ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

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SECTION II – ANALYSE DES ACTIVITÉS DE PROGRAMME PAR RÉSULTAT STRATÉGIQUE

Analyse par activité de programme

Résultat stratégique

Garantir l’égalité, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination grâce à une meilleure compréhension et à un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

NOM DE L’ACTIVITÉ DE PROGRAMME

A. Favoriser la compréhension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Autorisations	Dépenses réelles
18 241 $	18 803 $	18 658 $

Ressources humaines (ETP)

Prévues	Réelles	Différence
171	159	12

 

DESCRIPTION DE L’ACTIVITÉ DE PROGRAMME

La Commission s’est engagée à assurer le transfert du savoir dans la société canadienne et à l’échelle internationale en matière de droits de la personne et d’égalité, tel que le prévoit la Loi canadienne sur les droits de la personne. En surveillant les tendances, en définissant les enjeux et en effectuant des recherches et des études, la Commission crée des produits du savoir. En diffusant ce savoir et en obtenant l’engagement des intervenants à l’égard du processus, elle favorisera une meilleure compréhension de la Loi canadienne sur les droits de la personne, tout en faisant progresser les enjeux touchant les droits de la personne.

La Commission favorise le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne :

• en mettant en œuvre des stratégies visant à prévenir la discrimination;
• en assurant la gestion d’un processus complet et efficace de règlement des différends qui met l’accent sur leur règlement hâtif;
• en prévoyant des recours pour celles et ceux qui croient que leurs droits, tels qu’établis dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, ont été violés.

Au cours de la période faisant l’objet du Rapport, l’atteinte des buts de cette activité de programme a été favorisée par trois sous-activités :

• mener des activités avec des partenaires de l’extérieur, effectuer des recherches et élaborer des politiques, répondre aux demandes du public, contribuer au renforcement des institutions nationales des droits de la personne et évaluer les incidences des initiatives gouvernementales sur les droits de la personne;
• mener des activités de prévention et conclure des accords de collaboration au sein du système fédéral afin de promouvoir, en milieu de travail, de saines pratiques en matière de droits de la personne;
• traiter de façon intégrée les plaintes de discrimination individuelle déposées contre des employeurs et des fournisseurs de services sous réglementation fédérale.

SOUS-ACTIVITÉS

A1 Mener des activités avec des partenaires de l’extérieur, effectuer des recherches et élaborer des politiques, répondre aux demandes du public, contribuer au renforcement des institutions nationales des droits de la personne et évaluer les incidences des initiatives gouvernementales sur les droits de la personne.

En vertu des alinéas 27(1) b) et f) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Commission est mandatée pour mener à bien des projets de recherche. En 2005-2006, elle a lancé l’élaboration de son programme de développement des connaissances sur les droits de la personne et a créé le Centre du savoir pour le mettre en œuvre. Le programme de recherche est axé sur l’action. Il contribue à l’avancement du dossier des droits de la personne dans la société canadienne et pourrait fournir une tribune permettant de débattre des enjeux sociaux actuels. En outre, il appuie l’élaboration, par la Commission, de lignes directrices, de règlements et de politiques sur les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi, d’initiatives stratégiques et autres outils contribuant aux efforts déployés par les employeurs pour prévenir la discrimination.

L’exercice financier 2006-2007 constitue la première année complète de fonctionnement du Centre du savoir. Cela répond à l’engagement pris par la Commission dans le Rapport sur les plans et priorités « d’achever la conception du programme de développement des connaissances sur les droits de la personne ». Voici les différents volets du projet :

• finir les étapes suivantes : la conception du programme de recherche de la Commission qui comprenait l’élaboration de procédures et de procédés pour la mise sur pied d’un processus efficient et transparent d’embauche de chercheurs; la réalisation de la plus grande partie du travail d’organisation et de dotation associé à la création du Centre du savoir; l’élaboration d’une base de données répertoriant les chercheurs dans le domaine des droits de la personne, qui comptait déjà plus de 90 noms en mars 2007; la promotion du programme grâce à des visites dans les universités et les centres de recherche et grâce à la création d’un site Web sur la recherche en matière de droits de la personne;
• mettre l’accent sur une initiative nationale autochtone visant à développer les relations avec les Premières nations et autres intervenants autochtones et à répondre aux questions que pourrait soulever l’abrogation éventuelle de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
• assurer l’intégration complète de la Division des initiatives stratégiques pour permettre au Centre du savoir de convertir son programme d’édification du savoir en projets destinés à faire progresser le dossier des droits de la personne;
• s’assurer que toutes les équipes qui travaillent au traitement des plaintes reçoivent l’appui permanent d’une équipe de conseillers juridiques ou de conseillers en politiques;
• offrir, à la haute direction, aux commissaires et au personnel de la Commission, un appui et des services consultatifs stratégiques sur le plan juridique.

