ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

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SECTION II – ANALYSE DES ACTIVITÉS DE PROGRAMMES PAR RÉSULTAT STRATÉGIQUE

Analyse par activité de programme

Résultat stratégique

Égalité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination grâce à une meilleure compréhension et à un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale ainsi que par le public qu’ils servent.

Activité de programme

A. Programme de développement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne

Ressources financières (en milliers de dollars)

2008-2009	2009-2010	2010-2011
4 026 $	4 500 $	4 246 $

Ressources humaines (ETP)

2008-2009	2009-2010	2010-2011
29	33	34

 

Description

Le Centre du savoir contribue à rehausser la sensibilisation à la Loi canadienne sur les droits de la personne et à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et à améliorer leur compréhension, grâce aux activités suivantes :

• recherche et élaboration de politiques sur les dossiers d’actualité pour aider les intervenants (y compris le public canadien) à comprendre leurs droits et leurs obligations en vertu des lois, et pour rehausser la sensibilisation à la manière d’améliorer le respect des droits de la personne au Canada;
• exhortation à l’abrogation de l’article 67 (qui précise que les dispositions de la Loi sur les Indiens ne sont pas assujetties à la LCDP) pour que les membres des Premières nations puissent bénéficier de la protection complète des droits de la personne;
• travail à l’échelle internationale pour faire progresser la sensibilisation aux droits de la personne à l’étranger;
• travail de sensibilisation aux normes internationales en matière de droits de la personne pour renforcer l’obligation de conformité du Canada.

Plans pour 2008-2009

La déficience est le motif le plus souvent cité dans les plaintes de discrimination reçues par la Commission. En 2008-2009, la CCDP s’appliquera à mieux faire comprendre les façons d’intégrer les personnes ayant des déficiences dans la société canadienne grâce aux activités suivantes :

• examen des plaintes déposées depuis les dix dernières années auprès de la Commission et dont la déficience est le motif principal, dans l’idée de voir quels obstacles la société canadienne a surmonté et lesquels demeurent;
• élaboration d’une politique interne sur la santé mentale qui guidera la Commission en ce qui concerne les mesures d’adaptation en milieu de travail pour les personnes ayant une maladie mentale. La politique sera aussi rendue publique et diffusée à l’extérieur pour sensibiliser la population aux questions de santé mentale en milieu de travail et pour fournir un exemple de politique d’adaptation que d’autres organisations pourraient adopter ou adapter à leur milieu de travail;
• diffusion d’une politique sur le dépistage de la consommation d’alcool et de drogues en milieu de travail qui s’inspire de la jurisprudence récente sur le sujet;
• aide à l’élaboration d’une politique ayant trait à l’adoption d’une loi fédérale sur l’accessibilité;
• soutien stratégique à la ratification par le Canada de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, adoptée par les Nations Unies en décembre 2006.

Le Canada est fier d’être une société diversifiée et multiculturelle. En 2008-2009, la Commission élargira son action pour faire comprendre la manière d’intégrer les droits de la personne aux différents contextes culturels, tant au Canada qu’à l’étranger, en déployant un éventail d’activités, dont les suivantes :

• activités ciblées de rayonnement pour sensibiliser le public et favoriser sa compréhension des principes des droits de la personne dans le contexte des Premières nations, à la lumière de l’abrogation anticipée de l’article 67 de la LCDP par le Parlement;
• développement de relations plus solides avec d’autres institutions des droits de la personne grâce à l’Association canadienne des commissions et conseil des droits de la personne (ACCCDP), au Réseau des institutions nationales des droits de l’homme des Amériques et à l’Organisation des institutions nationales des droits de l’homme du Commonwealth (y compris les réunions du comité de direction);
• présidence du Comité international de coordination (CIC) des institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme, ce qui comprend la présidence de trois réunions du CIC ou plus pendant l’année et des efforts importants pour développer sa structure de gouvernance et son statut juridique.

En 2008-2009, la Commission intensifiera son action pour faire connaître et respecter les droits de la personne au moyen des activités suivantes :

• publication d’un document d’information sur la création d’une fiche de rendement qui permettrait d’évaluer et de surveiller le respect des droits de la personne au Canada;
• publication d’articles sur la sécurité nationale;
• élaboration plus détaillée d’un document de politique sur la propagande haineuse dans Internet.

