils peuvent toucher une indemnit� imm�diate. � l'�gard du service post�rieur � juillet 1995, ils doivent avoir atteint l'�ge de 55 ans. La pension fait l'objet d'une indexation annuelle lorsque le parlementaire atteint l'�ge de 60 ans, cette indexation correspondant � l'augmentation de l'indice des prix � la consommation. Toutefois, une fois l'indexation en vigueur, les paiements refl�tent l'augmentation cumulative de l'indice des prix � la consommation depuis que le parlementaire a cess� de si�ger. En vertu du R�gime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique, des prestations d'invalidit� de longue dur�e sont �galement payables en cas d'invalidit� et une assurance‑vie est pr�vue en cas de d�c�s.

Le service des prestations est suspendu si un parlementaire revient au Parlement. S'il touche du gouvernement f�d�ral une r�mun�ration sup�rieure � 5 000 $ par ann�e, l'indemnit� est r�duite du montant de cette r�mun�ration. Si un parlementaire si�ge pendant moins de six ans, il a droit � une indemnit� de retrait correspondant au remboursement des cotisations auquel s'ajoutent des int�r�ts compos�s annuellement au taux de 4 %.

Les cotisations des parlementaires au titre du service courant en 2002‑2003 (7 % du salaire ouvrant droit � pension) ont totalis� approximativement 3,9 millions de dollars. Les cotisations du gouvernement ont atteint environ 20,3 millions de dollars, soit le montant requis, d�duction faite des cotisations des parlementaires, pour assurer le service des prestations futures que les parlementaires ont accumul�es pendant l'ann�e. La cotisation du gouvernement a repr�sent� environ 84 % du total. Les prestations vers�es pendant l'ann�e s'�l�vent � environ 18,1 millions de dollars. Le compte de la pension r�guli�re des parlementaires affichait un exc�dent actuariel, tandis que le Compte des conventions de retraite accusait un d�ficit qui est en train d'�tre combl� au moyen de paiements de 9,8 millions de dollars par ann�e.

Les parlementaires, leurs conjoints et leurs personnes � charge admissibles participent au RACGFP, au RSSFP et au RSD selon les m�mes modalit�s que le personnel de direction de la fonction publique r�guli�re. Les primes et les cotisations sont enti�rement � la charge des services administratifs de la Chambre ou du S�nat. Les primes constituent un avantage imposable. Les d�put�s ne sont pas couverts par le R�gime de prestations suppl�mentaires de d�c�s. Les d�put�s et les s�nateurs � la retraite de m�me que leurs conjoints et leurs personnes � charge admissibles continuent de participer au RACGFP, au RSSFP et au RSD des pensionn�s.

En vertu de la Loi sur le Parlement du Canada, les d�put�s ont droit � une indemnit� de d�part s'ils ne sont pas r��lus ou s'ils deviennent incapables de continuer de si�ger en raison d'une maladie ou d'une incapacit� permanente. Cette indemnit� prend la forme d'un paiement forfaitaire g�n�ralement �quivalent � la moiti� du salaire annuel total que recevait le d�put� ou le s�nateur avant l'�lection ou avant de devenir invalide. Cette loi pr�voit en outre que les parlementaires invalides �g�s d'au moins 65 ans touchent une indemnit� d'invalidit� �quivalant � 70 % du salaire qu'ils touchaient au moment de devenir invalides.

R�trospective — R�mun�ration des parlementaires

De 1990 � 2003, le nombre de si�ges � la Chambre des communes est pass� de 295 � 301. Le nombre de si�ges au S�nat est pass� de 104 � 105 � la cr�ation du territoire du Nunavut (sauf pour 1990‑1991 o� le nombre a �t� port� � 112, � titre exceptionnel).

Au d�but de la p�riode examin�e (1991), les d�put�s et les s�nateurs avaient droit � une indemnit� de session de 64 400 $ par ann�e. Les d�put�s recevaient une allocation de d�penses non imposable de 21 300 $ (le taux variait selon la circonscription), les s�nateurs touchant pour leur part 10 100 $. Les d�put�s avaient �galement droit � une allocation de d�penses additionnelle de 6 000 $.

Le Premier ministre avait droit � une r�mun�ration additionnelle de 73 600 $, les ministres, le chef de l'opposition et le pr�sident de la Chambre recevant pour leur part 49 100 $. Une r�mun�ration additionnelle allant de 10 100 $ � 29 500 $ �tait accord�e au titre d'autres postes, par exemple leader en chambre des autres partis ainsi que chef des autres partis. Le pr�sident du S�nat avait droit � une r�mun�ration additionnelle de 31 000 $ et des montants moins �lev�s �taient associ�s � diff�rents autres r�les remplis par des parlementaires.

Ces conditions de base sont demeur�es en vigueur tout au long des ann�es 1990. En 1991, le salaire et les indemnit�s des parlementaires ont �t� major�s de 3,78 %^[140]. En 1992, le salaire des d�put�s et des s�nateurs a �t� gel�. La r�mun�ration additionnelle du Premier ministre et des ministres a �t� r�duite de 5 %, � 69 920 $ et � 46 645 $, respectivement. Toutes les formes de r�mun�ration ont �t� gel�es de 1993 � 1997.

Au cours des trois ann�es suivantes (de 1998 � 2000), le salaire et les indemnit�s ont fait l'objet de hausses annuelles de 2 %, puis de 1,3 % en 2001. Cette ann�e‑l�, l'indemnit� de session des d�put�s et s�nateurs a �t� de 69 100 $, et l'allocation de d�penses non imposable a �t� de 22 800 $ pour les d�put�s et de 10 800 $ pour les s�nateurs. Selon le rapport de 2001 de la Commission charg�e d'�tudier les indemnit�s des parlementaires, la r�mun�ration de base imposable des d�put�s �tait de 109 500 $ et celle des s�nateurs, de 88 200 $. Au chapitre des responsabilit�s particuli�res � la Chambre des communes, la r�mun�ration additionnelle du Premier ministre �tait de 75 100 $ et celle des ministres, de 50 000 $. La r�mun�ration additionnelle du pr�sident de la Chambre et du chef de l'opposition d�passait d�sormais celle des ministres, se chiffrant � 52 700 $.

La r�mun�ration des parlementaires a �t� restructur�e et hauss�e conform�ment aux recommandations de la Commission charg�e d'�tudier les indemnit�s des parlementaires. En particulier, l'allocation de d�penses non imposable a �t� abolie et un taux salarial enti�rement imposable a �t� �tabli. Le taux applicable aux d�put�s a �t� major� de 20 % par rapport au chiffre de 2001, portant la r�mun�ration de ces derniers � 131 400 $. La r�mun�ration des s�nateurs s'�levait d�sormais � 106 400 $. Les montants rattach�s aux responsabilit�s parlementaires additionnelles ont �t� hauss�s dans des proportions �quivalentes. La r�mun�ration additionnelle du Premier ministre a �t� �tablie (� 131 450 $) de sorte que sa r�mun�ration totale soit �gale � celle du juge en chef de la Cour supr�me. La r�mun�ration additionnelle des ministres a �t� fix�e � 63 100 $, tout comme celle du chef de l'opposition et du pr�sident de la Chambre.

Enfin, ainsi que l'avait recommand� la Commission, le Parlement a adopt� des mesures afin que les hausses de la r�mun�ration des parlementaires dans l'avenir soient directement reli�es � celles accord�es � la magistrature f�d�rale.

La r�mun�ration du Premier ministre �tait �gale � celle du juge en chef de la Cour supr�me, et la r�mun�ration ainsi que les indemnit�s des autres parlementaires augmenteront dans la m�me proportion que la r�mun�ration du Premier ministre. C'est ainsi que, en 2002, la r�mun�ration des d�put�s s'est �lev�e � 135 000 $ et celle des s�nateurs, � 110 000 $.

Si l'on utilise le m�me facteur (1,77) que celui employ� dans le rapport de 2001 de la Commission pour convertir l'ancienne allocation de d�penses non imposable en r�mun�ration imposable, on peut conclure que la r�mun�ration des d�put�s est pass� de 102 100 $ en 1991‑1992 � 135 000 $ en 2002‑2003. Il s'agit d'une hausse de 32 900 $, soit 32,2 % en dollars courants et d'environ 8,7 % en dollars constants de 2002‑2003. Pour la p�riode allant de 1997‑1998 � 2002‑2003, la hausse en dollars courants est la m�me, mais elle se chiffre � environ 19,6 % en dollars constants de 2002‑2003. Quant � la r�mun�ration des s�nateurs, elle a augment� de 27 000 $ soit � peu pr�s le m�me pourcentage de hausse que pour la r�mun�ration des d�put�s.

La valeur totale de la r�mun�ration vers�e aux parlementaires (d�put�s et s�nateurs) s'est �tablie � 26,5 millions de dollars environ en 1991‑1992, l'allocation non imposable se chiffrant � pr�s de 7,4 millions de dollars; lorsque l'on convertit cette derni�re en revenu imposable, cela donne une r�mun�ration totale de 39,6 millions de dollars. En 1998‑1999, les chiffres sont de 27,3 millions de dollars (r�mun�ration), 7,7 millions de dollars (allocation non imposable) et 40,9 millions de dollars (r�mun�ration totale, y compris l'�quivalent de l'allocation non imposable). Enfin, en 2002‑2003, conform�ment � la nouvelle approche applicable, la valeur totale de la r�mun�ration des d�put�s et des s�nateurs a �t� d'environ 52,5 millions de dollars.

R�trospective — Pensions des parlementaires

Le r�gime de pension de retraite des parlementaires (d�put�s et s�nateurs) a connu des changements importants en 1992, 1995 et 2001. Nous r�capitulons ces changements ci-dessous.

De mani�re � situer les choses dans leur contexte, notons que le taux d'accumulation des droits � pension des d�put�s et des s�nateurs a �t� fix� en ao�t 1981 � 5 % et � 3 % par ann�e, respectivement. Dans les deux cas, le maximum correspond � 75 % de la r�mun�ration moyenne des six meilleures ann�es. Il fallait donc 15 ans aux d�put�s et 25 ans aux s�nateurs pour accumuler le maximum de droits � pension. Le r�gime s'applique � la fois � la r�mun�ration de base des d�put�s et des s�nateurs et � la r�mun�ration additionnelle, le cas �ch�ant, au titre des fonctions compl�mentaires remplies au Parlement. Le taux de cotisation �tait de 11 % pour les d�put�s, de 7 % pour les s�nateurs et de 7 % �galement � l'�gard de la r�mun�ration du Premier ministre.

En 1992, la Loi sur les allocations de retraite des parlementaires (LARP) a �t� modifi�e de la m�me mani�re essentiellement que les autres lois r�gissant les r�gimes de pension de retraite de la fonction publique, pour les fins suivantes :

• La LARP a �t� harmonis�e avec la Loi de l'imp�t sur le revenu. � cette fin, le r�gime a �t� scind� en deux parties. Aux fins de la premi�re, le taux d'accumulation annuelle des droits � pension a �t� limit� � 2 %, ce qui concorde avec la limite applicable aux r�gimes de pension agr��s. La deuxi�me partie, soit un compte de convention de retraite, �tait rattach�e aux prestations en sus du taux d'accumulation applicable ou � la fraction de la r�mun�ration d�passant les limites �nonc�es dans la Loi de l'imp�t sur le revenu.
• Parall�lement, le Compte de prestations de retraite suppl�mentaires (au titre du co�t d'indexation des prestations en fonction du co�t de la vie) a �t� fusionn� avec le compte principal pr�vu par la LARP.

D'autres modifications � la LARP ont pris effet en juillet 1995 :

• Le taux d'accumulation annuelle des droits � pension applicable aux d�put�s a �t� ramen� de 5 % � 4 % � partir de la date d'entr�e en vigueur des modifications.
• Le taux de cotisation des d�put�s a �t� r�duit, passant de 11 % � 9 %.
• On a pr�vu une exigence voulant que les participants aient au moins 55 ans avant de pouvoir recevoir des prestations de pension au titre des services rendus apr�s juillet 1995.
• Une disposition relative au cumul de pension et de salaire pr�voyait que la pension des participants serait r�duite de l'exc�dent de tout montant de revenu de source f�d�rale en sus de 5 000 $.
• D�sormais, les d�put�s �lus pouvaient d�cider de participer ou non au r�gime de pension de retraite pr�vu par la LARP.

Enfin, les modifications suivantes ont �t� apport�es � la Loi en 2000 et en 2001 :

• � compter de septembre 2000, tous les d�put�s doivent participer au r�gime pr�vu par la LARP.
• � compter de janvier 2001, le taux d'accumulation des prestations applicable aux d�put�s a �t� ramen� � 3 % pour les services futurs tandis que le taux de cotisation a �t� fix� � 7 %.
• Les prestations des d�put�s sont calcul�es � partir de la r�mun�ration des cinq meilleures ann�es plut�t que des six meilleures ann�es cons�cutives.
• Les allocations d'invalidit� deviennent payables aux participants apr�s l'�ge de 65 ans.
• Les d�put�s et s�nateurs en poste avant juin 2001 peuvent choisir de demeurer assujettis aux dispositions ant�rieures de la LARP.

Comme il ressort du tableau 2104, en comparaison des autres r�gimes du secteur public f�d�ral, la situation du r�gime pr�vu aux termes de la LARP a �t� plus instable depuis 1990, en raison des changements touchant aux taux de cotisation, aux taux d'accumulation et aux niveaux de salaire. � l'instar des participants aux autres r�gimes, les d�put�s et les s�nateurs versent des cotisations �gales � une fraction donn�e de leur revenu, le gouvernement assumant la responsabilit� du montant additionnel requis pour couvrir le co�t des droits � pension acquis durant l'ann�e, calcul� � l'aide de projections actuarielles. Pour les membres, la r�duction du taux de cotisation de 11 % � 9 % en 1995 explique la baisse de la valeur de leurs cotisations au milieu des ann�es 1990. Quant � la hausse observ�e apr�s 2001, elle d�coule de l'augmentation de salaire accord�e cette ann�e‑l�.