La Commission, par l’entremise de son Centre du savoir, s’est également engagée à « créer un savoir dans le domaine des droits de la personne, en surveillant les tendances, en recensant les problèmes, en effectuant de la recherche et en réunissant des experts, et à diffuser ce savoir aux intervenants ». À l’appui de cet engagement du Rapport sur les plans et priorités 2006-2007, la Commission a réalisé les projets suivants :

• Un guide de la gestion du retour au travail. En se basant sur le rapport intitulé Gestion du retour au travail sous l’angle des droits de la personne, la Commission a publié un guide de la gestion du retour au travail. Il présente les principes juridiques clés s’appliquant aux situations de retour au travail, la procédure par étape encadrant la stratégie de gestion de cas et une série d’études de cas décrivant la façon d’aborder divers scénarios hypothétiques. Le guide est accessible en ligne sur le site Web de la Commission.
• Le point de vue médical sur l’hypersensibilité environnementale. L’hypersensibilité environnementale englobe un groupe de troubles médicaux mal compris qui amènent les gens à réagir négativement aux déclencheurs environnementaux. Environ 3 p. 100 des Canadiennes et Canadiens ont reçu un diagnostic d’hypersensibilité environnementale, et encore davantage de personnes souffrent d’une sensibilité quelconque aux traces de produits chimiques ou aux phénomènes électromagnétiques présents dans l’environnement. Ces personnes éprouvent des symptômes neurologiques, ainsi que de nombreux autres symptômes, et l’évitement des déclencheurs est essentiel pour recouvrer une bonne santé. La Commission a commandé ce rapport afin de résumer l’information scientifique disponible au sujet de l’hypersensibilité environnementale.
• La prise de mesures d’adaptation dans les cas d’hypersensibilité environnementale : le point de vue juridique. La Commission a engagé des chercheurs pour établir jusqu’à quel point les tribunaux reconnaissent l’hypersensibilité environnementale et pour préciser le niveau de protection découlant de cette reconnaissance, du point de vue des droits de la personne.
• Évaluation de l’état d’avancement du dossier des droits de la personne au Canada : cadre d’élaboration d’un bilan. Ce document propose un cadre pour l’élaboration d’un bilan sur les droits de la personne au Canada. Ce cadre est fondé sur les dimensions et les motifs pertinents qui concourent à une description du bien-être des personnes au Canada. La deuxième phase du projet évaluera la faisabilité de l’élaboration d’un bilan sur les droits de la personne.
• Les questions liées aux droits de la personne dans le cadre de la sécurité nationale : inventaire des considérations des organismes. La Commission a demandé à divers chercheurs d’examiner jusqu’à quel point les organismes chargés de la sécurité nationale et leurs unités de surveillance sont tenus, sous le régime de leur loi habilitante, de tenir compte des droits de la personne dans l’exercice de leurs fonctions et dans quelle mesure ils ont fait état d’enjeux touchant ces droits dans leurs rapports d’activités.
• Gagner du terrain : Le rôle de la Commission canadienne des droits de la personne dans l’avancée des droits à l’égalité en matière d’orientation sexuelle au Canada. Cette étude examine le rôle de la Commission dans la défense et la promotion du droit à l’égalité au chapitre de l’orientation sexuelle au Canada.

Le Centre du savoir a également créé un projet de surveillance, d’enregistrement et de distribution interne des décisions judiciaires et des tendances juridiques qui ont une incidence sur les droits de la personne au Canada.

La Commission a énoncé dans le Rapport sur les plans et priorités 2006-2007 qu’elle élaborerait « des politiques et des règlements découlant de la synthèse du développement des connaissances sur les droits de la personne ». La Commission a contribué à la réalisation de ce plan :

• en élaborant une démarche législative visant à abroger l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, comprenant un principe interprétatif qui préserverait les droits et les intérêts collectifs des peuples autochtones tout en leur offrant la protection pleine et entière de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui leur est encore refusée aujourd’hui;
• en examinant le dossier de l’application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi au cours des vingt dernières années, en préparant le dépôt d’un mémoire devant le Parlement à l’occasion de la révision de cette loi (qui devrait avoir lieu en 2007-2008) et en consultant les principaux intervenants pour cette présentation;
• en examinant et en révisant la politique de la Commission sur le dépistage de l’alcool et des drogues pour y inclure les dernières lignes directrices des tribunaux et des cours à l’endroit de cette question en pleine évolution;
• en contribuant à l’avancement de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées et en appuyant sa mise en œuvre par l’entremise du Comité international de coordination des institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme;
• en surveillant les tendances juridiques et en soumettant des rapports à ce sujet, en synthétisant les connaissances sur les droits de la personne compilées en vue d’évaluer les priorités d’élaboration de politiques et de règlements et en fournissant des avis et de l’aide aux intervenants sur les questions liées aux droits de la personne.

