ARCHIVÉ - Commission des relations de travail dans la fonction publique

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SECTION I: APER�U

Message du pr�sident

Je suis heureux de pr�senter le rapport annuel sur le rendement de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la Commission), pour la p�riode se terminant le 31 mars 2007.

Cr��e en vertu de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), la Commission est un tribunal quasi judiciaire ind�pendant charg� d’administrer les r�gimes de n�gociation collective et d’arbitrage de griefs dans la fonction publique f�d�rale et au Parlement. Par la prestation de services dans les trois volets de son mandat (arbitrage de griefs, m�diation et analyse et recherche en mati�re de r�mun�ration), la Commission fournit une assistance en mati�re de relations de travail � quelque 230 000 fonctionnaires f�d�raux, 24 employeurs et 22 agents n�gociateurs.

Ces derni�res ann�es, la Commission a constat� un accroissement annuel significatif du nombre de nouveaux cas renvoy�s � l’arbitrage de griefs et a fait rapport � ce qui s’est traduit par un important arri�r� de cas report�s � l’ann�e suivante. L’exercice � l’�tude a �t� le premier au cours duquel le nombre de nouveaux cas dont la Commission a �t� saisie n’a pas sensiblement augment�, quoique le nombre total de cas actifs – nouveaux et existants confondus – ait tout de m�me augment� de 4 %. Il me fait n�anmoins plaisir de d�clarer que la Commission a pu classer 44 % de l’ensemble de sa charge totale de travail en 2006-2007, et reporter 22 % de moins de cas que l’an dernier.

En 2006-2007, la Commission a pris un certain nombre d’initiatives dans le but de r�sorber l’arri�r� de sa charge de travail et de la ramener � un niveau plus facile � g�rer. Cela comprend une promotion active de la m�diation comme solution de rechange aux audiences formelles, l’emploi de nouveaux outils de gestion des cas et un recours accru aux conf�rences pr�paratoires en vue de simplifier et d’acc�l�rer le traitement des cas. Il faut toutefois reconna�tre que certains facteurs sur lesquels la Commission n’a pas de prise contrecarrent ces efforts et prolongent ses proc�dures. Un compl�ment r�duit, en raison des postes vacants � la Commission, de commissaires � temps plein et � temps partiel disponibles pour instruire les cas, l’augmentation du nombre de cas complexes et difficiles ainsi que la constante limitation des ressources � laquelle doivent faire face les agents n�gociateurs et les employeurs sont autant de facteurs qui nous emp�chent, dans une certaine mesure, de r�gler les cas avec c�l�rit�.

En ma qualit� de pr�sident de la Commission nouvellement nomm�, j’ai rencontr� employeurs et agents n�gociateurs, au d�but de l’ann�e 2007, pour explorer des fa�ons de travailler ensemble en vue de r�duire le nombre d’affaires dont la Commission est saisie. Je leur sais gr� d’avoir bien voulu mettre au point des solutions collectives et me r�jouis � l’id�e d’une collaboration future avec eux.

Lorsque la nouvelle LRTFP a �t� promulgu�e, en avril 2005, le mandat de la Commission a �t� �largi pour comprendre d�sormais la prestation de services d’analyse et de recherche en mati�re de r�mun�ration. On pr�voyait que la Commission commencerait � livrer des donn�es sur la r�mun�ration fin 2006-2007. Il a cependant fallu accomplir pr�alablement un travail consid�rable d’�tablissement d’une base solide pour le nouveau service, travail qui a consist� � consulter les parties au sujet des donn�es sur la r�mun�ration dont elles ont besoin, � n�gocier des ententes de partenariat, � recruter du personnel et � r�soudre des probl�mes d’ordre m�thodologique. Gr�ce au d�ploiement de ces efforts, la Commission est maintenant � m�me de livrer trois �tudes de comparabilit� de la r�mun�ration en 2007-2008, � temps pour les nouvelles rondes de n�gociation collective.

De notables progr�s ont aussi �t� r�alis�s au chapitre de l’am�lioration de l’infrastructure et du cadre de gestion de la Commission. La r�alisation d’un projet pluriannuel visant la conception d’un nouveau syst�me de gestion des cas est maintenant bien avanc�e; ce projet a pour but de faciliter le traitement d’un volume plus important de cas de plus en plus complexes ainsi que de traiter de la n�cessit� de livrer des rapports plus d�taill�s et de munir les employ�s d’outils int�gr�s et actualis�s plus efficaces pour g�rer les cas. Mentionnons �galement d’autres accomplissements, comme la mise en place d’un programme de planification de la continuit� des activit�s, l’�laboration de politiques et de proc�dures de protection de la s�curit� des TI, la consignation des proc�dures internes pour faciliter la transmission de notre m�moire de l’organisation lors de changements de personnel ainsi que la mise en œuvre d’une nouvelle politique d’apprentissage favorisant la formation et le perfectionnement des fonctionnaires.

Pour que le mandat de la Commission soit accompli d’une mani�re efficace et efficiente, il est indispensable de disposer d’une base de ressources suffisante et stable. Bien que la Commission se soit vu confier des responsabilit�s suppl�mentaires en vertu de la nouvelle LRTFP, on ne lui a pas affect� pour autant, de fa�on permanente, des ressources financi�res accrues pour s’acquitter de ces responsabilit�s. Je suis pr�occup� par le temps, l’�nergie et les ressources humaines qui ont �t� consacr�s, au cours des derni�res ann�es, � soumettre des demandes r�p�t�es de fonds essentiels pour l’accomplissement de notre travail, �tant donn� que la n�cessit� et l’utilisation de ces fonds ne sont pas remises en question. J’esp�re que ce probl�me sera r�solu cette ann�e par l’incorporation de ces sommes suppl�mentaires dans le financement de base de la Commission, de mani�re que ces affectations deviennent permanentes.

