ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

Cette page a été archivée.

13. R�mun�ration dans lesentreprises publiques f�d�rales et les autres soci�t�s d'�tat

L'int�r�t que nous portons � la r�mun�ration dans ce domaine est limit� pour plusieurs raisons. Premi�rement, de fa�on g�n�rale, les soci�t�s d'�tat fonctionnent de fa�on nettement autonome par rapport au gouvernement f�d�ral. Leurs grandes orientations et leurs plans financiers doivent �tre approuv�s par le biais de plans d'entreprise p�riodiques qui sont soumis au Conseil du Tr�sor. En outre, les pr�sidents/chefs de la direction et les administrateurs des soci�t�s d'�tat sont nomm�s par d�cret. Les grandes d�cisions strat�giques peuvent aussi faire l'objet de consultations aupr�s du ministre responsable ou du sous‑ministre. Sous r�serve de ces consignes, le gouvernement f�d�ral, � titre d'actionnaire, confie la gestion de la soci�t� d'�tat � son conseil d'administration et la laisse exercer ses activit�s.

Deuxi�mement, plusieurs soci�t�s d'�tat re�oivent tr�s peu de soutien financier (des cr�dits parlementaires) du gouvernement f�d�ral, sinon aucun. Certaines versent des dividendes � leur actionnaire. Dans la mesure o� les soci�t�s d'�tat sont financi�rement autonomes, nous estimons qu'il ne convient pas d'int�grer leurs co�ts de r�mun�ration � la r�mun�ration offerte dans l'administration f�d�rale.

Enfin, �tant donn� leur grande autonomie, les soci�t�s d'�tat communiquent relativement peu de renseignements sur la r�mun�ration de leurs employ�s au Secr�tariat du Conseil du Tr�sor^[145]. Certains renseignements peuvent �tre tir�s des rapports annuels publics, mais ils ne sont g�n�ralement pas d�taill�s. La collecte d'informations comparables aurait demand� beaucoup plus de temps que ce que nous pouvions y consacrer.

Cela �tant, la pr�sente section n'examine que tr�s bri�vement et de fa�on s�lective la r�mun�ration dans le domaine des entreprises publiques f�d�rales.

Imputation du co�t de la r�mun�ration

Le Rapport annuel au Parlement 2003 – Les soci�t�s d'�tat et autres soci�t�s dans lesquelles le Canada d�tient des int�r�ts, du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, donne un aper�u de 43 soci�t�s d'�tat m�res et de trois filiales en propri�t� exclusive tenues de faire rapport � titre de soci�t�s d'�tat m�res aux fins de la Loi sur la gestion des finances publiques. Approximativement la moiti� (22) des 45 entit�s d�clarantes n'ont pas re�u de cr�dits f�d�raux. Sur les 23 entit�s restantes, six ont re�u plus des trois quarts (78 %) du financement total accord� par le gouvernement du Canada. Ce sont :

• la Soci�t� canadienne d'hypoth�ques et de logement (SCHL),
• la Soci�t� Radio‑Canada (SRC),
• l'Administration canadienne de la s�ret� du transport a�rien,
• VIA Rail,
• la Soci�t� canadienne des postes,
• le Conseil des Arts du Canada.

En examinant ces entit�s, on constate que le gouvernement f�d�ral n'assume effectivement qu'une part modeste de leurs co�ts de r�mun�ration. Par exemple, la SCHL a re�u des cr�dits f�d�raux d'environ 1,9 milliard de dollars en 2002‑2003. Toutefois, 96 % de cette somme a servi � aider les Canadiens � subvenir � leurs besoins de logement. Pour ce m�me exercice, les revenus de la SCHL provenant d'autres sources ont �t� de l'ordre de 2,2 milliards de dollars. C'est ainsi que les 124 millions de dollars en co�ts de personnel (pour 1 772 ann�es‑personnes) d�clar�s par la SCHL pour 2002 ne peuvent pas vraiment �tre consid�r�s comme ayant �t� financ�s par les contribuables.