Dans le cadre du Rapport sur les plans et priorités 2006–2007, la Commission s’est également engagée à « donner des conseils et fournir de l’aide aux intervenants sur des questions liées aux droits de la personne ». Ces actions se posent au jour le jour auprès des employeurs, des employés, des syndicats, des organisations non gouvernementales et des intervenants de la scène internationale, et cela représente un important volet du mandat du Centre du savoir. En plus d’offrir ce service permanent aux Canadiennes et aux Canadiens, le Centre du savoir :

• a examiné les politiques internes clés des employeurs qui ont une incidence sur le dossier des droits de la personne dans le cadre du Programme de prévention de la Commission ou dans le cadre de règlements ou d’ordonnances de tribunaux;
• a répondu aux demandes d’information sur les droits de la personne adressées par les Premières nations ou d’autres intervenants autochtones et a contribué aux discussions sur l’abrogation éventuelle de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La Commission a continué à développer et à améliorer son site Web et l’utilise comme outil principal pour diffuser à la population canadienne de l’information sur les travaux de la Commission. Il met à la disposition du public une gamme étendue de renseignements sur les droits de la personne et les activités de la Commission et est devenu une source d’information de premier plan. En 2006-2007, la Commission a accueilli plus de 1 042 000 visiteurs sur son site Web, comparativement à 619 000 en 2005-2006 et à 450 000 en 2004-2005. Elle avait 914 abonnés l’an passé et en compte actuellement 1 395. Ceux-ci sont avisés des nouveaux affichages. Les demandes de propositions pour les contrats de recherche sont postées sur le site, et un formulaire en ligne permet aux personnes qualifiées qui le souhaitent de faire ajouter leurs coordonnées à une base de données de chercheurs susceptibles de contribuer aux projets de recherche de la Commission. La Commission a également un formulaire pour commander des publications en ligne, ce qui permet au public de recevoir plus facilement les publications de la Commission. Cette dernière a également distribué près de 65 000 publications au cours de l’exercice.

L’engagement pris par la Commission dans le Rapport sur les plans et priorités 2006-2007 d’« étudier et proposer des mesures relatives aux problèmes systémiques touchant les droits de la personne » a été réalisé, entre autres choses, grâce aux activités suivantes :

• la réalisation d’une deuxième étude sur l’accès téléphonique pour les sourds et les malentendants, menée auprès des employeurs privés sous réglementation fédérale, à titre de suivi de l’étude réalisée l’an dernier auprès des ministères fédéraux;
• la publication de Il n’y a pas de média substitut–Examen de la distribution, par le gouvernement du Canada, de documents en formats substituts, un ouvrage qui a mené à l’élaboration d’un plan de mesures correctives par le gouvernement du Canada;
• la participation au Troisième symposium international sur la haine dans l’Internet organisé par B’nai Brith Canada en septembre 2006 à Toronto, lequel a rassemblé des participants de tous les secteurs d’activité : application de la Loi canadienne sur les droits de la personne, fonction publique, domaines juridique et législatif, industrie, secteurs éducatif et communautaire afin d’œuvrer, à l’échelle mondiale, à la résolution multidisciplinaire des problèmes que crée la valorisation de la haine et de l’extrémisme sur le Web;
• la mise sur pied de l’initiative nationale autochtone, en partie pour alimenter le débat parlementaire portant sur l’abrogation éventuelle de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne et pour amorcer un dialogue avec les intervenants visant à concevoir des modèles qui respectent les droits et les intérêts des peuples autochtones;
• la poursuite, de concert avec l’Agence des services transfrontaliers du Canada, d’un règlement qui aborde la question bien actuelle du profilage racial;
• la mise en œuvre, de concert avec la Société Elizabeth Fry et les Services correctionnels du Canada, des recommandations du rapport spécial de la Commission sur les femmes purgeant une peine du ressort fédéral.

Renforcement des institutions nationales des droits de la personne

En 2006, la Commission a lancé un certain nombre de projets de consultation auprès d’intervenants internes, interministériels et internationaux dans le domaine du développement international et de la défense des droits de la personne. Ces initiatives devaient lui permettre d’explorer les domaines de collaboration éventuels et d’élaborer une stratégie internationale axée sur les secteurs où son expertise pouvait être le mieux mise à profit, tant au Canada qu’à l’étranger. En janvier 2007, la Commission a adopté un nouveau cadre stratégique pour un programme axé sur trois volets de calibre international :

• promotion des priorités en matière de droits de la personne à l’échelle internationale;
• renforcement des institutions des droits de la personne dans d’autres pays;
• promotion de la mise en œuvre, au Canada, de normes internationales applicables aux droits de la personne.

La Commission est, de longue date, un membre actif du Comité international de coordination des institutions nationales pour la promotion de la protection des droits de l’homme (CIC). En mars 2007, la Commission a accédé à la présidence du CIC. Elle amorce ce mandat de trois ans à titre de chef de file en ralliant les institutions nationales des droits de la personne dans le monde entier pour promouvoir et protéger ces droits à l’échelle mondiale. Par l’entremise du CIC, la Commission renforcera les institutions des droits de la personne, facilitera les relations entre les divers intervenants qui travaillent et œuvrent dans le domaine des droits de la personne sur la scène internationale, jouera un rôle clé en aidant les Institutions nationales des droits de la personne (INDP) vulnérables et encouragera les gouvernements étrangers qui n’ont pas d’INDP à en créer une.

En plus d’avoir été élue à ce poste de prestige, la Commission a déployé des efforts pour renforcer le processus d’accréditation du CIC, pour rehausser la visibilité des principes relatifs au statut des INDP adoptés par les Nations unies à Paris en 1993 et pour conférer aux INDP non seulement un siège, mais également une voix forte à la table du Conseil des droits de l’homme des Nations unies récemment institué.