J’aimerais enfin profiter de cette occasion pour remercier les commissaires, les cadres et les fonctionnaires de la Commission de leur constant d�vouement � l’accomplissement de notre mission : promouvoir des relations de travail harmonieuses dans la fonction publique f�d�rale et au Parlement, dans l’int�r�t de toute la population canadienne.

Casper M. Bloom, c.r., Ad. E.
Pr�sident
Commission des relations de travail dans la fonction publique

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D�claration de la direction

Je soumets, aux fins de d�p�t au Parlement, le Rapport minist�riel sur le rendement 2006-2007 de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Le pr�sent document a �t� pr�par� conform�ment aux principes de pr�paration des rapports �nonc�s dans le Guide de pr�paration de la Partie III du Budget des d�penses 2007-2008 : Rapports sur les plans et les priorit�s et Rapports minist�riels sur le rendement :

• il est conforme aux exigences pr�cises de d�claration figurant dans les lignes directrices du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor;
• il repose sur le R�sultat strat�gique et l’Architecture des activit�s de programme de la CRTFP que le Conseil du Tr�sor a approuv�s;
• il pr�sente une information coh�rente, compl�te, �quilibr�e et fiable;
• il fournit une base pour la reddition de comptes � l’�gard des r�sultats obtenus avec les ressources et les autorisations qui lui sont confi�es;
• il rend compte de la situation financi�re en fonction des montants approuv�s des budgets des d�penses et des Comptes publics du Canada.

Casper M. Bloom, c.r., Ad. E.
Pr�sident
Commission des relations de travail dans la fonction publique

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Renseignements sommaires

Raison d'�tre

La Commission des relations de travail dans la fonction publique (la Commission) est un tribunal quasi judiciaire charg�, en vertu de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), d’administrer les r�gimes de n�gociation collective et d’arbitrage de griefs dans la fonction publique du Canada. La Commission administre �galement la Loi sur les relations de travail au Parlement, qui couvre les relations de travail � la Chambre des communes, au S�nat, � la Biblioth�que du Parlement et au Commissariat aux conflits d’int�r�ts et � l’�thique.

En vertu de la nouvelle LRTFP, la Commission a un mandat � trois volets qui consiste 1) � instruire et � trancher les griefs, les plaintes et les affaires de relations de travail, 2) � fournir des services de m�diation pour aider les parties � conclure des conventions collectives, � g�rer leurs relations en vertu des conventions collectives et r�soudre leurs diff�rends sans recourir � une audience, 3) � effectuer des analyses et des recherches en mati�re de r�mun�ration pour un travail comparable sur les march�s ext�rieurs � la fonction publique f�d�rale, afin que les parties puissent utiliser ces donn�es au moment de la n�gociation des conventions collectives.

En accomplissant son mandat, la Commission cherche � atteindre le r�sultat strat�gique de relations de travail harmonieuses dans la fonction publique f�d�rale et au Parlement, ce qui procure des avantages significatifs aux Canadiennes et aux Canadiens. Des relations efficaces entre les fonctionnaires et leurs employeurs sont au centre d’une saine gestion des ressources humaines et contribuent � r�duire au minimum la possibilit� de conflits de travail susceptibles de perturber l’ex�cution des programmes gouvernementaux. La collaboration des parties, gr�ce � des communications et un dialogue soutenus, accro�t la capacit� de la fonction publique de bien servir et de prot�ger l’int�r�t de la population canadienne.

Ressources financi�res

2006-2007 (en milliers de dollars)
D�penses pr�vues	Autorisations totales	D�penses r�elles
17 924 $	18 173 $	10 377 $

Ressources humaines

2006-2007
Planifi�es	R�elles	�cart
90	85	5

Nota : Se reporter � la section Survol financier pour une explication de l’�cart entre les d�penses pr�vues et les d�penses r�elles.

Priorit�s de la Commission

Nom	Type	�valuation des progr�s par rapport aux priorit�s
1. Fournir des donn�es sur la r�mun�ration	Priorit� d�j� �tablie	Des progr�s importants ont �t� r�alis�s pour renforcer davantage la capacit� de la Commission d’effectuer des analyses et des recherches en mati�re de r�mun�ration. La Commission a recrut� des chercheurs et des experts en �valuation des emplois et en r�mun�ration. Elle a travaill� en �troite collaboration avec Statistique Canada afin de b�n�ficier de l’expertise de cet organisme dans la d�termination et la r�solution de questions de m�thodologie et de processus li�es � la r�alisation d’une enqu�te � l’�chelle nationale. Jusqu’� maintenant, trois �tudes de comparabilit� en mati�re de  r�mun�ration ont �t� s�lectionn�es pour la fourniture de donn�es sur la r�mun�ration en 2007-2008, � temps pour les nouvelles rondes de n�gociation collective.
2. G�rer l’arri�r�	Priorit� d�j� �tablie	L’arri�r� de cas de la Commission a diminu�, principalement en raison du retrait de 860 griefs par un seul agent n�gociateur, apr�s un r�glement d’un diff�rend par la n�gociation collective. Le nombre global de nouveaux cas dont la Commission a �t� saisie s’est stabilis�. Au 31 mars 2007, 3 292 cas ont �t� report�s � l’exercice suivant. Ce nombre repr�sente 56 % du nombre total de cas pour l’exercice examin�, et 22 % de moins que l’ann�e pr�c�dente.
3. Am�liorer l’infrastructure	Priorit� permanente	L’infrastructure de la Commission a �t� am�lior�e gr�ce au travail effectu� sur un projet pluriannuel visant � red�finir le syst�me de gestion des cas, la mise en place d’un programme de planification de la continuit� des activit�s, � l’�laboration de politiques et de proc�dures de protection de la s�curit� TI et � la consignation des proc�dures internes pour faciliter la conservation de la m�moire de l’organisation.
4. Continuer d’am�liorer le cadre de gestion	Priorit� permanente	On a am�lior� le cadre de gestion de la Commission par le d�marrage de plans de ressources humaines pour chaque division et par la mise en œuvre d’une politique d’apprentissage � l’�chelle de la Commission. D’autres initiatives concernant la planification des ressources humaines seront prises en 2007-2008.

