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Garantir l’�galit�, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination gr�ce � une meilleure compr�hension et � un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi.
A. Favoriser la compr�hension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Ressources financi�res (en milliers de dollars)
D�penses pr�vues
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Autorisations
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D�penses r�elles
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18 241 $
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18 803 $
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18 658 $
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Ressources humaines (ETP)
Pr�vues
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R�elles
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Diff�rence
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171
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159
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12
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La Commission s’est engag�e � assurer le transfert du savoir dans la soci�t� canadienne et � l’�chelle internationale en mati�re de droits de la personne et d’�galit�, tel que le pr�voit la Loi canadienne sur les droits de la personne. En surveillant les tendances, en d�finissant les enjeux et en effectuant des recherches et des �tudes, la Commission cr�e des produits du savoir. En diffusant ce savoir et en obtenant l’engagement des intervenants � l’�gard du processus, elle favorisera une meilleure compr�hension de la Loi canadienne sur les droits de la personne, tout en faisant progresser les enjeux touchant les droits de la personne.
La Commission favorise le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne :
Au cours de la p�riode faisant l’objet du Rapport, l’atteinte des buts de cette activit� de programme a �t� favoris�e par trois sous-activit�s :
A1 Mener des activit�s avec des partenaires de l’ext�rieur, effectuer des recherches et �laborer des politiques, r�pondre aux demandes du public, contribuer au renforcement des institutions nationales des droits de la personne et �valuer les incidences des initiatives gouvernementales sur les droits de la personne.
En vertu des alin�as 27(1) b) et f) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Commission est mandat�e pour mener � bien des projets de recherche. En 2005-2006, elle a lanc� l’�laboration de son programme de d�veloppement des connaissances sur les droits de la personne et a cr�� le Centre du savoir pour le mettre en œuvre. Le programme de recherche est ax� sur l’action. Il contribue � l’avancement du dossier des droits de la personne dans la soci�t� canadienne et pourrait fournir une tribune permettant de d�battre des enjeux sociaux actuels. En outre, il appuie l’�laboration, par la Commission, de lignes directrices, de r�glements et de politiques sur les droits de la personne et l’�quit� en mati�re d’emploi, d’initiatives strat�giques et autres outils contribuant aux efforts d�ploy�s par les employeurs pour pr�venir la discrimination.
L’exercice financier 2006-2007 constitue la premi�re ann�e compl�te de fonctionnement du Centre du savoir. Cela r�pond � l’engagement pris par la Commission dans le Rapport sur les plans et priorit�s � d’achever la conception du programme de d�veloppement des connaissances sur les droits de la personne �. Voici les diff�rents volets du projet :
La Commission, par l’entremise de son Centre du savoir, s’est �galement engag�e � � cr�er un savoir dans le domaine des droits de la personne, en surveillant les tendances, en recensant les probl�mes, en effectuant de la recherche et en r�unissant des experts, et � diffuser ce savoir aux intervenants �. � l’appui de cet engagement du Rapport sur les plans et priorit�s 2006-2007, la Commission a r�alis� les projets suivants :
Le Centre du savoir a �galement cr�� un projet de surveillance, d’enregistrement et de distribution interne des d�cisions judiciaires et des tendances juridiques qui ont une incidence sur les droits de la personne au Canada.
La Commission a �nonc� dans le Rapport sur les plans et priorit�s 2006-2007 qu’elle �laborerait � des politiques et des r�glements d�coulant de la synth�se du d�veloppement des connaissances sur les droits de la personne �. La Commission a contribu� � la r�alisation de ce plan :
Dans le cadre du Rapport sur les plans et priorit�s 2006–2007, la Commission s’est �galement engag�e � � donner des conseils et fournir de l’aide aux intervenants sur des questions li�es aux droits de la personne �. Ces actions se posent au jour le jour aupr�s des employeurs, des employ�s, des syndicats, des organisations non gouvernementales et des intervenants de la sc�ne internationale, et cela repr�sente un important volet du mandat du Centre du savoir. En plus d’offrir ce service permanent aux Canadiennes et aux Canadiens, le Centre du savoir :
La Commission a continu� � d�velopper et � am�liorer son site Web et l’utilise comme outil principal pour diffuser � la population canadienne de l’information sur les travaux de la Commission. Il met � la disposition du public une gamme �tendue de renseignements sur les droits de la personne et les activit�s de la Commission et est devenu une source d’information
de premier plan. En 2006-2007, la Commission a accueilli plus de 1 042 000 visiteurs sur son site Web, comparativement � 619 000 en 2005-2006 et � 450 000 en 2004-2005. Elle avait 914 abonn�s l’an pass� et en compte actuellement 1 395. Ceux-ci sont avis�s des nouveaux affichages. Les demandes de propositions pour les contrats de recherche sont post�es sur le site, et un
formulaire en ligne permet aux personnes qualifi�es qui le souhaitent de faire ajouter leurs coordonn�es � une base de donn�es de chercheurs susceptibles de contribuer aux projets de recherche de la Commission. La Commission a �galement un formulaire pour commander des publications en ligne, ce qui permet au public de recevoir plus facilement les publications de la Commission. Cette
derni�re a �galement distribu� pr�s de 65 000 publications au cours de l’exercice.