Le cas de la plus importante soci�t� d'�tat f�d�rale, la Soci�t� canadienne des postes (SCP), est encore plus probant. Ses revenus pour 2002 ont totalis� un peu plus de 5 milliards de dollars^[146], dont quelque 240 millions de dollars en cr�dits. Cette subvention f�d�rale a �t� consentie pour r�aliser des objectifs pr�cis de politique publique, notamment le service de courrier � l'usage des aveugles et l'acheminement gratuit du courrier des parlementaires, de m�me qu'au titre d'un acompte sur le transfert pluriannuel de la caisse de retraite du r�gime de la fonction publique � celui de la SCP. Les co�ts de personnel (salaires et avantages sociaux) de la SCP ont totalis� quelque 3,07 milliards de dollars en 2002. Ici encore, il ne serait pas r�aliste de consid�rer les co�ts de personnel de la SCP comme une charge pour le gouvernement f�d�ral.

Par ailleurs, certaines soci�t�s d'�tat comme la SRC et VIA Rail re�oivent une part appr�ciable de leur budget sous formes de cr�dits. Les d�penses de la SRC en 2002 ont totalis� un peu moins de 1,5 milliard de dollars et les cr�dits se sont chiffr�s � approximativement 1 milliard de dollars. Les salaires et les avantages sociaux totalisaient approximativement 780 millions de dollars � la fin de mars 2003. En r�alit�, � peu pr�s les deux tiers de cette somme (environ 520 millions de dollars) peuvent �tre consid�r�s comme �tant financ�s par les contribuables. Chez VIA Rail, les d�penses ont �t� d'environ 444 millions de dollars en 2002 et les cr�dits pour 2002‑2003 se sont �lev�s � approximativement 257 millions de dollars. M�me en tenant compte des �carts attribuables � l'utilisation de l'ann�e civile ou de l'exercice financier, il est �vident qu'environ 60 % (environ 112 millions de dollars) des 193 millions de dollars d�pens�s en 2002 au chapitre de la r�mun�ration et des avantages sociaux peuvent �tre consid�r�s comme provenant du Parlement.

Nous ne disposons pas de suffisamment de renseignements pour d�terminer avec certitude le montant total que les soci�t�s d'�tat f�d�rales financ�es au moyen de cr�dits consacrent � la r�mun�ration. N�anmoins, � partir des donn�es fragmentaires existantes (que nous venons de r�sumer en bonne partie), nous estimons qu'une tranche de 600 � 750 millions de dollars des salaires vers�s par les soci�t�s d'�tat peut �tre consid�r�e comme une d�pense f�d�rale qui �marge aux recettes fiscales. Le reste des d�penses des soci�t�s d'�tat au titre de la r�mun�ration, soit de 3,2 � 3,3 milliards de dollars, a �t� financ� au moyen de revenus commerciaux ou de revenus d'autres sources.

Quelques observations

M�me si une faible part seulement des co�ts de r�mun�ration des soci�t�s d'�tat peut �tre consid�r�e comme faisant partie des d�penses f�d�rales, les pratiques des soci�t�s d'�tat en la mati�re rejoignent celles de l'ensemble de la fonction publique f�d�rale, ces deux univers exer�ant une influence l'un sur l'autre.

Aux plus hauts niveaux, les �chelles de salaire r�gulier et de r�mun�ration au rendement et les taux r�els de r�mun�ration du pr�sident/chef de la direction de toutes les soci�t�s d'�tat sont fix�s par d�cret. Les �chelles de salaire sont normalement �tablies � chaque ann�e sur la recommandation du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction (appel� Comit� Stephenson) suivant un processus semblable � celui d�crit au chapitre 3 du Volume Un pour les �chelles salariales des sous‑ministres et du personnel de direction. Dans le cas des chefs de la direction des soci�t�s d'�tat, la firme Hay Associ�s compare la r�mun�ration des postes du groupe 1 (le plus bas) et la r�mun�ration m�diane (50^e centile) d'un ensemble d'emplois du secteur priv� au m�me niveau afin de proposer les rajustements salariaux qui conviennent (avant 2005, la comparaison se faisait au 25^e centile). Les salaires des groupes plus �lev�s se fondent sur des facteurs de relativit� entre les soci�t�s d'�tat. Une tranche de 10 � 25 % du salaire peut �tre gagn�e sous forme de r�mun�ration conditionnelle.