En octobre 2006, les travaux et le mandat de la Commission ont été revus par le CIC. Ce dernier lui a octroyé une cote A dans le cadre du processus d’accréditation. En conséquence, la Commission a été déclarée totalement conforme aux « Principes de Paris », un ensemble de règles internationales encadrant le mandat, la composition et le fonctionnement des INDP indépendantes qui ont été entérinées à l’Assemblée générale des Nations unies de 1993. En plus d’être reconnue à l’échelle internationale comme une INDP, l’institution accréditée à titre de membre pleinement conforme aux Principes de Paris peut participer à toutes les tribunes des Nations unies abordant la question des droits de la personne.

Le CIC est subdivisé en quatre groupes régionaux (l’Asie-Pacifique, l’Afrique, l’Europe et les Amériques). Le Réseau des institutions nationales de défense des droits de la personne des Amériques a été créé en 2002 sous la direction de la Commission et compte plus de quinze INDP d’Amérique latine. La Commission a continué cette année à jouer un rôle clé dans sa consolidation et la promotion des priorités en matière de droits de la personne dans cet hémisphère. La Commission a également exploré les occasions d’établir des réseaux similaires d’INDP dans d’autres régions du monde.

A2 Mener des initiatives de prévention et conclure des accords de collaboration au sein du système fédéral afin de promouvoir, en milieu de travail, de saines pratiques en matière de droits de la personne.

En 2006–2007, la Commission a continué à accumuler les succès en amenant un nombre croissant d’employeurs à adopter une approche préventive dans le cadre de leur stratégie globale d’adhésion aux droits de la personne. Trois nouveaux organismes, ayant un effectif combiné de 34 000 employés, ont signé un protocole d’entente à cet égard et se sont engagés à améliorer les droits de la personne dans leur milieu de travail respectif.

La Commission a élaboré des manuels de formation et est en train de mettre à jour et de réviser le texte portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et sur la lutte contre le harcèlement au travail et dans les services offerts. La Commission élabore actuellement un programme de formation sur les droits de la personne à l’intention des enquêteurs ainsi qu’un programme de formation des formateurs.

En octobre 2006, la Commission a organisé un forum de prévention de la discrimination à l’intention des représentants des employeurs sous réglementation fédérale qui ont signé un protocole d’entente. Ce forum avait pour thème les mesures à prendre pour relever les défis associés au traitement du dossier de la déficience et des mesures d’adaptation en milieu de travail. Les participants ont également bénéficié d’une vaste gamme de programmes et de services offerts par la Commission, y compris des recherches du Centre du savoir.

Conseil consultatif des employeurs

En avril 2006, la Commission a créé le Conseil consultatif des employeurs, qui fournit une tribune permettant de soulever des questions relatives à la prévention de la discrimination au travail et dans les centres de services du Canada, d’en discuter et d’intervenir afin de renforcer une culture axée sur le respect des droits de la personne. Le Conseil est constitué de cadres supérieurs de la Commission chargés de la prévention de la discrimination et de représentants d’employeurs qui ont signé un protocole d’entente avec la Commission. La composition variée du groupe des employeurs sous réglementation fédérale aide la Commission à élargir ses cibles de communication dans divers secteurs, notamment au sujet des questions liées à la prévention, des pratiques exemplaires, des outils et des ressources. On s’attend à ce que le nombre de membres continue d’augmenter.

Puisque les employeurs estiment que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation a des répercussions importantes sur leur organisation, le Conseil a mis sur pied un sous-comité chargé d’explorer la question en détail. Le sous-comité étudie les défis et les pratiques exemplaires dans le but de réduire le nombre de plaintes déposées pour ce motif et d’encourager l’intégration de ce groupe en milieu de travail. Elle fera rapport de ses constatations au Conseil en 2007.

Avantages démontrés

L’intérêt manifesté par les employeurs à travailler de concert avec la Commission pour examiner et partager leurs pratiques et politiques en matière de règlement des différends portant sur les droits de la personne est un indice encourageant de leur volonté continue de favoriser des lieux de travail inclusifs et respectueux. Alors que la Commission multiplie ses efforts dans ce domaine, un plus grand nombre d’outils et de ressources provenant des employeurs et de la Commission seront rassemblés en ligne, ce qui les rendra facilement accessibles à tous les employeurs, aux syndicats et aux autres intervenants qui militent en faveur de l’aménagement d’un environnement exempt de discrimination et de la création d’une main-d’œuvre plus inclusive et plus représentative.

Le nombre de plaintes déposées à l’encontre des signataires d’un protocole d’entente acceptées par la Commission a diminué pour chaque trimestre de l’exercice financier 2006-2007 (voir la figure ci-dessous). Au contraire, le nombre de plaintes acceptées visant d’autres organisations n’a pas suivi la même courbe descendante. Un examen plus approfondi de la période requise par les signataires d’un protocole d’entente pour régler une plainte acceptée, comparativement à celle requise par les organisations qui n’ont pas signé de protocole d’entente avec la Commission, sera effectué en 2007-2008.

