ARCHIVÉ - Service administratif des tribunaux judiciaires

La v�rificatrice g�n�rale constate que le Service administratif des tribunaux judiciaires a mis en place des proc�dures de contr�le efficaces pour les cartes d'achat, les voyages des cadres sup�rieurs et l'accueil. Cependant, ses contr�les sur la passation des march�s et sa gestion de la r�mun�ration au rendement manquent de rigueur. Il a �galement du mal � trouver suffisamment de personnes poss�dant les aptitudes et les comp�tences requises pour doter les postes vacants en temps voulu. Un grand nombre d'employ�s exercent des fonctions par int�rim pour des p�riodes allant jusqu'� deux ans. Pourtant, le Service administratif des tribunaux judiciaires n'a pratiquement rien pr�vu dans sa planification pour r�gler ces probl�mes.

R�ponse du Service administratif des tribunaux judiciaires.

En 2006, le Service a cr�� le Comit� d'examen des contrats qui examine les contrats et les dossiers aux trois mois afin d'en v�rifier la conformit� au R�glement sur les march�s de l'�tat, � la Politique sur les march�s du Conseil du Tr�sor et aux politiques et proc�dures internes du SATJ. En 2005, le Service a aussi cr�� et dot� un poste de sp�cialiste principal du service des contrats qui vise � v�rifier si les contr�les sont appliqu�s rigoureusement.

� la suite de cette v�rification, le Service a obtenu un financement d'environ 933 000 $ du cadre d'investissement strat�gique de l'Agence de la fonction publique du Canada pour six initiatives, conform�ment � la Loi sur la modernisation de la fonction publique. L'�laboration d'un plan de ressources humaines dans toute l'organisation est l'une des principales initiatives � b�n�ficier de ce financement. Le Service travaille pr�sentement avec un expert-conseil � l'�laboration d'un plan d'action qu'il mettra en œuvre au cours des exercices 2007-2008 et 2008-2009. De la formation et des outils seront fournis � la haute direction afin de garantir la durabilit� du processus. Il s'agit d'un �l�ment cl� du plan d'action.

Au cours d'une v�rification ant�rieure de la gestion des ressources humaines, il avait �t� recommand� que les primes de r�mun�ration au rendement soient fond�es sur une �valuation de rendement compl�te. � la suite de cette v�rification, le Service est maintenant conforme au Programme de gestion du rendement du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada et � ses propres politiques internes gr�ce au contr�le et au rapport annuel du Comit� d'examen du rendement. Pour appuyer la sensibilisation � ce sujet, tous les cadres sup�rieurs doivent remettre une attestation de leur respect de la politique. Aucune r�mun�ration au rendement ne sera autoris�e si le Comit� d'examen n'est pas convaincu que la politique a �t� respect�e ou si le cadre sup�rieur n'a pas remis une attestation du respect de la politique.

Lien au 2007 octobre - Rapport de la v�rificatrice g�n�rale du Canada - Chapitre 2 Les pratiques de gestion et de contr�le dans trois petites entit�s http://www.oag-bvg.gc.ca/internet/Francais/parl_oag_200710_02_f_23826.html

Le SATJ a �t� �valu� en regard des onze principaux indicateurs avanc�s de r�ussite � long terme du CRGD pour l'exercice d'avril 2007 � mars 2008. Les r�sultats sont acceptables pour quatre d'entre eux, soit d�l�gation, m�rite, impartialit� et justice. Les r�sultats sont particuli�rement bons en regard des valeurs de transparence et d'accessibilit� des annonces de concours et avis de dotation. Dans les sept autres domaines, soit planification des ressources humaines, syst�mes organisationnels de soutien aux ressources humaines, responsabilisation � l'�gard des r�sultats, souplesse et efficience, repr�sentativit�, accessibilit� et transparence, le SATJ est invit� � s'am�liorer. Selon la Commission de la fonction publique (CFP), les objectifs de dotation d'ensemble figurant dans les plans de ressources humaines et les strat�gies de dotation de l'organisation et de chaque secteur doivent �tre exprim�s en termes mesurables, et les �carts constat�s � la comparaison des activit�s de dotation r�elles et pr�vues doivent �tre expliqu�s, port�s � l'attention de la haute direction et rapidement combl�s. La dur�e des processus de nomination, les dispositions relatives � l'�quit� en mati�re d'emploi des processus annonc�s � l'interne et � l'externe, la proportion de processus externes non annonc�s par rapport au nombre total et la sous repr�sentation des femmes doivent aussi figurer en termes mesurables dans les plans de RH. Ces plans et les strat�gies de dotation doivent �tre communiqu�s aux employ�s et aux gestionnaires. La CFP demande aussi que soit �labor� un programme de formation continue � l'intention des conseillers en dotation et que les services et l'infrastructure de dotation correspondent parfaitement � l'�valuation, faite par la direction, des besoins d'ensemble.

Le SATJ s'emploie � �tablir un plan int�gr� d'activit�s et de ressources humaines pour trois ans, et les strat�gies de dotation seront pr�tes au d�but de l'automne 2008. Le plan de RH et les strat�gies de dotation seront �galement affich�s � cette date sur l'intranet. Le plan de RH exprimera en termes mesurables les objectifs relatifs � la dur�e des processus de nomination, aux dispositions relatives � l'�quit� en mati�re d'emploi, � la proportion de processus non annonc�s par rapport au nombre total et � la sous repr�sentation des femmes. Pour ce qui est du programme de formation continue des conseillers en dotation, le SATJ a �tabli des plans de formation et un conseiller est en place pour la formation et le perfectionnement des employ�s du service de dotation.