En 2002‑2003, l'�chelle salariale des chefs de la direction du groupe 1 �tait comprise entre 98 400 $ et 115 800 $, la r�mun�ration conditionnelle pouvant atteindre 10 %. Au niveau le plus �lev� (niveau 10), l'�chelle salariale allait de 339 100 $ � 398 900 $, la r�mun�ration conditionnelle pouvant atteindre 25 %. Le salaire r�el d'un chef de la direction donn� peut se situer en de�� de l'�chelle de son poste. Le conseil d'administration d'une soci�t� d'�tat peut d�cider d'accorder des avantages autres qu'une r�mun�ration, auquel cas il doit en informer le ministre responsable et le greffier du Conseil priv�.

La r�mun�ration des vice‑pr�sidents et des autres cadres sup�rieurs des soci�t�s d'�tat rel�ve du conseil d'administration, mais cette responsabilit� peut �tre d�l�gu�e � un comit� du conseil ou au pr�sident. Les pr�occupations exprim�es au sujet de l'inversion de traitement (lorsqu'un vice‑pr�sident gagne davantage que le chef de la direction) ont donn� lieu � un examen dont les conclusions ont �t� pr�sent�es dans le rapport de mai 2003 du Comit� Stephenson. Selon un rapport publi� par le Bureau du v�rificateur g�n�ral en d�cembre 2002, certains cas d'inversion surviennent parce que la composante variable de la paye des vice‑pr�sidents n'est pas limit�e comme celle des chefs de la direction; elle suit de plus pr�s les niveaux de r�mun�ration plus �lev�s que l'on observe dans le secteur priv�.

Dans l'ensemble, le Comit� Stephenson a r�it�r� la politique �tablie, notant qu'il a g�n�ralement �t� possible de recruter des chefs de la direction comp�tents en vertu de cette politique. Il a �galement conclu qu'un certain degr� de compression ou d'inversion de traitement n'est pas incompatible avec la situation de soci�t�s du secteur public d'autres pays ou relevant d'autres administrations. N�anmoins, nos travaux nous ont permis de constater la persistance des inqui�tudes � ce sujet.

Il est difficile d'obtenir d'autres renseignements g�n�raux sur les salaires et traitements des employ�s des soci�t�s d'�tat. De toute �vidence, les m�thodes diff�rent selon la nature des diverses institutions. Les trois quarts des employ�s de la plus importante soci�t� d'�tat, la Soci�t� canadienne des postes, sont syndiqu�s. La SCP a pour politique de verser une r�mun�ration �quivalant � la moyenne du march� afin de compenser les co�ts et le besoin d'attirer et de maintenir en poste les employ�s qualifi�s dont elle a besoin. Ainsi, la SCP a comme march� de comparaison un groupe d'une vingtaine d'employeurs de grande taille, rentables et exer�ant leurs activit�s � l'�chelle nationale.

Les employ�s des autres soci�t�s d'�tat ne sont g�n�ralement pas syndiqu�s. Ainsi, la SCHL, qui regroupe essentiellement des professionnels, s'efforce de fixer la r�mun�ration globale en esp�ces au 75^e centile de l'�chelle de r�mun�ration de base de l'ensemble des organisations vis�es par le sondage men� par Hay Associ�s aupr�s de plus de 400 employeurs des secteurs public et priv� au Canada. La Banque du Canada cible g�n�ralement les march�s de r�f�rence. Toutefois, pour pouvoir attirer et conserver le personnel sp�cialis� dont elle a besoin, elle pr�voit des rajustements sp�ciaux en fonction du march� qui sont offerts temporairement � des groupes sp�cialis�s qui sont tr�s en demande et qui peuvent obtenir des salaires sensiblement plus �lev�s ailleurs.