FIGURE 1 : Nombre de plaintes acceptées contre les signataires de protocole d’entente (PE) et les non-signataires pour 2006-2007

La Commission a joué un rôle clé dans la création d’un réseau d’organisations qui se sont engagées à prévenir la discrimination et à améliorer la culture des droits de la personne dans les milieux de travail et les services offerts. La Commission a l’intention d’étendre ce réseau et d’accueillir d’autres intervenants dans tout le Canada.

A3 Traiter de façon intégrée les plaintes de discrimination individuelle déposées contre des employeurs et des fournisseurs de services sous réglementation fédérale.

En 2006-2007, la Direction générale de règlement des différends a combiné ses services de règlement alternatif des différends et ses services d’accueil pour créer une nouvelle unité ayant le mandat d’encourager le recours à des stratégies de résolution de conflits moins formelles. La nouvelle unité est le premier point de contact pour les gens qui estiment avoir été victimes de discrimination. Elle est composée d’analystes chevronnés travaillant de concert avec des médiateurs pour encourager les parties à tenter de trouver des solutions d’ordre pratique à leurs problèmes et à éviter, si possible, les enquêtes et les poursuites. La Direction générale de règlement des différends comporte maintenant trois divisions : les Services de règlement, la Division des enquêtes et les Services du contentieux.

Les résultats de l’amélioration continue sont illustrés dans les tableaux ci-dessous. La Commission traite actuellement ses cas plus rapidement (la durée moyenne de règlement des cas est maintenant de 8,9 mois comparativement à une moyenne de 9,1 mois l’an dernier), et 69 p. 100 des cas actifs ont une durée inférieure à un an, alors que seulement 5 p. 100 durent plus de deux ans.

FIGURE 2 : Nombre total de dossiers actifs à l’étude par catégorie d’âge

FIGURE 3 : Âge moyen des dossiers (en mois)

Le processus de règlement anticipé

Le nouveau processus, adopté au début de l’année 2007, permet de traiter avec succès une allégation de discrimination avant le dépôt d’une plainte officielle. Lorsqu’un membre du public contacte la Commission concernant une allégation de discrimination, le personnel détermine si l’allégation tombe dans le champ de compétence de la Commission. Si tel est le cas, la personne examine si la question pourrait être traitée de façon plus appropriée et plus expéditive en faisant appel à quelque autre procédure, comme un grief ou un autre mécanisme, possiblement sur les lieux de travail du demandeur, qui encourage le dialogue et le règlement des différends avant le dépôt d’une plainte. La Commission appuie les efforts déployés par les employeurs et les fournisseurs de services pour régler les différends au sein de leur propre organisation. Les processus internes ont souvent l’avantage de refléter plus fidèlement la culture et les circonstances qui ont cours au sein de l’organisation en cause et de régler le conflit plus rapidement.

Si un tel processus n’est pas raisonnablement accessible, le personnel de la Commission encouragera le dialogue entre la partie qui allègue la discrimination et l’autre partie. Il s’agit d’aider les parties à trouver une solution avant que la plainte soit déposée en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, que le conflit s’amplifie, qu’il devienne plus difficile à résoudre et qu’il affecte un nombre croissant de personnes au sein de l’organisation.

Dans la plupart des cas, la Commission recourt à cette approche pour tenter d’en arriver à un règlement anticipé. Si les deux parties sont préparées à envisager des solutions à ce stade, le processus peut s’avérer relativement expéditif. Dans certains cas, les discussions peuvent se poursuivre grâce à un processus de négociation aller-retour, souvent par téléphone. Dans les situations plus complexes, ou qui impliquent un plus grand nombre de personnes, un des médiateurs de la Commission peut se saisir du dossier et inviter les parties à une rencontre. Ce processus est appelé « médiation préventive » pour le distinguer du type de médiation qui peut avoir lieu après le dépôt d’une plainte. Lors de la rencontre, le médiateur aidera les parties à se centrer sur leurs intérêts afin de tenter de trouver les options qui conviennent à chacun. Tout ce qui fait l’objet de discussion lors d’une séance de médiation est confidentiel et ne peut être utilisé pour les procédures subséquentes.

Les résultats de cette nouvelle stratégie sont d’ores et déjà encourageants. En 2006-2007, dans 47 cas, les parties ont consenti à tenter de résoudre leurs différends en faisant appel à la médiation préventive, et 27 cas (57 p. 100) ont été réglés de cette façon.

Lorsqu’un conflit ne peut être résolu au début du processus et qu’une plainte est déposée devant la Commission, les parties peuvent être invitées à participer à la médiation s’il n’y a pas encore eu de tentative à cet effet. Ce type de médiation (après le dépôt de la plainte) a été adopté en 1999 et continue à remporter des succès. Au cours de la période à l’étude, les parties ont convenu de recourir à la médiation dans 181 cas. Parmi ceux-ci, 80 ont été réglés, ce qui représente un taux de réussite de 44 p. 100.

Si le litige n’est pas réglé, il est transmis à un spécialiste des droits de la personne chevronné qui détermine si le dossier peut faire l’objet d’une évaluation préliminaire ou s’il est envoyé directement pour enquête. L’évaluation préliminaire continue à être un moyen efficace de traitement des plaintes.

