ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

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SECTION I – SURVOL

Message de la présidente

En 2006-2007, la Commission a terminé la mise en uvre de son nouveau modèle de prestation de services et a prouvé qu’il fonctionne. Les trois secteurs d’activité visés par le modèle sont le règlement des différends, la prévention de la discrimination et le développement des connaissances. Pour appuyer la prestation de ses services, la Commission applique de saines pratiques de gestion et de responsabilisation.

Le nouveau Conseil consultatif des employeurs s’est établi avec succès en tant que réseau coopératif et productif. Ses membres partagent des pratiques exemplaires, examinent des moyens de relever leurs défis communs et fournissent à la Commission une rétroaction en vue d’une amélioration constante des processus.

Le processus de vérification du Programme de conformité à l’équité en matière d’emploi a été simplifié. Le Programme appuie le mandat qu’a conféré la Loi sur l’équité en matière d’emploi à la Commission, soit de voir à ce que les employeurs améliorent la représentation des groupes désignés au sein de leur effectif en les informant de leurs obligations en vertu de cette loi et en les aidant à respecter ces obligations. La Commission doit aussi voir à augmenter le nombre de vérifications auprès des employeurs de toutes les tailles.

Le nouveau Centre du savoir a fourni des conseils stratégiques, a publié, à l’intention des employeurs, un guide convivial sur la façon de gérer le retour au travail de leurs employés après une période de congé prolongée et a terminé les recherches sur des enjeux en matière de droits de la personne mis en évidence dans les préoccupations en matière de sécurité nationale formulées à la suite des événements du 11 septembre 2001.

En mettant davantage l’accent sur les premières étapes du règlement des différends (médiation et dialogue informel), la Commission procure une meilleure aide aux personnes qui la contactent au sujet d’une discrimination éventuelle. Les avantages pour toutes les parties en cause sont une économie de temps et d’argent, une réduction des troubles émotionnels, une amélioration du moral et un accroissement de la productivité. Dans l’ensemble, les clients sont davantage satisfaits des services de la Commission.

La Commission a continué à faire progresser le droit régissant les droits de la personne au profit de toute la population canadienne en exerçant une influence sur le règlement d’un certain nombre de causes importantes devant le Tribunal canadien des droits de la personne et d’autres cours et tribunaux.

La garantie d’une protection totale des droits de la personne aux peuples autochtones est un engagement fondamental. L’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne va à l’encontre d’une telle protection. La Commission préconise activement l’abrogation de cet article et travaille en étroite collaboration avec des intervenants à l’obtention d’un consensus à cet égard.

À l’échelle internationale, la Commission a été élue à un poste de prestige, soit présidente du Comité international de coordination des institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme. Ce rôle accroît les contributions et l’influence de la Commission dans le renforcement des institutions des droits de la personne à l’étranger et contribue grandement au nouveau Conseil des droits de l’homme et à ses mécanismes.

La Commission appuie l’intégration des droits de la personne aux pratiques courantes de manière à ce que chaque personne puisse mener la vie qu’elle peut et souhaite avoir. Pour ce faire, la Commission doit continuer à offrir aux citoyennes et aux citoyens des moyens efficaces d’exprimer et de faire examiner leurs préoccupations, et renforcer le respect des droits de la personne au moyen de communications, de développement des connaissances et d’éducation.

 

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Jennifer Lynch, c.r.
Présidente

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Déclaration de la direction

Je soumets, aux fins de dépôt au Parlement, le Rapport sur le rendement 2006-2007 de la Commission canadienne des droits de la personne.

Le présent document a été préparé conformément aux principes de préparation des rapports énoncés dans le Guide de préparation de la partie III du Budget des dépenses 2006-2007 : Rapports sur les plans et priorités et Rapports ministériels sur le rendement.