R�sultat strat�gique : Relations de travail harmonieuses dans la fonction publique f�d�rale et au Parlement. Activit� de programme : Administration des r�gimes de n�gociation collective et d’arbitrage de griefs dans la fonction publique f�d�rale et au Parlement, y compris les services de m�diation ainsi que d’analyse et de recherche en mati�re de r�mun�ration.
Priorit�	R�sultats escompt�s	Rendement	D�penses pr�vues	D�penses r�elles
			2006-2007 (en milliers de $)
Fournir des donn�es sur la r�mun�ration	Fournir des donn�es limit�es sur la r�mun�ration	Objectif partiellement atteint	6 330	5861
G�rer l’arri�r�	Ramener la charge de cas � un niveau plus facile � g�rer	Objectif partiellement atteint	–	–
Am�liorer l’infrastructure	Plan de continuit� des activit�s dress�, travail de conception du nouveau syst�me de gestion des cas en cours, politiques et proc�dures �labor�es pour prot�ger la s�curit� des TI et les proc�dures internes document�es	Objectif enti�rement atteint	625	559
Poursuivre l’am�lioration du cadre de gestion	Plans de ressources humaines �labor�s pour chaque division et politique d’apprentissage mise en œuvre	Objectif partiellement atteint	25	–2

1. Voir la section Aper�u de la situation financi�re pour l’explication de l’�cart entre les d�penses pr�vues et les d�penses r�elles.
2. Les 25 000 $ pr�vus pour les services d’experts-conseils en ressources humaines n’ont pas �t� d�pens�s; ce travail a �t� ex�cut� � l’interne.

Rendement global de la Commission

Cadre op�rationnel et contexte

Voil� deux exercices que la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la Commission) fonctionne dans le contexte d’un nouveau r�gime de relations de travail dans la fonction publique. Le 1^er avril 2005, la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) �tait adopt�e, rempla�ant l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, en vigueur depuis l’introduction de la n�gociation collective dans la fonction publique, en 1967.

La nouvelle LRTFP a �t� adopt�e dans le cadre d’un grand ensemble de r�formes de la gestion des ressources humaines � la fonction publique f�d�rale. Elle est con�ue express�ment pour favoriser une collaboration accrue dans le domaine des relations de travail, pour rendre l’atmosph�re des lieux de travail de la fonction publique plus saine et plus productive. Elle reconna�t que les relations entre les parties syndicale et patronale b�n�ficient grandement d’un dialogue plus ouvert et de moins d’affrontements entre les parties. Elle a apport� des changements significatifs dans la conduite des relations de travail dans la fonction publique, notamment la mise sur pied de comit�s de consultation patronale-syndicale et de syst�mes de gestion informelle des conflits par les minist�res et organismes.

La nouvelle LRTFP vise quelque 230 000 fonctionnaires f�d�raux faisant partie de 86 unit�s de n�gociation, qui sont repr�sent�s par 22 agents n�gociateurs et travaillent pour 24 employeurs diff�rents de la fonction publique du Canada. Le Conseil du Tr�sor, employeur de l’administration publique centrale, est de loin le plus important d’entre eux : il emploie 163 821 personnes œuvrant dans des minist�res et organismes f�d�raux. Les autres fonctionnaires, au nombre de 66 255, travaillent pour les 23 autres employeurs.

Les fonctionnaires f�d�raux assurent la prestation d’un vaste �ventail de programmes et de services aux Canadiennes et aux Canadiens. Des relations plus efficaces entre les parties syndicale et patronale peuvent pr�venir des perturbations du travail et des conflits, qui se traduisent par des retards, des interruptions ou une d�t�rioration de la qualit� des programmes et des services sur lesquels compte la population canadienne. Un environnement favorisant une meilleure collaboration entre employeurs et employ�s peut accro�tre la capacit� de la fonction publique de bien servir et de prot�ger l’int�r�t public.

Avec l’entr�e en vigueur de la nouvelle LRTFP, le mandat de la Commission a �t� �largi pour comprendre la prestation de services d’analyse et de recherche en mati�re de r�mun�ration, des services accrus de m�diation et de r�glement des conflits, une fonction d’arbitrage de griefs �largie elle aussi et des processus de n�gociation collective renouvel�s. Dans le m�me temps, la Commission continue d’offrir les m�mes services qu’offrait l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique et prend appui sur ses r�alisations et sur le solide ensemble jurisprudentiel qu’elle a constitu�.

Le mandat �largi de la Commission a entra�n� l’apparition de certaines complexit�s dans son administration. Le nouveau mandat s’est notamment accompagn� de l’introduction des conf�rences pr�paratoires, des nouvelles exigences concernant les ordonnances d’exclusion de postes de direction ou de confiance et de l’introduction de multiples types de griefs (individuels, collectifs et de principe), chacun avec ses propres exigences de rapport. Les commissaires si�geant � titre d’arbitres de griefs peuvent aussi �tre appel�s � se pencher sur des questions de droits de la personne, et la Commission canadienne des droits de la personne doit, dans ses cas, �tre ajout�e comme entit� pouvant pr�senter des observations � la Commission.

