Archivée - Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement

1.1 La présente politique entre en vigueur le 1^er octobre 2012.

1.2 Elle remplace la politique suivante :

• Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail (2001)

2.1 La présente politique s’applique à l’administration publique centrale, dont les organismes nommés à l’annexe I et aux autres secteurs de l’administration publique fédérale nommés à l’annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, sauf s’ils en sont exclus en vertu d’une loi, d’un règlement ou d’un décret particulier.

2.2 Les dispositions des sections 6.2.2, 6.2.3 et 7 qui ont trait au rôle du Secrétariat du Conseil du Trésor dans la surveillance de l’observation et l’ordonnance des mesures à adopter dans les cas d’inobservation ne s’appliquent pas au Commissariat à l’information du Canada et au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada du Canada, au Bureau du directeur général des élections, au Commissariat au lobbying, au Commissariat aux langues officielles et au Commissariat à l’intégrité du secteur public. Les administrateurs généraux de ces organismes sont les seuls responsables de surveiller la présente politique et d’assurer son observation au sein de leur organisme, et de donner suite aux cas d’inobservation, conformément aux instruments du Conseil du Trésor qui établissent les principes et l’orientation de la gestion de l’observation.

2.3 La présente politique porte sur les comportements des employés dans le milieu de travail, pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, y compris :

• pendant un déplacement,
• à une conférence dont la présence est parrainée par l’employeur,
• aux séances et activités de formation parrainées par l’employeur,
• aux autres événements, dont les événements sociaux, parrainés par l’employeur.

3.1 Les valeurs du secteur public reposent sur le respect, l’équité et la courtoisie ainsi que sur l’importance de faire preuve de dignité humaine dans les relations professionnelles. Elles constituent également des composantes fondamentales d’un milieu de travail juste, favorable et éthique tel que celui préconisé dans le Cadre de politique pour la gestion des personnes et la Politique sur le milieu de travail (en cours d’élaboration). L’application réussie de ces valeurs favorisera la création d’un milieu de travail sain, sûre et sans harcèlement. Le harcèlement a des effets néfastes sur la santé mentale et l’engagement des employés ainsi que sur la qualité de leur travail si aucune mesure n’est prise à cet égard. Dans un milieu de travail complexe et exigeant où travaille un ensemble varié d’employés et où la collaboration est essentielle à la réussite, les malentendus et les conflits interpersonnels sont inévitables. La culture organisationnelle influe sur la façon dont les collègues interagissent; c’est pourquoi elle devrait favoriser la sensibilisation aux solides compétences en communication et en relations interpersonnelles et en promouvoir l’adoption. Il incombe à chacun de s’efforcer en tout temps de faire preuve de respect.

Les interactions entre les superviseurs et les subordonnés peuvent être tout particulièrement délicates en raison des divers niveaux d’autorité. Les fonctions de supervision normales telles que l’attribution et l’évaluation du travail ne constituent pas du harcèlement, mais la façon dont ces fonctions sont accomplies peut entraîner une possibilité de harcèlement ou la perception qu’il y a harcèlement.

Il y aura inévitablement des comportements qui seront parfois incompatibles avec les valeurs du secteur public, et des situations où les demandes informelles de changements de comportements échoueront. Dans de tels cas, un processus plus officiel devient nécessaire. Il est important de lire la présente politique et la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement connexe dans l’optique qu’il faut privilégier les méthodes informelles, moins bureaucratiques et appliquées tôt dans le processus de traitement du dossier, et ce, même une fois qu’un processus officiel a été enclenché.

3.2 La présente politique insiste en outre sur la responsabilité des administrateurs généraux de protéger les employés contre le harcèlement, et ce, au-delà de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui interdit le harcèlement fondé sur les motifs de distinction illicite, en exigeant d’eux qu’ils donnent suite à tout genre de harcèlement. Elle complémente également la Partie II du Code canadien du travail et la Partie XX (Prévention de la violence dans le milieu de travail) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, qui obligent tous les employeurs à offrir un lieu de travail sûr, sain et exempt de violence et à accorder l’attention, le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs. Le harcèlement constitue un facteur contribuant au risque de violence dans le lieu de travail; il doit donc être géré promptement et adéquatement.

3.3 Les administrateurs généraux ont la responsabilité d’établir et de maintenir un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement, de résoudre promptement les plaintes connexes, et d’en rendre compte. La présente politique fournit aux administrateurs généraux l’orientation stratégique nécessaire pour prévenir et gérer le harcèlement en créant de vastes mesures de soutien qui favorisent les conditions propices à un milieu de travail sûr et respectueux. Elle vise à donner suffisamment de flexibilité pour permettre d’adapter les mécanismes et pratiques à la culture et aux besoins opérationnels propres à chaque organisme. Les exigences et attentes minimales pour tous les organismes sont énoncées dans la présente politique et la directive connexe.

3.4 La présente politique est établie conformément aux articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.

3.5 Cette politique doit être lue de concert avec les documents suivants :

• Code canadien du travail, y compris la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail relative à la prévention de la violence en milieu de travail
• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Code de valeurs et d’éthique du secteur public
• Principes énoncés dans le Cadre de politique pour la gestion des personnes

3.6 Des exigences obligatoires supplémentaires sont énoncées dans le document suivant :

• Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement

Veuillez vous reporter à l’Annexe A pour consulter les définitions à utiliser pour l’interprétation de la présente politique.

7.1 Il incombe aux administrateurs généraux de prendre des mesures correctives lorsque d’importants problèmes de conformité à la présente politique surviennent. Si les mesures correctives ne sont pas prises de façon satisfaisante et rapide, le dirigeant principal des ressources humaines peut demander aux administrateurs généraux de prendre des mesures correctives et de rendre compte des résultats. En cas de non-conformité à la présente politique ou d’omission d’apporter les actions demandées par le dirigeant principal des ressources humaines, le Conseil du Trésor pourrait prendre des mesures correctives.

7.2 Pour prendre connaissance de l’éventail des conséquences liées au défaut de conformité, veuillez vous reporter au Cadre stratégique sur la gestion de la conformité.

8.1 Outre son rôle de surveillance, le BDPRH-SCT aide les responsables désignés à mettre en œuvre et à appliquer la présente politique en fournissant des conseils ainsi que des lignes directrices et des outils administratifs connexes.

Pour toute question d’interprétation au sujet de cette politique, les représentants des organismes sont priés de communiquer avec les Demandes de renseignement du SCT. Les employés sont priés de communiquer directement à leurs représentants organisationnels pour toutes questions relatives à cette politique.