Les pratiques de certaines soci�t�s d'�tat en mati�re de r�mun�ration variable ou de r�mun�ration au rendement vont beaucoup plus loin que celles du secteur public f�d�ral. Dans le cas du personnel de direction et des employ�s non syndiqu�s, on rel�ve plusieurs cas de structure de r�mun�ration au rendement � deux niveaux qui tient compte � la fois du rendement de l'organisation (ou de l'�quipe) et de celui de l'employ�. � la SCHL, une prime de rendement collective r�compense les employ�s lorsque des objectifs particuliers fix�s par le conseil d'administration et publi�s au d�but de chaque ann�e sont atteints. En 2002, les paiements � ce titre pouvaient atteindre 3 % du salaire et s'adressaient aux employ�s dont le rendement r�pond � tout le moins aux attentes. En outre, une prime de rendement individuelle peut �tre gagn�e en fonction de la cote de rendement et du niveau de l'employ�. La prime maximale pour un rendement exceptionnel va de 10 % aux �chelons inf�rieurs de l'organisation � 15 % pour les vice‑pr�sidents. Outre ces deux paiements forfaitaires potentiels, les employ�s peuvent toucher un rajustement salarial g�n�ral comprenant un rajustement li� au march�, le cas �ch�ant, et une augmentation de progression pour les employ�s qui n'ont pas atteint le sommet de leur �chelle salariale.

Le r�gime de la SCP pour le personnel de direction et les employ�s non syndiqu�s pr�voit une prime de rendement d'�quipe fond�e sur le rendement global de la Soci�t�, de m�me qu'une prime individuelle qui repose sur le rendement en regard d'objectifs pr��tablis. Le volet rendement d'�quipe s'appuie sur l'�valuation de trois facteurs :

• les b�n�fices par rapport aux objectifs financiers (pond�ration de 40 %),
• les niveaux de service en regard des normes (pond�ration de 30 %)
• les r�sultats des sondages sur la satisfaction des clients (pond�ration de 30 %).

Pour les cadres de direction, la valeur combin�e de ces deux primes peut atteindre entre 25 % et 40 %.

La SCP a convenu avec deux de ses syndicats, l'Alliance de la Fonction publique du Canada (environ 2 400 employ�s) et l'Association des officiers des postes du Canada (environ 3 050 employ�s), d'appliquer, � compter de 2003, la prime de rendement d'�quipe � ces deux groupes d'employ�s. Cette prime peut atteindre 3 % du salaire (ou davantage si les objectifs sont d�pass�s) d'apr�s les r�sultats des trois crit�res susmentionn�s, dont les employ�s ont pris connaissance au pr�alable.

R�gimes de retraite

Les r�gimes de retraite varient d'une soci�t� d'�tat � l'autre, mais sont g�n�ralement semblables � ceux du noyau de la fonction publique. Toutes les soci�t�s d'�tat offrent des r�gimes � prestations d�termin�es, ces derni�res �tant fond�es sur le nombre d'ann�es de service et sur le salaire moyen au cours d'une p�riode d�termin�e. Dans certains cas, les modalit�s sont plus g�n�reuses � l'endroit du personnel de direction et peuvent s'appuyer, par exemple, sur les trois ann�es cons�cutives les mieux r�mun�r�es plut�t que sur les cinq ann�es cons�cutives les mieux r�mun�r�es pour calculer le salaire moyen. Les soci�t�s d'�tat de plus grande envergure g�rent leurs propres r�gimes de retraite, qui sont capitalis�s. Les cotisations accumul�es sont investies sur le march�. Il peut arriver que ces r�gimes affichent un exc�dent ou un d�ficit actuariel � un moment donn�. Par exemple, la SCHL et la Banque du Canada ont d�clar� des exc�dents au chapitre de leurs r�gimes de retraite dans leurs rapports annuels respectifs de 2002. En revanche, la SCP et la SRC ont d�clar� un d�ficit en raison des mauvais r�sultats enregistr�s sur le march� au cours de l'ann�e. De nombreuses soci�t�s d'�tat de moindre envergure, y compris toutes les soci�t�s � vocation culturelle, participent au r�gime du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

La SRC propose � ses employ�s une option int�ressante d'investissement en pr�vision de la retraite, le � Penflex �. En vertu des r�gles de l'ADRC, ce r�gime permet d'investir chaque ann�e la diff�rence entre 9 % de la r�mun�ration et les cotisations salariales requises par le r�gime de retraite de la SRC. Ces cotisations sont d�ductibles du revenu imposable et n'ont aucune incidence sur le plafond de cotisations de l'employ� � un r�gime enregistr� d'�pargne‑retraite. Elles peuvent �tre investies dans divers instruments dont le degr� de risque varie. � la retraite, le montant accumul� peut servir � bonifier la rente viag�re de l'employ�.