L’engagement pris par la Commission dans le Rapport sur les plans et priorit�s 2006-2007 d’� �tudier et proposer des mesures relatives aux probl�mes syst�miques touchant les droits de la personne � a �t� r�alis�, entre autres choses, gr�ce aux activit�s suivantes :
En 2006, la Commission a lanc� un certain nombre de projets de consultation aupr�s d’intervenants internes, interminist�riels et internationaux dans le domaine du d�veloppement international et de la d�fense des droits de la personne. Ces initiatives devaient lui permettre d’explorer les domaines de collaboration �ventuels et d’�laborer une strat�gie internationale ax�e sur les secteurs o� son expertise pouvait �tre le mieux mise � profit, tant au Canada qu’� l’�tranger. En janvier 2007, la Commission a adopt� un nouveau cadre strat�gique pour un programme ax� sur trois volets de calibre international :
La Commission est, de longue date, un membre actif du Comit� international de coordination des institutions nationales pour la promotion de la protection des droits de l’homme (CIC). En mars 2007, la Commission a acc�d� � la pr�sidence du CIC. Elle amorce ce mandat de trois ans � titre de chef de file en ralliant les institutions nationales des droits de la personne dans le monde entier pour promouvoir et prot�ger ces droits � l’�chelle mondiale. Par l’entremise du CIC, la Commission renforcera les institutions des droits de la personne, facilitera les relations entre les divers intervenants qui travaillent et œuvrent dans le domaine des droits de la personne sur la sc�ne internationale, jouera un r�le cl� en aidant les Institutions nationales des droits de la personne (INDP) vuln�rables et encouragera les gouvernements �trangers qui n’ont pas d’INDP � en cr�er une.
En plus d’avoir �t� �lue � ce poste de prestige, la Commission a d�ploy� des efforts pour renforcer le processus d’accr�ditation du CIC, pour rehausser la visibilit� des principes relatifs au statut des INDP adopt�s par les Nations unies � Paris en 1993 et pour conf�rer aux INDP non seulement un si�ge, mais �galement une voix forte � la table du Conseil des droits de l’homme des Nations unies r�cemment institu�.
En octobre 2006, les travaux et le mandat de la Commission ont �t� revus par le CIC. Ce dernier lui a octroy� une cote A dans le cadre du processus d’accr�ditation. En cons�quence, la Commission a �t� d�clar�e totalement conforme aux � Principes de Paris �, un ensemble de r�gles internationales encadrant le mandat, la composition et le fonctionnement des INDP ind�pendantes qui ont �t� ent�rin�es � l’Assembl�e g�n�rale des Nations unies de 1993. En plus d’�tre reconnue � l’�chelle internationale comme une INDP, l’institution accr�dit�e � titre de membre pleinement conforme aux Principes de Paris peut participer � toutes les tribunes des Nations unies abordant la question des droits de la personne.
Le CIC est subdivis� en quatre groupes r�gionaux (l’Asie-Pacifique, l’Afrique, l’Europe et les Am�riques). Le R�seau des institutions nationales de d�fense des droits de la personne des Am�riques a �t� cr�� en 2002 sous la direction de la Commission et compte plus de quinze INDP d’Am�rique latine. La Commission a continu� cette ann�e � jouer un r�le cl� dans sa consolidation et la promotion des priorit�s en mati�re de droits de la personne dans cet h�misph�re. La Commission a �galement explor� les occasions d’�tablir des r�seaux similaires d’INDP dans d’autres r�gions du monde.