Il a fallu affecter des ressources humaines et financi�res additionnelles pour assurer l’ex�cution du nouveau mandat de la Commission. En particulier, l’obligation de fournir des services d’analyse et de recherche en mati�re de r�mun�ration a n�cessit� la cr�ation d’une nouvelle division dot�e d’un nouveau personnel � la Commission. L’un des principaux risques auxquels s’expose la Commission est le d�faut de s’assurer d’une augmentation permanente de sa base de financement pour couvrir l’ensemble de ses nouvelles fonctions obligatoires.

�galement, �tant donn� que la nouvelle Commission continue d’instruire les affaires dont a �t� saisie l’ancienne Commission, les fonctionnaires g�rent en m�me temps, et depuis deux exercices, des cas d�pos�s sous les deux r�gimes l�gislatifs.

La Commission compte sur les commissaires pour arbitrer les cas et rendre des d�cisions. Les d�lais constants dans la nomination de personnes pour combler les postes vacants � la Commission nuisent � sa capacit� de fonctionner rapidement. Les cas ne peuvent �tre instruits et tranch�s que par des commissaires � temps plein et � temps partiel, si bien qu’un effectif r�duit de commissaires diminue le nombre de cas pouvant faire l’objet d’une audience.

Nombre de facteurs �chappant au contr�le de la Commission ont une incidence sur le temps qu’il faut pour fermer un dossier. Par exemple, les cas plus complexes n�cessitent g�n�ralement plus de temps. Lorsqu’employeurs et agents n�gociateurs voient leur capacit� r�duite en raison de postes vacants et de coupures dans les ressources, les demandes de report se font plus nombreuses, ce qui entra�ne des retards dans le traitement des cas.

Un autre d�fi auquel fait face la Commission est celui du nombre croissant de cas dans lesquels des particuliers assurent eux-m�mes leur repr�sentation. La plupart des particuliers qui d�posent des griefs ou des plaintes aupr�s de la Commission sont repr�sent�s par leurs agents n�gociateurs. Toutefois, les particuliers peuvent se repr�senter eux-m�mes lorsqu’un grief concerne un licenciement, une r�trogradation ou une mesure disciplinaire entra�nant une sanction p�cuniaire. Bien que ces cas constituent encore une faible proportion du nombre total des cas d�pos�s chaque ann�e, ils n�cessitent plus de temps et ont un impact disproportionn� sur les ressources de la Commission. Cela est largement d� au fait que les particuliers qui se repr�sentent eux-m�mes ne sont pas familiers avec les dispositions l�gislatives et r�glementaires de la Commission et ont besoin d’�tre guid�s et inform�s par les fonctionnaires de la Commission au sujet du d�p�t et du traitement de leurs cas.

Priorit�s

La principale priorit� permanente de la Commission des relations de travail dans la fonction publique est d’accomplir son mandat l�gislatif de tribunal quasi judiciaire charg� d’administrer les r�gimes de n�gociation collective et d’arbitrage de griefs � la fonction publique du Canada, ce qui comprend la prestation de services de m�diation ainsi que d’analyse et de recherche en mati�re de r�mun�ration. C’est dans ce contexte que la Commission s�lectionne les volets prioritaires sur lesquels elle souhaite se concentrer d’une ann�e � l’autre. En 2006-2007, ces volets prioritaires comprenaient ce qui suit :

1) Fournir des donn�es sur la r�mun�ration
2) G�rer l’arri�r� des cas
3) Am�liorer l’infrastructure
4) Continuer d’am�liorer le cadre de gestion

1) Fournir des donn�es sur la r�mun�ration

En 2005-2006, la Commission a cr�� une division pour la conduite d’analyses et de recherches en mati�re de r�mun�ration, comme le prescrit la nouvelle LRTFP. La raison d’�tre de cette division est d’aider la Commission � fournir des renseignements impartiaux, pr�cis et opportuns sur les taux comparatifs de r�mun�ration, les salaires des employ�s, les conditions d’emploi et les avantages sociaux dans les secteurs public et priv�. Cette information sur la r�mun�ration, obtenue au moyen d’enqu�tes ax�es sur le march�, est destin�e aux employeurs et aux agents n�gociateurs participant au processus de n�gociation collective dans la fonction publique f�d�rale, ainsi qu’� d’autres parties int�ress�es.

La r�mun�ration est une question cl� pour les employeurs et les employ�s � la table de n�gociation. Les n�gociations peuvent se d�rouler plus harmonieusement lorsque les deux parties ont un acc�s �gal � une information exacte et compl�te en mati�re de r�mun�ration qui leur est fournie par une tierce partie faisant autorit�. Quand les parties entreprennent les n�gociations en convenant d’utiliser les donn�es d’enqu�te en mati�re de r�mun�ration de la Commission comme point de rep�re, elles peuvent se concentrer sur la n�gociation de taux de r�mun�ration et d’avantages sociaux qui leur seront acceptables.

On pr�voyait que la division commencerait � fournir des donn�es sur la r�mun�ration � la fin de l’exercice 2006-2007. Pour ce faire, la division devait d’abord consulter les parties pour conna�tre leurs besoins en donn�es sur la r�mun�ration, n�gocier des accords de collaboration ou de partenariat avec les gouvernements provinciaux, doter des postes, conclure des march�s avec des fournisseurs et implanter les technologies n�cessaires � la gestion de ces donn�es. Un travail consid�rable a �t� accompli dans tous ces domaines au cours de l’exercice vis�. � la lumi�re des besoins et int�r�ts vari�s relev�s par les parties et compte tenu des divers outils requis pour r�pondre � ces besoins, nous avons d�cid� de commencer par trois �tudes distinctes de comparabilit� des r�mun�rations propres � un groupe en particulier, dans le but de produire des donn�es � temps pour la ronde de n�gociation collective de 2007-2008 et de tester diff�rents processus d’enqu�te et approches m�thodologiques.