La r�duction de 5 % � 4 % du taux d'accumulation annuelle des prestations en 1995, jumel�e au gel des salaires et des indemnit�s pendant plusieurs ann�es, a contribu� � la diminution des cotisations vers�es par le gouvernement au milieu des ann�es 1990. Les augmentations salariales accord�es apr�s 2001 expliquent ici encore la hausse des cotisations observ�e � ce moment, les hypoth�ses �conomiques moins favorables jouant aussi un r�le � cet �gard.

Tableau 2104 Cotisations du gouvernement et des participants au r�gime de pension de retraite pr�vu par la Loi sur les allocations de retraite des parlementaires, de 1990-1991 � 2002-2003
Exercice	Part du gouvernement (M $)				Part des membres (M $)				Cotisations totales (M $)
	LARP	CR	Total	%	LARP	CR	Total	%
1990-1991	2,2	s.o.	2,2	50 %	2,2	s.o.	2,2	50 %	4,4
1991-1992	2,2	2,8	5,0	68 %	1,9	0,4	2,3	32 %	7,3
1992-1993	2,1	11,0	13,1	84%	0,9	1,5	2,4	16 %	15,5
1993-1994	2,1	10,4	12,5	83 %	0,9	1,6	2,5	17 %	15,0
1994-1995	1,9	9,1	11,0	81 %	1,0	1,6	2,6	19 %	13,6
1995-1996	1,7	6,0	7,7	79 %	0,9	1,2	2,1	21 %	9,8
1996-1997	1,6	4,9	6,5	77 %	0,8	1,1	1,9	23 %	8,4
1997-1998	1,7	5,4	7,1	62 %	0,8	1,1	1,9	38 %	9,0
1998-1999	2,3	6,9	9,2	80 %	1,0	1,3	2,3	20 %	11,5
1999-2000	2,7	7,4	10,1	82 %	1,0	1,2	2,2	18 %	12,3
2000‑2001	2,9	7,8	10,7	79 %	1,0	1,8	2,8	21 %	13,5
2001-2002	3,8	15,3	19,1	84 %	1,3	2,4	3,7	16 %	22,8
2002-2003	4,4	15,9	20,3	84 %	1,3	2,6	3,9	16 %	24,2

Le ratio des cotisations du gouvernement au r�gime pr�vu dans la LARP � celles des membres est pass� de 1,0 en 1990‑1991 �

• 5,45 en 1992‑1993,
• 3,42 en 1996‑1997,
• 3,82 en 2000‑2001,
• 5,21 en 2002‑2003.

Pour placer les choses en contexte, mentionnons que les prestations vers�es aux anciens participants et � leurs survivants � m�me le Compte des allocations de retraite des parlementaires et le Compte de convention de retraite ont totalis� environ 6,4 millions de dollars en 1990‑1991, 22,1 millions de dollars en 1994‑1995 et en 1998‑1999, et 30,3 millions de dollars en 2002‑2003.

Les parlementaires, leurs conjoints et leurs personnes � charge admissibles participent au RACFP, au RSSFP et au RSDFP selon les m�mes modalit�s que le personnel de direction de la fonction publique r�guli�re. Les primes et les cotisations sont enti�rement � la charge des services administratifs de la Chambre ou du S�nat, sauf en ce qui touche les niveaux II et III facultatifs de l'assurance‑hospitalisation auxquels les membres peuvent choisir de ne pas adh�rer (bien que les services administratifs du S�nat acquittent le montant int�gral du niveau III de l'assurance‑hospitalisation). Les d�put�s et s�nateurs retir�s, leurs conjoints et leurs personnes � charge admissibles continuent de participer au RSSFP et peuvent demander d'adh�rer au R�gime de services dentaires pour les pensionn�s (RSDP).

L'indemnit� de d�part � laquelle ont droit les d�put�s s'ils ne sont pas r��lus ou deviennent incapables de continuer de si�ger en raison d'une maladie ou d'une incapacit� permanente n'a pas chang� depuis 1995.

R�mun�ration des employ�s du Parlement

Plusieurs cat�gories d'employ�s rel�vent de l'un des employeurs suivants :

• les d�put�s de la Chambre des communes;
• la Chambre des communes proprement dite, sous l'autorit� du Bureau de r�gie interne;
• les s�nateurs;
• le S�nat proprement dit;
• la Biblioth�que du Parlement.

En 2002‑2003, on comptait environ 1 400 adjoints politiques et administratifs travaillant directement pour les d�put�s. La paye maximale est fix�e par un r�glement administratif �tabli par le Bureau de r�gie interne. En 2002‑2003, ce maximum �tait de 68 400 $. En vertu de la Loi sur le Parlement du Canada, le pr�sident de la Chambre des communes pr�side le Bureau de r�gie interne, auquel si�gent �galement deux ministres et des repr�sentants de tous les partis comptant des d�put�s �lus. Les employ�s des d�put�s ne sont pas syndiqu�s et ne conservent leur poste qu'au gr� des d�put�s. Les employ�s ne sont pas r�mun�r�s pour les heures suppl�mentaires, mais peuvent b�n�ficier d'un cong� compensatoire.

Au total, en 2002‑2003, la Chambre des communes regroupait environ 1 500 employ�s r�guliers occupant un large �ventail de postes, y compris des conseillers juridiques, des analystes financiers, des greffiers � la proc�dure, des gardiens de s�curit�, des messagers et des commis. Le greffier de la Chambre est l'administrateur en chef du personnel de la Chambre, soit l'�quivalent du sous‑ministre d'un minist�re. � titre d'employeur distinct, la Chambre des communes �tablit ses propres normes de classification et n�gocie ses propres conventions collectives avec ses employ�s syndiqu�s. Toutefois, dans l'ensemble, les salaires et les conditions de travail sont semblables � ceux de la fonction publique r�guli�re. Deux exceptions � signaler ont trait aux heures de travail. La journ�e de travail � la Chambre des communes compte 7 heures, comparativement � 7,5 heures dans la fonction publique. En outre, les droits de cong� annuel s'accumulent plus rapidement, c'est‑�‑dire apr�s moins d'ann�es de service.

Approximativement 150 employ�s travaillaient directement pour les s�nateurs en 2002‑2003. Leurs conditions d'emploi sont semblables � celles des employ�s des d�put�s.

Approximativement 400 employ�s �taient au service du S�nat, sous la direction du Comit� s�natorial permanent de la r�gie interne, des budgets et de l'administration, qui s'apparente � son homologue de la Chambre des communes, mais plonge ses racines dans la tradition au lieu de proc�der d'une loi. Les conditions de travail sont semblables � celles des employ�s de la Chambre des communes.

La Biblioth�que du Parlement est un autre employeur distinct qui rel�ve conjointement du pr�sident de chacune des deux chambres du Parlement. Les conditions d'emploi des quelque 375 employ�s sont essentiellement les m�mes que celles du personnel de la Chambre des communes et du S�nat.

En 2002‑2003, le co�t total des traitements et salaires de ces cinq cat�gories d'employ�s du Parlement et des parlementaires a atteint environ 169 millions de dollars. Le gros de cette somme, soit environ 130 millions de dollars, a trait aux employ�s des d�put�s et de la Chambre des communes. Le co�t des heures suppl�mentaires et des indemnit�s a atteint approximativement 6,9 millions de dollars^[141].

Ces employ�s participent tous aux programmes de pension et d'avantages sociaux g�n�ralement offerts aux employ�s r�guliers de la fonction publique. Il s'agit notamment du R�gime de pension de la fonction publique, du R�gime de prestations suppl�mentaires de d�c�s, du R�gime d'assurance des cadres de gestion de la fonction publique (pour le personnel de la direction et les autres employ�s non syndiqu�s), du R�gime de soins de sant� de la fonction publique, du R�gime d'assurance‑invalidit� et du R�gime de soins dentaires de la fonction publique.

Les cotisations patronales � ces r�gimes ont totalis� approximativement 36 millions de dollars en 2002‑2003, dont un peu plus de 27 millions de dollars pour les employ�s des d�put�s et de la Chambre des communes.

Les indemnit�s de d�part vers�es au cours de l'ann�e ont totalis� quelque 2 millions de dollars. Les paiements forfaitaires au titre de la r�mun�ration au rendement ont totalis� environ 550 000 $. Les cotisations patronales au RPC/RRQ et � l'assurance‑emploi ont atteint 10,6 millions de dollars et l'imp�t‑sant� de l'employeur, environ 3,4 millions de dollars. La r�mun�ration tenant lieu de cong� a repr�sent� quelque 0,3 million de dollars.

R�trospective — R�mun�ration des employ�s du Parlement

Tel qu'indiqu�, les employ�s servent l'un de cinq employeurs distincts.

D�put�s

Il s'agit du personnel politique et administratif qui soutient directement les d�put�s particuliers. Le nombre de ces employ�s s'est accru quelque peu au fil des ans, passant d'environ 1 060 en 1990‑1991 � pr�s de 1 400 en 2002‑2003. Le Bureau de r�gie interne, pr�sid� par le pr�sident, �tablit le plafond de leur salaire. En 1990‑1991, il repr�sentait 58 700 $, puis en 2002‑2003, 68 400 $.

Chambre des communes, sous l'autorit� du Bureau de la r�gie interne

Il s'agit des employ�s qui servent la Chambre dans son ensemble et rel�vent du greffier de la Chambre. Ils chiffraient environ 1 700 en 1990‑1991 et pr�s de 1 500 en 2002‑2003. Le salaire et les conditions de travail de ces employ�s sont �tablis par voie de n�gociations collectives et ressemblent essentiellement � celles d'emplois dans la fonction publique r�guli�re.

S�nateurs

Les conditions d'emploi de ces employ�s sont essentiellement pareilles � celles des employ�s des d�put�s. On en comptait un peu plus de 100 en 1990‑1991 et 150 en 2002‑2003.

S�nat

� l'instar de la Chambre des communes, le S�nat est dot� d'un personnel propre, plac� sous la direction du Comit� s�natorial permanent de la r�gie interne, des budgets et de l'administration relevant du greffier du S�nat. On comptait environ 349 employ�s dans ce groupe en 1990‑1991 et pr�s de 400 en 2002‑2003.

Biblioth�que du Parlement

Un autre employeur distinct qui rel�ve conjointement du pr�sident de chacune des deux chambres du Parlement. Elle comptait pr�s de 252 employ�s en 1993‑1994 et 375 en 2002‑2003.

Co�t total des salaires et traitements

Le co�t total des salaires et traitements (ce qui comprend les heures suppl�mentaires et les indemnit�s) de ces cinq cat�gories d'employ�s du Parlement a avoisin� 138,2 millions de dollars en 1990‑1991, montant qui est plus ou moins rest� le m�me jusqu'� la fin de 2000‑2001, o� il a atteint environ 152,1 millions de dollars. En 2002‑2003, il s'�tablissait � environ 202,8 millions de dollars.

Tableau 2105 �volution des d�penses dans les autres domaines de la r�mun�ration des employ�s du Parlement, ann�es choisies depuis 1990
	1990‑1991	1995‑1996	1999‑2000	2002‑2003
Indemnit� de d�part	898 900 $*	2 303 051 $	996 917 $	1 844 700 $*
R�mun�ration au rendement sous forme de paiement forfaitaire	-	-	115 100 $	561 040 $
Cotisation de l'employeur au RPC/RRQ et � l'A‑E	n.d.	n.d.	8 660 344 $	9 561 948 $
Imp�ts‑sant� sur les salaires	n.d.	n.d.	n.d.	n.d.
R�mun�ration tenant lieu de cong�	183 700 $*	352 084 $	461 575 $	509 606 $*
* Les chiffres englobent des donn�es pour la Biblioth�que du Parlement.

Les d�penses � ce chapitre sont essentiellement similaires � celles des autres employ�s du secteur public f�d�ral et sont surtout influenc�es par les d�cisions de politique publique concernant les niveaux de dotation et les taux de cotisation.

R�mun�ration du personnel des cabinets des ministres

Le Premier ministre et les ministres embauchent �galement du personnel pour les aider dans leurs t�ches. En 2002‑2003, on d�nombrait environ 75 employ�s du Cabinet du Premier ministre et approximativement 400 employ�s exempt�s travaillant dans les cabinets des ministres. Les salaires du personnel occupant des postes exempt�s^[142] au Cabinet du Premier ministre ont atteint environ 4,5 millions de dollars, par rapport � 27 millions de dollars au total pour le personnel des cabinets des ministres.

Pour 2002‑2003, les Lignes directrices � l'intention des cabinets des ministres^[143] pr�cisaient que l'effectif du cabinet d'un ministre compte � normalement � 13 employ�s exempt�s, dont un adjoint ex�cutif (dont le salaire est �quivalent � celui des EX 2 dans la fonction publique r�guli�re), divers adjoints sp�ciaux et des employ�s de soutien. Les salaires de ces employ�s ne peuvent d�passer le budget salarial total de 820 000 $ accord� au cabinet d'un ministre.

Comme pour les autres groupes sp�ciaux d'employ�s dont il est question dans cette partie du chapitre, le personnel exempt� des cabinets des ministres participe g�n�ralement aux m�mes r�gimes de pension et d'avantages sociaux et b�n�ficient des m�mes droits de cong� que les employ�s de la fonction publique r�guli�re. � leur cessation d'emploi, ils peuvent recevoir une indemnit� de d�part �quivalant � deux semaines de salaires par ann�e de service, de m�me qu'une indemnit� de d�part discr�tionnaire pouvant atteindre quatre mois de salaire (ou six mois de salaire si l'employ� est vis� par le Code r�gissant la conduite des titulaires de charge publique en ce qui concerne les conflits d'int�r�ts et l'apr�s‑mandat).

R�trospective — R�mun�ration du personnel des cabinets des ministres

Dans une perspective historique, le tableau 2106 fait �tat des niveaux des effectifs du Cabinet du Premier ministre et des cabinets des ministres pour certaines ann�es choisies, de 1990 � 2003.