• Il est conforme aux exigences précises de déclaration figurant dans les lignes directrices du Secrétariat du Conseil du Trésor.
• Il repose sur l’architecture des activités de programme et des résultats stratégiques approuvée par le Conseil du Trésor.
• Il présente de l’information cohérente, complète, équilibrée et fiable.
• Il fournit une base pour la responsabilisation à l’égard des résultats obtenus avec les ressources et les autorisations qui sont confiées à la Commission.
• Il rend compte de la situation financière en fonction des sommes approuvées des Budgets des dépenses et des Comptes publics du Canada.

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Hélène Goulet
Secrétaire générale

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Renseignements sommaires

La Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) a été créée en 1977 afin d’appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette loi a pour objet de promouvoir l’égalité des chances d’épanouissement de toutes les personnes et de les protéger de la discrimination fondée sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée. La Commission a également le mandat d’appliquer la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dont l’objet est de réaliser l’équité en milieu de travail et de corriger les désavantages subis dans le domaine de l’emploi par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. La Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi s’appliquent aux organismes et ministères fédéraux, aux sociétés d’État et aux entreprises privées sous réglementation fédérale. Au 31 mars 2007, la Commission était composée d’une présidente, d’un membre à temps plein et de trois membres à temps partiel. Les membres à temps plein sont nommés pour un mandat d’au plus sept ans, et les membres à temps partiel, pour un mandat d’au plus trois ans. La présidente est responsable des activités de la Commission, avec l’aide de la secrétaire générale.

Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles
20 965 $	22 121 $	21 129 $

Ressources humaines - Équivalents temps plein(ETP)

Prévus	Réels	Écart
196	180	16

 

Priorités de l’organisme
			2006-2007
État du rendement			Dépenses prévues	Dépenses réelles
Résultat stratégique : Égalité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination grâce à une meilleure compréhension et à un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Harmonisation avec les résultats du gouvernement du Canada : Le résultat stratégique de la Commission s’harmonise avec celui du gouvernement du Canada consistant à créer « une société inclusive qui favorise la dualité linguistique et la diversité ».
Priorité (type)	Activité de programme – Résultats prévus	État du rendement	Dépenses prévues (en milliers de dollars)	Dépenses réelles (en milliers de dollars)
Concevoir et mettre en œuvre un programme de développement des connaissances sur les droits de la personne (engagement antérieur)	Favoriser la compréhension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne. - Meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Mener des vérifications de la conformité à l’équité en matière d’emploi dans l’administration fédérale et dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. - Un milieu de travail plus représentatif des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi	Atteinte des objectifs	3 458	2 917
Améliorer et étendre le programme de prévention de la discrimination (en cours)	Favoriser la compréhension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne. - Meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Mener des vérifications de la conformité à l’équité en matière d’emploi dans l’administration fédérale et dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. - Un milieu de travail plus représentatif des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.	Atteinte des objectifs	3 263	3 567
Continuer à offrir un processus efficace de règlement des différends (en cours)	Favoriser la compréhension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne. - Meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne.	Atteinte des objectifs	7 472	7 647
Améliorer l’intégration des vérifications de l’équité en emploi aux autres initiatives de prévention (en cours)	Mener des vérifications de la conformité à l’équité en matière d’emploi dans l’administration fédérale et dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. - Un milieu de travail plus représentatif des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi	Atteinte des objectifs	2 098	1 942

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Rendement global

ENVIRONNEMENT OPÉRATIONNEL

La création d’une société inclusive, qui favorise la diversité et le respect des droits de la personne, est la raison d’être de la Commission. Notre nouveau modèle de prestation de services axée sur le développement des connaissances, la prévention de la discrimination et le règlement des différends a pour objet de répartir les ressources disponibles de la manière la plus efficace possible aux différentes étapes du processus de gestion des droits de la personne. La Commission reconnaît la légitimité de beaucoup d’autres mécanismes de recours et d’arbitrage des différends. En vue d’atteindre son but, elle valorise et nourrit la relation qu’elle entretient avec les employeurs pour les aider à renforcer les politiques et procédures assurant le respect et la promotion des droits de la personne en milieu de travail.