Le processus de s�lection des �tudes a commenc� au d�but de l’ann�e 2006, lorsque la Commission a demand� aux employeurs et aux agents n�gociateurs vis�s par la nouvelle LRTFP et la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP) de d�terminer le type de donn�es sur la r�mun�ration dont ils avaient besoin pour leurs n�gociations � venir. Pr�s de la moiti� des 50 parties avec lesquelles la Commission a communiqu� ont propos� un ou plusieurs projets de recherche pouvant �tre entrepris pour r�pondre � leurs besoins en donn�es de r�mun�ration.

La Commission a s�lectionn� les �tudes en fonction de crit�res incluant la possibilit� de tester diverses m�thodes, la port�e de l’enqu�te ou du projet de recherche, les int�r�ts de toutes les parties en cause, les d�lais dans lesquels les donn�es �taient n�cessaires ainsi que les ressources et la capacit� de la Commission quant � la r�alisation de ces projets.

Une fois les trois �tudes choisies, des discussions ont �t� entreprises avec les parties en cause au sujet du cadre et des param�tres � retenir pour r�aliser les �tudes. Cela comprenait la s�lection des professions et des points de comparaison � inclure dans les enqu�tes ainsi que la d�termination des �l�ments de r�mun�ration � mesurer, comme les salaires et/ou les avantages sociaux et les conditions de travail.

En 2006-2007, la Commission s’est �galement employ�e � renforcer sa capacit� d’effectuer des analyses et des recherches en mati�re de r�mun�ration. Beaucoup d’efforts ont �t� consacr�s au recrutement de chercheurs et d’experts dans les domaines de l’�valuation des emplois et de la r�mun�ration, pour accro�tre l’effectif de l’�quipe de base. Cette �quipe est aid�e par des fournisseurs externes de services qui sont engag�s pour �laborer des outils d’enqu�te et mener des sondages sur le terrain.

Ce mod�le organisationnel pr�voit la sous-traitance de l’�laboration des grandes enqu�tes ainsi que des activit�s aff�rentes. Il permet aussi � la Commission de maintenir une forte capacit� interne pour surveiller l’�laboration des enqu�tes et garantir la qualit� des processus et des r�sultats d’enqu�te. Ce mod�le conf�re � la Commission davantage de souplesse pour mener de petites enqu�tes sur la r�mun�ration de groupes particuliers ou r�aliser des enqu�tes sp�ciales sur des conditions de travail et des avantages pr�cis. En outre, la Commission peut mener des recherches socio�conomiques et autres � l’appui de ses activit�s d’enqu�te.

La Commission travaille aussi en �troite collaboration avec Statistique Canada afin de b�n�ficier de l’expertise de cet organisme dans la d�termination et la r�solution de questions de m�thodologie et de processus li�es � la r�alisation d’une enqu�te � l’�chelle nationale. La diffusion d’une s�rie pr�liminaire de r�sultats d’enqu�te est pr�vue pour 2009-2010.

2) G�rer l’arri�r� des cas

Le traitement rapide des cas devant la Commission, conform�ment aux r�gles de justice naturelle et d’�quit�, est indispensable � l’ex�cution du mandat l�gislatif de la Commission et au maintien de sa cr�dibilit�.

Statistiques sur les cas

Une priorit� que la Commission a fix�e en 2006-2007 a �t� de ramener sa charge de travail � un niveau plus facile � g�rer. En tout, 3 292 cas (griefs, plaintes et demandes) ont �t� report�s au prochain exercice. Cela repr�sente 56 % de la charge totale de travail et 22 % de moins que l’an dernier. Le gros de cette r�duction est attribuable au retrait de 860 cas de grief par un agent n�gociateur, apr�s le r�glement d’un diff�rend lors de la n�gociation collective.

Le nombre total de cas soumis � la Commission – nouveaux ou report�s d’exercices pr�c�dents – continue d’augmenter. En 2006-2007, le nombre total de dossiers ouverts s’est �lev� � 5 928. Ce nombre repr�sente une augmentation de 4 % par rapport � l’exercice 2005-2006, de 35 % par rapport � 2004-2005 et de 48 % par rapport � 2003-2004.

Les griefs renvoy�s � l’arbitrage de griefs se classent au premier rang des affaires dont la Commission est saisie et, en 2006-2007, ils ont repr�sent� 88 % de la charge totale de travail active de la Commission. Les types de griefs qui peuvent �tre renvoy�s � la Commission r�sultent de conflits quant � l’application ou l’interpr�tation des conventions collectives ou de d�cisions arbitrales, de l’imposition de lourdes sanctions disciplinaires entra�nant le licenciement, la r�trogradation, la suspension ou une sanction p�cuniaire, ainsi que du licenciement ou de la r�trogradation pour cause de rendement insatisfaisant.

� la fin 2006-2007, le nombre de dossiers actifs de grief de la Commission s’�tablissait � 5 211. Cela repr�sentait 4 % de plus qu’en 2005-2006, 22 % de plus qu’en 2004-2005, 68 % de plus qu’en 2003-2004 et 169 % de plus qu’en 2002-2003. L’accroissement substantiel du nombre de nouveaux cas re�us ces derni�res ann�es a entra�n� la constitution d’un arri�r� pour la Commission. Jusqu’en 2006-2007, il s’est produit chaque ann�e une augmentation du nombre de griefs report�s � l’exercice suivant. Au 31 mars 2007, la Commission a report� 2 992 dossiers actifs de grief � l’exercice 2007-2008, ce qui repr�sente 24 % de cas de moins que l’ann�e ant�rieure.