Tableau 2106 Personnel exon�r�, Cabinet du Premier ministre et cabinets des ministres, ann�es choisies, de 1990 � 2003
Exercice	Personnel exempt� du Cabinet du Premier ministre	Personnel exempt� des cabinets des ministres	Ensemble du personnel exempt�, CPM et cabinets des ministres (N)	Total des salaires du personnel exempt�, CPM et cabinets des ministres (millions $)
1990-1991	99	361	460	22,4
1994-1995	76	351	427	20,5
1999-2000	80	445	525	28,4
2002‑2003	75	436	511	31,5

Depuis au moins 1984, le Conseil du Tr�sor a �mis des lignes directrices r�gissant la taille de l'effectif des ministres et sa r�mun�ration. Le document de 1984, intitul� Information sur les budgets et lignes directrices sur les conditions d'emploi du personnel des cabinets de ministres, �nonce les directives suivantes :

• Chaque ministre peut disposer d'un chef de cabinet, dont le salaire ne peut d�passer le plafond du salaire d'un EX 4, le niveau le plus commun pour les postes de sous‑ministre adjoint.
• Chaque ministre peut nommer un adjoint ex�cutif, dont le salaire ne peut d�passer le plafond du salaire d'un PM 6.
• Chaque ministre peut engager un nombre illimit� d'adjoints sp�ciaux (dont le salaire ne peut d�passer le plafond d'un PM 5), de secr�taires personnels (dont le salaire ne peut d�passer le plafond d'un ST 4) ou d'autres commis et secr�taires de niveau inf�rieur, dans la mesure o� les d�penses salariales totales du personnel exempt� du ministre ne d�passent pas 400 000 $ (325 000 $ dans le cas des secr�taires d'�tat).
• Le nombre maximal d'employ�s faisant partie du personnel du ministre ayant �t� ramen� � 10, le budget total d'un cabinet de ministre a �t� r�duit de 11 %, passant de 740 000 $ � 660 000 $.
• Les heures suppl�mentaires du personnel exempt� ne sont pas r�mun�r�es, mais une prime pouvant atteindre 10 % a �t� accord�e sur le salaire des employ�s en remplacement de la r�mun�ration des heures suppl�mentaires et de la prime au bilinguisme.
• Les indemnit�s de d�part sont accord�es aux employ�s ayant de longs �tats de service qui quittent pour des motifs de d�mission, de retraite, de mise en disponibilit� ou de d�c�s. Un montant pouvant atteindre deux mois de salaire est vers� au titre de l'indemnit� de d�part lorsque le ministre met fin � l'emploi sans pr�avis.

Pour les ann�es ult�rieures, les taux de r�mun�ration maximum ont �t� modifi�s en fonction des augmentations accord�es � des postes comparables dans la fonction publique. Le Conseil du Tr�sor a parfois autoris� des salaires sup�rieurs au maximum des salaires comparateurs dans le cas d'employ�s particuliers faisant partie de l'effectif exempt�. � compter de 1986, des budgets suppl�mentaires distincts ont �t� autoris�s dans le cas de certains ministres ayant des attributions exceptionnellement nombreuses. Lors de la r�vision de 1991, des indemnit�s de d�part pouvant aller jusqu'� six mois de salaire ont �t� autoris�es pour les membres du personnel exempt�, conform�ment � la partie III desLignes directrices sur les conflits d'int�r�ts et l'apr�s‑mandat. Les autres membres de l'effectif ont droit � une indemnit� de d�part maximale de quatre mois de salaire.

En 1993, les Lignes directrices � l'intention des cabinets des ministres ont �t� r�vis�es en profondeur, comme suit :

• Le premier poste parmi les membres du personnel exempt� a �t� d�sign� � adjoint ex�cutif � avec un plafond salarial correspondant � celui de l'�chelle salariale d'un EX 2.
• Au plus quatre adjoints sp�ciaux peuvent �tre engag�s, trois d'entre eux touchant � concurrence du plafond de l'�chelle salariale d'un PM 6 et le quatri�me, � concurrence du plafond de l'�chelle salariale d'un PM 4.
• Les ministres peuvent aussi nommer au plus sept membres d'un personnel de soutien touchant au plus la r�mun�ration d'un AS 3. Le personnel exempt� d'un cabinet de ministre ne peut donc compter plus de 12 membres.
• Un budget salarial maximum est fix� annuellement en cons�quence.

Plus tard, d'autres employ�s ont pu �tre ajout�s aux cabinets de ministres charg�s de vastes portefeuilles ou de grandes responsabilit�s politiques. En d�cembre 2003, soit apr�s la p�riode �tudi�e dans le pr�sent rapport, le titre de chef de cabinet a adopt� � nouveau, avec un plafond salarial correspondant � celui de l'�chelle salariale d'un EX 4.

En g�n�ral, le personnel exempt� des ministres adh�rent aux m�mes r�gimes de pension et d'avantages sociaux des employ�s de m�me niveau dans la fonction publique.

R�mun�ration des �tudiants

Chaque ann�e, les minist�res et les organismes du domaine du noyau de la fonction publique embauchent plus de 10 000 �tudiants pour leur confier des emplois temporaires dans le noyau de la fonction publique. Les principaux programmes d'embauche sont :

• Le Programme f�d�ral d'exp�rience de travail �tudiant (environ 9 000 participants par ann�e),
• le Programme postsecondaire d'enseignement coop�ratif/d'internat (approximativement 4 000 participants ces derni�res ann�es),
• le Programme des adjoints de recherche,
• le Programme d'�changes internationaux.

Il y a �galement des emplois non r�mun�r�s, notamment dans le cadre du Programme d'enseignement coop�ratif des �coles secondaires. D'autres employeurs f�d�raux embauchent �galement des �tudiants.

Les �tudiants sont embauch�s aux termes d'un d�cret d'exclusion en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et ne sont pas consid�r�s comme des fonctionnaires r�guliers. Dans le cas des �tudiants de niveau postsecondaire, le salaire horaire en 2003 variait entre 9,99 $ pour un �tudiant de niveau coll�gial � sa premi�re affectation et 20,05 $ pour un �tudiant au doctorat ayant une certaine exp�rience de travail. Les �l�ves du secondaire gagnent entre 8,34 $ et 9,18 $ de l'heure selon leur province de travail. Le nombre d'�tudiants employ�s fluctue au cours de l'ann�e et atteint naturellement un sommet pendant l'�t�. On estime que le co�t total des salaires des �tudiants en 2002‑2003 a �t� d'environ 126,8 millions de dollars.

Les �tudiants sont r�mun�r�s pour les heures suppl�mentaires et ont droit � d'autres indemnit�s (mais non � la prime de bilinguisme) conform�ment � la convention collective qui refl�te le mieux leur travail. Ils re�oivent une paye de vacances �quivalant � 4 % de leur salaire total. Ils sont normalement pay�s pour les jours f�ri�s d�sign�s et ont droit � des cong�s de deuil, mais non aux cong�s de maladie.

R�trospective — R�mun�ration des �tudiants

Deux programmes principaux sont en place depuis 1990, et tout au long de la p�riode vis�e par le pr�sent chapitre. Le Programme f�d�ral d'exp�rience de travail �tudiant (PFET�), anciennement le Programme d'emplois d'�t� ax�s sur la carri�re, offre des d�bouch�s d'emploi visant � enrichir leurs connaissances scolaires, � contribuer � financer les �tudes, � perfectionner l'employabilit� et � aider les �tudiants � �valuer leurs choix de carri�res futurs, notamment � l'int�rieur de la fonction publique. En 1995, la Commission de la fonction publique a assum� la responsabilit� d'administrer ce programme^[144].

L'autre programme principal est le Programme postsecondaire d'enseignement coop�ratif/d'internat (anciennement le Programme de stages d'enseignement coop�ratif) qui confie aux �tudiants des affectations dans leurs domaines d'�tudes en collaboration avec leurs �tablissements d'enseignement.

Le tableau 2107 r�sume le nombre moyen d'�tudiants employ�s � la fin du mois dans le cadre de ces programmes et le co�t annuel total des salaires vers�s aux �tudiants. Il faut noter la fluctuation saisonni�re consid�rable du nombre d'�tudiants engag�s � un moment donn� (par exemple, il y a vraisemblablement plus d'�tudiants pendant les mois d'�t�). Le nombre total d'�tudiants embauch�s pendant une ann�e sera vraisemblablement plus du double du chiffre indiqu� au tableau 2107. Il ressort du tableau que m�me si le niveau d'emploi mensuel moyen des �tudiants a augment� d'environ un dixi�me depuis 1997, la masse salariale de cet effectif a augment� d'environ un tiers.

Tableau 2107 Effectif mensuel moyen d'�tudiants et co�ts salariaux connexes dans le domaine du noyau de la fonction publique, 1997‑1998 � 2002‑2003
Exercice	Effectif moyen	Masse salariale annuelle (M $)
1997-1998*	4 693	92,8
1998-1999	4 411	90,5
1999-2000	4 614	101,4
2000-2001	4 778	108,2
2001-2002	5 278	125,0
2002‑2003	5 188	126,8
* Ce chiffre repr�sente une estimation fond�e sur les meilleures donn�es disponibles.

Aper�u historique — Domaine des Autres groupes

Le tableau 2108 pr�sente une r�capitulation des tendances des co�ts de la r�mun�ration dans le domaine des Autres groupes pour 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003. Nos renseignements dans ce domaine sont moins complets que ceux pr�sent�s dans les chapitres pr�c�dents, mais ils sont raisonnablement fiables pour les deux principales composantes des salaires et des cotisations aux r�gimes de pension du gouvernement.

Tableau 2108 Sommaire de l'�volution de la r�mun�ration totale dans le domaine des Autres groupes, 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003*
Composante Autres groupes (d�put�s, s�nateurs, juges, �tudiants)		Co�t pour l'employeur (M $)
		1990-1991	1997-1998	2002-2003
1.	Traitements et salaires (paye r�guli�re)**	420	467	632
		Juges 120 D�put�s 31 S�nateurs 9 Empl. Parl. 138,2 Cabinets des ministres/ CPM 22,4 �tudiants ~100	Juges 160 D�put�s 32 S�nateurs 9 Empl. Parl. 152,1 Cabinets des ministres/ CPM 20,5 (1994) �tudiants 92,8	Juges 218,2 D�put�s 41,5 S�nateurs 11 Empl. Parl. 202,8 Cabinets des ministres/ CPM 31,5 �tudiants 126,8
2.	Pensions	20	42	74
		Juges 18 Parl 2,2	Juges 35 Parl. 7,1	Juges 54 Parl. 20,3
	Total	~440	~500	~700
* Contrairement aux tableaux comparables pr�sent�s pr�c�demment dans ce chapitre, celui-ci porte exclusivement sur les salaires et traitements et le co�t des pensions, et ce, pour trois raisons. D'abord, on constate un manque d'uniformit� dans les �l�ments de la r�mun�ration disponibles pour les divers groupes qui composent ce domaine (notamment, les donn�es sur la r�mun�ration, comme les heures suppl�mentaires ou la r�mun�ration au rendement, sont disponibles pour certains groupes mais non pour l'ensemble des groupes). Ensuite, plusieurs co�ts li�s � ces avantages sont couverts directement par le Conseil du Tr�sor et pris en compte dans les chiffres du domaine du noyau de la fonction publique. Enfin, les donn�es disponibles pour les autres �l�ments de la r�mun�ration ne sont pas compl�tes et les totaux sont relativement petits.

En raison du caract�re incomplet des donn�es disponibles, il ne convient pas de faire des observations g�n�rales sur ce domaine.

Nous passons maintenant � un bref examen de la r�mun�ration dans le domaine des entreprises commerciales f�d�rales et des autres soci�t�s d'�tat.

 

13. R�mun�ration dans lesentreprises publiques f�d�rales et les autres soci�t�s d'�tat

L'int�r�t que nous portons � la r�mun�ration dans ce domaine est limit� pour plusieurs raisons. Premi�rement, de fa�on g�n�rale, les soci�t�s d'�tat fonctionnent de fa�on nettement autonome par rapport au gouvernement f�d�ral. Leurs grandes orientations et leurs plans financiers doivent �tre approuv�s par le biais de plans d'entreprise p�riodiques qui sont soumis au Conseil du Tr�sor. En outre, les pr�sidents/chefs de la direction et les administrateurs des soci�t�s d'�tat sont nomm�s par d�cret. Les grandes d�cisions strat�giques peuvent aussi faire l'objet de consultations aupr�s du ministre responsable ou du sous‑ministre. Sous r�serve de ces consignes, le gouvernement f�d�ral, � titre d'actionnaire, confie la gestion de la soci�t� d'�tat � son conseil d'administration et la laisse exercer ses activit�s.

Deuxi�mement, plusieurs soci�t�s d'�tat re�oivent tr�s peu de soutien financier (des cr�dits parlementaires) du gouvernement f�d�ral, sinon aucun. Certaines versent des dividendes � leur actionnaire. Dans la mesure o� les soci�t�s d'�tat sont financi�rement autonomes, nous estimons qu'il ne convient pas d'int�grer leurs co�ts de r�mun�ration � la r�mun�ration offerte dans l'administration f�d�rale.

Enfin, �tant donn� leur grande autonomie, les soci�t�s d'�tat communiquent relativement peu de renseignements sur la r�mun�ration de leurs employ�s au Secr�tariat du Conseil du Tr�sor^[145]. Certains renseignements peuvent �tre tir�s des rapports annuels publics, mais ils ne sont g�n�ralement pas d�taill�s. La collecte d'informations comparables aurait demand� beaucoup plus de temps que ce que nous pouvions y consacrer.

Cela �tant, la pr�sente section n'examine que tr�s bri�vement et de fa�on s�lective la r�mun�ration dans le domaine des entreprises publiques f�d�rales.

Imputation du co�t de la r�mun�ration

Le Rapport annuel au Parlement 2003 – Les soci�t�s d'�tat et autres soci�t�s dans lesquelles le Canada d�tient des int�r�ts, du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, donne un aper�u de 43 soci�t�s d'�tat m�res et de trois filiales en propri�t� exclusive tenues de faire rapport � titre de soci�t�s d'�tat m�res aux fins de la Loi sur la gestion des finances publiques. Approximativement la moiti� (22) des 45 entit�s d�clarantes n'ont pas re�u de cr�dits f�d�raux. Sur les 23 entit�s restantes, six ont re�u plus des trois quarts (78 %) du financement total accord� par le gouvernement du Canada. Ce sont :

• la Soci�t� canadienne d'hypoth�ques et de logement (SCHL),
• la Soci�t� Radio‑Canada (SRC),
• l'Administration canadienne de la s�ret� du transport a�rien,
• VIA Rail,
• la Soci�t� canadienne des postes,
• le Conseil des Arts du Canada.