À l’heure actuelle, la déficience est le motif le plus communément cité pour appuyer les plaintes acceptées par la Commission. Cette dernière réagit au moyen d’activités de prévention, notamment la création d’un sous-comité sur la déficience au sein du Conseil consultatif des employeurs. Elle a également mis en oeuvre des activités de recherche qui portent entre autres sur l’hypersensibilité environnementale et sur la gestion du retour au travail des employés après une absence prolongée et le règlement des différends, ce qui lui permet de régler les conflits dès qu’ils se manifestent en ayant recours à divers mécanismes de règlement des différends.

CONTEXTE ORGANISATIONNEL

L’exercice 2006-2007 a été le théâtre de nouveaux changements, de nouveaux gains et d’une consolidation des acquis pour la Commission.

Le Centre du savoir est pleinement opérationnel depuis un an. L’affectation d’un supplément de ressources dans ce secteur permet à la Commission de renforcer sa capacité d’élaborer des politiques, de se rapprocher du milieu de la recherche du Canada et de travailler en collaboration avec les chercheurs pour explorer le défi que doit relever la société canadienne en matière de droits de la personne et pour se lancer dans des initiatives stratégiques visant à combler les lacunes dans ce domaine. L’insistance croissante sur la question des droits des Autochtones, qui a donné lieu au lancement d’une initiative nationale autochtone ayant son siège social à Winnipeg, représente un important virage. Les promoteurs de cette initiative se sont fixé comme priorité de relever le défi que pose l’abrogation éventuelle de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La Direction générale de la prévention de la discrimination a commencé à mettre en œuvre son nouveau processus rationalisé de vérification de l’équité en matière d’emploi, qui devrait simplifier les choses. Tant la Division des initiatives de prévention et de la liaison que le Programme de conformité à l’équité en matière d’emploi disposent actuellement d’un effectif dans les bureaux régionaux de la Commission, ce qui renforce l’importance accordée, à l’échelle nationale, à la prévention de la discrimination.

La Direction générale du règlement des différends continue à explorer diverses approches novatrices visant à résoudre les différends plus rapidement et à promouvoir ainsi un milieu de travail sain et le respect des droits de la personne. La création d’une nouvelle unité, qui combine les services d’accueil et de règlement alternatif des différends, permet de résoudre les conflits de manière moins formelle. La Commission alloue également des ressources pour les recours aux tribunaux lorsque les différends ne peuvent être résolus que devant le Tribunal canadien des droits de la personne. La Commission intervient dans des litiges portant sur les questions qui ont le plus d’incidences sur les droits de la personne.

D’importants changements de personnel ont eu lieu cette année à tous les niveaux hiérarchiques de la Commission en raison de deux facteurs clés : la nécessité, pour la Commission, de renouveler constamment son effectif hautement spécialisé, et ce, dans un marché vieillissant et concurrentiel, ainsi que l’adoption, par la Commission, d’une nouvelle structure organisationnelle. Parmi les défis accessoires, on peut citer la gestion du transfert des connaissances et de la continuité opérationnelle et parmi les nouveaux débouchés, le renforcement de la motivation et la modernisation attribuables à l’entrée en scène de nouveaux employés avec de nouvelles idées et de nouvelles stratégies.

La Commission s’engage à adopter une saine gestion dans tous les aspects de ses travaux, particulièrement la gestion de ses ressources humaines et financières. Elle a élaboré une série de rapports ou « tableaux de bord » sur son rendement opérationnel afin de disposer d’un système de signalisation précoce des problèmes potentiels et de faciliter l’élaboration, en temps opportun et le cas échéant, de mesures correctives appropriées.