La Commission a class� 2 219 cas de grief en 2006-2007, soit 43 % de l’ensemble des griefs. Un cas est class� lorsqu’il est r�solu par les parties, retir� par une partie, ou tranch� par voie de d�cision ou d’ordonnance rendue par la Commission ou l’un de ses arbitres de griefs. Une d�cision ou une ordonnance peut donner lieu � la fermeture de plus d’un dossier. En 2006-2007, la grande majorit� des cas ont �t� r�gl�s ou retir�s par les parties en cause.

Les cas peuvent �tre report�s � l’exercice suivant pour diverses raisons : ils peuvent avoir �t� entendus et �tre en attente d’une d�cision � la fin de l’exercice; ils peuvent devoir �tre entendus au cours du prochain exercice; ils peuvent �tre suspendus � la demande des parties, dans l’attente des r�sultats de discussions ou d’une autre d�cision � rendre par la Commission ou par une autre instance.

Le d�fi

En m�me temps que la Commission a vu augmenter le nombre des cas dont elle est saisie au fil des ans, de nombreux groupes d’employeurs et d’agents n�gociateurs ont subi des r�ductions de leurs ressources disponibles pour traiter de ces cas. Il s’en est suivi une augmentation du nombre de demandes de report de cas adress�es � la Commission, ce qui a accentu� l’arri�r� des cas de la Commission.

Il importe de mentionner qu’un certain nombre de facteurs peuvent faire para�tre la charge de travail de la Commission plus imposante qu’elle ne l’est en r�alit�. En vertu de l’ancienne loi, il n’y avait pas de dispositions officielles concernant les griefs collectifs, comme il en existe maintenant sous le r�gime de la nouvelle loi. Au lieu de cela, les employ�s qui avaient une pr�occupation commune pouvaient pr�senter en m�me temps de nombreux renvois distincts � l’arbitrage de griefs portant sur la m�me question.

� l’occasion, des agents n�gociateurs ont �galement recouru � cette approche dans le cadre d’une campagne de n�gociation collective, de mani�re � faire pression pour obtenir des solutions � des probl�mes communs � leurs membres. Il est arriv� que ces campagnes donnent lieu � un volume important de griefs semblables pr�sent�s sur une tr�s courte p�riode, par exemple plusieurs centaines de griefs similaires en l’espace d’une semaine.

Dans la pratique, la Commission proc�de normalement � un regroupement de ces griefs aux fins de l’arbitrage. Ou alors, une d�cision d’arbitrage dans un cas repr�sentatif peut �tre utilis�e par les parties pour r�soudre d’autres renvois ayant trait � la m�me question. Ou encore, des groupes de cas ont �t� retir�s sans intervention officielle de la Commission, une fois la question r�gl�e dans un autre cadre.

En outre, la Commission re�oit fr�quemment de multiples renvois � l’arbitrage de griefs, simultan�s ou s�quentiels, de la part d’un seul fonctionnaire s’estimant l�s�. Dans la plupart des situations qui le permettent, des m�diateurs ou des arbitres de griefs de la Commission r�glent ces dossiers ensemble, dans une m�me proc�dure. Souvent, de multiples dossiers r�v�lent des probl�mes connexes quant au lieu de travail � l’�gard desquels une approche int�gr�e peut constituer la meilleure solution.

Enfin, certains dossiers sont soumis � la Commission lorsqu’une partie doit, pour prot�ger ses droits, se conformer � des d�lais pr�vus dans une convention collective ou par une loi. Un certain nombre de ces cas sont subs�quemment retir�s, lorsque les parties r�glent elles-m�mes l’affaire volontairement, avant que la Commission intervienne.

Compte tenu ces types de situation, la v�ritable charge de travail de la Commission � un moment quelconque se compose d’un sous-ensemble du nombre de dossiers lui ayant �t� officiellement renvoy�s – lequel sous-ensemble n’est pas toujours facile � quantifier avec certitude.

L’approche de la Commission

Lorsque la Commission est saisie d’un renvoi � l’arbitrage de griefs, d’une plainte ou d’une demande d’un autre ordre, elle privil�gie l’examen de possibilit�s de r�soudre l’affaire volontairement par la m�diation. Les m�diateurs de la Commission et les commissaires agissant comme m�diateurs ont, par le pass�, largement r�ussi � aider les parties � trouver des solutions � leurs probl�mes, sans qu’il soit n�cessaire de tenir des audiences officielles ou de rendre des d�cisions.

Les services de m�diation de la Commission comprennent aussi la m�diation pr�ventive, qui vise � r�soudre un diff�rend avant le d�p�t d’une demande � cet �gard. On peut ainsi r�duire le nombre de cas devant la Commission.

En 2006-2007, la Commission a fourni des services de m�diation dans 279 cas. Cela comprend 223 cas dans lesquels une plainte ou un grief avait �t� d�pos�, et 56 cas de m�diation pr�ventive. Les parties ont r�ussi � r�soudre 89 % (soit 247) de ces cas avec l’assistance de m�diateurs nomm�s par la Commission.

En 2006-2007, la Commission a pris des mesures pour faire face � une forte augmentation du nombre des demandes de derni�re minute provenant de parties des deux c�t�s et visant le report d’audiences, que ce soit � cause de discussions tenues � la onzi�me heure, en vue de parvenir � un r�glement, ou parce que, soudainement, des t�moins n’�taient plus disponibles. Ainsi, la Commission a avis� les parties que ces demandes de report seraient dor�navant examin�es de plus pr�s et susceptibles d’�tre rejet�es. La Commission encourage aussi les parties � proposer des cas de rechange pouvant �tre inscrits au r�le pour audition au lieu de cas qui ne peuvent aller de l’avant.