En examinant ces entit�s, on constate que le gouvernement f�d�ral n'assume effectivement qu'une part modeste de leurs co�ts de r�mun�ration. Par exemple, la SCHL a re�u des cr�dits f�d�raux d'environ 1,9 milliard de dollars en 2002‑2003. Toutefois, 96 % de cette somme a servi � aider les Canadiens � subvenir � leurs besoins de logement. Pour ce m�me exercice, les revenus de la SCHL provenant d'autres sources ont �t� de l'ordre de 2,2 milliards de dollars. C'est ainsi que les 124 millions de dollars en co�ts de personnel (pour 1 772 ann�es‑personnes) d�clar�s par la SCHL pour 2002 ne peuvent pas vraiment �tre consid�r�s comme ayant �t� financ�s par les contribuables.

Le cas de la plus importante soci�t� d'�tat f�d�rale, la Soci�t� canadienne des postes (SCP), est encore plus probant. Ses revenus pour 2002 ont totalis� un peu plus de 5 milliards de dollars^[146], dont quelque 240 millions de dollars en cr�dits. Cette subvention f�d�rale a �t� consentie pour r�aliser des objectifs pr�cis de politique publique, notamment le service de courrier � l'usage des aveugles et l'acheminement gratuit du courrier des parlementaires, de m�me qu'au titre d'un acompte sur le transfert pluriannuel de la caisse de retraite du r�gime de la fonction publique � celui de la SCP. Les co�ts de personnel (salaires et avantages sociaux) de la SCP ont totalis� quelque 3,07 milliards de dollars en 2002. Ici encore, il ne serait pas r�aliste de consid�rer les co�ts de personnel de la SCP comme une charge pour le gouvernement f�d�ral.

Par ailleurs, certaines soci�t�s d'�tat comme la SRC et VIA Rail re�oivent une part appr�ciable de leur budget sous formes de cr�dits. Les d�penses de la SRC en 2002 ont totalis� un peu moins de 1,5 milliard de dollars et les cr�dits se sont chiffr�s � approximativement 1 milliard de dollars. Les salaires et les avantages sociaux totalisaient approximativement 780 millions de dollars � la fin de mars 2003. En r�alit�, � peu pr�s les deux tiers de cette somme (environ 520 millions de dollars) peuvent �tre consid�r�s comme �tant financ�s par les contribuables. Chez VIA Rail, les d�penses ont �t� d'environ 444 millions de dollars en 2002 et les cr�dits pour 2002‑2003 se sont �lev�s � approximativement 257 millions de dollars. M�me en tenant compte des �carts attribuables � l'utilisation de l'ann�e civile ou de l'exercice financier, il est �vident qu'environ 60 % (environ 112 millions de dollars) des 193 millions de dollars d�pens�s en 2002 au chapitre de la r�mun�ration et des avantages sociaux peuvent �tre consid�r�s comme provenant du Parlement.

Nous ne disposons pas de suffisamment de renseignements pour d�terminer avec certitude le montant total que les soci�t�s d'�tat f�d�rales financ�es au moyen de cr�dits consacrent � la r�mun�ration. N�anmoins, � partir des donn�es fragmentaires existantes (que nous venons de r�sumer en bonne partie), nous estimons qu'une tranche de 600 � 750 millions de dollars des salaires vers�s par les soci�t�s d'�tat peut �tre consid�r�e comme une d�pense f�d�rale qui �marge aux recettes fiscales. Le reste des d�penses des soci�t�s d'�tat au titre de la r�mun�ration, soit de 3,2 � 3,3 milliards de dollars, a �t� financ� au moyen de revenus commerciaux ou de revenus d'autres sources.

Quelques observations

M�me si une faible part seulement des co�ts de r�mun�ration des soci�t�s d'�tat peut �tre consid�r�e comme faisant partie des d�penses f�d�rales, les pratiques des soci�t�s d'�tat en la mati�re rejoignent celles de l'ensemble de la fonction publique f�d�rale, ces deux univers exer�ant une influence l'un sur l'autre.

Aux plus hauts niveaux, les �chelles de salaire r�gulier et de r�mun�ration au rendement et les taux r�els de r�mun�ration du pr�sident/chef de la direction de toutes les soci�t�s d'�tat sont fix�s par d�cret. Les �chelles de salaire sont normalement �tablies � chaque ann�e sur la recommandation du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction (appel� Comit� Stephenson) suivant un processus semblable � celui d�crit au chapitre 3 du Volume Un pour les �chelles salariales des sous‑ministres et du personnel de direction. Dans le cas des chefs de la direction des soci�t�s d'�tat, la firme Hay Associ�s compare la r�mun�ration des postes du groupe 1 (le plus bas) et la r�mun�ration m�diane (50^e centile) d'un ensemble d'emplois du secteur priv� au m�me niveau afin de proposer les rajustements salariaux qui conviennent (avant 2005, la comparaison se faisait au 25^e centile). Les salaires des groupes plus �lev�s se fondent sur des facteurs de relativit� entre les soci�t�s d'�tat. Une tranche de 10 � 25 % du salaire peut �tre gagn�e sous forme de r�mun�ration conditionnelle.

En 2002‑2003, l'�chelle salariale des chefs de la direction du groupe 1 �tait comprise entre 98 400 $ et 115 800 $, la r�mun�ration conditionnelle pouvant atteindre 10 %. Au niveau le plus �lev� (niveau 10), l'�chelle salariale allait de 339 100 $ � 398 900 $, la r�mun�ration conditionnelle pouvant atteindre 25 %. Le salaire r�el d'un chef de la direction donn� peut se situer en de�� de l'�chelle de son poste. Le conseil d'administration d'une soci�t� d'�tat peut d�cider d'accorder des avantages autres qu'une r�mun�ration, auquel cas il doit en informer le ministre responsable et le greffier du Conseil priv�.

La r�mun�ration des vice‑pr�sidents et des autres cadres sup�rieurs des soci�t�s d'�tat rel�ve du conseil d'administration, mais cette responsabilit� peut �tre d�l�gu�e � un comit� du conseil ou au pr�sident. Les pr�occupations exprim�es au sujet de l'inversion de traitement (lorsqu'un vice‑pr�sident gagne davantage que le chef de la direction) ont donn� lieu � un examen dont les conclusions ont �t� pr�sent�es dans le rapport de mai 2003 du Comit� Stephenson. Selon un rapport publi� par le Bureau du v�rificateur g�n�ral en d�cembre 2002, certains cas d'inversion surviennent parce que la composante variable de la paye des vice‑pr�sidents n'est pas limit�e comme celle des chefs de la direction; elle suit de plus pr�s les niveaux de r�mun�ration plus �lev�s que l'on observe dans le secteur priv�.

Dans l'ensemble, le Comit� Stephenson a r�it�r� la politique �tablie, notant qu'il a g�n�ralement �t� possible de recruter des chefs de la direction comp�tents en vertu de cette politique. Il a �galement conclu qu'un certain degr� de compression ou d'inversion de traitement n'est pas incompatible avec la situation de soci�t�s du secteur public d'autres pays ou relevant d'autres administrations. N�anmoins, nos travaux nous ont permis de constater la persistance des inqui�tudes � ce sujet.

Il est difficile d'obtenir d'autres renseignements g�n�raux sur les salaires et traitements des employ�s des soci�t�s d'�tat. De toute �vidence, les m�thodes diff�rent selon la nature des diverses institutions. Les trois quarts des employ�s de la plus importante soci�t� d'�tat, la Soci�t� canadienne des postes, sont syndiqu�s. La SCP a pour politique de verser une r�mun�ration �quivalant � la moyenne du march� afin de compenser les co�ts et le besoin d'attirer et de maintenir en poste les employ�s qualifi�s dont elle a besoin. Ainsi, la SCP a comme march� de comparaison un groupe d'une vingtaine d'employeurs de grande taille, rentables et exer�ant leurs activit�s � l'�chelle nationale.

Les employ�s des autres soci�t�s d'�tat ne sont g�n�ralement pas syndiqu�s. Ainsi, la SCHL, qui regroupe essentiellement des professionnels, s'efforce de fixer la r�mun�ration globale en esp�ces au 75^e centile de l'�chelle de r�mun�ration de base de l'ensemble des organisations vis�es par le sondage men� par Hay Associ�s aupr�s de plus de 400 employeurs des secteurs public et priv� au Canada. La Banque du Canada cible g�n�ralement les march�s de r�f�rence. Toutefois, pour pouvoir attirer et conserver le personnel sp�cialis� dont elle a besoin, elle pr�voit des rajustements sp�ciaux en fonction du march� qui sont offerts temporairement � des groupes sp�cialis�s qui sont tr�s en demande et qui peuvent obtenir des salaires sensiblement plus �lev�s ailleurs.

Les pratiques de certaines soci�t�s d'�tat en mati�re de r�mun�ration variable ou de r�mun�ration au rendement vont beaucoup plus loin que celles du secteur public f�d�ral. Dans le cas du personnel de direction et des employ�s non syndiqu�s, on rel�ve plusieurs cas de structure de r�mun�ration au rendement � deux niveaux qui tient compte � la fois du rendement de l'organisation (ou de l'�quipe) et de celui de l'employ�. � la SCHL, une prime de rendement collective r�compense les employ�s lorsque des objectifs particuliers fix�s par le conseil d'administration et publi�s au d�but de chaque ann�e sont atteints. En 2002, les paiements � ce titre pouvaient atteindre 3 % du salaire et s'adressaient aux employ�s dont le rendement r�pond � tout le moins aux attentes. En outre, une prime de rendement individuelle peut �tre gagn�e en fonction de la cote de rendement et du niveau de l'employ�. La prime maximale pour un rendement exceptionnel va de 10 % aux �chelons inf�rieurs de l'organisation � 15 % pour les vice‑pr�sidents. Outre ces deux paiements forfaitaires potentiels, les employ�s peuvent toucher un rajustement salarial g�n�ral comprenant un rajustement li� au march�, le cas �ch�ant, et une augmentation de progression pour les employ�s qui n'ont pas atteint le sommet de leur �chelle salariale.

Le r�gime de la SCP pour le personnel de direction et les employ�s non syndiqu�s pr�voit une prime de rendement d'�quipe fond�e sur le rendement global de la Soci�t�, de m�me qu'une prime individuelle qui repose sur le rendement en regard d'objectifs pr��tablis. Le volet rendement d'�quipe s'appuie sur l'�valuation de trois facteurs :

• les b�n�fices par rapport aux objectifs financiers (pond�ration de 40 %),
• les niveaux de service en regard des normes (pond�ration de 30 %)
• les r�sultats des sondages sur la satisfaction des clients (pond�ration de 30 %).

Pour les cadres de direction, la valeur combin�e de ces deux primes peut atteindre entre 25 % et 40 %.

La SCP a convenu avec deux de ses syndicats, l'Alliance de la Fonction publique du Canada (environ 2 400 employ�s) et l'Association des officiers des postes du Canada (environ 3 050 employ�s), d'appliquer, � compter de 2003, la prime de rendement d'�quipe � ces deux groupes d'employ�s. Cette prime peut atteindre 3 % du salaire (ou davantage si les objectifs sont d�pass�s) d'apr�s les r�sultats des trois crit�res susmentionn�s, dont les employ�s ont pris connaissance au pr�alable.

R�gimes de retraite

Les r�gimes de retraite varient d'une soci�t� d'�tat � l'autre, mais sont g�n�ralement semblables � ceux du noyau de la fonction publique. Toutes les soci�t�s d'�tat offrent des r�gimes � prestations d�termin�es, ces derni�res �tant fond�es sur le nombre d'ann�es de service et sur le salaire moyen au cours d'une p�riode d�termin�e. Dans certains cas, les modalit�s sont plus g�n�reuses � l'endroit du personnel de direction et peuvent s'appuyer, par exemple, sur les trois ann�es cons�cutives les mieux r�mun�r�es plut�t que sur les cinq ann�es cons�cutives les mieux r�mun�r�es pour calculer le salaire moyen. Les soci�t�s d'�tat de plus grande envergure g�rent leurs propres r�gimes de retraite, qui sont capitalis�s. Les cotisations accumul�es sont investies sur le march�. Il peut arriver que ces r�gimes affichent un exc�dent ou un d�ficit actuariel � un moment donn�. Par exemple, la SCHL et la Banque du Canada ont d�clar� des exc�dents au chapitre de leurs r�gimes de retraite dans leurs rapports annuels respectifs de 2002. En revanche, la SCP et la SRC ont d�clar� un d�ficit en raison des mauvais r�sultats enregistr�s sur le march� au cours de l'ann�e. De nombreuses soci�t�s d'�tat de moindre envergure, y compris toutes les soci�t�s � vocation culturelle, participent au r�gime du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

La SRC propose � ses employ�s une option int�ressante d'investissement en pr�vision de la retraite, le � Penflex �. En vertu des r�gles de l'ADRC, ce r�gime permet d'investir chaque ann�e la diff�rence entre 9 % de la r�mun�ration et les cotisations salariales requises par le r�gime de retraite de la SRC. Ces cotisations sont d�ductibles du revenu imposable et n'ont aucune incidence sur le plafond de cotisations de l'employ� � un r�gime enregistr� d'�pargne‑retraite. Elles peuvent �tre investies dans divers instruments dont le degr� de risque varie. � la retraite, le montant accumul� peut servir � bonifier la rente viag�re de l'employ�.

Avantages sociaux des employ�s

Les avantages sociaux des employ�s repr�sentent d'autres co�ts importants pour les soci�t�s d'�tat. � la SCP, par exemple, le co�t des avantages sociaux a grimp� de 5,6 % en 2002 pour atteindre 548 millions de dollars, surtout en raison de l'augmentation des cotisations patronales au RPC/RRQ et du co�t des avantages sociaux apr�s la retraite. La Soci�t� a r�ussi, en n�gociant avec son principal syndicat, le Syndicat canadien des postiers (39 900 travailleurs), � r�duire le co�t des avantages sociaux de plusieurs fa�ons. Ainsi, un nouveau codex � plusieurs paliers permettra de distinguer les m�dicaments essentiels au maintien de la vie de ceux dont l'importance est moins vitale. Les employ�s seront aussi incit�s � utiliser des m�dicaments g�n�riques moins co�teux et assumeront une part des cotisations aux r�gimes d'assurance‑m�dicaments et de soins dentaires.