A2 Mener des initiatives de pr�vention et conclure des accords de collaboration au sein du syst�me f�d�ral afin de promouvoir, en milieu de travail, de saines pratiques en mati�re de droits de la personne.
En 2006–2007, la Commission a continu� � accumuler les succ�s en amenant un nombre croissant d’employeurs � adopter une approche pr�ventive dans le cadre de leur strat�gie globale d’adh�sion aux droits de la personne. Trois nouveaux organismes, ayant un effectif combin� de 34 000 employ�s, ont sign� un protocole d’entente � cet �gard et se sont engag�s � am�liorer les droits de la personne dans leur milieu de travail respectif.
La Commission a �labor� des manuels de formation et est en train de mettre � jour et de r�viser le texte portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et sur la lutte contre le harc�lement au travail et dans les services offerts. La Commission �labore actuellement un programme de formation sur les droits de la personne � l’intention des enqu�teurs ainsi qu’un programme de formation des formateurs.
En octobre 2006, la Commission a organis� un forum de pr�vention de la discrimination � l’intention des repr�sentants des employeurs sous r�glementation f�d�rale qui ont sign� un protocole d’entente. Ce forum avait pour th�me les mesures � prendre pour relever les d�fis associ�s au traitement du dossier de la d�ficience et des mesures d’adaptation en milieu de travail. Les participants ont �galement b�n�fici� d’une vaste gamme de programmes et de services offerts par la Commission, y compris des recherches du Centre du savoir.
Conseil consultatif des employeurs
En avril 2006, la Commission a cr�� le Conseil consultatif des employeurs, qui fournit une tribune permettant de soulever des questions relatives � la pr�vention de la discrimination au travail et dans les centres de services du Canada, d’en discuter et d’intervenir afin de renforcer une culture ax�e sur le respect des droits de la personne. Le Conseil est constitu� de cadres sup�rieurs de la Commission charg�s de la pr�vention de la discrimination et de repr�sentants d’employeurs qui ont sign� un protocole d’entente avec la Commission. La composition vari�e du groupe des employeurs sous r�glementation f�d�rale aide la Commission � �largir ses cibles de communication dans divers secteurs, notamment au sujet des questions li�es � la pr�vention, des pratiques exemplaires, des outils et des ressources. On s’attend � ce que le nombre de membres continue d’augmenter.
Puisque les employeurs estiment que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation a des r�percussions importantes sur leur organisation, le Conseil a mis sur pied un sous-comit� charg� d’explorer la question en d�tail. Le sous-comit� �tudie les d�fis et les pratiques exemplaires dans le but de r�duire le nombre de plaintes d�pos�es pour ce motif et d’encourager l’int�gration de ce groupe en milieu de travail. Elle fera rapport de ses constatations au Conseil en 2007.
Avantages d�montr�s
L’int�r�t manifest� par les employeurs � travailler de concert avec la Commission pour examiner et partager leurs pratiques et politiques en mati�re de r�glement des diff�rends portant sur les droits de la personne est un indice encourageant de leur volont� continue de favoriser des lieux de travail inclusifs et respectueux. Alors que la Commission multiplie ses efforts dans ce domaine, un plus grand nombre d’outils et de ressources provenant des employeurs et de la Commission seront rassembl�s en ligne, ce qui les rendra facilement accessibles � tous les employeurs, aux syndicats et aux autres intervenants qui militent en faveur de l’am�nagement d’un environnement exempt de discrimination et de la cr�ation d’une main-d’œuvre plus inclusive et plus repr�sentative.
Le nombre de plaintes d�pos�es � l’encontre des signataires d’un protocole d’entente accept�es par la Commission a diminu� pour chaque trimestre de l’exercice financier 2006-2007 (voir la figure ci-dessous). Au contraire, le nombre de plaintes accept�es visant d’autres organisations n’a pas suivi la m�me courbe descendante. Un examen plus approfondi de la p�riode requise par les signataires d’un protocole d’entente pour r�gler une plainte accept�e, comparativement � celle requise par les organisations qui n’ont pas sign� de protocole d’entente avec la Commission, sera effectu� en 2007-2008.
FIGURE 1 : Nombre de plaintes accept�es contre les signataires de protocole d’entente (PE) et les non-signataires pour 2006-2007
La Commission a jou� un r�le cl� dans la cr�ation d’un r�seau d’organisations qui se sont engag�es � pr�venir la discrimination et � am�liorer la culture des droits de la personne dans les milieux de travail et les services offerts. La Commission a l’intention d’�tendre ce r�seau et d’accueillir d’autres intervenants dans tout le Canada.