La Commission a �galement introduit de nouveaux outils de gestion des cas pour veiller � ce que le nombre de dossiers actifs demeurent g�rable. Au moment o� de nouveaux renvois et plaintes sont d�pos�s, ceux-ci sont pass�s au crible pour d�celer toute tendance qui permettrait � la Commission de regrouper, d’un point de vue administratif, les affaires devant �tre entendues ensemble ou, du moins, pour en d�gager un �l�ment commun.

De plus, la Commission se sert davantage des nouvelles dispositions de la Loi qui pr�voient des conf�rences pr�paratoires. Celles-ci se sont r�v�l�es efficaces pour clarifier des questions avant le d�but d’une audience et suppriment parfois la n�cessit� de tenir une audience en personne. Les conf�rences pr�paratoires repr�sentent quand m�me un d�fi pour les parties, qui doivent trouver du temps non seulement pour l’audience officielle, mais aussi pour ces conf�rences pr�alables. En guise d’audiences, la Commission tient �galement des t�l�conf�rences, par exemple.

Depuis un certain nombre d’ann�es, la Commission offre un arbitrage acc�l�r� aux parties qui veulent gagner du temps et r�aliser des �conomies de ressources. Certains griefs peuvent ainsi  �tre r�gl�s sans une audience compl�te. Dans ce contexte, les parties d�posent normalement un expos� conjoint des faits, et aucun t�moin ne compara�t. En 2006-2007, on a, dans 21 cas d�pos�s aupr�s de la Commission, demand� la proc�dure d’arbitrage acc�l�r�. Les neuf audiences d’arbitrage acc�l�r� tenues durant l’ann�e ont donn� lieu � des d�cisions touchant une vingtaine de cas des ann�es pass�es. 

En 2006-2007, le pr�sident de la Commission a tenu plusieurs r�unions avec les parties, dans le but de discuter de strat�gies visant � r�duire le nombre de nouveaux cas soumis � la Commission. La Commission a opt� pour une solution dans laquelle on essaie de r�duire le nombre de cas � l’entr�e, et on se fixe des cibles � atteindre quant � la r�duction de l’arri�r�.

Au cours des cinq derniers exercices, la charge de travail de la Commission s’est accrue de fa�on significative, sans s’accompagner d’une augmentation correspondante de son financement permanent. Chaque ann�e, depuis que la Loi sur la modernisation de la fonction publique  a re�u la sanction royale, en 2003, la Commission a sollicit� un rajustement au niveau de r�f�rence qui lui permettrait de prendre des mesures plus dynamiques pour r�sorber l’arri�r� des cas. Cependant, ainsi que nous l’avons indiqu� dans les pr�c�dents rapports, la Commission n’a obtenu que des rajustements annuels du budget, rajustements pour lesquels elle doit chaque ann�e pr�senter une nouvelle demande, de sorte que du temps, de l’�nergie et des ressources humaines sont consacr�s � la pr�sentation de ces demandes r�p�t�es pour l’obtention des fonds essentiels � la conduite du mandat l�gislatif de la Commission.

Les d�lais continus dans la nomination de personnes pour combler les postes vacants de la Commission ont aussi affect� la capacit� de l’organisation de fonctionner rapidement. �tant donn� que les cas ne peuvent �tre entendus et tranch�s que par des commissaires � temps plein et � temps partiel, un effectif partiel de commissaires r�duit le nombre de cas pour lesquels on peut tenir audience.

3) Am�liorer l’infrastructure

Au chapitre de l’am�lioration de l’infrastructure, la Commission a centr� ses efforts sur la poursuite de la r�alisation d’un projet pluriannuel de conception de son syst�me de gestion des cas, la mise en place d’un plan de continuit� des activit�s, l’�laboration de politiques et de proc�dures visant � assurer la s�curit� des TI et la documentation de ses proc�dures internes � l’appui de la m�moire de l’organisation pendant les p�riodes de transition de personnel.

En 2005-2006, la Commission a lanc� un projet de syst�me pour la gestion des cas, afin de r�pondre aux pressions d’un volume accru de dossiers de plus en plus complexes, de faciliter des rapports plus d�taill�s, de doter les employ�s d’outils de gestion des dossiers plus efficients, actuels et int�gr�s, et de se conformer aux normes gouvernementales en mati�re de technologie de l’information. Le nouveau syst�me de gestion des cas permettra � la Commission de g�rer �lectroniquement les renseignements sur les cas d�s la saisie initiale, et jusqu’� la diffusion et l’affichage de la d�cision.

En 2006-2007, le travail relatif � ce projet a port� sur l’analyse des proc�d�s administratifs, de la technologie disponible et des syst�mes utilis�s par des organisations ayant des processus semblables ainsi que sur l’introduction de certaines fonctions �lectroniques facilitant le traitement des dossiers de cas. Plus pr�cis�ment, un localisateur �lectronique de dossiers de cas a �t� mis en place pour faciliter le transfert et la localisation des dossiers par les employ�s de la Commission. Cela comprenait l’ajout de codes-barres � tous les dossiers de cas, la fourniture de lecteurs de codes-barres aux employ�s et la cr�ation d’un syst�me simple de localisation �lectronique reli� au syst�me de gestion des dossiers �lectroniques de la Commission. La Commission a �galement introduit un module �lectronique � de rappel � qui a augment� l’efficience des op�rations du greffe et des services de gestion des dossiers. L’�quipe du projet s’est �galement pench�e sur les besoins de la Commission en imagerie, ce qui comprend la transformation des dossiers papiers en dossiers �lectroniques par balayage optique.

La planification de la continuit� des activit�s est indispensable � la poursuite de la prestation des services essentiels pr�vus dans la mission de la Commission en cas de crise ou d’urgence. Conform�ment � la politique et aux normes du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, la Commission a dress� et mis en place un programme d�taill� de continuit� des activit�s. Ce programme s’appuie sur les r�sultats d’une �valuation des risques et des menaces et d’analyses des incidences organisationnelles et comprend une politique interne touchant la planification de la continuit� des activit�s, un plan d’intervention d’urgence, des strat�gies d’intervention pour assurer la continuit� des activit�s ainsi qu’un plan d’intervention en cas de pand�mie.