Indemnit� de d�part

Une indemnit� de d�part est g�n�ralement vers�e aux employ�s admissibles qui quittent selon des modalit�s semblables � celles de la politique applicable au noyau de la fonction publique. Toutefois, au moins une soci�t� d'�tat a pris des mesures pour limiter le droit � une indemnit� de d�part au titre des services futurs. � compter de mars 2003, dans le cas des nouveaux membres de la direction et des employ�s exempt�s, la SCP a aboli le droit � l'accumulation d'une indemnit� de d�part. En 2004, les employ�s de ces groupes cesseront d'accumuler des droits � une indemnit� de d�part. Ils pourront choisir entre le versement de l'indemnit� cumul�e en 2004 ou le report de ce paiement jusqu'� la retraite, compte tenu de leur salaire � ce moment‑l�. Comme compromis dans le cadre de la plus r�cente convention collective sign�e par la SCP et le Syndicat canadien des postiers, ce dernier a �galement accept� de mettre fin � l'accumulation des droits de ses membres � une indemnit� de d�part.

La Banque du Canada a elle aussi pris des mesures pour limiter l'admissibilit� aux indemnit�s de d�part. Depuis 2003, au lieu d'avoir droit � ce genre d'indemnit�, les nouveaux employ�s re�oivent un montant �quivalant � 1 % du salaire qu'ils peuvent utiliser annuellement pour acheter des prestations. Les droits acquis des anciens employ�s ont �t� prot�g�s et ils ont eu le choix de continuer d'accumuler les prestations comme auparavant ou de cesser d'en accumuler pour commencer � toucher le montant �quivalant � 1 % de leur salaire.

R�trospective — Entreprises publiques f�d�rales

Le tableau g�n�ral qui se d�gage des entreprises publiques f�d�rales pour la p�riode allant de 1990-1991 � 2002-2003 est une baisse de l'emploi et des d�penses salariales.

Le portefeuille des entreprises publiques et autres soci�t�s d'�tat f�d�rales a beaucoup �volu� depuis 1990. Par exemple, dans le Rapport annuel au Parlement sur les soci�t�s d'�tat et les soci�t�s en coparticipation du Canada, pr�sent� par le pr�sident du Conseil du Tr�sor pour 1990‑1991 (publi� � l'�poque avec les Comptes publics), on faisait �tat de 58 soci�t�s d'�tat m�res, plus trois soci�t�s d'�tat m�res sur une base int�rimaire, qui comptaient 135 000 employ�s. Le Rapport de 2002‑2003 ne mentionnait plus que 43 soci�t�s d'�tat m�res et trois autres sur une base int�rimaire, dont le nombre total d'employ�s �tait d'environ 71 800. Dans l'intervalle, des entreprises publiques de premier plan comme le CN, Petro‑Canada et T�l�globe ont �t� privatis�es. Les deux premi�res comptaient � elles seules pr�s de 47 000 employ�s en 1990‑1991.

Des changements aussi importants au niveau de l'effectif des soci�t�s d'�tat au fil des ans expliquent pourquoi il n'est pas utile, aux fins de la pr�sente �tude, d'analyser davantage les tendances de la r�mun�ration dans ces entit�s. R�p�tons que la moiti� des soci�t�s d'�tat re�oivent peu ou pas de financement sous forme de cr�dits en proportion de leurs co�ts en personnel ou de leurs revenus. Par exemple, en 1990‑1991, sur 61 soci�t�s d'�tat m�res ou assimil�es � une soci�t� m�re, 22 ne recevaient pas de cr�dits budg�taires du gouvernement f�d�ral, tandis que huit autres recevaient des cr�dits repr�sentant moins du quart de leurs revenus. Sur les 135 000 employ�s constituant l'effectif des soci�t�s d'�tat m�res en 1990‑1991, 104 000 environ travaillaient pour des entreprises ne recevant pas ou peu de cr�dits budg�taires.

Il serait int�ressant de d�terminer de fa�on plus pr�cise l'�volution de la part des d�penses salariales dans ce domaine que l'on peut raisonnablement supposer �tre financ�e au moyen de cr�dits parlementaires. Nous avons estim� qu'en 2002‑2003, les d�penses salariales des soci�t�s d'�tat pouvant �tre assimil�es � des d�penses f�d�rales financ�es par les recettes fiscales ne d�passaient pas 600 � 750 millions de dollars. Ce montant, s'il est �lev� en soi, ne repr�sente en fait que 3 % des d�penses salariales f�d�rales financ�es par des cr�dits. Le travail analytique requis pour �tablir les montants correspondants pour les exercices ant�rieurs d�borde le cadre de la pr�sente �tude.

Il serait int�ressant d'�tudier les politiques et les pratiques de r�mun�ration des soci�t�s d'�tat ainsi que leur �volution au cours de la derni�re d�cennie. L� encore, il faudrait mener des recherches approfondies pour donner une vue d'ensemble. Malheureusement, les ressources disponibles ne nous ont pas permis de faire un tel examen.

R�mun�ration des premiers dirigeants des soci�t�s

Un �l�ment qu'il convient d'examiner ici est le niveau de salaire des premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat f�d�rales.

Avant 1990, les soci�t�s d'�tat faisaient partie de l'un de trois groupes en fonction de la nature de leur mandat : services gouvernementaux (organisme de la fonction publique), soci�t�s quasi‑commerciales et soci�t�s commerciales.

Les postes de premiers dirigeants de petites organisations et de celles fournissant des services gouvernementaux, comme les administrations de pilotage, le Conseil du Canada et le Conseil des normes, �taient en g�n�ral class�s selon la structure de 1 � 11 des nominations du gouverneur en conseil. Les �chelles salariales de ces niveaux �quivalaient en gros � celles des postes de niveau PM 5 � DM 3 dans la fonction publique ordinaire, selon le mandat de l'organisation.

Les �chelles salariales des premiers dirigeants des soci�t�s quasi‑commerciales (comme Marine Atlantique ou la Soci�t� canadienne d'hypoth�ques et de logement) et commerciales (comme la Soci�t� canadienne des postes ou Petro‑Canada) �taient �tablies individuellement, en tenant compte des recommandations du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction dans la fonction publique.

La question de la r�mun�ration des premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat figurait en bonne place � l'ordre du jour du Comit� Strong, cr�� en 1997. Dans son premier rapport, publi� en janvier 1998, le Comit� observe que les gels g�n�ralis�s de la r�mun�ration du secteur public f�d�ral durant la plus grande partie de la premi�re moiti� de la d�cennie ont eu des effets n�gatifs sur la relativit� interne au sein des �quipes de direction et � a cr�� des probl�mes de recrutement et de maintien en poste dans plusieurs des grandes soci�t�s �^[147]. � titre de mesure int�rimaire, le Comit� proposait que les taux salariaux applicables aux postes de premier dirigeant soient major�s de 17 %, ce qui est identique au pourcentage de majoration recommand� pour les postes de niveau DM 2, proposition que le gouvernement f�d�ral a retenue.

Ces emplois cl�s ont donc fait l'objet d'un examen exhaustif. Avec l'aide de Hay Associ�s, on a class� les postes de premier dirigeant des soci�t�s d'�tat parmi dix groupes selon leur niveau de responsabilit�. William M. Mercer a fait une enqu�te sur la r�mun�ration offerte dans trois secteurs : les fonctions publiques provinciales, le secteur public �largi (notamment les municipalit�s et les universit�s) et le secteur priv�. Par contre, cette enqu�te �tait lacunaire au chapitre des comparaisons dans le cas des grandes soci�t�s d'�tat � vocation plus commerciale, aussi le Comit� a‑t‑il demand� � Hay Associ�s de recueillir les donn�es requises.

Selon les r�sultats obtenus, la r�mun�ration p�cuniaire totale pour les dix groupes en question �tait nettement inf�rieure � la r�mun�ration m�diane �tablie par Hay Associ�s pour des emplois analogues chez des employeurs des secteurs des finances et de l'industrie. La politique de r�mun�ration adopt�e � partir des recommandations du Comit� Strong est d�crite au chapitre 3 du Volume Un. Il s'agit en gros de fixer l'�chelle salariale des postes de premier dirigeant du groupe 1 au premier quartile des salaires r�els de titulaires de postes de port�e comparable dans le secteur priv� selon la base de donn�es d'�valuation des postes �tablie par Hay Associ�s. Les taux salariaux normaux des groupes sup�rieurs sont ensuite �tablis en fonction d'un pourcentage diff�rentiel fixe allant de 12 % pour les groupes inf�rieurs � 20 % pour les groupes sup�rieurs. La r�mun�ration conditionnelle, qui s'ajoute � ces �chelles salariales, est vers�e en fonction du rendement, � concurrence de 10 % de la r�mun�ration pour les groupes inf�rieurs et de 25 % pour l'unique soci�t� d'�tat constituant le groupe 10.

Les taux salariaux normaux �tablis en 2000 �taient, par exemple, de 107 400 $ pour le groupe 1, de 150 900 $ pour le groupe 4, de 169 000 $ pour le groupe 5 (le tiers des postes de premier dirigeant examin�s entrent dans les groupes 4 et 5) et de 370 200 $ pour le groupe 10 (dont seule la Soci�t� canadienne des postes fait partie)^[148]. Le Comit� Strong recommandait que l'on accorde des hausses salariales de 5,39 % en 2001 par suite de la mise � jour des comparaisons faites par Hay Associ�s des postes du groupe 1 avec des postes comparables du secteur priv� dans les domaines des finances et de l'industrie.

Pour 2003, l'augmentation propos�e a �t� de 2,3 %. Si l'on compare le taux normal du poste de premier dirigeant de la plus petite soci�t� d'�tat en 1991 et en 2003, on constate une hausse de 41,5 % en dollars courants et de 14 % en dollars constants de 2002‑2003. Pour la p�riode post�rieure aux gels salariaux (de 1997‑1998 � 2002‑2003), la hausse a �t� de 37,4 % en dollars courants et de 21 % en dollars constants de 2002‑2003. Lorsque la comparaison porte sur les postes dont les taux sont les plus �lev�s, on peut voir que la hausse durant la m�me p�riode a �t� de 61,3 % en dollars courants et de 42 % en dollars constants de 2002‑2003.

Dans son rapport de mars 2003, le Comit� Stephenson faisait �tat d'analyses comparatives men�es par le Bureau du Conseil priv� pour le compte du Comit� : � Dans l'ensemble, l'enqu�te a r�v�l� que les objectifs de la politique de r�mun�ration et le r�gime de r�mun�ration des premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat f�d�rales du Canada �taient conformes � ceux d'autres administrations publiques, au Canada comme � l'�tranger. �^[149]

 

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Notes - Volume Deux

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Chapitre 1. Introduction

^[1] Selon Statistique Canada, l'effectif de la GRC atteignait 17 455 employ�s. L'�cart serait apparemment d� � des questions de m�thodologie. Nous avons utilis� le chiffre de la GRC afin de faciliter les comparaisons pluriannuelles.

^[2] La taille de ce domaine fluctue davantage que celle de la plupart des autres au cours de l'ann�e en raison de la variation du nombre d'�tudiants employ�s.

^[3] Les augmentations �conomiques sont les augmentations de salaire g�n�rales n�goci�es dans le cadre de la n�gociation collective; les augmentations de restructuration sont des rajustements aux �chelles salariales de groupes et de niveaux particuliers, par exemple l'ajout ou la suppression de paliers de salaire, la consolidation des taux de la paye r�gionale, ou encore la consolidation des �chelles de salaire de deux groupes professionnels ou plus.

^[4] Nous utilisons l'expression � mouvements d'employ�s � ici pour parler de l'effet combin� des augmentations salariales au sein des �chelles de salaire, des changements de classification et de la mobilit� externe sur les salaires moyens.

Chapitre 2. R�mun�ration totale dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

^[5] Pour fournir des donn�es ventil�es selon la composante de la r�mun�ration, il faut recourir � des estimations. Dans le cas des traitements et salaires (enveloppe salariale), nous disposons en fait de trois estimations. Le chiffre d'environ 9 milliards de dollars qui appara�t dans le tableau 2001 a �t� �tabli selon la m�thode d�crite dans ce chapitre. Une deuxi�me estimation, d'environ 8,8 milliards de dollars, a �t� �tablie � l'aide des salaires moyens et des donn�es mensuelles sur l'effectif et le nombre de jours travaill�s. Cette m�thode est �galement compatible avec celle qui est utilis�e pour estimer les autres composantes de la r�mun�ration. La troisi�me estimation, qui s'�l�ve � approximativement 9,2 milliards de dollars, a �t� utilis�e afin de calculer les salaires moyens pour certains groupes de classification et minist�res � un moment pr�cis, soit en mars 2003. �tant donn� ces complexit�s, nous utilisons le chiffre moyen de 9 milliards de dollars dans notre analyse de la r�mun�ration totale.

^[6] Pour �laborer davantage sur la note pr�c�dente, nous utilisons le chiffre de 9 milliards de dollars comme estimation la plus raisonnable des salaires et avantages sociaux sur l'ensemble de l'exercice financier. Le salaire moyen de 54 410 $, qui appara�t dans les tableaux 2006 et 2007 et ailleurs, est le salaire moyen estimatif pour mars 2003.

^[7] L'appendice D du Volume Un d�finit le domaine des employeurs distincts.

^[8] Tel que not�, cette structure correspond � la situation en mars 2003.

^[9] Il importe de pr�ciser que le mois de mars correspond � un creux de dotation pour Parcs Canada. Son effectif d�passe habituellement 5 000 employ�s pendant l'�t�.

^[10] En 1987, on a cr�� Op�rations des enqu�tes statistiques en tant qu'employeur distinct relevant du ministre responsable de Statistique Canada. L'organisme emploie des interviewers qui participent aux activit�s de sondage. Le travail de ces interviewers est g�r� par les bureaux r�gionaux de Statistique Canada.

^[11] � noter que certains �l�ments de co�t des employeurs distincts, par exemple les cotisations de l'employeur au titre de la Prestation suppl�mentaire de d�c�s, sont inclus dans les totaux du noyau de la fonction publique parce que nous n'avons pu d�sagr�ger ces montants.