A3 Traiter de fa�on int�gr�e les plaintes de discrimination individuelle d�pos�es contre des employeurs et des fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale.
En 2006-2007, la Direction g�n�rale de r�glement des diff�rends a combin� ses services de r�glement alternatif des diff�rends et ses services d’accueil pour cr�er une nouvelle unit� ayant le mandat d’encourager le recours � des strat�gies de r�solution de conflits moins formelles. La nouvelle unit� est le premier point de contact pour les gens qui estiment avoir �t� victimes de discrimination. Elle est compos�e d’analystes chevronn�s travaillant de concert avec des m�diateurs pour encourager les parties � tenter de trouver des solutions d’ordre pratique � leurs probl�mes et � �viter, si possible, les enqu�tes et les poursuites. La Direction g�n�rale de r�glement des diff�rends comporte maintenant trois divisions : les Services de r�glement, la Division des enqu�tes et les Services du contentieux.
Les r�sultats de l’am�lioration continue sont illustr�s dans les tableaux ci-dessous. La Commission traite actuellement ses cas plus rapidement (la dur�e moyenne de r�glement des cas est maintenant de 8,9 mois comparativement � une moyenne de 9,1 mois l’an dernier), et 69 p. 100 des cas actifs ont une dur�e inf�rieure � un an, alors que seulement 5 p. 100 durent plus de deux ans.
FIGURE 2 : Nombre total de dossiers actifs � l’�tude par cat�gorie d’�ge
FIGURE 3 : �ge moyen des dossiers (en mois)
Le processus de r�glement anticip�
Le nouveau processus, adopt� au d�but de l’ann�e 2007, permet de traiter avec succ�s une all�gation de discrimination avant le d�p�t d’une plainte officielle. Lorsqu’un membre du public contacte la Commission concernant une all�gation de discrimination, le personnel d�termine si l’all�gation tombe dans le champ de comp�tence de la Commission. Si tel est le cas, la personne examine si la question pourrait �tre trait�e de fa�on plus appropri�e et plus exp�ditive en faisant appel � quelque autre proc�dure, comme un grief ou un autre m�canisme, possiblement sur les lieux de travail du demandeur, qui encourage le dialogue et le r�glement des diff�rends avant le d�p�t d’une plainte. La Commission appuie les efforts d�ploy�s par les employeurs et les fournisseurs de services pour r�gler les diff�rends au sein de leur propre organisation. Les processus internes ont souvent l’avantage de refl�ter plus fid�lement la culture et les circonstances qui ont cours au sein de l’organisation en cause et de r�gler le conflit plus rapidement.
Si un tel processus n’est pas raisonnablement accessible, le personnel de la Commission encouragera le dialogue entre la partie qui all�gue la discrimination et l’autre partie. Il s’agit d’aider les parties � trouver une solution avant que la plainte soit d�pos�e en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, que le conflit s’amplifie, qu’il devienne plus difficile � r�soudre et qu’il affecte un nombre croissant de personnes au sein de l’organisation.
Dans la plupart des cas, la Commission recourt � cette approche pour tenter d’en arriver � un r�glement anticip�. Si les deux parties sont pr�par�es � envisager des solutions � ce stade, le processus peut s’av�rer relativement exp�ditif. Dans certains cas, les discussions peuvent se poursuivre gr�ce � un processus de n�gociation aller-retour, souvent par t�l�phone. Dans les situations plus complexes, ou qui impliquent un plus grand nombre de personnes, un des m�diateurs de la Commission peut se saisir du dossier et inviter les parties � une rencontre. Ce processus est appel� � m�diation pr�ventive � pour le distinguer du type de m�diation qui peut avoir lieu apr�s le d�p�t d’une plainte. Lors de la rencontre, le m�diateur aidera les parties � se centrer sur leurs int�r�ts afin de tenter de trouver les options qui conviennent � chacun. Tout ce qui fait l’objet de discussion lors d’une s�ance de m�diation est confidentiel et ne peut �tre utilis� pour les proc�dures subs�quentes.