La Commission a connu certains retards dans la mise en œuvre d’un �l�ment cl� de son plan de reprise des activit�s, qui consiste en une duplication ou un miroitage simultan� des donn�es sur un serveur �loign�. La Commission serait ainsi en mesure, lors d’une situation d’urgence entra�nant l’interruption des op�rations de son serveur principal, d’acc�der � ses syst�mes critiques sur le serveur �loign�, et ce, avec peu d’intervention manuelle. Les constants probl�mes d’alimentation �lectrique rencontr�s par le centre de donn�es �loign�, dont le fonctionnement est assur� par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, ont entra�n� des retards dans la mise en œuvre de cet �l�ment critique.

En 2006-2007, la Commission a instaur� de nouvelles politiques et proc�dures internes de protection de la s�curit� de ses ressources de technologie de l’information, conform�ment aux normes de s�curit� du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor. Ces normes, qui �tablissent les principes directeurs de la s�curit� de la technologie de l’information sont coordonn�es et appliqu�es uniform�ment dans l’ensemble du gouvernement f�d�ral. Les politiques �labor�es pendant l’exercice examin� couvrent des aspects tels que l’utilisation du r�seau �lectronique et la s�curit� des comptes du r�seau.

Une autre r�alisation de 2006-2007 a �t� la consignation des proc�dures cl�s propres � la Commission pour appuyer la m�moire de l’organisation et faciliter les transitions lors d’un changement de personnel.

4) Continuer d’am�liorer notre cadre de gestion

En 2006-2007, la Commission a instaur� une nouvelle politique d’apprentissage qui facilite l’�tablissement de plans individuels d’apprentissage pluriannuels pour les employ�s. Forts de ces plans, les fonctionnaires auront la possibilit� de parfaire constamment leurs connaissances, afin de relever les nouveaux d�fis de leurs fonctions et de se pr�parer � saisir d’�ventuelles occasions d’avancement. La Commission a �galement organis�, � l’interne, des s�ances de formation sur la gestion des conflits et sur les exigences de la l�gislation sur l’acc�s � l’information et sur la protection des renseignements personnels.

La gestion efficace des ressources humaines n�cessite une bonne planification des ressources humaines. En 2006-2007, la Commission a amorc� l’�laboration d’un plan de ressources humaines pour chaque division. Un travail a �t� entrepris pour cerner les exigences op�rationnelles et les besoins organisationnels et en tenir compte dans les documents de planification de la Commission. Ce travail se poursuivra en 2007-2008.

Voil� quelques ann�es maintenant que la Commission a institu� une culture de v�rification interne et qu’elle consacre syst�matiquement des ressources permanentes et suffisantes � cette fonction. La Commission cr�e un plan pluriannuel de v�rification portant sur les secteurs pr�sentant le risque le plus �lev� et la plus grande importance. Au moment de dresser ce plan, la Commission tient compte des sujets qui doivent faire l’objet de v�rifications pangouvernementales afin d’�viter le d�doublement d’efforts.

La Commission a pris part � la premi�re v�rification horizontale des petits minist�res et organismes (PMO), qu’a men�e le Bureau du contr�leur g�n�ral et qui portait sur les frais de d�placement et d’accueil. Au 31 mars 2007, les r�sultats de cette v�rification n’avaient pas encore �t� communiqu�s aux PMO. La Commission a �galement retenu les services d’un expert-conseil ind�pendant pour inspecter les locaux qu’elle occupe, afin de relever les �ventuels risques ou pr�occupations en mati�re de s�curit� au lieu de travail pour les occupants et les visiteurs. Aucune pr�occupation majeure n’a �t� relev�e.

La r�daction, pr�vue en 2006-2007, d’un code de conduite global et int�gr� pour les employ�s de la Commission a �t� report�e dans le contexte de la promulgation prochaine de la nouvelle Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes r�pr�hensibles, laquelle s’est produite le 15 avril 2007 et de son exigence d’un nouveau code de conduite pour le secteur public. La Commission veut s’assurer que son code cadre avec les documents couvrant l’ensemble de la fonction publique. Elle participera aux s�ances de consultation sur les principaux �l�ments du nouveau code de conduite de la fonction publique, qui se tiendront au d�but de 2007-2008. 

La Commission continue �galement d’�valuer les services qui se pr�tent � des modes diff�rents de prestation, comme les partenariats avec d’autres tribunaux ind�pendants pour la prestation de certains services g�n�raux. La Commission est un membre actif de plusieurs r�seaux dans la communaut� des PMO et se tient au fait des possibilit�s de tels partenariats. Par exemple, l’Agence de la fonction publique du Canada affecte maintenant des ressources aux PMO pour qu’ils r�solvent certaines de leurs pr�occupations li�es aux ressources humaines cl�s, ressources dont la Commission esp�re qu’elles porteront fruit � l’avenir.

Lien avec les domaines de r�sultats du gouvernement du Canada

En tant que tribunal f�d�ral quasi judiciaire intervenant dans le domaine des relations de travail, la Commission des relations de travail dans la fonction publique contribue au secteur de r�sultats des � Affaires gouvernementales � tel qu’il est �nonc� dans le � cadre pangouvernemental � du gouvernement du Canada. En favorisant des relations de travail harmonieuses dans la fonction publique et au Parlement ainsi qu’en mettant des processus neutres d’intervention par un tiers � la disposition des employeurs, agents n�gociateurs et employ�s pour la r�solution des conflits de travail, la Commission contribue au bon fonctionnement du gouvernement du Canada.