TRAVAIL DE LA COMMISSION ET RENDEMENT DU CANADA

Le résultat stratégique que vise la Commission, soit celui de garantir l’égalité, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination grâce à une meilleure compréhension et à un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi, s’harmonise avec le résultat stratégique que cherche à obtenir le gouvernement du Canada, soit celui de créer « une société inclusive qui favorise la dualité linguistique et la diversité ». Les activités de la Commission encouragent la société à mieux comprendre ces résultats et à y adhérer.

Les indicateurs adoptés par le gouvernement du Canada pour mesurer le rendement de la « société inclusive » comprennent les attitudes vis-à-vis de la diversité, de la discrimination et du racisme, du mariage entre conjoints de même sexe et des unions mixtes (interraciales). La Commission est chargée d’améliorer le rendement de ces indicateurs.

Les sections qui suivent mettent l’accent sur les priorités particulières énoncées dans le Rapport sur les plans et priorités 2006-2007 pour la période à l’étude.
 

PRIORITÉ  1

Concevoir et mettre en œuvre un programme de développement des connaissances sur les droits de la personne

En novembre 2005, donnant suite à un engagement de concevoir et de mettre en œuvre un programme de développement des connaissances sur les droits de la personne, la Commission a créé un Centre du savoir chargé de la recherche, des initiatives stratégiques et de l’élaboration des politiques. Ce centre est aussi responsable de la gestion des affaires réglementaires, notamment de l’élaboration de règlements et de lignes directrices. Il offre des conseils juridiques stratégiques et proactifs et étudie les questions systémiques relatives aux droits de la personne.

L’exercice 2006–2007 marque la première année complète de fonctionnement du Centre du savoir.

En réponse aux engagements pris dans le Rapport sur les plans et priorités 2006–2007, la Commission a terminé la conception de son programme de développement des connaissances sur les droits de la personne. Elle a mis en œuvre une initiative nationale autochtone, en partie pour faire face à l’abrogation possible de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, a intégré la Division des initiatives stratégiques pour permettre au Centre du savoir de traduire les nouvelles connaissances en projets stratégiques conçus pour renforcer la protection des droits de la personne et s’est assurée que toutes les équipes de traitement des plaintes aient accès au soutien continu de conseillers juridiques et de conseillers en politiques.

En 2006–2007, le Centre du savoir a lancé plusieurs nouveaux projets et a terminé les projets commencés l’année précédente. Parmi ceux-ci, mentionnons l’élaboration d’une démarche législative visant à abroger l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la rédaction et la publication d’un guide convivial permettant aux employeurs de gérer le retour au travail de leurs employés après une période de congé prolongée et la publication de Il n'y a pas de média substitut Examen de la distribution, par le gouvernement du Canada, de documents en formats substituts, un ouvrage qui a mené à l’adoption d’un plan de mesures correctives par le gouvernement du Canada.

 

PRIORITÉ  2

Améliorer le Programme de prévention et en élargir la portée pour inclure plus d’employeurs et de fournisseurs de services ainsi que d’autres intervenants

Dans les efforts qu’elle déploie pour renforcer le respect des droits de la personne en milieu de travail et dans la prestation des services, la Commission a signé plusieurs ententes avec des employeurs d’importance. Ces ententes sont axées sur des activités visant à prévenir la discrimination en milieu de travail. Aux dix employeurs sous réglementation fédérale qui ont déjà signé un protocole d’entente, la Commission a ajouté trois autres signataires, ce qui porte à treize le nombre d’ententes. La Commission a mis sur pied un Conseil consultatif des employeurs, offrant une tribune qui permet d’aborder et d’examiner les enjeux liés à la prévention de la discrimination en milieu de travail et dans les centres de services de toutes les régions du pays et d’y réagir. Ce conseil permet aussi de mettre en commun l’information et les pratiques exemplaires. Il peut compter sur l’appui enthousiaste de ses membres et il a déjà exercé une influence positive sur l’amélioration de la culture organisationnelle du respect des droits de la personne.