Les r�sultats de cette nouvelle strat�gie sont d’ores et d�j� encourageants. En 2006-2007, dans 47 cas, les parties ont consenti � tenter de r�soudre leurs diff�rends en faisant appel � la m�diation pr�ventive, et 27 cas (57 p. 100) ont �t� r�gl�s de cette fa�on.
Lorsqu’un conflit ne peut �tre r�solu au d�but du processus et qu’une plainte est d�pos�e devant la Commission, les parties peuvent �tre invit�es � participer � la m�diation s’il n’y a pas encore eu de tentative � cet effet. Ce type de m�diation (apr�s le d�p�t de la plainte) a �t� adopt� en 1999 et continue � remporter des succ�s. Au cours de la p�riode � l’�tude, les parties ont convenu de recourir � la m�diation dans 181 cas. Parmi ceux-ci, 80 ont �t� r�gl�s, ce qui repr�sente un taux de r�ussite de 44 p. 100.
Si le litige n’est pas r�gl�, il est transmis � un sp�cialiste des droits de la personne chevronn� qui d�termine si le dossier peut faire l’objet d’une �valuation pr�liminaire ou s’il est envoy� directement pour enqu�te. L’�valuation pr�liminaire continue � �tre un moyen efficace de traitement des plaintes.
L’objectif de l’�valuation pr�liminaire est d’aider les parties � cerner les faits en litige, de fournir des renseignements sur les types de solutions auxquels on peut raisonnablement s’attendre et de mettre en lumi�re les prochaines �tapes les plus appropri�es du processus. Dans certains cas, le travail de l’�valuateur peut aboutir � une d�cision d’abandonner la plainte ou de faire appel au processus de m�diation. Dans d’autres cas, l’�valuateur peut renvoyer l’affaire directement � la Commission, �vitant ainsi une enqu�te on�reuse en temps. Si une enqu�te est requise, on d�terminera la meilleure fa�on de proc�der.
Dans les cas o� une enqu�te s’impose, les plaintes sont assign�es � des �quipes de la Commission compos�es du personnel de la Division des enqu�tes et du Centre du savoir (avis juridiques et conseils en mati�re de politiques). En consacrant des ressources � des �quipes multidisciplinaires traitant des plaintes regroup�es par motif, la Commission peut plus facilement d�terminer la meilleure approche � suivre pour traiter une plainte particuli�re. Cette fa�on de faire accro�t l’efficacit�, acc�l�re les enqu�tes et permet de trouver des solutions plus cr�atives et plus appropri�es. Le nombre de dossiers d’enqu�te � l’�tude � la Commission a �t� r�duit de mani�re importante en 2006-2007 pour passer de 271 � 234. Le nouveau format des rapports d’enqu�te, qui comprend un cadre juridique et analytique, permet de se concentrer sur les principaux �l�ments de la plainte. Il est maintenant utilis� tant � l’interne qu’avec les enqu�teurs contractuels.
Une �quipe sp�ciale est charg�e des plaintes portant sur les cas de propagande haineuse sur l’Internet ou par t�l�phone. Ces plaintes peuvent se rapporter � l’un ou l’autre des onze motifs de discrimination que pr�voit la Loi canadienne sur les droits de la personne. En 2006-2007, l’�quipe de lutte contre les crimes haineux a am�lior� ses proc�dures pour �tre en mesure de traiter ce type de plainte plus rapidement.
Lorsqu’une enqu�te est termin�e et que le cas est renvoy� devant la Commission pour examen, les commissaires peuvent d�cider de nommer un conciliateur en vue d’une tentative ultime de r�glement � l’amiable. La Commission peut �galement d�cider de renvoyer la question devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour audition. Dans ces cas, le Tribunal encouragera �galement les parties � r�gler leurs diff�rends par la m�diation.
Gr�ce � une strat�gie cibl�e en mati�re de repr�sentation en justice, la Commission peut soutenir les parties � l’�tape de la m�diation pr�alable, tout en poursuivant activement, devant le Tribunal, les dossiers d’int�r�t public ayant une forte incidence. La Commission peut �galement intervenir devant les cours et les tribunaux administratifs dans les cas susceptibles de faire jurisprudence en mati�re de droits de la personne.
En 2006-2007, la Commission a continu� � concentrer ses activit�s juridiques sur les questions ayant la plus grande incidence sur les droits de la personne. Pour chaque cas, elle d�cide de la port�e et de la nature de son intervention devant le Tribunal canadien des droits de la personne, en se basant sur divers facteurs, par exemple le fait que l’affaire soul�ve de grandes questions strat�giques, des enjeux politiques importants ou de nouvelles questions de droit. Elle s’efforce avant tout d’intervenir dans des causes qui feront progresser le dossier des droits de la personne pour toute la population canadienne.