Risques, défis et stratégies d’atténuation

Il est possible de cerner un certain nombre de facteurs qui pourraient réduire la capacité de la Commission de mieux faire connaître les droits de la personne et de sensibiliser davantage le public au moyen des activités énumérées ci-dessus. Parmi les principaux risques et les efforts déployés par la Commission pour les atténuer, mentionnons :

• le risque que les études et les politiques ne parviennent pas aux groupes ciblés ou qu’ils ne s’en servent pas. La Commission peut atténuer ce risque en faisant participer plus tôt les organisations clés de l’administration publique et du secteur privé (c’est-à-dire les organisations non gouvernementales, les syndicats et les associations professionnelles) et les parties concernées, et en élaborant une stratégie de communication pour informer les publics visés de l’existence de ces études et politiques, après leur publication;
• les problèmes sociétaux imprévus qui obligeraient la Commission à changer les thèmes qui guident l’élaboration de ses politiques et son programme de recherche. La Commission peut atténuer ce risque en donnant la priorité à certains secteurs, en se réservant une marge de manœuvre pour s’adapter aux éventuels changements de priorités et en consultant les parties concernées;
• le fait que personne ne sache à quel moment l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne sera abrogé (ou s’il le sera ou non). S’il est abrogé, la période pendant laquelle il sera possible d’ouvrir le dialogue avec les collectivités des Premières nations et d’élaborer des principes d’interprétation sera probablement brève. Peu de travail peut être effectué à l’avance, car les ressources supplémentaires ne seront disponibles qu’au moment de l’abrogation. Cependant, les activités de communication entreprises devraient accroître la sensibilisation à la défense des droits humains et stimuler la discussion sur les effets d’une éventuelle abrogation;
• les incertitudes concernant les ressources accessibles aux Premières nations pour faire face à l’abrogation de l’article 67. La Commission peut atténuer ce risque en faisant appel à d’autres ministères et organismes gouvernementaux pour planifier, avant l’abrogation, des séances d’information concernant les besoins communs et les ressources potentielles;
• le risque important, si le CIC ne se constitue pas en société, que les institutions nationales ne soient pas en mesure de lui verser officiellement des contributions (financières et en nature) et, par conséquent, que le CIC n’obtienne pas suffisamment de ressources pour entreprendre son travail ou pour jouer un rôle important dans le nouveau Conseil des droits de l’homme;
• l’éventualité de priorités conflictuelles qui empêcheraient la Commission d’entreprendre toutes les activités proposées.

 

Résultat attendu

Indicateurs de rendement

Les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale, ainsi que le public qu’ils servent, connaissent et comprennent mieux les lois.

À court terme : le nombre de visites par année du site Web de la Commission et le nombre d’abonnés aux bulletins d’information. La publication des études et des politiques doit servir à accroître la connaissance et la compréhension des droits de la personne. À moyen terme : le pourcentage de gestionnaires fédéraux des ressources humaines qui connaissent les prescriptions des lois visant les employeurs.

 

Activité de programme

B. Programme de prévention de la discrimination

Ressources financières (en milliers de dollars)

2008-2009	2009-2010	2010-2011
6 424 $	6 629 $	6 608 $

Ressources humaines (ETP)

2008-2009	2009-2010	2010-2011
72	74	75

 

Description

Le Programme de prévention de la discrimination fait participer activement les intervenants clés afin de prévenir la discrimination dans les milieux de travail et les centres de services sous réglementation fédérale. Il permet également d’accroître la sensibilisation aux droits de la personne ainsi que la compréhension et l’acceptation de ces droits.

La Commission collabore avec les organisations sous réglementation fédérale pour déterminer quels secteurs ont besoin d’améliorations, afin de créer une culture favorable aux droits de la personne dans les milieux de travail et les centres de prestation de services. La Commission collabore étroitement avec les employeurs et les fournisseurs de services pour qu’ils comprennent mieux leurs obligations en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ainsi que leurs responsabilités à l’égard de l’application des principes des droits de la personne. La Commission travaille aussi avec les organismes centraux pour promouvoir les droits de la personne dans l’ensemble du système fédéral.

Plans pour 2008-2009

En 2008-2009, la Commission s’efforcera d’établir les partenariats suivants :

• la collaboration des intervenants fédéraux clés et de divers membres de la société avec la Commission et les organisations sous réglementation fédérale pour promouvoir une culture des droits de la personne dans le milieu de travail;
• la mise en place d’une stratégie de participation à la prévention de la discrimination relative aux collectivités et réseaux fonctionnels (c’est-à-dire les réseaux de gestionnaires, les comités des ressources humaines et les groupes responsables des relations du travail).