 

PRIORITÉ  3

Continuer d’offrir un processus efficace de règlement des différends

La Commission s’est engagée à :

• mettre l’accent sur les premières étapes du règlement des différends pour aider les parties à régler les situations de discrimination, en utilisant les mécanismes de règlement des différends les plus appropriés;
• accroître l’efficacité des enquêtes en précisant les enjeux clés touchant les droits de la personne, les principes juridiques et d’autres facteurs que la Commission pourrait considérer comme pertinents dans ses décisions;
• continuer à mettre en œuvre une stratégie en matière de litige qui concentre les ressources judiciaires de la Commission sur les dossiers ayant la plus grande incidence sur les droits de la personne.

La Commission a continué à mettre davantage l’accent sur les premiers stades du processus de règlement des différends en combinant ses services d’accueil et de règlement alternatif des différends afin de créer une nouvelle unité ayant pour mandat d’encourager un mode de règlement des différends moins formel. Le nouveau modèle a été lancé le 1er avril 2007, et les premiers résultats sont très prometteurs.

L’évaluation préliminaire a été intégrée à la Division des enquêtes, et le nouveau format des rapports d’enquête a été utilisé à l’échelle de la Commission. Ce nouveau format offre aux parties et aux commissaires un produit qui tient compte des principes juridiques pertinents et fournit de l’information sur les mesures correctives, sur les efforts déployés par les parties pour résoudre le différend ainsi que sur l’utilité de la cause pour l’intérêt public.

En 2006-2007, le succès de la stratégie de la Commission en matière de litiges s’est poursuivi, à la faveur du public canadien. En concentrant ses ressources judiciaires sur les cas ayant le plus d’incidence sur les droits de la personne, la Commission a exercé une influence sur le règlement d’un certain nombre de causes importantes traduites devant les cours et tribunaux et a fait ainsi progresser le droit régissant les droits de la personne au profit de toute la population canadienne. Une description de ces décisions peut être consultée à la Section II du présent rapport.

La durée moyenne de règlement des cas dont la Commission doit se charger a continué à décliner jusqu’à un seuil de 8,9 mois. De plus, 69 p. 100 du rôle est constitué d’affaires remontant à moins d’un an, et seulement 5 p. 100 datent de deux ans et plus.

 

PRIORITÉ  4

Intégrer davantage les vérifications de l’équité en matière d’emploi à d’autres initiatives de prévention

En 2006–2007, la Commission a élaboré et a commencé à appliquer un nouveau processus de vérification simplifié qui met l’accent sur l’atteinte de meilleurs résultats au chapitre de l’équité en milieu de travail. Les outils de vérification ont été remodelés afin de faciliter le processus de vérification pour les employeurs. Les changements apportés au processus de vérification vont soutenir davantage la prévention de la discrimination en mettant plus d’emphase sur les progrès réalisés en vue d’un effectif plus représentatif.

La Commission est en train de tirer profit des résultats de son programme de vérification en fournissant aux employeurs des outils de prévention, des pratiques exemplaires et de l’information pour l’amélioration continue de la culture des droits de la personne en milieu de travail.

La nouvelle stratégie de vérification et son intégration au sein de la Direction générale de la prévention de la discrimination devraient contribuer à une meilleure représentation des quatre groupes de main-d’œuvre dont il est question dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. La Commission participe au processus d’examen quinquennal de l’efficacité de la Loi sur l’équité en matière d’emploi mené par un comité parlementaire. Pour se préparer à cet examen, la Commission a coordonné un certain nombre de séances de consultation auprès des intervenants, dont des associations d’employeurs, des représentants syndicaux et des organisations non gouvernementales.

La stratégie de liaison de la Commission comprend la diffusion aux employeurs de renseignements sur les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le site Web de la Commission donne accès actuellement à des outils en ligne permettant aux employeurs de procéder à l’autoévaluation de leur situation quant à la conformité. Cette stratégie encourage les employeurs à cerner les problèmes et à proposer des solutions avant le début de la vérification.