En 2006–2007, les conseillers juridiques de la Commission ont contribu� au r�glement de 48 cas r�gl�s par jugement d’un tribunal, soit 72 p. 100 de tous les litiges port�s devant les tribunaux, ce qui a permis d’instaurer un mode de r�glement strat�gique et syst�mique novateur.
Points saillants des litiges pour l’exercice financier 2006–2007
La Commission a particip� au traitement des cas suivants :
Cas accueillis par la Cour supr�me
Jurisprudence des cours f�d�rales
Jurisprudence des tribunaux
B. Mener des v�rifications de la conformit� � l’�quit� en mati�re d’emploi dans l’administration f�d�rale et dans les milieux de travail sous r�glementation f�d�rale.
Ressources financi�res (en milliers de dollars)
D�penses pr�vues
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Autorisations
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D�penses r�elles
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2 724 $
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3 318 $
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2 471 $
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Ressources humaines (ETP)
Pr�vues
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R�elles
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Diff�rence
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25
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21
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4
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Les exigences de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi visent � garantir que les employeurs du secteur priv� sous r�glementation f�d�rale comptant un effectif de plus de 100 employ�s, les soci�t�s d’�tat, les minist�res et les organismes distincts f�d�raux prennent les mesures voulues pour rep�rer, rectifier ou �liminer les effets de la discrimination dans l’emploi sur les quatre groupes d�sign�s : les femmes, les Autochtones, les personnes handicap�es et les minorit�s visibles. Cette activit� de programme comprend trois sous-activit�s :
B1 S’assurer que les employeurs se conforment aux exigences l�gislatives qui leur incombent relativement � l’�quit� en se dotant d’un plan d’�quit� en mati�re d’emploi.
Le Programme de conformit� � l’�quit� en mati�re d’emploi exige que les employeurs rep�rent les obstacles � l’emploi et qu’ils mettent en œuvre des pratiques exemplaires afin de combler les �carts touchant la repr�sentation des groupes d�sign�s. Selon la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi, la Commission a pour mandat de mener des v�rifications aupr�s des employeurs du secteur public f�d�ral et du secteur priv� sous r�glementation f�d�rale afin de garantir le respect de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi.
Un nouveau processus de v�rification simplifi� a �t� adopt�. La phase de mise en œuvre de ce projet devrait se terminer en mars 2008, date � laquelle on s’attend � une augmentation du nombre de v�rifications effectu�es chaque ann�e. La nouvelle strat�gie a pour objet d’am�liorer les r�sultats des efforts d�ploy�s pour r�aliser l’�galit� en milieu de travail.
En 2006-2007, la Commission a men� 42 v�rifications de la conformit�. Ses efforts ont port� sur l’�valuation des progr�s r�alis�s par des employeurs ayant fait l’objet d’une v�rification dans le pass�. Cette strat�gie a renforc� sa capacit� d’�valuer les progr�s r�alis�s par les employeurs en augmentant les niveaux de repr�sentation au sein de l’effectif. La Commission a �galement r�dig� treize rapports de v�rification. L’atteinte des objectifs du programme a �t� compromise par le roulement de personnel, et des efforts substantiels ont �t� d�ploy�s pour renforcer la capacit� gr�ce � l’embauche et � la formation de nouveaux membres dans l’�quipe.
Environ 41 p. 100 des employeurs assujettis � la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi ont fait l’objet d’une v�rification dans le pass� ou en font l’objet actuellement. Cette proportion repr�sente 77 p. 100 de la main-d’œuvre assujettie � cette loi.
B2 S’assurer que des efforts raisonnables sont d�ploy�s et que des progr�s raisonnables sont atteints en vue de la pleine repr�sentation des groupes d�sign�s, conform�ment � leur disponibilit� sur le march� du travail.
En 2006-2007, les outils de v�rification ont �t� reconfigur�s pour garantir que les v�rifications pourront �tre effectu�es plus rapidement. La strat�gie de v�rification revitalis�e, de concert avec les efforts d�ploy�s pour diffuser, � l’intention des employeurs, l’information relative aux exigences de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi, devraient contribuer � une plus grande repr�sentation des groupes d�sign�s chez les employeurs assujettis � cette loi. De nouvelles mesures du rendement, s’arrimant au nouveau processus de v�rification, ont �t� �labor�es.