^[12] Le total des salaires en mars 2003 �tait de 3 489 millions de dollars. Le chiffre de la figure 2008 est une estimation pour l'ensemble de l'exercice 2002-2003.

^[13] Sauf le SCRS, comme nous l'avons indiqu� pr�c�demment dans ce chapitre. Le CST ne fait pas l'objet d'un rapport distinct.

Chapitre 3. Pourquoi l'emploi global et le salaire moyen ont-ils augment�

^[14] La plus grande partie des autres r�ductions d'effectif (approximativement 4 500 employ�s) est attribuable au transfert de la Garde c�ti�re au minist�re des P�ches et Oc�ans. L'effectif des services minist�riels a �t� en outre r�duit d'un millier d'employ�s au moins.

^[15] Nous n'avons pu obtenir une estimation pr�cise.

^[16] Nous ne supposons pas que ces montants couvrent des services de volume et de quantit� �quivalents.

^[17] Ce chiffre est obtenu en incluant uniquement les deux initiatives li�es � TPSGC et celle li�e � DRHC. Pour obtenir le montant estimatif des salaires, on multiplie par 2 750 le salaire moyen dans le noyau de la fonction publique en 2003. Si l'on tenait compte d'autres initiatives de privatisation et de cession de fonctions, cela ajouterait probablement au moins 1 000 autres emplois financ�s en r�alit� par l'administration f�d�rale. Mentionnons par exemple les services d'entra�nement au pilotage au minist�re de la D�fense nationale, initiative qui a donn� lieu au transfert d'environ 160 employ�s.

^[18] Notons que ce chiffre englobe toute l'administration f�d�rale, et non seulement les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

^[19] Jusqu'en 1994‑1995, les rapports sur les march�s approuv�s �taient �tablis selon l'exercice; � compter de 1995, conform�ment aux exigences pr�vues par l'ALENA, les march�s ont plut�t �t� d�clar�s en fonction de l'ann�e civile. Il y a donc eu chevauchement des rapports pour 1994‑1995 et pour 1995, certains march�s �tant d�clar�s deux fois. Les chiffres fournis tiennent compte des modifications apport�es aux march�s. Les d�penses effectives peuvent �tre inf�rieures aux sommes approuv�es.

^[20] Les chiffres figurant dans les Comptes publics diff�rent de ceux indiqu�s dans les rapports sur les march�s de TPSGC, et ce, pour plusieurs raisons : dans les uns, les d�penses sont �tablies pour une ann�e donn�e, dans les autres, il est tenu compte des march�s octroy�s, dont certains couvrent plusieurs ann�es. Les chiffres pr�sent�s par TPSGC incluent en outre certains postes sous des articles courants autres que l'article 04.

^[21] Au cours de cette p�riode, les d�penses reli�es aux march�s de services juridiques dont il est fait �tat dans les Comptes publics sont pass�es de 60 millions de dollars environ � plus de 130 millions de dollars. L'�cart entre ces chiffres et les d�penses rattach�es aux mandataires de la Couronne est probablement attribuable au fait que le minist�re de la Justice recouvre aupr�s des autres minist�res le co�t de ces services.

^[22] M�me lorsque des fonds sont affect�s par le Cabinet par le truchement d'une d�cision de politique, l'affectation de fonds donn�s � un minist�re doit �tre approuv�e par le Conseil du Tr�sor.

^[23] Ainsi que nous l'avons soulign� pr�c�demment, le nombre total d'employ�s varie selon le moment consid�r� et la source d'information utilis�e. Les donn�es utilis�es repr�sentent la moyenne des chiffres annualis�s en fin de trimestre qui sont extraits du syst�me de paye. L'ADRC est devenue l'Agence du revenu du Canada en d�cembre 2003 � la suite du transfert du volet douanes � la nouvelle Agence des services frontaliers du Canada.

^[24] Pr�cisons que les fonds affect�s au titre des hausses salariales seront examin�s � part dans la suite du chapitre.

^[25] Cette analyse repose sur l'�tude de postes de la Mise � jour annuelle des niveaux de r�f�rence (MJANR) servant au rajustement des budgets minist�riels. C'est en fonction de notre �valuation que nous avons �tabli des cat�gories et y avons affect� les postes. Certains choix peuvent �tre discutables; toutefois, notre but est de mettre en lumi�re la nature des ressources additionnelles approuv�es, non d'en faire une comptabilisation officielle.

^[26] Cette proportion correspond � peu pr�s � celle de l'effectif total des domaines combin�s du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en mars 2003 (240 000 employ�s) par rapport � l'ensemble de l'effectif touch� par les transferts en question (330 000 employ�s environ).

^[27] Le calcul est effectu� de la m�me mani�re que celui d�crit � la note 13.

^[28] Selon une analyse r�cente du Conseil du Tr�sor portant sur l'ensemble de l'administration publique, les parts de ces composantes �taient les suivantes : d�penses en capital (-0,9 milliard de dollars), d�penses de fonctionnement non li�es au personnel (-0,7 milliard de dollars), subventions et contributions (‑0,4 milliard de dollars) et hausse des revenus (-0,6 milliard de dollars).

^[29] Le groupe de travail sur la classification, mis sur pied dans le cadre de l'initiative Fonction publique 2000, a recommand� que ces cat�gories soient abolies, principalement parce qu'elles perp�tuaient cens�ment des sortes de � castes � � l'int�rieur de la fonction publique. Les cat�gories en question demeurent toutefois utiles � titre d'�l�ments d'un cadre d'analyse.

^[30] Il convient de noter que les effectifs donn�s au tableau 2019 et � la figure 2013 sont un peu plus �lev�s que ceux que nous avons mentionn�s pr�c�demment. Ils comprennent des cat�gories telles que les �tudiants, le personnel des ministres et les personnes nomm�es par d�cret, dont l'inclusion a peu d'incidence sur les tendances signal�es.

^[31] L'appendice M est intitul�e � Sommaire de l'�volution de l'effectif depuis 1991 dans divers groupes de classification qui comptaient au moins 2 000 membres en mars 2003 �.

^[32] L'appendice G est intitul� � Analyse de la r�partition des employ�s selon leur niveau de classification dans certains groupes de classification, 1991‑2003 �.

^[33] Nous avons inclus l'ancien groupe Gestionnaires principaux (SM) avec le groupe EX 1 � compter de 1991, car la fusion a �t� effectu�e peu apr�s.

Chapitre 4. Comment se produisent les changements structurels

^[34] Une exception est � signaler � l'�gard des postes de sous-ministre adjoint (EX 4 et EX 5). La dotation de ces postes exige l'approbation du Conseil du Tr�sor. Le SCT fournit en outre des conseils aux minist�res concernant l'interpr�tation des normes applicables.

^[35] Dans le pr�sent volume, nous avons g�n�ralement examin� ensemble les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Dans le cas pr�sent, nous avons examin� uniquement les donn�es relatives au domaine du noyau de la fonction publique, et nous avons effectu� les exclusions requises relativement aux exercices pr�c�dents afin de disposer d'une information coh�rente. Du fait que cette information ne repr�sente qu'une indication g�n�rale des tendances sous-jacentes, nous avons conclu que la somme de travail et de complexit� qu'exigeait la prise en compte des donn�es applicables au domaine des employeurs distincts n'�tait pas justifi�e ici.

^[36] Le chiffre de 5 604 nominations � des postes de dur�e ind�termin�e diff�re des chiffres pr�sent�s � la figure 2029 parce qu'il englobe les nominations � des postes � temps plein, � temps partiel et saisonniers pour une dur�e ind�termin�e.

^[37] M�me s'il a pu y avoir une modification significative, la plus grande partie du travail doit demeurer inchang�e.

^[38] Les donn�es sur la reclassification ont �t� r�unies conjointement par la Division de la gestion du programme de classification de l'AGRHFPC et la Direction de l'information sur les nominations et l'analyse de la Commission de la fonction publique (CFP). Les donn�es du Syst�me d'information sur les postes et la classification (SIPC) de la Division de la gestion du programme de classification ont �t� analys�es aux fins de l'�tablissement du profil de chaque reclassification. Les profils ainsi dress�s ont �t� concili�s avec les donn�es du Syst�me d'information analytique bas� sur les emplois (SIABE) de la CFP, et ont ainsi permis de calculer le nombre de reclassifications ayant donn� lieu � la promotion d'un employ� permanent � temps plein entre 1996‑1997 et 2003‑2004.

^[39] Nous croyons savoir qu'environ 1 420 postes avaient �t� d�sign�s pour reclassification. Nous ignorons le nombre exact de titulaires touch�s, mais le chiffre de 1 100 nous semble une estimation raisonnable.

^[40] Les donn�es ant�rieures � cet exercice n'�tant pas consid�r�es fiables, nous ne les avons pas incluses.

^[41] Ces chiffres ont �t� confirm�s conjointement par la Direction de l'information sur les nominations et de l'analyse, de la Commission de la fonction publique, ainsi que la Direction de l'organisation et de la classification, de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique. Des erreurs attribuables � la rigueur des rapports se sont sans doute gliss�es, mais nous estimons que les chiffres pr�sent�s sont ad�quats pour l'analyse des tendances, ce qui est notre but ici.

^[42] Les chiffres relatifs aux ann�es 1999 et suivantes n'incluent pas le personnel de direction de l'Agence des douanes et du revenu du Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments et de l'Agence Parcs Canada. Pour les ann�es ant�rieures � 1992, ils englobent les membres du groupe SM ainsi que ceux du groupe EX.

^[43] Ce pourcentage maximum de 10 % s'applique aux niveaux EX 1 � EX 3, soit plus de 90 % des membres du groupe EX. Dans le cas des sous‑ministres adjoints (EX 4 et EX 5), il est de 15 %, et il va de 15 � 25 % pour les sous‑ministres, selon le niveau de ces derniers.

^[44] Il convient de signaler que l'augmentation estimative des co�ts li�es aux rajustements salariaux � l'int�rieur de l'�chelle surestime le co�t r�el net, �tant donn� notamment que, lorsqu'un cadre de direction prend sa retraite, son rempla�ant commence vraisemblablement au bas de l'�chelle salariale ou � un niveau avoisinant, ce qui compense l'incidence sur la masse salariale totale des augmentations salariales des autres cadres de direction.

^[45] Conform�ment � la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique de 2003, la plupart des employ�s du groupe LA doivent devenir membre du syndicat, avec le droit de n�gocier leur r�mun�ration dans le contexte de la n�gociation collective. En vertu de l'ancien texte de loi, les avocats du minist�re de la Justice n'avaient pas le droit d'adh�rer � un syndicat.

^[46] � proprement parler, nous n'avons inclus que les trois plus grands employeurs distincts (soit l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada), en raison des limites au chapitre des donn�es pour les petits organismes. En mars 2003, ces trois organisations comptaient pour 88 % du domaine des employeurs distincts.

^[47] Les chiffres pour ces ann�es suivent, les chiffres en dollars constants de 2003 �tant pr�sent�s entre parenth�ses : 1982‑1983 : 25 113 $ (45 431 $); 1983‑1984 : 27 238 $ (46 823 $); 1984‑1985 : 28 469 $ (47 078 $); 1985‑1986 : 28 827 $ (45 794 $); 1986‑1987 : 30 925 $ (47 180 $); 1987‑1988 : 31 876 $ (46 597 $); 1988‑1989 : 32 355 $ (45 417 $).

^[48] Nous devrions signaler, en rapport avec le tableau 2038, que le bond substantiel des salaires en dollars constants dans le noyau de la fonction publique et la baisse correspondante observ�e dans le domaine des employeurs distincts de 1998‑1999 � 1999‑2000 d�coulent principalement du passage de Revenu Canada au statut d'employeur distinct lorsque cet organisme est devenu l'Agence des douanes et du revenu du Canada.

^[49] Il convient de signaler l'impact du d�part de l'ADRC, de l'AIAC et de Parcs Canada du noyau de la fonction publique au cours des exercices vis�s par l'examen. En raison de sa grande taille et de son salaire moyen inf�rieur � celui du noyau de la fonction publique, la cr�ation de l'ADRC � titre d'employeur distinct a provoqu� une hausse soudaine du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique. La hausse cumulative totale des salaires moyens signal�e � la figure 2040 couvre � la fois le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts. Cependant, les donn�es sur les n�gociations collectives ne sont disponibles que pour le domaine du noyau de la fonction publique.

^[50] Les donn�es du tableau 2041 sont �tablies d'apr�s les ann�es civiles, tandis que notre analyse g�n�rale porte sur les exercices. Puisque la presque totalit� de 1997 (soit neuf mois de l'ann�e civile 1997) se situe dans la p�riode comprise entre 1997‑1998 et 2002‑2003 et que la presque totalit� de l'ann�e civile 2003 n'est pas comprise dans cette p�riode, nous ne tenons pas compte des renseignements de 2003 dans notre analyse.

^[51] Dans la pratique, les augmentations �conomiques font l'objet d'une entente � peu pr�s au milieu de la p�riode applicable. Elles reposent donc en partie sur des pr�visions relatives � l'inflation.

^[52] Les taux de croissance se multiplient au lieu de s'additionner. L'ensemble de l'augmentation pour 1997 a �t� incluse parce qu'elle n'a �t� instaur�e int�gralement qu'apr�s mars 1998.

Chapitre 5. Financement des augmentations de la masse salariale totale

^[53] C'est le Cabinet qui approuve essentiellement les nouvelles politiques. Par contre, les propositions touchant l'affectation de ressources pour la mise en œuvre des politiques doivent �tre approuv�es par le Conseil du Tr�sor, qui se penche directement sur les mesures donnant lieu � une hausse de la masse salariale par suite de l'augmentation des charges de travail ou d'investissements destin�s � renforcer des programmes existants. De ce fait, toutes les mesures donnant lieu � une hausse de d�penses sont examin�es en d�tail et approuv�es par le Conseil du Tr�sor.

^[54] Le grand �cart constat� dans les estimations tient au fait que les syst�mes du Conseil du Tr�sor ne sont pas con�us pour consigner des renseignements d�taill�s afin de suivre pr�cis�ment les approbations salariales. Nous avons donc reconstitu� les chiffres, et ce, m�me si nous n'avons pas �t� en mesure de solutionner d�finitivement diverses ambigu�t�s.