Avantages sociaux des employ�s

Les avantages sociaux des employ�s repr�sentent d'autres co�ts importants pour les soci�t�s d'�tat. � la SCP, par exemple, le co�t des avantages sociaux a grimp� de 5,6 % en 2002 pour atteindre 548 millions de dollars, surtout en raison de l'augmentation des cotisations patronales au RPC/RRQ et du co�t des avantages sociaux apr�s la retraite. La Soci�t� a r�ussi, en n�gociant avec son principal syndicat, le Syndicat canadien des postiers (39 900 travailleurs), � r�duire le co�t des avantages sociaux de plusieurs fa�ons. Ainsi, un nouveau codex � plusieurs paliers permettra de distinguer les m�dicaments essentiels au maintien de la vie de ceux dont l'importance est moins vitale. Les employ�s seront aussi incit�s � utiliser des m�dicaments g�n�riques moins co�teux et assumeront une part des cotisations aux r�gimes d'assurance‑m�dicaments et de soins dentaires.

Indemnit� de d�part

Une indemnit� de d�part est g�n�ralement vers�e aux employ�s admissibles qui quittent selon des modalit�s semblables � celles de la politique applicable au noyau de la fonction publique. Toutefois, au moins une soci�t� d'�tat a pris des mesures pour limiter le droit � une indemnit� de d�part au titre des services futurs. � compter de mars 2003, dans le cas des nouveaux membres de la direction et des employ�s exempt�s, la SCP a aboli le droit � l'accumulation d'une indemnit� de d�part. En 2004, les employ�s de ces groupes cesseront d'accumuler des droits � une indemnit� de d�part. Ils pourront choisir entre le versement de l'indemnit� cumul�e en 2004 ou le report de ce paiement jusqu'� la retraite, compte tenu de leur salaire � ce moment‑l�. Comme compromis dans le cadre de la plus r�cente convention collective sign�e par la SCP et le Syndicat canadien des postiers, ce dernier a �galement accept� de mettre fin � l'accumulation des droits de ses membres � une indemnit� de d�part.

La Banque du Canada a elle aussi pris des mesures pour limiter l'admissibilit� aux indemnit�s de d�part. Depuis 2003, au lieu d'avoir droit � ce genre d'indemnit�, les nouveaux employ�s re�oivent un montant �quivalant � 1 % du salaire qu'ils peuvent utiliser annuellement pour acheter des prestations. Les droits acquis des anciens employ�s ont �t� prot�g�s et ils ont eu le choix de continuer d'accumuler les prestations comme auparavant ou de cesser d'en accumuler pour commencer � toucher le montant �quivalant � 1 % de leur salaire.

R�trospective — Entreprises publiques f�d�rales

Le tableau g�n�ral qui se d�gage des entreprises publiques f�d�rales pour la p�riode allant de 1990-1991 � 2002-2003 est une baisse de l'emploi et des d�penses salariales.

Le portefeuille des entreprises publiques et autres soci�t�s d'�tat f�d�rales a beaucoup �volu� depuis 1990. Par exemple, dans le Rapport annuel au Parlement sur les soci�t�s d'�tat et les soci�t�s en coparticipation du Canada, pr�sent� par le pr�sident du Conseil du Tr�sor pour 1990‑1991 (publi� � l'�poque avec les Comptes publics), on faisait �tat de 58 soci�t�s d'�tat m�res, plus trois soci�t�s d'�tat m�res sur une base int�rimaire, qui comptaient 135 000 employ�s. Le Rapport de 2002‑2003 ne mentionnait plus que 43 soci�t�s d'�tat m�res et trois autres sur une base int�rimaire, dont le nombre total d'employ�s �tait d'environ 71 800. Dans l'intervalle, des entreprises publiques de premier plan comme le CN, Petro‑Canada et T�l�globe ont �t� privatis�es. Les deux premi�res comptaient � elles seules pr�s de 47 000 employ�s en 1990‑1991.