L’objectif de l’évaluation préliminaire est d’aider les parties à cerner les faits en litige, de fournir des renseignements sur les types de solutions auxquels on peut raisonnablement s’attendre et de mettre en lumière les prochaines étapes les plus appropriées du processus. Dans certains cas, le travail de l’évaluateur peut aboutir à une décision d’abandonner la plainte ou de faire appel au processus de médiation. Dans d’autres cas, l’évaluateur peut renvoyer l’affaire directement à la Commission, évitant ainsi une enquête onéreuse en temps. Si une enquête est requise, on déterminera la meilleure façon de procéder.

Dans les cas où une enquête s’impose, les plaintes sont assignées à des équipes de la Commission composées du personnel de la Division des enquêtes et du Centre du savoir (avis juridiques et conseils en matière de politiques). En consacrant des ressources à des équipes multidisciplinaires traitant des plaintes regroupées par motif, la Commission peut plus facilement déterminer la meilleure approche à suivre pour traiter une plainte particulière. Cette façon de faire accroît l’efficacité, accélère les enquêtes et permet de trouver des solutions plus créatives et plus appropriées. Le nombre de dossiers d’enquête à l’étude à la Commission a été réduit de manière importante en 2006-2007 pour passer de 271 à 234. Le nouveau format des rapports d’enquête, qui comprend un cadre juridique et analytique, permet de se concentrer sur les principaux éléments de la plainte. Il est maintenant utilisé tant à l’interne qu’avec les enquêteurs contractuels.

Une équipe spéciale est chargée des plaintes portant sur les cas de propagande haineuse sur l’Internet ou par téléphone. Ces plaintes peuvent se rapporter à l’un ou l’autre des onze motifs de discrimination que prévoit la Loi canadienne sur les droits de la personne. En 2006-2007, l’équipe de lutte contre les crimes haineux a amélioré ses procédures pour être en mesure de traiter ce type de plainte plus rapidement.

Lorsqu’une enquête est terminée et que le cas est renvoyé devant la Commission pour examen, les commissaires peuvent décider de nommer un conciliateur en vue d’une tentative ultime de règlement à l’amiable. La Commission peut également décider de renvoyer la question devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour audition. Dans ces cas, le Tribunal encouragera également les parties à régler leurs différends par la médiation.

Grâce à une stratégie ciblée en matière de représentation en justice, la Commission peut soutenir les parties à l’étape de la médiation préalable, tout en poursuivant activement, devant le Tribunal, les dossiers d’intérêt public ayant une forte incidence. La Commission peut également intervenir devant les cours et les tribunaux administratifs dans les cas susceptibles de faire jurisprudence en matière de droits de la personne.

En 2006-2007, la Commission a continué à concentrer ses activités juridiques sur les questions ayant la plus grande incidence sur les droits de la personne. Pour chaque cas, elle décide de la portée et de la nature de son intervention devant le Tribunal canadien des droits de la personne, en se basant sur divers facteurs, par exemple le fait que l’affaire soulève de grandes questions stratégiques, des enjeux politiques importants ou de nouvelles questions de droit. Elle s’efforce avant tout d’intervenir dans des causes qui feront progresser le dossier des droits de la personne pour toute la population canadienne.

En 2006–2007, les conseillers juridiques de la Commission ont contribué au règlement de 48 cas réglés par jugement d’un tribunal, soit 72 p. 100 de tous les litiges portés devant les tribunaux, ce qui a permis d’instaurer un mode de règlement stratégique et systémique novateur.

Points saillants des litiges pour l’exercice financier 2006–2007

La Commission a participé au traitement des cas suivants :

Cas accueillis par la Cour suprême

• En mars 2007, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l’affaire Conseil des Canadiens avec déficience c. VIA Rail Canada inc., un cas portant sur l’accessibilité des nouvelles voitures de chemin de fer de VIA Rail. La majorité a statué en faveur de la décision de l’Office des transports du Canada (OTC), qui avait ordonné à VIA Rail de transformer ses nouvelles voitures Renaissance pour les rendre accessibles aux personnes handicapées. Les membres dissidents de la Cour suprême auraient rejeté l’appel et renvoyé la question devant l’OTC pour réexamen. La Commission a joué un rôle clé à titre d’intervenante dans cette affaire et a fait valoir avec succès que les normes en matière de droits de la personne et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en particulier prévalent et doivent être appliquées par toute personne qui prend une décision en matière de droits de la personne.
• En 2006, la Cour suprême a rendu sa décision dans L’affaire Tranchemontagne et autres c. Ontario (Tribunal de l’aide sociale). La Cour a donné raison à la Commission en déclarant que le Tribunal de l’aide sociale est tenu d’interpréter sa loi habilitante en conformité avec la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Jurisprudence des cours fédérales

• Dans l’affaire Keith Dreaver et autres c. Jim Pankiw et autres, la Cour fédérale s’est ralliée à la conclusion de la Commission à l’effet que les députés ne sont pas exonérés des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Elle a statué que la formulation de la Loi canadienne sur les droits de la personne englobe les déclarations des députés présentées aux électeurs dans des bulletins publiés et payés par la Chambre des communes.
• Dans l’affaire Brooks c. Pêches et Océans Canada, la Cour fédérale du Canada a confirmé que le Tribunal canadien des droits de la personne avait le pouvoir d’accorder des dépens à un plaignant dont la plainte était fondée. Les conséquences sont importantes pour les plaignants qui choisissent de se faire représenter par un avocat.
• Dans l’affaire Commission canadienne des droits de la personne c. Winnicki, la Cour d’appel fédérale a maintenu une sentence de deux mois et demi d’emprisonnement infligée à M. Winnicki pour avoir contrevenu à une injonction lui interdisant d’afficher des messages haineux sur l’Internet.