La Commission assure le suivi des progr�s r�alis�s par les employeurs pour mettre en œuvre leurs plans d’�quit� en mati�re d’emploi et atteindre un effectif repr�sentatif. Cette surveillance comprend la poursuite des objectifs de recrutement, d’avancement et de repr�sentation. Les objectifs du secteur priv� sont mesur�s par rapport aux donn�es que les employeurs pr�sentent chaque ann�e � Ressources humaines et D�veloppement social Canada. Dans le secteur public, les objectifs sont mesur�s en fonction des donn�es fournies � l’Agence de la fonction publique du Canada.
La Commission a effectu� un suivi de trois ans aupr�s d’environ 140 employeurs. Pr�s de 40 p. 100 des objectifs de recrutement et de promotion des employeurs du secteur priv� et 53 p. 100 des objectifs du secteur public ont �t� atteints depuis le d�but du programme. Quand on compare ces r�sultats � ceux de l’an dernier, on constate que le niveau d’atteinte des objectifs a augment� dans le secteur priv� pour tous les groupes d�sign�s. Cependant, dans le secteur public, le niveau d’atteinte des objectifs pour la population en g�n�ral, de m�me que pour les peuples autochtones et les personnes handicap�es, a diminu� comparativement � celui de l’ann�e derni�re. L’atteinte des objectifs a vari� par secteur et par groupe d�sign� en 2006-2007 pour passer d’un faible 32 p. 100 pour les personnes handicap�es du secteur priv� � un sommet de 66 p. 100 pour les femmes du secteur public. Le secteur priv� a l�g�rement mieux r�ussi que le secteur public dans l’atteinte des objectifs fix�s pour les peuples autochtones. Ces r�sultats ont contribu� � l’�laboration de mesures correctives destin�es � rehausser les niveaux de repr�sentation. Environ 43 p. 100 des objectifs vis�s par les employeurs du secteur public pour les minorit�s visibles ont �t� atteints. Cela �quivaut aux efforts d�ploy�s par le secteur priv�, o� 42 p. 100 des objectifs vis�s pour les minorit�s visibles ont �t� atteints.
FIGURE 4 : Pourcentage des objectifs atteints chez les employeurs jug�s en conformit� initiale
B3 Mener des activit�s avec les partenaires � l’externe, effectuer des recherches et �laborer des politiques, r�pondre aux demandes du public et �valuer les incidences des initiatives gouvernementales sur l’�quit� en mati�re d’emploi.
Le partage du savoir avec les employeurs sur les pratiques d’embauche et de promotion qui favorisent l’�quit� en mati�re d’emploi � l’�gard des groupes d�sign�s est une partie importante du Programme de conformit� � l’�quit� en mati�re d’emploi.
� mesure que le programme avance, la Commission recueille, au moyen du processus de v�rification, des renseignements sur les strat�gies gagnantes de lutte contre la discrimination. � cette fin, le programme de v�rification a �t� confi� � la nouvelle Direction g�n�rale de la pr�vention de la discrimination. La Commission est maintenant en mesure de tirer profit des r�sultats de son programme de v�rification en offrant aux employeurs les outils de pr�vention, les pratiques exemplaires et l’information am�lior�e qui leur permettront d’assurer l’am�lioration continue des droits de la personne en milieu de travail.
La Commission participe � un processus d’examen quinquennal de l’efficacit� de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi confi� � un comit� parlementaire. Cet examen lui donnera l’occasion de faire rapport de ses r�alisations et de faire une pr�sentation officielle au comit� parlementaire. � cette fin, la Commission a coordonn� un certain nombre de s�ances de consultation aupr�s des intervenants, notamment des associations d’employeurs et des repr�sentants syndicaux.
En 2006-2007, la Commission a revu l’information sur l’�quit� en mati�re d’emploi affich�e sur son site Web et a ajout� de nouveaux outils, tels que des pratiques exemplaires et des lignes directrices, que les employeurs peuvent obtenir en ligne pour �valuer leur situation en mati�re de conformit�. Cette approche encouragera les employeurs � cerner les probl�mes et � proposer des solutions avant d’�tre soumis � une v�rification. Ces mesures proactives contribueront � l’�galit� en milieu de travail.