Des changements aussi importants au niveau de l'effectif des soci�t�s d'�tat au fil des ans expliquent pourquoi il n'est pas utile, aux fins de la pr�sente �tude, d'analyser davantage les tendances de la r�mun�ration dans ces entit�s. R�p�tons que la moiti� des soci�t�s d'�tat re�oivent peu ou pas de financement sous forme de cr�dits en proportion de leurs co�ts en personnel ou de leurs revenus. Par exemple, en 1990‑1991, sur 61 soci�t�s d'�tat m�res ou assimil�es � une soci�t� m�re, 22 ne recevaient pas de cr�dits budg�taires du gouvernement f�d�ral, tandis que huit autres recevaient des cr�dits repr�sentant moins du quart de leurs revenus. Sur les 135 000 employ�s constituant l'effectif des soci�t�s d'�tat m�res en 1990‑1991, 104 000 environ travaillaient pour des entreprises ne recevant pas ou peu de cr�dits budg�taires.

Il serait int�ressant de d�terminer de fa�on plus pr�cise l'�volution de la part des d�penses salariales dans ce domaine que l'on peut raisonnablement supposer �tre financ�e au moyen de cr�dits parlementaires. Nous avons estim� qu'en 2002‑2003, les d�penses salariales des soci�t�s d'�tat pouvant �tre assimil�es � des d�penses f�d�rales financ�es par les recettes fiscales ne d�passaient pas 600 � 750 millions de dollars. Ce montant, s'il est �lev� en soi, ne repr�sente en fait que 3 % des d�penses salariales f�d�rales financ�es par des cr�dits. Le travail analytique requis pour �tablir les montants correspondants pour les exercices ant�rieurs d�borde le cadre de la pr�sente �tude.

Il serait int�ressant d'�tudier les politiques et les pratiques de r�mun�ration des soci�t�s d'�tat ainsi que leur �volution au cours de la derni�re d�cennie. L� encore, il faudrait mener des recherches approfondies pour donner une vue d'ensemble. Malheureusement, les ressources disponibles ne nous ont pas permis de faire un tel examen.

R�mun�ration des premiers dirigeants des soci�t�s

Un �l�ment qu'il convient d'examiner ici est le niveau de salaire des premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat f�d�rales.

Avant 1990, les soci�t�s d'�tat faisaient partie de l'un de trois groupes en fonction de la nature de leur mandat : services gouvernementaux (organisme de la fonction publique), soci�t�s quasi‑commerciales et soci�t�s commerciales.

Les postes de premiers dirigeants de petites organisations et de celles fournissant des services gouvernementaux, comme les administrations de pilotage, le Conseil du Canada et le Conseil des normes, �taient en g�n�ral class�s selon la structure de 1 � 11 des nominations du gouverneur en conseil. Les �chelles salariales de ces niveaux �quivalaient en gros � celles des postes de niveau PM 5 � DM 3 dans la fonction publique ordinaire, selon le mandat de l'organisation.

Les �chelles salariales des premiers dirigeants des soci�t�s quasi‑commerciales (comme Marine Atlantique ou la Soci�t� canadienne d'hypoth�ques et de logement) et commerciales (comme la Soci�t� canadienne des postes ou Petro‑Canada) �taient �tablies individuellement, en tenant compte des recommandations du Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction dans la fonction publique.

La question de la r�mun�ration des premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat figurait en bonne place � l'ordre du jour du Comit� Strong, cr�� en 1997. Dans son premier rapport, publi� en janvier 1998, le Comit� observe que les gels g�n�ralis�s de la r�mun�ration du secteur public f�d�ral durant la plus grande partie de la premi�re moiti� de la d�cennie ont eu des effets n�gatifs sur la relativit� interne au sein des �quipes de direction et � a cr�� des probl�mes de recrutement et de maintien en poste dans plusieurs des grandes soci�t�s �^[147]. � titre de mesure int�rimaire, le Comit� proposait que les taux salariaux applicables aux postes de premier dirigeant soient major�s de 17 %, ce qui est identique au pourcentage de majoration recommand� pour les postes de niveau DM 2, proposition que le gouvernement f�d�ral a retenue.