Jurisprudence des tribunaux

• La Commission a participé au règlement avant procès des plaintes déposées par le groupe PE (Gestion du personnel) contre le Conseil national de recherches du Canada pour manquement aux règles de l’équité salariale. Ce règlement était fondé sur le nombre d’années de service de chaque employé de PE.
• Le 15 mai 2006, à la suite d’un processus de médiation lancé par la Commission, les parties dans l’affaire de longue date Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada c. Bell Canada, ayant trait à un différend en matière d’équité salariale, sont parvenues à un règlement. Cette entente marque la fin d’un litige qui s’est prolongé durant quatorze ans et qui a touché 4 765 téléphonistes qui travaillent ou qui ont déjà travaillé pour l’entreprise.
• Dans l’affaire Buffett c. Forces canadiennes, la Commission a soutenu que le refus des Forces canadiennes de financer une procédure médicale de reproduction (fécondation in vitro ou FIV) constituait un traitement différent et préjudiciable fondé sur la déficience et le sexe du plaignant, ce qui est contraire aux articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le Tribunal a conclu que les Forces canadiennes n’offraient pas les mêmes avantages à leurs membres masculins qu’à leurs membres féminins qui présentent des problèmes d’infertilité. Par conséquent, il a statué qu’il s’agissait d’un cas fondé de traitement différent et préjudiciable.
• En 2006, le Tribunal a rendu sa décision dans l’affaire Bob Brown c. Commission de la capitale nationale, qui concerne l’accessibilité aux infrastructures publiques pour les personnes handicapées. Le Tribunal a déclaré que le fait de forcer les personnes à mobilité réduite à faire un détour ne constituait pas une mesure d’adaptation raisonnable et qu’il fallait leur assurer un accès aussi près que possible de la destination.
• L’avocat de la Commission est intervenu dans les affaires Warman c. Glenn Bahr et Western Canada for Us, Warman c. Craig Harrison et Warman c. Peter Kouba, où les plaintes ont été trouvées fondées. Le Tribunal a ordonné aux intimés de payer une amende allant jusqu’à 10 000 $ pour l’un d’entre eux. Il leur a également ordonné de cesser de diffuser des messages haineux sur Internet.

NOM DE L’ACTIVITÉ DE PROGRAMME

B. Mener des vérifications de la conformité à l’équité en matière d’emploi dans l’administration fédérale et dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Autorisations	Dépenses réelles
2 724 $	3 318 $	2 471 $

Ressources humaines (ETP)

Prévues	Réelles	Différence
25	21	4

 

DESCRIPTION DE L’ACTIVITÉ DE PROGRAMME

Les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi visent à garantir que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant un effectif de plus de 100 employés, les sociétés d’État, les ministères et les organismes distincts fédéraux prennent les mesures voulues pour repérer, rectifier ou éliminer les effets de la discrimination dans l’emploi sur les quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Cette activité de programme comprend trois sous-activités :

• s’assurer que les employeurs se conforment aux exigences législatives qui leur incombent relativement à l’équité en se dotant d’un plan d’équité en matière d’emploi;
• s’assurer que des efforts raisonnables sont déployés et que des progrès raisonnables sont atteints en vue de la pleine représentation des membres des groupes désignés, conformément à leur disponibilité sur le marché du travail;
• mener des activités avec les partenaires à l’externe, effectuer des recherches et élaborer des politiques, répondre aux demandes du public et évaluer les incidences des initiatives gouvernementales sur l’équité en matière d’emploi.

DESCRIPTION DE LA SOUS-ACTIVITÉ

B1 S’assurer que les employeurs se conforment aux exigences législatives qui leur incombent relativement à l’équité en se dotant d’un plan d’équité en matière d’emploi.

Le Programme de conformité à l’équité en matière d’emploi exige que les employeurs repèrent les obstacles à l’emploi et qu’ils mettent en œuvre des pratiques exemplaires afin de combler les écarts touchant la représentation des groupes désignés. Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Commission a pour mandat de mener des vérifications auprès des employeurs du secteur public fédéral et du secteur privé sous réglementation fédérale afin de garantir le respect de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Un nouveau processus de vérification simplifié a été adopté. La phase de mise en œuvre de ce projet devrait se terminer en mars 2008, date à laquelle on s’attend à une augmentation du nombre de vérifications effectuées chaque année. La nouvelle stratégie a pour objet d’améliorer les résultats des efforts déployés pour réaliser l’égalité en milieu de travail.