^[55] Dans certains cas, les minist�res peuvent �galement avoir transf�r� des sommes provenant des revenus autonomes, comme les droits exig�s du public ou d'autres minist�res.

^[56] Ce chiffre a �t� obtenu en additionnant les salaires moyens annuels en mars de chaque ann�e, de 1998‑1999 � 2002‑2003, puis en divisant la somme de ces montants par 5. Nous utilisons cette moyenne pour tenir compte du fait que les augmentations de la masse salariale ont �t� approuv�es graduellement au cours de la p�riode. Cependant, il s'agit presque assur�ment d'une estimation prudente vu les nombreuses indications que les nouveaux employ�s sont g�n�ralement plus comp�tents et, par cons�quent, mieux pay�s que le fonctionnaire moyen.

^[57] Cette proportion correspond � l'�cart entre le co�t estimatif (1,8 milliard de dollars ) entra�n� par l'embauche de 37 000 employ�s en cinq ans et la valeur estimative (1,3 � 1,6 milliard de dollars) des approbations (politiques et augmentation de la charge de travail) par le Cabinet et le Conseil du Tr�sor.

^[58] Nous avons fait nos calculs en dollars courants, puisqu'il s'agit des montants dont il faut assurer le financement

Chapitre 6. Autres composantes de la r�mun�ration

^[59] Ce chiffre inclut 48 millions pour les employeurs distincts. Le total pour 1994‑1995 est d�s lors raisonnablement comparable avec celui applicable � 2002‑2003.

^[60] Il importe de souligner que le gouvernement du Canada a de toute �vidence voulu pr�cher par l'exemple en mati�re de politique sociale, soit en l'instance la promotion d'un lien �troit entre les parents et leurs enfants au cours de la premi�re ann�e de ces derniers.

^[61] La semaine de travail de 52 heures est �voqu�e � la page 3 du rapport pr�liminaire publi� en novembre 2002 par l'Association professionnelle des cadres de la fonction publique du Canada (APEX), et qui s'intitule L'�tat de sant� des cadres dans la fonction publique du Canada.

^[62] Dans les faits, l'employeur verse probablement un peu plus que les employ�s. Ceux‑ci peuvent avoir droit au remboursement des cotisations vers�es en trop, mais pas l'employeur.

^[63] Avant la vaste r�forme l�gislative mise en œuvre en 1997, ce programme �tait appel� l'Assurance-ch�mage.

^[64] Mentionnons que, aux fins de ce calcul, la masse salariale est divis�e par 261 (ann�e enti�re, moins les fins de semaine). La masse salariale utilis�e est une estimation fond�e sur le salaire moyen, l'effectif selon les donn�es mensuelles et le nombre de jours travaill�s par mois.

^[65] Nous tenons compte dans cette analyse de tous les employ�s ayant demand� des cong�s de maladie durant l'ann�e. Du fait que des employ�s occasionnels ou nomm�s pour une p�riode d�termin�e commencent et finissent de travailler au cours de chaque ann�e, ce nombre est sup�rieur � celui que nous indiquons par rapport � l'effectif existant en mars.

^[66] � l'ADRC, le nombre moyen de cong�s de maladie par employ� a �t� de 13 en 2002‑2003, contre 12,5 en 2001‑2002 et 13 en 2000‑2001.

^[67] Voir la page 6.30 du volume I des Comptes publics du Canada, 2002‑2003, au chapitre � Dette portant int�r�t �.

^[68] Pour la p�riode ant�rieure � 1998‑1999, cette ligne est trac�e � partir d'un mod�le estimatif jug� raisonnablement pr�cis.

^[69] En fait, les donn�es de la figure 2055 indiquent un taux de cessation d'emploi nettement plus bas au cours des exercices ayant suivi l'Examen des programmes que lors de ceux qui l'ont pr�c�d�.

^[70] Cette condition reli�e aux cr�dits de cong�s de maladie a �t� supprim�e par la suite. Le fait qu'elle ait �t� impos�e au d�part semble �tayer la conviction de certains employ�s que les cong�s de maladie non utilis�s pouvaient donner lieu � un paiement lorsque l'employ� quittait la fonction publique.

Chapitre 7. R�gime de retraite de la fonction publique

^[71] Le 1^er janvier 2006, le taux de cotisation a augment� � 7,8 % et � 4,3 %, respectivement. Il augmentera de nouveau au cours des ann�es � venir, comme il est expliqu� au chapitre 13 du Volume Un, qui englobe les recommandations touchant aux pensions.

^[72] Cet exc�dent fait l'objet d'une poursuite intent�e par les syndicats de la fonction publique, qui soutiennent que tout surplus devrait �tre partag� par l'employeur au profit des employ�s.

^[73] Le R�gime de rentes du Qu�bec est un r�gime distinct du R�gime de pensions du Canada et fait l'objet d'une gestion ind�pendante, mais ses principales caract�ristiques, par exemple les taux de cotisation et les prestations, sont demeur�es dans la pratique identiques � celles du RPC.

^[74] Nous avons choisi d'amorcer l'analyse en 1986 car il s'agit de la derni�re ann�e o� les taux de cotisation au RPC/RRQ �taient les m�mes que ceux fix�s au d�part, en 1966. Les donn�es ont trait � l'ann�e civile parce que les taux de cotisation au RPC/RRQ sont �tablis de cette fa�on.

^[75] L'exemption de base de l'ann�e du RPC/RRQ s'�tablissait � 2 500 $ 1986. Elle a augment� chaque ann�e jusqu'en 1996, atteignant ainsi 3 500 $, et elle est demeur�e inchang�e depuis. Le �maximum des gains annuels ouvrant droit � pension, qui �tait de 25 800 $ en 1986, a fait l'objet de rajustements chaque ann�e et s'�tablissait � 39 900 $ en 2003.

^[76] Pr�cisons qu'il est question � la fois des cotisations au r�gime de pension de retraite et de celles vers�es au compte de convention de retraite (CR), relativement � la fraction des gains ouvrant droit � pension qui exc�de les limites fix�es dans la Loi de l'imp�t sur le revenu.

^[77] Parmi les principaux exemples des autres types de cotisations, il y a celles touchant les services ant�rieurs, l'amortissement et les frais d'indexation; voir l'appendice P.

^[78] Si l'on consid�re les cotisations de l'employeur au r�gime de retraite en proportion de la r�mun�ration dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, on constate une certaine progression d'un exercice � l'autre; cette proportion est pass�e de 6 % environ en 1991‑1992 � pr�s de 14,5 % en 2002‑2003.

Chapitre 8. Assurances et autres avantages sociaux offerts aux employ�s

^[79] Cette r�duction de la valeur des prestations suppl�mentaires de d�c�s apr�s l'�ge de 66 ans fait �galement l'objet d'une poursuite priv�e. En janvier 2006, la Cour supr�me de la Colombie-Britannique a rejet� la requ�te all�guant que la suppression graduelle de la Prestation suppl�mentaire de d�c�s repr�sentait une forme de discrimination fond�e sur l'�ge. Le jugement fait pr�sentement l'objet d'un appel de la part de la partie demanderesse.

^[80] Les cotisations de l'employeur et celles des employ�s englobent les pensionn�s et certaines soci�t�s d'�tat participant au r�gime. Au fil des ans, quelques-unes de ces derni�res ont cess� de participer au r�gime, en particulier Postes Canada en 2001.

^[81] Entre ces deux dates, ces cotisations sont demeur�es relativement basses jusqu'en 2000‑2001, principalement en raison de diff�rents cong�s de cotisation.

^[82] Ces chiffres ont trait � l'ann�e civile 2002 puisque le souscripteur pr�sente ses r�sultats sur cette base. Les donn�es contenues dans l'aper�u de la r�mun�ration totale dans le domaine du noyau de la fonction publique figurant au chapitre 9 ont �t� calcul�es au prorata afin de couvrir l'exercice 2002‑2003.

^[83] Ce chiffre est obtenu en divisant le nombre de demandeurs actuels par le nombre de participants actuels au r�gime. �tant donn� que certaines personnes ont commenc� � demander des prestations il y a plusieurs ann�es et qu'elles ne font peut-�tre plus partie de l'effectif des employ�s, ce chiffre n'est pas exact, mais constitue plut�t un indicateur approximatif. Une augmentation progressive du taux d'invalidit� pour un r�gime donn� indique que la population a recours au r�gime de fa�on plus intensive.

^[84] Les int�r�ts sur l'exc�dent accumul� ont constitu� l'autre source de fonds du RAI.

^[85] Ce montant est estim� d'apr�s le nombre de jours de cong� pour accident du travail d�clar�s (50 752) et le salaire moyen des employ�s.

^[86] C'est le nom actuel de l'organisme. Celui-ci faisait partie de D�veloppement des ressources humaines Canada (DRHC) jusqu'au 12 d�cembre 2003, date � laquelle son nom a chang� pour celui de Ressources humaines et Perfectionnement des comp�tences Canada. Le nom actuel a �t� adopt� le 6 f�vrier 2006.

^[87] En ce qui a trait aux indemnit�s pour accident du travail, les nouvelles demandes repr�sentent tout au plus un indicateur tr�s g�n�ral du volume, car le m�me particulier peut pr�senter plus d'une demande et certaines demandes peuvent �tre rejet�es ou n'entra�ner aucun co�t.

^[88] Comme dans le cas des r�gimes d'assurance, les administrateurs des r�gimes de soins de sant� et de soins dentaires pr�sentent leurs r�sultats sur la base de l'ann�e civile.

^[89] Ce montant a �t� �tabli au prorata d'apr�s le ratio de l'effectif du noyau de la fonction publique � titre d'employeur par rapport � l'effectif des employeurs distincts.

^[90] Le CNM a �t� cr�� en 1944 en vertu d'un d�cret dans le but de mettre en place une tribune permettant � l'employeur f�d�ral et aux repr�sentants des employ�s de collaborer au sujet d'enjeux communs.

^[91] Cette recommandation est formul�e au paragraphe 6.47 d'un rapport du v�rificateur g�n�ral datant de 1988. Le VG pr�voyait des �conomies de 2,2 � 2,5 millions de dollars du fait de la r�duction des taxes provinciales payables.

^[92] Il est int�ressant de remarquer que c'est �galement en 1992 que jusqu'� 50 000 employ�s ont cess� de participer au RSSFP, apr�s l'�tablissement de son propre r�gime par Postes Canada. Toutefois, le nombre de participants au RSSFP n'a diminu� que de 28 000 environ, car le fait que son financement soit enti�rement assur� par l'employeur a incit� de nombreux fonctionnaires � y adh�rer.

^[93] Il semble que cette r�duction devait �tre maintenue seulement jusqu'� ce que les exc�dents aient �t� utilis�s au complet. M�me si c'est ce qui s'est produit en 2000, le taux de cotisation du pensionn� n'est pas revenu � 25 %.

^[94] C'est vrai en pratique. Toutefois, puisque le sous‑r�gime de l'AFPC et celui du CNM sont n�goci�s s�par�ment, des diff�rences pourraient se produire ult�rieurement.

^[95] Il s'agit d'un avantage imposable au Qu�bec, comme dans le cas des cotisations patronales au RSSFP.

^[96] La Cour f�d�rale a conclu que certaines indemnit�s, qui faisaient l'objet d'un gel en application de la Loi sur les restrictions salariales du secteur public en 1983, devaient en fait �tre index�es. Parall�lement, les syndicats ont convenu que le gouvernement pouvait supprimer le Programme de r�duction du taux de cotisation d'assurance-ch�mage et affecter les sommes ainsi �pargn�es au co�t du R�gime de soins dentaires. En bout de ligne, le paiement de la totalit� des cotisations par le Conseil du Tr�sor constituait un compromis entre la non modification des indemnit�s et l'�limination des mesures pr�voyant la r�duction des cotisations d'assurance‑ch�mage (il s'agit dans les faits de r�ductions des cotisations dans le cas des employeurs ayant mis en place un r�gime d'assurance-maladie permettant de r�duire ou d'�liminer le recours aux prestations de maladie accord�es dans le cadre du R�gime d'assurance‑ch�mage).

Chapitre 10. R�mun�ration dans le domaine des Forces canadiennes

^[97] Il n'est pas �vident de d�terminer le nombre de r�servistes. Le chiffre comptabilis� comprend par exemple les r�servistes qui ont quitt� l'organisation mais n'ont pas encore �t� lib�r�s, de m�me que ceux qui sont dispens�s de la formation et de la participation aux op�rations. En outre, l'effectif fluctue au cours de l'ann�e au fil des arriv�es et des d�parts et � mesure que les militaires modifient leur cat�gorie d'affectation. Nous utilisons donc la meilleure estimation disponible du nombre de r�servistes � actifs �.

^[98] Il s'agit du total signal� par la D�fense nationale � titre de co�t amorti sur une base annuelle en fin d'exercice. Ce co�t estim� de 3,686 milliards de dollars a �t� �tabli � partir des effectifs au 31 mars 2003 et des bar�mes salariaux d'avril 2002. Statistique Canada fait �tat d'un montant de 4 milliards de dollars qui, � notre connaissance, comprend la solde de base ainsi que les indemnit�s, les rajustements salariaux diff�rentiels selon la r�gion et les indemnit�s de d�part. Aux fins de cette analyse plus d�taill�e, nous avons jug� pr�f�rable d'employer l'estimation de la D�fense nationale.

^[99] En principe, les pilotes sont consid�r�s comme des officiers du service g�n�ral; ils touchent une indemnit� diff�rentielle qui tient compte des facteurs du march� du travail.

^[100] � noter qu'il existe �galement des postes‑rep�res au niveau d'entr�e pour les soldats et les sous‑lieutenants, de m�me que des postes‑rep�res de relativit� interne comme ceux qui sont compris entre les grades d'adjudant‑chef et de capitaine.

^[101] Le compte des membres actifs de la Force de r�serve est toujours entour� d'une certaine impr�cision. Les chiffres indiqu�s sont ceux publi�s par Statistique Canada.

^[102] Les donn�es permettant de distinguer la paye des membres r�guliers de celle des membres de la Force de r�serve n'�taient pas disponibles avant 1993‑1994.

^[103] Cette consid�ration a �t� exprim�e dans un aide-m�moire pr�par� au MDN en 1998 au sujet de la r�mun�ration totale.