La Commission a aussi pour mission de vérifier si les employeurs remplissent leurs obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi dans les milieux de travail. Ces vérifications donnent à la Commission des occasions de partager ses connaissances avec les employeurs concernant les pratiques d’embauche et de promotion les plus favorables à l’égalité des groupes désignés dans le milieu de travail. En 2008-2009, la Commission élaborera un modèle de l’équité en matière d’emploi et veillera à ce qu’il devienne pleinement opérationnel, qu’il contribue à accroître la représentation des quatre groupes désignés et qu’il aide les organisations vérifiées à atteindre les objectifs de leur plan d’équité en matière d’emploi. En 2008-2009, la Commission continuera de renforcer l’application de la LEE :

• en procédant à des vérifications d’employeurs sous réglementation fédérale dans les secteurs privé et public;
• en effectuant une évaluation (y compris un sondage sur la satisfaction de la clientèle) de la méthode de vérification de l’équité en matière d’emploi pour établir des normes et définir les pratiques exemplaires et éprouvées;
• en réalisant en moyenne 40 vérifications par an pendant les trois prochaines années;
• en s’appuyant sur les partenariats établis avec Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC), l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et l’Agence de la fonction publique du Canada (AFPC) pour soutenir la mise en œuvre de la LEE;
• en faisant la promotion des avantages qu’apporte l’équité en matière d’emploi auprès des parties visées par les activités de sensibilisation de la Commission.

Risques, défis et stratégies d’atténuation

La Commission a cerné des facteurs qui pourraient l’empêcher de terminer les activités prévues pour prévenir la discrimination. Parmi les principaux risques et les efforts déployés par la Commission pour les atténuer, mentionnons :

• la demande de services de prévention dépasse les ressources disponibles à l’interne. La Commission peut atténuer ce risque en tirant parti de ressources à l’externe et en harmonisant ses engagements avec les ressources disponibles (par exemple, pour la formation);
• le risque que les parties concernées n’ayant plus la même conception des droits de la personne que la Commission réagissent négativement. La Commission peut atténuer ce risque en faisant mieux connaître sa nouvelle façon de voir, en donnant des exemples de résultats tangibles à un large éventail d’intervenants et en améliorant la qualité des produits existants tout en limitant la création de nouveaux;
• l’éventuel manque de ressources pour effectuer le nombre de vérifications prévues, en raison de la difficulté de recruter des employés et de les garder compte tenu de la concurrence extérieure. La Commission peut atténuer ce risque en faisant appel à des agents contractuels;
• l’éventuel manque de coopération de certains intervenants, qui pourrait entraîner des retards et compromettre la création de partenariats. La Commission peut atténuer ce risque en signant des protocoles d’entente (PE) et en augmentant la fréquence des contacts;
• les difficultés que pourraient éprouver les employeurs à respecter l’échéancier des vérifications, ce qui réduirait le nombre de vérifications effectuées dans une année. La Commission peut atténuer ce risque en maintenant l’échéancier des vérifications.

 

Résultats attendus

Indicateurs de rendement

Les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale s’engagent à prévenir la discrimination et à résoudre les différends à l’interne. Le modèle de vérification de l’équité en emploi a aidé les organisations vérifiées à atteindre leurs objectifs à cet égard.

À moyen terme : le degré d’engagement des organisations signataires d’un PE pour prévenir la discrimination et résoudre les différends à l’interne. À long terme : le pourcentage des organisations vérifiées qui ont atteint les objectifs de leur plan d’équité en matière d’emploi. (Ces objectifs, liés à l’embauche et à l’avancement des membres d’un ou de plusieurs des quatre groupes désignés, sont définis dans le plan d’équité en matière d’emploi des organisations, à la suite de la vérification faite par la Commission.)

 

Activité de programme

C. Programme de règlement des différends en matière de droits de la personne

Ressources financières (en milliers de dollars)

2008-2009	2009-2010	2010-2011
10 743 $	11 204 $	11 454 $

Ressources humaines (ETP)

2008-2009	2009-2010	2010-2011
89	91	93

 

Description

La Commission offre des services pour régler les différends lorsque des allégations de discrimination sont reprochées à des organisations sous réglementation fédérale, y compris les employeurs, les syndicats et les fournisseurs de services. Elle examine les allégations de discrimination reprochées pour s’assurer que le différend qu’elles soulèvent relève de sa compétence et peut diriger les requérants vers d’autres mécanismes de recours, comme une procédure de règlement des griefs. Si le différend relève de la compétence de la Commission, elle offre aux parties des services pour les aider à résoudre le problème sans qu’une plainte ne soit déposée. Si le problème ne peut être résolu et qu’une plainte est déposée, le cas peut être confié à un médiateur ou à un enquêteur. En dernier ressort, la Commission peut demander au Tribunal des droits de la personne d’entendre la cause. Tout au long du processus, les parties sont encouragées à chercher des solutions en dialoguant et en participant aux activités visant à régler le différend.