Ces emplois cl�s ont donc fait l'objet d'un examen exhaustif. Avec l'aide de Hay Associ�s, on a class� les postes de premier dirigeant des soci�t�s d'�tat parmi dix groupes selon leur niveau de responsabilit�. William M. Mercer a fait une enqu�te sur la r�mun�ration offerte dans trois secteurs : les fonctions publiques provinciales, le secteur public �largi (notamment les municipalit�s et les universit�s) et le secteur priv�. Par contre, cette enqu�te �tait lacunaire au chapitre des comparaisons dans le cas des grandes soci�t�s d'�tat � vocation plus commerciale, aussi le Comit� a‑t‑il demand� � Hay Associ�s de recueillir les donn�es requises.

Selon les r�sultats obtenus, la r�mun�ration p�cuniaire totale pour les dix groupes en question �tait nettement inf�rieure � la r�mun�ration m�diane �tablie par Hay Associ�s pour des emplois analogues chez des employeurs des secteurs des finances et de l'industrie. La politique de r�mun�ration adopt�e � partir des recommandations du Comit� Strong est d�crite au chapitre 3 du Volume Un. Il s'agit en gros de fixer l'�chelle salariale des postes de premier dirigeant du groupe 1 au premier quartile des salaires r�els de titulaires de postes de port�e comparable dans le secteur priv� selon la base de donn�es d'�valuation des postes �tablie par Hay Associ�s. Les taux salariaux normaux des groupes sup�rieurs sont ensuite �tablis en fonction d'un pourcentage diff�rentiel fixe allant de 12 % pour les groupes inf�rieurs � 20 % pour les groupes sup�rieurs. La r�mun�ration conditionnelle, qui s'ajoute � ces �chelles salariales, est vers�e en fonction du rendement, � concurrence de 10 % de la r�mun�ration pour les groupes inf�rieurs et de 25 % pour l'unique soci�t� d'�tat constituant le groupe 10.

Les taux salariaux normaux �tablis en 2000 �taient, par exemple, de 107 400 $ pour le groupe 1, de 150 900 $ pour le groupe 4, de 169 000 $ pour le groupe 5 (le tiers des postes de premier dirigeant examin�s entrent dans les groupes 4 et 5) et de 370 200 $ pour le groupe 10 (dont seule la Soci�t� canadienne des postes fait partie)^[148]. Le Comit� Strong recommandait que l'on accorde des hausses salariales de 5,39 % en 2001 par suite de la mise � jour des comparaisons faites par Hay Associ�s des postes du groupe 1 avec des postes comparables du secteur priv� dans les domaines des finances et de l'industrie.

Pour 2003, l'augmentation propos�e a �t� de 2,3 %. Si l'on compare le taux normal du poste de premier dirigeant de la plus petite soci�t� d'�tat en 1991 et en 2003, on constate une hausse de 41,5 % en dollars courants et de 14 % en dollars constants de 2002‑2003. Pour la p�riode post�rieure aux gels salariaux (de 1997‑1998 � 2002‑2003), la hausse a �t� de 37,4 % en dollars courants et de 21 % en dollars constants de 2002‑2003. Lorsque la comparaison porte sur les postes dont les taux sont les plus �lev�s, on peut voir que la hausse durant la m�me p�riode a �t� de 61,3 % en dollars courants et de 42 % en dollars constants de 2002‑2003.

Dans son rapport de mars 2003, le Comit� Stephenson faisait �tat d'analyses comparatives men�es par le Bureau du Conseil priv� pour le compte du Comit� : � Dans l'ensemble, l'enqu�te a r�v�l� que les objectifs de la politique de r�mun�ration et le r�gime de r�mun�ration des premiers dirigeants des soci�t�s d'�tat f�d�rales du Canada �taient conformes � ceux d'autres administrations publiques, au Canada comme � l'�tranger. �^[149]