^[104] Il s'agit de fonds r�serv�s dans le cadre financier de l'�tat au titre des co�ts impr�vus d�coulant de hausses salariales en vertu de conventions collectives ou de d�cisions prises par le Conseil du Tr�sor de hausser la r�mun�ration du personnel non syndiqu�.

^[105] Ces intrants dans la masse salariale des Forces canadiennes totalisent 0,83 milliard de dollars environ, ce qui est sup�rieur � la hausse r�elle de 0,78 milliard de dollars. Cet �cart n'est pas d�raisonnable, puisque certaines de nos estimations reposent sur des hypoth�ses difficiles � v�rifier touchant la r�partition des fonds entre le personnel militaire et le personnel civil du minist�re.

^[106] C'est ce qui se produit depuis la fin des ann�es 1990, lorsque les officiers du service g�n�ral (y compris les lieutenants‑colonnels) ont re�u un rajustement de comparabilit� de 14,7 %, mais non les colonels �tant donn� que leur r�mun�ration est li�e aux taux de r�mun�ration du groupe de la Direction de la fonction publique.

^[107] Ce programme a pris fin en juillet 2003 et n'a pas �t� prorog�, �tant donn� que la concurrence exerc�e par les employeurs externes s'est att�nu�e.

^[108] Lorsque leur montant �tait sup�rieur � celui des IVCR, les IAL continuaient d'�tre vers�es selon le principe des droits acquis. Il reste tr�s peu de cas de ce genre.

^[109] Ces montants sont des estimations �clair�es d'un analyste du Conseil du Tr�sor qui conna�t bien l'historique de ces indemnit�s.

^[110] La direction des Forces canadiennes juge que cette politique n'est pas �quitable envers les membres des Forces par rapport aux fonctionnaires. Les conventions collectives de ces derniers s'appliquent r�troactivement � l'�ch�ance de la convention pr�c�dente.

^[111] Les Forces canadiennes versent une prime r�duite � l'AE �tant donn� que ses membres ne profitent g�n�ralement pas de l'AE. Le rabais total li� � l'AE pour les Forces canadiennes �tait de 2 675 958 $ en 2002‑2003. Cet argent n'est pas rembours� aux membres mais est affect� au Programme de soins dentaires des Forces canadiennes. La seule exception porte sur un montant d'environ 0,78 million de dollars qui a �t� rembours� aux quelque 15 000 � 20 000 membres des FC qui ont choisi de ne pas participer au Programme de soins dentaires des FC.

^[112] Le r�gime de pension des Forces canadiennes est obligatoire pour les membres r�guliers. Les r�servistes qui sont d'anciens cotisants ou des retrait�s et qui servent � temps plein (� service en classe C �) pendant plus d'un an sont r�put�s avoir r�int�gr� le r�gime. On est � mettre au point un m�canisme permettant de verser des prestations de retraite en vertu d'un r�gime sp�cial destin� � d'autres membres de la r�serve.

^[113] Les r�gles d'admissibilit� � une pension non r�duite ont �t� modifi�es par voie l�gislative � la fin de 2003. Auparavant, la p�riode d'acquisition �tait de dix ans. Les militaires qui quittaient le service avant la fin de ce d�lai n'avaient droit qu'au remboursement des cotisations et � de modestes int�r�ts.

^[114] Comme pour le r�gime principal, le taux de cotisation pour les membres des Forces canadiennes est pass� � 4,3 % et � 7,8 % en janvier 2006.

^[115] L'appendice Q est intitul� � Historique des cotisations de l'employeur et des membres au r�gime de pension de retraite des Forces canadiennes de 1946‑1947 � 2002‑2003 �. Les donn�es de cet appendice n'incluent pas les cotisations au Compte de convention de retraite, mais elles comprennent les cotisations au titre des services ant�rieurs accompagn�s d'option. Le Compte de convention de retraite est utilis� � l'�gard de la fraction de la r�mun�ration des membres qui exc�de les limites salariales pour le calcul des droits � pension aux termes de la Loi de l'imp�t sur le revenu.

^[116] La question de savoir s'il fallait permettre aux membres des forces militaires � la retraite de toucher le plein montant de leur pension de retraite tout en acceptant un emploi � temps plein dans la fonction publique a parfois suscit� une certaine controverse. Ainsi, en 1923, on a convenu que les officiers retrait�s qui avaient servi � l'�tranger au cours de la Premi�re Guerre mondiale pouvaient recevoir la fraction de leur pension de retraite �gale � la diff�rence entre leur r�mun�ration dans la fonction publique et le niveau salarial en fonction duquel leur pension �tait calcul�e. L'application de cette m�thode a �t� �tendue � tous les militaires retrait�s en 1950. En 1975, on a d�cid� de supprimer les r�ductions dont faisaient l'objet les pensions de retraite des militaires ayant pris un nouvel emploi dans la fonction publique, de mani�re � faciliter l'embauche de retrait�s militaires qualifi�s.

^[117] Le Service dentaire des Forces canadiennes dispense des soins dentaires complets � tous les membres. Les services se limitent aux traitements ordinaires reconnus et ne comprennent pas les traitements esth�tiques, � moins qu'ils ne soient n�cessaires � la suite d'un accident ou d'un traumatisme. Les soins de restauration, les soins proth�tiques et les soins chirurgicaux majeurs, s'ils ne sont pas n�cessaires par suite directe de l'exercice des fonctions des militaires, sont normalement limit�s aux membres qui comptent au moins trois ans de service et � qui il reste suffisamment de temps dans le cadre de leur engagement courant pour que la proc�dure soit men�e � bien et que tous les soins de suivi n�cessaires soient prodigu�s.

^[118] Ces personnes peuvent choisir d'adh�rer dans certaines circonstances. Leurs personnes � charge ne sont couvertes que si le r�serviste sert � temps plein.

^[119] De 1971 � 1990, l'employeur et les membres acquittaient les co�ts � parts �gales. En juillet 1990, ce ratio �tait de 67/33 en faveur des membres, avant de passer � 75/25 en septembre de la m�me ann�e.

^[120] Ce chiffre est extrait d'un rapport de 1990 du v�rificateur g�n�ral. Il semble que le montant indiqu� comprenne les co�ts d'infrastructure des quatre plus grands h�pitaux militaires, mais non ceux des petites installations. Voir le paragraphe 23.15 du rapport du v�rificateur g�n�ral.

Chapitre 11. R�mun�ration dans le domaine de la Gendarmerie royale du Canada

^[121] Ces fonctionnaires sont inclus dans le domaine du noyau de la fonction publique d�crit pr�c�demment. Nous n'en tiendrons donc pas compte davantage dans le pr�sent chapitre.

^[122] Le Conseil de la solde de la GRC applique sa propre d�finition de la � r�mun�ration totale �, accept�e par le Conseil du Tr�sor. Elle comprend la solde, les indemnit�s et les avantages sociaux, y compris les droits � pension.

^[123] Le pr�sent rapport ne donne qu'un bref aper�u des travaux du Conseil de la solde. Pour en savoir plus, se reporter au document intitul� Histoire du Conseil de la solde de la GRC, qui date de mars 2004.

^[124] En 1999, le service de police de Calgary a �t� remplac� par celui de Halifax en vue de parvenir � un meilleur �quilibre dans une optique nationale.

^[125] Une journ�e de travail r�guli�re des membres de la GRC est de 8 heures et non de 7,5 heures comme c'est ordinairement le cas dans la fonction publique r�guli�re.

^[126] Ce chiffre est plus �lev� que celui des 675 membres du groupe CP apparaissant au tableau 2094. Il englobe toutes les personnes qui auraient re�u l'indemnit� � un moment donn� au cours de l'ann�e

^[127]. La LPRGRC a �t� adopt�e en 1960, soit six ans apr�s la LPFP dans sa version moderne.

^[128] Certaines diff�rences s'appliquaient en 2002‑2003, dont un d�lai d'acquisition de dix ans pour les membres de la GRC par rapport � deux ans pour les fonctionnaires vis�s par la LPFP. Depuis, ce d�lai a �t� ramen� � deux ans par voie de r�glement pour �tre compatible avec celui des autres r�gimes de pension de la fonction publique

^[129].Ce montant et celui des cotisations patronales comprennent les montants attribu�s au Compte de la pension de retraite, � la Caisse de retraite et au Compte des conventions de retraite au titre du service courant

^[130]. L'appendice R est intitul� � Historique des cotisations de l'employeur et des membres au r�gime de pension de retraite de la Gendarmerie royale du Canada de 1949‑1950 � 2002‑2003 �. Les donn�es de cet appendice n'incluent pas les cotisations au Compte de convention de retraite, mais elles comprennent les cotisations au titre des services ant�rieurs accompagn�s d'option. Le Compte de convention de retraite est utilis� � l'�gard de la fraction de la r�mun�ration des membres qui exc�de les limites salariales pour le calcul des droits � pension aux termes de la Loi de l'imp�t sur le revenu.

^[131] De m�me que pour d'autres r�gimes, le ratio des cotisations de l'employeur � celles des membres � l'�gard du compte de convention de retraite �tait tr�s favorable aux membres. En 2002‑2003, l'employeur versait � peu pr�s 97 % des cotisations relatives aux droits � pension applicables � l'exc�dent de la r�mun�ration des membres sur les limites �tablies dans la Loi de l'imp�t sur le revenu � l'�gard des r�gimes de pension agr��s.

^[132] Cela comprend les membres r�guliers et civils, de m�me qu'un petit nombre d'employ�s du SCRS qui ont �t� membres de la GRC.

^[133] Dans le cas du RSSFP, ce chiffre comprend les membres ayant des personnes � charge; dans le cas du RSD, il comprend le nombre de personnes � charge ayant pr�sent� des demandes de remboursement.

^[134] L'information sur l'utilisation des cong�s provient du syst�me de rapports internes de la GRC, qui renferme des donn�es sur les cong�s de 21 560 membres. Ce total comprend certainement des arriv�es et des d�parts au cours de l'ann�e. Dans nos calculs, nous avons utilis� l'effectif en mars 2003, soit 18 026 membres r�guliers et civils, comme nous l'avons signal� au d�but de la section sur la GRC.

Chapitre 12. Autres groupes — Juges, parlementaires, employ�s du Parlement, personnel des cabinets des ministres et �tudiants

^[135] � l'automne 2004, le gouvernement a annonc� son intention de modifier la loi pour dissocier la r�mun�ration des parlementaires de celle des juges de nomination f�d�rale. � cette fin, le Projet de loi C-30, Loi modifiant la Loi sur le Parlement du Canada, la Loi sur les traitements et d'autres lois en cons�quence, a �t� d�pos� � la Chambre des communes le 3 d�cembre 2004 et a re�u la Sanction royale le 21 avril 2005.

^[136] Ce r�sum� est fond� en grande partie sur le rapport de mai 2000 de la Commission d'examen de la r�mun�ration des juges, pr�sid�e par Richard Drouin.

^[137] Les chiffres pour les deux premiers exercices sont le produit de la multiplication du salaire des juges par le nombre de juges, de sorte que la d�viation du montant r�el pourrait atteindre les 10 millions de dollars. Les chiffres pour 2002‑2003 sont ceux d�clar�s par le Bureau du Commissaire � la magistrature f�d�rale.

^[138] Il s'agit du compte � fins g�n�rales de l'�tat. Les juges nomm�s avant f�vrier 1975 versent une cotisation �gale � 1,5 % de leur salaire seulement.

^[139] Cette mesure a �t� prise �tant donn� que les juges sont en moyenne passablement plus �g�s que les fonctionnaires, de sorte qu'il faille s'attendre � un nombre plus important de demandes.

^[140] Ce montant, selon la Loi sur le Parlement du Canada, est �gal au moindre — diminu� de 1 % — des pourcentages suivants : l'Indice de l'ensemble des activit�s �conomiques ou l'Indice des prix � la consommation.

^[141] Une somme de 26,3 millions de dollars a trait au S�nat, tandis qu'une autre somme d'environ 13 millions de dollars a trait � la Biblioth�que du Parlement.

^[142] Les postes exon�r�s ne sont pas assujettis � la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

^[143] En d�cembre 2003, de nouvelles lignes directrices ont �t� adopt�es pour accorder au personnel sup�rieur exempt� des salaires plus �lev�s sans toutefois d�passer le budget salarial total.

^[144] Depuis 1983, les Centres d'emploi du Canada avaient administr� ce programme et celui qu'il a remplac�.

Chapitre 13. R�mun�ration dans lesentreprises publiques f�d�rales et les autres soci�t�s d'�tat

^[145] Non seulement l'information est‑elle fragmentaire, mais encore les diff�rentes sources fournissent des chiffres tr�s diff�rents. Cela d�coule sans doute des diverses d�finitions du terme � employ� �, par exemple. Selon la source consult�e, les donn�es peuvent porter sur les employ�s permanents � temps plein ou sur tous ceux qui re�oivent un ch�que de paye, uniquement sur le personnel de la soci�t� m�re, ou sur l'effectif combin� de la soci�t� m�re et de ses filiales.

^[146] Ce chiffre se rapporte uniquement � la Soci�t� canadienne des postes et ne tient pas compte de ses diverses filiales, comme Purolator.

^[147] Se reporter � la page 14 du Premier rapport du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction, de janvier 1998.

^[148] Il faut remarquer que la r�mun�ration vers�e � un premier dirigeant peut �tre sup�rieure ou inf�rieure � ce taux normal. Par exemple, on a d�clar� publiquement que le premier dirigeant de Postes Canada avait re�u en 2002‑2003 une r�mun�ration inf�rieure au taux normal fix� pour le groupe 10.

^[149] Se reporter � la page 9 du Sixi�me rapport du Comit� consultatif, publi� en mai 2003. En d�cembre 2004, dans son Septi�me rapport au pr�sident du Conseil du Tr�sor, le Comit� consultatif a recommand� que la politique du Bureau du Conseil priv� en mati�re de r�mun�ration des premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat soit fond�e sur une comparaison de la r�mun�ration totale du Groupe 1 � la r�mun�ration totale au 50^e centile de l'ensemble du march� canadien, tel qu'�tabli par Hay Associ�s. Le gouvernement a adopt� cette pratique en 2005.