La procédure de règlement des différends de la Commission vise à fournir en temps opportun des recours aux victimes de discrimination, à promouvoir les droits de la personne et à permettre l’utilisation la plus efficace possible des ressources. La Commission examine les cas pour déterminer quelle stratégie est la plus appropriée : le renvoi à un autre mécanisme de recours, un règlement alternatif des différends (RAD), une enquête ou une procédure judiciaire. Le RAD est l’approche privilégiée dans la plupart des cas, en particulier ceux qui ne soulèvent pas d’inquiétude concernant l’existence d’une discrimination systémique. La procédure judiciaire est surtout utilisée dans les cas qui créent un précédent. L’enquête soutient à la fois le RAD et la procédure judiciaire, en clarifiant les problèmes et les faits. La Commission offre les quatre services suivants de RAD :

• le règlement anticipé des différends (avant le dépôt d’une plainte);
• la médiation préventive (avant le dépôt d’une plainte);
• la médiation (immédiatement après le dépôt d’une plainte);
• la conciliation (à la discrétion de la Commission, après une enquête).

Plans pour 2008-2009

• La Commission s’assurera d’orienter les requérants vers d’autres mécanismes de recours en temps opportun et de manière efficace, s’ils sont disponibles dans un délai raisonnable. De nouvelles procédures, mises en œuvre en 2008-2009, aideront les parties à comprendre plus facilement le processus décisionnel et à faire connaître leurs positions à la Commission.
• La Commission maximisera l’utilisation du RAD, spécialement avant le dépôt d’une plainte. Deux nouvelles procédures de RAD ont été mises en place en 2007-2008 : le règlement anticipé des différends et la médiation préventive. Ces deux procédures doivent être utilisées avant le dépôt d’une plainte.
• La Commission mesurera la satisfaction de la clientèle à l’égard des procédures de RAD à l’aide d’un questionnaire qui sera distribué aux parties au moment des séances de médiation préventive, de médiation et de conciliation.
• La Commission accroîtra l’efficacité des enquêtes. La méthode d’évaluation préliminaire, axée sur la clarification rapide des problèmes entre les parties et leur réduction précoce, sera plus souvent utilisée.

Risques, défis et stratégies d’atténuation

• L’abrogation de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne pourrait avoir des répercussions sur les ressources de la Commission. La Commission peut atténuer ce risque en accroissant sa capacité interne et en consultant les membres des Premières nations et les experts du RAD pour préparer des modèles de règlement des différends utilisables à l’interne pour traiter les plaintes relatives aux droits de la personne.
• Les réponses ou les observations des plaignants et des mis en cause pourraient être retardées. La Commission peut atténuer ce risque en élaborant un modèle d’enquête plus proactif, qui fait davantage appel à l’évaluation préliminaire et à l’élaboration de règles de procédure établissant des échéances pour le dépôt des observations par les parties à une plainte.
• Les retards dans la planification des audiences du Tribunal et leur durée pourraient avoir une incidence sur les ressources. La Commission peut atténuer ce risque en participant de façon continue avec le Tribunal aux conférences préparatoires et aux activités de médiation, avant le début des audiences.

 

Résultats attendus

Indicateurs de rendement

Les activités de la Commission ont facilité le règlement de différends de manière non accusatoire et le plus rapidement possible. Elles ont également servi l’intérêt public et ont amélioré la compréhension de la LCDP.     Les parties concernées sont satisfaites de la procédure de règlement du différend.

Le pourcentage de différends résolus par rapport au nombre traité par la Commission. (Auparavant, le taux de règlement était calculé seulement par rapport aux plaintes acceptées; à partir de maintenant, les règlements anticipés seront inclus, même s’ils interviennent avant que le différend n’entraîne le dépôt d’une plainte officielle.) Les taux de satisfaction, par exemple en ce qui concerne l’équité, la convivialité ou la flexibilité des services.