En 2006-2007, la Commission a mené 42 vérifications de la conformité. Ses efforts ont porté sur l’évaluation des progrès réalisés par des employeurs ayant fait l’objet d’une vérification dans le passé. Cette stratégie a renforcé sa capacité d’évaluer les progrès réalisés par les employeurs en augmentant les niveaux de représentation au sein de l’effectif. La Commission a également rédigé treize rapports de vérification. L’atteinte des objectifs du programme a été compromise par le roulement de personnel, et des efforts substantiels ont été déployés pour renforcer la capacité grâce à l’embauche et à la formation de nouveaux membres dans l’équipe.

Environ 41 p. 100 des employeurs assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi ont fait l’objet d’une vérification dans le passé ou en font l’objet actuellement. Cette proportion représente 77 p. 100 de la main-d’œuvre assujettie à cette loi.

B2 S’assurer que des efforts raisonnables sont déployés et que des progrès raisonnables sont atteints en vue de la pleine représentation des groupes désignés, conformément à leur disponibilité sur le marché du travail.

En 2006-2007, les outils de vérification ont été reconfigurés pour garantir que les vérifications pourront être effectuées plus rapidement. La stratégie de vérification revitalisée, de concert avec les efforts déployés pour diffuser, à l’intention des employeurs, l’information relative aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, devraient contribuer à une plus grande représentation des groupes désignés chez les employeurs assujettis à cette loi. De nouvelles mesures du rendement, s’arrimant au nouveau processus de vérification, ont été élaborées.

La Commission assure le suivi des progrès réalisés par les employeurs pour mettre en œuvre leurs plans d’équité en matière d’emploi et atteindre un effectif représentatif. Cette surveillance comprend la poursuite des objectifs de recrutement, d’avancement et de représentation. Les objectifs du secteur privé sont mesurés par rapport aux données que les employeurs présentent chaque année à Ressources humaines et Développement social Canada. Dans le secteur public, les objectifs sont mesurés en fonction des données fournies à l’Agence de la fonction publique du Canada.

La Commission a effectué un suivi de trois ans auprès d’environ 140 employeurs. Près de 40 p. 100 des objectifs de recrutement et de promotion des employeurs du secteur privé et 53 p. 100 des objectifs du secteur public ont été atteints depuis le début du programme. Quand on compare ces résultats à ceux de l’an dernier, on constate que le niveau d’atteinte des objectifs a augmenté dans le secteur privé pour tous les groupes désignés. Cependant, dans le secteur public, le niveau d’atteinte des objectifs pour la population en général, de même que pour les peuples autochtones et les personnes handicapées, a diminué comparativement à celui de l’année dernière. L’atteinte des objectifs a varié par secteur et par groupe désigné en 2006-2007 pour passer d’un faible 32 p. 100 pour les personnes handicapées du secteur privé à un sommet de 66 p. 100 pour les femmes du secteur public. Le secteur privé a légèrement mieux réussi que le secteur public dans l’atteinte des objectifs fixés pour les peuples autochtones. Ces résultats ont contribué à l’élaboration de mesures correctives destinées à rehausser les niveaux de représentation. Environ 43 p. 100 des objectifs visés par les employeurs du secteur public pour les minorités visibles ont été atteints. Cela équivaut aux efforts déployés par le secteur privé, où 42 p. 100 des objectifs visés pour les minorités visibles ont été atteints.

FIGURE 4 : Pourcentage des objectifs atteints chez les employeurs jugés en conformité initiale

B3 Mener des activités avec les partenaires à l’externe, effectuer des recherches et élaborer des politiques, répondre aux demandes du public et évaluer les incidences des initiatives gouvernementales sur l’équité en matière d’emploi.

Le partage du savoir avec les employeurs sur les pratiques d’embauche et de promotion qui favorisent l’équité en matière d’emploi à l’égard des groupes désignés est une partie importante du Programme de conformité à l’équité en matière d’emploi.

À mesure que le programme avance, la Commission recueille, au moyen du processus de vérification, des renseignements sur les stratégies gagnantes de lutte contre la discrimination. À cette fin, le programme de vérification a été confié à la nouvelle Direction générale de la prévention de la discrimination. La Commission est maintenant en mesure de tirer profit des résultats de son programme de vérification en offrant aux employeurs les outils de prévention, les pratiques exemplaires et l’information améliorée qui leur permettront d’assurer l’amélioration continue des droits de la personne en milieu de travail.

La Commission participe à un processus d’examen quinquennal de l’efficacité de la Loi sur l’équité en matière d’emploi confié à un comité parlementaire. Cet examen lui donnera l’occasion de faire rapport de ses réalisations et de faire une présentation officielle au comité parlementaire. À cette fin, la Commission a coordonné un certain nombre de séances de consultation auprès des intervenants, notamment des associations d’employeurs et des représentants syndicaux.

En 2006-2007, la Commission a revu l’information sur l’équité en matière d’emploi affichée sur son site Web et a ajouté de nouveaux outils, tels que des pratiques exemplaires et des lignes directrices, que les employeurs peuvent obtenir en ligne pour évaluer leur situation en matière de conformité. Cette approche encouragera les employeurs à cerner les problèmes et à proposer des solutions avant d’être soumis à une vérification. Ces mesures proactives contribueront à l’égalité en milieu de travail.